Zarządzenie nr 884/Or/2012 Prezydenta Miasta Kędzierzyn Koźle z dnia 13 czerwca 2012 r.

Transkrypt

1 Zarządzenie nr 884/Or/2012 Prezydenta Miasta Kędzierzyn Koźle z dnia 13 czerwca 2012 r. w sprawie wprowadzenia obowiązku oraz ustalenia zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle w celu weryfikacji i opracowywania projektów aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle na podstawie umowy o pracę, w zakresie kategorii zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego. Na podstawie art. 7 pkt. 3 oraz art. 36 ust.1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223 poz z późniejszymi zmianami), w związku z art. 78 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy ( Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz.94 z późniejszymi zmianami), zarządzam, co następuje: 1.1. W celu zapewnienia optymalnego modelu weryfikacji i opracowywania projektów aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle na podstawie umowy o pracę, w zakresie kategorii zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego, stosownie do zajmowanych stanowisk oraz z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, wprowadzam obowiązek oraz ustalam zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle, w brzmieniu stanowiącym załącznik do niniejszego zarządzenia. 2. Obowiązek oraz zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle, o których mowa w ust.1., nie uchybiają określonemu w art ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy ( Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz.94 z późniejszymi zmianami) obowiązkowi uzgadniania aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle na podstawie umowy o pracę z zakładową organizacją związkową działającą w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle. 2.1 Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podjęcia. 2. Zarządzenie podlega publikacji na stronie podmiotowej Urzędu Miasta Kędzierzyn-Koźle w Biuletynie Informacji Publicznej oraz w sieci Intranet Urzędu Miasta Kędzierzyn-Koźle. Odpowiedzialny za sporządzenie informacji: Kierownik Wydziału Organizacyjnego Urzędu Miasta Kędzierzyn-Koźle Zbigniew Romanowicz (-) PREZYDENT MIASTA KĘDZIERZYN-KOŹLE T o m a s z W a n t u ł a (-)

2 Załącznik do zarządzenia Prezydenta Miasta Kędzierzyn-Koźle nr 884/Or/2012 z dnia 13 czerwca 2012 r. Zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle 1. Cel wprowadzenia obowiązku dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy. Celem wprowadzenia obowiązku dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle jest : -wskazanie poszczególnych etapów, uczestników i przebiegu procesu opisu i wartościowania stanowisk pracy; - zapewnienie optymalnego modelu weryfikacji i opracowywania projektów aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle na podstawie umowy o pracę, w zakresie kategorii zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego, stosownie do zajmowanych stanowisk oraz z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu; - wyznaczenia zależności wewnętrznych między stanowiskami pracy Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle; 2. Przedmiot i zakres obowiązku dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy. Obowiązkiem dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy objęte są wszystkie stanowiska pracy w Urzędzie Miasta Kędzierzyn-Koźle, na których zatrudnienie następuje na podstawie umowy o pracę. 3. Terminologia. Ilekroć w zasadach dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy jest mowa o : 1) Urzędzie należy przez to rozumieć Urząd Miasta Kędzierzyn Koźle;

3 2) Pracowniku należy przez to rozumieć pracownika zatrudnionym na stanowisku urzędniczym, pomocniczym lub obsługi w Urzędzie Miasta Kędzierzyn Koźle; 3) Kierowniku Urzędu należy przez to rozumieć Prezydenta Miasta Kędzierzyn-Koźle; 4) Komisji Wartościującej należy przez to rozumieć złożoną z pracowników Urzędu Miasta Kędzierzyn-Koźle komisję powołaną przez Kierownika Urzędu do przeprowadzenia procesu wartościowania stanowisk pracy. 5)Przewodniczącym Komisji - należy przez to rozumieć Przewodniczącego Komisji Wartościującej; 6) Sekretarzu Komisji - należy przez to rozumieć Sekretarza Komisji Wartościującej; 7) Kworum należy przez to rozumieć minimalną liczba członków Komisji Wartościującej umożliwiającą dokonanie wartościowania stanowisk pracy, obejmującą co najmniej połowę liczby jej członków ustalonej w akcie powołania; 8) Stanowisku pracy - należy przez to rozumieć stanowisko pracy w Urzędzie na którym zatrudnienie następuje na podstawie umowy o pracę, 9) Opisie stanowiska pracy należy przez to rozumieć dokument opisujący stanowisko pracy, ze szczególnym uwzględnieniem przydzielonych mu zadań, odpowiedzialności i wymaganych kompetencji, na podstawie którego dokonywane jest wartościowanie stanowiska pracy, sporządzony wg Wzorca nr 1, stanowiącego integralną cześć niniejszych zasad ; 10) Metodzie wartościowania stanowisk pracy należy przez to rozumieć metodę analityczno - punktową wartościowania stanowisk pracy, określoną we wzorcu nr 2, stanowiącym integralną cześć niniejszych zasad, 11) Tabeli taryfikacyjnej należy przez to rozumieć szczegółowy wykaz kategorii zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych stanowisk pracy, sporządzony na podstawie ich zwartościowania, wg wzorca nr 3 stanowiącego integralną cześć niniejszych zasad. 12) Informatycznym narzędziu wartościowania stanowisk pracy należy przez to rozumieć udostępnione w sieci wewnętrznej Urzędu zintegrowane oprogramowanie zawierające co najmniej następujące funkcjonalności : a) elektroniczne matryce opisów stanowisk pracy i przypisanych im zakresów czynności, b) elektroniczne formularze wartościowania stanowisk pracy powiązane z bazą danych opisowych o charakterystyce i wymaganiach stanowiskowych, c) tabela taryfikacyjna (taryfikator prezentujący zaszeregowanie wybranych stanowisk w określonych kategoriach). 4. Odpowiedzialność za realizację zadań w zakresie dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy Obowiązek przygotowania i aktualizacji zgodnie z Wzorcem nr 1, w formie elektronicznej, za pośrednictwem informatycznego narzędzia wartościowania stanowisk pracy, kompletnych opisów stanowisk pracy stanowiących podstawę do wartościowania stanowisk pracy, spoczywa na kierownikach komórek organizacyjnych Urzędu, w skład których wchodzą dane stanowiska pracy lub przełożonych osób zatrudnionych na

4 samodzielnych stanowiskach, w terminie 30 dni od wyznaczonej przez Kierownika Urzędu daty rozpoczęcia procesu opisu i wartościowania stanowisk pracy Na wezwanie Komisji Wartościującej kierownik komórki organizacyjnej Urzędu, w skład których wchodzą dane stanowiska pracy lub przełożony osoby zatrudnionej na samodzielnym stanowisku, w terminie 3 dni dokonuje uzupełnienia lub aktualizacji niekompletnego, nieaktualnego lub niezatwierdzonego w obowiązującym trybie opisu stanowiska pracy Obowiązek rzetelnego i obiektywnego przeprowadzenia procesu wartościowania stanowisk pracy spoczywa na Komisji Wartościującej. 5. Opis postępowania w przedmiocie wartościowania stanowisk pracy 5.1. Powołanie i odwołanie członków Komisji Wartościującej Kierownik Urzędu powołuje Komisję Wartościującą spośród pracowników Urzędu posiadających wiedzę i doświadczenie w zakresie wymagań i sposobu realizacji zadań publicznych na stanowiskach pracy objętych strukturą organizacyjną Urzędu Miasta Kędzierzyn-Koźle, wyznaczając w jej składzie Przewodniczącego Komisji oraz 2 Sekretarzy Komisji Kierownik Urzędu może w każdym czasie, w szczególności w celu zapewnienia prawidłowości prowadzenie prac, powołać lub odwołać członka Komisji Wartościującej, w tym Przewodniczącego Komisji lub Sekretarzy Komisji Minimalny skład Komisji Wartościującej stanowi 5 pracowników Urzędu Do kompetencji Przewodniczącego Komisji należy: zwoływanie Komisji, zapraszanie na posiedzenia Komisji Wartościującej kierowników komórek organizacyjnych w celu wyjaśnienia wątpliwości pojawiających się w procesie wartościowania, co do zakresu i zadań realizowanych na ocenianym stanowisku, występowanie do kierowników komórek organizacyjnych o dodatkowe informacje lub dokumenty, pozwalające na dokonanie obiektywnej oceny stanowiska pracy Sekretarze Komisji są odpowiedzialni za rzetelne, bieżące prowadzenie pełnej dokumentacji działania Komisji Wartościującej, obejmującej : - zbiór opisów stanowisk pracy, - wyniki procesu wartościowania stanowisk pracy, - protokoły z posiedzeń,

5 w postaci elektronicznej, przy pomocy informatycznego narzędzia wartościowania stanowisk pracy oraz w postaci dokumentów tradycyjnych w zakresie ustalonym przez Kierownika Urzędu Do zadań Komisji Wartościującej należy: zbiór, weryfikacja kompletności, aktualności oraz prawidłowego zatwierdzenia w obowiązującym trybie sporządzonych w sposób określony w pkt opisów stanowisk pracy, przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy przy zastosowaniu metody zatwierdzonej przez Kierownika Urzędu, aktualizacja wyników wartościowania w przypadku zmiany opisu stanowiska pracy, ustalenie przedziałów punktowych odpowiadających kategoriom wynagrodzenia zasadniczego, przyporządkowanie stanowisk pracy do odpowiednich przedziałów punktowych odpowiadających kategoriom wynagrodzenia zasadniczego, przeprowadzenie wartościowania tworzonych w Urzędzie nowych stanowisk pracy Członkowie Komisji Wartościującej zobowiązani są do: znajomości metody wartościowania stanowisk pracy metody analitycznopunktowej, określoną we Wzorcu nr 2, umiejętności posługiwania się informatycznym narzędziem wartościowania stanowisk pracy, prowadzenia wartościowania zgodnie z zasadą, że proces wartościowania polega na ocenie stanowiska pracy, a nie pracownika zatrudnionego na tym stanowisku, dokonania rzetelnego, obiektywnego zwartościowania stanowisk pracy Prace Komisji Wartościującej trwają od wyznaczonej przez Kierownika Urzędu daty rozpoczęcia wartościowania stanowisk pracy do momentu zwartościowania wszystkich stanowisk pracy w Urzędzie Komisja Wartościująca jest zwoływana doraźnie w przypadku konieczności dokonania wartościowania utworzonych w Urzędzie nowych stanowisk pracy w Urzędzie, a także w przypadku konieczności dokonania aktualizacji wyników wartościowania stanowisk pracy Dokonywanie wartościowania stanowisk pracy Komisja Wartościująca zbiera się w miejscu i czasie wyznaczonym przez Przewodniczącego Komisji.

6 Komisja Wartościująca na podstawie posiadanych aktualnych i rzetelnych opisów stanowiska pracy dokonuje wartościowania stanowisk pracy posługując się metodą analityczno-punktową, określoną we Wzorcu nr Członkowie Komisji dokonują wyboru w każdym kryterium szczegółowym jednego stopnia natężenia (poziomu) i przypisanej temu stopniowi natężenia (poziomowi) wagi (wartości) punktowej, zgodnie z metodą analityczno-punktową, określoną we Wzorcu nr 2., zastrzeżeniem ścisłego przestrzegania zasad: 1) przypisywania tych samych stopni natężenia (poziomów) i wag ( wartości) punktowych szczegółowych kryteriów wartościowania, jednakowo zdefiniowanym elementom opisu różnych stanowisk poddawanych wartościowaniu; 2) ustalenia, w oparciu o wyjaśnienia dodatkowe do opisu kryteriów szczegółowych, jednolitego, zamkniętego katalogu : a) szczególnych uprawnień zawodowych i znajomości języków, wymaganych na poszczególnych stanowiskach, stanowiących podstawę do przyznania dodatkowych punktów w oparciu o kryterium A/d metody analitycznopunktowej, określonej we Wzorcu nr 2, b) formalnych upoważnień / pełnomocnictw, wymaganych na poszczególnych stanowiskach, stanowiących podstawę do przyznania dodatkowych punktów w oparciu o kryterium C/d metody analityczno-punktowej, określonej we Wzorcu nr Wynik wartościowania stanowiska pracy stanowi suma punktów uzyskana z poszczególnych wartości punktowych przypisanych kryteriom szczegółowym Decyzje co do wyników wartościowania stanowisk są podejmowane przez Komisję Wartościującą w drodze konsensusu W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu, Przewodniczący Komisji, a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek Komisji Wartościującej, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu członków Komisji Wartościującej W przypadku jednakowej ilości głosów uzyskanych podczas głosowania, ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje Przewodniczący Komisji Wartościującej albo pisemnie upoważniony przez niego członek Komisji Wartościującej W wartościowaniu nie bierze udział członek Komisji Wartościującej wówczas, gdy wartościowane jest stanowisko: - na którym pracuje, - które bezpośrednio nadzoruje; - któremu podlega.

7 Z posiedzenia Komisji Wartościującej wyznaczony Sekretarz Komisji sporządza protokół, w którym opisuje się przebieg prac wraz z listą obecności członków Przewodniczący Komisji Wartościującej wyniki wartościowania i tabelę taryfikacyjną przekazuje Kierownikowi Urzędu Kierownik Urzędu zatwierdza wyniki wartościowania wraz z tablicą taryfikacyjną lub zwraca je Komisji Wartościującej w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w ich sporządzeniu Po zatwierdzeniu przez Kierownika Urzędu wyniki wartościowania wraz z tabelą taryfikacyjną : - podlegają publikacji w sieci Intranet Urzędu - stanowią podstawę do weryfikacji i opracowania projektu aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych w Urzędzie Miasta Kędzierzyn - Koźle na podstawie umowy o pracę w zakresie kategorii zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego.

8 5.3. Sporządzanie tabeli taryfikacyjnej Po dokonaniu wartościowania stanowisk pracy Komisja Wartościująca sumuje punkty uzyskane przez dane stanowisko i szereguje stanowiska w kolejności od tego, które zdobyło najwięcej punktów, do tych które uzyskały najmniej Wartość punktowa wskazuje, do której kategorii należy zaszeregować stanowisko pracy. Punkty uzyskane w procesie wartościowania decydują o włączeniu stanowiska do określonej kategorii zaszeregowania Przy tworzeniu przedziałów punktowych należy stosować następujące zasady: przedziały punktowe muszą być rozłączne, przedziały punktowe winny umożliwiać jasne przyporządkowanie nowych stanowisk tworzonych w Urzędzie, przedziały punktowe nie muszą mieć tej samej rozpiętości Określone uprzednio przedziały punktowe porządkowane są rosnąco, a następnie poszczególnym przedziałom nadaje się oznaczenia w postaci kolejnych cyfr rzymskich Tabele taryfikacyjną zatwierdza Kierownik Urzędu. 6. Dokumentacja czynności wykonanych w zakresie dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy. Pełna dokumentacja działania Komisji Wartościującej, obejmująca : - zbiór kompletnych, aktualnych i zatwierdzonych opisów stanowisk pracy, - zatwierdzone wyniki procesu wartościowania stanowisk pracy, - zatwierdzoną tabelę taryfikacyjną, - protokoły z posiedzeń, przechowywana jest w postaci elektronicznej w bazach danych informatycznego narzędzia wartościowania stanowisk pracy oraz w postaci dokumentów tradycyjnych w zakresie ustalonym przez Kierownika Urzędu, w Wydziale Organizacyjnym Urzędu.

9 WZORZEC NR 1 - SPORZĄDZANIE OPISÓW STANOWISK PRACY I. Określenie osób odpowiedzialnych za sporządzenie i zatwierdzenie opisów stanowisk pracy 1. Opisy stanowisk stanowią podstawę do dokonania wartościowania stanowiska pracy oraz stworzenia zakresu zadań, uprawnień i odpowiedzialności dla pracownika. 2. Za sporządzenie opisu stanowiska pracy w formacie i terminie określonym przez Kierownika Urzędu odpowiedzialny jest bezpośredni przełożony opisywanego stanowiska pracy. 3. Przed zatwierdzeniem opisy stanowisk są weryfikowane pod względem zgodności z zakresem zadań wskazanym w regulaminie organizacyjnym. Weryfikacji kompletności i poprawności dokonania opisów stanowisk pracy dokonuje osoba wyznaczona przez Kierownika Urzędu. 4. Zatwierdzenia sporządzonych opisów stanowisk dokonuje dla stanowisk kierowniczych dokonuje Kierownik Urzędu, a dla pozostałych stanowisk Sekretarz Miasta. II. Procedura sporządzania opisów stanowisk pracy 1.Opisy stanowisk pracy sporządza się dla wszystkich stanowisk pracy określonych w Regulaminie Organizacyjnym Urzędu.. 2.Opisy dla nowo utworzonych stanowisk pracy sporządza się niezwłocznie po ich utworzeniu. 3. Opisowi podlega stanowisko pracy rozumiane jako zakres zadań i obowiązków oraz wymaganych dla ich prawidłowego wykonania kwalifikacji i umiejętności oraz szczególnych uprawnień. 4.Opisy stanowisk sporządzane są z zastosowaniem określonego w załączniku do niniejszego wzorca, formularza stanowiącego funkcjonalność elektronicznego informatycznego narzędzia wartościowania stanowisk pracy. 5.Proces opisu stanowiska rozpoczyna się od analizy pracy prowadzącej do opracowania wymagań stawianych potencjalnemu wykonawcy pracy w formie opisu stanowiska pracy. 6. Analiza pracy polega na zebraniu informacji na temat: zadań jakie mają być wykonywane na danym stanowisku, warunków pracy na danym stanowisku, miejsca w strukturze, decyzyjności, wymaganych kompetencji. 7. Opis stanowiska pracy zawiera następujące elementy : nazwę Urzędu, nazwę komórki organizacyjnej zgodnie z ustaloną strukturą organizacyjną Urzędu, nazwę opisywanego stanowiska pracy, cel istnienia stanowiska pracy obejmujący zwięzłe (maksymalnie 3 zdania) określenie istoty opisywanego stanowiska, wskazującego, co stanowi o głównej wartości opisywanego stanowiska pracy z uwagi na realizację zadań Urzędu; nie jest konieczne podawanie podstawy prawnej zadań wykonywanych na opisywanym stanowisku,

10 usytuowanie formalne obejmujące powiązania hierarchiczne i funkcjonalne opisywanego stanowiska pracy, ze wskazaniem stanowiska, które bezpośrednio nadzoruje pracę opisywanego stanowiska pracy oraz określeniem liczby i nazw stanowisk pracy, które są bezpośrednio nadzorowane przez opisywane stanowisko pracy, główne zadania realizowane na stanowisku pracy mające charakter stały, wynikające z celu istnienia stanowiska, uszeregowane ze względu na częstotliwość ich wykonywania, kontakty służbowe zewnętrzne - określające rodzaj i częstotliwość tych kontaktów, uporządkowanych ze względu na ich częstotliwość, upoważnienia/pełnomocnictwa zawierające informacje na temat wszystkich formalnych upoważnień i pełnomocnictw, jakie są związane z pracą wykonywaną na opisywanym stanowisku, w tym upoważnienia do wydawania decyzji administracyjnych oraz pełnomocnictwa do dysponowania środkami publicznymi w postaci zaciągania zobowiązań lub wydatkowania środków publicznych w imieniu Gminy, wymagane kompetencje na stanowisku pracy - obejmujące rodzaj i poziom wymaganego wykształcenia oraz długość i rodzaj doświadczenia zawodowego, które gwarantują odpowiedni poziom realizacji powierzonych zadań, znajomość języków obcych/języka migowego oraz szczególne uprawnienia zawodowe, z uwzględnieniem wymagań niezbędnych określonych w przepisach regulujących zasady wynagradzania pracowników samorządowych. 8. Opisy stanowisk pracy sporządzane odnoszą się do wymagań niezbędnych i pożądanych dla prawidłowej realizacji zadań na opisywanym stanowisku, a nie do pracownika aktualnie zajmującego opisywane stanowisko. 9. Osoba sporządzająca opis stanowiska pracy ustala treść projektu opisu stanowiska z pracownikiem zajmującym opisywane stanowisko pracy za wyjątkiem nowo utworzonych stanowisk pracy. 10. Opis stanowiska pracy przygotowany na podstawie wzoru zawartego w punkcie 8 niniejszej procedury zawiera kompleksowe informacje dotyczące: celu istnienia stanowiska, realizowanych zadań, wymaganych kompetencji, zakresu odpowiedzialności ze względu na funkcje stanowiska w Urzędzie/Starostwie. 11. Opis stanowiska pracy powinien być na bieżąco aktualizowany. 12. Przesłankami do aktualizacji opisu stanowiska pracy są zmiany dotyczące m.in.: zadań realizowanych na stanowisku pracy, liczby podległych pracowników, zakresu odpowiedzialności, nazwy i symbolu stanowiska, nazwy komórki organizacyjnej, nazwy stanowiska bezpośrednio/pośrednio nadzorującego dane stanowisko. zakresu uprawnień 13. Opis stanowiska pracy stanowi podstawę do opracowania zakresu zadań, uprawnień i odpowiedzialności dla pracownika. Zakres czynności zawiera uszczegółowione zadania realizowane przez pracownika na danym stanowisku pracy, oraz jego obowiązki, uprawnienia oraz zakres odpowiedzialności. Ponadto zakres czynności zawiera kryteria oceny okresowej będące podstawą do przeprowadzenia okresowej oceny pracownika.

11 III. Dokumentacja Opisy stanowisk pracy wraz z ewentualnymi aneksami przechowywane są w Wydziale Organizacyjnym Urzędu przechowywana jest w postaci elektronicznej w bazach danych informatycznego narzędzia wartościowania stanowisk pracy oraz w postaci dokumentów tradycyjnych w zakresie ustalonym przez Kierownika Urzędu, w Wydziale Organizacyjnym Urzędu. IV. FORMULARZ - OPIS STANOWISKA PRACY Nazwa Urzędu Herb Komórka organizacyjna Nazwa stanowiska 1. Cel istnienia stanowiska 2. Usytuowanie formalne Stanowisko nadzorowane przez Stanowiska bezpośrednio podległe Liczba pracowników Nazwy stanowisk 3. Główne zadania realizowane na stanowisku pracy Zadanie 1 Zadanie 2 Zadanie 3

12 Zadanie 4 Zadanie 5 Zadanie 6 Zadanie 7 Zadanie 8 4. Kontakty służbowe zewnętrzne 1. większość dnia pracy kilka razy dziennie kilka razy w tygodniu kilka razy w miesiącu kilka razy w roku 2. większość dnia pracy kilka razy dziennie kilka razy w tygodniu kilka razy w miesiącu kilka razy w roku 3. większość dnia pracy kilka razy dziennie kilka razy w tygodniu kilka razy w miesiącu kilka razy w roku 5. Upoważnienia/pełnomocnictwa

13 6. Wymagane kompetencje Wykształcenie Doświadczenie zawodowe Długość w miesiącach lub latach Rodzaj doświadczenia Umiejętności interpersonalne Szczególne uprawnienia Wymagana znajomość języków obcych Język obcy: Poziom: Wymagana znajomość języka migowego Niniejszy opis stanowiska sporządził: data... podpis Zatwierdzam niniejszy opis stanowiska:

14 data... podpis Nazwa Urzędu V. FORMULARZ - ZAKRES ZADAŃ, UPRAWNIEŃ I ODPOWIEDZIALNOŚCI WZÓR Herb Komórka organizacyjna Nazwa stanowiska Osoba zatrudniona na tym stanowisku... /imię i nazwisko/ 1. Cel istnienia stanowiska 2. Usytuowanie formalne Bezpośredni przełożony... /nazwa stanowiska/

15 Bezpośrednio kieruje stanowiskami Liczba pracowników Nazwy stanowisk Zastępuje Zastępowany przez 3. Zadania i obowiązki 4. Uprawnienia 5. Zakres odpowiedzialności 6. Kryteria oceny okresowej Zatwierdzam niniejszy zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności: data... podpis Potwierdzam przyjęcie do wiadomości i przestrzeganie postanowień niniejszego zakresu: data... podpis

16 WZORZEC NR 2. ZATWIERDZONA PRZEZ KIEROWNIKA URZĘDU METODA WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY MEWA 1 1. WPROWADZENIE DO METODY Opracowanie systemu wynagradzania jest obowiązkiem każdego pracodawcy w myśl obowiązujących uregulowań prawnych. W art. 78 Kodeksu pracy w następujący sposób zdefiniowano pojęcie wynagrodzenia : 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art , wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagradzania za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagradzania, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Przepis ten został zinterpretowany w komentarzach do Kodeksu pracy 1, opartych o utrwaloną linię orzecznictwa Sądu Najwyższego, w myśl których: Treść art. 78 stanowią zmodyfikowane przepisy poprzedniego postanowienia tegoż artykułu. Zawierają one wskazówkę kierunkową jak należy ustalać wysokość wynagradzania za pracę i od jakich czynników powinna być ona uzależniona. Trzeba ją rozpatrywać w nawiązaniu do treści art. 13 zamieszczonego w rozdziale drugim Kodeksu, zatytułowanym Podstawowe zasady prawa pracy w dziele pierwszym, w którym stwierdzono, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac. W pierwszym rzędzie mają być brane pod uwagę: rodzaj pracy i kwalifikacje, a następnie ilość i jakość pracy. Brak jest wskazówki jak należy wartościować rodzaj pracy. 1 Kodeks pracy 2012 po zmianach

17 Z kolei autorzy Nowego Kodeksu pracy z komentarzem 2 wyjaśniają przepis art. 78 następująco: Przepis 1. określa kryteria ustalenia wynagrodzenia za pracę wskazując na najważniejsze z nich. Są to: 1) rodzaj wykonywanej pracy jest to kryterium ogólne, najważniejsze, które różnicuje wszystkie prace w zależności od cech je charakteryzujących takich, jak np. stopień złożoności, trudności, zakres obowiązków, odpowiedzialność, stopień samodzielności, warunki itp., 2) wymagane kwalifikacje jest to kryterium pochodne w stosunku do poprzedniego, a właściwie mieszczące się nawet w jego zakresie. Odrębne uwzględnienie go daje jednak dodatkowe możliwości różnicowania wynagrodzenia w zależności od spełnienia przez pracownika minimalnych lub większych wymagań kwalifikacyjnych, 3) ilość i jakość świadczonej pracy te kryteria spełniają zupełnie inną, uzupełniającą funkcję wobec wymienionych poprzednio. O ile rodzaj pracy i kwalifikacje służą głównie do zaszeregowania pracownika i ustalenia stawki płacy zasadniczej, ewentualnie określenia stawek dodatkowych składników wynagrodzenia, to ilość i jakość świadczonej pracy są miernikami pozwalającymi w oparciu o określoną siatkę płac na podstawie pracy wykonywanej ustalić konkretną wysokość zarobku przypadającego pracownikowi do wypłaty za dany okres. Przepis 2. przewiduje obowiązek ustalenia w omówionych wyżej formach: w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub innych przepisach ( ) co najmniej wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagradzania za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Oznacza to obligatoryjny wymóg określenia stawek płacy zasadniczej oraz metod ustalania jej wysokości. 2 Kodeks pracy Komentarz 8 wydanie, pod red. prof. Wojciech Muszalskiego, wyd. C.H.Beck, 2011

18 Obydwie interpretacje wiele wnoszą do zrozumienia istoty wynagradzania. Druga z nich nawiązuje do praktyki wynagradzania, natomiast pierwsza sformułowana przez Wojciecha Muszalskiego odwołuje się do podstawowej zasady, która została zapisana w art. 13 Kodeksu pracy następująco: Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalenie najniższego wynagrodzenia za pracę. Wprowadzenie tej zasady do Kodeksu pracy nawiązuje do treści Europejskiej Karty Społecznej. Mając na względzie przestawione powyżej wymagania formalno prawne znacznej wagi nabiera konieczność wartościowania pracy na stanowisku, określenie hierarchii stanowisk i zaszeregowania ich do właściwej kategorii.

19 2. KONCEPTUALIZACJA I MODEL METODY WARTOŚCIOWANIA PRACY MEWA 1 Metoda punktowej analizy wartościowanie pracy MEWA 1 jest metodą analityczno punktową i obejmuje: Kryteria wartościowania i ich definicje. Poziomy spełnienia poszczególnych kryteriów i ich definicje. Zasady przyznawania punktów. Metoda jest przeznaczona do wartościowania stanowisk urzędniczych, pomocniczych i obsługi w Urzędach Miasta, Gminy i Starostwach Powiatowych. Metoda została opracowana w oparciu o wyniki analizy powszechnie obowiązujących aktów normatywnych lub ich projektów, określających wymagania (obowiązki) w zakresie wartościowania stanowisk pracy oraz aktów normatywnych i aktów kierownictwa wewnętrznego obowiązujących w urzędach administracji rządowej, mogące stanowić wzorcowy układ odniesienia dla modelu, procedur, metod i narzędzi wartościowania stanowisk pracy w służbach publicznych w szczególności: zarządzenie nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia r. w sprawie dokonywania opisów i wartościowania pracy w służbie cywilnej. Prezentowana metoda analityczno punktowa składa się z jedenastu kryteriów szczegółowych ułożonych w trzech grupach: A. Kwalifikacje formalne kompetencje trzy kryteria szczegółowe. B. Charakter stanowiska pracy cztery kryteria szczegółowe. C. Odpowiedzialność cztery kryteria szczegółowe. Metoda obejmuje również dwa obszary, w których istnieje możliwość przyznania punktów dodatkowych: 1) A/d - Wymóg posiadania szczególnych uprawnień zawodowych / znajomości języków obcych /znajomości języka migowego na danym stanowisku pracy, 2) C/d - Formalne upoważnienia/ pełnomocnictwa dla danego stanowiska pracy.

20 Tablica 1. Model metody MEWA - 1 Kryteria syntetyczne Kryteria szczegółowe Stopnie natężenia kryterium oraz wagi punktowe Max. wycen y A. KWALIFIKACJE FORMALNE KOMPETENCJE A.1. Wykształcenie A. Kwalifikacje formalne - kompetencje A.2. Doświadczenie zawodowe A.3. Umiejętności interpersonalne A./ d. Szczególne uprawnienia zawodowe /Znajomość języków obcych /znajomość języka migowego - punkty dodatkowe (T/ N) NIE =0 TA K = B. CHARAKTER STANOWISKA PRACY B. Charakter stanowiska pracy B.1. Rola stanowiska pracy w organizacji B.2. Złożoność zadań i kreatywność B.3. Horyzont czasowy planowania B.4. Warunki pracy C. ODPOWIEDZIALNOŚĆ C.1. Odpowiedzialność za realizację zadań przez współpracowników lub podległy personel według macierzy w tablicy nr 2 96 C. Odpowiedzialn ość C.2. Liczba podległych lub koordynowanych pracowników C.3. Wpływ stanowiska pracy na według macierzy w tablicy nr 3 64

21 decyzje C.4. Typ wpływu stanowiska pracy na decyzje C./d. Formalne upoważnienia/pełnom ocnictwa -punkty dodatkowe (T/N) Tablica 2. Model wartościowania kryterium C.1. i C.2. C C Tablica 3. Model wartościowania kryterium C.3. i C.4. C C

22 3. OPERACJONALIZACJA METODY W metodzie MEWA - 1 ustalając wagi punktowe dla poszczególnych kryteriów przyjęto następujące założenia: 1 skala 561 punktów jest skalą maksymalnej wyceny teoretycznej. 2 sumaryczna wycena kryteriów w praktyce, A nie może przekroczyć wyceny S max 218 punktów, tj. 38,9% wartości teoretycznej, 3 - wycena kryteriów w praktyce, B nie może przekroczyć wyceny S max 153 punktów, tj. 27,3% wartości teoretycznej, 4 - wycena kryteriów w praktyce, C nie może przekroczyć wyceny S max 190 punktów, tj. 33,9% wartości teoretycznej. A. KWALIFIKACJE FORMALNE KOMPETENCJE A.1. Wykształcenie 1. Zasadnicze zawodowe lub podstawowe. 2. Średnie. 3. Średnie o wymaganym profilu. 4. Wyższe ( I stopnia - licencjackie, inżynierskie, II stopnia - magisterskie) bez wymaganego profilu. 5. Wyższe o wymaganym profilu lub bez wymaganego profilu i studia podyplomowe kierunkowe. Wyjaśnienie dodatkowe Przy wycenie należy uwzględniać wykształcenie wymagane dla prawidłowego wykonania pracy. Nie należy przyznawać punktów za sam fakt posiadania określonego wykształcenia, jeżeli nie jest ono niezbędne do wykonywania prac na stanowisku.

23 A.2. Doświadczenie zawodowe 1. Wymagane krótkie przeszkolenie (instruktaż) na stanowisku pracy. 2. Niewielkie doświadczenie w administracji publicznej. Wymagane doświadczenie zawodowe powyżej 0,5 do 1,5 roku w administracji publicznej. 3. Administracyjne. Doświadczenie zawodowe powyżej 1,5 do 3 lat w administracji publicznej lub do jednego roku w danym obszarze. 4. Doświadczenie w obszarze. Doświadczenie zawodowe powyżej 1 do 3 lat w obszarze lub powyżej 4 lat w administracji publicznej. 5. Znaczące doświadczenie w obszarze lub zarządzaniu projektami. Doświadczenie zawodowe powyżej 3 do 5 lat w obszarze lub co najmniej 1 rok doświadczenia w zarządzaniu projektami albo w kierowaniu zespołem. 6. Duże doświadczenie zawodowe. Doświadczenie zawodowe ponad 5 lat w obszarze lub co najmniej 3 lata doświadczenia w kierowaniu zespołem. Wyjaśnienia dodatkowe W kryterium tym uwzględnia się doświadczenie niezbędne do prawidłowego wykonania danej pracy, nie uwzględnia się natomiast stażu pracy posiadanego przez pracownika. Staż pracy znajduje odzwierciedlenie w ustawowych zasadach przyznawania dodatku za wieloletnią pracę oraz polityce awansowej, która nie jest przedmiotem wartościowania. A.3. Umiejętności interpersonalne 1. Podstawowe. Wymagana jest życzliwość i uprzejmość. 2. Łatwość komunikacji. Konieczny jest otwarty stosunek do klienta oraz umiejętność przekazywania informacji w sposób jasny, precyzyjny i zwięzły. 3. Umiejętność pracy w zespole. Współpraca z innymi pracownikami, dzielenie się wiedzą i informacjami. Zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę zespołu. Pracownik zajmujący dane stanowisko pracy powinien dostrzegać różnice zdań, omawiać problemy i starać się łagodzić konflikty. 4. Umiejętność argumentowania. Konieczna jest asertywność oraz umiejętność przekonywania. Może być wymagana umiejętność konsultowania kwestii drażliwych. Dotyczy również

24 umiejętności kierowania zespołem, w tym: rozwiązywania konfliktów w zespole, motywowania pracowników. 5. Umiejętność negocjacji. Niezbędna umiejętność negocjacji do prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku pracy. Wyjaśnienia dodatkowe W kryterium tym uwzględnia się umiejętności interpersonalne niezbędne do prawidłowego wykonania danej pracy. Przy wartościowaniu należy wziąć pod uwagę fakt, że każdy następny poziom jest sumą poziomów niższych. A/d Szczególne uprawnienia zawodowe/znajomość języków obcych /Znajomość języka migowego 1. Nie są wymagane szczególne uprawnienia zawodowe 3 / Nie jest wymagana znajomość języka obcego 4 / Nie jest wymagana znajomość języka migowego 5 2. Wymagane są szczególne uprawnienia zawodowe 14 / Wymagana jest znajomość języka obcego 15 / Wymagana znajomość języka migowego 16 Wyjaśnienie dodatkowe Wymóg posiadania szczególnych uprawnień zawodowych 14 / znajomości języków obcych 15 / znajomości języka migowego 16 na danym stanowisku pracy jest punktowany dodatkowo, na zasadzie: posiada - 20 punktów, nie posiada 0 punktów. Punkty przyznaje się, jeżeli posiadanie szczególnych uprawnień zawodowych / znajomość języka obcego / znajomości języka migowego nie jest wynikiem wymogu względem wykształcenia. 3 Szczególne uprawnienia zawodowe oznaczają wymóg posiadania: zaświadczenia o ukończonym szkoleniu( np. uprawnienia z zakresu bhp) certyfikatu uzyskiwanego w wyniku praktyki ( np. uprawnienia audytora wewnętrznego) wpisu do właściwej ewidencji ( np. uprawnienia do pełnienia samodzielnych funkcji w budownictwie) tytułu zawodowego nadawanego w wyniku egzaminu zawodowego i wpisu do właściwej ewidencji ( np. tytułu zawodowego radcy prawnego lub architekta ). 4 Znajomość języka obcego oznacza poziom samodzielności B2 lub poziom biegłości C1 albo C2, zgodnie z Europejskim Systemem Opisu Kształcenia Językowego. 5 Znajomość języka migowego oznacza wymóg posiadania zaświadczenia o ukończeniu szkolenia w zakresie posługiwania się tym językiem.

25 B. CHARAKTER STANOWISKA PRACY B.1. Rola stanowiska pracy w organizacji 1. Stanowisko nadzorowane, realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. Z wszelkimi problemami zwraca się do przełożonego lub osoby nadzorującej pracę. Podejmuje częściowo decyzje w zakresie własnego stanowiska pracy. Częściowo samodzielnie dobiera środki pracy i sposób realizacji lub wykonania zadania. Pracownik jest na bieżąco kontrolowany przez przełożonego lub pracownika o większym doświadczeniu. 2. Asystent: Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. W przypadku pojawienia się skomplikowanych kwestii zwraca się do przełożonego. Samodzielna realizacja zadań na danym stanowisku pracy. Podejmuje decyzje jedynie w zakresie własnego stanowiska pracy. Jest okresowo kontrolowany przez przełożonego. 3. Specjalista: Samodzielna realizacja zadań. Do przełożonego zwraca się o pomoc jedynie w sytuacjach bezprecedensowych. Podejmuje decyzje jedynie w zakresie pracy na własnym stanowisku oraz może podejmować decyzje w ramach współpracującego z nim zespołu. Otrzymuje polecenia i informacje, co do celu pracy, ale samodzielnie dobiera środki pracy i sposób realizacji zadania lub prowadzenia procesu. Posiada samodzielność w ramach pracy na swoim stanowisku. 4. Ekspert: Pracownik sam proponuje przełożonym rozwiązania sytuacji bezprecedensowych (nietypowych, niestandardowych problemów). Najczęściej jest stanowiskiem pracy wyspecjalizowanym w jednej głównej dziedzinie i stanowi źródło wiedzy fachowej dla pozostałych członków zespołu. Praca na tym stanowisku wymaga samodzielnego rozwiązywania problemów i tworzenia nowych koncepcji realizacji pracy lub realizacji zadań. Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami. 5. Doświadczony ekspert: Pracownik samodzielnie ustala plany i priorytety. Do jego obowiązków należy doradzanie / pomoc w rozwiązywaniu problemów innym pracownikom. Projektowanie i doskonalenie procedur/systemów oraz samodzielne rozwiązywanie bardzo złożonych i odpowiedzialnych problemów. Może koordynować złożone przedsięwzięcia. Wymagana jest pełna wiedza z zakresu specjalizacji i dobra

26 znajomość pokrewnych dziedzin. Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami. Wyjaśnienia dodatkowe W ramach kryterium wartościowana jest samodzielność stanowiska pracy, inicjatywa, stopień specjalizacji. Stanowiska pracy, które kierują pracą zespołu powinny być wartościowane nie niżej niż na poziomie 4. B.2. Złożoność zadań i kreatywność 1. Rutyna powtarzalne lub rutynowe czynności wymagające stosowania prostych, nieskomplikowanych procedur (często 1 procedura) związanych z realizacją jednego zadania lub kilku zadań. W trakcie realizacji zadań pojawiają się znane i dobrze zdefiniowane problemy. Sposób ich rozwiązania wynika z procedury. Wszystkie informacje dotyczące problemu, jak i jego rozwiązania, są dostępne. 2. Praca w ramach procedur przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru odpowiedniej procedury (trybu działania), jednak kryteria wyboru są jasno określone. Obowiązki w niewielkim stopniu wymagają stosowania własnego osądu czy twórczego myślenia. 3. Kreatywność w ramach procedur zadania na danym stanowisku pracy wymagają wyboru jednej z kilku dostępnych procedur/rozwiązań, a wybór najlepszej/najlepszego jest uzależniony od oceny pracownika. Istnieje konieczność dostosowania do zmieniających się warunków. 4. Kreatywność poprawianie procedur/zasad stanowisko pracy wymaga podejmowania samodzielnych decyzji o sposobie realizacji zadań w oparciu o jasno sprecyzowany cel. Zadania wiążą się z przedstawianiem propozycji modyfikacji istniejących procedur/zasad/przepisów oraz oceny korzyści i ryzyka proponowanych zmian. Zdania wymagają współpracy (np. opiniowanie) przy tworzeniu nowych procedur/zasad/rozwiązań, określania sposobów ich realizacji oraz planowania ich wdrożenia. 5. Kreatywność tworzenie nowych zasad działania stanowisko pracy wymaga tworzenia nowych rozwiązań /polityki w danym obszarze działania Urzędu lub wytyczania nowych zasad działania.

27 Wyjaśnienia dodatkowe W kryterium tym uwzględnia się rodzaj zadań/czynności wykonywanych na stanowisku składających się na prawidłowe wykonanie danej pracy. Najniżej wyceniane są prace proste, powtarzalne, wysoce zalgorytmizowane i oparte o proste procedury (często o jedną procedurę). W trakcie realizowania zadań pojawiają się znane dobrze zdefiniowane problemy. Sposób ich rozwiązywania wynika z procedury. Wszystkie informacje dotyczące problemu jak i jego rozwiązania są dostępne. Wyższa ocena stanowiska jest uzależniona od kreatywności w zakresie przedstawiania propozycji modyfikacji istniejących procedur/zasad/przepisów oraz oceny korzyści i ryzyka proponowanych zmian. Poziom 4 i 5 dotyczy zadań wymagających współpracy przy tworzeniu nowych procedur, zasad, rozwiązań, określania sposobów ich realizacji oraz planowania wdrożenia (np. opiniowanie) B.3. Horyzont czasowy planowania 1. Operacyjny planowanie działań bieżących, w horyzoncie czasowym z dnia na dzień 2. Reaktywny planowanie działań w horyzoncie czasowym do 1 miesiąca. Działania reaktywne w miarę zaistniałej potrzeby (na ogół decyzje o charakterze bieżącym). 3. Krótkookresowy planowanie działań w horyzoncie czasowym od 1 miesiąca do 1 kwartału. 4. Średniookresowy planowanie działań w horyzoncie czasowym do 1 roku. 5. Długookresowy planowanie działań w horyzoncie czasowym przekraczającym 1 rok. Wyjaśnienia dodatkowe Planowanie, jako jedna z funkcji zarządzania dotyczy zarówno pracy własnej jak i pracy kierowniczej. Właściwy poziom realizacji funkcji planowania ma wpływ na efekty pracy własnej lub innych osób. Ranga zależy między innymi od czasu na jaki planuje się zadania i cele do wykonania. W kryterium tym chodzi o decyzje powodujące określone skutki. W tym rozumieniu niewielkie znaczenie mają plany dotyczące działań operacyjnych realizowanych w krótkim horyzoncie czasowym, zadań powtarzalnych, zalgorytmizowanych. Najwyżej oceniane są stanowiska, na których tworzone są plany o charakterze strategicznym, dotyczące długookresowej działalności w danej dziedzinie, wykraczające czasami poza obszar Urzędu. Układ tego kryterium jest hierarchiczny, horyzont planowania wzrasta wraz z rangą danego stanowiska. B.4. Warunki pracy 1. Wysiłek fizyczny.

28 2. Praca w terenie. 3. Nietypowe godziny pracy (w tym dyżury). 4. Krajowe lub zagraniczne wyjazdy służbowe. 5. Stres związany z obsługą klientów zewnętrznych (spoza administracji, np. obywateli, mieszkańców, przedsiębiorców) lub wewnętrznych (pracowników lub komórek organizacyjnych objętych obsługą organizacyjną, kadrowo płacową lub techniczną) albo z przeprowadzeniem kontroli w jednostkach zewnętrznych. 6. Stres związany z reprezentowaniem urzędu na zewnątrz (jeżeli nie wybrano poziomu 5). 7. Zagrożenie naciskami grup przestępczych. 8. Zagrożenie korupcją. 9. Inne Wyjaśnienia dodatkowe Nie można wybrać więcej niż 4 czynników. W przypadku występowania większej liczby czynników należy wybrać cztery najważniejsze dla danego stanowiska pracy. Należy uwzględnić czynniki utrudniające wykonywanie pracy, które są różne od czynników występujących na typowych stanowiskach urzędniczych. Nie należy uwzględniać takich czynników jak praca przed monitorem lub duża liczba rozmów telefonicznych. W przypadku występowania na stanowisku przez więcej niż 50% czasu pracy, czynnika innego niż wyżej wymienione, mogącego powodować trwały uszczerbek na zdrowiu, jako jeden z czterech uznaje się czynnik inne, którego wartość wynosi 8 pkt. C. ODPOWIEDZIALNOŚĆ C.1. Odpowiedzialność za realizację zadań przez współpracowników lub podległy personel - współdziałanie 1. Praca wykonywana samodzielnie, pod nadzorem ogólnym. Brak odpowiedzialności za pracowników. Brak czasowej lub permanentnej koordynacji zadań lub pracowników. 2. Praca zespołowa, wykonywana przy współpracy z innymi pracownikami wymagająca koordynacji zadań. Wykonywane zadania na stanowisku pracy powodują czasową lub permanentną koordynację prac realizowanych przez inne osoby w celu osiągnięcia

29 założonego celu. Formalne zwierzchnictwo nad tymi osobami nie występuje (np. pracują w innych komórkach organizacyjnych Urzędu) na stanowisku pracy nie rozdziela się zadań na konkretnych pracowników. 3. Praca zespołowa, wymagająca koordynacji pracowników. Czasowo lub permanentnie koordynuje prace innych pracowników. Koordynacja polega na rozdzielaniu zadań i monitorowaniu stopnia ich wykonania. Nie występuje pełna podległość służbowa. Na tym stanowisku nie są wykonywane wszystkie funkcje kierownicze wobec podległych stanowisk pracy ( np. nie dokonuje się oceny kierowniczej, planowania szkoleń itp.). 4. Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi zadania administracyjne lub rutynowe zadania w tym obszarze. 5. Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi skomplikowane czynności (specjaliści lub eksperci stanowią nie mniej niż 50% członków zespołu) 6. Kierowanie (pełna odpowiedzialność za podległych pracowników, w tym ich ocena) pracownikami wykonującymi bardzo skomplikowane interdyscyplinarne zadania (z wielu dziedzin) wymagające znacznej wiedzy i doświadczenia. Wyjaśnienia dodatkowe Współdziałanie rozumiane jest, jako umiejętność wymagana w różnym zakresie na stanowiskach wykonawczych oraz kierowniczych tam gdzie występuje praca zespołowa, gdzie niemożliwe jest wykonanie własnych zadań (czynności, operacji) bez koordynacji ruchów czy działań, uzgodnień lub informacji z innymi stanowiskami, w tym samym zespole lub w przypadku koordynacji zadań w różnych zespołach. C.2. Liczba podległych lub koordynowanych pracowników 1. Brak podległych pracowników. 2. Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę maksymalnie 4 pracowników. 3. Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę 5 9 pracowników. 4. Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę, co najmniej 10 pracowników. 5. Stanowisku bezpośrednio podlegają osoby kierujące pracą innych pracowników. Wyjaśnienia dodatkowe

30 Punkty za rozpiętość kierowania mogą być przyznawane dla wartościowanego stanowiska tylko wtedy, gdy kryterium to nie występuje w regulaminie wynagradzania jako podstawa przyznawania dodatków specjalnych, funkcyjnych lub innych związanych z kierowaniem personelem. C.3. Wpływ stanowiska pracy na decyzje 1. Stanowisko pracy ma wpływ na podejmowane decyzje jedynie w obszarze pracy na własnym stanowisku. 2. Stanowisko ma wpływ na jednostkowe decyzje dotyczące klientów Urzędu o małej skali oddziaływania (pojedyncze podmioty, niewielkie skutki ekonomiczno-finansowe). 3. Stanowisko ma wpływ na wydanie decyzji o dużej skali, wpływających na podmioty zewnętrzne (indywidualne decyzje dotyczące pojedynczych podmiotów instytucjonalnych, niosące znaczne skutki ekonomiczne, grup podmiotów instytucjonalnych lub wielu obywateli). 4. Stanowisko pracy ma wpływ na zapewnienie sprawnego systemu zarządzania jednostką samorządu terytorialnego, w tym organizację i funkcjonowanie całego Urzędu oraz jednostek organizacyjnych gminy/miasta/powiatu. 5. Stanowisko pracy ma wpływ na decyzje dotyczące rozwiązań o zasięgu lokalnym (polityka miasta, gminy, powiatu). Wyjaśnienia dodatkowe Decyzje podejmowane są przy wykonywaniu pracy zarówno o charakterze wykonawczym, jak i kierowniczym. Mają one wpływ na efekty pracy własnej lub innych osób. Ranga decyzji zależy od stopnia samodzielności pracy i jej ważności. W kryterium tym chodzi o decyzje powodujące określone skutki. W tym rozumieniu niewielkie znaczenie mają decyzje nie powodujące istotnych konsekwencji np. dla sprawności funkcjonowania Urzędu jako organizacji, jakości świadczonych usług wewnętrznych, działalności danej komórki organizacyjnej czy całego Urzędu. Najwyżej oceniane są decyzje o charakterze strategicznym, dotyczące długookresowej działalności w danej dziedzinie, wykraczające poza obszar Urzędu. Układ tego kryterium jest hierarchiczny, ranga decyzji wzrasta wraz z rangą danego stanowiska czy znaczeniem danej pracy. Kryterium to umożliwia zróżnicowanie poziomu odpowiedzialności za decyzje w zależności od stopnia ryzyka. Ryzyko przy podejmowaniu decyzji jest oceniane w aspekcie wystąpienia zdarzeń negatywnych (aktywacji zagrożeń) oraz skutków tych zdarzeń w wymiarze materialnym i osobowym.

31 C.4. Typ wpływu stanowiska na decyzje 1. Wpływ typu wspierającego. Wykonuje proste prace polegające na przygotowaniu bazy do podejmowania decyzji. 2. Doradczy, polegający na dostarczaniu wysoko wyspecjalizowanej pomocy doradczej, opiniodawczej w danej dziedzinie, współodpowiedzialny w sposób istotny wpływający na przygotowanie decyzji. 3. Zasadniczy stanowiska pracy odpowiadające w sposób istotny za cały proces służący przygotowaniu decyzji lub kluczową część. 4. Ostateczny/globalny stanowisko pracy nadzorujące jeden lub kilka procesów przygotowania decyzji, lub kluczową część procesu lub kilku procesów przygotowania decyzji. Wyjaśnienia dodatkowe Typ wpływu jest zależny od roli stanowiska pracy w wydawaniu przez Urząd decyzji. Decyzja jest rozumiana, jako każdy rodzaj produktu, który otrzymuje szeroko zdefiniowany klient zewnętrzny. Pod pojęciem decyzji rozumie się bardzo szeroki zakres spraw: od decyzji administracyjnych po decyzje dotyczące wydatkowania środków, przygotowywania projektów aktów prawnych, tworzenie dokumentów strategicznych, sporządzenie protokołów pokontrolnych itp. Definicje uzupełniające dla poszczególnych poziomów: - Typ wspierający wykonuje proste prace polegające na wykonywaniu mało skomplikowanej analizy informacji, uczestnictwo w przygotowaniu decyzji, które mają charakter czysto formalny, rutynowy i nie pozwalają na uznaniowość, nie wymagają dokonywania skomplikowanych analiz. - Typ doradczy realizuje funkcje konsultacji, doradzania, opiniowania, uczestniczy w naradach i spotkaniach mających na celu przygotowanie decyzji, - Typ zasadniczy dotyczy stanowisk, które mogą koordynować pracę innych zaangażowanych w proces osób, lub samodzielnie odpowiadać za przygotowanie całości decyzji. Wpływ zasadniczy wiąże się z odpowiedzialnością faktyczną a nie formalną (nie posiada formalnych uprawnień do złożenia podpisu). - Typ ostateczny/globalny dotyczy w większości stanowiska kierującego innymi pracownikami przygotowującymi decyzję. Przygotowana decyzja wymaga jego akceptacji lub praca polega na wyłączne formalnej odpowiedzialności za większy obszar działalności Urzędu zarówno

32 statutowej jak i zapewnienie funkcjonowania jako organizacji. Odpowiedzialność i autonomia danego stanowiska wynika z przepisów prawa. Przykłady takich stanowisk: stanowisko odpowiedzialne za koordynację audytu wewnętrznego, wyłączna odpowiedzialność za badanie ryzyka i procesów finansowych, główny księgowy (odpowiedzialność za poprawność operacji finansowych), stanowisko odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów bhp. C/ d. Formalne upoważnienia/pełnomocnictwa dla danego stanowiska pracy 1. Stanowisko pracy nie posiada formalnych upoważnień do samodzielnego wydawania decyzji w imieniu organu gminy/ powiatu, podpisywania w jego imieniu dokumentów ani pełnomocnictw do dysponowania środkami publicznymi w postaci zaciągania zobowiązań lub wydatkowania środków publicznych w imieniu gminy/powiatu. 2. Stanowisko pracy posiada formalne upoważnienia do merytorycznego zatwierdzania dokumentów finansowo - księgowych. 3. Stanowisko pracy posiada formalne upoważnienia do samodzielnego wydawania decyzji w imieniu organu gminy/ powiatu lub podpisywania w jego imieniu dokumentów. 4. Stanowisko pracy posiada formalne upoważnienia lub pełnomocnictwo do dysponowania środkami publicznymi w postaci zaciągania zobowiązań lub wydatkowania środków publicznych w imieniu gminy/ powiatu. Wyjaśnienia dodatkowe Posiadanie formalnych upoważnień/ pełnomocnictw na stanowisku musi być potwierdzone odpowiednimi dokumentami. Na stanowisku można otrzymać nie więcej niż 30 pkt.