CZĘŚĆ I ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW INDYWIDUALNYCH

Transkrypt

1 Dialog społeczny a zmieniająca się rola usług pojednawczych, arbitrażowych i mediacyjnych (CAMS) w Europie Sprawozdanie krajowe Polska Dr Joanna Unterschütz CZĘŚĆ I ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW INDYWIDUALNYCH 2 DEFINICJA ROSZCZENIA I JEGO RODZAJE 2 METODY ROZWIĄZYWANIA SPORÓW 3 KOMISJA POJEDNAWCZA W ZAKŁADZIE PRACY 3 SĄDY PRACY 4 POLUBOWNE METODY ROZWIĄZYWANIA SPORÓW: 6 MEDIACJA W SĄDZIE PRACY 6 SPORY INDYWIDUALNE TENDENCJE 6 CZĘŚĆ II. SPORY ZBIOROWE 10 DEFINICJA I PRZEDMIOT SPORU ZBIOROWEGO 10 ROLA ZWIĄZKU ZAWODOWEGO W ROZWIĄZYWANIU KONFLIKTÓW 10 ETAPY SPORU ZBIOROWEGO 11 OBLIGATORYJNE I FAKULTATYWNE ETAPY SPORU ZBIOROWEGO 11 MEDIACJA 12 ARBITRAŻ 13 STRAJK 15 SPORY ZBIOROWE TENDENCJE 16 CZĘŚĆ III STUDIA PRZYPADKÓW 20 SPÓR ZBIOROWY 20 SPÓR INDYWIDUALNY 24 STAN FAKTYCZNY 24 OCENA STRON 27

2 Część I Rozwiązywanie konfliktów indywidualnych Definicja roszczenia i jego rodzaje Polskie prawo pracy rozróżnia spory indywidualne i zbiorowe oraz przewiduje różne procedury ich rozwiązywania. Podstawą rozróżnienia nie jest jednak liczba podmiotów zaangażowanych w konflikt, lecz to, co jest przedmiotem sporu. Przedmiotem sporu indywidualnego jest roszczenie pojedynczego pracownika, które może dotyczyć wszelkich spraw związanych z umową o pracę. Jurysdykcji sądów pracy nie podlegają następujące kwestie: - spory na tle ustalenia nowych warunków pracy i płacy (jest to przedmiotem sporów zbiorowych dotyczących interesu ekonomicznego) - stosowanie norm pracy (nowych wskaźników jakości i wydajności pracy) - zakwaterowanie w hotelach robotniczych. Najczęście spory dotyczą wynagrodzeń i wypowiedzenia umowy o pracę. Częste są też roszczenia odszkodowawcze (zwłaszcza te związane z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową) lub o nawiązanie stosunku pracy. Pracodawcy najczęściej występują o odszkodowanie za straty majątkowe (związane z majątkiem powierzonym lub nie powierzonym pracownikowi) lub w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika. Powództwo zbiorowe przeciw temu samemu pracodawcy nie należy do rzadkości. Zdarza się, że grupa pracowników składa pozwy, których przedmiotem jest to samo lub podobne roszczenie. Dotyczy to zwłaszcza spraw o zapłatę należnego wynagrodzenia. Niekiedy roszczenia związane z konkretnymi zmianami w ustawodawstwie. I tak 7 lat temu weszły w życie nowe przepisy dotyczące wynagrodzeń pracowników w szpitalach. Ustawa określała podwyżkę wynagrodzenia i sposób jej obliczenia dla poszczególnych grup zawodowych. Jednak płace nie rosły z uwagi na złą kondycję ekonomiczną zarówno w szpitalach publicznych (w owym czasie stanowiących większość) jak i prywatnych. W związku z tym, w niektórych szpitalach niemal wszyscy uprawnieni do podwyżek pracownicy domagali się na drodze sądowej prawidłowego naliczania uposażenia. Często też pracownicy restrukturyzowanego zakładu, lub takiego w którym doszło do zwolnień grupowych, domagają się odszkodowania, jeśli tylko mają watpliwosci czy zwolnienia przebiegały prawidłowo. W przypadkach nieuzasadnionego zwolnienia, sądy pracy mogą orzec przywrócenie do pracy lub zasądzić odszkodowanie, przy czym to ostatnie rozwiązanie jest znacznie popularniejsze. Co więcej, nawet jeśli pracownik domaga się przywrócenia do pracy, sąd może przyznać jedynie odszkodowanie, jeżeli przywrócenie jest bezzasadne (np. dane stanowisko zostało zlikwidowane). Chociaż dominującym sposobem rozwiązywania sporów jest droga sądowa, istnieje też możliwość polubownego rozwiązania danego sporu przed istniejącą w zakładzie pracy komisją pojednawczą.

3 Metody rozwiązywania sporów Komisja pojednawcza w zakładzie pracy Zgodnie z Kodeksem Pracy, w celu polubownego rozwiązania sporów na tle roszczeń pracowników wynikających ze stosunku pracy, może zostać powołana komisja pojednawcza. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i organizacja związkowa. Jeżeli w zakładzie nie działa związek zawodowy, komisję powołuje pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Postępowanie przed komisją nie jest uregulowane w ustawie to komisja decyduje o: - zasadach i sposobie powołania komisji, - jej kadencji, - ilości osób wchodzących w jej skład (w rozpatrywaniu sprawy powinno uczestniczyć minimum 3 członków). Nie ma konkretnych wymogów co do osób wchodzących w skład komisji, z tym że członkami komisji pojednawczej nie mogą być: - osoby w imieniu pracodawcy zarządzające danym zakładem, - główny księgowy, - radca prawny, - osoba prowadząca sprawy kadrowe a także sprawy zatrudnienia i płac. Członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku z uczestnictwem w pracach komisji. Pracodawca zapewnia komisji pojednawczej niezbędne do jej funkcjonowania pomieszczenia i sprzęt. Koszty związane z funkcjonowaniem komisji ponosi pracodawca. Postępowanie przed komisją można wszcząć wyłącznie na wniosek pracownika. Istotą i głównym celem działania w ramach komisji pojednawczej jest doprowadzenie do polubownego rozwiązania sporu między pracownikiem a pracodawcą. Zadaniem komisji pojednawczej nie jest rozwiązanie sporu czy rozstrzygnięcie sprawy. Komisja powinna być mediatorem w sporze i zabiegać o zawarcie porozumienia 1. Komisja ma na to 14 dni od dnia złożenia wniosku. W sprawach związanych z wypowiedzeniem, wygaśnięciem lub nawiązaniem stosunku pracy, porozumienie winno być osiągnięte w terminie, w jakim można wszcząć postępowanie przed sądem pracy. Jeżeli pracodawca nie wypełnia zawartego porozumienie, może ono zostać wyegzekwowane w trybie kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu mu klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Zawarta ugoda nie może być jednak sprzeczna z prawem lub z zasadami współżycia społecznego, gdyż w takim przypadku sąd pracy odmówi nadania mu klauzuli wykonalności. Jeżeli w toku postępowania przed komisją pojednawczą nie zostanie osiągnięte porozumienie, komisja na wniosek pracownika, złożony w terminie 14 dni od zakończenia postępowania pojednawczego przekazuje sprawę do sądu pracy. Wniosek pracownika o polubowne rozwiązanie sprawy przed komisją pojednawczą zastepuje pozew pracownika. Pracownik może też złożyć pozew w sądzie pracy w normalnym trybie przewidzianym przez prawo. W terminie 30 dni od zawarcia 1 L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy Warszawa 2004 s. 280.

4 porozumienia, pracownik może złożyć w sądzie pracy wniosek o jego unieważnienie, jeżeli uważa że porozumienie to narusza jego słuszny interes. Mimo że komisje pojednawcze powołują wspólnie pracodawca i działająca w zakładzie pracy organizacja związkowa, pracownicy nie są zbyt skłonni do ich powoływania. Dla wyjaśnienia tego zjawiska podawane są różne powody. M. Seweryński wskazuje, że brak zaufania do komisji pojednawczych datuje się z czasów realnego socjalizmu, gdzie podobne komisje powoływane były przez podporządkowane reżimowi związki zawodowe, a od ich orzeczeń nie można było odwołać się do sądu 2. Autor ten wskazuje też na fakt, że komisje zwłaszcza zasiadający w nich pracownicy mogą jednak podlegać naciskom pracodawcy, co rodzi obawy o ich bezstronność 3. Z kolei G. Goździewicz 4 podaje następujące powody, dla których zainteresowanie tą formą rozwiązywania sporów jest w praktyce niewielkie, pomimo ciekawych i oryginalnych rozwiązań prawnych. Przede wszystkim, pracodawcy nie są zainteresowani ich działaniem nie ze względu na koszty, lecz głównie dlatego, iż nie chcą się angażować w negocjacje z pracownikami. Ich zdaniem oznaczałoby to przyznanie się do naruszenia prawa pracy. W trakcie trwania stosunku pracy zatrudnieni niechętnie składają skargi do komisji pojednawczej z obawy, że w przyszłości będą pomijani przy awansach lub wręcz zwolnieni. Autor wyjaśnia też, że w oczach pracownika ochrona jego interesów przez sąd ma większą wartość niż polubowne rozwiązanie przed komisją pojednawczą, nawet jeśli dochodzi do kompromisu i zawarcia ugody sądowej. Co więcej, jeżeli do ugody nie dojdzie, sąd jest władny wydać orzeczenie w przedmiocie sporu, a komisja nie. Dodatkowo, system sądowniczy wsparty autorytetem państwa cieszy się większym uznaniem niż jakakolwiek forma mediacji czy arbitrażu. Osobiste doświadczenie autorki oraz podstawowe badania prowadzone w tych zakładach pracy, w których funkcjonują związki zawodowe potwierdzają, że takie komisje są powoływane w bardzo nielicznych zakładach pracy. Co więcej, postępowanie przed komisją pojednawczą z rzadka kończą się ugodą i sprawa w końcu i tak trafia do sądu pracy. Sądy pracy W systemie sądownictwa w Polsce istnieją sądy powszechne, sądy administracyjne, sądy wojskowe i Sąd Najwyższy. Większość spraw rozpatrywana jest przez sądy powszechne, za wyjątkiem tych, które pozostają kompetencją sądów administracyjnych lub wojskowych oraz Sądu Najwyższego. Ten ostatni składa się z czterech izb izby cywilnej, izby karnej, izby pracy, ubezpieczeń społecznych i spraw publicznych oraz izby wojskowej. Sądy pracy (czy też sądy pracy i ubezpieczeń społecznych) są jednostkami organizacyjnymi (wydziałami) sądów powszechnych. I tak dla przykładu, w sądzie rejonowym jest wydział cywilny, wydział karny, wydział rodzinny i nieletnich (zwany sądem rodzinnym), wydział pracy (zwany sądem pracy) i wydział ksiąg wieczystych. Tak więc sądy pracy stanowią odrębną jednostkę organizacyjną w ramach sądów rejonowych. W ramach sądów okręgowych i apelacyjnych sfunkcjonują sądy pracy i ubezpieczeń społecznych. 2 M. Sewerynski, Selected issues of collective disputes resolution in Poland [w] G. Goździewicz (red.) Arbitraż i mediacja w prawie pracy. Doświadczenia amerykańskie i polskie. Lublin tamże 4 G. Goździewicz, Mediation and arbitration in the Polish labour law, [w:] Arbitraz i mediacja

5 Większość spraw z zakresu prawa pracy jest w pierwszej instancji rozpatrywana w składzie jednego sędziego zawodowego i dwóch ławników. W sądzie II instancji jest trzech sędziów zawodowych. Ławników do sądów pracy wybiera się w głosowaniu w radzie miejskiej, spośród kandydatów rekomendowanych przez związki zawodowe i organizacje pracodawców. Po wyborze, nie reprezentują już pracowników czy pracodawców, lecz działają jako ławnicy. Ławnicy uczestniczą w rozprawach przed sądem I instancji w sprawach o ustalenie istnienia, nawiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, natomiast nie uczestniczą w sprawach dotyczących wynagrodzenia lub wypadków przy pracy te sprawy rozpatruje jeden sędzia zawodowy. Postępowanie przed sądami pracy regulują postanowienia kodeksu postępowania cywilnego, należy jednak wspomnieć o kilku wyraźnych cechach odrębnych, odróżniającyh je od innych spraw cywilnych. Celem tych modyfikacji jest uproszczenie procedury oraz uczynienie jej bardziej dostępną i zrozumiałą dla pracownika. Pierwsza dotyczy zdolności procesowej, która zazwyczaj zarezerwowana jest dla osób fizycznych lub prawnych. W sądzie pracy pracodawca zawsze ma zdolność procesową nawet jeśli nie ma osobowości prawnej. Ponadto, Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) może w imieniu pracowników występować z powództwem lub je wspierać. Może też, za zgodą powoda, w dowolnym czasie uczestniczyć w postępowaniu. Inaczej też regulowana jest kwestia właściwości miejscowej sądu. W myśl zasad ogólnych, mógłby to być tylko sąd właściwości ogólnej pozwanego, ale powództwo może tez być wytoczone przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Szerzej potraktowana jest kwestia reprezentacji stron: pracownika może reprezentować przedstawiciel związku zawodowego (nawet, jeśli dany pracownik nie jest członkiem związku), inny pracownik tego samego zakładu pracy, inspektor pracy, lub też na zasadach ogólnych, adwokat lub członek najbliższej rodziny. Przed rozpoczęciem postępowania rozpoznawczego, sąd pracy prowadzi postępowanie wyjaśniające, mające na celu przygotowanie rozprawy, wyjaśnienie lub doprecyzowanie roszczeń, a także nakłonienie stron do zawarcia ugody. Posiedzenie sądu powinno, co do zasady, odbyć się w terminie 2 tygodni od złożenia pozwu (lub zakończenia postępowania wyjaśniającego), chyba że wystąpią przeszkody niemożliwe do usunięcia (co z reguły ma miejsce). Są jeszcze dodatkowe ograniczenia dotyczące wycofania pozwu nie jest ono możliwe, jeśli naruszałoby uzasadniony interes pracownika, lub podobnie jak w innego rodzaju sprawach, jeśli okoliczności wskazują, że działanie takie byłoby niezgodne z prawem, zasadami współżycia społecznego, lub stanowiło obejście prawa. Te same zasady mają zastosowanie do ugody. Sąd zachęca do ugody, którą strony mogą zawrzeć na każdym etapie postępowania. Pewne cechy szczególne dotyczą też orzeczenia sądu. Jeżeli pracownik wybrał jedno z możliwych roszczeń, sąd może także rozważyć roszczenie alternatywne (przywrócenie do pracy/odszkodowanie), jesli roszczenie pracownika jest nieuzasadnione.

6 Zasadniczo, postępowanie w sądzie pracy (zwłaszcza w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy) powinno być krótkie i nie przekraczać 3 miesięcy. Jednak ten warunek rzadko jest spełniony w praktyce. W zależności od miejsca (krótsze terminy w sądach rejonowych w mniejszych miastach, dłuższe w miastach dużych), rodzaju sprawy i jej złożoności, postępowania trwają od 6 miesięcy aż do 2 lat. Pracownik nie ponosi żadnych kosztów postępowania przed komisją pojednawczą. Koszty funkcjonowania komisji (wynajęcie pomieszczenia, wynagrodzenie osób uczestniczących w jej pracach) ponosi pracodawca. Jeżeli z powództwem do sądu pracy występuje pracownik, wszystkie koszty ponosi państwo (za wyjątkiem spraw, w których pracownik domaga się wysokiego odszkodowania, rzędu przeciętnego rocznego wynagrodzenia). Są niewielkie opłaty (rzędu 30 zł) jeżeli pracownik składa apelację. Ale jeśli pracownik przegra sprawę, ponosi koszty reprezentacji pracodawcy w sądzie (w ustawowo ustalonej wysokości, niezwiązanej z kosztami faktycznymi). Jeśli z powództwem występuje pracodawca (np. o odszkodowanie za spowodowane straty), sam na zasadach ogólnych ponosi wszelkie koszty postępowania. Polubowne metody rozwiązywania sporów: Mediacja w sądzie pracy Mediacja jest instytucją umocowaną w kodeksie postępowania cywilnego. Może do niej dojść przed rozprawą sądową lub w jej trakcie, jeśli strony tak postanowią. Przed rozprawą, mediacja odbywa się na podstawie umowy o mediację. Mediacja może nastąpić z inicjatywy stron bądź sądu (tylko raz w toku postępowania, do końca pierwszej rozprawy). Mediatorowi, którym nie może być sędzia (chyba, że w stanie spoczynku) przysługuje wynagrodzenie. Procedura mediacyjna jest poufna. Jeżeli strony nie zawrą ugody, mediator nie może zeznawać jako świadek w dalszym postępowaniu sądowym. Czas trwania mediacji nie może przekroczyć 1 miesiąca, chyba że strony wnioskują o dłuższy okres jej trwania. Jeśli strony osiągną porozumienie, protokół wraz z treścią ugody przekazuje się sądowi do zatwierdzenia i ewentualnego wykonania. Sąd może odmówić zatwierdzenia ugody, jeżeli jej treść jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego (normami społecznymi), stanowi obejście prawa lub jest wewnętrznie sprzeczna. Ugoda zawarta w procesie mediacji ma taką samą moc prawną jak ugoda sądowa. Spory indywidualne tendencje Niestety, niewiele jest danych statystyczne dotyczące spraw przed sądami pracy. Pewne informacje można uzyskać badając dane podawane przez Ministerstwo Sprawiedliwości w roczniku statystycznym. Chociaż dostępne są dane tylko z ostatnich lat, wydaje się że warto naświetlić utrzymujące się w tym względzie tendencje. Dane te pokazują, że w przeciwieństwie do tendencji obserwowanych w innych krajach (np. w Wielkiej Brytanii), od 2003 roku następuje spadek łącznej ilości spraw w sądach pracy. Liczba spraw rozpatrzonych w sądach rejonowych, jako sądach pierwszej instancji dla większości pozwów, wyniosła w 1999 roku , w 2003 r , a w 2005 r Można domniemywać, że powodem zmian

7 była poprawa sytuacji gospodarczej kraju po 2003 roku, skutkująca spadkiem poziomu bezrobocia i poprawą sytuacji na rynku pracy. Dane te pokazują wykresy 1, 2 i 3. Wykres 1. Sprawy z zakresu prawa pracy rozpatrzone przez sądy I instancji w latach ( w tysiącach). Wykres 2. Sprawy z zakresu prawa pracy zawisłe przed sądami w latach Wykres 3. Sprawy z zakresu prawa pracy w toku w sądach okręgowych i rejonowych w latach

8 Charakter i liczbę spraw rozpatrzonych w sądach rejonowych pokazuje z kolei Tabela 1. Przedmiotem większości spraw są wynagrodzenia i inne świadczenie związane z umową o pracę. Drugą ważną grupą roszczeń są sprawy związane z wypowiedzeniem umowy o pracę, z różnych zresztą powodów, w tym zwolnień grupowych czy też likwidacji zakładu pracy. Trzecią kategorię stanowią sprawy o roszczenia z tytułu szkód związanych z wypadkiem przy pracy. Total Odszkodow anie za wypadki przy pracy Sprawy rozpatrywane przez sądy I instancji (sądy rejonowe) Rozwiązanie Rozwiazanie umowy w Rozwiązanie umowy o związku z Rozwiązanie umowy o prace bez upadłoscia lub umowy o pracę z winy winy pracownika likwidacja pracę pracownika zakładu pracy wynagrodzeni a Rozwiązani e umowy o prace łącznie Tabela 1. Sprawy rozpatrzone przez sądy rejonowe w latach według przedmiotu roszczenia. W całym tym okresie, sposób rozpatrzenia roszczeń wykazuje zasadniczą zbieżność. W 70% przypadków powództwo zostaje uznane w całości lub w części, w 15% dochodzi do ugody, a w kolejnych 15% do oddalenia powództwa. Wykres 4. Sprawy rozpatrzone przez sądy pracy w 2005 r. według wyniku postępowania.

9 Wykres 5. Sprawy rozpatrzone przez sądy pracy w latach według wyniku postępowania (w tysiącach).

10 Część II. Spory zbiorowe Definicja i przedmiot sporu zbiorowego Według Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. Nr 55, poz. 236 (zwana dalej u.r.z.), przez spór zbiorowy należy rozumieć konflikt pomiędzy pracownikami a ich pracodawcą dotyczący warunków pracy, płac i świadczeń socjalnych (spór o interesy), albo dotyczący praw i wolnosci zwiazkowych pracowników lub innych grup, którym przysłauguje prawo do zrzeszania się (spór o prawa). Co więcej, niedopuszczalne jest prowadzenie sporu zbiorowego dla poparcia roszczeń indywidualnych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników (t.j. przed sądem lub komisją pojednawczą). Takie sformułowanie nie jest jednoznaczne i wydaje się, ze byłoby wskazane bardziej precyzyjne określenie pzrez ustawodawcę warunków ewentualnego wejścia w spór zbiorowy dla poparcia roszczeń indywidualnych pracowników 5. Jeżeli przedmiotem sporu jest treść układu zbiorowegopracy, albo innego porozumienia którego organizacja związkowa jest stroną, a celem sporu jest wprowadzenie zmian do układu/porozumienia, w spór nie można wejść przed upływem terminu jego wypowiedzenia. Te przepisy wprowadzają tzw. zasadę pokoju społecznego. Procedura rozwiązywania pracowniczych sporów zbiorowych obejmuje kilka etapów. Najpierw, aby rozpocząć spór, organizacja związkowa występuje z roszczeniem, które może być przedmiotem sporu zbiorowego (zgłoszenie sporu). Związki zawodowe. mogą uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia żądań w określonym terminie (co najmniej 14 dni) zostanie ogłoszony strajk. Jeśli pracodawca nie spełni żądań związku, strony podejmują rokowania prowadzące albo do porozumienia, albo do sporządzenia i podpisania protokółu rozbieżności. W tym drugim przypadku spór wkracza w drugą fazę mediacji. Strony mogą same wyznaczyć uzgodnionego mediatora, lub wystąpić o wyznaczenie osoby z oficjalnej listy mediatorów. Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem 14 dni lub dokonania niezbędnych ustaleń przez mediatora, związek zawodowy może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy. Ten etap także może doprowadzić do porozumienia, ale jeśli tak się nie stanie, związek zawodowy może proklamować strajk, lub też strony mogą podjąć decyzję o poddaniu sprawy arbitrażowi. Arbitraż różni się od mediacji tym, że kolegium arbitrażu społecznego wydaje orzeczenie, które wiąże strony, o ile nie postanowią inaczej. Rola związku zawodowego w rozwiązywaniu konfliktów By móc wejść w spór zbiorowy, a następnie proklamować strajk, pracownicy muszą być reprezentowani przez związek zawodowy. Członkowstwo w związku zawodowym nabywa się poprzez wstąpienie do działającej w zakładzie pracy organizacji 5 M. Seweryński, op.cit. s. 62

11 związkowej. Niemniej, pracownicy nie zawsze mogą korzystać uprawnien zbiorowych. Na poziomie zakładu pracy, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: pracownikami. Co więcej, uzwiązkowienie w Polsce nie jest zbyt wysokie. Związki zawodowe działają w mniej więcej 20% firm (w większości dużych, z udziałem kapitału zagranicznego lub skarbu państwa) i należy do nich około 12% zatrudnionych 6. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jeden związek zawodowy, każdy z nich reprezentuje prawa i interesy swoich członków. Jeżeli działające w zakładzie pracy związki zawodowe tak postanowią, w sporze zbiorowym może występować wspólna reprezentacja związkowa. W praktyce oznacza to, że w zakładzie pracy w którym działają np. trzy związki zawodowe mogą się naraz toczyć trzy odrębne spory zbiorowe, których przedmiotem są różne bądź te same prawa lub interesy. Spór zbiorowy prowadzony przez inną niż związkowa reprezentację pracowników byłby nielegalny, tak samo rzecz ma się ze strajkiem. Skutkiem tego, porozumienie zawarte w toku takiego sporu nie byłoby prawnie wiążące. Spór zbiorowy w zakładzie pracy w którym nie działa żaden związek zawodowy może prowadzić związek, do którego pracownicy zwrócą się z prośbą o reprezentowanie ich zbiorowych interesów. Związek taki nie ma jednak obowiązku podjęcia się takiej reprezentacji. Etapy sporu zbiorowego Obligatoryjne i fakultatywne etapy sporu zbiorowego Etapy sporu zbiorowego ilustruje wykres 6. Etapami obowiązkowymi są tylko rokowania i mediacja. Od woli stron (w szczególności związku) zależą pozostałe etapy arbitraż i oczywiście strajk. Rokowania i mediacja są obligatoryjnymi etapami rozwiązywania sporu zbiorowego. Rokowania w kwestii żądań związku zawodowego toczą się między stronami (związkami zawodowymi i pracodawcą), bez udziału osób trzecich. Nie ma konkretnego organu, który prowadziłby lub ułatwiał prowadzenie rokowań. Tabela 2 ilustruje procedurę rozwiązywania sporu zbiorowego. Widać na nim, że każdy z obligatoryjnych etapów rozwiązywania sporu zbiorowego (negocjacje i mediacja) może zakończyć się podpisaniem albo porozumienia, albo protokółu rozbieżności przedstawiającego stanowiska stron i prowadzącego do kolejnego etapu. Tym kolejnym etapem jest w przypadku negocjacji mediacja, a w przypadku mediacji, w zależności od decyzji związków zawodowych arbitraż lub strajk. 6 Pracujący Polacy

12 Etap I obowiązkowy Etap II - obowiązkowy Etap III - nieobowiązkowy Etap IV - nieobowiązkowy WSZCZĘCIE SPORU Związki zawodowe (z.z.) występują z żądaniami do pracodawcy (zgłoszenie sporu). Z.z. mogą uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia żądań w określonym terminie (co najmniej 14 dni) zostanie ogłoszony strajk. ROKOWANIA Spór prowadzony jest przez strony, bez obowiązkowego udziału osób trzecich. Pracodawca przystępuje Porozumienie Koniec sporu do rokowań niezwłocznie. Protokół Etap II Powiadamia inspektora rozbieżności pracy. MEDIACJE Spór prowadzony jest z udziałem mediatora osoby dającej gwarancję bezstronności i cieszącej się zaufaniem stron. Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem 14 dni lub dokonania niezbędnych ustaleń przez mediatora, z.z. może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy. Mediator może Porozumienie Koniec sporu powiadomić strony o konieczności dokonania szczegółowych, dodatkowych ustaleń. Może też zaproponować przeprowadzenie ekspertyzy w zakresie sytuacji ekonomicznofinansowej zakładu pracy. Protokół rozbieżności Etap III lub strajk ARBITRAŻ Prowadzi kolegium arbitrażu społecznego na wniosek strony związkowej. Jeżeli rozstrzygnięcie sporu wymaga wiadomości specjalnych, kolegium może zasięgnąć opinii ekspertów. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeśli nie zastrzeżono inaczej wiąże strony. STRAJK Ogłasza organizacja związkowa po przeprowadzeniu referendum strajkowego, co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem. Podejmując decyzję o strajku należy rozważyć współmierność żądań do strat spowodowanych strajkiem. Organizator musi przestrzegać zasad prowadzenia strajku określonych w ustawie. Strajk może być zorganizowany także jeżeli Porozumienie strajkowe bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło kończące spór. przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Tabela 2. Przebieg sporu zbiorowego Mediacja Mediacje są drugim, po rokowaniech obowiazkowym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego, który strony muszą zakończyć, zanim zostanie ogłoszony strajk. Zgodnie z art. 10 u.r.z., jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej dalej mediatorem. Szczegółowe zasady prowadzenia mediacji, sposób wyboru mediatora, jego status finansowy i podstawowe uprawnieniami reguluje Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych i przepisy szczegółowe. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Mediatorem może być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców Jeżeli strony sporu zbiorowego w ciągu 5 dni nie uzgodnią osoby mediatora, dalsze postępowanie toczy

13 się przy udziale mediatora wskazanego na wniosek jednej ze stron przez ministra pracy. Na czas prowadzenia mediacji, mediator może być zwolniony od świadczenia pracy. Wynagrodzenie mediatora, koszty dojazdu i zakwaterowania ustala się w umowie zawartej pomiędzy mediatorem a stronami sporu. Minimalne wynagrodzenie mediatora określa Rozporządzenie 7. Jeżeli w związku z żądaniem, którego dotyczy spór, konieczne jest zbadanie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować wykonanie stosownej ekspertyzy. O ile strony nie ustalą inaczej, koszty takiej ekspertyzy ponosi pracodawca. Mediator może też uznać, że konieczne są bardziej szczegółowe informacje na temat zakładu pracy lub przedmiotu sporu. Ramy czasowe mediacji nie są określone przepisami prawnymi, stąd też podnoszona jest kwestia możliwego a nieuzasadnionego jej przeciągania 8. Istotne jest, by w toku mediacji wyjaśnione zostały wszystkie kluczowe kwestie sporne, tak by niewłaściwe sformułowania lub postanowienia ugody zawartej w obecności mediatora nie były zarzewiem kolejnego sporu zbiorowego. Podczas postępowania mediacyjnego można ogłosić strajk ostrzegawczy, jeśli związki zawodowe są przekonane, że spór zbiorowy nie zostanie rozwiązany w ciągu 14 dni od przedstawienia żądań. Jest to forma wywarcia nacisku na pracodawcę. Podstawowym celem postępowania mediacyjnego jest rozwiązanie sporu poprzez osiągnięcie porozumienia i zapobieżenie ogłoszeniu strajku. Ugoda podpisywana jest przez strony w obecności mediatora, chociaż jego podpis nie jest warunkiem niezbędnym dla ważności ugody. Takie porozumienie, podobnie jak układ zbiorowy, jest źródłem prawa pracy. Jeżeli strony nie zawarły ugody, muszą przedstawić informację na temat spornych obszarów (protokół rozbieżności) z uwzględnieniem stanowiska reprezentowanego przez pracodawcę i przez związki zawodowe. Niepowodzenie postępowania mediacyjnego otwiera możliwość rozpoczęcia przygotowań do strajku, chyba że związki zdecydują się na arbitraż. Proponuje się, by podstawowymi procedurami przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych były mediacja i arbitraż 9. M. Seweryński proponuje też wzmocnienie pozycji mediatora przez umożliwienie mu przedstawienia stronom propozycji rozwiązania konfliktu, co mogłoby pomóc rozwiązać spór. Autor rozważa też możliwość wprowadzenia zawodowego mediatora, współdziałającego z mediatorem wybranym przez strony 10. Arbitraż Arbitraż jest dobrowolnym etapem w procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych. Postępowanie arbitrażowe może zostać wszczęte na wniosek pracowników, obowiązkowo reprezentowanych przez związek zawodowy. Ten wymóg jest często 7 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dn. 26 czerwca 2001 r. o warunkach wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez Ministra Praci i Polityki Społecznej ( Dz. U. nr 72, poz. 756) 8 G. Goździewicz, op.cit. s M. Seweryński, op.cit. s tamże

14 postrzegany jako słabość 11. Zdaniem A. Rycaka, nie ma racjonalnego powodu, dla którego możliwość rozpoczęcia postępowania arbitrażowego przysługuje tylko jednej stronie sporu 12. Postępowania arbitrażowe prowadzone są przez Kolegia Arbitrażu Społecznego, które nie są organami sądowymi. Przy rozwiązywaniu sporów nie stosują metod sądowych, a wydawane przez nie decyzje nie mają tej samej mocy co orzeczenia sądu. Kolegia nie są organami stałymi, lecz są powoływane ad hoc do rozsądzenia konkretnego sporu. Spór o zasięgu zakładowym przedkładany jest Kolegium Arbitrażu Społecznego przy sądzie okręgowym, w którym funkcjonuje sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór o zasięgu ponadzakładowym przedkładany jest Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. W skład kolegium wchodzi przewodniczący, powołany spośród sędziów przez prezesa sądu, oraz sześciu członków, po trzech powołanych przez każdą ze stron. Strony powinny starać się wskazać takie osoby, które nie są bezpośrednio zainteresowane sposobem rozstrzygnięcia sporu. Podjęte w toku arbitrażu decyzje są wiążące dla stron tylko wówczas, jeśli przed złożeniem wniosku do kolegium żadna ze stron nie postanowiła inaczej. Decyzje podjęte w arbitrażu nie podlegają apelacji, tak więc kolegium arbitrażu społecznego działa jako organ jedno-instancyjny. Tryb postępowania przed kolegium reguluje szczegółowo rozporządzenie Rady Ministrów 13. Strony sporu nie mogą ustalić zasad procedowania, co także jest postrzegane jako słabość systemu 14. A. Rycak przeanalizował sprawy rozpatrywane przez kolegia arbitrażu społecznego w latach , a wyniki swych badań przedstawił w cytowanym artykule, z którego tez pochodzą prezentowane poniżej dane statystyczne. W latach do rozpatrzenia przez kolegia arbitrażu społecznego skierowano niecałe 60 sporów, w tym 8 sporów o zasięgu ponadzakładowym skierowanych do kolegiów przy Sądzie Najwyższym i około 50 skierowanych do kolegiów przy sądach okręgowych. To pokazuje, że tylko minimalny odsetek sporów zbiorowych rozwiązywany jest na drodze arbitrażu. Co więcej, tylko ok. 40% tych spraw (około 20 w ciągu 13 lat) zostało rozstrzygniętych decyzją ad meritum kolegium, lub w drodze osiągniętego przez strony porozumienia. Pozostałe spory wycofano, zwrócono, odrzucono lub skierowano do sądów pracy jako podlegające prawu pracy spory indywidualne, a nie zbiorowe. Jeżeli arbitraż prowadzony jest w sporze dotyczącym praw, kolegia powinny opowiedzieć się za konkretną interpretacją normy prawnej czy też obowiązku jej zastosowania. W sporze o interesy kolegium musi zdecydować, czy ustanowić nową normę prawną zgodnie z życzeniem związku zawodowego, czy oddalić wniosek. Wbrew ratio legis przepisów dotyczących arbitrażu (i generalnie sporów zbiorowych), ponad 70% spraw było sporami o prawa, a nie o interesy. Tylko w sześciu przypadkach strony zaakceptowały wiążący charakter postanowienia, co zdaniem A. Rycaka wskazuje na brak zaufania partnerów społecznych do tej instytucji. 11 A. Rycak, Social arbitration in collective labour disputes in Poland, [w:] s Tamże. Zdaniem przywoływanego autora, takie ograniczenie narusza zapisaną w Konstytucji RP zasadę równości partnerów społecznych. 13 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1991 r. W sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego (Dz.U. nr 73 z 1991 poz. 324) 14 A. Rycak, op.cit. s. 149.

15 Strajk Strajk, zgodnie z art. 17 ust 1 u.r.z., polega na zbiorowym powstrzymanie się od wykonywania pracy przez pracowników w celu rozwiązania sporu zbiorowego. W celu obrony praw i interesów pracowników, którym nie przysługuje prawo do strajku, związek zawodowy w innym zakładzie pracy może ogłosić strajk solidarnościowy, nie przekraczający połowy dziennego czasu pracy, przy zachowaniu wszystkich przepisów dotyczących strajku. Strajk może być ogłoszony gdy rokowania i mediacje nie doprowadziły do rozwiązania sporu zbiorowego. Dopuszcza się także ogłoszenie strajku w każdym momencie jeśli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji 15 lub, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym 16. Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Oznacza to, że zakaz ten obejmuje także strajki o charakterze politycznym, czy bardziej ogólnie, społecznogospodarczym. Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej (art. 19 u.r.z.). Pracodawca nie może nakazać osobom strajkującym podjęcia pracy. Jednak, aby ograniczyć straty związane ze strajkiem podczas strajku jego organizatorzy są zobowiązani do współdziałania z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Kierownik zakładu powinien także móc kierować pracą tych, którzy w strajku nie uczestniczą. Nieprzestrzeganie tych zasad stanowi przestępstwo. Ponadto, pracownicy 15 W piśmiennictwie zbiorowego prawa pracy (K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz s. 411) jako przykłady takich działań wymieniono: utrudnianie, przeszkadzanie lub uniemożliwianie działaczom związkowym reprezentującym interesy strony pracowniczej przybycie do miejsca, w którym są prowadzone rokowania lub mediacja; nieustanowienie przez pracodawcę przedstawiciela do prowadzenia rokowań lub mediacji; niedopełnienie obowiązków sformułowanych w art. 28 u.z.z i nieudzielenie organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej; odraczanie lub przerywanie posiedzeń bez uzasadnionej przyczyny; podejmowanie działań mających na celu wyłącznie przedłużenie rokowań lub mediacji; niereagowanie lub nierespektowanie zaleceń mediatora w sprawach odnoszących się do poczynienia szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu (art. 13 ust. 1-2 u.zz.). 16 Dotyczy to każdego członka związku zawodowego odgrywającego aktywna rolę w prowadzeniu sporu zbiorowego, nie tylko członka zarządu organizacji związkowej (A.M. Świątkowski, [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, s. 392)

16 uczestniczący w nielegalnym strajku mogą zostać zwolnieni w trybie natychmiastowym za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Spory zbiorowe tendencje W Europie obserwuje się tendencję spadkową jeśli chodzi o konflikty zbiorowe, zwłaszcza te kończące się strajkiem. Jednak w przypadku Polski nie znajduje ona potwierdzenia. Przedstawiona poniżej tabela i wykresy ilustrują liczbę strajków, osób w nich uczestniczących oraz nieprzepracowanych dni z powodu strajku w latach Wyraźnie widać, że po pewnym spadku liczby strajków w końcu lat dziewięćdziesiątych, w roku 2006 nastąpił gwałtowny wzrost tak liczby strajków jak i dni nieprzepracowanych z powodu strajku. Widoczny jest także wzrost ilości sporów zbiorowych w ostatnich latach (por. Tabela 2 i Wykres 8). Interesujące jest porównanie danych inspekcji pracy na temat sporów zbiorowych (które podlegają rejestracji, bez względu na sposób rozwiązania) z liczbą strajków. Nawet jeśli uwzględnimy fakt, że dane GUSu na temat strajków dotyczą wszystkich rodzajów strajków, bez podziału na zgodne i niezgodne z prawem, oraz że w toku jednego sporu zbiorowego do strajku może dojść kilkakrotnie, proporcje między ilością sporów zbiorowych i strajków są w roku 2008 zachwiane. Podczas gdy w poprzednich latach wyglądało na to, że tylko część sporów zbiorowych wchodzi w fazę strajkową, w ostatnim roku liczba strajków dwukrotnie przekracza liczbę sporów zbiorowych. Powodem może być znaczna ilość strajków niewynikających z toczonych zgodnie z prawem sporów zbiorowych i mających charakter czysto polityczny. W ubiegłym roku debatę polityczną w Polsce zdominowała reforma przepisów systemu ubezpieczeń społecznych, zwłaszcza dotyczących wieku emerytalnego pracowników niektórych branż czy zawodów (górnicy, kolejarze). Dlatego znacznemu wzrostowi ilości strajków nie towarzyszy porównywalny wzrost ilości strajkujących i nieprzepracowanych dni. Dane inspekcji pracy za okres pokazują inną niepokojącą tendencję. Podczas gdy jeszcze w 2005 r. prawie połowę sporów zbiorowych zakończyło podpisanie porozumienia, w 2008 roku ten odsetek spadł do 3.4%. Tendencję tę ilustrują wykresy 9 i 10. Poza tym, w mniejszej ilości sporów dochodzi do postępowania mediacyjnego 1.7% w 2005 r. i tylko 0.04% wszystkich sporów zbiorowych w 2008 r. To zjawisko ilustrują zamieszczone poniżej tabele 3 i 4. To sugeruje, że w przypadku konfliktu strony są niezbyt skłonne do negocjacji, a jeszcze mniej do zwrócenia się do mediatorów w celu jego rozwiązania. Rok Liczba strajków Liczba strajkujących Liczba nieprzepracowanych dni w związku ze strajkiem w , , , , ,3

17 , , , , , , , , , , , , ,8 Tabela 3. Liczba strajków, ich uczestników i nieprzepracowanych z powodu strajku dni w latach Wykres 8. Liczba strajków i nieprzepracowanych z powodu strajku dni w latach

18 Dialog społeczny a zmieniająca się rola usług pojednawczych, Wykres 9. Liczba sporów zbiorowych zakończonych porozumieniem albo strajkiem w latach Wykres 10. Spory zbiorowe zakończone porozumieniem albo protokółem rozbieżności lub inaczej w latach

19 Rok Liczba sporów zbiorowych porozu Zakobczone mieniem Zakończone podpisaniem protokołu rozbieznosci Mediacje Tabela 4. Spory zbiorowe zakończone porozumieniem, albo protokółem rozbieżności i mediacją Rok porozu Zakonczone mieniem % Zakonczone podpisaniem protokołu rozbieznosci % Mediacje % Mediacje po podpisaniu protokołu rozbieznosci ,2 7,9 1,7 21,1 27,2 6,1 2,6 42,5 7,0 2,9 2,2 78,0 3,4 3,6 0,4 11,9 Tabela 5. Spory zbiorowe zakończone porozumieniem, albo protokołem rozbieżności i mediacją (w %).

20 Część III Studia przypadków Spór zbiorowy Opisywany spór toczył się w grupie kapitałowej obejmującej kilkunastu pracodawców na terenie całego kraju. Dla strony związkowej stworzona została wspólna reprezentacja obejmująca organizacje zakładowe NSZZ Solidarność oraz kilkanaście organizacji związkowych działających u poszczególnych pracodawców. Spór toczył się od 19 lipca 2007 do 28 października 2008 i zakończył się wydaniem orzeczenia przez Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Proces restrukturyzacji zakładów pracy wchodzących w skład koncernu trwa co najmniej od 2007 roku. W lipcu 2007 roku zawarta została umowa społeczna dotycząca zabezpieczenia interesów i praw pracowniczych w procesie konsolidacji i restrukturyzacji GKE, będąca w istocie porozumieniem zawartym w trybie art ust 3 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie postanowieniami umowy jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Akt ten, jako porozumienie mające oparcie w ustawie jest źródłem prawa pracy. Podobnie jak układ zbiorowy pracy może jednak zawierać postanowienia o charakterze normatywnym (mogące następnie stanowić podstawę roszczeń pracowników), jak i postanowienia określające wzajemne prawa i obowiązki stron porozumienia. Pracodawca w ramach działań restrukturyzacyjnych postanowił wydzielić część obszaru działalności przedsiębiorstwa (tzw. Biura Obsługi Klienta, zwane dalej BOK) i powierzyć te zadania innej nowoutworzonej spółce. Oznaczałoby to przejecie przez tę spółkę części zakładu pracy wraz z pracownikami. Tymczasem podjęcie takich działań, zgodnie z postanowieniami umowy społecznej powinno pociągać za sobą zawarcie kolejnego stosownego porozumienia w trybie art u z.z. Pracodawca nie przystąpił do negocjacji ze strona związkową. W związku z tym przedstawiciele pracowników postanowili wszcząć spór zbiorowy. Spór rozpoczęło wystąpienie 27 września 2007 r. strony związkowej w piśmie do pracodawcy. Związki zawodowe domagały się: - zaprzestania przenoszenia pracowników do innych pracodawców bez zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi w trybie art u z.z. - należytego informowania związków zawodowych o planowanych działaniach pracodawcy w sferze restrukturyzacji przedsiębiorstwa oraz o jego aktualnej sytuacji - ustalenia zasad rekrutacji pracowników (pierwszeństwo naboru wewnętrznego) oraz ustalania równych warunków pracy i pracy dla pracowników zatrudnionych na podstawie naboru wewnętrznego i zewnętrznego; - uzgadniania ze związkami zawodowymi treści aktów zakładowych - zaprzestania skłaniania przez pracodawcę pracowników do zmiany podstawy prawnej zatrudniania na zatrudnienie niepracownicze - przestrzegania postanowień porozumień wcześniej zawartych pomiędzy strona związkowa pracodawca odnośnie do procesu restrukturyzacji.

21 Pomiędzy stronami toczyły się rokowania, w ramach których odbyły się dwa spotkania. Pierwsze 24 października 2007 roku i drugie ostatnie 4 stycznia 2008 roku. Ostatnie spotkanie zakończyło się podpisaniem protokołu rozbieżności. Strony przeszły do kolejnego wymaganego przez ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, etap sporu mediacji. Osoba mediatora zaproponowana została przez stronę związkową. Wybór padł na mediatora wpisanego na listę mediatorów przy Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, a jednocześnie osoby związanej z regionalna struktura związku zawodowego. Pracodawca zgodził się na tę propozycję. Choć ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych przewiduje równy podział kosztów mediacji pomiędzy strony sporu, możliwe jest także dokonanie innych ustaleń przez strony. W tym przypadku koszty mediacji w całości pokryte zostały przez pracodawcę, ponieważ zgodnie z postanowieniami umowy zbiorowej, to pracodawca ponosi wszelkie koszty działalności związkowej. 6 lutego 2008 roku mediator odbył dwa spotkania: z reprezentacją związków zawodowych oraz z pracodawcą. Podczas spotkań z mediatorem strony podtrzymywały rozbieżne stanowiska zaprezentowane w protokole rozbieżności z 4 stycznia. Strona związkowa potwierdziła, że nie zgadza się na dalszą restrukturyzację bez realizacji postanowień Umowy Społecznej dotyczących ustalenia parytetu zamiany akcji. Strona związkowa uważa także, iż wydzielenie części przedsiębiorstwa (BOK) i teleinformatyki narusza postanowienia Umowy Społecznej. Pracodawca natomiast twierdził, iż w czasie przedstawienia żądań przez organizację związkowa nie prowadził działań związanych z wydzieleniem części przedsiębiorstwa, nie może to zatem stanowić przedmiotu sporu zbiorowego. Po kolejnym spotkaniu z pracodawca i konsultacja ze strona związkową, mediator zaproponował stronom wspólne spotkanie ze swoim udziałem. Spotkanie to odbyło się 17 marca 2008 roku. Pracodawca poinformował o podjęciu uchwały o wydzieleniu BOK. Zdaniem pracodawcy uchwała o wydzieleniu BOK jest zgodna z postanowieniami Umowy Społecznej. Natomiast strona związkowa uważa decyzje pracodawcy za naruszająca postanowienia tej umowy, ze względu na niespełnienie dodatkowych warunków restrukturyzacji, w tym zwłaszcza zawarcia dodatkowego porozumienia z organizacjami związkowymi. Stanowisko stron nie zmieniło się od czasu wszczęcia sporu. W tym stanie rzeczy organizacje związkowe uznały, że zachodzą podstawy do przeprowadzenia akcji protestacyjnej w formie strajku ostrzegawczego (do 2 godzin), który odbył się po przeprowadzeniu referendum strajkowego. Uczestniczyli w nim pracownicy większości zakładów pracy działających w ramach holdingu. Strajk polegał na powstrzymaniu się od pracy, jednak nie obejmował tych pracowników, w przypadku których zachowanie takie stanowiłoby zagrożenie dla życia i zdrowia oraz mogłoby spowodować przerwy w dostawie energii. Kolejne spotkanie w obecności mediatora odbyło się 28 kwietnia 2008 r. Mediator przedstawił treść porozumienia kończącego spór przygotowanego przez stronę związkową. Pracodawca natomiast, 4 dni przed spotkaniem sporządził trzy warianty wydzielania BOK, które przedstawił związkom zawodowym. Strona związkowa podtrzymywała żądania dotyczące procesu restrukturyzacji, uznając propozycje pra-

22 codawcy za niesatysfakcjonujące, jako że celem sporu było całkowite powstrzymanie procesu wydzielenia części przedsiębiorstwa, nie zaś tylko wynegocjowanie korzystniejszych warunków restrukturyzacji. Ponadto, po stronie związkowej pojawiły się wątpliwości czy propozycje przedstawiane zostały przez osobę uprawnioną. Zakres pełnomocnictwa udzielanego przez pracodawcę jego przedstawicielom nie zawsze bowiem obejmował uprawnienia do zawarcia porozumienia, a jedynie samo prowadzenie negocjacji. Pracodawca nie wyraził zgody na podpisanie porozumienia, kwestionując jeden z jego punktów. Do zawarcia porozumienia zatem nie doszło i mediacje zakończyły się podpisaniem protokołu rozbieżności. W tym momencie związki zawodowe mogły zdecydować się na strajk. Uznano jednak, iż akcja strajkowa pociągałaby za sobą daleko idące skutki dla klientów firmy odbiorców energii. Przerwy lub zakłócenia w dostawie energii spotkałyby się natomiast z negatywna reakcją społeczną, której należało uniknąć. Stąd też decyzja o przekazaniu sprawy do arbitrażu. Zatem kolejnym etapem, na który zdecydowała się organizacja związkowa było skierowanie dnia 7 lipca 2008 wniosku o rozpatrzenie sporu zbiorowego do Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Izbie Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego w Warszawie. We wniosku strona związkowa przedstawiła stan faktyczny sprawy i domagała się zobowiązania strony pracodawcy do zaprzestania działań niezgodnych Umową Społeczną oraz jednego z porozumień zawartych za pracodawcą, w szczególności wstrzymania procesu wydzielania BOK do innej spółki do czasu dokonania uzgodnień w odniesieniu do procesu restrukturyzacji i zawarcia porozumienia w trybie art u z.z. Kolegium Arbitrażu Społecznego wydało orzeczenie 21 października 2008 r. W orzeczeniu tym Kolegium Arbitrażu Społecznego stwierdzić, że pracodawcy przeprowadzili restrukturyzację w zakresie wydzielenia BOK bez wystarczających starań o uzyskanie uzgodnienia ze związkami zawodowymi. Działanie to jednak nie stanowiło naruszenia postanowień Umowy Społecznej o charakterze normatywnym. Postanowienia te miały bowiem charakter obligacyjny. Restrukturyzacja wywiera więc skutki prawne. Jednocześnie Kolegium Arbitrażu Społecznego zobowiązało Pracodawców w przypadku przyszłych zamierzeń w zakresie dalszej restrukturyzacji do każdorazowego podjęcia szczególnych starań o uzgodnienie kwestii praw i interesów pracowniczych ze strona związkową, co dotyczy także zawarcia porozumienia, o którym mowa a art ust 3 u.z.z., co wyczerpuje obowiązek ustalony w Umowie Społecznej, na którą organizacje związkowe się powoływały. Orzeczenie to jest wiążące dla stron i kończy spór zbiorowy. Orzeczenie kolegium arbitrażowego było niejednoznaczne, co doprowadziło do odmiennej interpretacji jedgo treści i uzasadnienia przez pracodawcę i związki zawodowe w ramach kolejnych sporów zbiorowych. Dwuznaczność treści orzeczenia spowodowała także wystąpienie grup pracowników z kilku zakładów do sądów pracy. Dotyczyło to pracowników, którzy zostali przeniesieni do nowych spółek prowadzących BOKi". Pracownicy ci, reprezentowani przez organizacje związkowe wnosili o ustalenie, czy pracodawca ich jest nowa czy dawna spółka, ze względu na nieprawidłowo przeprowadzony ich zdaniem proces przejęcia pracowników przez nowych pracodawców. Sądy w tych sprawach przychylały się do wniosku związku zawodowego, stwierdzając, iż przejecie pracowników nie nastąpiło i wiąże ich stosunek pracy z dawnym pracodawcą. W tym stanie rzeczy pracownicy mieli możliwość sa-