Twój prawny przewodnik po pracy tymczasowej 1) Na czym polega praca tymczasowa?

Transkrypt

1 Twój prawny przewodnik po pracy tymczasowej? 1) Na czym polega praca tymczasowa? Praca tymczasowa jest nietypową formą zatrudnienia polegającą na zatrudnieniu przez agencje pracy tymczasowej wpisane do rejestru agencji zatrudnienia (spis takich agencji dostępny jest na stronie Każda legalnie działająca agencja pracy tymczasowej powinna zostać wpisana do rejestru agencji zatrudnienia prowadzonego przez marszałka województwa właściwego dla siedziby agencji. Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek podawania numeru wpisu do rejestru w jej dokumentach, ogłoszeniach i ofertach pracy. Napotykając ogłoszenia i oferty pracy anonsowane przez agencje pracy tymczasowej należy więc zwrócić uwagę, czy wraz z ogłoszeniem jest podany numer wpisu reklamującej się agencji do rejestru agencji zatrudnienia. Brak zamieszczenia takiego numeru może świadczyć o tym, że agencja działa nielegalnie. Do ogłoszenia lub oferty agencja musi ponadto dołączyć określenie agencja pracy tymczasowej, a ogłaszane oferty pracy muszą być wyraźnie oznaczone jako oferty pracy tymczasowej. Działalność agencji pracy tymczasowej polega na tym, że agencja zawiera umowę o pracę z osobą poszukującą pracy, przez co staje się ona jego pracodawcą, ale praca wykonywana jest nie w zakładzie pracy agencji, ale na rzecz i pod kierownictwem innego pracodawcy (tzw. pracodawcy użytkownika), do którego osoba ta jest kierowana przez agencję. Z agencją pracy tymczasowej zawiera się umowę o pracę tylko po to, aby zostać przez nią skierowanym do pracy u pracodawcy użytkownika. Pracownik tymczasowy wyraża niejako z góry zgodę na świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy. Agencja zawiera umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym wtedy, gdy wpływa do niej zgłoszenie pracodawcy użytkownika zamierzającego zatrudnić pracownika o określonych kwalifikacjach. Skierowanie do pracy następuje zawsze na określony czas (tłumaczy to przyjętą nazwę tej formy zatrudnienia - praca tymczasowa). Po upływie okresu skierowania do 1

2 pracy do pracodawcy użytkownika umowa o pracę automatycznie rozwiązuje się. Do ponownego zatrudnienia będzie mogło dojść, jeżeli zostanie zgłoszona następna oferta pracy ze strony tego samego lub innego pracodawcy użytkownika. Jest to zatem forma zatrudnienia, w której okresy wykonywania pracy i oczekiwania na pracę następują kolejno po sobie w zależności od zapotrzebowań pracodawców użytkowników. Praca tymczasowa jest nietypową formą zatrudnienia, ponieważ w jej realizacji biorą udział trzy podmioty: agencja pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy, pracodawca użytkownik. W tej formie zatrudnienia występują trzy podmioty, ale zawierane są tylko dwie umowy: między agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem (umowa cywilnoprawna) oraz między agencją i pracownikiem tymczasowym (umowa o pracę lub cywilnoprawna). Żadna umowa nie łączy natomiast pracownika tymczasowego i pracodawcę użytkownika, chociaż to właśnie na rzecz i pod kierownictwem tego pracodawcy pracownik tymczasowy wykonuje pracę. Podsumowując, zatrudnienie tymczasowe jest formą zatrudnienia, w której pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja, ponieważ to ona zawiera z takim pracownikiem stosowną umowę i pełni rolę pracodawcy. Pracodawca użytkownik pozyskuje pracownika, który świadczy pracę na jego rzecz i pod jego kierownictwem, a więc tak jak w typowym stosunku pracy, ale w sensie prawnym nie jest jego pracodawcą. Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki pracodawcy tylko w takim zakresie, jaki wynika z przepisów oraz z zawartej z agencją umowy.. 2

3 1) Jakie zalety zatrudnienia tymczasowego mogą skłaniać osoby poszukujące pracy do zostania pracownikiem tymczasowym?? Dla osoby poszukującej pracy zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej stwarza przede wszystkim możliwość jej podjęcia. Poza tym podstawowym walorem, zatrudnienie tymczasowe pozwala także nabyć potrzebnego każdemu pracownikowi doświadczenia. Ma to szczególnie duże znaczenie dla osób młodych, często absolwentów szkół, rozpoczynających dopiero swoje życie zawodowe. Jest to tym bardziej istotne, że staż pracy i doświadczenie zawodowe, stają się coraz bardziej cenionymi atutami na rynku pracy, często decydującymi o zatrudnieniu bądź nie zatrudnieniu pracownika. Zatrudnienie tymczasowe ma dla osób poszukujących pracy jeszcze jedną istotną zaletę. Zgłoszenie się przez osobę poszukującą pracy do agencji pracy tymczasowej z deklaracją chęci podjęcia pracy w charakterze pracownika tymczasowego powoduje, że właściwy ciężar poszukiwania pracy dla takiej osoby zostaje przerzucony na agencję. Co prawda oferta zatrudnienia pracownika tymczasowego wychodzi zawsze od pracodawcy użytkownika, ale to ostatecznie agencja zawiadamia osobę poszukującą pracy o możliwości podjęcia pracy w następstwie zgłoszenia pracodawcy użytkownika i to ona kieruje taką osobę do pracy. Nie ulega przy tym wątpliwości, że oferta pracy znacznie łatwiej może dotrzeć do osoby poszukującej pracy przez agencję pracy tymczasowej będącej profesjonalnym podmiotem działającym na rynku pracy, aniżeli wtedy, gdyby osoba ta poszukiwała zatrudnienia samodzielnie. 3

4 3) Czy agencja może pobierać jakiekolwiek opłaty od osoby poszukującej pracy?? Agencje pracy tymczasowej zobowiązane są respektować zasadę bezpłatności, która oznacza, że agencje tego rodzaju nie mogą pobierać żadnych opłat od osób, dla których poszukują zatrudnienia. Zarobkowy cel działalności (agencja pracy tymczasowej jest przedsiębiorcą i prowadzi usługi pracy tymczasowej w celach zysku) agencja może realizować jedynie w jej relacjach z pracodawcą użytkownikiem.? 4) Jakie informacje może żądać agencja od osoby poszukującej pracy przed zawarciem umowy o pracę? Aby doszło do skierowania do pracy przez agencję pracy tymczasowej musi ona dysponować określonymi informacjami o kandydacie do pracy w celu ustalenia, czy będzie on spełniał wymagania potrzebne do wykonywania danej pracy. Jak każdy inny pracodawca, agencja pracy tymczasowej może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie w charakterze pracownika tymczasowego tylko niektórych jego danych osobowych. Przede wszystkim może żądać podania danych osobowych obejmujących: - imię (imiona) i nazwisko, - imiona rodziców, - datę urodzenia, - miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), - wykształcenie, - przebieg dotychczasowego zatrudnienia (art. 22¹ kodeksu pracy). Agencja ma prawo żądać udokumentowania pozyskanych danych osobowych (np. żądając świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym kandydat na pracownika tymczasowego ubiega się o 4

5 zatrudnienie). Ma także prawo żądać złożenia oświadczenia, czy osoba ubiegająca się o zatrudnienie jest zarejestrowana jako osoba bezrobotna lub poszukująca pracy.? 5) Jakiego rodzaju umowa może zostać zawarta z agencją pracy tymczasowej? Z agencją pracy tymczasowej może zostać zawarta dwojakiego rodzaju umowa: umowa o pracę albo umowa cywilnoprawna (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło). W zdecydowanej większości przypadków wykonywanie przez pracownika tymczasowego pracy na podstawie umowy o pracę jest dla niego korzystniejsze, aniżeli świadczenie pracy w ramach umowy cywilnoprawnej. Zawarcie umowy o pracę i nabycie w związku z tym statusu pracownika włącza bowiem taką osobę w orbitę ochronnych przepisów prawa pracy. Inną pozycję prawną mają wykonawcy pracy zatrudnieni w ramach umów cywilnoprawnych, którzy podlegają przepisom prawa cywilnego zakładającym zasadniczo równość stron takiego stosunku prawnego. Dodatkowa ochrona przysługuje jednak osobom zatrudnionym przez agencję na podstawie umów cywilnoprawnych, jeżeli są to osoby w wieku lat będące uczniami. Do takich osób stosuje się bowiem odpowiednio przepisy kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe. Oznacza to, że osoby takie można kierować wyłącznie do wykonywania prac lekkich, których wykaz określa pracodawca (pracodawca użytkownik) po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy i zatwierdzeniu przez właściwego inspektora pracy. Przepisy określają, jakiego rodzaju umowa o pracę może zostać zawarta z agencją. Może to być umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Częstsze zastosowanie ma umowa o pracę na czas określony. Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy jest zawierana na czas niezbędny do wykonania danej pracy. Charakterystyczne dla tego rodzaju umowy o pracę jest to, że rozwiązuje się ona z chwilą wykonania pracy, której to chwili nie sposób jest wcześniej dokładnie przewidzieć. 5

6 Poza umową o pracę na czas określony oraz umową o pracę na czas wykonania określonej pracy, nie ma możliwości zawarcia w tej formie zatrudnienia innego rodzaju umowy o pracę. Przepisy nie przewidują możliwości zawarcia w tej formie zatrudnienia umowy o pracę na okres próbny, ani umowy o pracę na czas nieokreślony.? 6) Na jaki okres można być skierowanym do pracy przez agencję pracy tymczasowej? Praca tymczasowa ma na celu zaspokajanie okresowych potrzeb pracodawców, w związku z czym skierowanie pracownika tymczasowego do pracodawcy użytkownika musi następować zawsze na określony czas. Przepisy dodatkowo określają limity czasowe zatrudnienia tymczasowego. Okres, na jaki wolno zatrudnić pracownika tymczasowego, zależy od tego, w jakim celu następuje zatrudnienie pracownika tymczasowego. Jeżeli skierowanie następuje w celu zastąpienia przez tego pracownika nieobecnego w pracy pracownika pracodawcy użytkownika, wówczas okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. W przypadku, gdy skierowanie do pracy u pracodawcy użytkownika następuje w innym celu, aniżeli zastąpienie w pracy nieobecnego pracownika tego pracodawcy (tj. w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym albo pracy, której terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe) łączny okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Do okresu 12 miesięcy wlicza się wszystkie kolejne okresy zatrudnienia danego pracownika tymczasowego u danego pracodawcy użytkownika w przypadkach, gdy jest on kilkakrotnie kierowany do pracy do tego pracodawcy. 6

7 7) Jak ustalane jest wynagrodzenie za pracę pracownika tymczasowego?? Przepisy wymagają, aby jeszcze przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca użytkownik poinformował agencję na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika. Jeżeli u danego pracodawcy użytkownika nie obowiązują przepisy o wynagrodzeniu (np. nie został wydany regulamin wynagrodzenia, nie jest też stosowany żaden układ zbiorowy pracy), albo pomimo obowiązywania takich przepisów nie określają one wynagrodzenia za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu (np. dlatego, że dotychczas tego rodzaju prace nie były wykonywane u pracodawcy użytkownika), wynagrodzenie pracownika tymczasowego należy ustalić zgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami. Stosowana jest w tym zakresie zasada, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie pracownika tymczasowego zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku. Informacje przekazane agencji pracy tymczasowej przez pracodawcę użytkownika w przedmiocie wynagrodzenia za pracę służą zatem prawidłowemu określeniu wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego w zawieranej z nim umowie o pracę. Strony umowy o pracę (agencja i pracownik) nie ustalają bowiem wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego całkowicie samodzielnie, ale z uwzględnieniem warunków płacowych obowiązujących u pracodawcy użytkownika. Określenie wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego poprzez odniesienie do warunków płacowych obowiązujących u pracodawcy użytkownika jest konieczne ze względu na obowiązywanie zasady równego traktowania pracownika tymczasowego i pracownika pracodawcy użytkownika zatrudnionego na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Pracownik tymczasowy nie może otrzymywać niższego 7

8 wynagrodzenia niż pracownik pracodawcy użytkownika wykonujący porównywalną pracę. Aby właściwie określić wynagrodzenie za pracę pracownika tymczasowego agencja musi zostać więc poinformowana przez pracodawcę użytkownika o obowiązujących u niego warunkach płacowych.? 8) Czy pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu wypoczynkowego? Tak. Przed zawarciem umowy o pracę pracownik tymczasowy musi być poinformowany przez agencję o uzgodnieniach co do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej oraz o trybie udzielenia tego urlopu. Przepisy upoważniają agencję i pracodawcę użytkownika do uzgodnienia tych spraw w zawieranej przez te strony umowie z tym, że jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika obejmuje co najmniej 6 miesięcy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego udzielając, w terminie uzgodnionym z pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu. Obowiązek pracodawcy użytkownika polegający na umożliwieniu wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika tymczasowego dotyczy sytuacji wykonywania pracy tymczasowej przez okres co najmniej 6 miesięcy na podstawie jednego skierowania tego pracownika do pracy przez agencję. W razie skierowania pracownika tymczasowego do pracy na okres krótszy niż 6 miesięcy, pracownik tymczasowy nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego w naturze (do dni wolnych od pracy), chyba że tak umówią się agencja i pracodawca użytkownik. Jeżeli w umowie zawieranej przez agencję i pracodawcę użytkownika nie będzie w tej sprawie żadnego uzgodnienia, pracownik tymczasowy nie będzie mógł skorzystać z urlopu, otrzyma jednak w zamian ekwiwalent pieniężny. Tak samo będzie w sytuacji, gdy nieprzerwany okres wykonywania pracy przez danego pracownika tymczasowego na rzecz danego pracodawcy użytkownika przekroczył łącznie 6 8

9 miesięcy, ale stało się tak tylko dlatego, że doszło do kilkukrotnego skierowania tego pracownika do pracodawcy użytkownika, przy czym żadne ze skierowań nie obejmowało co najmniej 6-miesięcznego okresu, a strony (agencja i pracodawca użytkownik) nie uzgodniły prawa do wykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu w naturze. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Miesięczny termin pozostawania przez pracownika tymczasowego w dyspozycji pracodawcy użytkownika liczy się za 30 dni. Okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika jest w całości okres, na który pracownik tymczasowy został skierowany do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika. Okres ten odpowiada, co do zasady, okresowi obowiązywania umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym. Do miesięcznego okresu, od którego zależy nabycie prawa do urlopu pracownika tymczasowego, wlicza się nie tylko okresy faktycznie wykonywanej pracy, ale także okresy pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika (np. okresy gotowości do wykonywania pracy, której pracownik tymczasowy nie mógł jednak wykonywać ze względu na przeszkody leżące po stronie pracodawcy użytkownika). Urlop nie przysługuje jednak za okres, za który pracownik tymczasowy wykorzystał u poprzedniego pracodawcy przysługujący mu urlop wypoczynkowy (np. w sytuacji, gdy w tym samym roku kalendarzowym, w którym podjął pracę w charakterze pracownika tymczasowego, był wcześniej zatrudniony w ramach typowego stosunku pracy i przed rozwiązaniem tego stosunku wykorzystał w całości przysługujący mu na ten rok urlop wypoczynkowy). Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Jeżeli więc pracownik tymczasowy byłby zatrudniony w niedziele i święta, wówczas urlop wypoczynkowy powinien być mu udzielony w właśnie w te dni, gdyż są one dla niego dniami roboczymi. W przypadku, gdy okres skierowania pracownika tymczasowego do pracy obejmuje co najmniej 6 miesięcy, zachowuje on prawo do tzw. urlopu na żądanie (agencja pracy tymczasowej jest obowiązana udzielić na żądanie pracownika tymczasowego i w terminie przez niego wskazanym do 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym, przy czym żądanie powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu). 9

10 Za czas urlopu wypoczynkowego pracownik tymczasowy zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu (lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu) ustala się dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało. Przez dni pracy rozumie się przy tym dni, w które pracownik faktycznie świadczył pracę. Jak już była o tym mowa, w razie niewykorzystania przysługującego pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego w naturze w okresie wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika przysługuje mu w zamian ekwiwalent pieniężny należny z dniem rozwiązania umowy o pracę. W takim przypadku nie stosuje się przepisu przewidującego, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku niewykorzystania w całości lub w części przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania umowy o pracę, jeżeli strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej umowy o pracę (art k.p.). Agencja pracy tymczasowej nie może zatem umówić się z pracownikiem tymczasowym, że niewykorzystany przez niego urlop wypoczynkowy zostanie wykorzystany w okresie obowiązywania kolejnej umowy o pracę nawiązanej bezpośrednio po rozwiązaniu umowy poprzedniej. Oznacza to, że w każdym przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika tymczasowego agencja jest zobowiązana wypłacić w zamian należny temu pracownikowi ekwiwalent pieniężny. 10

11 9) Kto odpowiada za bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracownika tymczasowego?? Przed zawarciem umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym, agencja i pracodawca użytkownik muszą uzgodnić na piśmie zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujących w szczególności dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bhp, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku. Przepisy nie przesądzają jednak, jakie konkretnie obowiązki z dziedziny bhp mogą być przejęte przez pracodawcę użytkownika, wyliczenie ma bowiem charakter tylko przykładowy. To ostatecznie strony agencja i pracodawca użytkownik w zawieranej przez siebie umowie decydują, jakie obowiązki z obszaru bhp zostaną przejęte przez pracodawcę użytkownika. Obie strony, tak agencja, jak i pracodawca użytkownik, powinny zatem ustalić, które obowiązki pracodawcy z tego obszaru stosownie do okoliczności, możliwości i potrzeb będą realizowane przez każdą z nich. Niezależnie jednak od uzgodnionego z agencją zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy z dziedziny bhp, a nawet w razie nie przejęcia od agencji żadnych obowiązków z tego obszaru, na pracodawcy użytkowniku ciąży ustawowy obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej. 11

12 ? 10) Jak wygląda sytuacja pracownika tymczasowego w razie choroby? W razie choroby pracownika tymczasowego stosuje się art. 92 k.p., według którego za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. Dopiero za czas niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi tymczasowemu przysługuje zasiłek chorobowy. Pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni. Jeżeli zatem przerwa między rozwiązaniem jednej umowy o pracę i nawiązaniem kolejnej takiej umowy zawieranej z pracownikiem tymczasowym nie przekroczyła 30 dni, okres poprzedniego zatrudnienia wlicza się pracownikowi tymczasowemu do okresu ubezpieczenia chorobowego, od którego zależy nabycie prawa do zasiłku chorobowego. W pewnych sytuacjach pracownik tymczasowy nabywa prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego (bez potrzeby upływu 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego). Tak jest np. w odniesieniu do absolwentów szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych, czy też w stosunku do osób, które mają co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego (np. z tytułu wykonywania wcześniej pracy nie w charakterze pracownika tymczasowego, ale w ramach typowego stosunku pracy). Ze względu na szczególną sytuację pracownika tymczasowego, którego okresy zatrudnienia (pozostawania w stosunku pracy) przeplatają się z okresami niewykonywania pracy, wyjątkowo duże znaczenie ma norma zasada, iż pracownik tymczasowy posiadający prawo do zasiłku chorobowego, który zachoruje w ciągu 14 dni po ustaniu zatrudnienia tymczasowego (rozwiązaniu umowy o pracę) i będzie 12

13 niezdolny do pracy przez okres nie krótszy niż 30 dni, zachowa prawo do tego zasiłku pomimo nie pozostawania już w stosunku pracy.? 11) Jakie roszczenia przysługują pracownikowi tymczasowemu, w stosunku do którego naruszona została zasada równego traktowania w zatrudnieniu? W okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy. Równe traktowanie pracownika tymczasowego przejawia się m. in. w przyznaniu mu prawa do korzystania z ogólnodostępnych urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na zasadach dotyczących pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę. Jedynie w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, organizowanego przez pracodawcę użytkownika, zasady równego traktowania nie stosuje się do pracownika tymczasowego wykonującego pracę krócej niż 6 tygodni. W razie naruszenia w stosunku do pracownika tymczasowego zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik ten może dochodzić od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Agencja jest zobowiązana do odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania wobec pracownika tymczasowego także wtedy, gdy zasadę tę naruszy pracodawca użytkownik. 13

14 12) Jaki sąd jest właściwy do rozpoznania roszczeń stron zatrudnienia tymczasowego?? Jeżeli pracownik tymczasowy spowoduje szkodę przy wykonywaniu powierzonej mu przez pracodawcę użytkownika pracy np. na skutek niedbałego obchodzenia się z obsługiwanym urządzeniem uszkodzi to urządzenie, wtedy odpowiedzialność ponosi wyłącznie agencja pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej, po wypłaceniu pracodawcy użytkownikowi należnego odszkodowania, ma jednak prawo dochodzić od pracownika tymczasowego zwrotu jego równowartości.? 13) Czy możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę zawartej z agencją? Tak, chociaż zasadniczo taka umowa rozwiązuje się tak, jak każda inna terminowa umowa o pracę, tj. z upływem czasu, na jaki została zawarta. Jeżeli zawarto umowę o pracę na czas określony, umowa ta rozwiąże się w dniu określonym w tej umowie. Gdyby z pracownikiem tymczasowym zawarto umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy, umowa taka rozwiąże się wraz z wykonaniem umówionej pracy. Zasada ta obowiązuje także w stosunku do pracownicy tymczasowej zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Umowa ta inaczej niż wynikałoby to z przepisów kodeksu pracy (art k.p.) - nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, lecz ustaje zgodnie z ogólną zasadą u upływem czasu, na który została zawarta. 14

15 Umowa o pracę tymczasową może także zostać rozwiązana przed upływem ustalonego początkowo okresu wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika. Przedterminowe rozwiązanie takiej umowy może nastąpić zarówno za obustronną zgodą, jak i jednostronnie przez agencję lub pracownika tymczasowego. W pierwszym przypadku dochodzi do wcześniejszego rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Rozwiązanie umowy za porozumieniem wymaga zgody na takie rozwiązanie obu stron umowy, tak agencji, jak i pracownika tymczasowego. Gdy chodzi o jednostronne rozwiązanie umowy o pracę zawartej z agencją, to w grę wchodzą dwa tryby: rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy strony wprowadzą do umowy o pracę na czas określony klauzulę uprawniającą do rozwiązania tej umowy za wypowiedzeniem. W takim przypadku obowiązują okresy wypowiedzenia inne od ogólnie stosowanych. Umowa podlega wypowiedzeniu za trzydniowym okresem wypowiedzenia, jeżeli została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni, lub za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia, jeżeli zawarta została na okres dłuższy niż 2 tygodnie. O ile rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (pod warunkiem umieszczenia w umowie o pracę na czas określony zawartej z pracownikiem tymczasowym klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy) może nastąpić w każdym czasie, to inaczej jest w przypadku rozwiązania umowy o pracę tymczasową bez wypowiedzenia (w trybie natychmiastowym). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może bowiem nastąpić tylko w sytuacjach przewidzianych w przepisach. Do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uprawniony jest pracownik tymczasowy m. in. wtedy, gdy doszło do ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika tymczasowego. Z uwagi na fakt, że obowiązki pracodawcy wobec pracownika tymczasowego są w tej formie zatrudnienia dzielone między agencję i pracodawcę użytkownika, pracownik tymczasowy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy naruszenia obowiązków pracodawcy dopuściła się agencja (np. nie wypłacając w terminie należnego pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenia), jak również wówczas, gdy naruszenia swoich obowiązków wobec pracownika tymczasowego dopuścił się pracodawca użytkownik (np. nie zapewniając pracownikowi 15

16 tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej).? 14) Czy sposób rozwiązania umowy o pracę z agencją wpływa na uprawnienie do zasiłku dla bezrobotnych? Tak, prawo do zasiłku nie przysługuje bowiem bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron. W takim przypadku zasiłek przysługuje dopiero po okresie 90 dni od dnia zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy. Jeżeli natomiast w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy osoba taka spowodowała rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy bez wypowiedzenia, wówczas prawo do zasiłku nabywa dopiero po okresie 180 dni od dnia zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy.? 15. Czy bezrobotny, który zostaje zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej traci status bezrobotnego? Tak, traci w okresie, gdy wykonuje pracę w następstwie skierowania do pracodawcy użytkownika przez agencję. Bezrobotnym jest bowiem osoba niezatrudniona i nie wykonująca innej pracy zarobkowej (bezrobotny jest obowiązany zawiadomić w ciągu 7 dni powiatowy urząd pracy o podjęciu zatrudnienia). Nie ma natomiast przeszkód, aby osoba, która straciła status bezrobotnego w wyniku podjęcia pracy w charakterze pracownika tymczasowego, mogła być ponownie zarejestrowana jako osoba bezrobotna po upływie skierowania do pracy przez agencję. Jeżeli jednak 16

17 osoba taka utraciła status bezrobotnego na okres nie dłuższy niż 365 dni, a w dniu kolejnej rejestracji spełnia warunki niezbędne do uzyskania prawa do zasiłku, wówczas uzyskuje takie prawo na okres pomniejszony o poprzedni okres pobierania zasiłku.? 16. Czy pracownik tymczasowy może zostać zatrudniony bezpośrednio przez pracodawcę, do którego był skierowany przez agencję? Oczywiście tak. Co więcej, w umowie zawieranej przez agencję i pracodawcę użytkownika strony te nie mogą umówić się, że pracownik tymczasowy nie będzie mógł zostać zatrudniony przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej. Gdyby takie ustalenie znalazło się w zawieranej przez te strony umowie, byłoby ono z mocy prawa nieważne.? 17. Jaki sąd jest właściwy do rozpoznania roszczeń pracownika tymczasowego? Jeżeli agencja pracy tymczasowej zawarła z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę (a nie umowę cywilnoprawną), wtedy wzajemne roszczenia tych stron rozpoznają sądy pracy (odpowiednie wydziały sądu rejonowego lub okręgowego). W takim bowiem przypadku zawarta umowa o pracę powoduje nawiązanie stosunku pracy między tymi stronami, a roszczenia ze stosunku pracy rozpoznają sądy pracy. Jeżeli z roszczeniem wystąpiłby pracownik tymczasowy, pozew powinien być skierowany do sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę zatrudniającej go agencji. Roszczenia ze stosunku pracy nawiązanego przez agencję pracy tymczasowej i pracownika tymczasowego podlegają przedawnieniu, które następuje, co do zasady, z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. 17

18 Podstawowe regulacje prawne: Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U nr 99 poz. 1001) Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 164, Poz. 1366) Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608). Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 13 października 2005 r. w sprawie wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia oraz informacji składanych przez agencje zatrudnienia ( Dz.U.Nr 212, poz.1770) Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji(dz. U. Nr 79, poz. 550) 18

19 19

20 S³ów kilka o historii pracy tymczasowej Po raz pierwszy zaczęto wykorzystywać pracę tymczasową w połowie XX wieku w Stanach Zjednoczonych. Pracownicy tymczasowi zastępowali pracowników etatowych/ stałych podczas ich nieobecności spowodowanej na przykład chorobą. W Europie najwcześniej praca tymczasowa rozwinęła się we Francji w latach sześćdziesiątych XX wieku. W latach siedemdziesiątych XX wieku nadano pracy tymczasowej ramy prawne. Wówczas praca tymczasowa zdobyła większą popularność. Poniżej umieszczona została tabela z ostatnimi dostępnymi danymi statystycznymi, prezentująca udział zatrudnienia tymczasowego na światowych rynkach pracy. 20