PROCEDURA DOKONYWANIA OCENY PRACY NAUCZYCIELA W PRZEDSZKOLU MIEJSKIM NR 12 W GORZOWIE WLKP. Podstawa prawna: art. 6a ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela - ustawa (Dz. U. z 2003 r. Nr 118, poz. 1112 z póź. zm.) rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 2 listopada 2000 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego - (Dz. U. z 2000 r. Nr 98, poz. 1066 z późn. zm.) 1. Cel procedury Ocena pracy nauczyciela jest jednym ze sposobów monitorowania jakościowego rozwoju placówki i rozwoju zawodowego nauczycieli. 2. Definicja przedmiotu procedury Definicja oceny Klasycy teorii zarządzania James A.F. Stoner i Charles Wankel w Kierowaniu ocenę pracy świadczonej przez pracownika nazywają oceną efektywności. Definiują ją jako ciągły proces informowania podwładnych o tym, czy dobrze pracują na rzecz organizacji. Podstawą tak rozumianej oceny jest porównanie wyników osiąganych przez pracownika z celami lub normami (standardami), określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska. Ustalenie w procesie oceny wysokiej efektywności skutkuje udzieleniem pracownikowi nagrody (np. awansu, premii lub pracy stawiającej większe wyzwanie), zaś niska efektywność powoduje konieczność podjęcia działań korygujących (np. szkolenie), ułatwiających pracownikowi osiąganie pożądanych efektów. Ocenianie pracowników spełnia z pewnością dwie podstawowe funkcje: ewaluacyjną i rozwojową.
Znaczenie dokonywanej oceny wynika z konieczności dostarczania pracownikowi informacji zwrotnej o jego działaniach. Informacja taka zachęca go do przyjęcia indywidualnego planu rozwoju, a jednocześnie przynosi mu wiedzę o tym, jakie są wymagane standardy, jak radzi sobie z pracą, co powinien zmienić, aby sprostać wymaganiom, jak długo musi dokonywać zmian, jakiego wsparcia może oczekiwać od zwierzchnika. Informacja zwrotna potrzebna jest również tym, którzy radzą sobie bardzo dobrze, ponieważ: Ludzie muszą wiedzieć, że radzą sobie ze stawianymi im wymaganiami, inaczej niepokoją się brakiem reakcji na ich działania. Pochwała lub choćby zwrócenie uwagi, że coś jest robione właściwie działa na nich niezwykle motywująco. Istotne jest, by ludzie zrozumieli, co robią dobrze, ponieważ w przyszłości może to stać się przyczyną ich rozwoju. Rzadko ktoś jest dobry we wszystkich aspektach swej pracy, dlatego uświadomienie mu, co poszło dobrze, stwarza okazję do zwrócenia uwagi na obszary, w których można byłoby dokonać poprawek. Rodzaje oceny Zgodnie z teorią zarządzania ocena może mieć charakter okazjonalny (nieformalny) lub systematyczny (sformalizowany). a) Ocena nieformalna, ma miejsce w codziennych relacjach między przełożonym i podwładnym, w sytuacjach wymagających oceny (np. związana jest z nowym zadaniem, zmianą standardu wykonania lub niezgodnym ze standardem wykonaniem pracy) i ma charakter spontanicznej wymiany informacji o wykonanych zadaniach (pochwała lub korekta). Zachęca do zachowań pożądanych lub przeciwdziała niepożądanym, zapobiegając ich utrwalaniu. Może też przybierać formę indywidualnych lub zespołowych spotkań celem ustalenia aktualnego stanu oraz zaplanowania konkretnych działań na najbliższy czas. Mimo swobody w sposobie komunikowania tego rodzaju oceny pracownicy organizacji muszą postrzegać ocenę nieformalną nie jako przypadkowe wydarzenie, ale jako ważną działalność, integralną składową kultury organizacji. b) Ocena formalna dokonywana systematycznie w określonych przedziałach czasu (co pół roku lub co rok) ma spełnić następujące podstawowe cele: Informować pracowników o bieżącej ocenie ich efektywności.
Wyróżnić tych, którzy zasługują na podwyżkę płac. Kwalifikować pracowników do dodatkowego szkolenia. Służyć wyłanianiu kandydatów do awansu. Obfitość opracowań i propozycji dotyczących przeprowadzenia oceny sformalizowanej wskazuje na wyjątkowe znaczenie tego rodzaju oceny w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Powszechnie uważa się, że powinny być stosowane obie formy oceny (formalna i nieformalna) i stosowanie jednej z nich nie zwalnia od wywiązywania się z drugiej. Techniki prowadzenia celowej i formalnej oceny efektywności pracowników: ocena podwładnych przez przełożonych, ocena podwładnych przez grupę przełożonych, pisemna ocena przez grupę kolegów tego samego szczebla, ocena przełożonych przez podwładnych. Podstawowym mankamentem metody tradycyjnej jest ustalanie oceny wyłącznie z punktu widzenia przełożonego i na podstawie zgromadzonej dokumentacji pracy. Ocena tak dokonana nie uwzględnia innych, ważnych z punktu widzenia kultury i efektywności pracy, aspektów działalności pracownika. W literaturze przedmiotu zaleca się modyfikację metody tradycyjnej przez wprowadzenie dodatkowych źródeł informacji o jakości pracy pracownika. Wykorzystanie informacji pochodzących z różnych źródeł, a w szczególności na uzupełnieniu danych zgromadzonych przez przełożonego o wyniki uzyskane drogą anonimowego wywiadu (ankiety) od rodziców i bezpośrednich współpracowników ocenianego, które mogą stanowić cenne uzupełnienie powyżej omówionych metod oceny. W procesie oceny pracy można także zastosować samoocenę pracownika, co pozytywnie wpływa na klimat pracy i pozwala obiektywizować ocenę. Ten element jest często wykorzystywany w praktyce oceniania nauczycieli, z uwagi na charakter ich pracy, duży zakres samodzielności i wysoki stopień złożoności stawianych im zadań. Procedura dotyczy dyrektora i nauczycieli. 3. Kogo dotyczy procedura?
4. Obowiązki, odpowiedzialność, upoważnienia osób realizujących zadanie, które jest przedmiotem procedury Ocenę pracy nauczyciela przeprowadza i organizuje dyrektor Przedszkola. 5. Opis pracy - ustalona kolejność działań I. TRYB DOKONANIA OCENY: 1. Oceny pracy nauczyciela, z wyjątkiem nauczyciela stażysty, dokonuje dyrektor przedszkola. Ocena pracy może być dokonana w każdym w czasie, nie wcześniej jednak niż po upływie roku od dokonania oceny poprzedniej lub oceny dorobku zawodowego. 2. Ocena pracy może być dokonana z inicjatywy dyrektora przedszkola lub na wniosek: 1) Nauczyciela, 2) Organu sprawującego nadzór pedagogiczny, 3) Organu prowadzącego przedszkole, 4) Rady rodziców. 3. Dyrektor przedszkola jest obowiązany dokonać oceny pracy nauczyciela w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące, od dnia złożenia wniosku. 4. Do okresu, o którym mowa w punkcie 3, nie wlicza się okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy nauczyciela trwającej dłużej niż miesiąc i okresów ferii wynikających z okresów roku szkolnego. 5. W przypadku dokonania oceny pracy z inicjatywy dyrektora przedszkola, organu sprawującego nadzór, organu prowadzącego przedszkole, rady rodziców, dyrektor przedszkola powiadamia o tym na piśmie nauczyciela co najmniej na miesiąc przed dokonaniem oceny. 6. Na wniosek nauczyciela dyrektor przedszkola zasięga, a z własnej inicjatywy dyrektora przedszkola może zasięgnąć opinii na temat pracy nauczyciela rodziców, właściwego doradcy metodycznego, a w przypadku braku takich możliwości innego nauczyciela dyplomowanego lub mianowanego. Opinie te powinny być na piśmie. 7. Nauczyciel dokonuje pisemnej samooceny arkusz samooceny. 8. Dyrektor przedszkola konstruuje treść oceny na podstawie zebranych materiałów i opinii. 9. Ocena pracy nauczyciela jest opisowa, zakończona stwierdzeniem uogólniającym: 1) ocena wyróżniająca, 2) ocena dobra,
3) ocena negatywna. 10. Ocenę pracy ustala się po zapoznaniu nauczyciela z jej projektem oraz wysłuchaniu jego zastrzeżeń. Nauczyciel może zgłosić swoje uwagi na piśmie, jednak nie później niż w ciągu 3 dni od daty zapoznania się z projektem oceny. 11. Na wniosek nauczyciela przy zapoznaniu go z projektem oceny wysłuchiwaniu jego uwag i zastrzeżeń może być obecny przedstawiciel wskazanej przez nauczyciela zakładowej organizacji zawodowej. 12. Dyrektor przedszkola doręcza nauczycielowi oryginał karty oceny pracy. Odpis karty włącza się do akt osobowych nauczyciela. II. KRYTERIA: 1. Kryterium oceny pracy nauczyciela stanowi stopień realizacji zadań określonych w art. 6 Karty Nauczyciela i art. 4 ustawy, zadań statutowych przedszkola oraz obowiązków określonych art. 42 ust. 2 Karty Nauczyciela ustalonych w wyniku sprawowanego nadzoru pedagogicznego. 2. Na ocenę pracy nauczyciela nie mogą mieć wpływu jego przekonania religijne i poglądy polityczne, a także fakt odmowy wykonania polecenia służbowego, gdy odmowa taka wynikała z uzasadnionego przekonania nauczyciela, iż wydane polecenie było sprzeczne z dobrem dziecka, dobrem służby albo dobrem publicznym. 3. Dyrektor przedszkola dokonuje oceny pracy nauczyciela na podstawie przyjętych wewnętrznych kryteriów, uwzględniając w szczególności: 1) Poprawność merytoryczną i metodyczną prowadzonych zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych, poprawność realizacji innych zadań zawodowych wynikających ze statutu przedszkola, kulturę i poprawność języka, pobudzenie inicjatywy dzieci, zachowanie odpowiedniej dyscypliny dzieci na zajęciach. 2) Zaangażowanie zawodowe nauczyciela (uczestnictwo w różnorodnej działalności przedszkola, udział w pracach zakresie nauczania, wychowania i opieki, zainteresowanie dzieckiem i jego środowiskiem, współpraca z rodzicami). 3) Aktywność nauczyciela w doskonaleniu zawodowym. 4) Działalność nauczyciela w zakresie wspomagania wszechstronnego rozwoju dziecka z uwzględnieniem jego możliwości i potrzeb. 5) Przestrzeganie porządku pracy (punktualności, pełnego wykorzystania czasu pracy, właściwe prowadzenie dokumentacji).
III. TRYB ODWOŁAWCZY: 1. Od ustalonej oceny w terminie 14 dni od dnia jej doręczenia, przysługuje nauczycielowi prawo wniesienia odwołania za pośrednictwem dyrektora przedszkola do organu sprawującego nadzór pedagogiczny nad przedszkolem. 2. Odwołanie od oceny pracy nauczyciela rozpatruje powołany zespół oceniający w terminie 30 dni od dnia wniesienia odwołania. Od oceny dokonanej przez zespół oceniający nie przysługuje odwołanie. 3. Organ o którym mowa w punkcie 3 powołuje w celu rozpatrzenia odwołania lub wniosku zespół oceniający. W skład zespołu wchodzą: 1) przedstawiciel organu sprawującego nadzór pedagogiczny nad przedszkolem, jako jego przewodniczący, 2) przedstawiciel rady pedagogicznej przedszkola, 3) przedstawiciel rady rodziców, 4) właściwy doradca metodyczny, 5) przedstawiciel związków zawodowych. 6. Wykaz materiałów i dokumentów 1. Wniosek nauczyciela o dokonanie oceny lub organu nadzoru pedagogicznego, organu prowadzącego, rady pedagogicznej, rady rodziców. 2. Odpowiedź dyrektora do w/w organu o podjęciu (lub niepodjęciu z przyczyn...) procedury oceny pracy. 3. Pismo dyrektora do nauczyciela zawiadamiające o podjęciu procedury oceny jego pracy z inicjatywy... 4. Pismo do dyrektora placówki, w której nauczyciel uzupełnia etat. 5. Materiały zawierające informacje o pracy nauczyciela. 6. Wniosek nauczyciela o zasięgnięcie opinii doradcy metodycznego lub innego nauczyciela. 7. Wystąpienie dyrektora (na wniosek nauczyciela) do doradcy lub innego nauczyciela o opinię. 8. Ewentualne wystąpienie dyrektora do doradcy lub innego nauczyciela o opinię. 9. Pismo do nauczyciela o przedłużeniu terminu oceny z przyczyn podanych w 3.2 Rozp.
10. Pisemny projekt oceny pracy - na druku oceny (wzór w załączeniu do Rozp.). 11. Powiadomienie nauczyciela o terminie zapoznania go z projektem oceny. 12. Ewentualny wniosek nauczyciela o obecność przedstawiciela wskazanej zakładowej organizacji związkowej przy zapoznawaniu go z projektem oceny. 13. Powiadomienie przedstawiciela wskazanej zakładowej organizacji związkowej o terminie zapoznawania zainteresowanego nauczyciela z projektem oceny jego pracy. 14. Ewentualne pismo nauczyciela z jego uwagami i zastrzeżeniami do projektu oceny. 15. Ostateczna wersja oceny pracy nauczyciela - na karcie oceny (wzór w załączniku do Rozp.). Oryginał dla nauczyciela, odpis do akt osobowych. Załącznik nr 1 16. Ewentualne odwołanie nauczyciela kierowane do organu nadzoru pedagogicznego. 17. Pismo przewodnie do organu nadzoru, w załączeniu odwołanie nauczyciela. 18. Dalsze dokumenty zależne od działań organu nadzoru. 7. Tryb dokonywania zmian w procedurze Zmian dokonuje dyrektor na wniosek rady pedagogicznej lub w związku ze zmianą przepisów. Opinia Rady Pedagogicznej:... Niniejsza procedura została zatwierdzona przez Radę Pedagogiczną dnia... Wchodzi w życie z dniem ogłoszenia....... (data) (podpis dyrektora)
Podpisy członków Rady Pedagogicznej: 1.... 2.... 3.... 4.... 5.... 6.... 7.... 8.... 9.... 10.... Załączniki: 1. Karta oceny pracy 2. Karta kontroli przebiegu procedury
Załącznik nr 1 KARTA OCENY PRACY 1. Imiona i nazwisko nauczyciela (dyrektora przedszkola)... 2. Data urodzenia... 3. Wykształcenie... 4. Staż pracy pedagogicznej... 5. Nazwa przedszkola... 6. Zajmowane stanowisko (funkcja)... 7. Stopień awansu zawodowego... 8. Data rozpoczęcia pracy w danym przedszkolu... 9. Forma nawiązania stosunku pracy... 10. Data powierzenia stanowiska kierowniczego w przedszkolu... 11. Data dokonania poprzedniej oceny pracy... 12. Ocena pracy i jej uzasadnienie*...
......... 13. Stwierdzenie uogólniające, o którym mowa w art. 6a ust. 4 ustawy - Karta Nauczyciela.......... (data) (podpis oceniającego) 14. Z treścią oceny i przysługującym mi prawem do odwołania/złożenia wniosku o ponowne ustalenie oceny ** - wciągu 14 dni zostałem(am) zapoznany(a).... (data) (podpis oceniającego) * W przypadku oceny pracy dyrektora szkoły uzasadnienie powinno uwzględniać realizację zadań, o których mowa kolejno w 8 ust. 3 pkt 1, 2 i 3 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 2 listopada 2000 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego (Dz. U. Nr 98, poz. 1066). ** Niepotrzebne skreślić.
Załącznik nr 2 Karta kontroli przebiegu procedury Rok szkolny... Wskaźniki realizacji Termin kontroli Uwagi 1. Wniosek o ocenę pracy do końca I półrocza 2. Dokumenty świadczące o zbieraniu informacji o pracy nauczyciela, arkusz samooceny, arkusz hospitacji oceniającej, pisemny projekt oceny 7 dni po hospitacji oceniającej 3. Dokonanie oceny pracy nauczyciela uzupełnienie karty oceny 4. Zapis w protokole Rady Pedagogicznej wyników oceny Nie później niż 3 m - ce od złożenia wniosku czerwiec Data i podpis dyrektora: