ROZDZIAŁ I. POSTANOWIENIA WSTĘPNE

Transkrypt

1 R E G U L A M I N P R A C Y został ustalony w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową NSZZ SOLIDARNOŚĆ pracowników Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu w dniu r. ROZDZIAŁ I. POSTANOWIENIA WSTĘPNE 1. Regulamin pracy, zwany dalej Regulaminem jest aktem normatywnym ustalającym wewnętrzną organizację i porządek w procesie pracy w Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu oraz związane z procesem pracy prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. 2. Niniejszy Regulamin pracy przyjęto na podstawie: 1) art Kodeksu pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 ze zm.), 2) art. 30 ust. 3-5 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), 3) ustawy z dnia 12 marca 2004r. o pomocy społecznej (tekst jednolity: Dz. U. z 2004r. Nr 64, poz. 593 ze zm.), 4) rozporządzenie Ministra Polityki Społecznej z dnia 19 października 2005r. w sprawie domów pomocy społecznej (Dz. U. z 2005r. Nr 217, poz. 1837), 5) rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 sierpnia 2005r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego (Dz. U. Nr 146, poz ze zm.), 6) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281), 7) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286), 8) ustawy z dnia 26 października 1982r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2007r. Nr 70, poz. 473 ze zm.).

2 3. Ilekroć w niniejszym Regulaminie jest mowa o: 1) pracodawcy - należy przez to rozumieć Dom Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu, reprezentowany przez Dyrektora, 2) pracowniku - należy przez to rozumieć osobę zatrudnioną u pracodawcy w ramach stosunku pracy, 3) przepisach prawa pracy - należy przez to rozumieć przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia niniejszego regulaminu pracy określającego prawa i obowiązki stron stosunku pracy Przepisy Regulaminu mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko. 2. Pracodawca zapoznaje z treścią Regulaminu pracy każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość Regulaminu stosownym oświadczeniem złożonym w formie pisemnej. 3. W stosunkach pracy obowiązuje podległość i droga służbowa zgodnie z Regulaminem organizacyjnym jednostki. Pracownicy podlegają i otrzymują polecenia bezpośrednio od kierowników sekcji, bądź kierowników działów, jeśli nie podlegają kierownikowi sekcji. Kierownicy sekcji wchodzących w skład odpowiedniego działu podlegają kierownikom działów, kierownicy działów podlegają dyrektorowi. W uzasadnionych przypadkach, szczególnie jeśli wymaga tego dobro podopiecznych, bądź jakość wykonywanych usług kierownik działu lub dyrektor może wydać bezpośrednie polecenie pracownikom pomijając drogę służbową, powiadamiając o tym bezpośredniego przełożonego w terminie późniejszym. 4. Postanowienia niniejszego Regulaminu dotyczące bezpieczeństwa pożarowego, jak również bezpieczeństwa mienia pracodawcy odnoszą się również do osób nie będących pracownikami, a świadczących pracę na rzecz Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu na podstawie zawartych umów cywilnoprawnych. 5. W sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nie uregulowanych szczegółowo w niniejszym Regulaminie, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy. ROZDZIAŁ II. PODSTAWOWE PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKÓW Pracodawca jest obowiązany w szczególności: a) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, b) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez

3 pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, c) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, d) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, e) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, f) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, g) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, h) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, i) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, na zasadach określonych w Regulaminie świadczeń socjalnych, j) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, k) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, l) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 2. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników na tablicy ogłoszeń o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy. 3. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 3. Pracownik, który uważa że wobec niego stosowany jest mobbing, powinien zwrócić się do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o zbadanie sprawy zgodnie z Regulaminem wewnętrznych działań antymobbingowych. 4. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 5. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 6. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w ust. 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: a) imię (imiona) i nazwisko, b) imiona rodziców,

4 c) datę urodzenia, d) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), e) wykształcenie, f) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w ust. 1, także: a) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, b) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w ust. 1 i Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w ust. 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. 5. W zakresie nieuregulowanym w ust. 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać dyscypliny pracy oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub postanowieniami umowy o pracę. 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: a) rzetelnie i efektywnie wykonywać pracę, b) przestrzegać ustalonego przez pracodawcę czasu pracy, c) należycie wykonywać polecenia przełożonych dotyczących pracy, d) przestrzegać postanowień niniejszego Regulaminu oraz innych wewnętrznych aktów normatywnych obowiązujących u pracodawcy, e) przestrzegać przepisów oraz zasad bhp i przepisów przeciwpożarowych, f) dbać o mienie pracodawcy, a w szczególności o przydzieloną odzież ochronną i roboczą, g) przestrzegać tajemnicy służbowej oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogło by narazić pracodawcę na szkodę, h) przejawiać koleżeński stosunek do współpracowników oraz przestrzegać zasad współżycia społecznego, i) podnosić swoje kwalifikacje poprzez uczestnictwo w kursach i szkoleniach organizowanych przez pracodawcę oraz poprzez samokształcenie zawodowe, j) wykazywać lojalność w stosunku do pracodawcy i realizować jego politykę rozwoju Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu, k) w przypadku powzięcia wiadomości o wystąpieniu na terenie Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu awarii lub innych nagłych i nieprzewidzianych zdarzeń mogących grozić powstaniem szkody w majątku pracodawcy lub stanowiących zagrożenie dla któregokolwiek z mieszkańców lub pracowników DPS - niezwłocznie zawiadomić o tym fakcie pracodawcę oraz przedsięwziąć wszelkie możliwe działania mające na celu ograniczenie szkody. 3. Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art pkt 1 Kodeksu pracy uważa się w szczególności:

5 a) wykonywanie w trakcie godzin pracy czynności niezwiązanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy, b) nieusprawiedliwione niestawienie się do pracy, jak również samowolne jej opuszczenie bez usprawiedliwienia, c) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu w czasie lub w miejscu pracy, a w przypadku osób, którym powierzono funkcję kierowników działów lub sekcji również wyrażanie zgody na spożywanie alkoholu przez podległych pracowników, d) zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, e) uporczywe naruszanie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, f) niewykonywanie poleceń przełożonych bądź wykonywanie ich w sposób niezgodny z otrzymanym poleceniem, g) niewłaściwy - obraźliwy bądź lekceważący - stosunek do przełożonych, współpracowników lub mieszkańców, h) nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej, i) wykonywanie pracy zarobkowej w okresie orzeczonym zwolnieniem lekarskim lub wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób rażąco niezgodny z jego celem Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ust. 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także: a) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, b) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem ust. 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w 10, którego skutkiem jest w szczególności:

6 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegającego na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w 10 ust. 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, 4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w 10 ust. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 2. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

7 14. Przed przystąpieniem do pracy pracownik powinien: 1) otrzymać pisemną umowę o pracę określającą rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy i przysługujące pracownikowi wynagrodzenie (ze wskazaniem składników), a także zakres jego obowiązków, 2) zapoznać się z Regulaminem pracy i instrukcjami obowiązującymi na jego stanowisku pracy, 3) odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, na które składa się instruktaż ogólny i instruktaż szczegółowy stanowiskowy, a także potwierdzić na piśmie fakt zapoznania się z tymi przepisami, 4) otrzymać nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących na stanowisku pracy oraz być poinformowanym o sposobie posługiwania się tymi środkami, 5) otrzymać nieodpłatnie niezbędną odzież i obuwie robocze, 6) posiadać aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. ROZDZIAŁ III. SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 2. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. 2. Okresem rozliczeniowym dla wszystkich pracowników jest okres miesiąca kalendarzowego. 3. Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych Praca wykonywana jest w następujących systemach: 1) według normalnego rozkładu, tj. gdy praca wykonywana jest w robocze dni tygodnia przy zachowaniu wolnej

8 soboty, niedzieli i święta, a w przypadku pokojowych i pracowników zatrudnionych w kuchni we wszystkie dni tygodnia; 2) w równoważnym systemie czasu pracy, tj. gdy praca wykonywana jest według ustalonego harmonogramu we wszystkie dni tygodnia łącznie z sobotami, niedzielami i świętami, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej niż do 12 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym. 2. W każdym z powyższych systemów może być wprowadzony system zmianowy, obejmujący nie więcej niż trzy zmiany W Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu obowiązują następujące rozkłady czasu pracy: a) pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych, pracownicy administracyjni, pracownicy działu gospodarczego, pracownicy socjalni, terapeuci zajęciowi, rehabilitanci - praca w systemie podstawowym, jednozmianowym, od poniedziałku do piątku, od godz do godz , za wyjątkiem rehabilitantów, którzy pracują od godz do godz oraz masażysty, który pracuje według indywidualnego rozkładu czasu pracy, b) pracownicy zatrudnieni w kuchni - praca w systemie normalnym, na dwie zmiany, we wszystkie dni tygodnia, według harmonogramu ustalanego odrębnie przed rozpoczęciem każdego kolejnego okresu rozliczeniowego: I zmiana, od godz do godz lub od godz do godz , II zmiana, od godz do godz , c) pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pielęgniarek i opiekunów - praca na dwie zmiany w równoważnym systemie czasu pracy, obejmującym wszystkie dni tygodnia, według harmonogramu ustalanego odrębnie przed rozpoczęciem każdego kolejnego okresu rozliczeniowego: - I zmiana, od godz do godz , - II zmiana, od godz do godz d) pokojowe - praca w systemie normalnym, jednozmianowym, we wszystkie dni tygodnia, od godz do godz , według harmonogramu ustalanego odrębnie przed rozpoczęciem każdego kolejnego okresu rozliczeniowego, e) pracownicy zatrudnieni na stanowisku masażysty praca od poniedziałku do piątku w godzinach od 7.00 do lub od do Dopuszcza się możliwość stosowania ruchomego czasu pracy, którego szczegółowe zasady ustalane będą zarządzeniem Dyrektora oraz stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy, na pisemny wniosek pracownika, za zgodą Dyrektora. 3. Kierownik właściwej komórki organizacyjnej do dnia 25-ego danego miesiąca określa miesięczny harmonogram czasu pracy na kolejny miesiąc, uwzględniając dni wolne w zamian za planowaną pracę w niedziele i święta oraz obowiązujący przeciętnie pięciodniowy i 40-godzinny tydzień pracy. Harmonogram ten może być zmieniony najpóźniej do ostatniego dnia miesiąca poprzedzającego okres obowiązywania harmonogramu. 4. Specjalista ds. kadr po sprawdzeniu prawidłowości sporządzonego harmonogramu przedstawia go pracodawcy do zatwierdzenia i stosowania Pracodawca prowadzi elektroniczną ewidencję czasu pracy pracowników w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, uwzględniając w niej: a) godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy, b) normalny czas pracy,

9 c) pracę w godzinach nadliczbowych, d) pracę w porze nocnej, e) pracę w dni wolne od pracy oraz w niedziele i święta. 2. Pracownicy potwierdzają przybycie do pracy i wyjście z pracy oraz każdorazowe wyjście w celach prywatnych lub służbowych i powroty poprzez odczyt karty w czytniku elektronicznym. W przypadku braku potwierdzenia w elektronicznym czytniku przyjmuje się, że pracownik nie stawił się do pracy, chyba że przystąpienie do pracy zostanie udowodnione przez pracownika. 3. Pracodawca udostępnia pracownikowi kartę czasu pracy z ewidencją, o której mowa w ust. 1 w celu potwierdzenia prawidłowości rozliczenia czasu pracy przez pracownika, specjalistę ds. kadr i bezpośredniego przełożonego. 20. Niezależnie od ewidencji czasu pracy, o której mowa w 19 ust. 1, kierownicy właściwej komórki, dla której sporządzają miesięczne harmonogramy pracy, na ostatni dzień każdego miesiąca przedstawiają do rachuby płac szczegółowe rozliczenie czasu pracy podległych pracowników z uwzględnieniem przepracowanych godzin normalnych, nadliczbowych (w dni powszednie, niedziele i święta), w godzinach nocnych i godzinach popołudniowych (dla II zmiany) Przebywanie na terenie Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu poza godzinami pracy jest dopuszczalne jedynie za zgodą bezpośredniego przełożonego. 2. Odwiedziny prywatne podopiecznych w czasie wolnym od pracy należy zgłosić przy wejściu i wyjściu na portierni Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana tylko na pisemne polecenie przełożonego, w przypadku nagłej i niespodziewanej konieczności zapewnienia zastępstwa za któregokolwiek z pracowników, bądź innych uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Bezpośredni przełożony może w tym przypadku przedłużyć pracownikowi, za jego uprzednia zgodą, wykonywanie pracy w wymiarze przekraczającym obowiązujące tego pracownika normy czasu pracy. 2. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, na pisemny wniosek pracownika pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym ilości przepracowanych godzin nadliczbowych do końca okresu rozliczeniowego, a jeśli nie jest to możliwe, w kolejnym okresie rozliczeniowym. 3. W przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego za przepracowany czas ponad obowiązujące normy, pracodawca ma obowiązek za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia wypłacić dodatek w wysokości określonej w 10 Regulaminu wynagradzania. 4. Kierownicy działów i sekcji za pracę poza normalnym czasem pracy nie otrzymują czasu wolnego, ani wynagrodzenia określonego w 10 Regulaminu wynagradzania, z wyjątkiem pracy w niedziele i święta.

10 Niedziele i święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. 2. Za pracę w niedzielę oraz święto, uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godz w tym dniu a godz dnia następnego. 3. Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę lub święto pracodawca udziela innego dnia wolnego od pracy: a) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a w przypadku braku takiej możliwości do końca okresu rozliczeniowego, b) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. 4. W przypadku, gdy pracownik wykonuje pracę w święto przypadające w niedzielę, stosuje się zasady dotyczące pracy w niedzielę Pora nocna obejmuje 8 godzin, od godz do godz Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej, w wysokości 20 % stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z osobistego zaszeregowania. 25. Wprowadza się przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. ROZDZIAŁ IV. ZASADY USPRAWIEDLIWIANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY I SPÓŹNIEŃ Pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego, specjalistę ds. kadr lub pracownika sekretariatu o przyczynie i przewidzianym okresie nieobecności w pracy lub spóźnienia, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia oraz o przewidywanym czasie tej nieobecności. 2. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego, specjalistę ds. kadr lub pracownika sekretariatu o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy, osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie, listownie lub za pośrednictwem innego środka łączności. 3. Niedotrzymanie terminu, wskazanego w ust. 2 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, a zwłaszcza jego obłożną chorobą,

11 połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. W takim przypadku pracownik zawiadamia pracodawcę o przyczynie nieobecności niezwłocznie po ustaniu okoliczności, o których mowa powyżej Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są: a) zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z obowiązującymi przepisami, b) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego w razie odosobnienia pracownika w związku z chorobą zakaźną, c) oświadczenie pracownika w razie konieczności sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola bądź szkoły, d) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawiennictwa wystosowane przez właściwe organy takie jak: organ właściwy w zakresie powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuratura lub policja - w charakterze strony lub świadka, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, e) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek. 2. W przypadku spóźnienia się do pracy, pracownik powinien niezwłocznie zgłosić się do bezpośredniego przełożonego, celem usprawiedliwienia spóźnienia. Decyzję o usprawiedliwieniu bądź o nieusprawiedliwieniu spóźnienia do pracy podejmuje przełożony. ROZDZIAŁ V. ZWOLNIENIA OD PRACY Pracownik przez cały czas pracy obowiązany jest przebywać na swoim stanowisku pracy i terenie DPS-u. Opuszczenie stanowiska pracy lub terenu Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu, jeżeli nie jest związane z wykonywaniem powierzonych zadań i obowiązków służbowych, wymaga uzyskania uprzedniej zgody przełożonego. Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przed zakończeniem ustalonego czasu pracy lub w czasie godzin pracy jest zabronione. Niedopuszczalna jest również samowolna, bez zgody przełożonego, zmiana stanowiska pracy i wyznaczonych godzin pracy. 2. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. Załatwianie spraw osobistych i innych niezwiązanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy. 3. W przypadku braku możliwości załatwienia spraw osobistych w czasie wolnym od pracy, pracodawca udziela zwolnień od pracy na umotywowany wniosek pracownika zaopiniowany przez bezpośredniego przełożonego, jeżeli nie zakłóci to toku pracy pozostałych pracowników. 4. Pracownikowi za czas tego zwolnienia nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że odpracował czas zwolnienia. Termin odpracowania ustala bezpośredni przełożony. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 5. Każdy pracownik opuszczający teren DPS w godzinach pracy, niezależnie od rejestracji na czytniku elektronicznym, ma obowiązek odnotować godzinę wyjścia i powrotu w książce wyjść, prowadzonej w Sekretariacie.

12 Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy w trybie i na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy i w przepisach wykonawczych do Kodeksu pracy. 2. W szczególności pracodawca zobowiązany jest zwolnić od pracy pracownika: a) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania, b) na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu lub prokuratury albo Policji, c) wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym lub sądowym; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekroczyć 6 dni w ciągu roku kalendarzowego, d) na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniach komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji; dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym, e) na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych, f) wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty, g) będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi, h) na czas obejmujący: - 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, - 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. 3. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2 lit. d-e i h), pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 4. W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnień od pracy, o których mowa w ust. 2 lit. a-c) i f-g), pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu, w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach. ROZDZIAŁ VI. TERMIN, MIEJSCE I CZAS WYPŁATY WYNAGRODZENIA Wynagrodzenie za pracę wypłaca się pracownikowi raz w miesiącu z dołu. 2. Wynagrodzenie wypłacane jest w terminie do dnia 8 miesiąca następnego gotówką w kasie pracodawcy lub, za uprzednią pisemną zgodą pracownika, przelewem na wskazany przez niego rachunek bankowy, z wyjątkiem miesiąca grudnia, za który wynagrodzenie wypłacane jest do dnia 31 grudnia. 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

13 ROZDZIAŁ VII. URLOPY Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, w wymiarze określonym przez przepisy Kodeksu pracy. 2. Urlopy wypoczynkowe udzielane są zgodnie z planem urlopów, który ustalany jest do dnia 30 listopada każdego roku na rok następny, z możliwością modyfikacji w okresach kwartalnych lub półrocznych. Pracodawca uwzględnia w planie wnioski pracowników, jeżeli zapewni to niezakłócone funkcjonowanie jednostki. Co najmniej jedna część urlopu wypoczynkowego powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. 3. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w danym dniu. 4. Pracownik składa wniosek urlopowy bezpośredniemu przełożonemu po akceptacji przez specjalistę ds. kadr, który potwierdza wymiar urlopu i termin wynikający z planu urlopów. 5. Na pisemny wniosek pracownika, urlop może być udzielony w innym terminie, niż to by wynikało z planu urlopów. 6. W ramach rocznego wymiaru urlopu pracownikowi przysługuje na jego żądanie nie więcej niż 4 dni urlopu w terminie wskazanym przez pracownika. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jeżeli jest to dzień wolny od pracy dla pracowników funkcyjnych, pracownik zgłasza żądanie telefonicznie bezpośredniemu przełożonemu, który musi w takim przypadku zorganizować zastępstwo. W razie braku kontaktu z przełożonym urlop nie może być udzielony, a nieobecność w pracy zostanie potraktowana jako nieusprawiedliwiona. 7. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z ustalonym terminem pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. ROZDZIAŁ VIII. OBOWIĄZKI W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY 32. Pracodawca obowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. 33. Pracodawca obowiązany jest informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Jeżeli omawiane ryzyko dotyczy określonej grupy zawodowej, informacji udziela się na piśmie poprzez umieszczenie jej na tablicy ogłoszeń. 34. Pracodawca przeprowadza na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących u pracodawcy, a wyniki tych badań i pomiarów udostępnia pracownikom poprzez umieszczenie na tablicy ogłoszeń.

14 Wstępnym badaniom lekarskim podlegają: a) osoby przyjmowane do pracy, b) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim zgodnie z odrębnymi przepisami. 3. Okresowe badania lekarskie przeprowadza się w godzinach pracy. 4. Koszty przeprowadzenia okresowych badań lekarskich ponosi pracodawca Pracodawca jest obowiązany do zapewnienia przeszkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz do prowadzenia okresowych szkoleń w tym zakresie. 2. Pracodawca jest obowiązany zaznajomić pracownika z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz przepisami przeciwpożarowymi. 3. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy. 4. Pracownik obowiązany jest potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Dokument taki jest załączany do akt osobowych pracownika Pracownik obowiązany jest przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy a także przepisów przeciwpożarowych. 2. Pracownik obowiązany jest, w szczególności: a) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydanych w tym zakresie wskazówek i poleceń przełożonych, b) używać przydzielonych mu środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem, c) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim, d) brać udział w szkoleniu i instruktażu w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. 38. Pracownicy zatrudnieni w Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu otrzymują bezpłatnie sprzęt ochrony osobistej wymagany na danym stanowisku pracy.

15 ROZDZIAŁ IX. OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH 39. Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży, przy pracach i w warunkach wymienionych w przepisach zawierających wykaz prac wzbronionych kobietom oraz w warunkach określonych przepisami Kodeksu pracy Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. 2. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. 3. Pracownicy opiekującej się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. 41. Wzbronione jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 roku życia, poza wyjątkami wynikającymi z przepisów Kodeksu pracy i aktów wykonawczych do Kodeksu pracy. ROZDZIAŁ X. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW ORAZ NAGRODY I WYRÓŻNIENIA Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej niniejszym Regulaminem organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: a) karę upomnienia, b) karę nagany. 3. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. 4. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art pkt 1-3 Kodeksu pracy.

16 Pracodawca stosuje kary po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 2. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując na piśmie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. 3. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. 4. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca. 5. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 6. Pracownik który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. 7. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca zwraca pracownikowi równowartość kwoty tej kary. 8. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt pracownika po roku nienagannej pracy. W szczególnie uzasadnionych wypadkach karę uznaje się za niebyłą przed upływem tego terminu. 9. Karę również uważa się za niebyłą i usuwa z akt osobowych pracownika w razie uwzględnienia sprzeciwu lub wydania orzeczenia przez sąd o uchyleniu kary. 44. Stwierdzenie u pracownika stanu nietrzeźwości następuje w formie sporządzenia stosownego protokołu przez komisję, z udziałem co najmniej 2 osób, w tym kierownika bądź pracownika kadr. W przypadku gdy pracownik, któremu zarzuca się stan nietrzeźwości twierdzi, iż w takim stanie się nie znajduje, komisja wzywa Policję celem zbadania trzeźwości pracownika. 45. Pracownikowi, który wzorowo wypełnia swoje obowiązki, podnosi wydajność oraz jakość pracy może być przyznana nagroda oraz wyróżnienie. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody bądź wyróżnienia składa się do akt pracownika. ROZDZIAŁ XI. PRZEPISY KONCOWE Zmiana treści Regulaminu może nastąpić w formie pisemnej, w tym samym trybie co jego ustanowienie lub przez wprowadzenie nowego regulaminu. 2. Postanowienia niniejszego Regulaminu wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników.

17 3. W sprawach wynikających ze stosunku pracy, nie uregulowanych w niniejszym Regulaminie mają zastosowanie przepisy prawa pracy. 47. Tracą moc: 1) Regulamin pracy Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu z dnia r., wprowadzony Zarządzeniem Dyrektora DPS z dnia r. nr 4/04; 2) Zarządzenie Dyrektora DPS w Opolu z dnia r. nr 2 w sprawie zmiany Regulaminu pracy; 3) Zarządzenie Dyrektora DPS w Opolu z dnia r. nr 14/06 w sprawie zmiany Regulaminu pracy