Serwisy społecznościowe zawierają możliwości, jakie zaczynają wykorzystywać działy HR.

Transkrypt

1 Serwisy społecznościowe zawierają możliwości, jakie zaczynają wykorzystywać działy HR. Serwisy społecznościowe są dziś najczęściej odwiedzanymi miejscami w internecie (obok internetowych giełd pracy) i zawierają w sobie możliwości, które zaczynają wykorzystywać działy HR. MySpace, Facebook czy biznesowe serwisy społecznościowe, takie jak LinkedIn, Xing czy Plaxo stanowią część globalnej sieci i podobnie jak ona są niczym innym jak medium zbudowanym z informacji. W tym także z informacji, które mogą być przydatne w procesie poszukiwania nowych pracowników. Wykorzystywane są one coraz częściej do budowania wizerunku firmy, aktywizowania pracowników i tworzenia więzi z potencjalnymi kandydatami do pracy. To kolejny przykład tego, w jaki sposób technologie aktywizujące społeczność internetową stają się przydatne w działaniach biznesowych i jak kreatywnie mogą je uzupełniać. Aktywnie bądź pasywnie Rozpoczynając poszukiwania pracownika określamy jego profil. Jaką funkcję będzie pełnił w firmie, czego od niego oczekujemy, jakie powinien mieć wykształcenie i wiedzę praktyczną. Liczymy na to, że dobrze wpasuje się w zespół bądź będzie jego liderem. Liczymy, bo dopiero w praktyce okaże się, czy nasz wybór był słuszny. Możemy jednak zawęzić margines błędu, 1 / 7

2 szukając informacji o wybranych kandydatach w sieci. Wbrew przekonaniu wielu osób nie są oni tam anonimowi. Wystarczy posłużyć się wyszukiwarką internetową, poszukać na portalach społecznościowych, blogach czy listach dyskusyjnych. Takie działanie jest jednak pasywne - weryfikujemy tylko informacje, które dostarczył nam kandydat i uzupełniamy wiedzę o nim szukając jej w internecie. Czego się dowiemy? Poznamy siatkę powiązań naszego kandydata, jego aktywność w sieci, sposób formułowania opinii, być może zainteresowania i sposób komunikacji z otoczeniem. Dowiemy się, jak duże ma grono znajomych i jak spędza wolny czas. Jeśli jest programistą i bierze udział w dyskusjach lub w jakichś społecznych projektach, poznamy efekty jego pracy i opinie o niej. Będziemy wiedzieć, czy konsultował swoje pomysły i jaką opinię o jego dokonaniach mają inni uczestnicy projektu. W przypadku pracownika agencji Public Relations poznamy jego publikacje, doświadczenie zawodowe i będziemy mogli ocenić jego aktywność. Co ciekawe, często będą nam trafiały na pulpit informacje związane nie tylko z jego aktywnością zawodową, ale także te prywatne. Jeśli nie znajdziemy w sieci żadnych informacji o kandydacie do pracy, to znaczy, że nie jest on aktywny w tym medium i nie jest osobą, która potrafi wykorzystywać sieć. A może tam jednak jest obecny, ale ukrywa swoją tożsamość? Podane jako przykład branże wymagają aktywności w internecie, który jest jednym z narzędzi pracy poszukiwanych kandydatów lub miejscem, gdzie są widoczne jej efekty. W innych branżach dobrym źródłem informacji mogą być portale zawodowe, blogi czy listy dyskusyjne - choć nigdy nie zaszkodzi wpisać nazwiska kandydata do wyszukiwarki. Zawsze należy też sprawdzić, czy informacje, które są związane z nazwiskiem i imieniem dotyczą tej, a nie innej osoby. Trzeba pamiętać, że potencjalny kandydat inaczej będzie się prezentował na portalach społecznościowych jak LinkedIn, Goldenline, Xing czy Plaxo, a inaczej na Naszej klasie, My Space, Gronie czy Facebook. Aktywne podejście będzie wymagało większego zaangażowania i działania w dłuższej 2 / 7

3 perspektywie czasowej z jasno określonym celem. Powinien on nie tylko uwzględniać potrzeby kadrowe, ale także potrzebę budowania wizerunku firmy. Doskonałym przykładem takiej aktywnej polityki jest korporacja Google, która tak właśnie zbudowała swój wizerunek firmy przyjaznej dla pracowników. Dziś jest postrzegana przez ogromną liczbę osób jako miejsce pracy, o które warto walczyć. Buduj pozytywny wizerunek, nie tyle na dziś, ile na jutro Od czego zacząć? Tak jak zawsze powinniśmy zdefiniować na początku, jaką firmą jesteśmy, jak chcemy się pokazać światu. Kim są nasi potencjalni kandydaci i gdzie ich możemy znaleźć. Mając już taką wiedzę możemy zacząć budować pozytywny wizerunek naszej organizacji poprzez kształtowanie treści na stronach internetowych firmy, stałą obecność w miejscach odwiedzanych przez potencjalnych kontrahentów i pracowników. Sieć 2.0 opiera się na interakcji z internautami, dlatego taką interakcję powinniśmy zapewnić, jako nowoczesna firma, świadoma potrzeb swoich obecnych i przyszłych pracowników. Nie liczmy na szybkie efekty. Dopiero długie, autentyczne uczestniczenie w życiu społeczności internetowych pozwoli nam zaistnieć w ich świadomości. To działania długofalowe, które wymagają cierpliwości i jasno określonego celu. Jak zacząć komunikację z potencjalnymi kandydatami? Jest to możliwe np. za pomocą stworzenia firmowych grup tematycznych związanych z branżą, do której należy dana firma, z produktami, jakie oferuje lub z informacjami związanymi z procesem rekrutacji oraz rozwojem kariery w firmie. Grupy tematyczne są pomocne w rozpoczęciu wątków dyskusyjnych i przyciągnięcia uwagi osób o profilach odpowiadających potrzebom firmy. Dzięki temu docieramy ze swoim przekazem oraz ofertami pracy do wybranego segmentu specjalistów i 3 / 7

4 mamy tym samym większe szanse na zdobycie odpowiedniego kandydata. Portale te możemy też wykorzystać do prowadzenia minibloga, za pomocą którego informujemy o nowościach w naszej firmie, a także o otwartych procesach rekrutacyjnych. Najnowszym rozwiązaniem rekrutacyjnym w serwisach społecznościowych są specjalne aplikacje służące do rozreklamowania dostępnych ofert pracy za pomocą pracujących w firmie pracowników, obecnych w serwisie. Przykładem takiego rozwiązania jest aplikacja dostępna w serwisie Facebook o nazwie Work with me (Pracuj ze mną). Pracownicy firmy posiadający profil w serwisie Facebook mogą dzięki niej zaprosić swoich znajomych, z którymi są połączeni za pośrednictwem serwisu do zapoznania się z najnowszymi wakatami dostępnymi w ich firmie i zapraszając do zostania kolegą po fachu. W całym procesie rozmaitych interakcji z wykorzystaniem portali społecznościowych i innych aktywności internetowych należy pamiętać, że nie tylko my oceniamy, ale także jesteśmy poddani stałej ocenie. Wykorzystajmy to do zebrania informacji na temat naszej firmy, aby dowiedzieć się, jakie nasze działania cieszą się pozytywnym odbiorem, a jakie negatywnym. Użyjmy tych informacji jako wskazówek do poprawy naszego wizerunku. Szybko, coraz szybciej Jedną z ulubionych praktyk najbardziej wyedukowanych internautów (kandydatów) jest korzystanie z zaawansowanej wyszukiwarki ofert pracy, gdzie mogą zadecydować, czy chcą 4 / 7

5 przejrzeć tylko oferty zawierające informacje na temat oferowanego wynagrodzenia oraz wskazać konkretny przedział płacowy. Oznacza to, że oferty pracy, które nie posiadają takich danych nie zostaną zaprezentowane w wynikach. Pracodawca powinien podjąć więc decyzję, czy wskazuje przedział płacowy oferowanego stanowiska pracy, co pozwoli na uwzględnienie jego oferty w większej ilości wyników wyszukiwania, a także zapewnienie ofercie większej widoczności i możliwość dotarcia do odpowiednich profili zawodowych. Ten przykład uświadamia, jak brak lub obecność tylko jednej informacji może wpłynąć na to, jacy kandydaci zainteresują się naszą ofertą pracy. To tylko element całej polityki informacyjnej firmy, ale pokazuje, jaki może mieć wpływ na to, jakie kandydatury trafią na biurko szefa kadr. Małe i średnie przedsiębiorstwa, tak jak duże korporacje powinny realizować politykę informacyjną. Mają mniej środków, dlatego internet jest dla nich najlepszym i najbardziej efektywnym medium do jej realizowania. Muszą jednak mieć jasno określony cel i realizować go ze świadomością, że wszystkie działania informacyjne, wszystkie rodzaje obecności w internecie, prasie, radiu i telewizji oraz atmosfera w firmie tworzą jej wizerunek. Trzeba go tworzyć aktywnie i świadomie, a nie czekać, aż aktywność internautów ukształtuje go za nas. Może być inny niż nasze intencje. * * * Beata Szilf-Nitka, dyrektor generalny internetowej giełdy pracy infopraca.pl Już ok. 60 proc. polskich pracodawców deklaruje wykorzystywanie internetu do poszukiwania pracowników. Szybki proces rekrutacji, możliwość porównania wielu ofert w jednym miejscu i dokonania szybkiej selekcji oraz niskie koszty przy dużej liczbie potencjalnych kandydatów zwiększą przewagę tej formy rekrutacji. Nową, zyskującą na znaczeniu w niektórych branżach tendencją jest wykorzystanie w procesie rekrutacji serwisów społecznościowych, blogów i list 5 / 7

6 dyskusyjnych. Dziś blogują politycy, duchowni, dziennikarze, studenci, gospodynie domowe i... firmy lub blogerzy dla firm. Informacje i opinie zamieszczane na blogach są często bardziej akceptowane przez internautów niż publikacje w poważnych czasopismach czy w dużych portalach internetowych. A najciekawsze blogi spełniają funkcję opiniotwórczą. Dlatego nowe pomysły oraz kreatywne, alternatywne sposoby dotarcia poprzez blogi i serwisy społecznościowe do wybranych grup kandydatów będą coraz ważniejsze. Np. mimo że działa od kilkunastu miesięcy zyskał już bardzo dużą popularność i zdobył drugie miejsce w rankingu na najlepszy blog firmowy w 2008 roku w kategorii blogów profesjonalnych, który zorganizował serwis interaktywne.com. Agnieszka Ciesiółka-Jankowiak, Business Development & Marketing Manager, firma Intercom W dobie sieci 2.0 i szybkiego dostępu do informacji, które wcześniej były nieosiągalne lub zastrzeżone, zmieniły się też zachowania internautów - kandydatów poszukujących pracy metodą online. Potrafią oni wyszukiwać informacje, ale także sami je tworzą i komunikują się między sobą. Dzięki temu rośnie liczba więzi między ludźmi oraz interakcji zachodzących w wirtualnej przestrzeni i przyspieszeniu ulega wymiana informacji. Jak każde narzędzie, także i to nie pomoże nam znaleźć odpowiedzi na wszystkie pytania, ale znacznie uzupełni naszą wiedzę o kandydatach. Daje możliwość dotarcia do szerokiego grona osób, nawiązania z nimi dialogu, a także poznania ich w znacznie szerszym wymiarze niż dotychczas, poprzez weryfikację danych zawartych w CV, jeszcze przed rozpoczęciem ostatniego etapu rekrutacji. Z danych statystycznych giełd pracy należących do Grupy Intercom wynika, że średnia ilość czasu, jaki kandydaci przeznaczają na poszukiwania pracy w internecie w ciągu ostatnich pięciu lat skrócił się o ok. 30 proc. Kandydaci mają obecnie dostęp do coraz większej ilości informacji oraz innowacyjnych narzędzi internetowych, które pozwalają im na znaczną oszczędność czasu, jaki poświęcają na poszukiwanie pracy. Są też bardziej selektywni i wymagający zanim 6 / 7

7 prześlą swoją kandydaturę w odpowiedzi na wybraną ofertę. Mając do dyspozycji strony zawierające rankingi najlepszych i najgorszych pracodawców, strony z raportami wynagrodzeń, informacje od internautów na temat pracy i zarobków w konkretnych firmach, kandydaci podejmują bardziej świadome wybory swojego przyszłego pracodawcy. 7 / 7