Brighton & Wood. wspólnika wobec pozwanego członka władz spółki (art k.s.h.).

Transkrypt

1 BIULETYN INFORMACYJNY IZBY PRACODAWCÓW POLSKICH sierpień 2010 Delegowanie Brighton & Wood sierpień 2010 Odpowiedzialność członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością za należności wobec ZUS Warto na wstępie prześledzić problem odpowiedzialności członków zarządu przewidziany w prawie handlowym zanim omówimy odpowiedzialność związaną z prawem ubezpieczeń społecznych. Odpowiedzialność w świetle p r a w a h a n d l o w e g o Regulują ją art. od 291 do 300 Kodeksu Spółek Handlowych. Obejmują one zasady odpowiedzialności członków zarządu za zobowiązania spółki wobec jej wierzycieli (art. 291 i 299 k.s.h.), odpowiedzialność odszkodowawczą członków zarządu, rady nadzorczej, komisji rewizyjnej, likwidatorów, a także innych osób biorących udział w tworzeniu spółki (art. 292 Beata Pawł owska Partner, Dep. ADVANCED EMPLOYMENT SOLUTIONS, KANCELARIA BRIGHTON & WOOD, WARSZAWA, BPawłowska@atpo.pl i 293 k.s.h.) oraz odpowiedzialność odszkodowawczą wspólnika wobec pozwanego członka władz spółki (art k.s.h.). Przepis art. 291 k.s.h. reguluje odpowiedzialność członków zarządu wobec wierzycieli spółki za podanie fałszywych danych w oświadczeniu dołączonym do zgłoszenia spółki lub w oświadczeniu o objęciu udziałów w podwyższonym kapitale zakładowym, że wkłady na pokrycie kapitału zakładowego zostały przez wszystkich wspólników w całości wniesione. Szanowni Państwo! W sierpniowym, wakacyjnym numerze Delegowania piszemy o certyfikacji dla firm delegujących pracowników za granicę, omawiamy kierunki działalności zagranicznej IPP oraz prezentujemy wszystkie zagraniczne biura IPP. Zamieszczamy także esej n/t odpowiedzialności członków zarządu za niezapłacone składki z tytułu delegowana pracowników za granicę, przedstawiamy przepisy regulujące funkcjonowanie sądu arbitrażowego przy IPP, a także prezentujemy zasady certyfikacji dla firm delegujących personel za granicę. Życząc udanej lektury pozdrawiam serdecznie! Anna Krasucka Dyrektor Generalna IPP Sankcją za podanie powyższych fałszywych danych jest solidarna odpowiedzialność członków zarządu wobec wierzycieli razem ze spółką przez trzy lata od zarejestrowania spółki lub zarejestrowania podwyższenia kapitału zakładowego. Odpowiedzialność solidarna, o której mowa, dotyczy przy tym nie tylko członków zarządu jako organu spółki, ale także członków zarządu między sobą. W tym kontekście ważną sprawę porusza art. 299 k.s.h. Zgodnie z nim, jeżeli egzekucja przeciwko spółce okaże się bezskuteczna, członkowie zarządu odpowiadają solidarnie za jej zobowiązania ( 1). Członek zarządu może się uwolnić od tej odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że we właściwym czasie zgłoszono wniosek o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postępowanie układowe, albo że niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości oraz niewszczęcie postępowania układowego nastąpiło nie z jego winy, albo że pomimo niezgłoszenia wniosku o ogłoszenie upadłości oraz niewszczęcia postępowania układowego wierzyciel nie poniósł szkody ( 2). Odpowiedzialność członków zarządu w spółce jest więc rozgraniczona: - na odpowiedzialność za długi spółki - art k.s.h., - na odpowiedzialność odszkodowawczą - art k.s.h.. W pierwszym przypadku jest to odpowiedzialność za zobowiązania spółki, które powstały i istniały w czasie pełnienia przez daną osobę >>> 1

2 Delegowanie funkcji członka zarządu. W drugim przypadku odpowiedzialność nabiera cechy odpowiedzialności odszkodowawczej w trybie art k.s.h. Wierzyciel dochodzący roszczenia na podstawie art. 299 k.s.h. musi wykazać jedynie dwie okoliczności: 1) istnienie zobowiązania spółki, 2) bezskuteczność egzekucji wobec spółki. Członkowie zarządu ponoszą solidarną odpowiedzialność za zobowiązania spółki, co oznacza, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, przy czym zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych (art Kodeksu cywilnego). W przypadku oczywiście spełnienia świadczenia przez jednego lub kilku dłużników, przysługuje im roszczenie regresowe w stosunku do pozostałych dłużników, zobowiązanych solidarnie. W zasadzie, to do wierzyciela należy wybór członka zarządu (przy zarządzie wieloosobowym), od którego będzie dochodził spełnienia świadczenia. Jak stanowi art. 299 k.s.h., członkowie zarządu spółki ponoszą odpowiedzialność jeżeli egzekucja przeciwko spółce okaże się bezskuteczna. Ustalenie przesłanki bezskuteczności egzekucji może nastąpić na podstawie każdego dowodu wskazującego, że spółka nie ma majątku, który pozwalałby na zaspokojenie wierzyciela. Bezskuteczność egzekucji zachodzi zwykle, gdy zakończyło się postępowanie upadłościowe bez osiągnięcia jego zamierzonego celu, jakim jest ochrona wierzycieli niewypłacalnego dłużnika przez ich równomierne zaspokojenie z jego majątku, sąd oddalił wniosek o ogłoszenie upadłości wskutek uznania, że majątek dłużnika oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania, sąd oddalił wniosek o ogłoszenie upadłości wobec stwierdzenia, że przedmioty majątkowe wchodzące w skład majątku dłużnika są obciążone zastawem, zastawem rejestrowym lub hipoteką, a pozostały jego majątek oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania lub też sąd umorzył postępowanie upadłościowe, wobec stwierdzenia, że majątek pozostały po wyłączeniu z niego przedmiotów majątkowych dłużnika obciążonych hipoteką, zastawem, zastawem rejestrowym lub wpisem do rejestru statków nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania. Dodajmy jednak, że bezskuteczność egzekucji może wynikać także z bilansu spółki, z którego wynika, że nie ma ona majątku wystarczającego na zaspokojenie wierzyciela. W orzecznictwie wskazuje się, że wykazanie przesłanki bezskuteczności egzekucji może nastąpić na podstawie każdego dowodu, z którego wynika, że spółka nie ma majątku pozwalającego na zaspokojenie powoda (wyrok SN z 26 czerwca 2003 r., V CKN 416/2001) - w szczególności uprzednie prowadzenie egzekucji przeciwko spółce nie jest potrzebne, gdy z okoliczności wynika niezbicie, że spółka nie ma żadnego majątku, z którego wierzyciel mógłby uzyskać zaspokojenie swojej wierzytelności (orz. SA w Poznaniu: z 11 stycznia 2007 r., I ACa 608/2006, niepubl.; z 7 marca 2006 r., I ACa 964/2005; wyrok SA w Gdańsku z 18 stycznia 1994 r., I ACr 1024/93, POSAG 1994, nr 2, poz. 28; orz. SA w Poznaniu z 16 czerwca 1992 r., I ACz 183/92). Przesłanka bezskuteczności egzekucji [...] jest spełniona również wówczas, gdy w postępowaniu wszczętym przez wierzyciela spółki przeciwko członkowi jej zarządu zostanie w sposób oczywisty wykazane, że cały majątek takiej spółki w żadnym razie nie pozwala na zaspokojenie należności dochodzonej przez tegoż wierzyciela (I ACr 791/94, POSAG 1994, nr 4, poz. 78). Do wykazania bezskuteczności egzekucji wystarczające jest wykazanie przez wierzyciela, który nie prowadził egzekucji, że byłaby ona bezcelowa również wobec niego, bo prowadzona przez innych wierzycieli okazała się bezskuteczna (tak: Wojciech Popiołek, Wojciech Pyzioł (red.), Józef Frąckowiak, Antoni Witosz, Andrzej Kidyba Kodeks spółek handlowych. Komentarz Warszawa 2008 Wyd. Prawnicze LexisNexis). Co ważne, członkowie zarządu odpowiadają za zobowiązania spółki, które powstały za ich kadencji, potwierdza to Sąd Najwyższy w uchwale z 28 lutego 2008 r., sygn. akt III CZP 143/07: odpowiedzialność związaną z bezskutecznością egzekucji określonego zobowiązania wobec spółki z ograniczoną odpowiedzialnością ponoszą na podstawie art k.s.h. osoby będące członkami jej zarządu lub likwidatorami w czasie istnienia tego zobowiązania.. Za zobowiązania spółki odpowiadają członkowie zarządu w chwili ich istnienia, tj. od zaciągnięcia zobowiązania. Logiczne jest, iż za zobowiązania spółki nie mogą odpowiadać członkowie zarządu, którzy przed ich zaciągnięciem przestali pełnić te funkcje. W doktrynie i orzecznictwie ugruntował się pogląd, iż na ponoszenie odpowiedzialności członka zarządu (bądź nie) nie wpływa fakt, czy zostali oni formalnie zgłoszeni do rejestru przedsiębiorców czy też nie (Szajkowski A., Kodeks handlowy, 2002, t. II, s. 787). Bardziej chodzi o faktyczne bycie organem, co potwierdza Sąd Najwyższy w uchwale z 25 listopada 2003 r. (sygn. akt III CZP 75/03, Prok. I Pr. 2004, nr 4, s. 40 i n.), w której opowiedział się za koncepcją szerokiej odpowiedzialności członków zarządu w kontekście momentu wystąpienia przesłanek upadłości. W powyższej uchwale SN uznał, że członkowie zarządu spółki z o.o. odpowiadają zarówno za zobowiązania istniejące w momencie zajścia przesłanek ogłoszenia upadłości, jak i za zobowiązania spółki powstałe po spełnieniu się przesłanek zgłoszenia wniosku o ogłoszenie upadłości. Dokonanie wpisu do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego w zakresie powołania członka zarządu w spółce z o.o. ma charakter deklaratywny, wobec czego należy uznać, iż sama uchwała o powołaniu osoby na funkcję członka zarządu rodzi po jego stronie odpowiedzialność za zobowiązania spółki - i to niezależnie od tego, czy został on formalnie zgłoszony do ww. rejestru. Sz k o d a w rozumieniu k.s.h. O szkodzie w rozumieniu art k.s.h. można mówić wówczas, gdy zgłoszenie upadłości lub wszczęcie postępowania układowego spowodowałoby zaspokojenie wierzyciela w części większej niż nastąpiło to wskutek zaniechania członka (członków) zarządu. Oznaczałoby to, że rozmiarem szkody jest różnica między tym co wierzyciel mógł w wyniku wszczęcia wspomnianych postępowań uzyskać a rzeczywistym stanem zaspokojenia swych roszczeń. Jeśli więc pozwany członek zarządu wykaże, iż to co wierzyciel uzyskałby w wyniku dopełnienia przez zarząd prawem nałożonych obowiązków przedstawia mniejszą wartość niż wysokość dochodzonego na podstawie art k.s.h. roszczenia, roszczenie to w pozostałej części powinno ulec oddaleniu. Wierzyciel - chcąc skierować egzekucję do majątku członka zarządu - nie musi udowadniać poniesienia jakiejkolwiek szkody związanej z niezłożeniem lub opóźnionym złożeniem wniosku o ogłoszenie upadłości. Wystarczy, że wykaże bezskuteczność egzekucji z majątku spółki. Wierzyciel spółki z o.o., który dochodzi swego roszczenia przeciwko członkom jej zarządu, nie musi wykazywać, iż wyczerpał wszystkie możliwe sposoby egzekucji, wystarczy jeżeli jeden ze sposobów egzekucji okazał się bezskuteczny. Dodatkowo orzecznictwo stoi na stanowisku, iż odpowiedzialność członków zarządu spółki oparta na przepisie art k.s.h. obejmuje także zobowiązania publicznoprawne obciążające spółkę (np. wyrok SN z 2 września 1997 r., sygn. akt III CKN 602/97). Na uwagę zasługuje także wyrok SN z 20 maja 2004 r., sygn. akt IV CK 376/03: dopuszczalna jest droga sądowa w sprawach z powództwa ZUS przeciwko członkom zarządu spółki z o.o. do dochodzenia roszczeń na podstawie art k.h. (obecnie art k.s.h.), jeśli zobowiązanie spółki do zapłaty zaległych składek na ubezpieczenie społeczne powstało przed dniem wejścia w życie art. 31. ustawy z 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.. Podkreślmy, że w opisywanych tu sytuacjach, członek zarządu odpowiada za zobowiązania spółki całym swoim majątkiem. Wyłą c z e n i e o d p o w i e d z i a l no ś c i Możliwość taką przewiduje art k.s.h. Według niego członek zarządu może się uwolnić od osobistej odpowiedzialności - całym swoim majątkiem - za niezaspokojone zobowiązania spółki, gdy wykaże: a) że we właściwym czasie zgłoszono wniosek o ogłoszenie upadłości lub wszczęto po- >>> 2

3 sierpień 2010 stępowanie układowe (chodzi o obowiązek zgłoszenia we właściwym czasie wniosku o ogłoszenie upadłości - zarówno obejmującej likwidację majątku upadłego, jak i z możliwością zawarcia układu; obowiązek ten, zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy Prawo upadłościowe i naprawcze, powinien być wykonany w ciągu dwóch tygodni od dnia zaistnienia podstaw prawnych do ogłoszenia upadłości), albo b) że niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości nastąpiło bez winy członka zarządu - członka zarządu usprawiedliwia wykazanie, że nie można mu przypisać braku należytej staranności przy uwzględnieniu zawodowego miernika staranności, pomimo że nie zgłosił wniosku w wymaganym terminie np. z powodu niezawinionej nieobecność członka zarządu (wyjazd, przewlekła choroba) w czasie, gdy zaistniały przesłanki upadłości, a także brak kontaktu ze sferą finansów i księgowości spółki wynikający z wewnętrznego podziału zadań i kompetencji w zarządzie, przykładowo dany członek zarządu zajmował się sprawami technicznymi i nie był angażowany w sprawy księgowe, którymi zajmował się inny członek zarządu, c) że pomimo niezgłoszenia wniosku o ogłoszenie upadłości wierzyciel nie poniósł szkody - brak szkody należy przyjąć, jeżeli pozwany wykaże, że w postępowaniu upadłościowym wierzyciel i tak nie mógłby otrzymać zaspokojenia, tj. że zobowiązanie nie zostałoby pokryte z majątku spółki nawet wówczas, gdyby zgłoszono upadłość w przepisanym terminie, zaniechanie tego zgłoszenia nie wyrządziło więc wierzycielowi szkody. W praktyce jest to jednak przesłanka trudna do wykazania. Ciężar udowodnienia ww. przesłanek spoczywa na pozwanych członkach zarządu. Od p o w i e d z i a l no ś ć z a o d p r o wa d z a n i e skł a d e k d o ZUS - we właściwym czasie zgłoszono wniosek o ogłoszenie upadłości lub wszczęto postępowanie zapobiegające ogłoszeniu upadłości (postępowanie układowe) albo - niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości lub niewszczęcie postępowania zapobiegającego ogłoszeniu upadłości (postępowania układowego) nastąpiło bez jego winy; b) nie wskazuje mienia spółki, z którego egzekucja umożliwi zaspokojenie zaległości spółki w znacznej części. Okolicznością uwalniającą od odpowiedzialności jest zgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości lub wszczęcie postępowania układowego. Odpowiedzialność członków zarządu, o której mowa powyżej, obejmuje zaległości z tytułu zobowiązań, które powstały w czasie pełnienia przez nich obowiązków członka zarządu. Dla określenia ram czasowych odpowiedzialności istotny jest zatem termin po- wstania zobowiązania, a nie termin, w którym zobowiązanie to przerodziło się w zaległość. Na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych należałoby przyjąć, iż członek zarządu ponosi odpowiedzialność za zaległości z tytułu tych składek, których termin płatności przypadał w okresie sprawowania przez niego funkcji. Członkowie zarządu odpowiadają za zaległości spółki solidarnie ze spółką, a także z ewentualnym następcą prawnym spółki za przejęte przez niego zaległości. Odpowiedzialność członków zarządu oprócz samej kwoty głównej dotyczy również odsetek za zwłokę od zaległości oraz kosztów postępowania egzekucyjnego. Egzekucja zobowiązania wynikającego z decyzji o odpowiedzialności podatkowej członka zarządu może być jednak wszczęta dopiero wówczas, gdy egzekucja z majątku samej spółki okazała się w całości lub w części bezskuteczna. Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich w Warszawie Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich powołany uchwałą Zarządu z r. - to nowoczesna instytucja o randze międzynarodowej i regionalnej, służąca szybkiemu rozwiązywaniu sporów majątkowych i korporacyjnych. Dla przedsiębiorców oznacza uzyskiwanie szybkich orzeczeń rozstrzygających spory oraz obniżenie kosztów działalności gospodarczej. Powołanie Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich podąża za silnymi światowymi trendami coraz bardziej powszechnego korzystania z alternatywnych i polubownych dróg oraz środków rozwiązywania sporów, na podstawie prawa modelowego UNCITRAL i konwencji nowojorskiej z 1958 r. Wyrok Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich jest tytułem egzekucyjnym, który po nadaniu przez sąd państwowy klauzuli wykonalności nadaje się do egzekucji, podobnie jak wyrok sądu państwowego. Wyrok Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich dzięki konwencjom międzynarodowym (głównie konwencji nowojorskiej z 1958 r.) jest wykonalny obecnie w ponad 140 krajach świata. Zgodnie z art. 31 ustawy z 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych /Dz.U. z 2007r. Nr 11, poz. 74 ze zm./,, do należności z tytułu składek stosuje się odpowiednio m.in. art , 1a, i 2 pkt 2 i 4, art i 4, art. 116 oraz art i 2 ustawy z r. - Ordynacja podatkowa. Powtórzmy zatem, że zaległości z tytułu nieodprowadzonych składek, podobnie jak za zaległości podatkowe, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością odpowiadają solidarnie całym swoim majątkiem członkowie jej zarządu. Solidarność oznacza w tym wypadku, iż wierzyciel - w tym wypadku ZUS - jest uprawniony do dochodzenia zaległych składek - według swego wyboru - od jednego, kilku lub wszystkich członków zarządu. Jak przy podatkach, konieczne jest wystąpienie łącznie następujących dwóch okoliczności: 1) egzekucja z majątku spółki okazała się w całości lub w części bezskuteczna, 2) członek zarządu: a) nie wykazał, że: Prezes Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich: dr Joanna Bzdok (SAIPP@ipp.org.pl) Adres Sądu: Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich Izba Pracodawców Polskich PL Warszawa ul. Poznańska 21 lok. 48 Tel.: + 48 (22) Fax: + 48 (22) SAIPP@ipp.org.pl Modelowa klauzula arbitrażowa: Wszelkie spory wynikające z niniejszej umowy lub powstające w związku z nią będą rozstrzygane przez Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich w Warszawie stosownie do Regulaminu tego Sądu obowiązującego w dacie wniesienia pozwu. All disputes arising out of or in connection with this contract shall be settled by the Court of Ar bitration at the Chamber of Polish Employers in Warsaw pursuant to the Rules of this Court binding on the date of filing the statement of claim. Tous différends découlant du présent contrat ou en relation avec celuici seront tranchés par la Cour d Arbitrage près de la Chambre des Employeurs Polonaise suivant le Réglement de cette Cour en vigueur à la date de soumission de la demande d arbitrage. Alle aus oder in Zusammenhang mit diesem Ver trag sich ergebenden Streitigkeiten werden nach der an dem Tag der Einleitung der Schiedsklage gül tigen Schiedsgerichtsordnung des Schiedsgerichts bei der Polnischen Arbeitgeberkammer in Warschau entschieden. 3

4 Delegowanie NAJNOWSZE publikacje IPP Z szacunków Izby Pracodawców Polskich wynika, że w roku 2009 polskie przedsiębiorstwa zatrudniły w UE ponad pracowników w ramach realizacji usług na rzecz swych kontrahentów. Gwałtowny wzrost ilości członków IPP oraz liczba firm, które korzystają z informacji IPP na temat transgranicznych usług oraz transgranicznego zatrudnienia pracowników (w 2009 r. z pomocy IPP skorzystało ponad 1200 firm!) powoduje, że do podstawowych priorytetów działalności IPP zaliczyć należy rzetelne informowanie firm o regulacjach obowiązujących w tym zakresie w Polsce i za granicą. Aby temu sprostać Izba Pracodawców Polskich zleciła grupie ekspertów opracowanie praktycznych publikacji przeznaczonych dla kierownictwa firm delegujących pracowników za granicę. olskie ch re- Beata Pawłowska Z szacunków Izby Pracodawców Polskich wynika, że w roku Tomasz 2009 polskie Major przedsiębiorstwa zatrudniły w UE ponad pracowników w ramach realizacji usług na rzecz swych kontrahentów. Beata Pawłowska Z szacunków Izby Pracodawców Polskich wynika, że w roku Tomasz 2009 polskie Major przedsiębiorstwa zatrudniły w UE ponad pracowników w ramach realizacji usług na rzecz swych kontrahentów. Beata Pawłowska Tomasz Major ystają atrudfirm!) nalekresie Gwałtowny wzrost ilości członków IPP oraz liczba firm, które korzystają z informacji IPP n/t transgranicznych usług oraz transgranicznego zatrudnienia pracowników (w 2009 r. z pomocy IPP skorzystało ponad 1200 firm!) powoduje, że do podstawowych priorytetów działalności IPP zaliczyć należy rzetelne informowanie firm o regulacjach obowiązujących w tym zakresie w Polsce i za granicą. Gwałtowny wzrost ilości członków IPP oraz liczba firm, które korzystają z informacji IPP n/t transgranicznych usług oraz transgranicznego zatrudnienia pracowników (w 2009 r. z pomocy IPP skorzystało ponad 1000 firm!) powoduje, że do podstawowych priorytetów działalności IPP zaliczyć należy rzetelne informowanie firm o regulacjach obowiązujących w tym zakresie w Polsce i za granicą. ertów a firm Aby temu sprostać Izba Pracodawców Polskich zleciła grupie ekspertów opracowanie praktycznych publikacji przeznaczonych dla kierownictwa firm delegujących pracowników za granicę. Aby temu sprostać Izba Pracodawców Polskich zleciła grupie ekspertów opracowanie praktycznych publikacji przeznaczonych dla kierownictwa firm delegujących pracowników za granicę. Niniejsza publikacja, Niniejsza publikacja, dni - daned firm telnej wania która, siążka zagroia prasądów anicz- OECD które rmach odnaiającej raktyd 100 nienia Oddelegowanie delegacja. Podstawa wymiaru składek oraz podstawa opodatkowania pracowników delegowanych za granicę przez polskie przedsiębiorstwa jest kontynuacją dzieła wydanego cztery lata temu, które cieszyło się ogromną popularnością wśród firm delegujących pracowników za granicę. Po raz pierwszy dokonano rzetelnej i wszechstronnej analizy modeli delegowania pracowników za granicę. Ta książka ma za zadanie przybliżyć obowiązujące przepisy i pokazać ogromne zagrożenia, jakie wiążą się z nieprawidłowym wyborem systemu zatrudniania pracowników delegowanych. Publikacja zawiera ponadto całokształt orzecznictwa polskich sądów, wyjaśnienia urzędów skarbowych oraz ZUS, a także przepisy, które opatrzone zostały wnikliwym komentarzem. Lektura tej publikacji jest nieodzowna dla osób prowadzących w firmach działy eksportu usług, dział księgowości oraz kadr i płac. Pomoże z całą pewnością odnaleźć się w gąszczu skomplikowanych i trudnych przepisów oraz zmieniającej się ich interpretacji. Autorami książki są Beata Pawłowska i Tomasz Major, wybitni praktycy od wielu lat zajmujący się problematyką eksportową. Autorzy ponad 100 publikacji książkowych i artykułów na temat transgarnicznego zatrudnienia pracowników. Ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych jest pierwszym obszernym komentarzem do nowych przepisów wspólnotowych dotyczących zabezpieczenia społecznego. Od 1 maja 2010 roku wszystkich eksporterów usług czeka rewolucja w przepisach dotyczących ubezpieczeń społecznych pracowników kierowanych do pracy za granicę. Ta książka ma za zadanie przybliżyć nowe przepisy i odnaleźć zagrożenia, jakie kryją w sobie nowe regulacje. Publikacja zawiera ponadto całokształt orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości odnoszącego się wprawdzie do dotychczasowych przepisów, ale aktualnego także na gruncie nowych zasad, wprowadzonych Rozporządzeniem 883/2004. Orzecznictwo oraz przepisy opatrzone zostały wnikliwym komentarzem. Lektura tej publikacji jest nieodzowna dla osób planujacych bądź prowadzących w firmach dział eksportu usług oraz HR. Pomoże z całą pewnością odnaleźć się w gąszczu skomplikowanych i trudnych przepisów. Autorami książki są Beata Pawłowska i Tomasz Major, od wielu lat zajmujący się problematyką eksportową. Autorzy wielu publikacji książkowych i artykułów na temat transgarnicznego zatrudnienia pracowników. ATPO Wydawca: Brighton & Wood nowoczesne rozwiązania HR ATPO Wydawca: Brighton & Wood nowoczesne rozwiązania HR ATPO Brighton & Wood nowoczesne rozwiązania HR Niniejsza publikacja, Zakłady podatkowe polskich firm za granicą oraz zasada 183 dni - Praktyczny komentarz dla przedsiębiorcy jest kontynuacją dzieła wydanego cztery lata temu, które cieszyło się ogromną popularnością wśród firm delegujących pracowników za granicę. Po raz pierwszy dokonano rzetelnej i wszechstronnej analizy wszystkich aspektów powstawania i funkcjonowania za granicą zakładów podatkowych polskich firm oraz zasady 183 dni, która, jak się okazuje, przez wiele firm jest nieprawidłowo stosowana. Ta książka ma za zadanie przybliżyć obowiązujące przepisy i pokazać ogromne zagrożenia, jakie wiążą się z nieprawidłowym wyborem systemu zatrudniania pracowników delegowanych. Publikacja zawiera ponadto orzecznictwo sądów rozstrzygających w sprawach podatkowych, wyjaśnienia polskich i zagranicznych urzędów skarbowych, a także przepisy konwencji modelowej OECD oraz wszystkich konwencji o unikaniu podwójnego opodatkowania, które opatrzone zostały wnikliwym komentarzem. Lektura tej publikacji jest nieodzowna dla osób prowadzących w firmach działy eksportu usług oraz dział finansowy. Pomoże z całą pewnością odnaleźć się w gąszczu skomplikowanych i trudnych przepisów oraz zmieniającej się ich interpretacji. Niniejsza publikacja, Oddelegowanie delegacja. Podstawa wymiaru składek oraz podstawa opodatkowania pracowników delegowanych za granicę przez polskie przedsiębiorstwa jest kontynuacją dzieła wydanego cztery lata temu, które cieszyło się ogromną popularnością wśród firm delegujących pracowników za granicę. Po raz pierwszy dokonano rzetelnej i wszechstronnej analizy modeli delegowania pracowników za granicę. Ta książka ma za zadanie przybliżyć obowiązujące przepisy i pokazać ogromne zagrożenia, jakie wiążą się z nieprawidłowym wyborem systemu zatrudniania pracowników delegowanych. Publikacja zawiera ponadto całokształt orzecznictwa polskich sądów, wyjaśnienia urzędów skarbowych oraz ZUS, a także przepisy, które opatrzone zostały wnikliwym komentarzem. Lektura tej publikacji jest nieodzowna dla osób prowadzących w firmach działy eksportu usług, dział księgowości oraz kadr i płac. Pomoże z całą pewnością odnaleźć się w gąszczu skomplikowanych i trudnych przepisów oraz zmieniającej się ich interpretacji. Niniejsza publikacja, Ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych jest pierwszym obszernym komentarzem do nowych przepisów wspólnotowych dotyczących zabezpieczenia społecznego. Od 1 maja 2010 roku wszystkich eksporterów usług czeka rewolucja w przepisach dotyczących ubezpieczeń społecznych pracowników kierowanych do pracy za granicę. Ta książka ma za zadanie przybliżyć nowe przepisy i odnaleźć zagrożenia, jakie kryją w sobie nowe regulacje. Publikacja zawiera ponadto całokształt orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości odnoszącego się wprawdzie do dotychczasowych przepisów, ale aktualnego także na gruncie nowych zasad, wprowadzonych Rozporządzeniem 883/2004. Orzecznictwo oraz przepisy opatrzone zostały wnikliwym komentarzem. Lektura tej publikacji jest nieodzowna dla osób planujacych bądź prowadzących w firmach dział eksportu usług oraz HR. Pomoże z całą pewnością odnaleźć się w gąszczu skomplikowanych i trudnych przepisów format: 125x195 ilość stron: 242 oprawa: miękka Autorami książki są Beata Pawłowska i Tomasz Major, wybitni praktycy od wielu lat zajmujący się problematyką eksportową. Autorzy ponad 100 publikacji książkowych i artykułów na temat transgarnicznego zatrudnienia pracowników. format: 125x195 ilość stron: 176 oprawa: miękka zamówienia: format: 125x195 ilość stron: 204 oprawa: miękka Izba Pracodawców Polskich: ipp@ipp.org.pl 4

5 sierpień 2010 Skrócony opis procedury certyfikacyjnej CBE 701: 2010/ System Zarządzania Delegowaniem Pracowników realizowanej przez IZT Procedura certyfikacyjna CBE 701: 2010/2011 dzieli się na kilka, poniżej opisanych faz. Jest ona realizowana przez pracowników i audytorów IZT lub upoważniony podmiot wskazany. Do każdego procesu certyfikacji audytorzy wybierani są przez Kierownika Jednostki Certyfikującej odpowiednio do posiadanych kwalifikacji i kompetencji. Pr z y g o t o w a n i e i p l a n o wa n i e a u d y t u Przygotowanie do audytu służy zbadaniu celowości i możliwości przeprowadzenia certyfikacji u Klienta. Na podstawie wypełnionego i przesłanego przez Klienta Zapytania ofertowego Jednostka Certyfikująca ocenia czy posiada wszystkie konieczne informacje i czy są one wystarczające dla sformułowania oferty dla Klienta (ewentualne niejasności wyjaśniane są z Klientem). Warunki certyfikacji zawiera przesłana do Klienta oferta. Rozpoczęcie procesu certyfikacji następuje po przesłaniu przez Klienta zlecenia akceptującego ofertę. Jednostka Certyfikująca zawiera z Klientem umowę na certyfikację systemu zarządzania, która szczegółowo określa prawa i obowiązki stron. Zlecenie Klienta jest podstawą do rozpoczęcia fazy planowania i przeprowadzenia audytu. Jednostka certyfikująca, z odpowiednim wyprzedzeniem, informuje klienta o terminie każdego audytu (uzgodnionym z klientem) oraz składzie zespołu audytorskiego. Każdorazowo wyznaczany jest lider zespołu audytowego. Klient ma prawo zgłoszenia uzasadnionego sprzeciwu wobec wyznaczenia każdego konkretnego audytora lub eksperta technicznego. CERTYFIKACJA DLA FIRM CBE 701: 2010/2011 Normę CBE 701: 2010/2011 może wdrożyć każde przedsiębiorstwo delegujące pracowników za granicę. Nie ma przy tym żadnego znaczenia wielkość firmy - do wymagań normy CBE 701: 2010/2011 mogą dostosować się kilkutysięczne wielooddziałowe korporacje, małe rodzinne firmy, a nawet osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. Wspólnym mianownikiem wszystkich tych firm jest delegowanie pracowników za granicę. Do najważniejszych korzyści wprowadzenia normy CBE 701: 2010/2011 należą: Pozytywne postrzeganie firmy przez klientów jako stabilnej na rynku oraz przestrzegającej wymaganych prawem procedur, Uporządkowanie dokumentacji eksportowej, wprowadzenie racjonalnego zarządzania ryzykiem, Podniesienie jakości świadczonych usług, Wzrost satysfakcji klientów, Przewaga konkurencyjna dzięki optymalizacji procesów związanych z delegowaniem personelu za granicę, Wzrost prestiżu firmy i jej usług zarówno w oczach jej obecnych, jak i potencjalnych klientów, Wzrost zysku wywołany racjonalizacją kosztów delegowania pracowników. - System Zarządzania Delegowaniem Pracowników Jednostką powołaną w Polsce do dokonywania audytu certyfkacyjnego oraz do certyfkacji jest Instytut Zatrudnienia Transgranicznego ( Audyt certyfikacyjny daje ponadto przedsiębiorcy certyfikowanemu konkretną wiedzę na temat ryzyk prawnych, podatkowych oraz ubezpieczeniowych związanych z prowadzeniem przez niego biznesu polegającego na transgranicznym zatrudnieniu pracowników. Podczas rozmów z audytorem sugerowane są konkretne rozwiązania mające na celu usprawnienie i zoptymalizowanie delegowania pracowników za granicę. W raporcie końcowym przedstawione są konkretne zalecenia zmierzające do poprawy konkurencyjności firmy, ograniczeń ryzyk i zabezpieczenia się na wypadek kontroli podatkowej, ubezpieczeniowej, prawnopracowniczej oraz ewentualnych roszczeń pracowników przed sądami. Każdy raport zawiera także sugestie na temat poprawy skuteczności pozasądowego dochodzenia należności od zagranicznych i krajowych kontrahentów zalegających z płatnościami. Jednostką powołaną w Polsce do dokonywania audytu certyfikacyjnego oraz do certyfikacji jest Instytut Zatrudnienia Transgranicznego ( Instytut Zatrudnienia Transgranicznego Dział Certyfikacji PL Warszawa, ul. Poznańska 21 lok. 48 Tel.: + 48 (22) , Fax: + 48 (22) certyfikacja@izt.org.pl Klient jest zobowiązany do umożliwienia audytorom wykonania wszystkich czynności niezbędnych dla przeprowadzenia audytów, w tym działań umożliwiających analizę dokumentacji i zapewnienia dostępu do wszystkich procesów i obszarów objętych certyfikacją. Każdy audyt jest przez lidera zespołu zaplanowany, a plan zakomunikowany klientowi z wyprzedzeniem w stosunku do daty audytu. Au d y t c e rt y f i k ac y j n y CBE 701: 2010/2011 Audyt certyfikacyjny składa się z dwóch etapów. Etap pierwszy audytu certyfikacyjnego Celem pierwszego etapu audytu jest wstępna ocena dojrzałości systemu do certyfikacji oraz przygotowania organizacji klienta do drugiego, zasadniczego etapu audytu. Przyjmuje się, że Klient dostarcza zespołowi audytorskiemu dokumentację systemu za- >>> 5

6 Delegowanie rządzania na 2 tygodnie przed terminem 1-go etapu audytu. Ocenie podlegają między innymi: dokumentacja systemu zarządzania delegowaniem pracowników, lokalizacja klienta i jej specyficzne warunki, status klienta w stosunku do kluczowych aspektów systemu zarządzania, planowanie i realizacja audytów wewnętrznych i przeglądów zarządzania delegowaniem pracowników. Wynikiem tej oceny jest ustalenie czy poziom wdrożenia systemu zarządzania uzasadnia gotowość klienta do drugiego etapu audytu. Raport z 1-go etapu audytu zawiera decyzję o ewentualnej możliwości przeprowadzenia 2-go etapu oraz identyfikuje obszary, które mogłyby być zakwalifikowane jako niezgodności podczas drugiego etapu audytu. Rozwiązanie tych kwestii przez Klienta może mieć wpływ na termin 2-go etapu audytu. W czasie 1-go etapu ustala się dokładnie treść zakresu certyfikacji. Przyjmuje się, że odstęp czasu pomiędzy dwoma etapami audytu nie powinien być większy niż trzy miesiące. Et a p d r u g i a u d y t u c e rt y f i k ac y j n e g o Celem 2-go etapu audytu certyfikacyjnego jest sprawdzenie skuteczności wprowadzonego w organizacji systemu zarządzania delegowaniem pracowników. Przyjmuje się, że warunkami, które muszą być spełnione przed drugim etapem audytu są: stosowanie w organizacji certyfikowanego systemu zarządzania minimum od trzech miesięcy, przeprowadzenie audytu wewnętrznego całego certyfikowanego systemu zarządzania delegowaniem pracowników, przeprowadzenie przeglądu zarządzania delegowaniem pracowników. Audyt rozpoczyna się spotkaniem otwierającym. Zadaniem audytorów jest ocena wdrożenia systemu zarządzania i spełniania wymagań normy odniesienia. Dokonywane jest to poprzez wywiady z kadrą zarządzającą i pracownikami, przegląd dokumentów i zapisów oraz poprzez obserwację ważnych obszarów systemu i realizowanych procesów. Po zakończeniu audytu podczas spotkania zamykającego Klient jest informowany o wyniku oceny. Wynik dokumentowany jest w sprawozdaniu. Stwierdzone i udokumentowane niezgodności wymagają sformułowania przez Klienta planu działań korekcyjnych w celu ich usunięcia. Plan wymaga akceptacji lidera zespołu audytowego. Skuteczność działań proponowanych przez Klienta jest weryfikowana podczas dodatkowego audytu lub na podstawie dostarczonych w ciągu maksimum 90 dni dokumentów potwierdzających usunięcie niezgodności lub na kolejnym audycie nadzoru. Decyzja o wyborze sposobu weryfikacji działań korekcyjnych należy do lidera zespołu audytowego. Kryteria brane pod uwagę podczas drugiego etapu audytu to: ryzyka związane z delegowaniem pracowników (podatki, ubezpieczenia, legalność delegowania, prawo pracy) i zarządzanie nimi, prawidłowa dokumentacja. Pr z y z n a n i e c e rt y f i k at u i n a d z o r o wa n i e systemu Przyznanie certyfikatu następuje przez Kierownika Jednostki Certyfikującej lub upoważnioną przez niego osobę, na wniosek lidera zespołu audytowego, po zakończeniu procedury certyfikacyjnej z pozytywnym wynikiem. Jeżeli umowa o certyfikację i prawo użytkowania znaku Jednostki Certyfikującej jest podpisana i należność za usługę certyfikacyjną uregulowana, to certyfikaty są przekazywane Klientowi. Okres ważności certyfikatu wynosi trzy lata, pod warunkiem, że w każdym roku okresu ważności przeprowadzony zostanie u Klienta przynajmniej jeden audyt nadzoru. Certyfikat obejmuje określony rodzaj działalności oraz zakres geograficzny delegowania pracowników. Au d y t y n a d z o r u Data corocznego audytu nadzoru nie powinna być późniejsza od daty referencyjnej tzn. od daty ostatniego dnia 2-go etapu audytu certyfikacyjnego plus 12 miesięcy (dla 1-go audytu nadzoru) i plus 24 miesiące (dla 2-go audytu nadzoru). Audyt nadzoru nie może być wykonany wcześniej niż trzy miesiące przed datą referencyjną. Jeżeli audyt nadzoru nie został wykonany do daty referencyjnej to po tym terminie certyfikat zostaje zawieszony. W ciągu kolejnych trzech miesięcy można wycofać zawieszenie certyfikatu przeprowadzając audyt o zwiększonym czasie trwania. Decyzję o czasie trwania tego audytu podejmuje Kierownik Jednostki certyfikującej. Jeżeli taki audyt nie zostanie wykonany certyfikat zostaje cofnięty. Każdy audyt nadzoru łącznie z korekcjami dotyczącymi stwierdzonych niezgodności oraz zwolnieniem procesu w jednostce certyfikującej musi być zakończony nie później niż trzy miesiące po dacie referencyjnej. W ramach każdego audytu nadzoru oceniane są zawsze kluczowe elementy, audytorzy badają obszary: audytów wewnętrznych i przeglądów systemu, działań korygujących, skuteczności systemu, wykorzystania certyfikatu i logo jednostki certyfikującej. 6

7 sierpień 2010 Jest wymagane, aby w organizacji przeprowadzony został przed każdym audytem nadzoru kompletny audyt wewnętrzny oraz przegląd zarządzania. Stwierdzone podczas audytu kontrolnego niezgodności skutkują postępowaniem analogicznym jak w drugim etapie audytu certyfikacyjnego. Po zakończeniu audytu nadzoru Klient otrzymuje sprawozdanie. Zawieszenie certyfikatu W szczególnych przypadkach, takich jak: brak możliwości wykonania audytu nadzoru z winy Klienta, stwierdzone przypadki niewłaściwego używania certyfikatu lub znaku jednostki certyfikującej jednostka zawiesza certyfikat o czym powiadamia Klienta na piśmie. W takim przypadku Klient ma obowiązek niezwłocznie zaprzestać używania certyfikatu/ znaku w jakichkolwiek celach do czasu ustania stanu zawieszenia. Czas trwania zawieszenia oraz warunki jego zakończenia określa jednostka certyfikująca. Stan zawieszenia kończy się przywróceniem prawa do używania certyfikatu po spełnieniu przez zleceniodawcę określonych warunków lub cofnięciem certyfikatu. Cofnięcie certyfikatu Nierozwiązanie, w ustalonym przez jednostkę certyfikującą czasie, przez Klienta kwestii, które spowodowały zawieszenie certyfikatu powoduje jego cofnięcie. O cofnięciu certyfikatu jednostka powiadamia Klienta na piśmie. Cofnięcie certyfikatu jest trwałym wygaśnięciem prawa do używania certyfikatu/ znaku. W sytuacji, gdy certyfikat zostanie cofnięty, Klient ma obowiązek niezwłocznie zwrócić certyfikat jednostce certyfikującej, wycofać i zniszczyć posiadane kopie oraz zaprzestać używania certyfikatu/znaku w jakichkolwiek celach. Audyty specjalne Audyt rozszerzający/ograniczający Na wniosek Klienta dotyczący rozszerzenia zakresu udzielonej certyfikacji jednostka certyfikująca przeprowadza tzw. audyt rozszerzający. Zakres oceny dokumentacji i audytu jest odpowiedni do proponowanego rozszerzenia zakresu. Jednostka certyfikująca może ograniczyć zakres certyfikacji w celu wykluczenia tych części, które nie spełniają wymagań. Decyzja o ograniczeniu może zapaść po audycie nadzoru lub dodatkowym audycie (ograniczającym). Audyt rozszerzający/ograniczający może być powiązany z audytem nadzoru. Postępowanie po audycie przebiega odpowiednio, jak po audycie certyfikacyjnym. Audyty z krótkim terminem powiadamiania W szczególnych, uzasadnionych przypadkach (np. w wyniku skarg klientów certyfikowanej organizacji na jej system zarządzania, zawieszenia certyfikatu), może być konieczne przeprowadzenie dodatkowego audytu. Stwierdzenie jego konieczności zależy od oceny jednostki certyfikującej. Jednostka certyfikująca każdorazowo jest zobowiązana do przesłania zleceniodawcy informacji o powodzie audytu, związanych z audytem kosztach i o jego terminie. Od w o ł a n i a i s k a r g i Klientowi przysługuje w stosunku do decyzji jednostki certyfikującej prawo odwołania. Odwołania są rozpatrywane wg procedur jednostki. O przebiegu i wyniku postępowania odwoławczego Klient jest informowany. Jednostka jest obowiązana do przyjmowania i rozpatrywania skarg na własną działalność oraz na działalność certyfikowanych klientów. Skargi są rozpatrywane wg procedur jednostki. O przebiegu i wyniku rozpatrzenia skargi jednostka informuje (jeśli to możliwe) składającego skargę. nowoczesne rozwiązania HR Legal Services Brighton & Wood - Global Employment Solutions/Legal ( - Many multilingual Polish and Foreign experts work together locally in teams to provide an all-round consulting and forensic service covering all legal matters, especially the cross-borderemployment. Setting up a service company in Poland We set up service companies in Poland for its foreign customers, which provide crossborder services by sending Polish workers abroad. We provide complex services for such service companies from running the office, through payroll and accountancy to financial settlements with the employees. Consultancy services on sending employees abroad We provide consultancy on cross-border export of services. The services provided by ATPO - Global Employment Solutions ( ensure safety in the case of inspection or disputes with officials or workers. Cross-Border -Employment-Audit We offer to companies sending workers abroad the validity review of procedures, documentation and contracts. We offer also an audit of risk assessment in the area of the companies activities. To foreign companies which hire Polish companies to supply staff, we offer the examination of procedures, documentation and contracts used by Polish partners. Such services are provided ad hoc and in the form of constant supervision. The services provided by us ensure safety in the case of inspection or disputes with officials or workers. Administration services related to sending workers abroad We offer a wide range of office and administration services connected with sending workers abroad and running economic activities in Poland. - E management services we understand the cross-border employment Payroll Experienced staff prepare Polish and foreign payrolls, in compliance with Polish and foreign regulations and in accordance with the customers expectations. Accountancy Experienced staff keep accounts of companies in Poland, in Polish, English, German and French, in compliance with Polish and foreign regulations and in accordance with the customers expectations. E101 forms Experienced staff apply to the proper institutions for the validation of E101 forms, in compliance with Polish and foreign regulations and in accordance with the customers expectations. Worker documentation We deliver all documentation required in the process of sending Polish workers abroad. The documentation is handed over to the customers. On the customer s order, we implement this documentation in their companies. Our services are provided in English, German, French and Polish. Beata Pawłowska Partner Dep. of Advanced Payroll Solutions ATPO - Global Employment Solutions PL Warszawa, ul. Poznańska 21 lok. 48 Tel.: + 48 (22) , Mobile: , Fax: + 48 (22) BPawlowska@ATPO.pl 7

8 Delegowanie Izba Pracodawców Polskich - największa organizacja zrzeszająca firmy delegujące pracowników za granicę Izba Pracodawców Polskich zrzesza polskich przedsiębiorców - eksporterów, świadczących usługi na terenie Unii Europejskiej. Są wśród nich liczne agencje pracy tymczasowej, użyczające polskich pracowników tymczasowych zagranicznym kontrahentom. Izba Pracodawców Polskich monitoruje rynek usług w UE oraz wspiera firmy świadczące transgraniczne usługi, między innymi poprzez udzielanie im informacji. Do grona członków IPP dołączają zagraniczne agencje pośrednictwa pracy oraz zagraniczne firmy przemysłowe korzystające z usług polskich przedsiębiorców. Izba Pracodawców Polskich jest związkiem pracodawców działającym na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców. Izba Pracodawców Polskich jest zarejestrowana w Krajowym Rejestrze Sądowym w Rejestrze stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów opieki zdrowotnej pod nr Izba Pracodawców Polskich powstała w lecie 2003 roku z inicjatywy firm delegujących pracowników do Niemiec. Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej w maju 2004 r. Izba Pracodawców Polskich rozszerzyła działalność na inne kraje Unii Europejskiej oraz na kraje pozaunijne. Izba Pracodawców Polskich jest nieprzerwanie od roku 2006 największą organizacją polską zrzeszającą firmy zajmujące się transgranicznym zatrudnieniem pracowników. W roku 2009 z usług i wsparcia Izby Pracodawców Polskich skorzystało ponad 1000 firm delegujących pracowników za granicę. Izba Pracodawców Polskich przystąpiła w 2004 r. do CEA-PME, największej europejskiej konfederacji zrzeszającej związki pracodawców. Izba Pracodawców Polskich jest organizacją apolityczną, korzystającą w kraju i za granicą, a także w instytucjach Unii Europejskiej ze wsparcia parlamentarzystów różnych opcji politycznych oraz lobbystów. Od 2010 roku przy Izbie Pracodawców Polskich działa Stały Sąd Arbitrażowy ( rozpatrujący spory pomiędzy firmami. Jest on alternatywą dla długich i kosztownych procesów przed sądami powszechnymi. Pomaga sprawnie, tanio i skutecznie wyegzekwować należności od krajowych i zagranicznych kontrahentów zalegających z płatnościami. Powołany przez Izbę Pracodawców Polskich Instytut Zatrudnienia Transgranicznego ( jest placówką naukowo-badawczą podejmującą problemy prawne, podatkowe, ubezpieczeniowe oraz społeczne zatrudnienia transgranicznego pracowników w sposób interdyscyplinarny. Badania prowadzone przez Instytut są prekursorskie i w wielu sferach jedyne w skali kraju. Instytut sporządza ekspertyzy na potrzeby postępowań sądowych prowadzonych w kraju i za granicą - na zlecenie sądów powszechnych, stron i pełnomocników sporów sądowych. Siedzibą Izby Pracodawców Polskich jest Warszawa. W ośmiu krajach europejskich Izba posiada stałe przedstawicielstwa odpowiedzialne za kontakty z władzami krajów, w których działają członkowie IPP oraz z zagranicznymi organizacjami partnerskimi. Władze IPP: Anna Krasucka Dyrektor Generalna IPP Anna.Krasucka@ipp.org.pl Anna Krasucka odpowiedzialna jest za funkcjonowanie biura zarządu IPP oraz za działalność krajową IPP. Kontakt: Siedziba IPP Izba Pracodawców Polskich PL Warszawa ul. Noakowskiego 10 lok. 8a Biuro Zarządu IPP: Izba Pracodawców Polskich Biuro Zarządu PL Warszawa ul. Poznańska 21 lok. 48 Tel.: +48 (22) Fax.: +48 (22) zarzad@ipp.org.pl Jerzy Golbik Przewodniczący Rady Przedsiębiorców przy IPP JGolbik@ipp.org.pl Jerzy Golbik jest przewodniczącym ciała doradczego przy zarządzie IPP, wraz z Prezesem IPP kreuje politykę zagraniczną związku. Dr Joanna Bzdok Przewodnicząca Rady Naukowej przy IPP, Dyrektor Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego JBzdok@ipp.org.pl Dr Joanna Bzdok koordynuje współpracę z zagranicznymi instytucjami w zakresie wymiany informacji o regulacjach obowiązujących za granicą, nadzoruje zagraniczne biura IPP. Tomasz Major Prezes IPP TMajor@ipp.org.pl Tomasz Major odpowiada za politykę IPP wobec władz polskich i zagranicznych, reprezentuje IPP w kontaktach z zagranicznymi partnerami. 8

9 sierpień 2010 Instytut Zatrudnienia Transgranicznego Brighton & Wood Instytut Zatrudnienia Transgranicznego - jest placówką naukowo-badawczą podejmującą problemy prawne, podatkowe, ubezpieczeniowe oraz społeczne zatrudnienia transgranicznego pracowników w sposób interdyscyplinarny. Badania prowadzone przez Instytut są prekursorskie i w wielu sferach jedyne w skali kraju. Do najważniejszych obszarów badawczych Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego - zaliczyć należy: analizy polskiego prawodawstwa i orzecznictwa oraz praktyki urzędów w zakresie stosowania prawa, analizy prawodawstwa państw członkowskich UE, analizy orzecznictwa oraz praktyki urzędów państw członkowskich UE w zakresie stosowania przepisów regulujących status pracowników delegowanych, analizy w zakresie prawa wspólnotowego oraz orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, Instytut Zatrudnienia Transgranicznego - sporządza ekspertyzy na potrzeby postępowań sądowych prowadzonych w kraju i za granicą - na zlecenie sądów powszechnych, stron i pełnomocników stron sporów sądowych, przygotowuje projekty aktów prawnych regulujących status pracowników delegowanych za granicę, przygotowuje publikacje na temat zatrudnienia transgranicznego, prowadzi działalność szkoleniową w zakresie objętym problematyką badawczą. Kontakt: Instytut Zatrudnienia Transgranicznego PL Warszawa ul. Poznańska 21 lok. 48 Tel.: + 48 (22) Fax: + 48 (22) instytut@izt.org.pl Działająca w strukturze ATPO-Global Employment Solutions ( Kancelaria Brighton&Wood świadczy specjalistyczne usługi doradztwa prawnego, podatkowego, księgowości płac oraz usługi outsourcingowe dla firm delegujących polskich pracowników do pracy za granicą oraz dla firm zatrudniających w Polsce cudzoziemców oraz jest to jedyna na rynku niszowa kancelaria doradcza zajmująca się wyłącznie transgranicznym zatrudnieniem. W kancelarii wyodrębnione są: dział doradztwa prawnego podatkowego w zakresie delegowania pracowników za granicę dział wspierający firmy przy kontrolach prowadzonych przez ZUS, PIP, UKS oraz zagraniczne instytucje kontrolne dział zaawansowanych rozwiązań w zakresie księgowości płac dwa działy procesowe reprezentujące firmy w sporach sądowych dział E101/A1 i innych zagadnień związanych z ZUS Najbardziej cenione przez klientów Brghton&Wood usługi to: sporządzanie dokumentacji dla pracowników delegowanych chroniącej firmę przed roszczeniami pracowniczymi oraz przed zarzutami stawianymi przez zagraniczne instytucje kontrolne, przygotowywanie strategii działania na poszczególnych rynkach zagranicznych, uzyskiwanie formularzy E101/A1 oraz prowadzenie z ZUS sporów zmierzających do uchylenia niekorzystnych dla frm decyzji w zakresie E101/A1, korygowanie nieprawidłowych rozliczeń z pracownikami delegowanymi, z ZUS oraz z fiskusem, sporządzanie umów z zagranicznymi kontrahentami - zgodnych z prawodawstwem kraju, do którego delegowani są pracownicy oraz zapewniających skuteczną windykację należności, obsługa w zakresie kontroli prowadzonych przez ZUS, PIP, UKS oraz zagraniczne instytucje kontrolne, uzyskiwanie od zagranicznych instytucji wiążących interpretacji na temat sytuacji prawnopodatkowej oraz ubezpieczeniowej polskiej firmy delegującej pracowników za granicę, reprezentowanie przed sądami w sporach z pracownikami, z ZUS oraz z dłużnikami krajowym i zagranicznymi, działalność lobbingowa w kraju, za granicą oraz w instytucjach europejskich. Prawnicy Brighton&Wood sa autorami ponad 200 publikacji na temat transgranicznego zatrudnienia, w tym pierwszych jedynych komentarzy do europejskich przepisów ubezpieczeniowych oraz nowych europejskich przepisów o prawie pracy. Zespół Brghton&Wood składa się nie tylko z utalentowanych i bardzo doświadczonych prawników procesowych, ale także z młodych i bardzo wykwalifikowanych współpracowników, którzy jeszcze niedawno pełnili funkcje w urzędach kontrolujących polskie firmy (PIP, ZUS, administracja skarbowa). Szanują oni sobie i z pasją wykonują swoją pracę dla firm, są rękojmią najlepszej znajomości procedur, zwyczajów i praktyk, ale i wiedzy na temat patologii urzędniczej. Każdy klient traktowany jest przez Brighton&Wood indywidualnie, ponieważ celem Kancelarii jest prowadzenie ciekawych spraw, wygrywanie głośnych sporów, wpływanie na kreowanie rynku transgranicznego zatrudnienia. Stałymi klientami Brighton&Wood są firmy prowadzone przez ciekawych ludzi, spośród których wielu stało się naszymi dobrymi przyjaciółmi. Dla nich, w szczególnych sytuacjach, prawnicy Brighton&Wood są do dyspozycji 24h na dobę i 7 dni w tygodniu. Z usług Kancelarii Brighton&Wood skorzystało w latach ponad 120 firm wysyłających pracowników za granicę. Tomasz Major Managing Partner, Dep. of Cross-Border Employment Brighton & Wood, PL Warszawa, ul. Poznańska 21 lok. 48 Tel.: + 48 (22) , Mobile: , Fax: + 48 (22) TMajor@BrightonWood.net, Brighton & Wood is a Member of ATPO - Global Employment Solutions ( - Law-Payroll-Bookkeeping-Risk Management 9

10 Delegowanie Tomasz Major Managing Partner, Dep. of Cross-Border Employment, Brighton & Wood, Zakład podatkowy polskiej firmy za granicą w praktyce eksportowej W najbliższych numerach Delegowania przedstawimy prawne aspekty funkcjonowania zakładów podatkowych polskich firm za granicą. Opracowanie bazuje na wyczerpującej analizie problemu zawartej w książce:,,zakłady podatkowe polskich firm za granicą oraz zasada 183 dni Praktyczny komentarz dla przedsiębiorcy, Beata Pawłowska, Tomasz Major, wyd. Warszawa Art. 5 Konwencji Modelowej OECD 1. W rozumieniu niniejszej Konwencji określenie zakład oznacza stałą placówkę, przez którą całkowicie lub częściowo prowadzona jest działalność gospodarcza przedsiębiorstwa. 2. Określenie zakład obejmuje w szczególności: a) siedzibę zarządu, b) filię, c) biuro, d) zakład fabryczny, e) warsztat, f) kopalnię, źródło ropy naftowej lub gazu, kamieniołom albo każde inne miejsce wydobywania zasobów naturalnych. 3. Plac budowy, prace budowlane lub instalacyjne stanowią zakład tylko wtedy, jeżeli trwają dłużej niż dwanaście miesięcy. 4. Bez względu na poprzednie postanowienia tego artykułu, określenie zakład nie obejmuje: a) użytkowania placówek, które służą wyłącznie do składowania, wystawiania lub wydawania dóbr lub towarów należących do przedsiębiorstwa; b) utrzymywania składów dóbr lub towarów należących do przedsiębiorstwa wyłącznie w celu składowania, wystawiania lub wydawania; c) utrzymywania składów dóbr lub towarów należących do przedsiębiorstwa wyłącznie w celu przerobu przez inne przedsiębiorstwo; d) utrzymywania stałej placówki wyłącznie w celu zakupu dóbr lub towarów albo w celu zbierania informacji dla przedsiębiorstwa; e) utrzymywania stałej placówki wyłącznie w celu prowadzenia dla przedsiębiorstwa jakiejkolwiek innej działalności o charakterze przygotowawczym lub pomocniczym; f) utrzymywania stałej placówki wyłącznie w celu prowadzenia któregokolwiek rodzaju działalności, o jakich mowa od pkt. a) do e), pod warunkiem jednak, że całkowita działalność tej placówki, wynikająca z takiego połączenia rodzajów działalności, ma charakter przygotowawczy lub pomocniczy. 5. Jeżeli osoba - z wyjątkiem niezależnego przedstawiciela w rozumieniu ust. 6 - działa w imieniu przedsiębiorstwa oraz posiada i zwyczajowo wykonuje pełnomocnictwo do zawierania umów w Umawiającym się Państwie w imieniu przedsiębiorstwa, to uważa się, że przedsiębiorstwo to, bez względu na postanowienia ust. l i 2, posiada w tym państwie zakład prowadzący tego typu działalność, którą osoba ta podejmuje dla przedsiębiorstwa, chyba że czynności wykonywane przez tę osobę ograniczają się do rodzajów działalności wymienionych w ust. 4, które gdyby były wykonywane za pośrednictwem stałej placówki, nie powodowałyby uznania tej placówki za zakład na podstawie postanowień tego ustępu. 6. Nie uważa się, że przedsiębiorstwo posiada zakład w Umawiającym się Państwie tylko z tego powodu, że podejmuje ono w tym państwie czynności za pośrednictwem maklera, generalnego komisanta albo jakiegokolwiek innego niezależnego przedstawiciela, pod warunkiem że te osoby działają w ramach swojej zwykłej działalności. 7. Fakt, że spółka mająca siedzibę w Umawiającym się Państwie kontroluje lub jest kontrolowana przez spółkę, która ma siedzibę w drugim Umawiającym się Państwie, albo która prowadzi działalność w tym drugim państwie (przez posiadany tam zakład albo w inny sposób), nie wystarcza, aby którąkolwiek z tych spółek uważać za zakład drugiej spółki. EXPORT CENTER Profesjonalne Biuro Tłumaczeń Usługi: Wykonujemy profesjonalne tłumaczenia pisemne zwykłe i uwierzytelnione (przysięgłe) i ustne. Tłumaczymy korespondencję handlową, teksty urzędowe, prawne, listy prywatne, foldery i ulotki reklamowe, strony www, pocztę elektroniczną, instrukcje obsługi maszyn i urządzeń, przewodniki turystyczne, tłumaczenia dokumentów samochodowych, resume prac dyplomowych, magisterskich, doktorskich. Jakość: Obecnie nasze biuro tłumaczeń dysponuje silnym zespołem wysoko wykwalifikowanych tłumaczy, którzy wykonują tłumaczenia na ponad 55 języków. Tłumaczenia pisemne wykonują tylko wykwalifikowani tłumacze posiadający niezbędną wiedzę translatoryczną. Wysoka jakość wykonywanych usług jest jedną z podstawowych zasad pracy naszego biura, którą rygorystycznie przestrzegamy. Tłumaczymy wszelkie formaty dokumentów, np.:.doc,.rtf,.pdf,.jpg,.psd,.gif itd. Poufność: Biuro tłumaczeń EXPORT CENTER przykłada ogromną uwagę do zachowania poufności informacji przekazywanej przez zleceniodawców zarówno w przekładach pisemnych, jak i ustnych. Rozumiemy, jaką wartość niesie ze sobą informacja, dlatego gwarantujemy Państwu zachowanie Państwa informacji w bezpieczny sposób i przestrzeganie poufności przekazywanych nam informacji do tłumaczenia. Dziedziny tłumaczonych tekstów: architektura bankowość budownictwo ekonomia fotografia humanistyka informatyka literatura piękna medycyna nauka ochrona środowiska polityka prawo public relations rolnictwo technika telekomunikacja turystyka Na życzenie Klienta wykonujemy również: Tłumaczenia z dodatkową korektą native-speaker a Bezpośrednie tłumaczenie z języka obcego na język obcy (z pominięciem pośrednictwa języka polskiego), w szczególności dotyczy to par języków: o angielski rosyjski o angielski ukraiński o niemiecki rosyjski o niemiecki ukraiński o francuski rosyjski o francuski ukraiński Tłumaczenia całych serwisów www Korekty językowe posiadanych przez Klienta tekstów w języku obcym Anna Krasucka EXPORT CENTER, Warszawa, ul. Grzybowska 5 lok Tel (22) , Mobile: , Fax (22) akrasucka@exportcenter.pl 10

11 sierpień 2010 Zagraniczne biura IPP Niemcy (Monachium) Niemcy (Düsseldorf) Machtlfinger Str. 26-2OG München Deutschland tel./fax.: Kierownik Biura: Pan Paweł Kawecki Mobile: Język: Niemiecki, Polski Prinz-Georg-Str Düsseldorf Deutschland tel./fax.: Kierownik biura: Pan Marcin Lubański Język: Niemiecki, Polski Szwajcaria (Lugano) Szwajcaria (Zürich) Via Carlo Maderno 10 CH6900 Lugano Szwajcaria tel./fax: Kierownik Biura: Pani Julija Ivanova Język: Angielski, Włoski, Niemiecki, Rosyjski Badenerstrasse 760 CH8048 Zürich Szwajcaria tel./fax: Kierownik Biura: Pan Jacek Gremlik Język: Angielski, Niemiecki, Polski Rumunia (Bukarest) Bułgaria (Sofia) Floreasca Plaza Building 169A Calea Floreascqa, Entrance A, 4th Floor, Office st District Bukarest Rumunia tel./fax: bucharest@personel.com.pl Kierownik Biura: Mariana Gamazeliuc mgamazeliuc@ipp.org.pl Język: Rumuński, Polski ul. Tri Ushi Sofia Bułgaria tel./fax: personel.sofia@gmail.com Kierownik biura: Pani Ana Ruseva aruseva@ipp.org.pl Język: Bułgarski, Rosyjski, Polski Ukraina (Chernivtsi) Ukraina (Lviv) vul. O. Kobylanskoi, 11, Chernivtsi Ukraina. tel./fax chernivtsi@personel.com.pl Kierownik Biura: Pani Natalia Belichuk nbelichuk@ipp.org.pl Język: Ukraiński, Rosyjski, Polski vul. Rutkovycha, 2/7, m Lviv Ukraina. tel./fax: lviv@personel.com.pl Kierownik Biura: Pan Mykola Buchatskyy mbuchatskyy@ipp.org.pl Język: Ukraiński, Rosyjski. Polski 11

12 Delegowanie Trzy pytania do... Jerzego Golbika, Przewodniczącego Rady Przedsiębiorców przy IPP, Panie Przewodniczący, czym zajmuje się Rada? Rada Przedsiębiorców przy IPP jest ciałem doradczym i opiniotwórczym działającym przy Zarządzie Izby. Przewodniczący rady wraz z Prezesem Zarządu IPP kreuje politykę zagraniczną związku, w szczególności wobec zagranicznych organizacji i instytucji. Jakie kraje leżą w tej chwili w sferze największego zainteresowania IPP? Niemcy - ponieważ otwierają w przyszłym roku swój rynek dla polskich agencji zatrudnienia. Druga destynacja to Szwajcaria, która nie jest jeszcze dostatecznie spenetrowana przez polskie firmy. Trzeci kierunek to Bałkany i Ukraina - duży rezerwuar siły roboczej, z którego polskie firmy będą korzystały zarówno na polskim rynku, jak i na innych rynkach unijnych. W jaki sposób przejawia się aktywność IPP na tych rynkach? Od 1 lipca 2010 IPP posiada na tych rynkach stałe biura. W Niemczech, Szwajcarii i na Ukrainie IPP posiada po dwa biura regionalne. IPP pielęgnuje dobre stosunki z organizacjami zrzeszającymi biznes w Niemczech, Austrii i w Szwajcarii. Jesteśmy w stałym kontakcie z lokalnymi władzami, które udzielają nam informacji o zasadach działania przez polskie firmy na tych rynkach. globalemployment.eu PASTUSZEK - Wawamuda (Flores), Indonezja PASTU Wawamuda (Flores), In (zdj. Tomasz Major) Tomasz Major w 12