Delegowanie. Zezwolenie niemieckich władz na użyczanie personelu w Niemczech. z pracownikami delegowanymi za granicę

Transkrypt

1 BIULETYN INFORMACYJNY IZBY PRACODAWCÓW POLSKICH lipiec 2010 Delegowanie Brighton & Wood lipiec 2010 Szanowni Państwo! W związku z rychłym otwarciem niemieckiego rynku dla polskich agencji pracy, Izba Pracodawców Polskich podejmuje szereg przedsięwzięć mających na celu wsparcie Państwa działalności w Niemczech: W dniach 16 i 17 czerwca 2010 władze Izby Pracodawców Polskich uczestniczyły w kongresie rocznym największej niemieckiej organizacji zrzeszającej agencje pracy. Podczas tej dwudniowej konferencji wyznaczone zostały kierunki rozwoju transgranicznego rynku pracy tymczasowej i delegowania pracowników z Polski do Niemiec. Prezes IPP, Pan Tomasz Major poprowadził panel dyskusyjny, podczas którego przedstawiciele największych niemieckich organizacji branżowych, przedstawiciele federalnego ministerstwa pracy oraz gospodarki, a także prezesi największych uczestników rynku, dyskutowali nad zmianami, które wejdą w życie już niebawem. Od funkcjonują w Niemczech dwa stałe biura zagraniczne Izby Pracodawców Polskich, które służą pomocą w kontaktach z niemiecką administracją, z niemieckimi organizacjami partnerskimi oraz które organizują dla polskich firm spotkania i szkolenia. Adres biur: Biuro zagraniczne IPP w Niemczech (Düsseldorf) Prinz-Georg-Str Düsseldorf Deutschland tel./fax.: duesseldorf@ipp.org.pl Kierownik biura: Pan Marcin Lubański mlubanski@ipp.org.pl Biuro zagraniczne IPP w Niemczech (Monachium) Machtlfinger Str. 26-2OG München Deutschland tel munchen@ipp.org.pl Kierownik Biura: Pan Paweł Kawecki pkawecki@ipp.org.pl ( działający przy Izbie Pracodawców Polskich pomaga polskim agencjom pracy w uzyskaniu zezwolenia na prowadzenie na terenie Niemiec działalności jako agencja pracy tymczasowej. Uzyskanie takiego zezwolenia jest obowiązkowe dla każdej firmy polskiej użyczającej personel na rynku niemieckim. Prowadzenie działalności w tym zakresie bez posiadanego zezwolenia jest przestępstwem. Uzyskanie zezwolenia wymaga zgromadzenia szeregu dokumentów (KRS, umowa spółki itd.), trwa w praktyce od 1 do 3 miesięcy, a dzięki sprawnej obsłudze przez przeszkolony gruntownie zespół Instytutu przebiega skutecznie. Kontakt: Dyrektor Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego, P. dr Joanna Bzdok, jbzdok@izt.org.pl, tel.kom.: ul. Poznańska 21/48, PL Warszawa Tel.: , Fax: instytut@izt.org.pl Więcej informacji: Z wyrazami szacunku Anna Krasucka Dyrektor Generalna IPP Spory sądowe z pracownikami delegowanymi za granicę Ewa Kęcka prawnik procesowy w Brighton&Wood, aplikant radcowski w kancelarii stowarzyszonej z Brighton&Wood Przedmiotem niniejszego artykułu jest problematyka procesowa właściwości miejscowej sądu w sporach dotyczących spraw z zakresu prawa pracy. Właściwość miejscowa sądu określa, który sąd jest terytorialnie właściwy do rozpatrzenia konkretnej sprawy w pierwszej instancji. Właściwość miejscową regulują w Polsce przepisy kodeksu postępowania cywilnego ( k.p.c. ) oraz ROZPORZĄDZENIE RADY (WE) NR 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych ( Rozporządzenie ). c.d. na str. 5 Zezwolenie niemieckich władz na użyczanie personelu w Niemczech Konieczna procedura dla polskich firm! dr Joanna Bzdok, Dyrektor Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego ( W dniu r. Niemcy otworzą swój rynek pracy dla Polaków. Oznacza to ogromną szansę dla polskich agencji pracy tymczasowej. Po raz pierwszy w historii agencje te będą mogły legalnie delegować do Niemiec pracowników tymczasowych. Jednym z warunków legalnego prowadzenia biznesu na terenie naszych zachodnich sąsiadów będzie uzyskanie stosownego zezwolenia. Z uwagi na to, że procedura trwa w praktyce od 3 do 6 miesięcy, już teraz rekomenduję firmom ubieganie się o to zezwolenie. W przyszłym roku kolejka polskich firm wnioskujących o zezwolenie na pewno spowoduje wydłużenie i skomplikowanie procedur. Pragnę także zarekomendować firmom działającym aktualnie na terenie Niemiec, a których biznes polega wyłącznie na dostarczaniu personelu niemieckim kontrahentom, wystąpienie o takie zezwolenie już teraz. Pozwoli ono uniknąć postawienia zarzutu użyczania personelu bez zezwolenia. c.d. na str. 10 1

2 Delegowanie 2

3 lipiec 2010 Rynek niemiecki po r. Liberalizacja rynku pracy dla Polaków w Niemczech od r. Minimalne stawki wynagrodzeń na rynku niemieckim Zmiany w przepisach o delegowaniu pracowników polskich do Niemiec Szanowni Państwo, W związku z nadchodzącą liberalizacją rynku pracy dla Polaków w Niemczech, władze Republiki Federalnej Niemiec podejmują działania zmierzające do zapobieżenia turbulencjom na rynku pracy. Izba Pracodawców Polskich aktywnie uczestniczy w dyskusji, która toczy się na terenie Niemiec. Przedstawiciele Izby Pracodawców Polskich, jako jedyni przedstawiciele z Polski, uczestniczyli w dniu w panelu dyskusyjnym zorganizowanym w niemieckim Bundestagu. W panelu dyskusyjnym wzięło udział ponad 200 przedstawicieli niemieckiego świata polityki, biznesu oraz mediów. Jednym z pięciu referentów był przedstawiciel Izby Pracodawców Polskich P. Tomasz Major, pełniący społecznie funkcję Prezesa Izby Pracodawców Polskich. W konferencji uczestniczyli także P. Jerzy Golbik, kierownik sekcji niemieckiej w IPP oraz P. dr Joanna Bzdok, dyrektor działającego przy IPP Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego ( Tomasz Major zwracał uwagę na konieczność skoncentrowania uwagi na zjawisku niekontrolowanego i dzikiego napływu siły roboczej z Polski, która będzie próbowała podjąć zatrudnienie po zaniżonych stawkach i będzie godziła się na podjęcie zatrudnienia na czarno (bez zgłoszenia w systemie ubezpieczeń społecznych oraz we władzach skarbowych). Zaproponował, by w praktyce kontrolnej preferować polskie firmy, które legalnie delegują do Niemiec polskich pracowników i już teraz podlegają bardzo rygorystycznym obowiązkom meldunkowym. Wychodząc naprzeciw nowym wyzwaniom, jakie pojawią się po r. należy oczekiwać, że Niemcy wprowadzą w branży pracy tymczasowej minimalne stawki wynagrodzeń. Poza ewentualnymi nieznacznymi i nieuciążliwymi korektami w zakresie obowiązków meldunkowo/zgłoszeniowych, nie należy oczekiwać innych spektakularnych zmian. Na pewno po r. zmieni się funkcjonowanie rynku niemieckiego dla polskich firm. Znaczenia nabierze biznes agencji delegujących do Niemiec pracowników tymczasowych. Największe zmiany czekają branże: opieka nad osobami starszymi (zmiana modeli delegowania), usługi sprzątania obiektów (uwolnienie ogromnego rynku dla polskich firm), branża budowlana (zniesienie limitów i znaczenia polskiego Ministerstwa Gospodarki jako regulatora) oraz praca tymczasowa (uwolnienie rynku, nowe nieznane dotąd na niemieckim rynku modele transferu siły roboczej). Wszelkich informacji na temat niemieckiego rynku udziela osobiście P. Tomasz Major, tmajor@ipp.org.pl. Więcej informacji na temat spotkania, informacje prasowe, deklaracje polityczne: Anna Krasucka Dyrektor Generalna IPP nowoczesne rozwiązania HR Legal Services Brighton & Wood - Global Employment Solutions/Legal ( - Many multilingual Polish and Foreign experts work together locally in teams to provide an all-round consulting and forensic service covering all legal matters, especially the cross-borderemployment. Setting up a service company in Poland We set up service companies in Poland for its foreign customers, which provide crossborder services by sending Polish workers abroad. We provide complex services for such service companies from running the office, through payroll and accountancy to financial settlements with the employees. Consultancy services on sending employees abroad we understand the cross-border employment We provide consultancy on cross-border export of services. The services provided by ATPO - Global Employment Solutions ( ensure safety in the case of inspection or disputes with officials or workers. Cross-Border -Employment-Audit We offer to companies sending workers abroad the validity review of procedures, documentation and contracts. We offer also an audit of risk assessment in the area of the companies activities. To foreign companies which hire Polish companies to supply staff, we offer the examination of procedures, documentation and contracts used by Polish partners. Such services are provided ad hoc and in the form of constant supervision. The services provided by us ensure safety in the case of inspection or disputes with officials or workers. Administration services related to sending workers abroad We offer a wide range of office and administration services connected with sending workers abroad and running economic activities in Poland. - E management services Payroll Experienced staff prepare Polish and foreign payrolls, in compliance with Polish and foreign regulations and in accordance with the customers expectations. Accountancy Experienced staff keep accounts of companies in Poland, in Polish, English, German and French, in compliance with Polish and foreign regulations and in accordance with the customers expectations. E101 forms Experienced staff apply to the proper institutions for the validation of E101 forms, in compliance with Polish and foreign regulations and in accordance with the customers expectations. Worker documentation We deliver all documentation required in the process of sending Polish workers abroad. The documentation is handed over to the customers. On the customer s order, we implement this documentation in their companies. Our services are provided in English, German, French and Polish. Beata Pawłowska Partner Dep. of Advanced Payroll Solutions ATPO - Global Employment Solutions ul. Poznańska 21/48PL Warszawa Tel.: , Mobile: , Fax: BPawlowska@ATPO.pl 3

4 Delegowanie NAJNOWSZE publikacje IPP Z szacunków Izby Pracodawców Polskich wynika, że w roku 2009 polskie przedsiębiorstwa zatrudniły w UE ponad pracowników w ramach realizacji usług na rzecz swych kontrahentów. Gwałtowny wzrost ilości członków IPP oraz liczba firm, które korzystają z informacji IPP na temat transgranicznych usług oraz transgranicznego zatrudnienia pracowników (w 2009 r. z pomocy IPP skorzystało ponad 1200 firm!) powoduje, że do podstawowych priorytetów działalności IPP zaliczyć należy rzetelne informowanie firm o regulacjach obowiązujących w tym zakresie w Polsce i za granicą. Aby temu sprostać Izba Pracodawców Polskich zleciła grupie ekspertów opracowanie praktycznych publikacji przeznaczonych dla kierownictwa firm delegujących pracowników za granicę. olskie ch re- Beata Pawłowska Z szacunków Izby Pracodawców Polskich wynika, że w roku Tomasz 2009 polskie Major przedsiębiorstwa zatrudniły w UE ponad pracowników w ramach realizacji usług na rzecz swych kontrahentów. Beata Pawłowska Z szacunków Izby Pracodawców Polskich wynika, że w roku Tomasz 2009 polskie Major przedsiębiorstwa zatrudniły w UE ponad pracowników w ramach realizacji usług na rzecz swych kontrahentów. Beata Pawłowska Tomasz Major ystają atrudfirm!) nalekresie Gwałtowny wzrost ilości członków IPP oraz liczba firm, które korzystają z informacji IPP n/t transgranicznych usług oraz transgranicznego zatrudnienia pracowników (w 2009 r. z pomocy IPP skorzystało ponad 1200 firm!) powoduje, że do podstawowych priorytetów działalności IPP zaliczyć należy rzetelne informowanie firm o regulacjach obowiązujących w tym zakresie w Polsce i za granicą. Gwałtowny wzrost ilości członków IPP oraz liczba firm, które korzystają z informacji IPP n/t transgranicznych usług oraz transgranicznego zatrudnienia pracowników (w 2009 r. z pomocy IPP skorzystało ponad 1000 firm!) powoduje, że do podstawowych priorytetów działalności IPP zaliczyć należy rzetelne informowanie firm o regulacjach obowiązujących w tym zakresie w Polsce i za granicą. ertów a firm Aby temu sprostać Izba Pracodawców Polskich zleciła grupie ekspertów opracowanie praktycznych publikacji przeznaczonych dla kierownictwa firm delegujących pracowników za granicę. Aby temu sprostać Izba Pracodawców Polskich zleciła grupie ekspertów opracowanie praktycznych publikacji przeznaczonych dla kierownictwa firm delegujących pracowników za granicę. Niniejsza publikacja, Niniejsza publikacja, dni - daned firm telnej wania która, siążka zagroia prasądów anicz- OECD które rmach odnaiającej raktyd 100 nienia Oddelegowanie delegacja. Podstawa wymiaru składek oraz podstawa opodatkowania pracowników delegowanych za granicę przez polskie przedsiębiorstwa jest kontynuacją dzieła wydanego cztery lata temu, które cieszyło się ogromną popularnością wśród firm delegujących pracowników za granicę. Po raz pierwszy dokonano rzetelnej i wszechstronnej analizy modeli delegowania pracowników za granicę. Ta książka ma za zadanie przybliżyć obowiązujące przepisy i pokazać ogromne zagrożenia, jakie wiążą się z nieprawidłowym wyborem systemu zatrudniania pracowników delegowanych. Publikacja zawiera ponadto całokształt orzecznictwa polskich sądów, wyjaśnienia urzędów skarbowych oraz ZUS, a także przepisy, które opatrzone zostały wnikliwym komentarzem. Lektura tej publikacji jest nieodzowna dla osób prowadzących w firmach działy eksportu usług, dział księgowości oraz kadr i płac. Pomoże z całą pewnością odnaleźć się w gąszczu skomplikowanych i trudnych przepisów oraz zmieniającej się ich interpretacji. Autorami książki są Beata Pawłowska i Tomasz Major, wybitni praktycy od wielu lat zajmujący się problematyką eksportową. Autorzy ponad 100 publikacji książkowych i artykułów na temat transgarnicznego zatrudnienia pracowników. Ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych jest pierwszym obszernym komentarzem do nowych przepisów wspólnotowych dotyczących zabezpieczenia społecznego. Od 1 maja 2010 roku wszystkich eksporterów usług czeka rewolucja w przepisach dotyczących ubezpieczeń społecznych pracowników kierowanych do pracy za granicę. Ta książka ma za zadanie przybliżyć nowe przepisy i odnaleźć zagrożenia, jakie kryją w sobie nowe regulacje. Publikacja zawiera ponadto całokształt orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości odnoszącego się wprawdzie do dotychczasowych przepisów, ale aktualnego także na gruncie nowych zasad, wprowadzonych Rozporządzeniem 883/2004. Orzecznictwo oraz przepisy opatrzone zostały wnikliwym komentarzem. Lektura tej publikacji jest nieodzowna dla osób planujacych bądź prowadzących w firmach dział eksportu usług oraz HR. Pomoże z całą pewnością odnaleźć się w gąszczu skomplikowanych i trudnych przepisów. Autorami książki są Beata Pawłowska i Tomasz Major, od wielu lat zajmujący się problematyką eksportową. Autorzy wielu publikacji książkowych i artykułów na temat transgarnicznego zatrudnienia pracowników. ATPO Wydawca: Brighton & Wood nowoczesne rozwiązania HR ATPO Wydawca: Brighton & Wood nowoczesne rozwiązania HR ATPO Brighton & Wood nowoczesne rozwiązania HR Niniejsza publikacja, Zakłady podatkowe polskich firm za granicą oraz zasada 183 dni - Praktyczny komentarz dla przedsiębiorcy jest kontynuacją dzieła wydanego cztery lata temu, które cieszyło się ogromną popularnością wśród firm delegujących pracowników za granicę. Po raz pierwszy dokonano rzetelnej i wszechstronnej analizy wszystkich aspektów powstawania i funkcjonowania za granicą zakładów podatkowych polskich firm oraz zasady 183 dni, która, jak się okazuje, przez wiele firm jest nieprawidłowo stosowana. Ta książka ma za zadanie przybliżyć obowiązujące przepisy i pokazać ogromne zagrożenia, jakie wiążą się z nieprawidłowym wyborem systemu zatrudniania pracowników delegowanych. Publikacja zawiera ponadto orzecznictwo sądów rozstrzygających w sprawach podatkowych, wyjaśnienia polskich i zagranicznych urzędów skarbowych, a także przepisy konwencji modelowej OECD oraz wszystkich konwencji o unikaniu podwójnego opodatkowania, które opatrzone zostały wnikliwym komentarzem. Lektura tej publikacji jest nieodzowna dla osób prowadzących w firmach działy eksportu usług oraz dział finansowy. Pomoże z całą pewnością odnaleźć się w gąszczu skomplikowanych i trudnych przepisów oraz zmieniającej się ich interpretacji. Niniejsza publikacja, Oddelegowanie delegacja. Podstawa wymiaru składek oraz podstawa opodatkowania pracowników delegowanych za granicę przez polskie przedsiębiorstwa jest kontynuacją dzieła wydanego cztery lata temu, które cieszyło się ogromną popularnością wśród firm delegujących pracowników za granicę. Po raz pierwszy dokonano rzetelnej i wszechstronnej analizy modeli delegowania pracowników za granicę. Ta książka ma za zadanie przybliżyć obowiązujące przepisy i pokazać ogromne zagrożenia, jakie wiążą się z nieprawidłowym wyborem systemu zatrudniania pracowników delegowanych. Publikacja zawiera ponadto całokształt orzecznictwa polskich sądów, wyjaśnienia urzędów skarbowych oraz ZUS, a także przepisy, które opatrzone zostały wnikliwym komentarzem. Lektura tej publikacji jest nieodzowna dla osób prowadzących w firmach działy eksportu usług, dział księgowości oraz kadr i płac. Pomoże z całą pewnością odnaleźć się w gąszczu skomplikowanych i trudnych przepisów oraz zmieniającej się ich interpretacji. Niniejsza publikacja, Ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych jest pierwszym obszernym komentarzem do nowych przepisów wspólnotowych dotyczących zabezpieczenia społecznego. Od 1 maja 2010 roku wszystkich eksporterów usług czeka rewolucja w przepisach dotyczących ubezpieczeń społecznych pracowników kierowanych do pracy za granicę. Ta książka ma za zadanie przybliżyć nowe przepisy i odnaleźć zagrożenia, jakie kryją w sobie nowe regulacje. Publikacja zawiera ponadto całokształt orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości odnoszącego się wprawdzie do dotychczasowych przepisów, ale aktualnego także na gruncie nowych zasad, wprowadzonych Rozporządzeniem 883/2004. Orzecznictwo oraz przepisy opatrzone zostały wnikliwym komentarzem. Lektura tej publikacji jest nieodzowna dla osób planujacych bądź prowadzących w firmach dział eksportu usług oraz HR. Pomoże z całą pewnością odnaleźć się w gąszczu skomplikowanych i trudnych przepisów format: 125x195 ilość stron: 242 oprawa: miękka Autorami książki są Beata Pawłowska i Tomasz Major, wybitni praktycy od wielu lat zajmujący się problematyką eksportową. Autorzy ponad 100 publikacji książkowych i artykułów na temat transgarnicznego zatrudnienia pracowników. format: 125x195 ilość stron: 176 oprawa: miękka zamówienia: format: 125x195 ilość stron: 204 oprawa: miękka Izba Pracodawców Polskich: ipp@ipp.org.pl 4

5 lipiec 2010 Spory sądowe z pracownkami delegowanymi za granicę c.d. ze str. 1 I. Właściwość przemienna sądu w tym terminie, sądem właściwym dla rozpoznania sprawy będzie Sąd, do którego wniesiono powództwo. 2. lub w innym Państwie Członkowskim: a) przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę, lub b) jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj nie świadczył pracy w jednym i tym samym państwie przed sąd miejsca, w którym znajduje się albo znajdował się oddział, który pracownika zatrudnił. W sprawach z zakresu prawa pracy k.p.c. posługuje się tak zwaną przemienną właściwością miejscową sądu. Oznacza to, że powód (pracownik lub pracodawca) będzie mógł wybrać terytorialnie właściwy sąd, przed który wytoczy powództwo. Wybór sądu może nastąpić według trzech poniższych kryteriów: 1. sąd właściwości ogólnej pozwanego (sąd, w którego obszarze właściwości pozwany zakład pracy ma siedzibę albo pozwana osoba fizyczna będąca pracodawcą lub pracownikiem - miejsce zamieszkania - vide art. 27 i 30 k.p.c.) 2. sąd właściwy dla miejsca wykonywania pracy, 3. sąd właściwy dla położenia zakładu pracy. II. Zmiana właściwości sądu na zgodny wniosek Strony mogą złożyć do sądu zgodny wniosek o przekazanie sprawy do innego sądu równorzędnego z uwagi na względy celowościowe. Strony muszą wskazać ten sam sąd, do którego ma być przekazana sprawa. Przekazanie sprawy musi być zatem korzystne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Sąd nie przekaże sprawy wyłącznie na wniosek jednej ze stron. III. Właściwość umowna Zgodnie z art. 46 k.p.c. strony mogą umówić się na piśmie o poddanie sądowi pierwszej instancji, który według ustawy nie jest miejscowo właściwy, sporu już wynikłego lub sporów mogących w przyszłości wyniknąć z oznaczonego stosunku prawnego. Sąd ten będzie wówczas wyłącznie właściwy, jeżeli strony nie postanowiły inaczej lub jeżeli powód nie złożył pozwu w elektronicznym postępowaniu upominawczym. Umowa zawarta pomiędzy stronami może ograniczyć powodowi swobodę wyboru pomiędzy kilkoma sądami właściwymi dla takich sporów. Umowa o właściwości musi być zawarta w formie pisemnej. Należy zatem podkreślić, że strony już w umowie o pracę mają możliwość wskazania sądu właściwego do rozpatrywania przyszłych sporów mogących wyniknąć ze stosunku pracy. Strony mogą też zawrzeć odrębną umowę o właściwości. Jeżeli powód wniesie sprawę przed sąd inny niż strony ustaliły, ale właściwy według przepisów kodeksu postępowania cywilnego, to pozwany - do chwili wdania się w spór co do istoty sprawy ma możliwość zgłoszenia zarzutu niewłaściwości sądu (art. 202 k.p.c.). Po skutecznym zgłoszeniu zarzutu sąd przekaże sprawę sądowi wskazanemu w umowie stron. W razie nie zgłoszenia przez stronę zarzutu IV. Jurysdykcja dla indywidualnych umów o pracę w regulacjach Unii Europejskiej Przedmiotowe zagadnienie reguluje powołane na wstępie niniejszego artykułu Rozporządzenie. Obowiązuje ono w całości i jest bezpośrednio stosowane w państwach członkowskich Unii Europejskiej. W związku z powyższym obywatele państw członkowskich mogą się powoływać przed sądem na regulacje zawarte w Rozporządzeniu, a sąd musi je uwzględniać z urzędu. Rozporządzenie reguluje jurysdykcję w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy w art Rozporządzenia. Akt ten reguluje odmiennie właściwość miejscową sądu, w zależności od tego czy powodem jest pracownik czy też pracodawca. Właściwość sądu w sytuacji, gdy pracownik jest powodem. Pracownik dochodzący swoich praw przed sądem pracy może pozwać pracodawcę mającego miejsce zamieszkania w Państwie Członkowskim: 1. przed sąd Państwa Członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania pracodawca, Normę CBE 701: 2010/2011 może wdrożyć każde przedsiębiorstwo delegujące pracowników za granicę. Nie ma przy tym żadnego znaczenia wielkość firmy - do wymagań normy CBE 701: 2010/2011 mogą dostosować się kilkutysięczne wielooddziałowe korporacje, małe rodzinne firmy, a nawet osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. Wspólnym mianownikiem wszystkich tych firm jest delegowanie pracowników za granicę. Do najważniejszych korzyści wprowadzenia normy CBE 701: 2010/2011 należą: Pozytywne postrzeganie firmy przez klientów jako stabilnej na rynku oraz przestrzegającej wymaganych prawem procedur, Uporządkowanie dokumentacji eksportowej, wprowadzenie racjonalnego zarządzania ryzykiem, Podniesienie jakości świadczonych usług, Wzrost satysfakcji klientów, Przewaga konkurencyjna dzięki optymalizacji procesów związanych z delegowaniem personelu za granicę, Wzrost prestiżu firmy i jej usług zarówno w oczach jej obecnych, jak i potencjalnych klientów, Wzrost zysku wywołany racjonalizacją kosztów delegowania pracowników. Pracownikowi występującemu z powództwem przysługuje prawo wyboru sądu, przed którym będzie się toczyło postępowanie. W świetle Rozporządzenia, jeżeli pracownik świadczył pracę w innym Państwie Członkowskim niż to, w którym ma miejsce zamieszkania pracodawca, to może pozwać pracodawcę przed sąd właściwy dla miejsca wykonywania pracy. Właściwość sądu w sytuacji, gdy pracodawca jest powodem Pracodawca może wytoczyć powództwo tylko przed sądami Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik ma miejsce zamieszkania. Ta regulacja jest wyrazem ochrony praw pracownika, jako słabszej strony stosunku pracy. Podsumowując, należy podkreślić, że od dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej obowiązek stosowania regulacji Rozporządzenia spoczywa również na polskich sądach, dlatego ustalając właściwość sądu należy dokładnie przeanalizować poza kodeksem postępowania cywilnego również treść Rozporządzenia. Ewa Kęcka prawnik procesowy w Brighton&Wood, aplikant radcowski w kancelarii stowarzyszonej z Brighton&Wood, ekecka@brightonwood.net CERTYFIKACJA DLA FIRM CBE 701: 2010/ System Zarządzania Delegowaniem Pracowników Jednostką powołaną w Polsce do dokonywania audytu certyfkacyjnego oraz do certyfkacji jest Instytut Zatrudnienia Transgranicznego ( Audyt certyfikacyjny daje ponadto przedsiębiorcy certyfikowanemu konkretną wiedzę na temat ryzyk prawnych, podatkowych oraz ubezpieczeniowych związanych z prowadzeniem przez niego biznesu polegającego na transgranicznym zatrudnieniu pracowników. Podczas rozmów z audytorem sugerowane są konkretne rozwiązania mające na celu usprawnienie i zoptymalizowanie delegowania pracowników za granicę. W raporcie końcowym przedstawione są konkretne zalecenia zmierzające do poprawy konkurencyjności firmy, ograniczeń ryzyk i zabezpieczenia się na wypadek kontroli podatkowej, ubezpieczeniowej, prawnopracowniczej oraz ewentualnych roszczeń pracowników przed sądami. Każdy raport zawiera także sugestie na temat poprawy skuteczności pozasądowego dochodzenia należności od zagranicznych i krajowych kontrahentów zalegających z płatnościami. Jednostką powołaną w Polsce do dokonywania audytu certyfikacyjnego oraz do certyfikacji jest Instytut Zatrudnienia Transgranicznego ( Dział Certyfikacji PL Warszawa, ul. Poznańska 21/48 Tel.: , Fax: certyfikacja@izt.org.pl 5

6 Delegowanie Izba Pracodawców Polskich - największa organizacja zrzeszająca firmy delegujące pracowników za granicę Izba Pracodawców Polskich zrzesza polskich przedsiębiorców - eksporterów, świadczących usługi na terenie Unii Europejskiej. Są wśród nich liczne agencje pracy tymczasowej, użyczające polskich pracowników tymczasowych zagranicznym kontrahentom. Izba Pracodawców Polskich monitoruje rynek usług w UE oraz wspiera firmy świadczące transgraniczne usługi, między innymi poprzez udzielanie im informacji. Do grona członków IPP dołączają zagraniczne agencje pośrednictwa pracy oraz zagraniczne firmy przemysłowe korzystające z usług polskich przedsiębiorców. Izba Pracodawców Polskich jest związkiem pracodawców działającym na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców. Izba Pracodawców Polskich jest zarejestrowana w Krajowym Rejestrze Sądowym w Rejestrze stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów opieki zdrowotnej pod nr Izba Pracodawców Polskich powstała w lecie 2003 roku z inicjatywy firm delegujących pracowników do Niemiec. Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej w maju 2004 r. Izba Pracodawców Polskich rozszerzyła działalność na inne kraje Unii Europejskiej oraz na kraje pozaunijne. Izba Pracodawców Polskich jest nieprzerwanie od roku 2006 największą organizacją polską zrzeszającą firmy zajmujące się transgranicznym zatrudnieniem pracowników. W roku 2009 z usług i wsparcia Izby Pracodawców Polskich skorzystało ponad 1000 firm delegujących pracowników za granicę. Izba Pracodawców Polskich przystąpiła w 2004 r. do CEA-PME, największej europejskiej konfederacji zrzeszającej związki pracodawców. Izba Pracodawców Polskich jest organizacją apolityczną, korzystającą w kraju i za granicą, a także w instytucjach Unii Europejskiej ze wsparcia parlamentarzystów różnych opcji politycznych oraz lobbystów. Od 2010 roku przy Izbie Pracodawców Polskich działa Stały Sąd Arbitrażowy ( rozpatrujący spory pomiędzy firmami. Jest on alternatywą dla długich i kosztownych procesów przed sądami powszechnymi. Pomaga sprawnie, tanio i skutecznie wyegzekwować należności od krajowych i zagranicznych kontrahentów zalegających z płatnościami. Powołany przez Izbę Pracodawców Polskich ( jest placówką naukowo-badawczą podejmującą problemy prawne, podatkowe, ubezpieczeniowe oraz społeczne zatrudnienia transgranicznego pracowników w sposób interdyscyplinarny. Badania prowadzone przez Instytut są prekursorskie i w wielu sferach jedyne w skali kraju. Instytut sporządza ekspertyzy na potrzeby postępowań sądowych prowadzonych w kraju i za granicą - na zlecenie sądów powszechnych, stron i pełnomocników sporów sądowych. Siedzibą Izby Pracodawców Polskich jest Warszawa. W ośmiu krajach europejskich Izba posiada stałe przedstawicielstwa odpowiedzialne za kontakty z władzami krajów, w których działają członkowie IPP oraz z zagranicznymi organizacjami partnerskimi. Władze IPP: Anna Krasucka Dyrektor Generalny IPP Anna.Krasucka@ipp.org.pl Anna Krasucka odpowiedzialna jest za funkcjonowanie biura zarządu IPP oraz za działalność krajową IPP. Kontakt: Siedziba IPP Izba Pracodawców Polskich ul. Noakowskiego 10/8a PL Warszawa Biuro Zarządu IPP: Izba Pracodawców Polskich Biuro Zarządu ul. Poznańska 21/48 PL Warszawa Tel.: +48 (22) Fax.: +48 (22) zarzad@ipp.org.pl Jerzy Golbik Przewodniczący Rady Przedsiębiorców przy IPP JGolbik@ipp.org.pl Jerzy Golbik jest przewodniczącym ciała doradczego przy zarządzie IPP, wraz z Prezesem IPP kreuje politykę zagraniczną związku. Dr Joanna Bzdok Przewodnicząca Rady Naukowej przy IPP, Dyrektor Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego JBzdok@ipp.org.pl Dr Joanna Bzdok koordynuje współpracę z zagranicznymi instytucjami w zakresie wymiany informacji o regulacjach obowiązujących za granicą, nadzoruje zagraniczne biura IPP. Tomasz Major Prezes IPP TMajor@ipp.org.pl Tomasz Major odpowiada za politykę IPP wobec władz polskich i zagranicznych, reprezentuje IPP w kontaktach z zagranicznymi partnerami. 6

7 lipiec 2010 Instytut Zatrudnienia Transgranicznego Brighton & Wood - jest placówką naukowo-badawczą podejmującą problemy prawne, podatkowe, ubezpieczeniowe oraz społeczne zatrudnienia transgranicznego pracowników w sposób interdyscyplinarny. Badania prowadzone przez Instytut są prekursorskie i w wielu sferach jedyne w skali kraju. Do najważniejszych obszarów badawczych Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego - zaliczyć należy: analizy polskiego prawodawstwa i orzecznictwa oraz praktyki urzędów w zakresie stosowania prawa, analizy prawodawstwa państw członkowskich UE, analizy orzecznictwa oraz praktyki urzędów państw członkowskich UE w zakresie stosowania przepisów regulujących status pracowników delegowanych, analizy w zakresie prawa wspólnotowego oraz orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, - sporządza ekspertyzy na potrzeby postępowań sądowych prowadzonych w kraju i za granicą - na zlecenie sądów powszechnych, stron i pełnomocników stron sporów sądowych, przygotowuje projekty aktów prawnych regulujących status pracowników delegowanych za granicę, przygotowuje publikacje na temat zatrudnienia transgranicznego, prowadzi działalność szkoleniową w zakresie objętym problematyką badawczą. Kontakt: ul. Poznańska 21/48 PL Warszawa Tel.: Fax: instytut@izt.org.pl Działająca w strukturze ATPO-Global Employment Solutions ( Kancelaria Brighton&Wood świadczy specjalistyczne usługi doradztwa prawnego, podatkowego, księgowości płac oraz usługi outsourcingowe dla firm delegujących polskich pracowników do pracy za granicą oraz dla firm zatrudniających w Polsce cudzoziemców oraz jest to jedyna na rynku niszowa kancelaria doradcza zajmująca się wyłącznie transgranicznym zatrudnieniem. W kancelarii wyodrębnione są: dział doradztwa prawnego podatkowego w zakresie delegowania pracowników za granicę dział wspierający firmy przy kontrolach prowadzonych przez ZUS, PIP, UKS oraz zagraniczne instytucje kontrolne dział zaawansowanych rozwiązań w zakresie księgowości płac dwa działy procesowe reprezentujące firmy w sporach sądowych dział E101/A1 i innych zagadnień związanych z ZUS Najbardziej cenione przez klientów Brghton&Wood usługi to: sporządzanie dokumentacji dla pracowników delegowanych chroniącej firmę przed roszczeniami pracowniczymi oraz przed zarzutami stawianymi przez zagraniczne instytucje kontrolne, przygotowywanie strategii działania na poszczególnych rynkach zagranicznych, uzyskiwanie formularzy E101/A1 oraz prowadzenie z ZUS sporów zmierzających do uchylenia niekorzystnych dla frm decyzji w zakresie E101/A1, korygowanie nieprawidłowych rozliczeń z pracownikami delegowanymi, z ZUS oraz z fiskusem, sporządzanie umów z zagranicznymi kontrahentami - zgodnych z prawodawstwem kraju, do którego delegowani są pracownicy oraz zapewniających skuteczną windykację należności, obsługa w zakresie kontroli prowadzonych przez ZUS, PIP, UKS oraz zagraniczne instytucje kontrolne, uzyskiwanie od zagranicznych instytucji wiążących interpretacji na temat sytuacji prawnopodatkowej oraz ubezpieczeniowej polskiej firmy delegującej pracowników za granicę, reprezentowanie przed sądami w sporach z pracownikami, z ZUS oraz z dłużnikami krajowym i zagranicznymi, działalność lobbingowa w kraju, za granicą oraz w instytucjach europejskich. Prawnicy Brighton&Wood sa autorami ponad 200 publikacji na temat transgranicznego zatrudnienia, w tym pierwszych jedynych komentarzy do europejskich przepisów ubezpieczeniowych oraz nowych europejskich przepisów o prawie pracy. Zespół Brghton&Wood składa się nie tylko z utalentowanych i bardzo doświadczonych prawników procesowych, ale także z młodych i bardzo wykwalifikowanych współpracowników, którzy jeszcze niedawno pełnili funkcje w urzędach kontrolujących polskie firmy (PIP, ZUS, administracja skarbowa). Szanują oni sobie i z pasją wykonują swoją pracę dla firm, są rękojmią najlepszej znajomości procedur, zwyczajów i praktyk, ale i wiedzy na temat patologii urzędniczej. Każdy klient traktowany jest przez Brighton&Wood indywidualnie, ponieważ celem Kancelarii jest prowadzenie ciekawych spraw, wygrywanie głośnych sporów, wpływanie na kreowanie rynku transgranicznego zatrudnienia. Stałymi klientami Brighton&Wood są firmy prowadzone przez ciekawych ludzi, spośród których wielu stało się naszymi dobrymi przyjaciółmi. Dla nich, w szczególnych sytuacjach, prawnicy Brighton&Wood są do dyspozycji 24h na dobę i 7 dni w tygodniu. Z usług Kancelarii Brighton&Wood skorzystało w latach ponad 120 firm wysyłających pracowników za granicę. Tomasz Major Managing Partner, Dep. of Cross-Border Employment Brighton & Wood, ul. Poznańska 21/48, PL Warszawa Tel.: , Mobile: , Fax: TMajor@BrightonWood.net, Brighton & Wood is a Member of ATPO - Global Employment Solutions ( - Law-Payroll-Bookkeeping-Risk Management 7

8 Delegowanie Podróż służbowa Należności z tytułu podróży służbowej Z tytułu podróży, odbywanej w terminie i w państwie określonym przez pracodawcę, pracownikowi przysługują: 1) diety; 2) zwrot kosztów: a) przejazdów i dojazdów, b) noclegów, c) innych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb. Dieta jest przeznaczona na pokrycie kosztów wyżywienia i inne drobne wydatki. Wysokość diety za dobę podróży w poszczególnych państwach jest określona w załączniku do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju /Dz.U. Nr 236, poz. 1991/. Środek transportu właściwy do odbycia podróży określa pracodawca. Rozporządzenie MPiPS stanowi, że zwrot kosztów przejazdu obejmuje cenę biletu określonego środka transportu, wraz z opłatami dodatkowymi, z uwzględnieniem przysługującej pracownikowi ulgi, bez względu na to, z jakiego tytułu ulga na dany środek transportu przysługuje. Na wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na odbycie podróży samochodem osobowym niebędącym własnością pracodawcy. Wówczas, za przejazd w podróży, pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stanowiącej iloczyn przejechanych kilometrów przez stawkę za jeden kilometr przebiegu, ustaloną przez pracodawcę, która nie może być wyższa niż określona w przepisach wydanych na podstawie art. 34a ust. 2 ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz. U. z 2004 r. Nr 204, poz ze. zm.). Obecnie jest to 0, 5214 zł za km w przypadku samochodów do 900 cm sześć. oraz 0,8358 zł za km dla większych samochodów. Za nocleg przysługuje pracownikowi zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem hotelowym, w granicach ustalonego na ten cel limitu określonego w załączniku do rozporządzenia MPiPS. W razie nieprzedłożenia rachunku za nocleg, pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 25% limitu, o którym mowa w tym załączniku. Ponadto, pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z dworca i do dworca kolejowego, autobusowego, portu lotniczego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w każdej innej miejscowości, w której pracownik korzystał z noclegu. Na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 10% diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży. Rozliczanie podróży Rozporządzenie w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju stanowi, że pracownik powinien otrzymać zaliczkę DEFINICJA O podróżach służbowych mówi art Kodeksu pracy. Według niego, pracownikowi udającemu się na polecenie pracodawcy w celu wykonywania zadań służbowych poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują diety (przeznaczone na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w czasie podróży), zwrot kosztów przejazdu, noclegów i innych udokumentowanych wydatków. w walucie obcej na niezbędne koszty podróży i pobytu poza granicami kraju. Za zgodą pracownika zaliczka może być wypłacona w walucie polskiej, w wysokości stanowiącej równowartość przysługującej pracownikowi zaliczki w walucie obcej. Rozliczenie kosztów podróży jest dokonywane w walucie otrzymanej zaliczki, w walucie wymienialnej albo w walucie polskiej, w terminie 14 dni od dnia zakończenia podróży. Do rozliczenia kosztów podróży pracownika należy załączyć dokumenty (rachunki) potwierdzające poszczególne wydatki; nie dotyczy to diet oraz wydatków objętych ryczałtami. Jeżeli uzyskanie dokumentu (rachunku) nie byłoby możliwe, pracownik może złożyć pisemne oświadczenie o dokonanym wydatku i przyczynach braku jego udokumentowania. Problemy z określeniem kiedy jest podróż służbowa W praktyce, o podróży służbowej mówimy wówczas, gdy z zapisów w umowie o pracę wynika, że miejscem wykonywania pracy danego pracownika jest Polska (a ściślej miejsce określone na terenie Polski), natomiast na czas wyjazdu za granicę pracodawca wydaje pracownikowi pisemne polecenie wyjazdu służbowego oraz pokrywa koszty związane z tą podróżą. Jak widać z zacytowanego przepisu Kodeksu pracy, definiowanie podróży służbowej może nastręczać trudności. Było ono przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. W listopadzie 2008 roku, Sąd Najwyższy wydał uchwałę poświęconą tej tematyce - chodzi o Uchwałę Sądu Najwyższego w składzie siedmiu sędziów z 19 listopada 2008r. (sygn. II PZP 11/08) dotyczącą podróży służbowych kierowców zawodowych. W akcie tym zamieszczono jednak kilka tez dotyczących istoty i definicji podróży służbowych i jak zauważyliśmy organy kontrolujące pracodawców posiłkują się tezami zawartymi tam, nawet jeśli podmiotem kontrolowanym nie jest firma transportowa, zatrudniająca kierowców. Według Sądu Najwyższego sformułowanie zawarte w art Kodeksu pracy wskazuje na incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały charakter podróży służbowej. Uznanie, że w podróży można przebywać nieustannie jest sprzeczne z istotą instytucji podróży służbowej. 8

9 lipiec 2010 Ponadto wskazano, że sformułowanie art Kodeksu Pracy wskazuje, że wykonywanie zadania polegającego na odbyciu podróży służbowej nie jest tym samym, co wykonywanie pracy. Ze stwierdzenia tego wynika brak możliwości formułowania tezy o permanentnym przebywaniu pracownika w podróży służbowej. W takim bowiem przypadku podróż nie wykracza poza warunki umówione, zatem nie jest podróżą służbową w techniczno-prawnym tego słowa znaczeniu. W wyroku tym zawarte jest również stwierdzenie, w myśl którego pracownik, niemający stałego miejsca pracy ze względu na mobilny charakter pracy, przebywa w podróży służbowej, gdy wyjeżdża poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy. W omawianym orzeczeniu Sąd Najwyższy zawarł też tezę, iż stałe miejsce pracy z art Kodeksu pracy jest czym innym niż miejsce pracy z art pkt 2 Kodeksu. Bowiem zakres sformułowania miejsce wykonywania pracy jest szerszy niż zakres terminu stałe miejsce pracy. Spełnienie wymagania zawartego w art pkt 2 Kodeksu pracy może polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca pracy, bądź na wskazaniu niestałych miejsc pracy. Konsekwencje płynące z orzecznictwa Sądu Najwyższego Przepisy nie określają wprawdzie ram czasowych podróży służbowej, ale biorąc pod uwagę wskazania Sądu Najwyższego o incydentalnym, tymczasowym i krótkotrwałym charakterze podróży służbowej, sytuacja, gdy podróż służbowa za granicę trwa kilka miesięcy i obejmuje znaczną część trwania samej umowy o pracę, jest nieprawidłowa. Może w takim przypadku dojść do zakwestionowania faktu wysłania pracownika za granicę w podróż służbową. Z naszego doświadczenia wynika, że w ostatnim czasie inspektorzy kontroli ZUS dość dokładnie zajmują się przypadkami, w których firma wysyła swoich pracowników do pracy za granicę w ramach polecenia wyjazdu służbowego. Zwracamy na to uwagę, ponieważ może to mieć poważne konsekwencje podatkowe i składkowe dla firm stosujących tzw. system delegacyjny. EXPORT CENTER Profesjonalne Biuro Tłumaczeń Usługi: Wykonujemy profesjonalne tłumaczenia pisemne zwykłe i uwierzytelnione (przysięgłe) i ustne. Tłumaczymy korespondencję handlową, teksty urzędowe, prawne, listy prywatne, foldery i ulotki reklamowe, strony www, pocztę elektroniczną, instrukcje obsługi maszyn i urządzeń, przewodniki turystyczne, tłumaczenia dokumentów samochodowych, resume prac dyplomowych, magisterskich, doktorskich. Jakość: Obecnie nasze biuro tłumaczeń dysponuje silnym zespołem wysoko wykwalifikowanych tłumaczy, którzy wykonują tłumaczenia na ponad 55 języków. Tłumaczenia pisemne wykonują tylko wykwalifikowani tłumacze posiadający niezbędną wiedzę translatoryczną. Wysoka jakość wykonywanych usług jest jednym z podstawowych zasad pracy naszego biura, których rygorystycznie przestrzegamy. Tłumaczymy wszelkie formaty dokumentów, np.:.doc,.rtf,.pdf,.jpg,.psd,.gif itd. Poufność: Biuro tłumaczeń EXPORT CENTER przykłada ogromną uwagę do zachowania poufności informacji przekazywanej przez zleceniodawców zarówno w przekładach pisemnych, jak i ustnych. Rozumiemy, jaką wartość niesie ze sobą informacja, dlatego gwarantujemy Państwu zachowanie Państwa informacji w bezpieczny sposób i przestrzeganie poufności przekazywanych nam informacji do tłumaczenia. Sprawdza się szczegółowo, jaki zapis widnieje w umowach o pracę odnośnie miejsca wykonywania pracy, jaki zakres obowiązków mają pracownicy w Polsce, bądź jakie czynności wykonują w Polsce, a jakie prace wykonują za granicą, na jaki okres wysłano pracowników do pracy za granicę, dokąd bądź do kogo wyjechali pracownicy kontrolowanego płatnika składek, czy do własnego samodzielnego oddziału przedsiębiorcy, czy do obcego przedsiębiorcy, który z ich polskim pracodawcą jest związany kontraktem handlowym, czy też w celu wykonania zadań innych niż wykonywane u pracodawcy w Polsce, czy wystawiane są pisemne polecenia wyjazdu służbowego, czy pracownicy na poczet wyjazdu w ramach podróży służbowej otrzymali przed wyjazdem za granicę zaliczki, czy są wypłacane i w jakich wysokościach należności z tytułu podróży służbowych, kto pokrywa koszty przejazdu, wyżywienia i zakwaterowania pracowników za granicą, kto i gdzie wypłaca wynagrodzenia pracownikom wykonującym pracę za granicą. Niejednokrotnie zdarza się, że gdy tylko powstają wątpliwości, wzywana jest także do kontroli Państwowa Inspekcja Pracy. Znamy jednak i takie przypadki, gdy ZUS sam, bez konsultacji z PIP, wydaje decyzje o braku przesłanek podróży służbowych. Ważna uwaga Trzeba zwrócić uwagę na jeszcze jeden ważny aspekt: otóż polskie przepisy prawa pracy nie traktują należności z tytułu podróży służbowej jako części wynagrodzenia (np.: kwoty te nie mają znaczenia przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę). Podobnie jest w systemach prawnych niemal wszystkich państw członkowskich UE/EOG. Dziedziny tłumaczonych tekstów: architektura bankowość budownictwo ekonomia fotografia humanistyka informatyka literatura piękna medycyna nauka ochrona środowiska polityka prawo public relations rolnictwo technika telekomunikacja turystyka Na życzenie Klienta wykonujemy również: Tłumaczenia z dodatkową korektą native-speaker a Bezpośrednie tłumaczenie z języka obcego na język obcy (z pominięciem pośrednictwa języka polskiego), w szczególności dotyczy to par języków: o angielski rosyjski o angielski ukraiński o niemiecki rosyjski o niemiecki ukraiński o francuski rosyjski o francuski ukraiński Tłumaczenia całych serwisów www Korekty językowe posiadanych przez Klienta tekstów w języku obcym Anna Krasucka EXPORT CENTER, ul. Grzybowska 5 lok. 1204, Warszawa Tel , Mobile: , Fax akrasucka@exportcenter.pl 9

10 Delegowanie Zezwolenie niemieckich władz na użyczanie personelu w Niemczech c.d. ze str. 1 Aby uzyskać zezwolenie należy przedłożyć w szczególności następujące dokumenty: 1. Aktuelle Abschrift des Unternehmerregisters beim Landesgerichtsregister (Krajowy Rejestr Sądowy). 2. Nachweis über ein Zertifikat von dem zuständigen Wojewodschaftsarbeitsamt gemäß 18 i des Gesetzes über die Förderung der Beschäftigung und die Institute des Arbeitsmarktes (Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach pracy). Pełną listę dokumentów otrzymacie Państwo w Instytucie Zatrudnienia Transgranicznego, który przygotowuje dla polskich firm wnioski i załączniki o uzyskanie zezwolenia niemieckich władz oraz uwierzytelnia dokumenty sporządzone w języku polskim. Kontakt: ul. Poznańska 21/48 PL Warszawa Tel.: Fax: instytut@izt.org.pl Profesjonalną obsługę prawną, podatkową oraz księgową polskich agencji zatrudnienia na terenie Niemiec świadczy Kancelaria Brighton&Wood: Brighton & Wood ul. Poznańska 21/48 Tomasz Major Managing Partner Tel.: Mobile: Fax: TMajor@BrightonWood.net 3. Kopie der Gründungsurkunde der Gesellschaft mit beschränkter Haftung. 4. Auskunft (Zapytanie o udzielenie Informacji o Osobie) aus dem Zentralstrafregister (Krajowy Rejestr Karny) des Justizministeriums für die Antragstellerin/ den Antragsteller oder - bei anderen als natürlichen Personen - für die Vertreter nach Gesetz/Satzung/Gesellschaftsvertrag sowie für Niederlassungsleiter. 5. Auskunft (Zapytanie o udzielenie Informacji o Podmiocie Zbiorowym) aus der Strafkartei von Gesamtunternehmern des Zentralstrafregisters des Justizministeriums bei juristischen Personen oder Personenvereinigungen. 6. Bescheinigung des zuständigen Finanzamtes, ob Steuerrückstände vorliegen. 7. Einverständniserklärung für das Einholen von Auskünften beim Finanzamt Oranienburg (Firmenname A bis M) oder Cottbus (Firmenname N bis Z). 8. Bescheinigung der Sozialversicherungsanstalt (Zakład Ubezpieczeń Społecznych ZUS), ob Beitragsrückstände bestehen. 9. Aktuelle Liquiditätsnachweise: z. B. Kreditbestätigung oder Auszüge aller Geschäftskonten oder betriebswirtschaftliche Auswertung (hinsichtlich der Bonität müssen mindestens pro Leiharbeitnehmer, mindestens jedoch liquide Mittel nachgewiesen werden). 10. Muster eines Leiharbeitsvertrages - bzw. eines Arbeitsvertrages mit Zusatzvereinbarung für Leiharbeitnehmer - gemäß 11 AÜG. 11. Muster eines Überlassungsvertrages gemäß 12 AÜG. Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich w Warszawie Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich powołany uchwałą Zarządu z r. - to nowoczesna instytucja o randze międzynarodowej i regionalnej, służąca szybkiemu rozwiązywaniu sporów majątkowych i korporacyjnych. Dla przedsiębiorców oznacza uzyskiwanie szybkich orzeczeń rozstrzygających spory oraz obniżenie kosztów działalności gospodarczej. Powołanie Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich podąża za silnymi światowymi trendami coraz bardziej powszechnego korzystania z alternatywnych i polubownych dróg oraz środków rozwiązywania sporów, na podstawie prawa modelowego UNCITRAL i konwencji nowojorskiej z 1958 r. Wyrok Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich jest tytułem egzekucyjnym, który po nadaniu przez sąd państwowy klauzuli wykonalności nadaje się do egzekucji, podobnie jak wyrok sądu państwowego. Wyrok Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich dzięki konwencjom międzynarodowym (głównie konwencji nowojorskiej z 1958 r.) jest wykonalny obecnie w ponad 140 krajach świata. Prezes Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich: dr Joanna Bzdok (SAIPP@ipp.org.pl) Adres Sądu: Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich Izba Pracodawców Polskich PL Warszawa ul. Poznańska 21/48 Tel.: Fax: SAIPP@ipp.org.pl Modelowa klauzula arbitrażowa: Wszelkie spory wynikające z niniejszej umowy lub powstające w związku z nią będą rozstrzygane przez Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich w Warszawie stosownie do Regulaminu tego Sądu obowiązującego w dacie wniesienia pozwu. All disputes arising out of or in connection with this contract shall be settled by the Court of Ar bitration at the Chamber of Polish Employers in Warsaw pursuant to the Rules of this Court binding on the date of filing the statement of claim. Tous différends découlant du présent contrat ou en relation avec celuici seront tranchés par la Cour d Arbitrage près de la Chambre des Employeurs Polonaise suivant le Réglement de cette Cour en vigueur à la date de soumission de la demande d arbitrage. Alle aus oder in Zusammenhang mit diesem Ver trag sich ergebenden Streitigkeiten werden nach der an dem Tag der Einleitung der Schiedsklage gül tigen Schiedsgerichtsordnung des Schiedsgerichts bei der Polnischen Arbeitgeberkammer in Warschau entschieden. 10

11 lipiec 2010 Stosowanie obcego prawa przez polskie sądy i przez PIP Tomasz Major, Managing Partner, Brighton &Wood W dniu r. weszło w życie ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EURO- PEJSKIEGO I RADY (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). Wprowadziło ono rewolucyjne zmiany dla firm delegujących pracowników za granicę, stanowiąc nowe przepisy kolizyjne, czyli przepisy mówiące, jakie prawo należy stosować do transgranicznych stosunków pracy. Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe. W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub gdy takiego brak z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z tą dyrektywą, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Jeżeli natomiast ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane wyżej, stosuje się prawo tego innego państwa. Artykuł 9 Rozporządzenia nakazuje stosowanie zawsze tzw. przepisów wymuszających swoje zastosowanie. Przepisy wymuszające swoje zastosowanie to przepisy, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych, takich jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza, że znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym rozporządzeniem. Rozporządzenie Rzym I nie narusza stosowania przepisów wymuszających swoje zastosowanie państwa sądu orzekającego. Można, na gruncie nowego Rozporządzenia, przyznać skuteczność przepisom wymuszającym swoje zastosowanie państwa, w którym ma nastąpić lub nastąpiło wykonanie zobowiązań wynikających z umowy, w zakresie, w jakim przepisy te powodują, że wykonanie umowy jest niezgodne z prawem. Rozważając przyznanie skuteczności takim przepisom, uwzględnia się ich charakter i cel oraz skutki ich zastosowania lub niezastosowania. Zgodnie z powszechnie przyjętą w Unii Europejskiej wykładnią nowych przepisów, polski sąd rozpatrujący spór z powództwa delegowanego pracownika, musi zastosować obce przepisy prawa pracy w zakresie: minimalnego wynagrodzenia, czasu pracy, nadgodzin, urlopów, dni wolnych od pracy, zasad zatrudniania pracowników tymczasowych. W przypadku kolizji z przepisami polskiego prawa pracy, zastosować należy prawodawstwo obiektywnie bardziej korzystne dla zatrudnionego. Tych samych zasad winna, zgodnie z zamysłem europejskiego prawodawcy, stosować Państwowa Inspekcja Pracy badająca prawidłowość delegowania u pracodawcy. Z uwagi na nieprzygotowanie polskich sądów oraz PIP do stosowania obcych przepisów prawa pracy oraz na niewydolność, przypadkowość i niekompetencję biegłych sądowych powoływanych w sprawach pracowniczych, należy zarekomendować firmom wnioskowanie w każdym sporze z elementem zagranicznym o sporządzanie przez Instytut Zatrudnienia Transgranicznego ekspertyzy na temat stosowania obcego prawa pracy. Sporządzane opinie są rzetelne i profesjonalne. - jest placówką naukowo-badawczą podejmującą problemy prawne, podatkowe, ubezpieczeniowe oraz społeczne zatrudnienia transgranicznego pracowników w sposób interdyscyplinarny. Badania prowadzone przez Instytut są prekursorskie i w wielu sferach jedyne w skali kraju. Do najważniejszych obszarów badawczych Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego - zaliczyć należy: 1. analizy polskiego prawodawstwa i orzecznictwa oraz praktyki urzędów w zakresie stosowania prawa, 2. analizy prawodawstwa państw członkowskich UE, 3. analizy orzecznictwa oraz praktyki urzędów państw członkowskich UE w zakresie stosowania przepisów regulujących status pracowników delegowanych, 4. analizy w zakresie prawa wspólnotowego oraz orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości sporządza ekspertyzy na potrzeby postępowań sądowych prowadzonych w kraju i za granicą - na zlecenie sądów powszechnych, stron i pełnomocników sporów sądowych, 2. przygotowuje projekty aktów prawnych regulujących status pracowników delegowanych za granicę, 3. przygotowuje publikacje na temat zatrudnienia transgranicznego, 4. prowadzi działalność szkoleniową w zakresie objętym problematyką badawczą. Kontakt: ul. Poznańska 21/48 PL Warszawa Tel.: Fax: instytut@izt.org.pl Dyrektor Instytutu: dr Joanna Bzdok, jbzdok@izt.org.pl 11

12 Delegowanie Trzy pytania do... Beaty Pawłowskiej, Od dwóch miesięcy obowiązują nowe rozporządzenia o ubezpieczeniach społecznych w Unii Europejskiej. Czy rzeczywiście nowe przepisy są korzystniejsze dla firm? Z pozoru tak - nowe przepisy pozwalają oddelegować pracowników za granicę na 24 miesiące, a przypomnijmy, że do tej pory pracodawca miał do dyspozycji jedynie 12- miesięczny okres oddelegowania. Wprowadzono jednak inne warunki, których do tej pory nie było. Dlatego wielu pracodawców ma ogromne problemy z uzyskaniem dla swoich pracowników formularzy E 101, nawet jeśli spełniają tzw. kryteria delegowania, czyli prowadzą w Polsce działalność, zatrudniają pracowników i osiągają wysokie obroty. Jakie to warunki? To właściwie jeden warunek pracownik musi co najmniej miesiąc przed oddelegowaniem podlegać polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego. Początkowo ZUS wymagał, aby było to podleganie ubezpieczeniom społecznym (zatrudnienie, umowa zlecenia, czy bezrobocie z prawem do zasiłku itd.), z czasem złagodził ten restrykcyjny wymóg i dopuszcza także podleganie samemu ubezpieczeniu zdrowotnemu (czyli np.: bezrobocie bez prawa do zasiłku, czy ubezpieczenie jako członek rodziny). Beata Pawł owska Partner, Dep. ADVANCED EMPLOYMENT SOLUTIONS, KANCELARIA BRIGHTON & WOOD, WARSZAWA, BPawłowska@atpo.pl Beata Pawłowska była do lata 2008 r. pracownikiem Departamentu Ubezpieczeń i Składek w Centrali Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) w Warszawie. Jest autorką procedur stosowanych przez ZUS w zakresie poświadczania formularzy E101. Do 2007 roku była w ZUS autorką większości wyjaśnień i interpretacji w zakresie stosowania przez ZUS przepisów o koordynacji ubezpieczeń społecznych. W samym ZUS była znanym, szanowanym i lubianym trenerem pracowników ZUS w zakresie transgranicznych ubezpieczeń społecznych. Jest autorką najważniejszych poradników wydawanych przez ZUS w zakresie delegowania pracowników. Była uczestnikiem negocjacji bilateralnych m.in. polsko-niemieckich i polsko-holenderskich. Od ponad roku zajmowała się także podstawą wymiaru składek dla pracowników zatrudnionych w kraju oraz cudzoziemców zatrudnionych i delegowanych do Polski. Jest współautorką pierwszego komentarza do przepisów kolizyjnych Rozporządzenia 1408/71 oraz autorką kilkuset artykułów publikowanych na łamach Rzeczpospolitej, Gazety Prawnej, Monitora Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, na które nierzadko powołują się sądy w swych rozstrzygnięciach dotyczących ubezpieczeń społecznych pracowników delegowanych. Od września 2008 r. pełni w kancelarii BRIGHTON&WOOD funkcję Kierownika Departamentu ADVANCED EMPLOYMENT SO- LUTIONS. Wraz ze swym zespołem obsługuje firmy w kontrolach prowadzonych przez ZUS. Doradza też firmom w zakresie polityki w zakresie poświadczania formularzy E101. Wszechstronne wykształcenie prawnicze uzupełnione o solidną i popartą praktyką wiedzę z zakresu ubezpieczeń społecznych, podatków, i prawa pracy powodują, że Beata Pawłowska jest wyśmienitym partnerem do dyskusji na wszelkie tematy z zakresu zatrudniania pracowników, delegowania ich za granicę oraz zatrudniania cudzoziemców w Polsce. W spółce księgowej ATPO - GLOBAL EMPLOYMENT SOLUTIONS Pani Beata Pawłowska nadzoruje prowadzenie księgowości płac dla wybranych klientów kancelarii. Pani Beata Pawłowska pracuje w języku angielskim i polskim. Prywatnie Beata Pawłowska eksploruje najdziksze górskie zakątki świata. Czyli, po tej zmianie stanowiska ZUS, w zasadzie problem zniknął? Niestety nie. ZUS stoi twardo na stanowisku, że osoba, która jest na urlopie bezpłatnym albo taka, która nigdzie nie pracowała i nie zgłosiła się do urzędu pracy, ani nie została zgłoszona do ubezpieczenia zdrowotnego przez małżonka nie podlegała polskiemu ustawodawstwu. Idąc tym tokiem myślenia, dochodzę do wniosku, że taka osoba była w tym czasie wyjęta spod prawa - to dość kuriozalne stanowisko ZUS, głęboko zakorzenione w średniowieczu. Niestety znamy wiele przypadków, gdy w takiej sytuacji ZUS wydał decyzje odmawiające wystawienia formularzy E 101. Od takiej decyzji przysługuje wprawdzie odwołanie do sądu, ale łatwo sobie wyobrazić jak kłopotliwe jest to dla pracodawcy i pracownika, a przede wszystkim jak bardzo długotrwałe. Dodam tylko, że pracownika, który nie ma E101 należy zgłosić do ubezpieczenia społecznego za granicą. Rybacy wracają z połowu - Zanzibar (zdj. Tomasz Major) RYB globalemployment.eu 12