Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi w Urzędzie Miasta Lublin

Transkrypt

1 Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi w Urzędzie Miasta Lublin Andrzej Wojewódzki Pełnomocnik Prezydenta ds. przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi Lublin, grudzień 2013 r.

2 Legenda Dyskryminacja i mobbing podstawowe definicje Przepisy prawne regulujące zakaz stosowania dyskryminacji i mobbingu Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM Lublin Działania Pełnomocnika Prezydenta w zakresie realizacji polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej

3 Dyskryminacja Dyskryminacja to rozróżnianie - traktowanie pewnych osób lub grup społecznych w inny sposób, zwykle mniej sprawiedliwy, niż innych. Dyskryminacja oparta jest na uprzedzeniach i etykietowaniu. W największym skrócie polega na gorszym traktowaniu pracowników, z uwagi na to, że są w jakiś sposób inni i to niekoniecznie w celu ich świadomego upokorzenia i napiętnowania. Dyskryminacja to nieuzasadnione różnicowanie czyjejś sytuacji albo praw, w szczególności ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię lub wyznanie, światopogląd, poglądy polityczne, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną, stan cywilny oraz rodzinny.

4 Dyskryminacja Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie, prawnie nieusprawiedliwione i nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami. Każde takie działanie stanowi naruszenie zasady równego traktowania i jest pogwałceniem podstawowych praw i wolności człowieka, które gwarantuje Konstytucja RP i ustawy szczególne oraz prawo Unii Europejskiej, które opiera się w dużej mierze na osiągnięciach ONZ i Rady Europy. U źródeł dyskryminacji leży stereotypowe przekonanie, że dana osoba jest gorsza z uwagi na sam fakt przynależność do danej kategorii ludzi.

5 Dyskryminacja Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przejawem dyskryminowania jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, molestowanie).

6 Dyskryminacja Dyskryminację można podzielić na bezpośrednią lub pośrednią. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn.

7 Dyskryminacja Za formę dyskryminacji uważane jest również molestowanie, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie może pozornie przypominać mobbing i aby zostało uznane za molestowanie, muszą zajść następujące przesłanki: zachowanie musi być uwłaczające i subiektywnie przykre dla pracownika, do którego się odnosi, gdzie ważnym elementem jest wyrażenie sprzeciwu przez osobę molestowaną zachowanie takie może być zachowaniem jednorazowym; jednak nie powinno uznawać się za molestowanie pojedynczej sytuacji, w której pracownicy zachowują się nagannie naruszając dobra osobiste molestowanego pracownika przed wyrażeniem sprzeciwu z jego strony za pomocą obiektywnych kryteriów działania zostają uznane za naruszające godność danego pracownika zachowania są upokarzające wobec molestowanego pracownika i tworzą klimat zastraszenia powstaje skutek naruszenia uprawnień osoby molestowanej w zakresie zatrudnienia

8 Dyskryminacja. Przejawem molestowania w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu mogą być między innymi: insynuacje niestosowne uwagi na temat wieku, ubioru, uczesania czy też sytuacji rodzinnej obelgi i zniewagi opowiadanie niestosownych dowcipów niestosowne spojrzenia prezentacja treści o charakterze niemoralnym

9 Dyskryminacja Szczególną formą dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne. Kodeks pracy określa, iż dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika: na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Cechą molestowania seksualnego jest to, iż jest ono nieakceptowane i niechciane. Molestowanie seksualne najczęściej przybiera postać: czynienia sugestii, domagania się lub proszenia o korzyści seksualne, sprośnych aluzji, czynienia propozycji lub flirtowania, które może być obraźliwe.

10 Dyskryminacja Należy pamiętać, że nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją. Dopuszcza się możliwość odstąpienia od zasady równego traktowania - w sferze zatrudnienia, w przypadku, gdy specyfika danego zawodu wymaga, aby kandydat spełniał określone warunki, tj. był określonej rasy, mówił danym językiem, był określonego wyznania, posiadał odpowiedni stan zdrowia itd. - różnicowanie traktowania nie stanowi dyskryminacji. Wówczas wyróżnia się dyskryminację pozytywną, która oznacza, że stosuje się pewne czasowe rozwiązania, podejmuje działania czy wprowadza określone środki prawne mające na celu wyrównanie szans osób należących do określonych grup mniejszościowych np. osób o innej narodowości, celem zmniejszenia faktycznych nierówności, których te osoby doświadczają. Dyskryminacja taka jest dozwolona, jednak może być stosowana wyłącznie w określonym czasie, gdyż może przerodzić się w dyskryminację osób należących do grup większościowych, wcześniej uprzywilejowanych.

11 Dyskryminacja Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację leży zawsze po stronie oskarżonego. Jednakże, początkowo ciężar spoczywa na skarżącym który musi przedstawić fakty, w oparciu o które można domniemywać, że doszło do bezpośredniej lub do pośredniej dyskryminacji. Skarżący ma jedynie uprawdopodobnić fakt wystąpienia zachowań mogących świadczyć o wystąpieniu wobec niego dyskryminacji, a pracodawca powinien udowodnić, że przedstawione działanie nie było dyskryminacją.

12 Mobbing Mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osób, którego rezultatem jest psychiczne, psychomatyczne i społeczne "wyniszczanie" pracownika. Szczególnie ważny jest w tym przypadku aspekt zdrowotny całego zagadnienia, co odróżnia zjawisko mobbingu od zwyczajowego konfliktu. Pod wpływem mobbingu osoby poszkodowane zostają zepchnięte w beznadziejność, bezradność oraz tracą możliwość obrony. Tego rodzaju działania charakteryzują się dużą częstotliwością występowania i utrzymywania się przez dłuższy okres.

13 Mobbing Termin mobbing wywodzi się z języka angielskiego i oznacza znęcanie się oraz prześladowanie. To pojęcie wrogiego zachowania skierowanego zazwyczaj przeciwko jednej osobie i utrzymujące się przez dłuższy czas, tworząc tzw. syndrom kozła ofiarnego. Inną definicję mobbingu opracował prof. Heinc Leymann, który wskazał, że jest to terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku), systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź kilka osób w stosunku do innej. W konsekwencji działania takie spychają ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Zdarzają się one często (co najmniej raz w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas trwania i częstotliwość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia psychicznego i funkcjonowania społecznego ofiary.

14 Mobbing Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie bezustanne, negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji. Definicja mobbingu znajduje się także w art Kodeksu Pracy. Ustawodawca wskazał tam, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

15 Mobbing Definicja mobbingu zawarta w Kodeksie Pracy sprawia duże trudności interpretacyjne, przede wszystkim z uwagi na niedookreślenie takich pojęć jak: uporczywość i długotrwałość. Orzecznictwo sądowe w tych sprawach wskazuje, że każdy przypadek mobbingu powinien i jest rozpatrywany indywidualnie, biorąc pod uwagę nie tylko długość jego trwania, ale również intensywność działań i zachowań mobbingowych. W świetle definicji prawnej, ofiarą mobbingu może być tylko pracownik, osoba zatrudniona na umowę o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoby poddane mobbingowi poza stosunkiem pracy mogą dochodzić swoich roszczeń przed sądem cywilnym w oparciu o przepisy regulujące ochronę dóbr osobistych.

16 Mobbing Mobberem, czyli prześladowcą, może być przełożony lub współpracownik, ale także osoba, która nie jest pracownikiem, a jest zatrudniona w oparciu o umowę cywilnoprawną np. kontrakt menadżerski. Sprawcą mobbingu może być również osoba spoza Urzędu, w której jest zatrudniony pracownik. Działania prześladowcy, aby zostały uznane za mobbing, powinny być uporczywe i długotrwałe. Działania, które możemy uznać za mobbing, winny skutkować obniżeniem zdolności pracownika do wykonywania pracy, pogorszeniem jego funkcjonowania w środowisku zawodowym. Warunkiem uznania działań za mobbingowe jest świadomość ich podejmowania oraz wyraźny cel dokuczenia, wyrządzenia krzywdy wybranej osobie lub grupie osób.

17 Mobbing H. Leymann wyróżnił szczegółowe cechy - kryteria, które pozwalają rozpoznać mobbing. Przedstawiona lista jest jedynie przykładowym wykazem i w przypadku zaobserwowania w konkretnym przypadku określonych zachowań one również mogą nosić znamiona mobbingu. Co istotne, dopiero długotrwałość i częstość stosowania tego rodzaju działań, może być podstawą do ich uznania za mobbing. I. Działania zaburzające możliwości komunikowania się: ograniczanie przez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się stałe przerywanie wypowiedzi reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia prywatnego napastowanie przez telefon werbalne i pisemne groźby oraz pogróżki ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost

18 Mobbing II. Działania zaburzające relacje społeczne: unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą niedawanie możliwości odezwania się odizolowanie miejsca pracy zabronienie kolegom rozmów z ofiarą traktowanie jak powietrze III. Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby: mówienie źle za plecami danej osoby rozsiewanie plotek podejmowanie prób ośmieszenia sugerowanie choroby psychicznej

19 Mobbing III. Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby: (cd) kierowanie na badanie psychiatryczne wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby nacieranie (atak) na polityczne lub religijne przekonania żarty i prześmiewanie życia prywatnego wyśmiewanie narodowości zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy kwestionowanie podejmowanych decyzji wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk i wyrażeń, w celu poniżenia zaloty lub słowne propozycje seksualne

20 Mobbing IV. Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej: niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania zlecanie wykonania prac bezsensownych dawanie zadań poniżej jego umiejętności zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań zlecanie do wykonania zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania

21 Mobbing V. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary: zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia grożenie przemocą fizyczną stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej znęcanie się fizyczne przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary działania o podłożu seksualnym

22 Mobber Mobber jak podaje literatura najczęściej jest osobą wykształconą, dość często na wysokim jak na swój wiek stanowisku. Posiada nieadekwatne, bardzo wysokie mniemanie o sobie, jest przekonany o własnej bardzo wysokiej wartości, wyolbrzymia swoje zdolności, możliwości, umiejętności i wiedzę. Na uwagi reaguje wściekłością albo złością, oczekuje, że wszystkie jego decyzje i działania uzyskają bezwzględną aprobatę. Posiada nasilone cechy egocentryzmu i autorytarności, nie toleruje sprzeciwu, który traktuje jako uderzenie we własne poczucie wartości i godności a nie odmienne zdanie innej osoby w spornej kwestii. Pracownik, który sprzeciwia się jego zdaniu staje się jego wrogiem neguje inną osobę w swej podmiotowości. Sam nie ma zaufania do nikogo. Dąży do zniszczenia zaufania między swoimi podwładnymi - wywołuje przekonanie, że posiada od niektórych pracowników szczególne informacje, co powoduje narastanie atmosfery wzajemnej nieufności, szczególnej ostrożności, zazdrości, zawiści i destrukcji.

23 Mobber Metody najczęściej stosowane przez mobberów: odmowa komunikacji wprost dyskwalifikowanie szykanowanie popychanie do błędów nadużywanie władzy deprecjonowanie i izolowanie molestowanie, w tym seksualne

24 Mobber Sytuacjom mobbingowym sprzyjają błędy popełniane przez osoby kierujące zespołem lub nieodpowiednio nadzorujące jego pracą. Do podstawowych błędów można zaliczyć między innymi: niski poziom zaufania do osób pracujących w organizacji brak uznania dla osiągnięć pracowników nadmierne kontrolowanie i ingerowanie w sposób wykonywania zadań szczególnie w stosunku do doświadczonych pracowników brak spójności pomiędzy oczekiwaniami wobec pracowników, a zachowaniem przełożonych tendencja do ograniczania do minimum kontaktów zespołu z otoczeniem

25 Mobber Kolejną grupę błędów, które sprzyjają mobbingowi są błędy popełniane przez zespół współpracowników, do których należą w szczególności: tendencja do poszukiwania kozłów ofiarnych osób, na których można zrzucić odpowiedzialność za popełniane błędy brak zaufania i kooperacji w grupie brak wsparcia dla nowych pracowników, traktowanie ich jako gorszych, powierzanie im najtrudniejszych lub najbardziej nielubianych zadań wyszukiwanie i podkreślanie negatywnych aspektów pracy - stałe narzekanie przy braku jakichkolwiek konstruktywnych propozycji

26 Fazy mobbingu Proces mobbingu rozwija się w czasie i ma u swojego źródła konflikt. Można wyróżnić 4 fazy mobbingu. 1. Faza pierwsza- wczesna z fazą rozszerzania się mobbingu. W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu powstają konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są rozwiązywane w ogóle. 2. Faza druga - rozszerzanie się mobbingu- powstają pomówienia i plotki o pracowniku, jego wiedza i umiejętności są podważane, spada samoocena osoby mobbingowanej, pojawia się poczucie wyobcowania, braku zrozumienia. W tej fazie zaczynają pojawiać się objawy psychosomatyczne. 3. Faza trzecia- stabilnego mobbingu. W tej fazie osobie mobbingowanej zostaje wyznaczona rola "kozła ofiarnego" 4. Faza czwarta - zaawansowana - sytuacja pracownika dramatycznie pogarsza się, jego stan fizyczny i psychiczny pogarsza się tak bardzo, że wymaga pomocy medycznej i psychologicznej.

27 Skutki mobbingu Mobbing, jako rodzaj agresji skierowanej na pracownika wpływa w sposób destrukcyjny na jego zdrowie. Powoduje znaczące zwiększenie poziomu odczuwanego stresu, a także spadek zadowolenia z życia i wykonywanej pracy. Mobbing prowadzi do: obniżenia samooceny i szacunku do siebie wstydu i poczucia winy lęku, stanów depresyjnych utraty poczucia bezpieczeństwa, poczucie bezradności spadku motywacji i zaangażowania w pracę, obniżenia efektywności pracy zaburzeń zdrowia psychicznego i fizycznego (problemów ze snem, różnego rodzaju dolegliwości somatycznych) syndromu stresu pourazowego prób samobójczych oraz do uzależnienia

28 Skutki mobbingu Działania o charakterze mobbingu stwarzają nieprzyjazną, wrogą atmosferę w środowisku pracy, co wpływa na pogorszenie stosunków międzyludzkich i obniżenie motywacji do pracy (nie tylko u osób bezpośrednio mobbingowanych). Z punktu widzenia organizacji skutki mobbingu są podobne do objawów długotrwałego stresu i mogą powodować: spadek efektywności, konkurencyjności i rozwoju organizacji wzrost absencji chorobowej (częste, kilkudniowe zwolnienia z pracy są charakterystyczne dla osoby nękanej psychicznie) duża fluktuacja personelu obojętność w działaniu, brak motywacji do pracy i poczucie bezradności, że może się coś zmienić wzrost liczby błędów, zaniedbań oraz wypadków przy pracy z udziałem osób mobbowanych utrata prestiżu i koszty wizerunkowe, w sytuacji, gdy problem mobbingu w organizacji zostanie upubliczniony

29 Co nie jest mobbingiem? Mobbingiem nie jest, a często z nim są mylone działania, które dotyczą: jednorazowego aktu poniżenia czy ośmieszenia pracownika niezależnie od tego jak niewłaściwe było zachowanie współpracowników uzasadnionej krytyki związanej z niewywiązaniem się z nałożonych obowiązków, popełnieniem błędów konfliktu z pracodawcą lub współpracownikami poczucia dyskomfortu w pracy stresu molestowania, w tym seksualnego dyskryminacji Egzekwowanie od pracownika obowiązków i wykonywania zadań z należytą starannością powinno być realizowane w sposób kulturalny, stanowczy, konkretny i konsekwentny bez agresji, etykietowania, ośmieszania i innych zachowań niepożądanych, które nie mogą wywoływać domniemania wystąpienia zjawiska mobbingu.

30 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM W Urzędzie Miasta Lublin dyskryminacja i mobbing są zjawiskami niepożądanymi - były, są i będą z pełną konsekwencją eliminowane. Relacje pomiędzy pracodawcą i osobami zatrudnionymi oraz pomiędzy osobami reprezentującymi Urząd, a osobami korzystającymi z usług świadczonych przez Urząd oparte są na zasadzie szacunku i tolerancji oraz poszanowaniu godności osobistej. Osoby zatrudnione w Urzędzie zobowiązane są między innymi do: niedyskryminowania oraz powstrzymywania się od zachowań o charakterze mobbingu i molestowania wobec swoich współpracowników i klientów Urzędu oraz do kierowania się zasadą poszanowania godności w tych relacjach reagowania w sposób przewidziany w procedurze i w innych przepisach prawa na zauważone przejawy dyskryminacji, mobbingu i molestowania mające ewentualnie miejsce w Urzędzie niestwarzania sytuacji zachęcającej do dyskryminacji, mobbingu lub molestowania

31 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM Pracownik, który stał się ofiarą dyskryminacji lub mobbingu, zanim wystąpi na drogę prawną, powinien podjąć zdecydowane działania na poziomie Urzędu, mające na celu zaniechanie stosowania przemocy psychicznej. Działania te można podzielić na następujące po sobie etapy: I etap - perswazyjny (rozmowa z mobberem lub osobą dopuszczającą się dyskryminacji, wskazująca na niewłaściwość jego zachowania; próba rozwiązania problemu w sposób polubowny) II etap informacyjny (poinformowanie mobbera, że jego zachowanie wyczerpuje znamiona mobbingu określone w art Kodeksu Pracy i jest zdarzeniem wywołującym skutki prawne; wyraźne stwierdzenie, że w przypadku kontynuowania mobbingu zostanie poinformowany o tym pracodawca, a następnie nie jest wykluczone wystąpienie z odpowiednimi roszczeniami do sądu pracy)

32 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM III etap - działania pracownika i pracodawcy wobec sprawcy mobbingu (poinformowanie o mobbingu pracodawcy lub osoby powołanej przez pracodawcę do badania i przeciwdziałanie w jego imieniu zjawiskom niepożądanym w zakładzie pracy wraz z oczekiwaniem podjęcia kroków mających na celu rozwiązanie problemu w ramach zakładu pracy; należy oczekiwać dużej skuteczności podjętych działań) IV etap postępowanie pozasądowe (problem rozwiązany dzięki postępowaniu przed komisją antymobbingową) V etap - sądowe dochodzenie roszczeń (pracownik kieruje pozew do sądu pracy lub do sądu cywilnego, albo do obu tych sądów; w przypadku pozwania przed sądem pracy pracodawcy, pracownikowi przysługują dwa roszczenia: o zadośćuczynienie w razie wywołania rozstroju zdrowia oraz o odszkodowanie, jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę)

33 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM Osoba zatrudniona w Urzędzie Miasta Lublin, która uważa, że doświadczyła jakiejkolwiek formy dyskryminacji lub mobbingu, uprawniona (zobowiązana) jest do zgłoszenia tego faktu Pełnomocnikowi Prezydenta w formie pisemnej, na formularzu ustalonym w zarządzeniu Prezydenta Miasta Lublin. Szczegółowe zasady zgłoszenia zjawiska dyskryminacji lub mobbingu, tryb wszczęcia postępowania, powołania Komisji oraz rozpatrzenia zgłoszenia zostały określone w zarządzeniu nr 88/3/2013 Prezydenta Miasta Lublin z dnia 28 marca 2013 r. w sprawie wprowadzenia procedury antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w Urzędzie Miasta Lublin.

34 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM

35 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM Zgłoszenie dyskryminacji lub mobbingu powinno zawierać w szczególności: imię i nazwisko osoby zgłaszającej, która doświadczyła lub była świadkiem działań o charakterze dyskryminacji lub mobbingu imię i nazwisko osoby lub osób, które zdaniem zgłaszającego są sprawcami działań o charakterze dyskryminacji lub mobbingu opis zachowań noszących w opinii zgłaszającego znamiona niepożądanych czas i miejsce wystąpienia zdarzeń, których dotyczy zgłoszenie wskazanie, w miarę możliwości dowodów potwierdzających, że przedstawione przez zgłaszającego działania lub zachowania rzeczywiście miały miejsce oraz świadków relacje służbowe pomiędzy osobą składającą zgłoszenie, a osobą dopuszczającą się zakazanych zachowań skutki doświadczonych zachowań datę zgłoszenia oraz czytelny podpis zgłaszającego

36 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM Zgłoszenie składane jest w formie pisemnej w zamkniętej kopercie adresowanej do Pełnomocnika. Wszystkie zgłoszenia rejestruje Pełnomocnik. Z chwilą złożenia zgłoszenia, informacje zawarte w tym zgłoszeniu mają charakter poufny i mogą być ujawniane wyłącznie osobom biorącym udział w postępowaniu. W przypadku, gdy złożone zgłoszenie nie zawiera wszystkich danych Pełnomocnik wzywa osobę składającą zgłoszenie do ich uzupełnienia w terminie 14 dni od dnia doręczenia wezwania. Zgłoszenia anonimowe nie są rozpatrywane w trybie tej procedury, ale stanowią podstawę do podjęcia przez Pełnomocnika działań prewencyjnych, w tym czynności sprawdzających lub wyjaśniających opisanych w anonimie.

37 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM Zgłoszenia rozpatruje powołana przez Prezydenta Komisja. Zadaniem Komisji jest w sposób obiektywny i rzetelny rozpatrzeć zgłoszenie, ustalić czy zgłoszenie jest zasadne i czy wystąpiło lub występuje zjawisko dyskryminacji lub mobbingu. Po wysłuchaniu wyjaśnień osoby zgłaszającej, osoby której zarzucane są zachowania o charakterze dyskryminacji lub mobbingu oraz osób wskazanych przez strony, a także po zapoznaniu się z pozostałymi dowodami, Komisja podejmuje decyzję. Prezydent po otrzymaniu od Pełnomocnika protokołu z zakończonego postępowania podejmuje działania zmierzające do wyeliminowania stwierdzonych nieprawidłowości i przeciwdziała ich powtórzeniu. W stosunku do osób zatrudnionych, wobec których stwierdzono, że dopuściły się dyskryminacji, mobbingu lub molestowania, Prezydent podejmuje działania dyscyplinujące.

38 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM Zadania w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w Urzędzie Miasta Lublin, wdrożenie polityki w tym zakresie realizuje Pełnomocnik Prezydenta powołany zarządzeniem nr 25/4/2013 z 15 kwietnia 2013 r.

39 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM Pełnomocnik ma obowiązek w szczególności: wdrożenia i realizacji zadań określonych w polityce przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Urzędzie organizowania, w miarę możliwości i potrzeb, szkoleń z zakresu problematyki występowania i przeciwdziałania zjawisku dyskryminacji, mobbingu i molestowania sporządzania sprawozdań z realizacji procedury antydyskryminacyjnej i antymobbingowej

40 Procedura przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w UM Osoba, która uważa że jest mobbingowana powinna oprócz czynności wcześniej wymienionych: jak najszybciej wyjść ze schematu ofiary (biernej, osaczonej, odizolowanej) powiedzieć mobberowi, że nie pozwala na poniżanie, zastraszanie, nękanie, itp. (należy odwołać się do konkretnych zachowań i sytuacji) nie prowadzić rozmów w cztery oczy z mobberem napisać zgłoszenie do Pełnomocnika zajmującego się przeciwdziałaniem mobbingu opisując zdarzenie i dołączając ewentualne dowody szukać dodatkowych sojuszników takich, którzy są związani z miejscem pracy, jak i poza nim np.. do związku zawodowego lub stowarzyszeń antymobbingowych postarać się przeformułować sytuację mobbingową na inną (np. trudność w komunikacji, rozbieżność oczekiwań itd.) w celu znalezienia korzystnego rozwiązania dla siebie i pracodawcy dokumentować wszystko, co ma związek ze sprawą

41 Dziękuję za uwagę Andrzej Wojewódzki