Reprezentacja Pracowników Tymczasowych RAW

Transkrypt

1 Streszczenie Reprezentacja Pracowników Tymczasowych RAW Reprezentacja pracowników agencji tymczasowych w Europie, na poziomie krajowym i lokalnym we Francji, Holandii, Szwecji, Polsce i Wlk. Brytanii Kristina Håkansson, Tommy Isidorsson, Richard Pond, Els Sol, Christophe Teissier, Joanna Unterschütz, Fabrice Warneck

2 2 (8) Reprezentacja pracowników agencji tymczasowych. Jest to krótkie podsumowanie 145 stronicowego raportu końcowego pod tytułem Reprezentacja pracowników agencji tymczasowych w Europie, na poziomie krajowym i lokalnym we Francji, Holandii, Szwecji, Polsce i Wlk. Brytanii zalecenia w zakresie polityki. Nad sporządzeniem ostatecznego raportu pracowali profesor Kristina Hakansson, Dr Tommy Isidorsson, Richard Pond, profesor Els Sol, menadżer projektu Christophe Teissier, dr Joanna Unterschütz oraz Fabrice Warneck. To podsumowanie jest także dostępne w języku szwedzkim, francuskim, holenderskim oraz angielskim. Cele projektu Projekt ten miał kilka celów, natomiast główny przedmiot zainteresowania stanowiła kwestia reprezentacji pracowników agencyjnych. Problem ten rozpatrywany był z perspektywy Europejskiej, poszczególnych krajów oraz zakładu pracy. W ramach projektu rozpatrywano, w jaki sposób reprezentacja pracowników tymczasowych wywiera wpływ na takie kwestie jak płaca, środowisko pracy ( BHP) oraz szkolenia (zawodowe). Projekt służył promocji i rozpowszechnieniu wiedzy na temat reprezentacji pracowników tymczasowych. Naszym celem było zgłębienie natury porozumień i układów zbiorowych na poziomie krajowym, sektorowym i firmy, obejmujących zagadnienia reprezentacji pracowników tymczasowych. Ponadto interesowała nas także rzeczywista reprezentacja oraz organizacja tychże pracowników w miejscu pracy. Warto wspomnieć, iż jednym z głównych zadań projektu była promocja dialogu wśród partnerów społecznych oraz innych zainteresowanych podmiotów na poziomie Europejskim, krajowym i lokalnym jak również rozpowszechnienie przykładów dobrych praktyk oraz kompetencji związków w tej dziedzinie. Projekt ponadto stanowił punkt wyjścia dla szerszej dyskusji na temat sytuacji pracowników tymczasowych, poprzez produkcję krótkiego filmu dokumentalnego dotykającego powyższej problematyki. Dokument ten pozwala na rozpowszechnianie informacji związanych z projektem w sposób znacznie wykraczający poza jego ramy czasowe. Krótki opis projektu Każda organizacja partnerska stworzyła radę składającą się z partnerów społecznych, której charakter był nieco inny w każdym kraju. W Szwecji odbywały się miesięczne spotkania, zaś w innych krajach przyjęto schemat spotkań i sposób komunikacji. W ramach projektu odbyły się dwa warsztaty krajowe w każdym z krajów partnerujących w projekcie oraz trzy warsztaty na poziomie międzynarodowym. Uczestnicy warsztatów stanowili grupę złożoną z przedstawicieli krajowej rady oraz innych kluczowych ekspertów z grona partnerów społecznych. W warsztatach międzynarodowych brało udział ok. 5 uczestników z każdego państwa. Byli to przedstawiciele partnerów społecznych oraz nauki. Przedstawiciele kraju organizującego warsztaty międzynarodowe zaprosili od ośmiu do czternastu przedstawicieli partnerów społecznych. Warsztaty organizowane na poziomie krajowym były istotnym elementem projektu, ponieważ pozwalały na wymianę doświadczeń i poglądów pomiędzy partnerami społecznymi. Natomiast celem warsztatów międzynarodowych była wymiana doświadczeń między poszczególnymi krajami zgodnie z Otwartą Metodą Koordynacji (OMK), przyjętą przez Unie Europejską (UE)w 1997 (Europejska Strategia Zatrudnienia). Konferencja podsumowująca projekt odbyła się w listopadzie 2008 roku w Londynie. Spotkanie to służyło podsumowaniu i ocenie doświadczeń zdobytych podczas różnych warsztatów, wniosków z raportów międzynarodowych oraz sporządzeniu projektu rekomendacji dotyczących agencji pracy tymczasowej.

3 3 (8) Metody pracy w projekcie Projekt realizowany był w oparciu o badania jakościowe oraz dokumentację związaną ze strategiami związków zawodowych oraz działań podjętych w ramach studiów przypadku. Metody badawcze były usprawniane poprzez dyskusje z praktykami oraz reprezentantami partnerów społecznych. Główne forum tego dialogu stanowiły spotkania rad krajowych jak również krajowe i międzynarodowe warsztaty z udziałem partnerów społecznych. Główną koncepcją było ułatwienie dialogu między partnerami przez udział przedstawicieli nauki. Było to realizowane różnymi sposobami, m.in. w każdym kraju badacze współpracowali z ekspertami partnerów społecznych. Oni także tworzyli krajowe rady doradcze (KR), które spotykały się regularnie, aby przedyskutować tematy związane z doświadczeniami i wnioskami uzyskanymi w wyniku przeprowadzonych badań, stąd rola badaczy w ułatwianiu dialogu społecznego między partnerami poprzez istotny wkład w warsztaty i inne spotkania. Ponadto rada zajmowała się planowaniem krajowych i międzynarodowych warsztatów. Praca w międzynarodowej grupie sterującej była realizowana za pomocą co miesięcznych video konferencji. W wyniku realizacji projektu zebrane zostały informacje na temat reprezentacji pracowników tymczasowych w pięciu krajach europejskich, reprezentujących różne systemy rynku pracy oraz pan-europejskie umowy i legislację. Projekt zawierał elementy porównawcze i szerszy europejski kontekst. Ta obszerniejsza europejska analiza oparta była na źródłach wtórnych oraz zasiliła rezultaty projektu umożliwiając tym samym sformułowanie wniosków na temat reprezentacji pracowników tymczasowych. Dzięki projektowi możliwe było także zebranie i przeanalizowanie krajowych i międzynarodowych układów zbiorowych dotyczących pracowników agencyjnych. Ponadto przebadano dostępną dokumentację związana z istniejącą reprezentacją w agencjach oraz lokalne układy zbiorowe jak również inne umowy występujące u pracodawców użytkowników, to jest lokalnych i związków zawodowych i rad pracowników. Przeprowadzono wywiady z kluczowymi aktorami, przedstawicielami partnerów społecznych na poziomie lokalnym i krajowym, jak również z kadrą menażerską w agencjach i firmach użytkownikach oraz z pracownikami. Wywiady te miały na celu zdobycie informacji na temat obecnie istniejących porozumień związanych z reprezentatywnością pracowników tymczasowych oraz w jaki sposób adresowane są skargi indywidualne i zbiorowe. Pozostaliśmy także w kontakcie z pan europejska organizacją Euro-CIETT, Międzynarodową Konfederacją Prywatnych Agencji Zatrudnienia. Uni- Europa, europejska branżowa federacja pracowników tymczasowych była partnerem tego projektu. Dwa krajowe studia przypadków z każdego partycypującego kraju stanowiły istotną część projektu, odzwierciedlając konkretne kwestie wynikające z reprezentacji pracowników agencyjnych. Studia przypadków dotyczyły firm korzystających z usług agencji tymczasowych, tzw. pracodawców użytkowników oraz agencji tymczasowych zapewniających usługę pracy tymczasowej. Metoda studium przypadku była postrzegana jako sprzyjająca odkryciu szczegółowych informacji związanych z czynnikami wpływającymi na reprezentację pracowników tymczasowych oraz motywy działań aktorów takich jak; pracownicy stali i tymczasowi, specyficzną rolą agencji, organizacji użytkowników i związków zawodowych. W szczególności studia przypadków pozwoliły na wydobycie specyficznego kontekstu w każdym z krajów i ukazanie jak prawo i układy zbiorowe wpływają na zachowania stron. Wnioski Różne regulacje pociągają za sobą różnice w warunkach płacy i w warunkach zatrudnienia pracowników tymczasowych. Pracownicy ci także mogą być reprezentowani przez związki zawodowe, rady pracowników a ich możliwości w zakresie dostępu do szkoleń zawodowych jak również zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie są w każdym z krajów jednakowe. W Szwecji, pracownicy agencyjni zatrudniani są na podstawie takich samych umów jakie występują w innych sektorach. Standardową forma zatrudnienia zgodnie z prawem

4 4 (8) szwedzkim powinno być zatrudnienie na czas nieokreślony. Jakkolwiek, pracodawcy we wszystkich sektorach mogą stosować umowy na czas określony z terminem do dwóch lat, w sektorze agencji pracy tymczasowej jest to bardziej rygorystycznie regulowane w układach zbiorowych dla pracowników fizycznych. Przepisy wskazują tutaj, iż umowy na czas określony mogą być przedłużone powyżej 6 miesięcy tylko do 12 miesięcy, na podstawie układów obowiązujących lokalnie. Nasze studia przypadków ujawniają, że pracodawcy w sektorze agencji tymczasowych stosują zwyczajowo umowy na czas określony do 6 miesięcy. Po tym okresie pracownicy tymczasowi otrzymują umowy na czas nieokreślony w agencji pracy tymczasowej. Z uwagi na wysoki poziom fluktuacji kadr liczba umów na czas określony jest znacznie wyższa w sektorze agencji tymczasowych w porównaniu do innych sektorów. Poza Szwecją umowy na czas nieokreślony mogą otrzymywać pracownicy tymczasowi w Holandii gdzie jest to możliwe po dwóch latach lub ośmiu kolejnych umowach. We Francji, Polsce i Wlk. Brytanii umowa czasowa jest jedyną alternatywą dla pracowników tymczasowych. We wszystkich krajach oprócz Wlk. Brytanii pracownicy tymczasowi otrzymują wynagrodzenie odpowiadające temu, jakie otrzymaliby pracownicy zatrudnieni na stałe u pracodawcy użytkownika. W Holandii zgodnie z sektorowym układem zbiorowym istnieje wyjątek dla pierwszych 26 tygodni pracy. Pomimo różnic, kraje działają w podobnej sytuacji: poziom uzwiązkowienia wśród pracowników tymczasowych jest niski, lokalnych związków w agencjach jest bardzo niewiele o ile w ogóle są, ponadto bardzo trudno jest zebrać pracowników pracujących dla różnych firm użytkowników oraz organizować spotkania oraz inne rodzaje aktywności związkowej. Szczególnie jest to problem w Szwecji i Polsce gdzie system reprezentacji wymaga obecności związku w agencji. We Francji, Holandii oraz Wlk. Brytanii pracownik agencyjny może być reprezentowany przez przedstawiciela pracowników zatrudnionych w firmie użytkowniku, w Anglii przez związek, w Holandii przez radę pracowników lub jak we Francji poprzez obie formy reprezentacji pracowniczej. Reprezentacja pracowników agencji tymczasowych i prawo do głosowania w wyborach Pracownicy agencji pracy tymczasowej formalnie są reprezentowani przez związki zawodowe na poziomie krajowym i sektorowym, tworzy się także dla nich układy zbiorowe pracy. Na poziomie zakładu pracy pracownicy tymczasowi mogą być reprezentowani przez związki zawodowe lub rady pracowników. Generalnie rzecz biorąc system reprezentacji jest odmienny w każdym z krajów. W Holandii i we Francji występuje model dualistyczny, charakteryzujący się regulacjami zapewniającymi silna reprezentacje na poziomie sektorowym oraz układami zbiorowymi zawieranymi na tym poziomie oraz reprezentacja na poziomie zakładu pracy w postaci rad pracowników. We Francji praca tymczasowa nie jest traktowana jako odrębna branża, lecz jako forma zatrudnienia, która może zostać zastosowana w każdej branży przemysłu. Pracownicy agencyjni mogą być więc reprezentowani przez związki na poziomie krajowym bądź branżowym. Rady pracowników występują także w Polsce, ale tam maja charakter ciał informacyjno konsultacyjnych. Organizacją powołaną do reprezentacji pracowników są natomiast związki zawodowe, choć mogą one skutecznie realizować swoje uprawnienia tylko w tych zakładach pracy, w których zrzeszonych jest co najmniej 10 pracowników. Układy zbiorowe pracy zawierane są najczęściej na poziomie zakładowym. W Wlk. Brytanii niewiele jest sektorowych układów zbiorowych, a pracownicy reprezentowani są na poziomie lokalnym, przez co tez struktura reprezentacji zależy w znacznym stopniu od uzwiązkowienia i tego, czy organizacja związkowa jest uznawana przez pracodawcę. Szwedzki system reprezentacji charakteryzuje się silnymi związkami zawodowymi na poziomie lokalnym, jak i krajowym. Związki zawodowe i pracodawcy podpisują układy zbiorowe na poziomie krajowym, zaś ich realizacja należy do lokalnych związków zawodowych.

5 5 (8) Pracownicy agencyjni w Szwecji i w Polsce mogą być reprezentowani przez organizacje związkowe działające w agencji pracy tymczasowej, przy czym w Polsce pracownicy ci mogą być także reprezentowani przez działające w agencji rady pracowników. W Holandii, Francji i Wielkiej Brytanii pracownicy agencyjni mogą być reprezentowani przez organizacje pracowników działające w agencji bądź u pracodawcy użytkownika. W Holandii i Francji są to rady pracowników, zaś w Wielkiej Brytanii przez związki zawodowe, choć rady pracowników nabierają coraz większego znaczenia w związku z implementacja dyrektywy z 2004 roku o informacji i konsultacji pracowników. W krajach, w których pracownicy reprezentowani są przez rady pracowników znaczenia nabiera czynne i bierne prawo wyborcze do tych organów. Najczęściej prawo wymaga w tym wypadku dłuższego okresu zatrudnienia. Dlatego też w Holandii trwają prace nad utworzeniem bardziej elastycznych form reprezentacji pozwalających na lepszy dostęp pracowników tymczasowych. Na podstawie wcześniejszych badań możemy wyróżnić cztery sposoby odniesienia związków zawodowych do agencji pracy tymczasowej i tej formy zatrudnienia: wyłączenie, regulacja, zastąpienie i zaangażowanie (Heery 2004). We wszystkich badanych krajach związki zawodowe działają na rzecz pracowników tymczasowych i godzą się na te formę zatrudnienia, dlatego tez można w ich przypadku mówić o postawie zaangażowania. Związki zawodowe w większym stopniu są świadome wagi przynależności związkowej pracowników tymczasowych, jednakże z powodu trudności w rekrutacji członków z tej grupy, stopień uzwiązkowienia pracowników tymczasowych jest niski. Związki zawodowe starają się udzielać informacji i wspierać tę grupę pracowników, rekrutacja nadal jednak pozostaje wyzwaniem. Jednym z powodów nieznacznej przynależności związkowej pracowników agencyjnych jest fakt, iż bywają to pracownicy młodzi, a w tej grupie przynależność związkowa jest ogólnie niższa, oraz fakt, ze częściej zmieniają oni pracodawcę. Jednak przeprowadzone w trakcie projektu badania wskazują, że największa przeszkoda dla reprezentacji pracowników agencyjnych jest sama struktura związków zawodowych, niedostosowania do rekrutacji i reprezentacji tej grupy pracowników. Trójstronny charakter zatrudnienia obejmujący agencje pracy tymczasowej, pracownika oraz pracodawcę użytkownika stanowi poważne wyzwanie dla wielu organizacji związkowych. Zgodnie z prawem obowiązującym we Francji, organizacje związkowe działające u pracodawcy użytkownika mogą reprezentować pracowników agencyjnych poprzez różne struktury. W badanym przypadku nie ma jednak żadnych dowodów na to, ze związki zawodowe rzeczywiście starają się zrzeszyć i nieść pomoc tej grupie pracowników. Czas trwania zatrudnienia wynosi przeciętnie trzech dni, co nie stanowi zachęty dla związków do pozyskiwania tych osób jako członków. W Polsce bierna prawo wyborcze do rad pracowników przysługuje pracownikom o co najmniej 12- miesięcznym stażu pracy. Zważywszy, że czas pracy u jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy, a umowy z agencja zawierane są na czas określony, pracownicy agencyjni de facto pozbawieni są tego prawa. W badanych przypadkach związki zawodowe u pracodawcy użytkownika udzielały pomocy pracownikom agencyjnym, choć reprezentacja ta ma charakter nieformalny. W Szwecji pracownicy agencyjni będący członkami związku zawodowego powinni zrzeszać się w związkach działających w agencjach pracy tymczasowej, lub są reprezentowani przez ombudsmana na poziomie regionalnym. Studia przypadków pozwalają jednak ujawnić słabości tego systemu. Jako że pracownicy nie mogą zrzeszać się u pracodawcy użytkownika, często nie uzyskują w ogóle informacji o związkach zawodowych i do nich nie przystępują. Związki zawodowe zrzeszające fizycznych pracowników agencyjnych są rzadkością, i Szwecja nie należy tu do wyjątków. Jeśli pracowni potrzebują wsparcia związków musza zgłaszać się do ombudsmana na poziomie regionalnym związku w danej branży, zatem pracownicy jednej agencji mogą być reprezentowani przez różne organizacje związkowe.

6 6 (8) Środowisko pracy oraz bezpieczeństwo i higiena pracy We wszystkich krajach, odpowiedzialność za bezpieczeństwo i higienę pracy pracowników tymczasowych jest dzielona między agencję oraz pracodawcę użytkownika. Ten ostatni ponosi odpowiedzialność za zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy w bezpośrednim miejscu pracy, zaś agencja zobowiązana jest do informowania swoich pracowników na temat środowiska pracy oraz potencjalnego ryzyka, mogącego w nim wystąpić. W przypadku Francji, agencja pokrywa wszelkie koszty powstałe w wyniku wystąpienia wypadków przy pracy oraz jest odpowiedzialna za podporządkowanie się krajowym przepisom dotyczącym zapewnienia bezpieczeństwa pracowników tymczasowych. Podobnie w Polsce odpowiedzialność za nadzór nad bezpieczeństwem pracy spoczywa na agencji. W Holandii natomiast, partnerzy społeczni stworzyli fundusz, z którego środki przeznaczone są na zapewnienie zasiłków chorobowych dla pracowników zatrudnionych tymczasowo. Nawiązując zaś do prawa szwedzkiego, agencja pracy tymczasowej, jako pracodawca jest odpowiedzialna za zapewnienie rehabilitacji i oraz bezpiecznego miejsca pracy. We wszystkich krajach, przedstawiciele pracowników w dziedzinie BHP biorą udział procesie oceny ryzyka zawodowego wszystkich stanowisk pracy w danej firmie. We wszystkich krajach za wyjątkiem Szwecji, przedstawiciele pracowników w dziedzinie BHP u pracodawcy użytkownika mają prawo występować w ich imieniu. W Szwecji tylko pełnomocnik BHP w agencji pracy tymczasowej ma takie prawo, a pełnomocnicy BHP pracowników fizycznych występują rzadko. We Francji delegat pracowniczy wybrany u pracodawcy użytkownika jest upoważniony także do reprezentacji pracowników tymczasowych. Szkolenia zawodowe i rozwój kompetencji Nasze krajowe raporty wskazują, iż układy zbiorowe na poziomie krajowym, dotyczące szkoleń zawodowych oraz rozwoju kompetencji różnią się w zależności od państwa. W Polsce i Wlk. Brytanii rokowania zbiorowe nie mają większego wpływu na szkolenia. W Anglii, związki zawodowe podjęły próby włączenia kwestii szkoleń w agendę rokowań zbiorowych jednakże wciąż do rzadkości należy regulowanie tych kwestii w układach. Układy zbiorowe obejmują swoim zasięgiem zaledwie 35% zatrudnionych, a zatem ten niski poziom jest kolejnym czynnikiem braku włączania tej w rokowania i układy. We Francji, Szwecji oraz Holandii szkolenia są regulowane w wyniku sektorowych rokowań zbiorowych. W Szwecji układy zbiorowe regulują kwestie rozwoju kompetencji zarówno umysłowych jaki i fizycznych pracowników tymczasowych. Układy te są formułowane w sposób ogólny i wskazują na potrzebę szkoleń jako kwestię konkurencyjności oraz fakt, iż pracodawca powinien oferować szkolenia, natomiast nie obligują pracodawcy do zapewnienia tychże szkoleń w żaden konkretny sposób. Układy zbiorowe zawierane z pracownikami umysłowymi mówią, iż jeśli pracodawca wymaga od pracownika aby ten uczestniczył w szkoleniu, to wówczas jest to traktowane jako praca, za którą pracownika pobiera wynagrodzenie. W Holandii rokowania zbiorowe w sektorze agencji tymczasowych są bardzo istotne. Dla przykładu układ zbiorowy ABU zawiera uregulowania dotyczące szkoleń dla pracowników w fazie B i C czyli w 78 tygodniu zatrudnienia. Nawet, jeśli te przepisy zmienia się w przyszłości, podany przykład ilustruje nam, iż holenderski system reprezentacji pracowników tymczasowych zajmuje się kwestią szkoleń zawodowych z uwagi na zainteresowanie tym problemem zarówno związkowców jak i pracodawców. We Francji, zainteresowanie partnerów społecznych problematyką szkoleń, powoduje, że kwestie te regulowane są zarówno przepisami prawa jak układami zbiorowymi. Jednym z najważniejszych osiągnięć sektorowego dialogu społecznego było utworzenie (w 1983) specyficznego funduszu zarządzanego wspólnie przez przedstawicieli pracowników i pracodawców: Fundusz Ubezpieczenia Szkoleń Pracowników Tymczasowych. Fundusz ten jest finansowany z wpłat dokonywanych przez francuskie agencje zatrudnienia i wspiera każde szkolenie organizowane w ramach układów sektorowych. Mówiąc ogólnie, sektorowe

7 7 (8) rokowania zbiorowe próbują dostosować postanowienia ogólne w zakresie szkoleń zawodowych do specyficznej sytuacji pracowników tymczasowych. Rozpatrując problem z perspektywy miejsca pracy, nasze studia przypadków ukazują, iż pracownicy tymczasowi mają ograniczony dostęp do szkoleń. We wszystkich przypadkach pracownicy byli zatrudniani do wykonywania prostych zadań, a zatem i szkolenia ograniczone były do treningu niezbędnego do wykonywania tychże czynności. Dodatkowo, pracownicy tymczasowi we wszystkich przypadkach poddawani są krótkiemu przyuczeniu do wykonywania pracy na danym stanowisku, obejmującemu także zagadnienia z zakresu BHP, jednakże w tym przypadku należy mówić o informacji raczej niż o szkoleniu. Pracownicy migrujący Badania przeprowadzone w Wlk. Brytanii świadczą, iż obok agencji pracy tymczasowej oraz pracodawców stosujących dobre praktyki istnieją także agencje, które ciągle naruszają przepisy prawa wykorzystując pracowników tymczasowych (TUC 2007). Pracownicy migrujący często bywają narażeni na wykorzystywanie przez tego rodzaju agencje z uwagi na nieznajomość języka, brak wiedzy i znajomości praw pracowniczych oraz presję utrzymania pracy za wszelką cenę aby móc pozostać w Wlk. Brytanii. Lepszą pozycję pracowników tymczasowych, dzięki której mogą oni egzekwować swoje prawa zapewniają dwa czynniki: znajomość prawa pracy, w tym BHP oraz szkolenia językowe. Jedną z metod usprawniającą warunki pracy dla migrujących pracowników tymczasowych jest lepsza współpraca pomiędzy związkami zawodowymi w kraju przyjmującym tych pracowników oraz w kraju ich pochodzenia. Mocne i słabe strony, szanse i zagrożenia Wszyscy partnerzy podsumowali reprezentację pracowników tymczasowych w miejscu pracy poprzez analizę słabych, mocnych stron, szans i zagrożeń (analiza SWOT). Istnieją uderzające podobieństwa między krajami. Wspólną słabą stroną jest poziom rzeczywistej reprezentacji pracowników tymczasowych, częściowo spowodowany niskim poziomem uzwiązkowienia oraz skomplikowanym problemem organizacji pracowników tymczasowych. W kwestii reprezentacji tychże pracowników między teorią a praktyką istnieje pewna luka. Nawet jeśli pracownicy tymczasowi mogliby być reprezentowani przez związek (nawiązując do prawa lub układów zbiorowych), brak skutecznej organizacji związkowej na poziomie lokalnym znacznie utrudnia ich reprezentację. Atutem w kwestiach reprezentacji jest fakt, iż związki z czasem przyjmują bardziej konstruktywne podejście do agencji pracy tymczasowej i lobbują na rzecz poprawy warunków pracy. Jest to głównie zjawisko na poziomie krajowym. Słabą stroną w tej kwestii może być istniejący rozdźwięk między związkami na poziomie krajowym i lokalnym. Nasze studia ujawniają, że związki są przekonane o potrzebie przyjmowania konstruktywne go stanowiska wobec agencji pracy tymczasowej i wiele związków podejmuje wysiłek wpływania na lokalne organizacje związkowe. Jako wspólne zagrożenie uznane zostało funkcjonowanie agencji pozbawionych skrupułów, które konkurują z agencjami solidnymi stosując niższe płace i złe warunki pracy. Przez szanse rozumie się sytuacje stwarzające okazje do poprawy reprezentacji pracowników tymczasowych to jest; przystosowanie struktury organizacyjnej związku do trójstronnego stosunku zatrudnienia w sektorze pracy tymczasowej oraz lepszej informacji i procedur korzystania z pracowników agencyjnych, włączając informację do organizacji związkowej/ rady pracowników firmy użytkownika i pracowników tymczasowych.

8 8 (8) Zalecenia w zakresie polityki w kwestii reprezentacji pracowników tymczasowych. Spoglądając na obecny stan reprezentacji pracowników tymczasowych w pięciu krajach europejskich, można wysnuć pozytywne wnioski w związku z rosnącą świadomością doniosłości tej kwestii. Jakkolwiek, ogólna ocena jest negatywna ze względu na brak reprezentacji w praktyce. Mając na uwadze rozwój sytuacji widziany także z perspektywy europejskiej w odniesieniu do związków zawodowych i rad pracowników, w wyniku przeprowadzonych badań opracowano siedem następujących rekomendacji: 1. Związki powinny włożyć więcej wysiłku w organizację pracowników tymczasowych. W odpowiedzi na trudności związane z organizowaniem takich pracowników ważne jest aby aktywnie rekrutować takich pracowników oraz włączyć perspektywę ich reprezentacji t w działalność związków. 2. Z uwagi na ułatwienie reprezentacji pracowników tymczasowych, związki zawodowe powinny być przygotowane na adaptację swoich struktur i próbę pokonania konfliktów interesów pomiędzy związkami oraz wewnątrz organizacji związkowych, wynikających z branżowego i terytorialnego charakteru organizacji. Może to stwarzać konieczność wypracowania sytemu reprezentacji przekraczającego tradycyjne struktury związkowe. 3. Poprawić informację dla pracowników tymczasowych oraz komunikację pomiędzy pracownikami w u pracodawcy użytkownika oraz agencją a związkami i radami pracowników aby zapewnić lepszą informację i pomoc pracownikom agencyjnym. 4. Związki zawodowe, legalne agencje zatrudnienia, organizacje pracodawców oraz rządy muszą podjąć kroki w celu zwalczania pozbawionych skrupułów agencji wykorzystujących pracowników tymczasowych odkąd nie dopuszczają związków do zapewnienia właściwej reprezentacji tym pracownikom oraz osłabiających uczciwą konkurencję w sektorze agencji tymczasowych. 5. Pracownicy tymczasowi powinny mieć możliwość rozwoju swoich kompetencji oraz szkoleń zawodowych. To może być osiągnięte poprzez branżowe fundusze szkoleniowe jeżeli takie istnieją (Francja, Belgia, Hiszpania, Włochy, Holandia) lub poprzez zapewnienie szkoleń zawodowych w układach zbiorowych bądź też poprzez nakładanie odpowiednich obowiązków na pracodawcę. 6. Zapewnić bezpieczne i zgodne z zasadami higieny warunki pracy dla pracowników tymczasowych poprzez wyraźne określenie zakresu odpowiedzialności pomiędzy agencja pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem. 7. Pracownicy migrujący bywają bardziej podatni na stosowanie niektórych najgorszych praktyk w sektorze agencji zatrudnienia i dlatego powinni mieć dostęp do lepszej informacji, pomocy oraz świadczeń gdzie to możliwe w ojczystym języku.