Diagnoza zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje absolwentów szkół wyższych Mazowsza wchodzących na rynek pracy.

Transkrypt

1 Diagnoza zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje absolwentów szkół wyższych Mazowsza wchodzących na rynek pracy Raport z badania

2 Diagnoza zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje absolwentów szkół wyższych Mazowsza wchodzących na rynek pracy Raport z badania przygotował zespół w składzie: Elżbieta Drogosz-Zabłocka (UKSW) Stanisław Macioł (ORSE SGH) Barbara Minkiewicz (ORSE SGH) Elżbieta Moskalewicz-Ziółkowska (ORSE SGH) Maria Romanowska (SGH) dla Projekt Foresight regionalny dla szkół wyższych Warszawy i Mazowsza Akademickie Mazowsze Recenzja naukowa: prof. dr hab. Janina Jóźwiak Skład i korekta: Anna Mróz ISBN: Wydawca: Politechnika Warszawska Biuro ds. Rozwoju ul. Polna Warszawa Publikacja udostępniana bezpłatnie współfinansowana ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka Warszawa 2012

3 W raporcie wykorzystano następujące materiały źródłowe: 1. Elżbieta Adamowicz, Przewidywane trendy zmian w gospodarce kraju i Mazowsza perspektywa średniookresowa, Warszawa 2011, opracowanie eksperckie; 2. Ewa Antoniak, Diagnoza zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje absolwentów szkół wyższych Mazowsza wchodzących na rynek pracy przegląd literatury, Warszawa 2011, opracowanie eksperckie; 3. Zbigniew Strzelecki, Zapotrzebowanie na obszary kształcenia (kierunki), kwalifikacje i kompetencje absolwentów uczelni wyższych Mazowsza, Warszawa 2011, opracowanie eksperckie; 4. Stanisław Macioł, Zapotrzebowanie na kwalifikacje i kompetencje absolwentów szkół wyższych wchodzących na rynek pracy w świetle wyników badań ankietowych wśród pracodawców w 2011 roku, raport z badania IRG SGH, Warszawa 2011; 5. Diagnoza zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje uczelni wyższych Mazowsza wchodzących na rynek pracy badanie pracodawców, raport z badania firmy CBI Pro-Akademia, Warszawa, grudzień 2011; 6. Działalność akademickich biur karier na Mazowszu, raport z badania firmy MillwardBrown SMG/KRC, Warszawa, grudzień 2011.

4 Spis treści 1. Opis metodologii badania Cele projektu i cele badania Założenia, metody i techniki Dobór respondentów i realizacja badania...9 Aneks Rynek pracy w województwie mazowieckim: jaki jest?..., Przestrzenne zróżnicowanie Charakterystyka bezrobocia Zapotrzebowanie na zawody, poziomy wykształcenia, kwalifikacje i kompetencje Podsumowanie i wnioski...35 Aneks Kwalifikacje i kompetencje absolwentów szkół wyższych perspektywa pracodawców Obszary działalności firm i instytucji a obszary kształcenia Obszary działalności firm i instytucji wybrane do badania Akademicka mapa Mazowsza Oczekiwania pracodawców wobec absolwentów szkół wyższych Rekrutacja nowych pracowników Kwalifikacje i kompetencje oczekiwane przez pracodawców Kwalifikacje i kompetencje posiadane przez absolwentów Nowi pracownicy przygotowanie do pracy i szkolenia Zatrudnianie absolwentów i działania na rzecz nowo przyjętych Polityka szkoleniowa w instytucji/firmie Możliwości rozwoju zawodowego absolwentów Pracownicy z doświadczeniem vs. nowo zatrudnieni Możliwości rozwoju i awansu Oczekiwane kwalifikacje i kompetencje: cechy wspólne i zróżnicowane potrzeby Podsumowanie i wnioski Kwalifikacje i kompetencje absolwentów opinie uczelnianych biur karier województwa mazowieckiego Uczelniane biura karier i ich zadania Zadania biur karier biorących udział w badaniu Działalność biur karier na podstawie stron internetowych...78

5 4.2. Współpraca biur karier z pracodawcami oraz pomoc w planowaniu kariery zawodowej studentów i absolwentów Współpraca biur karier z pracodawcami Współpraca biur karier z innymi ich interesariuszami Pomoc w planowaniu kariery zawodowej studentów i absolwentów Czynniki ułatwiające absolwentom wejście na rynek pracy Kwalifikacje oraz kompetencje studentów i absolwentów szkół wyższych w opinii biur karier Monitorowanie losów absolwentów jako wyzwanie dla uczelni i biur karier Podsumowanie i wnioski Czy oczekiwania pracodawców mogą być spełnione? Zróżnicowanie oczekiwań w zależności od sekcji PKD i formy własności w świetle wywiadów Oczekiwania pracodawców sektora publicznego Oczekiwania pracodawców sektora prywatnego Obszary niedopasowania Niedostosowanie kompetencji absolwentów w świetle badań ankietowych wśród pracodawców Obszary niedopasowania w świetle wywiadów (IDI) Systemy ocen i weryfikacji kwalifikacji w badanych firmach Przyczyny rozbieżności kwalifikacji absolwentów i potrzeb badanych firm Recepty na niedostosowania kwalifikacji pracowników do oczekiwań pracodawców Podsumowanie i wnioski Kwalifikacje i kompetencje absolwentów szkół wyższych a zapotrzebowanie rynku pracy konkluzje Specyfika i perspektywy zmian na rynku pracy w województwie mazowieckim Ocena kwalifikacji absolwentów szkół wyższych Mazowsza i poziomu ich niedostosowania do oczekiwań pracodawców Ocena kompetencji absolwentów szkół wyższych Mazowsza i poziomu ich niedostosowania do oczekiwań pracodawców Analiza SWOT absolwentów szkół wyższych Mazowsza na rynku pracy Wnioski końcowe Bibliografia Spis tabel Spis schematów i wykresów...134

6 6 Diagnoza zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje absolwentów szkół wyższych Mazowsza 1. Opis metodologii badania 1.1. Cele projektu i cele badania Prezentowane badanie było realizowane w ramach projektu Foresight regionalny dla szkół wyższych Warszawy i Mazowsza Akademickie Mazowsze 2030, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka. Zadaniem projektu Foresight Akademickie Mazowsze 2030 jest opracowanie strategii rozwoju najbardziej obiecujących kierunków kształcenia, badań naukowych i polityki regionalnej, spójnych z prognozowanym rozwojem regionu do 2030 roku. Program realizowany jest z wykorzystaniem metody foresight, obejmującej m.in. analizę scenariuszy rozwoju regionu i zmian polskiej gospodarki w kierunku gospodarki opartej na wiedzy (GOW) do 2030 roku. Źródłem informacji o zapotrzebowaniu na określone kwalifikacje i kompetencje absolwentów uczelni Mazowsza wchodzących na rynek pracy są pracodawcy oraz funkcjonujące w większości szkół wyższych biura karier. Dlatego też na potrzeby projektu przeprowadzono badanie wśród pracodawców i w akademickich biurach karier uczelni województwa mazowieckiego. Głównym celem badania było uzyskanie informacji w miarę dokładnie opisujących zapotrzebowanie na określone kwalifikacje i kompetencje absolwentów szkół wyższych Mazowsza wchodzących na rynek pracy, a w szczególności: analiza zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje absolwentów uczelni, w tym poszczególnych kierunków studiów (na podstawie opinii pracodawców oraz kierowników biur karier); identyfikacja proponowanych przez pracodawców form zatrudnienia i skali zainteresowania absolwentów tymi formami (opinie kierowników biur karier); analiza procesu przejścia ze szkoły wyższej do zatrudnienia (opinie pracodawców i kierowników biur karier); ocena użyteczności kwalifikacji i kompetencji, z którymi absolwenci wchodzą na rynek pracy, z perspektywy potrzeb pracodawców i zadań uczelni (badanie pracodawców); ocena pomocy oczekiwanej przez studentów i absolwentów od akademickich biur karier. Przedmiotem badania Diagnoza zapotrzebowania na kwalifikacje i kompetencje absolwentów uczelni Mazowsza wchodzących na rynek pracy było znalezienie odpowiedzi na następujące pytania: jakich pracowników (z jakimi kwalifikacjami potwierdzonymi dyplomem oraz z jakimi kompetencjami) poszukują pracodawcy Mazowsza w obszarach: biologia, technika, nauki ekonomiczne, informatyczne, humanistyczne oraz społeczne? jakich kwalifikacji i kompetencji absolwentów szkół wyższych (głównie uczelni technicznych, ekonomicznych i uniwersytetów) zatrudnionych w następujących obszarach działalności: przetwórstwo przemysłowe, budownictwo; działalność finansowa i ubezpieczeniowa; opieka zdrowotna i pomoc społeczna; handel hurtowy i detaliczny; rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo, rybactwo, w tym przetwórstwo żywności oraz działalność profesjonalna, naukowa i techniczna oczekują pracodawcy Mazowsza? jakie są różnice pomiędzy oczekiwaniami pracodawców Mazowsza wobec kwalifikacji i kompetencji wyodrębnionych grup absolwentów oraz jakie są źródła tych różnic, jeśli wziąć pod uwagę specyfikę mazowieckiego rynku pracy (zróżnicowanie Mazowsza, dominująca rola Warszawy) i specyfikę szkół wyższych (największe uczelnie w kraju i ich silna pozycja akademicka)? Przeprowadzone wśród pracodawców i kierowników biur karier badania miały także pozwolić na: poznanie niedoborów oraz nadwyżek kwalifikacji i kompetencji absolwentów szkół wyższych; zidentyfikowanie problemów w obszarze kwalifikacji i kompetencji absolwentów szkół wyższych, z jakimi zgłaszają się oni do akademickich biur karier; poznanie zasad rekrutacji pracowników w firmach i charakterystyki procesów rekrutacji (dotyczy

7 procesu rekrutacji pracowników z wyższym wykształceniem na stanowiska specjalistów); poznanie strategii firm w zakresie przygotowania (adaptacji) absolwentów szkół wyższych do pracy i ich rozwoju zawodowego; ocenę współpracy pracodawców z akademickimi biurami karier w zakresie poszukiwanych przez pracodawców kwalifikacji i kompetencji Założenia, metody i techniki Badanie miało charakter ilościowy i jakościowy. Jego metodologia oparta została na triangulacji polegającej na wzajemnej weryfikacji i uzupełnianiu się danych na dwóch poziomach ich gromadzenia: źródeł informacji pochodzących od instytucji systemu szkolnictwa wyższego (biura karier) oraz pracodawców zatrudniających absolwentów szkół wyższych; wykorzystano dane wtórne uzyskane w wyniku analizy dokumentów oraz dane pierwotne zdobyte drogą badań empirycznych; technik badawczych poprzez zastosowanie różnych, uzupełniających się wzajemnie technik zbierania danych (w odniesieniu do pracodawców: ankieta pocztowa i wywiady indywidualne IDI oraz analiza danych zastanych; w odniesieniu do uczelni: badanie CAPI oraz analiza danych zastanych). Zastosowano następujące metody badawcze: analizę desk research (literaturowa, dane statystyczne): jej celem była identyfikacja/inwentaryzacja prowadzonych badań z tej tematyki; badania ankietowe pracodawców przeprowadzone za pomocą ankiety pocztowej oraz badania biur karier za pomocą techniki CAPI (Computer Assisted Personal Interviewing wywiad kwestionariuszowy osobisty wspomagany komputerem) 1 ; badania jakościowe pracodawców wywiady IDI (Individual In-Depth Interview pogłębione wywiady indywidualne); opracowania autorskie/ekspertyzy nt. przewidywanych trendów zmian w gospodarce do roku 2030 oraz zapotrzebowania na Mazowszu na absolwentów poszczególnych kierunków, na ich kwalifikacje i kompetencje. Schemat 1.1. Schemat badania Źródło: Opracowanie własne. 1 Jest to technika stosowana przy realizacji badań ilościowych i w jakościowych wywiadach eksperckich, polegająca na prowadzeniu rozmowy w oparciu o kwestionariusz/scenariusz zapisany na laptopie w formie skryptu komputerowego, przy użyciu specjalnego oprogramowania. 7

8 Przedmiotem badania były kwalifikacje i kompetencje absolwentów szkół wyższych. W celu uniknięcia problemów związanych z rozumieniem terminów kwalifikacje i kompetencje w badaniu przyjęto definicje przedstawione przez zespół ekspertów w ramach projektu: Opracowanie założeń merytorycznych i instytucjonalnych wdrażania KRK oraz Krajowego Rejestru Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie (Słownik kluczowych pojęć związanych z krajowym systemem kwalifikacji, 2010, s. 36, 40, 48). POZIOM KWALIFIKACJI (w ramie kwalifikacji) KWALIFIKACJA Główna zasada porządkowania, według której w ramie kwalifikacji grupuje się kwalifikacje. Kwalifikacje przypisane do tego samego poziomu (w ramie) są nadawane po osiągnięciu przez uczącego się tego samego zestawu ogólnie określonych efektów uczenia się, opisanych w kategoriach wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych. Określony zestaw efektów uczenia się, zgodnych z ustalonymi standardami, których osiągnięcie zostało formalnie potwierdzone przez uprawnioną instytucję. Kwalifikacją jest tylko taki zestaw efektów uczenia się (kompetencji), który został wpisany do krajowego rejestru kwalifikacji i tym samym przyporządkowany do odpowiedniego poziomu PRK (Polskich Ram Kwalifikacji) s. 40. Istotne dla realizowanych badań są: Kwalifikacje pierwszego stopnia efekt kształcenia na studiach pierwszego stopnia, zakończonych uzyskaniem tytułu zawodowego licencjata, inżyniera lub równorzędnego określonego kierunku studiów i profilu kształcenia, potwierdzony odpowiednim dyplomem (Prawo o szkolnictwie wyższym, art. 2, pkt 1, ust. 18f, Dz.U. nr 164 poz z późn. zm.). Kwalifikacje drugiego stopnia efekt kształcenia na studiach drugiego stopnia, zakończonych uzyskaniem tytułu zawodowego magistra, magistra inżyniera lub równorzędnego określonego kierunku studiów i profilu kształcenia, potwierdzony odpowiednim dyplomem (Prawo o szkolnictwie wyższym, art. 2, pkt 1, ust. 18g, Dz.U. nr 164 poz z późn. zm.). Kwalifikacje trzeciego stopnia uzyskanie, w drodze przewodu doktorskiego ( ), stopnia naukowego doktora w określonej dziedzinie nauki w zakresie dyscypliny nauki lub doktora sztuki określonej dziedziny sztuki w zakresie dyscypliny artystycznej potwierdzone odpowiednim dyplomem (Prawo o szkolnictwie wyższym, art. 2, pkt 1, ust. 18h, Dz.U. nr 164 poz z późn. zm.). Kwalifikacje podyplomowe osiągnięcie zakładanych efektów kształcenia na studiach podyplomowych, potwierdzone świadectwem (Prawo o szkolnictwie wyższym, art. 2, pkt 1, ust. 18i, Dz.U. nr 164 poz z późn. zm.). KOMPETENCJE Udowodniona (w pracy, nauce oraz w rozwoju osobistym) zdolność stosowania posiadanej wiedzy i umiejętności z uwzględnieniem zinternalizowanego systemu wartości. Kompetencje społeczne określa się, bazując na kategoriach odpowiedzialności i autonomii (s. 36). Warto w tym miejscu zaznaczyć, że terminy kwalifikacje i kompetencje w powyższym rozumieniu nie funkcjonują w świadomości społecznej, lecz traktowane są zamiennie. Realizatorzy badań mieli niejednokrotnie wiele problemów, aby w sposób jednoznaczny określić, czym są kwalifikacje, a czym kompetencje absolwentów szkół wyższych. 8

9 1.3. Dobór respondentów i realizacja badania Badania zostały zrealizowane przez instytucje i firmy zewnętrzne w okresie od lipca do grudnia 2011 r.: badanie ankietowe pracodawców przez Instytut Rozwoju Gospodarczego Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie (IRG SGH), badanie CAPI przez Instytut Badania Rynku i Opinii MillwardBrown SMG/KRC, badanie IDI przez firmę Pro-Akademia. Badanie ankietowe pracodawców było badaniem modułowym zrealizowanym przez IRG SGH w ramach cyklicznych badań koniunktury w budownictwie, handlu, przemyśle, finansach i bankowości. Do badania przeprowadzonego w lipcu oraz październiku 2011 r. dołączona została ankieta, opracowana przez Ośrodek Rozwoju Studiów Ekonomicznych SGH, dotycząca kwalifikacji i kompetencji poszukiwanych przez pracodawców oraz posiadanych przez absolwentów szkół wyższych. Z uwagi na ogólnopolski zakres badań koniunktury ankieta na temat oczekiwanych przez rynek pracy kwalifikacji i kompetencji absolwentów wysłana została do tej samej reprezentatywnej populacji 2695 firm [przemysł 950, budownictwo 1005, handel 684, działalność finansowa i ubezpieczeniowa (banki) 56], obejmującej również Warszawę i województwo mazowieckie. Ponadto, ankiety wysłano do reprezentatywnej grupy 1500 firm z obszaru działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, których adresy na potrzeby projektu zakupiono w Głównym Urzędzie Statystycznym (firmy o tym profilu działalności nie są bowiem objęte badaniem koniunktury przez IRG SGH). Badaniem ankietowym objęto 4195 firm, w tym 787 z Warszawy i województwa mazowieckiego. Wśród respondentów pod względem liczby zatrudnionych pracowników przeważały firmy małe (do 49 zatrudnionych) i średnie (do 249 osób). Ponadto, było kilkanaście dużych firm, w tym m.in. 4 banki (2 na Mazowszu) zatrudniające powyżej 5 tysięcy pracowników. Najwięcej badanych firm działało w przemyśle i budownictwie. Otrzymano 612 wypełnionych ankiet, z czego 87 pochodziło od firm z regionu Mazowsza. Wskaźnik zwrotu ankiet w skali kraju wyniósł 14,6% i jego poziom można uznać za w miarę zadowalający, zważywszy na generalnie małe zainteresowanie firm udziałem w badaniach ankietowych. W przypadku firm z Mazowsza wskaźnik zwrotu ankiet był jednak niższy i wyniósł nieco ponad 11%. Bliższe dane o strukturze branżowej badanych firm przedstawia tabela 1.1. Grupą docelową badania IDI było 45 pracodawców z województwa mazowieckiego dobranych według następujących kryteriów: sektor publiczny, wielkość firmy/instytucji (małe, średnie, duże), obszar działania 21 IDI; pracodawcy zróżnicowani pod względem wielkości firmy/instytucje z ponad 50% udziałem Skarbu Państwa, reprezentujący administrację państwową, szkolnictwo publiczne różnych szczebli, opiekę społeczną i część instytucji z obszaru: działalność profesjonalna, naukowa i techniczna; sektor prywatny, wielkość firmy/instytucji (małe, średnie, duże), obszar działania 24 IDI; pracodawcy zróżnicowani pod względem wielkości firmy, formy prawnej, rodzaju prowadzonej działalności. Tabela 1.1. Charakterystyka pracodawców w badaniach ankietowych liczba zwrotów Branża pracodawcy (PKD) Warszawa i województwo Ogółem mazowieckie liczba % liczba % Przemysł (przetwórstwo przemysłowe) , ,8 Budownictwo , ,0 Handel , ,8 Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 15 2, ,6 Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 67 10, ,8 Ogółem , ,0 Źródło: Badanie przeprowadzone przez IRG SGH. 9

10 Szczegółowe dane co do doboru firm zamieszczono w tabeli 1B. w Aneksie do tego rozdziału. Podczas realizacji badania IDI napotkano na szereg trudności. Początkowo zakładano, że wśród pracodawców przeprowadzone zostanie badanie za pomocą tzw. triad (trzech pracodawców reprezentujących firmy różnej wielkości z danego obszaru własności i działalności). Ze względów technicznych 2 zastąpiono triady badaniami IDI. Wykres 1.1. prezentuje rozkład doboru respondentów do jakościowego badania pracodawców według obszarów działalności wyznaczonych PKD. Wykres 1.1. Dobór ilościowy pracodawców ze względu na reprezentowany rodzaj działalności i formę własności Źródło: CBI Pro-Akademia. Scenariusz badania składał się z 36 pytań zogniskowanych wokół 4 zagadnień: podstawowe informacje o firmie, kwalifikacje i kompetencje oczekiwane od absolwentów szkół wyższych, rekrutacja nowych pracowników, szkolenia i przysposobienie do pracy. Badanie IDI realizowano od października do grudnia 2011 r. Badaniem CAPI zostali objęci wszyscy kierownicy biur karier (lub upoważnione przez nich osoby) szkół wyższych mających siedzibę na terenie województwa mazowieckiego. Ze względu na różnorodność form organizacyjnych, zakres kompetencji i związane z tym różne nazewnictwo zdecydowano się przyjąć jednolitą definicję, wedle której przez akademickie biuro karier należy rozumieć zarówno osoby, jak i jednostki organizacyjne zajmujące się aktywizacją zawodową studentów i absolwentów oraz kontaktami z pracodawcami, np. pełnomocnik rektora ds. promocji absolwentów, ośrodek promocji absolwentów, ośrodek konsultacyjny, biuro praktyk i staży itp. Próba badawcza była próbą celową realizowaną do wyczerpania. Zadaniem wykonawcy było zrealizowanie wywiadów w każdej uczelni, która spełniała kryterium celowości w jej strukturze powołana była jednostka organizacyjna, komórka lub osoba zajmująca się aktywizacją zawodową studentów i absolwentów oraz kontaktami z pracodawcami. Badanie zostało przeprowadzone w grudniu 2011 roku. 2 Mimo wysiłków ze strony firmy realizującej badanie, nie udało się zorganizować wywiadów jednocześnie z trzema pracodawcami z danej branży, charakteryzującymi się różnymi cechami. 10

11 W trakcie realizacji badania firma MillwardBrown SMG/KRC napotkała na szereg trudności, które związane były przede wszystkim z: odmową udziału w badaniu (bez podania przyczyny, ze względu na czas, z powodu reorganizacji biura, z powodu braku zgody władz uczelni) oraz niedostępnością respondentów w czasie realizacji badania. Odmowa udziału w badaniu jest prawem, które przysługuje każdemu respondentowi. Dobrowolność udziału w badaniu realizowana jest właśnie za pośrednictwem tego prawa. Do tej listy czynników, które znacząco ograniczyły możliwą populację absolwentów kierowników biur karier można chyba dodać jeszcze: niefortunny termin przeprowadzania wywiadów (okres świąteczno-noworoczny); obszerny i szczegółowy kwestionariusz wywiadu, co wymagało czasu na rozmowę (pokazał to pilotaż ankiety); ograniczoną aktywność niektórych biur (nie tworzą baz danych dotyczących swoich interesariuszy, nie prowadzą statystyk i badań, nie współpracują z instytucjami rynku pracy) i, co za tym idzie, niechęć do upubliczniania takich informacji; dużą aktywność podmiotów badawczych z informacji pracowników biur karier wynikało, że to już kolejne takie badanie i że są już tym zmęczeni. Ponadto nie otrzymują żadnej informacji zwrotnej o wynikach takich badań i ich użyteczności, i przede wszystkim dlatego są na nie. W badaniu akademickich biur karier wzięły udział 34 biura, co stanowi 40% ogółu takich jednostek funkcjonujących w szkołach wyższych regionu. Spośród nich 10 to biura karier działające w uczelniach publicznych 3, pozostałe 24 w niepublicznych. Wszystkie uczelnie, w których funkcjonują badane biura karier, prowadzą studia I stopnia (licencjackie lub inżynierskie), a 76% z nich też studia II stopnia. Ponad 38% badanych biur karier reprezentowało uczelnie o profilu ekonomiczno-społecznym, prawie co piąte szkołę wyższą o profilu technicznym, a 44% uczelnie o innym profilu kształcenia (uniwersytety, uczelnie o profilu pedagogicznym, humanistycznym, rolniczym, teologicznym, kształcące w zakresie nauk o zdrowiu czy bezpieczeństwa). Prawie 2/3 biur karier reprezentowały uczelnie warszawskie, pozostałe (35%) szkoły wyższe działające w innych miastach województwa mazowieckiego. Zdecydowana większość (85%) badanych biur karier została utworzona stosunkowo niedawno w latach Przy tej okazji warto nadmienić, iż badania działalności akademickich biur karier na Mazowszu przeprowadzone w 2009 roku przez Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie nie pozwoliły także opisać pełnego stanu mazowieckich biur karier, ponieważ na ankiety odpowiedziało tylko 36 z nich, co stanowiło niecałe 50% biur karier istniejących wtedy w uczelniach województwa mazowieckiego. 5 Realizację próby badawczej przedstawia tabela W swojej strukturze organizacyjnej jedna szkoła wyższa posiada dwa biura karier. 4 Pierwsze biuro karier w Polsce, w oparciu o wzory brytyjskie, powstało w październiku 1993 roku przy UMK w Toruniu. W latach uczestniczyło ono w projekcie zakładania ośmiu kolejnych biur karier w polskich uczelniach (w Krakowie, Warszawie, Katowicach, Lublinie, Kielcach, Gliwicach, Poznaniu i we Wrocławiu). Inicjatywę tę współfinansował fundusz europejski Tempus Phare (pozostałymi partnerami byli: Uniwersytet w Hull Wielka Brytania, Uniwersytet w Amsterdamie Holandia, Krajowy Urząd Pracy oraz Ministerstwo Edukacji Narodowej). W latach 2002/2003 Ministerstwo Pracy ogłosiło konkursy grantowe na dotacje umożliwiające powoływanie i rozwój akademickich biur karier przy polskich uczelniach w ramach programu Pierwsza praca. Spowodowało to zwiększenie zainteresowania samą ideą biur karier, a w konsekwencji przyczyniło się do upowszechnienia tej instytucji w polskich uczelniach. 5 Ankietę skierowano do 97 uczelni na terenie Mazowsza. W odpowiedzi wypełnione ankiety przesłało 36 respondentów, potwierdzając funkcjonowanie ABK na ich terenie. Wszystkie biura, które odpowiedziały na ankietę, należą do Mazowieckiej Sieci Biur Karier. Informacje o braku biura pisemnie lub telefonicznie uzyskano z 23 uczelni. Z pozostałych 38 uczelni nie uzyskano żadnych informacji, potwierdzających istnienie, likwidację lub brak ABK na ich terenie. Akademickie Biura Karier na Mazowszu. Raport, Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie, Wydział Regionalnej Polityki Rynku Pracy, Warszawa 2009, Akademickie_Biura_Karier_raport_koncowy.pdf 11

12 Tabela 1.2. Realizacja próby badawczej Technika badania Osoby badane Zakładana liczebność Realizacja Ankieta pocztowa Pracodawcy Wywiad IDI Pracodawcy Badanie CAPI Kierownicy biur karier 85 (110)* 34 * Na Mazowszu funkcjonuje 110 szkół wyższych, ale tylko w 85 są biura karier. Źródło: Opracowanie własne. Rzetelność realizacji ilościowego i jakościowego badania pracodawców oraz uczelnianych biur karier została zapewniona poprzez: pilotaż narzędzia badawczego; zaangażowanie ekspertów posiadających doświadczenie w realizacji badań jakościowych, w tym pogłębionych wywiadów indywidualnych; wprowadzenie ekspertów w zakres merytoryczny badania z uwzględnieniem założeń projektu Foresight Akademickie Mazowsze 2030 ; dobór takich terminów wywiadów kwestionariuszowych, aby respondent mógł poświęcić na spotkanie odpowiednią ilość czasu (wyjątek stanowiły biura karier) 6 ; rejestrację audio przeprowadzonych wywiadów oraz ich transkrypcję. 6 Po unieważnieniu przetargu, procedurę powtórzono i zawarto umowę z inną firmą, która przeprowadziła badanie. Spowodowało to jednak opóźnienie w jego realizacji. 12

13 Aneks Tabela 1A: Zestawienie celów jakościowego badania pracodawców (IDI) z pytaniami badawczymi PODSTAWOWE INFORMACJE O FIRMIE Cel: Poznanie wizerunku firmy/instytucji, jej pozycji na rynku mazowieckim Jaka jest liczba pracowników aktualnie zatrudnionych w firmie (w podziale na płeć)? Jaka jest liczba pracowników z wyższym wykształceniem aktualnie zatrudnionych w firmie (w podziale na płeć)? Jaki jest staż pracy pracowników z wyższym wykształceniem? Czy poziom zatrudnienia zmienił się w ciągu ostatniego kwartału? Od kiedy firma działa na rynku? Jaki jest zasięg działalności firmy? Czym zajmuje, czym charakteryzuje się firma? Jaka jest pozycja firmy na rynku? Jaka jest sytuacja finansowa firmy? Jakie są plany rozwojowe firmy? KWALIFIKACJE I KOMPETENCJE OCZEKIWANE OD ABSOLWENTÓW SZKÓŁ WYŻSZYCH Cel: poznanie kwalifikacji i kompetencji pracowników aktualnie zatrudnionych w firmie oraz kwalifikacji i kompetencji oczekiwanych od absolwentów szkół wyższych, poznanie niedoborów oraz nadwyżek kwalifikacji i kompetencji absolwentów szkół wyższych Jakie kwalifikacje pracowników są kluczowe dla działalności firmy? Jak liczne są grupy licencjatów, inżynierów, magistrów, doktorów? W jakim wieku jest większość pracowników (w podziale na płeć)? Jakie kierunki studiów ukończyli pracownicy (większość z nich) zatrudnieni na stanowiskach wymagających wyższego wykształcenia? Czy zatrudnieni absolwenci szkół wyższych wykonują pracę zgodnie z posiadanym poziomem wykształcenia i zawodem? Jeśli nie, dlaczego? Czy absolwenci szkół wyższych są przygotowani do pracy zespołowej, do współpracy i współdziałania? Jeśli nie, dlaczego? Jaki system ocen i weryfikacji kwalifikacji pracowników/nowo przyjętych do pracy absolwentów uczelni jest stosowany w firmie? Jakie kwalifikacje pracowników są kluczowe dla działalności firmy? Jak liczne są grupy licencjatów, inżynierów, magistrów, doktorów? REKRUTACJA NOWYCH PRACOWNIKÓW Cel: poznanie zasad rekrutacji pracowników w firmach i charakterystyka procesu rekrutacji (dot. pracowników na stanowiskach specjalistów) Czy w ciągu ostatniego roku prowadzono w firmie rekrutację? Jeśli tak, na jakie stanowiska, jakimi metodami? Jakie stanowiska w firmie trudno jest obsadzić, na jakie jest nadmiar chętnych? Jak wygląda proces rekrutacji, z jakich etapów się składa? 13

14 Czy proces rekrutacji jest taki sam dla wszystkich grup pracowników? Czy ostatnio zatrudniono nowych pracowników? Jeśli tak, czy byli wśród nich absolwenci? Co trzeba umieć, by być przyjętym do pracy na stanowisko specjalisty w firmie? Czy liczą się jakieś szczególne świadectwa, zaświadczenia, uprawnienia, polecenia/rekomendacje? Jaka jest ocena wiedzy i umiejętności absolwentów uzyskanych w trakcie kształcenia? Czego przede wszystkim nie potrafią? W jakim stopniu absolwenci spełniają oczekiwania związane z pracą w wyuczonym zawodzie? Jakiego typu kompetencji im brakuje? Jaki poziom niedopasowania jest możliwy do zaakceptowania na wejściu i jakimi metodami uzupełnia się tę ewentualną lukę? Jakie kompetencje i kwalifikacje są brane pod uwagę przy podwyżkach płac po okresie próbnym? Jakie są płace absolwentów? SZKOLENIA, PRZYSPOSOBIENIE DO PRACY Cel: poznanie strategii firmy w zakresie przygotowania absolwentów szkół wyższych do pracy i ich rozwoju zawodowego W jaki sposób wdraża się nowych pracowników do pełnienia obowiązków na stanowiskach wymagających wyższego wykształcenia? Czy firma oferuje pracownikom szkolenia/warsztaty? Jaka jest polityka w zakresie szkoleń (i rekrutacji) w stosunku do absolwentów szkół wyższych i innych pracowników taka sama, odmienna? Czy firma sama szkoli pracowników, czy korzysta z wyspecjalizowanych firm szkoleniowych? Jakie programy są najczęściej stosowane: modułowe, tradycyjne? Czym różnią się szkolenia/warsztaty nowo rekrutowanych pracowników z doświadczeniem od szkoleń absolwentów? Czy firma współpracuje ze szkołami wyższymi? Jeśli firma oferuje praktyki i staże dla studentów i absolwentów szkół wyższych, to czy później zatrudnia tych praktykantów, stażystów? Czy absolwentów którejś ze szkół firma preferuje? Na ile praktyki i staże są formą testu przed zatrudnieniem? Czy firma ma wiedzę na temat zawartości programów studiów uczelni, z którymi współpracuje? Jakie podobieństwa i jakie różnice widoczne są w przygotowaniu zawodowym absolwentów różnych typów szkół (publicznych, niepublicznych) i różnych poziomów studiów? Czy firma uczestniczyła kiedykolwiek w procesie przygotowania i realizacji procesu kształcenia pracownika dla danej branży? Źródło: Założenia metodologiczne badań, SGH. 14

15 Tabela 1B. Struktura doboru respondentów do badania IDI pracodawców Lp. Sektor Branża Wielkość firmy Kompetencje Powiat 1 prywatny przetwórstwo przemysłowe duża ekonomiści, inżynierowietechnicy, informatycy, biolodzy i mikrobiolodzy, absolwenci kierunków rolniczych Ciechanowski 2 prywatny przetwórstwo przemysłowe mała ekonomiści, inżynierowie-technicy, automatycy, robotycy Warszawa 3 prywatny przetwórstwo przemysłowe średnia ekonomiści, inżynierowie-technicy, prawnicy, informatycy, absolwenci kierunków rolniczych, chemicy Radomski 4 publiczny przetwórstwo przemysłowe mała ekonomiści, inżynierowietechnicy, pirotechnicy, mechanicy, informatycy Radomski 5 publiczny 6 publiczny przetwórstwo przemysłowe przetwórstwo przemysłowe duża średnia ekonomiści, inżynierowietechnicy, informatycy, biolodzy i mikrobiolodzy, biotechnolodzy, chemicy ekonomiści, inżynierowie-technicy, informatycy Pruszkowski Warszawa 7 prywatny budownictwo mała ekonomiści, inżynierowie Kozienicki 8 prywatny budownictwo duża ekonomiści, inżynierowie, specjaliści ochrony środowiska Warszawa 9 prywatny budownictwo średnia ekonomiści, inżynierowie, specjaliści ochrony środowiska Warszawa 10 publiczny budownictwo duża 11 publiczny budownictwo mała 12 publiczny budownictwo średnia ekonomiści, inżynierowie: budowa mostów, autostrad, specjaliści ochrony środowiska ekonomiści, prawnicy, inżynierowie: budownictwo, specjaliści ochrony środowiska ekonomiści, inżynierowie: budownictwo sanitarne, specjaliści ochrony środowiska Warszawa Siedlecki Warszawski Zachodni 13 prywatny działalność finansowa i ubezpieczeniowa duża ekonomiści: bankowość, finanse, prawnicy, informatycy Warszawa 15

16 14 prywatny 15 prywatny 16 publiczny 17 publiczny 18 publiczny 19 prywatny 20 prywatny 21 prywatny 22 publiczny 23 publiczny działalność finansowa i ubezpieczeniowa działalność finansowa i ubezpieczeniowa działalność finansowa i ubezpieczeniowa działalność finansowa i ubezpieczeniowa działalność finansowa i ubezpieczeniowa działalność profesjonalna, naukowa i techniczna działalność profesjonalna, naukowa i techniczna działalność profesjonalna, naukowa i techniczna działalność profesjonalna, naukowa i techniczna działalność profesjonalna, naukowa i techniczna mała średnia ekonomiści, prawnicy, informatycy, inżynierowie ekonomiści: bankowość, zarządzanie, informatycy Warszawski Zachodni Wołomiński duża ekonomiści, prawnicy, informatycy Warszawa średnia ekonomiści, prawnicy, informatycy Warszawa mała ekonomiści, prawnicy, informatycy Warszawa mała duża średnia mała średnia ekonomiści, prawnicy, biolodzy i mikrobiolodzy, specjaliści ochrony środowiska ekonomiści, prawnicy, psycholodzy, socjolodzy, biolodzy i mikrobiolodzy, specjaliści ochrony środowiska, informatycy, inżynierowie, chemicy, fizycy ekonomiści, prawnicy, filolodzy, psycholodzy, socjolodzy, biolodzy i mikrobiolodzy, specjaliści ochrony środowiska, chemicy, informatycy ekonomiści, specjaliści po studiach rolniczych: studia leśne i gospodarka leśna, specjaliści ochrony środowiska, informatycy ekonomiści, prawnicy, filolodzy, psycholodzy, socjolodzy, biolodzy i mikrobiolodzy, specjaliści ochrony środowiska, informatycy, inżynierowie, chemicy Nowodworski Warszawa Warszawa Garwoliński Warszawa 24 publiczny działalność profesjonalna, naukowa i techniczna duża ekonomiści, prawnicy, filolodzy, psycholodzy, socjolodzy, biolodzy, informatycy, inżynierowie, chemicy, fizycy Warszawa 16

17 25 prywatny handel duża 26 prywatny handel mała 27 prywatny handel średnia 28 prywatny handel duża ekonomiści: zarządzanie, marketing, inżynierowie-technicy, informatycy ekonomiści, psycholodzy, socjolodzy, filolodzy, biolodzy i mikrobiolodzy, handlowcy ekonomiści, psycholodzy, socjolodzy, filolodzy, biolodzy i mikrobiolodzy, farmaceuci ekonomiści, psycholodzy, socjolodzy, biolodzy i mikrobiolodzy, farmaceuci, specjaliści do spraw logistyki, HRowcy, marketingowcy Ciechanowski Garwoliński Piaseczyński Warszawa 29 prywatny handel mała ekonomiści, handlowcy Warszawa 30 prywatny handel średnia 31 publiczny handel średnia 32 publiczny handel duża ekonomiści, psycholodzy, socjolodzy, filolodzy, biolodzy i mikrobiolodzy, handlowcy ekonomiści, psycholodzy, socjolodzy, filolodzy, biolodzy, mikrobiolodzy ekonomiści, prawnicy, psycholodzy, socjolodzy, geolodzy, inżynierowie wiertnicy Radomski Warszawski Zachodni Warszawa 33 publiczny handel mała ekonomiści, psycholodzy, socjolodzy Warszawa 34 prywatny 35 prywatny 36 prywatny 37 publiczny opieka zdrowotna i pomoc społeczna opieka zdrowotna i pomoc społeczna opieka zdrowotna i pomoc społeczna opieka zdrowotna i pomoc społeczna mała średnia duża średnia pracownicy opieki społecznej, psycholodzy, ekonomiści, lekarze pracownicy opieki społecznej, psycholodzy, pedagodzy, ekonomiści, lekarze psycholodzy, ekonomiści, chemicy, lekarze pracownicy opieki społecznej, psycholodzy, pedagodzy, ekonomiści, chemicy, lekarze Warszawski Zachodni Warszawa Warszawa Radomski 38 publiczny opieka zdrowotna i pomoc społeczna duża specjaliści do spraw higieny środowiska, bezpieczeństwa zdrowotnego wody, inżynierowie: zdrowie publiczne, psycholodzy, ekonomiści, prawnicy Warszawa 17

18 39 publiczny opieka zdrowotna i pomoc społeczna mała pracownicy opieki społecznej, psycholodzy, pedagodzy, ekonomiści Pruszkowski 40 prywatny rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo mała absolwenci kierunków rolniczych i technologii żywności, specjaliści ochrony środowiska i inżynierii środowiska, specjaliści do spraw logistyki i transportu Grójecki 41 prywatny rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo duża ekonomiści, absolwenci kierunków rolniczych i technologii żywności Warszawa 42 prywatny rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo średnia absolwenci kierunków rolniczych i technologii żywności, specjaliści ochrony środowiska i inżynierii środowiska, konsultanci do spraw żywienia, produkcji paszowej, planowania produkcji Grodziski 43 publiczny rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo średnia biolodzy, absolwenci kierunków rolniczych, specjaliści ochrony środowiska i inżynierii środowiska, specjalności dotyczące fizjologii zwierząt, biotechnolodzy, lekarze weterynarii Legionowski 44 publiczny rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo mała ekonomiści, absolwenci kierunków leśniczych Płoński 45 publiczny rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo duża ekonomiści, socjolodzy, psycholodzy, absolwenci kierunków rolniczych i technologii żywności, specjaliści ochrony środowiska i inżynierii środowiska Warszawa Źródło: Opracowanie CBI Pro-Akademia na podstawie założeń metodologicznych badania. 18

19 Tabela 1C. Realizacja Badania CAPI Opis sytuacji Liczba jednostek z próby Wywiady zrealizowane 34 Informacja o braku biura karier na uczelni 25 Niedostępność respondenta 16 Odmowa udziału w badaniu 35 Źródło: Wyniki badania Działalność akademickich biur karier na Mazowszu wykonanego na zlecenie SGH przez MillwardBrown SMG/KRC. 19

20 2. Rynek pracy w województwie mazowieckim: jaki jest? Województwo mazowieckie jest największe pod względem obszaru (ponad 35,5 tys. km², tj. 11,4% powierzchni kraju), liczby ludności (w grudniu 2010 r. na Mazowszu mieszkało 5 242,9 tys. osób, tj. 13,7% ludności Polski) 7, liczebności zasobów pracy (16,6% ogółu pracujących w kraju), a ponadto jest najbardziej zróżnicowane obszarowo i ludnościowo w Polsce. Największy powiat ostrołęcki ma powierzchnię ponad 2 tys. km², najmniejszy pruszkowski 246 km²; najwięcej mieszkańców (grudzień 2010 r.) mieszkało w Warszawie ponad tys., najmniej w powiecie łosickim niespełna 32 tys Przestrzenne zróżnicowanie Pod koniec czerwca 2011 r. w rejestrze REGON na Mazowszu zarejestrowanych było prawie 670 tys. podmiotów gospodarki narodowej (bez rolników indywidualnych) 8. Ponad 98% to podmioty sektora prywatnego, a wśród nich blisko 72% podmiotów to osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą. Najwięcej podmiotów funkcjonowało w miastach: Warszawie 50,2% ogółu podmiotów w województwie i Radomiu 3,6% oraz w powiatach: wołomińskim 3,8%, pruszkowskim 3,72% i piaseczyńskim 3,68% 9. Na niejednorodne rozmieszczenie pracujących według podregionów wskazują dwie wielkości: ponad 40% wszystkich pracujących w województwie mazowieckim pracuje w Warszawie, 60% w czterech pozostałych podregionach. Jeśli zaś chodzi o zróżnicowanie struktury pracujących prezentuje to wykres Wykres 2.1. Struktura pracujących według rodzajów działalności w podregionach w 2010 r. (stan w dniu 31 XII) warszawski-zachodni warszawski-wschodni 14,4 24,7 35,0 3,1 22,8 16,0 30,9 25,9 2,9 24,3 m.st. Warszawa0,5 14,7 34,6 11,3 38,9 radomski ostrołęcko-siedlecki ciechanowsko-płocki 32,0 22,8 18,9 2,1 24,2 38,3 20,2 18,8 1,7 21,0 27,2 25,8 20,5 2,3 24,2 0% 20% 40% 60% 80% 100% Rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo i rybactwo Handel. Pozostałe usługi Przemysł i budownictwo Działalność finansowa Handel; naprawa pojazdów samochodowych, transport i gospodarka magazynowa, zakwaterowanie i gastronomia, informacja i komunikacja. Działalność finansowa i ubezpieczeniowa, obsługa rynku nieruchomości. Źródło: Portret województwa mazowieckiego , Urząd Statystyczny w Warszawie, Warszawa 2011, s W latach w efekcie dodatniego salda migracji wewnętrznych i zagranicznych liczba ludności Mazowsza wzrosła o ponad 85 tys. osób (Portret województwa mazowieckiego , Urząd Statystyczny w Warszawie, Warszawa 2011, s. 16). 8 W porównaniu ze stanem w końcu czerwca 2010 r. liczba podmiotów wzrosła o 0,7%. Zarówno w sektorze prywatnym (o 0,7%), jak i w sektorze publicznym (o 0,2%). 9 Silna koncentracja działalności gospodarczej w Warszawie i powiatach wokół Warszawy oraz obszarów wiejskich, głównie na wschód od Wisły, o znacznie niższym poziomie rozwoju. 10 Ta struktura się zmienia. Porównanie danych z lat 2005 i 2010 wskazuje na wzrost odsetka pracujących w pozostałych usługach i handlu, spadek w rolnictwie oraz w przemyśle i budownictwie (Portret województwa mazowieckiego, op. cit., s. 34). 20

21 Rolnictwo dominuje w strukturze podregionów: ostrołęcko-siedleckiego (ponad 38% pracujących) i radomskiego (32% pracujących), handel w m.st. Warszawa i w podregionie warszawskim wschodnim (po ok. 35%), przemysł i budownictwo w warszawskim zachodnim (prawie 31%), a pozostałe usługi w m.st. Warszawa (38,9% i widoczna przewaga nad pozostałymi podregionami 11 ). Struktura pracujących według rodzajów działalności w podregionach jest pochodną sektorowej struktury działalności gospodarczej województwa. Na specyfikę województwa mazowieckiego wskazują m.in.: 1. Wartość PKB w przeliczeniu na jednego mieszkańca: w 2008 r. była wyższa o 57,7% od przeciętnejw kraju (ale w ramach województwa są duże różnice w tym zakresie: m.st. Warszawa zł, a podregion radomski zł). 2. Wydajność pracy w 2008 r. 12 była wyższa od średniej krajowej o 32,8%. 3. Liczba pracujących w końcu 2010 r. stanowili oni ponad 16% ogółu pracujących w kraju (424 osoby na 1000 ludności, w kraju 361) 13. Wzrost liczby pracujących miał miejsce w 26 (z 42) powiatach 14, w 14 liczba pracujących spadła Liczba przyjeżdżających do pracy znacznie przewyższa liczbę wyjeżdżających do pracy i przepływ ten (ponad 104 tys. osób) jest największy w kraju, podobnie jak różnica pomiędzy liczbą przyjeżdżających i wyjeżdżających (ponad 70 tys. osób) Niższa od średniej krajowej stopa bezrobocia rejestrowanego (9,7% wobec 12,4%) i najniższa w kraju stopa napływu bezrobotnych (1,2% wobec 1,7% dla Polski i np. 3,1% w województwie warmińsko-mazurskim). 6. Największa (i rosnąca) liczba podmiotów gospodarki narodowej (17,4% wszystkich podmiotów w kraju; wzrost w 2010 r. w porównaniu z 2009 r. o 5,3%) W 2010 r. liczba przyjęć do pracy była większa od liczby zwolnień (o 1,6%). 8. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie na Mazowszu w 2010 r. wynosiło 4279,55 zł i było o prawie 1/4 wyższe od przeciętnego wynagrodzenia w kraju. Przeciętne wynagrodzenie w Warszawie o 9,7% przewyższało średnią wojewódzką i o 36,7% średnią krajową. Najniższe przeciętne wynagrodzenie w województwie było w powiecie mławskim (na poziomie 56,3% wynagrodzenia średniego), radomskim (ok. 60%), siedleckim i szydłowieckim (ponad 61%). 9. Kierunki i skala zmian w obszarze procesów demograficznych (Warszawa, a szczególnie jej okolice, to ośrodek, który przyciąga ludność napływową) Charakterystyka bezrobocia Poziom i stopa bezrobocia Ogólnodostępne statystyki wskazują, że Mazowsze to region najmniej zagrożony bezrobociem. Ale i w tym zakresie mazowiecki rynek pracy jest bardzo zróżnicowany. Na tle całości wyróżnia się, w sensie pozytywnym, Warszawa. Po wyjęciu jej przed nawias widać, jakie są problemy na lokalnych rynkach i jaka jest skala różnic, zarówno pomiędzy tymi rynkami, jak i pomiędzy Warszawą a resztą województwa mazowieckiego. Świadczą o tym następujące wskaźniki: Warszawę zamieszkuje około 1/3 mieszkańców województwa, zarejestrowana jest w niej połowa podmiotów Mazowsza, 44% osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą, a stopa bezrobocia w stolicy wynosi 3,7%. 11 Duży odsetek pracujących w sektorze usług (i niski w rolnictwie) charakteryzuje obszary o nowoczesnej strukturze pracujących. 12 Mierzona wartością dodaną na 1 pracującego w województwie ( zł w woj. mazowieckim i np zł w woj. lubelskim). 13 Na wewnątrzwojewódzkie różnice wskazują wielkości skrajne, przy czym warto w tym miejscu zasygnalizować różnicę w statystykach publicznych w tym zakresie pomiędzy Rynek pracy w województwie mazowieckim a Portret województwa mazowieckiego. W tej pierwszej publikacji jest informacja, że pod koniec grudnia 2010 r. w województwie mazowieckim na 1000 ludności przypadało średnio 273 pracujących (w kraju 225). Najwyższy wskaźnik w Warszawie wyniósł 469, a najniższy w powiecie płockim 93 osoby. 14 Największy w grodziskim (ponad 10%), ostrołęckim (9,3%), szydłowieckim (8,4%), siedleckim (7,5%), zwoleńskim (6,9%) i grójeckim (o niespełna 6%). 15 Najbardziej w ostrowskim: 7,3%, gostynińskim: o 5,6% i białobrzeskim: o 4,7% Rynek pracy w województwie mazowieckim w 2010 r., Urząd Statystyczny w Warszawie, Informacje i Opracowania Statystyczne, Warszawa Np. w województwie śląskim odpowiednio: ponad 71 tys. i 5,7 tys. osób. 17 Portret województwa mazowieckiego , op. cit. 18 Rozwój zasobów i miejsc pracy na Mazowszu. Uwarunkowania społeczno-gospodarcze (red. nauk. E. Kryńska), IPiSS, Warszawa 2011, s

22 Liczba bezrobotnych: w czerwcu 2011 r. było na Mazowszu ok. 240 tys. bezrobotnych (w stosunku do czerwca 2010 r. wzrost o 5,1%, tj. o ponad 11 tys.) 19. Na powiatowych rynkach pracy odnotowano znaczne zróżnicowanie w tym zakresie: 1. wzrost: w Płocku (o 17%), w powiecie ostrołęckim (o ponad 21%), nowodworskim (o ponad 17%), lipskim (o prawie 16%), legionowskim (o ok. 15%), sierpeckim (o ponad 14%), grodziskim i płockim (odpowiednio: 13,7% i 12,7%); 2. spadek: m.in. w powiecie garwolińskim (o niespełna 9%), pruszkowskim (o ok. 6%), węgrowskim (o 2%), mławskim (o niespełna 1%), radomskim, wołomińskim, wyszkowskim i sokołowskim (od 0,1% do 0,5%). Stopa bezrobocia: w czerwcu 2011 r. stopa bezrobocia na Mazowszu była na poziomie 9,6%, przy średniej dla kraju 11,9% (wykres 2.2.). Charakterystyczne dla województwa jest zróżnicowanie lokalnych (powiatowych) rynków pracy: różnica pomiędzy najwyższą i najniższą stopą bezrobocia wynosiła w czerwcu 2011 r. aż ponad 31 p.p. (34,8% w powiecie szydłowieckim 20 i 3,7% w m.st. Warszawie). Wykres 2.2. Stopa bezrobocia na Mazowszu w latach ,0 Stopa bezrobocia 14,0 14,7 13,8 12,0 11,8 10,0 8,0 9,0 7,3 9,0 9,7 9,6 6,0 4,0 2,0 0, Źródło: jak w wykresie 2.1. Jeśli chodzi o strukturę bezrobotnych, to w tym zakresie w ciągu ostatniego roku niewiele się zmieniło: nieco większy odsetek stanowili na Mazowszu (wykres 2.3.) bezrobotni mężczyźni, 78% poprzednio pracujący, większy mieszkańcy miast (o ok. 13 p.p.), wyraźnie większy bezrobotni bez prawa do zasiłku (o prawie 68 p.p.), ponad 4% zwolnieni z przyczyn dotyczących zakładu pracy, tylko nieco ponad 3% osoby w okresie do 12 miesięcy od dnia ukończenia nauki (nieco ponad 5% w 2010 r.) i 0,4% cudzoziemcy. 19 W kraju o 2,1%. 20 Ponad 29% w radomskim, prawie 27% w przysuskim, ok. 24% w makowskim, ponad 21% w sierpeckim, żuromińskim oraz w Radomiu i niespełna 6% w powiecie warszawskim zachodnim, niespełna 7% w powiatach pruszkowskim i grodziskim. 22

23 Wykres 2.3. Zmiana struktury bezrobotnych na Mazowszu czerwiec 2011r. 49,5 50,5 78,0 22,0 43,6 56,4 16,2 83,9 4,4 3,2 czerwiec 2010r. 47,8 52,2 78,1 21,9 42,9 57,1 19,1 80,9 5,3 3,4 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Kobiety Poprzednio pracujący Zamieszkali na wsi Z prawem do zasiłku Zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy Cudzoziemcy Mężczyźni Dotychczas niepracujący Zamieszkali w mieście Bez prawa do zasiłku Osoby w okresie do 12 miesięcy od dnia ukończenia nauki Źródło: jak w wykresie 2.1. Wykres 2.4. Bezrobotni według wieku w czerwcu 2011 r. 2,8 9,8 20,3 18,8 29,0 19,3 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 60 lat i więcej lat lata lata lata lata Źródło: jak w wykresie

24 Bezrobotni według wieku i poziomu wykształcenia: w czerwcu 2011 r. aż 29% ogółu bezrobotnych na Mazowszu (wykres 2.4. i 2.5.) stanowiły osoby w wieku lata 21, kolejne 20% w wieku lata. Ponad połowa bezrobotnych (53,5% 22 ) miała wykształcenie niższe od średniego, w tym 48,2% zasadnicze zawodowe, a pozostali gimnazjalne i niższe. Także w tym obszarze różnice pomiędzy lokalnymi rynkami są znaczne: wykształcenie niższe od średniego miało prawie 63% bezrobotnych w powiatach przysuskim, płockim i radomskim, ponad 61% w szydłowieckim i płońskim i po ok. 61% w białobrzeskim, kozienickim i zwoleńskim, a w Warszawie niespełna 40% ogółu bezrobotnych. Wykres 2.5. Bezrobotni na Mazowszu według poziomu wykształcenia I półrocze ,1 22,4 12,0 25,8 27,7 I półrocze ,0 22,2 12,2 26,3 28,3 I półrocze ,6 22,6 11,4 27,6 28,8 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Źródło: jak w wykresie 2.1. Zmiany w strukturze bezrobotnych według poziomu wykształcenia wskazują na pogarszającą się sytuację osób z wyższym wykształceniem w analizowanym okresie nastąpił wzrost udziału tej subpopulacji w grupie bezrobotnych o 2,5 p.p. Dane szczegółowe wskazują, że najwyższy udział bezrobotnych z wyższym wykształceniem w populacji bezrobotnych był w Warszawie (ponad 23% ogółu bezrobotnych), Siedlcach (prawie 21%) i Ostrołęce (niespełna 15%) oraz w powiatach: pruszkowskim (15,7%), grodziskim (14,5%) i piaseczyńskim (14,1%). Bezrobotni według zawodów i specjalności: 21% ogółu bezrobotnych stanowią robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, 20% bezrobotni bez zawodu, niespełna 16% pracownicy usług osobistych i sprzedawcy, 12% technicy i inny średni personel, blisko 10% pracownicy przy pracach prostych i niecałe 9% specjaliści. Jeśli chodzi o zawody wymagające wyższego wykształcenia, to wśród bezrobotnych najwięcej jest ekonomistów 23. Na kolejnych miejscach znaleźli się: specjaliści do spraw marketingu i handlu, pedagodzy, specjaliści do spraw administracji publicznej, specjaliści do spraw organizacji usług gastronomicznych, hotelarskich i turystycznych, politolodzy, specjaliści do spraw badań społeczno-ekonomicznych, specjaliści bankowości, nauczyciele nauczania początkowego, prawnicy legislatorzy, pielęgniarki i specjaliści do spraw finansów. 21 W Siedlcach 37,3%, Ostrołęce 31,6% oraz w powiatach: siedleckim (33,6%), sokołowskim (30,9%), garwolińskim i łosickim (po 30,3%), sierpeckim (30,2%), makowskim i ostrołęckim (po 30,1%). 22 W Polsce 55,4%. 23 Na 12. miejscu w rankingu zawodów generujących bezrobocie (za: sprzedawca, ślusarz, technik prac biurowych, robotnik gospodarczy, robotnik budowlany, technik ekonomista, robotnik pomocniczy w przemyśle przetwórczym, technik mechanik, krawiec, murarz i sprzątaczka biurowa). 24 Wyższe Policealne i średnie zawodowe Średnie ogólnokształcące Zasadnicze zawodowe Gimnazjalne i poniżej