ZAPOBIEGANIA I ROZWIĄZYWANIA KONFLIKTÓW W MIEJSCU PRACY dr Monika Gładoch

Podręcznik dobrych praktyk ZAPOBIEGANIA I ROZWIĄZYWANIA KONFLIKTÓW W MIEJSCU PRACY dr Monika Gładoch

Zawartość podręcznika 01. 02. 03. 04. 05. Podręcznik dobrych praktyk zapobiegania i rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy Europejskie porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą z 8 października 2004 r. Porozumienie ramowe dotyczące nękania i przemocy w miejscu pracy z 26 kwietnia 2007 r. Regulamin przeciwdziałania dyskryminacji, przemocy i mobbingowi Wybrana literatura

01. Podręcznik dobrych praktyk zapobiegania i rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy

O czym jest ten podręcznik? Podręcznik jest próbą wyjaśnienia, dlaczego warto zapobiegać konfliktom w pracy i skutecznie je rozwiązywać. Podręcznik jest próbą wyjaśnienia, dlaczego warto zapobiegać konfliktom w pracy i skutecznie je rozwiązywać. Nie zawiera on jednak odpowiedzi na pytanie: skąd i dlaczego rodzą się konflikty. Celem tego opracowania jest raczej przekonanie przedsiębiorców, że trzeba podjąć wysiłek w celu budowania

jak najlepszych relacji w miejscu pracy, bo to się opłaca. Przede wszystkim odpada problem kosztownych i czasochłonnych procesów sądowych i żądań pracowników, którzy z powodu złego traktowania w pracy domagają się odszkodowania. Ten podręcznik ma za zadanie ukazanie prawnych aspektów konfliktu w miejscu pracy, czyli co grozi pracodawcy w razie zaistnienia konfliktu pomiędzy pracownikowi oraz jakie narzędzia prawne posiada pracodawca w celu zażegnania konfliktu i ograniczenia grożącej mu odpowiedzialność? Ten podręcznik traktuje o ryzku organizacyjnym i osobowym pracodawcy, który nie tylko odpowiada za dobrostan swoich pracowników w miejscu pracy, ale także ponosi prawną odpowiedzialność za wszelkie naganne zachowania między współpracownikami, które pojawiają się w firmie. Drogi Czytelniku, jeśli jesteś pracodawcą powinieneś wiedzieć, że nie ma pewnych metod zarządzania zespołem, które gwarantują niewystępowanie sytuacji konfliktowych w miejscu pracy. Wzajemny szacunek i zaufanie wśród załogi jest ogromną wartością, której można zazdrościć każdemu przedsiębiorcy. Jednak wielu pracodawców przekonało się, że po latach spokoju i wręcz wzorowej atmosfery w pracy któregoś dnia otrzymują pozew albo przesądowe wezwanie do zapłaty. Konflikt, którego wcześniej nie zauważyli, przeniósł się z miejsca pracy na salę sądową. Takich sytuacji nie da się całkowicie wykluczyć, ale można próbować im zapobiegać, albo przynajmniej rozładować konflikt, zanim sprawa trafi do sądu. I nie mam na myśli wyłącznie kosztów, jakie przyjdzie ponieść przedsiębiorcy w związku z potrzebą skorzystania z pomocy fachowego pełnomocnika (radcy prawnego lub adwokata). Chodzi mi raczej o czas i nerwy w związku ze sprawą sądową, której nikt nie chce przegrać. Prawo stwarza szereg możliwości, jak radzić sobie z konfliktem w pracy, i warto z nich korzystać zanim przybierze on formę sporu sądowego. Drogi Czytelniku, nie daj się zwieść myśli jakoś to będzie. Staraj się zawsze reagować na sytuacje konfliktowe w Twojej firmie. Korzystaj z uprawnień, jakie daje Ci prawo pracy.

Czym jest konflikt w pracy? Zgodnie z wyjaśnieniem zawartym w Słowniku języka polskiego konflikt oznacza sprzeczność interesów, poglądów, niezgodność, spór zatarg, kolizję. 1 W prawie konflikt przedstawia się jako spór sądowy, który może mieć charakter indywidualny: jedna ze stron (powód) występuje z roszczeniem w stosunku do drugiej strony (pozwanego) lub spór zbiorowy, kiedy związki zawodowe

występują z żądaniami do pracodawcy. W ujęciu prawnym konflikt posiada więc już sformalizowaną formę. W potocznym rozumieniu mówiąc o konflikcie mamy na ogół na myśli sytuację, w której wyczuwa się napięcie między stronami antagonistycznego stosunku. Jest to konflikt w ujęciu psychologicznym. 2 Konflikt stron zawsze wywołuje u nich określone reakcje, które są napędzane wrogim stosunkiem do siebie. Zapewne wiele osób nigdy by się tak nie zachowało, gdyby nie czuły niechęci lub złości. Konfliktowi towarzyszy na ogół poczucie niesprawiedliwości, złego traktowania, niezrozumienia, lekceważenia itp. Przy czym konflikt w miejscu pracy nabiera dodatkowych cech, z uwagi na nierówną relację stron. W firmie występują różnego rodzaju zależności, które są usankcjonowanie prawnie. Hierarchia, stanowisko i funkcja niosą ze sobą konkretne uprawnienia, a zatem poczucie władzy nad podwładnym. Nierówność stron jest cechą charakterystyczną stosunku pracy. Zgodnie z regulacją zawartą w kodeksie pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Tę cechę nazwano w teorii umownym podporządkowaniem, które wiąże się z koniecznością zaakceptowania przez pracownika faktu podległości służbowej pracodawcy lub przełożonemu. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że pracownik pozostaje w stosunku pracy i jest zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 1 k.p.), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego zdań decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki. 3 Kodeks pracy wprost nakłada na pracownika obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Opisana relacja, charakterystyczna dla zatrudnienia pracowniczego, może z jednej strony prowokować do nadużywania stosunku zależności, a z drugiej strony prowadzić do poczucia krzywdy lub niesprawiedliwości. Pracownikowi trudno będzie się pogodzić z faktem konieczności wykonania polecenia, które w jego ocenie nie jest zasadne lub sensowne. Relacja zależności zmusza go jednak do akceptacji decyzji przełożonego. Wydaje się, że właśnie ta nierówność podmiotów może najczęściej prowokować sytuacje konfliktowe.

Jakie są prawne metody oddziaływania na pracownika? W prawie pracy przewidziano różne metody dyscyplinowania pracownika. Wszystkie będą raczej wywoływać negatywne emocje u pracownika i na ogół pogłębiać konflikt. Mogą się jednak przyczynić do wyjaśnienia sytuacji, której pracodawca nie akceptuje, np. nieprzestrzeganie przez pracownika regulaminu pracy i ustalonego w pracy porządku, niewykonywanie poleceń przełożonego lub podważanie jego

kompetencji. Pozostawienie tej sytuacji samej sobie nie tylko może spowodować nasilenie się nieprawidłowych zachowań, ale wręcz ośmielić innych pracowników do lekceważenia zasad przyjętych w zakładzie pracy. Innymi słowy, zastosowanie sankcji wobec pracownika niesie ze sobą ryzyko powstania lub nasilenia się konfliktu, a mimo to w ramach tzw. dobrej atmosfery nie należy tolerować łamania prawa. Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do stosowania kar porządkowych w postaci upomnienia, nagany i kary pieniężnej. Pracodawca jest uprawniony do pogorszenia warunków pracy lub płacy, czyli skorzystania z instytucji tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Najbardziej restrykcyjną decyzją będzie rozwiązanie umowy z pracownikiem. Pracodawca może nie przedłużyć pracownikowi terminowej umowy o pracę. Ma również prawo do wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Trzeba jednak pamiętać, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony wymaga podania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej ustanie zatrudnienia. Podobnie rozwiązanie natychmiastowe wiąże się z koniecznością podania przyczyny rozwiązania umowy. Przyczyna podlega weryfikacji sądowej, co oznacza, że zwolnienie pracownika może spowodować przeniesienie konfliktu z zakładu pracy do sądu. Pracodawca może wybierać różne formy dyscyplinowania pracowników, nie ma obowiązku stosować tych samych metod w stosunku do wszystkich. Prawo wyboru narzędzi prawnych wynika z samych przepisów. Np. przy stosowaniu kary porządkowej bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Zdarza się również, że pracodawca rezygnuje z sankcji formalnych przewidzianych przez prawo i wykorzystuje inne sposoby oddziaływania na pracownika, np. dochodzi do wniosku, że wystarczy rozmowa z pracownikiem. Ważne jest, aby pamiętać o tym, że wybór metody dyscyplinowania pracownika zależy od decyzji pracodawcy, inaczej niż w poprzednim ustroju, kiedy kodeks pracy zmuszał pracodawcę np. do zwolnienia lub ukarania pracownika. Obecnie pracodawca ani nie musi stosować kar porządkowych, ani tym bardziej rozwiązywać umowy z pracownikiem. Decyzja wyboru określonej sankcji należy wyłącznie do pracodawcy.

Jak dyscyplinować pracownika? W poprzednim punkcie wyjaśniono, z jakich prawnych metod oddziaływania na pracowników może korzystać pracodawca. Wspomnieć trzeba również o sposobach korzystania z tych narzędzi. Skoro są one zapisane w kodeksie pracy, to znaczy, że są prawnie dozwolone. Wobec tego nie można zarzucić pracodawcy, że narusza dobra osobiste pracownika (takie jak:

cześć, dobre imię, godność itd.), kiedy korzysta z nich zgodnie z prawem. Zdaniem Sądu Najwyższego podmiotowe prawo pracodawcy do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem wyłącza bezprawność postępowania pracodawcy także wówczas, gdy następnie okaże się w wyniku postępowania karnego, że przestępstwo nie zostało popełnione, czyli przyczyna ustania umowy okaże się nieprawdziwa. 4 Sądy stoją na stanowisku, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności z tytułu naruszenia dób osobistych (godności) pracownika z tego powodu, że w piśmie rozwiązującym umowę o pracę bez wypowiedzenia podał nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy. Jeśli więc formułowane oceny są rzeczowo związane z łączącym strony stosunkiem pracy, to choćby okazały się nieprawdziwe, nie mogą być podstawą do dochodzenia dodatkowego odszkodowania przez pracownika. 5 Jeśli jednak pracodawca wykorzystuje stosowanie kary porządkowej lub rozwiązanie umowy po to, aby w obecności innych ośmieszyć pracownika lub wyrazić niepochlebne uwagi pod jego adresem, które nie są związane z wykonywaniem pracy, to takie postępowanie należy ocenić jako bezprawne. Pracodawca takim nagannym zachowaniem nie tylko prowokuje konflikt, ale ponadto naraża się na odpowiedzialność cywilną. Pracownik może domagać się przeproszenia od pracodawcy, a także zapłaty zadośćuczynienia na swoją rzecz lub wybrany cel społeczny. W kilku orzeczeniach Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w konkretnych okolicznościach rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy może być oceniane jako szykana, która narusza zasadę poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. 6 Sąd Apelacyjny w jednym z wyroków wyjaśnił, że czynienie użytku z dyrektywnych kompetencji pracodawcy musi następować w sposób szanujący pracowniczą godność (art. 111 k.p.) i respektujący ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). 7

Jakie instytucje prawne służą ograniczeniu konfliktów w miejscu pracy? Do czasu wejście w życie szczególnych instytucji zakazu dyskryminacji i mobbingu, sposobem ograniczenia konfliktów w pracy był obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracownika i pracodawcę, a także przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych. Regulacje te przypominały, że pewne zachowania są nieakceptowane społecznie, a ich nieprzestrzeganie przez strony umowy o pracę może rodzić odpowiedzialność prawną. Zgodnie z art. 111 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Rozwinięciem wskazanej zasady jest art. 94 kodeksu pracy, który stanowi, że do podstawowych obowiązków pracodawcy należy wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Co istotne, ten sam wymóg dotyczy pracownika. Na podstawie art. 100 2 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy ma szerszy zasięg, ponieważ obejmuje powstrzymywanie się również poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy. 8

Obecnie w kodeksie pracy obowiązują stosunkowo nowe regulacje, które mają na celu ograniczenie patologicznych zjawisk w miejscu pracy. Są to przepisy przeciwdziałające dyskryminacji i mobbingowi w pracy. Stanowią one przykład najdalej posuniętego konfliktu, którego skutkiem może być nawet utrata zdrowia przez pracownika. Zgodnie z kodeksem pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W obrębie dyskryminacji kodeks wyróżnia dwa rodzaje zjawisk patologicznych, do których należy molestowanie i molestowanie seksualne. Molestowanie definiuje się jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowaniem seksualnym jest niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. W prawie pracy jako skrajnie patologiczną sytuację traktuje się mobbing, który oznacza działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednak w żadnym miejscu kodeks pracy nie wyjaśnia, jakie konkretne działania powinien podjąć pracodawca, nie tylko po to, aby nie doszło do naruszenia przepisów prawa, ale również w celu ograniczenia

swojej odpowiedzialności, zwłaszcza wówczas, gdy o tych zjawiskach nie był informowany przez pracownika i o nich nie wiedział. Sąd Najwyższy tłumaczy, że jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. 9 Sądy mogą zatem uwolnić pracodawcę z odpowiedzialności, jeśli uznają, że pracodawca wprowadził prewencję antymobbingową i próbował przeciwdziałać konfliktom w pracy. Powołany wyrok ma więc istotny walor praktyczny, gdy chodzi o konsekwencje prawne wyciągane wobec pracodawcy. Tym bardziej należy wyjaśnić, co sądy rozumieją pod pojęciem przeciwdziałania mobbingowi w pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Minimum, o które powinien zatroszczyć się pracodawca w miejscu pracy polega na stworzeniu procedury przeciwdziałaniu konfliktom w pracy (wzór regulaminu znajduje się w końcowej części poradnika). Ponadto pracodawca zawsze musi zareagować na przemoc w pracy, w przeciwnym razie odpowiedzialność będzie jeszcze wyższa i bardziej dotkliwa. Sąd Najwyższy przestrzega pracodawców przed skutkami lekceważenia mobbingu w pracy. W ocenie tegoż sądu zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub współprzyczynia się do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 943 3 k.p.), a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych. 10

Jakie działania podjęli partnerzy społeczni na rzecz ograniczenia konfliktu w pracy? Sytuacje konfliktowe w pracy oczywiście nie są typowe wyłącznie dla polskich przedsiębiorstw. Zjawiska stresu, a nawet przemocy w pracy mogą wystąpić wszędzie, gdzie ludzie spotykają się codziennie i przebywają ze sobą wiele godzin, a ich relacjom towarzyszy dodatkowo określony układ zależności i hierarchii. Europejscy partnerzy społeczni podjęli próbę walki z przemocą i stresem w miejscu pracy, tym bardziej, że w ich ocenie zjawiska te niosą ze sobą negatywne konsekwencje społeczne. Jak podkreślają sygnatariusze Europejskiego porozumienia ramowego dotyczącego stresu związanego z pracą z 8 października 2004 r. stres może potencjalnie wywierać wpływ na każde miejsce pracy i na dowolnego pracownika, niezależnie od rozmiarów firmy, zakresu działalności, formy umowy o zatrudnieniu czy stosunku pracy. Przeciwdziałanie stresowi w pracy może prowadzić do większej wydajności oraz poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy, co w rezultacie skutkuje korzyściami gospodarczymi i socjalnymi dla firm, pracowników i całego społeczeństwa. Partnerzy społeczni przypominają o podstawowym obowiązku pracodawcy, który ma polegać na stworzeniu odpowiednich warunków świadczenia pracy. Ich zdaniem, zgodnie z Dyrektywą ramową 89/391 wszyscy pracodawcy są prawnie

zobowiązani do ochrony bezpieczeństwa pracy i zdrowia pracowników. Obowiązek ten odnosi się również do problemów dotyczących stresu związanego z pracą, jeśli zagrażają one zdrowiu i bezpieczeństwu. Pracodawcy mogą wybrać różne sposoby minimalizowania stresu w pracy, na przykład poprzez odpowiednią kampanię informacyjną, zapewnienie odpowiedniego wsparcia osób i zespołów ze strony kierownictwa, dostosowanie zakresu odpowiedzialności pracownika do możliwości jego kontroli nad wykonywaną pracą, poprawa organizacji i procesów pracy, jak również warunków i środowiska pracy oraz szkolenie kadry kierowniczej i pracowników w celu zwiększenia ich świadomości i zrozumienia zjawiska stresu. Kolejne porozumienie ramowe z 26 kwietnia 2007 r. dotyczyło nękania i przemocy w miejscu pracy. Organizacje pracodawców i organizacje związkowe na poziomie europejskim potępiły wszelkie przejawy patologii w pracy. W ich ocenie, zajęcie się tym problemem jest wspólną troską pracodawców i pracowników, gdyż może on mieć poważne konsekwencje społeczne i gospodarcze. Celem porozumienia jest zwiększenie świadomości i zrozumienia problemu nękania i przemocy w miejscu pracy wśród pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli, a także wyposażenie pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli na wszystkich szczeblach w ramy działań, aby identyfikować, zapobiegać i rozwiązywać problemy nękania i przemocy w pracy (pełny tekst obu porozumień znajduje się a końcowej części poradnika). Strony-sygnatariusze porozumienia zachęcają również swoje organizacje członkowskie w krajach kandydujących do jego wdrożenia, które powinno nastąpić w ciągu trzech lat od dnia jego podpisania. Organizacje członkowskie złożą sprawozdanie z wdrożenia tego porozumienia Komitetowi ds. Dialogu Społecznego. Warto podkreślić, że polskie organizacje pracodawców i organizacje związkowe reprezentatywne na poziomie krajowym (PKPP Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Rzemiosła Polskiego, NSZZ Solidarność, OPZZ, Forum Związków Zawodowych) 24 marca 2011 r. podpisały wspólną deklarację partnerów społecznych dotyczącą nękania i przemocy w miejscu pracy.

Studium przypadku 1 Anna W. pracująca na stanowisku starszego referenta przekazała współpracownikom, że kierowniczka Wiesława L. notorycznie odrzuca jej tygodniowe sprawozdania. W konsekwencji Anna W. musi zostawać po godzinach pracy, żeby przygotować je zgodnie z wymogami swojej przełożonej. Wiesława L. zawsze w piątek o godz. 16.00 zgłaszała w mailu uwagi do sprawozdania Anny W., która wysyłała je już w środę. W trakcie pół rocznego zatrudnienia Anna W. nie wyszła w piątek z pracy przed godz. 19.00. Koledzy z pracy zasugerowali Annie W.,

żeby zgłosiła ten proceder dyrekcji. Anna W. poprosiła o spotkanie z dyrektorem Wiktorem M., który po wysłuchaniu Anny W. nie podjął żadnych kroków, aby zmienić sytuację. Poprzestał na rozmowie z Anną W. i wyjaśnieniu, że Wiesława L. jest długoletnim pracownikiem, bardzo doświadczonym i dlatego Anna W. powinna dostosować się do wymogów przełożonej. Wiesława L. również została zaproszona na rozmowę z dyrektorem Wiktorem M. Po kilku dniach od spotkania z dyrekcją Wiesława L. zaczęła zlecać Annie W. nowe zadania, zawsze pod koniec tygodnia, z zastrzeżeniem, żeby były gotowe na poniedziałek. Anna W. po kilku miesiącach wysłała pracodawcy zwolnienie lekarskie od lekarza psychiatry, które trwało 6 miesięcy. Anna W. przesłała także do pracodawcy przesądowe wezwanie do zapłaty domagając się zapłaty zadośćuczynienia na swoją rzecz z powodu leczenia depresji. Dyrektor Wiktor M., po konsultacji z prawnikiem zdecydował się na mediację w celu zakończenia konfliktu. Anna W. została przeniesiona na nowe stanowisko pracy i nie miała kontaktu z poprzednią przełożoną Wiesławą L. Pracodawca zobowiązał się również do zapłaty Annie W. wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Anna W. nadal jest zatrudniona w firmie i jedynie doraźnie korzysta ze zwolnień lekarskich. 2 Andrzej W. był zatrudniony na stanowisku kierownika sprzedaży. W dniach 10.01.2014-22.01.2014 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. W tym czasie przełożony Andrzeja W. zadzwonił do niego trzykrotnie w celu ustalania szczegółów negocjowanego przez niego kontraktu. Po powrocie do pracy Andrzej W. zarzucił swojemu pracodawcy mobbing. Jego zdaniem przełożony nie powinien dzwonić w czasie jego choroby. Pracodawca wyjaśnił Andrzejowi W., że sytuacja była wyjątkowa i nie nadużył swoich uprawnień kierowniczych. Andrzej W. skierował jednak sprawę do sądu domagając się zadośćuczynienia za nękanie przez pracodawcę. Sąd oddalił powództwo, gdyż nie stwierdził naruszenia prawa przez pracodawcę. Andrzej W. po ogłoszeniu wyroku wypowiedział umowę o pracę. 3 Urszula J. pracowała jako pośrednik handlowy. Razem z Dariuszem K. była odpowiedzialna za sprzedaż produktów w województwie mazowieckim. Wielokrotnie wyjeżdżali razem w podróże służbowe. Po roku Urszula J. zgłosiła dyrektorowi oddziału, że była molestowana przez Dariusza K. Dyrektor oddziału postanowił zawiadomić dział kadr o problemie. Pracodawca z w ciągu tygodnia od zgłoszenia zwołał komisję w celu wyjaśnienia zdarzenia. Urszula J. została przeniesiona do pracy w innym oddziale, zaś Dariusz K. za porozumieniem stron rozwiązał umowę o pracę.

4 Justyna T. była właścicielką sklepu w T. W trakcie inwentaryzacji ustaliła, że w sklepie powstało manko na kwotę ok. 5 000 zł. Justyna T. całą kwotę wyegzekwowała od dwóch pracownic, którym obniżyła wynagrodzenia za kolejne trzy miesiące. Pracownice po skonsultowaniu się z Państwową Inspekcją Pracy wystąpiły do sądu o wyrównanie przez pracodawcę kwoty wynagrodzenia za pracę. Justyna T. została zobowiązana przez sąd do zapłaty na rzecz obu pracownic wynagrodzenia w kwocie 5 000 zł wraz odsetkami ustawowymi oraz zwrotu kosztów postępowania sądowego. Obje pracownice złożyły wypowiedzenie umowy o pracę. Justyna T. wraz z mężem przejęła obowiązki sprzedawców. 5 Elżbieta K. była zatrudniona jako radca prawny w kancelarii w S. Przez cztery miesiące pracowała w jednym pokoju z innym radcą prawnym Piotrem T. W trakcie kiedy przebywała na urlopie wypoczynkowym jej stanowisko pracy zostało przeniesione do innego pomieszczenia, w którym pracowało pięciu aplikantów. Pracownik administracji otrzymał od przełożonego polecenie przeniesienia rzeczy Elżbiety K. w związku z zatrudnieniem nowego radcy prawnego. Elżbieta K. po powrocie z urlopu została powiadomiona przez kolegów, że pracuje w innym pokoju. Tego dnia Elżbieta K. nie zastała żadnego z właścicieli kancelarii, z którym mogłaby porozmawiać o zastanej sytuacji. Następnego dnia Elżbieta K. złożyła wypowiedzenie umowy o pracę. Przełożony Elżbiety K. zaproponował jej nowe stanowisko pracy w innym pokoju dwuosobowym, lecz Elżbieta K. nie była tym zainteresowana. Obecnie Elżbieta K. prowadzi własną działalność gospodarczą jako radca prawny. 6 Krzysztof K. przez pięć lat był zatrudniony w przychodni przyszpitalnej w K. W dniu 3 stycznia 2014 r. został poproszony przez dyrektora szpitala o przyjęcie kilku dodatkowych pacjentów w sobotę z uwagi na pilną potrzebę konsultacji medycznej. Krzysztof K. odmówił, twierdząc, że nie ma obowiązku świadczenia pracy w soboty. W sobotę nie stawił się w pracy, mimo ponownego wezwania przez przełożonego. W dniu 8 stycznia 2014 r. pracodawca rozwiązał z Krzysztofem K. umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków polegającego na ignorowaniu poleceń przełożonego. Krzysztof K. odwołał się do sądu wnosząc o odszkodowanie z powodu bezprawnego rozwiązania z nim umowy o pracę oraz mobbingu. Sąd oddalił powództwo Krzysztofa K. nie dopatrując się bezprawności po stronie pracodawcy. W uzasadnieniu sędzia powołał się na wyrok Sądu Najwyższego głoszący, że praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika, nawet jeśli miałby być świadczona w sobotę. Sąd

zwrócił uwagę, że mobbing musi być zachowaniem niezgodnym z prawem, a ponadto powinien być zdarzeniem powtarzalnym, a nie incydentalnym. 7 Jan W. w okresie ostatnich piętnastu lat pełnił funkcję przewodniczącego związku zawodowego spółce X. Na początku nowego roku stanowisko prezesa zarządu w spółce objął Przemysław T. Przydzielił on nowe pomieszczenie dla organizacji związkowej, które było o 10 m2 mniejsze niż poprzednie, a ponadto nie miało faksu i drukarki. Jan W. próbował wynegocjować przedłużenie najmu dotychczasowego pomieszczenia, na co prezes spółki nie wyraził zgody. W kolejnym miesiącu Przemysław T. trzykrotnie nie wyraził zgody na oddelegowanie Jana W. na tygodniowe szkolenie związkowe, tłumacząc, że oddelegowanie nie ma charakteru doraźnego, ponieważ szkolenie zostało zaplanowane dużo wcześniej, a ponadto trwa aż tydzień. Jan W. na tablicy ogłoszeń kierowanego przez siebie związku zawodowego powiesił informację, że obecny prezes spółki to przestępca, ponieważ prokuratura prowadzi wobec niego kilka postępowań karnych, a ponadto, że jego zarządzanie doprowadzi do rychłej upadłości. Przemysław T. trzykrotnie wezwał na spotkanie Jana W. w trybie polecenia służbowego, chcąc wyjaśnić zaistniałą sytuację. Jan W. nie stawił się na spotkanie z przełożonym, tłumacząc, że jest zwolniony ze świadczenia pracy, a wobec tego nie ma obowiązku wykonywać poleceń prezesa. W okresie tygodnia Jan W. został zwolniony z pracy w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji o władzach spółki oraz lekceważeniu poleceń przełożonego. Zwolnienie Jana W. poprzedzono wystąpieniem do organizacji związkowej o zgodę na rozwiązanie z nim umowy o pracę, na które pracodawca otrzymał negatywną odpowiedź. Jan W. wystąpił do sądu o odszkodowanie w związku z bezprawnym rozwiązaniem z nim umowy o pracę oraz dyskryminacji z powodu przynależności związkowej. Postępowanie sądowe zakończyło się ugodą stron, która w imieniu spółki podpisał nowy prezes zarządu. 8 Marek R. w dniu 1 września 2012 r. podpisał umowę o pracę ze szkoła podstawową w S. Miał wykonywać pracę nauczyciela śpiewu. Jego zatrudnienie było uzależnione od dostarczenia dyrektorowi szkoły zaświadczenia o niekaralności. W dniu 2 września 2012 r. Marek R. nie przyszedł do pracy, nie informując pracodawcy o powodach swojej nieobecności, ani długości jej trwania. Po pięciu dniach do pracodawcy wpłynęło zwolnienie lekarskie Marka R. od lekarza psychiatry. W ciągi kilku kolejnych dni pracodawca dowiedział się, że Marek R. był karany

i rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu poświadczenia nieprawdy przy zawieraniu umowy o pracę. Marek R. odwołał się do sądu i wystąpił o odszkodowanie, gdyż jego zdaniem był szykanowany przez pracodawcę z powodu swojej odmiennej orientacji seksualnej. Marek R. nie był zainteresowany zawarciem ugody z pracodawcą. Sąd oddalił jego powództwo, uzasadniając, że pracodawca nie naruszył prawa przy rozwiązaniu umowy o pracę z Markiem R. i nie dyskryminował pracownika. 9 Ewelina D. była zatrudniona na stanowisku kierownika działu sprzedaży w spółce T. Zgodnie z regulaminem pracy miała rozpoczynać pracę w godzinach miedzy 8.00 a 9.00. W pracy zjawiała się zawsze po godz. 10.00, tłumacząc to koniecznością zawiezienia dziecka do szkoły, która znajduje się w innej miejscowości niż zakład pracy. Dyrektor oddziału zobowiązał Ewelinę D. do odpracowywania czasu pracy po godzinach, z uwagi na spóźnienia do pracy. Po roku pracy Ewelina D. wypowiedziała umowę o pracę, a następnie wystąpiła do sądu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Ewelina D. zaproponowała pracodawcy zawarcie ugody poprzez wypłatę połowy kwoty dochodzonej pozwem. Pracodawca nie przyjął propozycji ugodowej, a ponadto wystąpił przeciwko Ewelinie D. z pozwem o odszkodowanie z powodu niewłaściwie zawartego kontraktu, ze szkodą dla spółki. Ostatecznie po dwóch latach prowadzenia procesu strony zakończyły spór zawierając ugodę, na mocy której zrezygnowały z dalszego dochodzenia kwot od siebie nawzajem. 10 Janina W. w dniu 4 maja 2014 r. powróciła do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego. W dniu 2 maja wystąpiła do pracodawcy o skrócenie jej czasu pracy do 7/8 i zaproponowała, że będzie pracować krócej o jedną godzinę. Pracodawca wyraził zgodę na obniżenie wymiaru czasu pracy w ten sposób, że Janina W. mogła rozpoczynać pracę godzinę później. Janina W. powiadomiła Państwową Inspekcję Pracy o łamaniu praw pracowniczych przez pracodawcę oraz zagroziła procesem sądowym. Inspektor PIP nie stwierdził naruszenia prawa przez pracodawcę, wyjaśniając w uzasadnieniu protokołu pokontrolnego, że pracodawca jest odpowiedzialny za organizację czasu pracy w zakładzie.

02. Europejskie porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą z 8 października 2004 r.

Wstęp Stres związany z pracą został uznany za przedmiot troski zarówno dla pracodawców jak i pracowników na szczeblu międzynarodowym, europejskim i krajowym. Europejscy partnerzy społeczni, widząc potrzebę konkretnego wspólnego działania w tej kwestii i przewidując konsultacje z Komisją na temat stresu, włączyli to zagadnienie do programu prac nad dialogiem społecznym na lata 2003-2005. Stres może potencjalnie wywierać wpływ na każde miejsce pracy i na dowolnego pracownika, niezależnie od rozmiarów firmy, zakresu działalności, formy umowy o zatrudnieniu czy stosunku pracy. W praktyce nie wszystkie miejsca pracy i nie wszyscy pracownicy muszą odczuwać stres. Stawianie czoła stresowi w pracy może prowadzić do większej wydajności oraz poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy, co w rezultacie skutkuje korzyściami gospodarczymi i socjalnymi dla firm, pracowników i całego społeczeństwa. Różnorodność pracowników jest ważnym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę przy rozwiązywaniu problemu stresu związanego z pracą.

Cele Celem tego porozumienia jest dostarczenie pracodawcom i pracownikom podstaw, które pozwolą zauważyć i zapobiegać lub rozwiązywać problemy towarzyszące stresowi związanemu z pracą. Nie chodzi o przypisywanie poszczególnym osobom winy za powstałe napięcia. Celem niniejszego porozumienia jest zwiększenie świadomości i zrozumienia zjawiska stresu związanego z pracą przez pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli oraz zwrócenie ich uwagi na oznaki mogące wskazywać na problem stresu związanego z pracą. Uznaje się, że molestowanie i przemoc w miejscu pracy są potencjalnymi czynnikami stresu, lecz z uwagi na to, że partnerzy społeczni Unii Europejskiej w ramach planu pracy nad dialogiem społecznym na lata 2003-2005 przeanalizują możliwości wynegocjowania szczegółowego porozumienia w tej kwestii, niniejsze porozumienie nie obejmuje problemów przemocy, molestowania i stresu pourazowego.

Opis stresu i stresu związanego z pracą Stres jest stanem, któremu towarzyszą dolegliwości lub dysfunkcje fizyczne, psychologiczne i społeczne i który wynika z poczucia jednostki, że jest ona niezdolna sprostać wymaganiom lub oczekiwaniom jej stawianym. z radzeniem sobie z przedłużającym się intensywnym napięciem. Ponadto różne osoby mogą różnie reagować na podobne sytuacje, a ta sama osoba może reagować różnie na podobne sytuacje w różnych okresach swojego życia. Stres nie jest chorobą, lecz długotrwały kontakt ze stresem może zmniejszać wydajność pracy i powodować choroby. Stres powstały poza miejscem pracy może prowadzić do zmian w zachowaniu i zmniejszenia wydajności w pracy. Nie wszystkie przejawy stresu występujące w miejscu pracy należy kojarzyć ze stresem związanym z pracą. Stres związany z pracą może wynikać z różnych czynników, takich jak rodzaj, organizacja, środowisko pracy, słaby system przekazywania informacji itp. Człowiek jest przystosowany do radzenia sobie z krótkotrwałym napięciem, które można postrzegać jako pozytywne, jednak ma więcej trudności

Rozpoznawanie problemów dotyczących stresu związanego z pracą Ze względu na złożoność zjawiska stresu, niniejsze porozumienie nie ma na celu stworzenia wyczerpującej listy potencjalnych oznak stresu. Jednakże dużo nieobecności w pracy i wysoka fluktuacja kadr oraz częste konflikty interpersonalne między pracownikami lub skargi składane przez pracowników to niektóre z oznak problemów stresu związanego z pracą. Ocena, czy mamy do czynienia z problemem stresu związanego z pracą, może wymagać analizy takich czynników jak organizacja i procesy pracy (ustalenia dotyczące czasu pracy, stopień niezależności pracowników, relacja między umiejętnościami pracowników a wymaganiami stawianymi w pracy, obciążenie pracą itd.), warunki i środowisko pracy (narażenie na obraźliwe zachowanie, hałas, gorąco, niebezpieczne substancje itp.), przekazywanie informacji (niepewność, czego się oczekuje od pracownika, perspektywy zatrudnienia lub nadchodzących zmian itp.) oraz czynniki subiektywne (napięcie emocjonalne i społeczne, poczucie niemożności sprostania zadaniu, postrzegany brak wsparcia itp.). Jeśli problem stresu związanego z pracą zostanie wykryty, należy podjąć działania w celu zapobiegania, eliminowania i zmniejszania stresu. Odpowiedzialność za określenie odpowiednich działań spoczywa na pracodawcy. Działania te będą realizowane z udziałem i przy współpracy pracowników i/lub ich przedstawicieli.

Odpowiedzialność pracodawców i pracowników z pracą można zajmować się w ramach ogólnego procesu oceny ryzyka, poprzez oddzielną politykę w dziedzinie stresu i/lub poprzez konkretne kroki ukierunkowane na wykryte czynniki stresu. Zgodnie z Dyrektywą ramową 89/391 wszyscy pracodawcy są prawnie zobowiązani do ochrony bezpieczeństwa pracy i zdrowia pracowników. Obowiązek ten odnosi się również do problemów dotyczących stresu związanego z pracą, jeśli zagrażają one zdrowiu i bezpieczeństwu. Wszyscy pracownicy mają ogólny obowiązek stosować się do środków ochronnych określanych przez pracodawcę. Problemami stresu związanego

Zapobieganie, eliminacja i zmniejszanie problemu stresu związanego z pracą Zapobieganie, eliminacja i zmniejszanie problemu stresu związanego z pracą może obejmować różne działania. Mogą być one wspólne, indywidualne lub wspólne i indywidualne zarazem. Można je wprowadzać w postaci konkretnych środków ukierunkowanych na wykryte czynniki stresu lub jako część zintegrowanej polityki stresu, obejmującej zarówno środki zapobiegawcze, jak i reakcje na problem. W wypadku, gdy wymagany poziom wiedzy specjalistycznej w miejscu pracy jest niewystarczający, można zwrócić się do kompetentnych ekspertów zewnętrznych, zgodnie z prawem europejskim i krajowym, układami zbiorowymi i przyjętymi praktykami działania. Po wprowadzeniu środków zwalczających stres należy regularnie je oceniać pod kątem ich skuteczności oraz optymalnego wykorzystania zasobów i tego czy w dalszym ciągu są odpowiednie i niezbędne. Środki mogą obejmować przykładowo: Działania związane z zarządzaniem i przekazywaniem informacji, takie jak wyjaśnienie celów firmy i roli poszczególnych pracowników, zapewnienie odpowiedniego wsparcia osób i zespołów ze strony kierownictwa, dostosowanie zakresu odpowiedzialności pracownika do możliwości jego kontroli

nad wykonywaną pracą, poprawa organizacji i procesów pracy, jak również warunków i środowiska pracy, Szkolenie kadry kierowniczej i pracowników w celu zwiększenia ich świadomości i zrozumienia zjawiska stresu, jego możliwych przyczyn i sposobów radzenia sobie ze stresem i/lub sposobów przystosowywania się do zmian, Zapewnianie informacji i konsultacji pracownikom i/lub ich przedstawicielom zgodnie z prawem europejskim i krajowym, układami zbiorowymi i przyjętą praktyką działania. Wdrożenie i późniejsza kontrola W świetle artykułu 139 Traktatu, niniejsze dobrowolne porozumienie ramowe zobowiązuje członków UNICE/UEAPME, CEEP i ETUC (oraz komitet łącznikowy EUROCADRES/CEC) do wdrożenia jego postanowień zgodnie z procedurami i praktykami właściwymi dla zarządzania i systemu pracy w Państwach Członkowskich i krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Strony porozumienia zachęcają również organizacje członkowskie w krajach kandydujących do wdrożenia niniejszego porozumienia. Wdrożenie

postanowień porozumienia nastąpi w okresie trzech lat od daty podpisania porozumienia. Organizacje członkowskie będą składały sprawozdania o stanie wdrożenia postanowień niniejszego porozumienia do Komitetu Dialogu Społecznego. W ciągu pierwszych trzech lat od daty podpisania porozumienia, Komitet Dialogu Społecznego będzie przygotowywał coroczne wykazy podsumowujące trwający proces wdrażania. Pełny raport dotyczący podjętych działań wdrażających zostanie przygotowany przez Komitet Dialogu Społecznego w czwartym roku. Strony porozumienia będą dokonywać oceny i przeglądu porozumienia w dowolnym momencie po upływie pięciu lat od daty podpisania, na wniosek którejkolwiek ze stron. W przypadku wątpliwości dotyczących treści porozumienia zaangażowane organizacje członkowskie mogą zwracać się wspólnie lub indywidualnie do stron - sygnatariuszy, które udzielą wspólnej lub indywidualnej odpowiedzi. Podczas wdrażania niniejszego porozumienia członkowie stron unikają nakładania niekoniecznych obciążeń dla małych i średnich firm. Wdrożenie niniejszego porozumienia nie stanowi prawnej podstawy do zmniejszenia ogólnego poziomu ochrony pracowników w dziedzinie objętej porozumieniem. Porozumienie nie ogranicza prawa partnerów społecznych do zawierania na odpowiednim poziomie, włączając w to poziom europejski, porozumień dostosowujących i/lub uzupełniających porozumienie w sposób biorący pod uwagę specyficzne potrzeby partnerów społecznych.

03. Porozumienie ramowe dotyczące nękania i przemocy w miejscu pracy z 26 kwietnia 2007 r.

troską pracodawców i pracowników, gdyż może on mieć poważne konsekwencje społeczne i gospodarcze. Wprowadzenie Wzajemne poszanowanie godności osobistej na wszystkich szczeblach w obrębie miejsca pracy jest jedną z podstawowych cech organizacji odnoszących sukcesy. Dlatego, nękanie i przemoc są nie do przyjęcia. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC (oraz komitet łącznikowy EUROCADRES/CEC) potępiają wszelkie ich przejawy. Uważają, że zajęcie się tym problemem jest wspólną Prawo UE i prawo krajowe określają obowiązek pracodawcy w zakresie ochrony pracowników przed nękaniem i przemocą w miejscu pracy. Różne formy nękania i przemocy mogą wystąpić w miejscach pracy. Może to być: Forma fizyczna, psychiczna, i/lub o charakterze seksualnym, Jednorazowy przypadek lub systematyczne zachowanie, Zjawisko występujące między współpracownikami, między przełożonymi a podwładnymi lub ze strony osób trzecich klientów, pacjentów, uczniów itp. Zachowanie obejmujące drobne przypadki braku szacunku aż do bardziej poważnych czynów, w tym przestępstw wymagających interwencji władz publicznych.

Europejscy partnerzy społeczni uznają, że nękanie i przemoc mogą przydarzyć się potencjalnie w każdym miejscu pracy i każdemu pracownikowi, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa, obszaru działalności lub formy umowy o zatrudnienie czy stosunku pracy. Jednakże niektóre grupy i sektory mogą być bardziej narażone. W praktyce nie wszystkie miejsca pracy i nie wszyscy pracownicy są dotknięci tym problemem. Porozumienie to dotyczy tych form nękania i przemocy, które leżą w kompetencjach partnerów społecznych i odpowiadają opisowi w punkcie 3. w zakresie zatrudnienia i pracy Dyrektywa 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy Dyrektywa 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia Śródków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. Obejmuje to m. in. następujące dyrektywy: Dyrektywa 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne Dyrektywa 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania

Cel Celem niniejszego porozumienia jest: Zwiększenie świadomości i zrozumienia problemu nękania i przemocy w miejscu pracy wśród pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli, Wyposażenie pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli na wszystkich szczeblach w ramy działań (ang. action-oriented framework), aby identyfikować, zapobiegać i rozwiązywać problemy nękania i przemocy w pracy.

Opis Nękanie i przemoc spowodowane są nieakceptowanym zachowaniem jednej lub więcej osób i mogą przyjmować różne formy, z których niektóre mogą być łatwiejsze do zidentyfikowania niż inne. bądź przełożonych jest systematycznie i umyślnie znieważanych, zastraszanych i/lub poniżanych w okolicznościach związanych z pracą. Przemoc występuje wtedy, gdy wobec jednego lub więcej pracowników bądź przełożonych dochodzi do naruszenia nietykalności cielesnej i/lub godności osobistej w okolicznościach związanych z pracą. Sprawcą nękania i przemocy może być jeden lub więcej pracowników bądź przełożonych, a celem lub skutkiem takiego działania jest naruszenie godności pracownika lub przełożonego, wpływ na jego zdrowie i/lub stworzenie wrogiej atmosfery w pracy. Środowisko pracy może mieć wpływ na narażenie osób na nękanie i przemoc. Do nękania dochodzi, kiedy jeden lub więcej pracowników

Zapobieganie, identyfikacja i rozwiązywanie problemów nękania i przemocy Podnoszenie świadomości i odpowiednie szkolenia przełożonych i pracowników mogą zmniejszyć prawdopodobieństwo wystąpienia nękania i przemocy w pracy. Przedsiębiorstwa powinny sformułować jednoznaczne oświadczenie podkreślające, że nękanie i przemoc

nie będą tolerowane. W oświadczeniu tym określone będą procedury, według których należy postępować w razie wystąpienia takich przypadków. Procedury mogą obejmować etap nieformalny, w ramach którego dostępna będzie pomoc i doradztwo ze strony osoby obdarzonej zaufaniem przez pracodawcę i pracowników. Procedury istniejące wcześniej mogą być właściwe w sytuacjach związanych z nękaniem i przemocą. Właściwa procedura będzie oparta na następujących elementach, ale nie będzie się do nich ograniczać: W interesie wszystkich stron leży postępowanie z należytą dyskrecją, aby chronić godność i prywatność wszystkich zainteresowanych. Żadna informacja nie powinna zostać ujawniona stronom, które nie są zaangażowane w dany przypadek. Skargi powinny być badane i rozpatrywane bez zbędnej zwłoki. Wszystkie zaangażowane strony powinny zostać wysłuchane w sposób bezstronny i traktowane sprawiedliwie. Skargi powinny być uzasadnione szczegółowymi informacjami. Fałszywych oskarżeń nie należy tolerować, mogą one skutkować sankcjami. Wsparcie zewnętrzne może być pomocne. Jeśli zostanie stwierdzone, że nękanie i przemoc miały miejsce, zostaną podjęte odpowiednie działania wobec sprawcy lub sprawców czynu. Mogą one obejmować sankcje, włącznie ze zwolnieniem z pracy. Ofiara lub ofiary otrzymają wsparcie i w razie konieczności, pomoc w reintegracji. Pracodawcy w ramach konsultacji z pracownikami i/lub ich przedstawicielami, określą takie procedury, dokonają ich przeglądu i będą je monitorować, aby zagwarantować ich skuteczność zarówno w zapobieganiu problemom, jak i w ich rozwiązywaniu, jeśli takie się pojawią. W stosownych sytuacjach zapisy tego punktu mogą mieć zastosowanie w odniesieniu do przypadków przemocy z zewnątrz.

Wdrażanie i dalsze działania W świetle art. 139 Traktatu niniejsze europejskie ramowe porozumienie autonomiczne zobowiązuje członków BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC (oraz komitet łącznikowy EUROCADRES/CEC) do jego wdrożenia zgodnie z procedurami i praktykami właściwymi w państwach członkowskich i w państwach Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Stronysygnatariusze zachęcają również swoje organizacje członkowskie w krajach kandydujących do wdrożenia tego porozumienia. Wdrożenie tego porozumienia

nastąpi w ciągu trzech lat od dnia jego podpisania. Organizacje członkowskie złożą sprawozdanie z wdrożenia tego porozumienia Komitetowi ds. Dialogu Społecznego. W ciągu pierwszych trzech lat od dnia podpisania porozumienia Komitet ds. Dialogu Społecznego co roku opracuje i przyjmie sprawozdanie w formie tabeli podsumowującej trwający proces wdrażania. Ostateczne sprawozdanie z działań podjętych w celu wdrożenia porozumienia zostanie przygotowane przez Komitet ds. Dialogu Społecznego i przyjęte przez europejskich partnerów społecznych w ciągu czwartego roku. Strony-sygnatariusze ocenią i dokonają przeglądu porozumienia w dowolnym momencie po upływie pięciu lat od dnia jego podpisania, na wniosek którejkolwiek ze stron. W przypadku wątpliwości dotyczących treści niniejszego porozumienia, zaangażowane organizacje członkowskie mogą razem lub osobno zwrócić się do stron-sygnatariuszy, które udzielą wspólnej lub indywidualnej odpowiedzi. Podczas wdrażania tego porozumienia członkowie stron-sygnatariuszy będą unikać nakładania niepotrzebnych obciążeń na małe i średnie przedsiębiorstwa. Wdrożenie niniejszego porozumienia nie stanowi podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony, gwarantowanego pracownikom w obszarze objętym zakresem niniejszego porozumienia. Niniejsze porozumienie nie narusza prawa partnerów społecznych do zawierania, na odpowiednim szczeblu, w tym na szczeblu europejskim, porozumień dostosowujących i/lub uzupełniających niniejsze porozumienie w taki sposób, aby wziąć pod uwagę szczególne potrzeby zainteresowanych partnerów społecznych.

04. Regulamin przeciwdziałania dyskryminacji, przemocy i mobbingowi

Regulamin przeciwdziałania dyskryminacji, przemocy i mobbingowi CEL I SŁOWNIK POJĘĆ Słownik pojęć 1 Pojęcia używane w ramach opisanej procedury oznaczają: 1. Kodeks Pracy ustawa z dnia 26 czerwca 1974 (tekst jednolity Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz.94 z późn. zm.). 2. Komisja antydyskryminacyjna organ działający w sposób stały w (nazwa) której zadaniem jest przeciwdziałanie wszelkim

formom dyskryminacji, w tym mobbingowi oraz sankcjonowanie przypadków mobbingu. 3. Mąż zaufania - osoba wybrana przez załogę w (nazwa zakładu pracy), której przekazywane są informacje i dane dotyczące wszelkich ewentualnych przejawów dyskryminacji oraz do której obowiązków należy podejmowanie działań związanych z zapobieganiem, badaniem i sankcjonowaniem mobbingu. 4. Mediacja działania podejmowane przez Męża zaufania, podczas których strony konfliktu dążą do jego rozwiązania przy pomocy metod pozasądowych. 5. Mobbing działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 6.Dyskryminacja naruszenie zasady równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 7.Przemoc inne niż wyżej opisane zachowania niezgodne z prawem oraz przyjętymi zasadami współżycia społecznego, nieakceptowane społecznie, wywołujące u osoby nim dotkniętej poczucie dyskomfortu psychicznego. 8.Osoba zainteresowana każda osoba poddana zjawisku dyskryminacji lub jakiejkolwiek formy przemocy w pracy, w tym mobbingowi. 9. Sprawca dyskryminacji - każda osoba, której stawiany jest zarzut dopuszczenia się dyskryminacji, przemocy lub mobbingu. 10. Pracownik każda osoba fizyczna zatrudniona w... (nazwa zakładu pracy) pracę na podstawie umowy o pracę bez względu na rodzaj świadczonej pracy i zajmowane stanowisko. 11.Współpracownik osoba zatrudniona w... (nazwa zakładu pracy) na innej podstawie niż umowa o pracę (umowa o dzieło, umowa zlecenie, umowa agencyjna i in.). 12. Pracodawca osoba zarządzająca lub inna osoba uprawniona do reprezentacji (nazwa zakładu pracy). 13. Procedura niniejsza procedura przeciwdziałania dyskryminacji i przemocy, w tym mobbingowi w (nazwa zakładu pracy). 14. Zgłoszenie zgłoszenie zaistnienia przypadku dyskryminacji, przemocy lub mobbingu dokonane przez pracownika w tym ofiarę mobbingu lub świadka zdarzenia, zgodnie z procedurą.