PRAKTYCZNE WSKAZÓWKI

Transkrypt

1 PRAKTYCZNE WSKAZÓWKI ODMOWA WYDANIA LEKU REFUNDOWANEGO Apteka może odmówić wydania leku refundowanego przez NFZ jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie co do autentyczności recepty. PODSTAWA: WYROK SN Z DNIA 9 MARCA 2012R. I CSK 216/2011 W uzasadnieniu wyroku z dnia 9 marca 2012r. (sygn. I CSK 216/2011) Sąd Najwyższy wyszedł z założenia, że chociaż receptę wystawia lekarz, to również obowiązkiem aptekarza jest sprawdzenie jej pod kątem obowiązujących wymagań. Jeżeli stwierdzi on, że recepta nie spełnia przewidzianych w ustawie wymagań, powinien odmówić jej realizacji na zasadach preferencyjnych, czyli z uwzględnieniem refundacji. Wynika to przede wszystkim z faktu, iż leki, których cena jest w części refundowana ze środków publicznych powinny trafić tylko do tych osób, które są do tego uprawnione. Jednym ze środków, który służy realizacji tego celu jest niewątpliwie sprawdzenie przez lekarza, a następnie osobę wydającą lek w aptece, czy wydanie następuje na podstawie recepty wystawionej zgodnie z przepisami. Innymi słowy, fundamentalne znaczenie ma, by lek z uwzględnieniem refundacji trafił do osoby uprawnionej, dlatego też nie tylko na lekarzu, ale również na aptekarzu będzie ciążył obowiązek weryfikacji autentyczności i prawidłowości recepty. Jednocześnie należy mieć na uwadze, iż taka procedura ma na celu również zapewnienie bezpieczeństwa pacjenta. W konsekwencji powyższego, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie co do autentyczności recepty, może nastąpić odmowa wydania produktu leczniczego lub wyrobu medycznego ( 5 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 18 października 2002r. w sprawie wydawania z apteki produktów leczniczych i wyrobów medycznych). Takim przypadkiem, zdaniem SN, jest niewątpliwie brak na recepcie podpisu lekarza, dlatego też osoba, która wydaje lek na podstawie recepty niezawierającej podpisu lekarza, a jest to lek refundowany, stwarza realne niebezpieczeństwo, że publiczne środki mogą trafić do osoby nieuprawnionej. W takiej sytuacji należy uznać, że po stronie NFZ powstaje wierzytelność o zwrot kwoty refundacji, natomiast jeżeli są to inne usterki recepty, należy je ocenić pod kątem tego, czy zachodzi uzasadnione podejrzenie co do autentyczności recepty. 1

2 Jeżeli uzasadnione podejrzenie co do autentyczności recepty nie zachodzi, wówczas nie ma podstaw prawnych do przyznania NFZ wierzytelności co do osoby prowadzącej aptekę o zwrot kwoty refundacji. Zatem każdorazowo powinna być dokonywana ocena tego, czy dana usterka recepty powoduje uzasadnione podejrzenie co do jej autentyczności i dopiero od tego zależy ewentualne powstanie wierzytelności po stronie NFZ w przypadku zrealizowania takiej recepty z uwzględnieniem refundacji. SN w przedmiotowym orzeczeniu podkreślił ponadto, iż jeżeli po stronie pozwanego (NFZ) nie było podstawy prawnej do żądania zwrotu przekazanej powodowi kwoty z tytułu refundacji, to nie mógł on skutecznie dokonać potrącenia nieistniejącej wierzytelności z wierzytelnościami przysługującymi powodowi. Nawet przy przyjęciu, że powód został bezpodstawnie wzbogacony, pozwany (NFZ) mógłby żądać zwrotu tylko wtedy, gdyby ustalono, iż powód nie wydał już uzyskanej korzyści albo wydał ją, chociaż powinien liczyć się z obowiązkiem jej zwrotu, oraz że pozwany, dysponując przekazanymi mu przez powoda danymi jeszcze przed wypłatą refundacji, wiedział o tym, iż recepty, na postawie których wydano leki zawierały wady. CZY WIESZ, ŻE MOŻLIWOŚĆ SKRÓCENIA OKRESU WYPOWIEDZENIA W UMOWIE Dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. PODSTAWA: WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO Z DNIA 26 MARCA R. SYGN. II PK 175/2013 W przedmiotowym orzeczeniu SN przyjął, iż dopuszczalne jest skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Jednocześnie SN zastrzegł, iż ważność takiego postanowienia w umowie o pracę musi natomiast zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Zgodnie z utrwalonym poglądem korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna być w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. W ocenie postanowień umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania. Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności postanowienia umownego. Innymi słowy, nie ma przeszkód do zamieszczenia w umowie o pracę postanowienia o skróceniu okresu 2

3 wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, o ile jest ono korzystne dla tego pracownika. To z kolei powinno podlegać każdorazowej ocenie i może zależeć od subiektywnych przekonań pracownika. Powyższa kwestia rodzi liczne wątpliwości na gruncie polskiego porządku prawa pracy. Co do zasady bowiem, zgodnie z art k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Początkowo przeważało zapatrywanie, że przepisy o okresach wypowiedzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący i w rezultacie ustalone w nich okresy wypowiedzenia są okresami sztywnymi. W późniejszym okresie nastąpiła jednoznaczna zmiana stanowiska Sądu Najwyższego. W wielu orzeczeniach przyjmowano, że przepisy te mają charakter semiimperatywny, co pozwala na modyfikowanie długości okresu wypowiedzenia przez strony, pod warunkiem, że będzie to korzystne dla pracownika. WAŻNE: SN wyszedł z założenia, że porozumienie w umowie o pracę co do długości okresów wypowiedzenia może polegać zarówno na przedłużeniu, jak i na skróceniu okresu wypowiedzenia, jeżeli tylko w jego wyniku pracownik uzyskuje korzyści. Podzielając ustaloną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego w kwestii charakteru prawnego przepisów ustawowych regulujących długość okresu wypowiedzenia SN i na gruncie tegoż stanu faktycznego stwierdził, że przepis art k.p. może być zmieniany na korzyść pracownika umową stron. Możliwość taką należy dopuścić także w razie skrócenia okresu wypowiedzenia, które może zostać dokonane w przyszłości przez pracownika. Warunkiem ważności takiego postanowienia umownego jest jego korzystność dla pracownika, co wynika z art k.p. Natomiast nieważne byłoby postanowienia umowne przewidujące krótszy okres wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (art k.p.). Niewątpliwie pogarszałoby ono sytuację pracownika. 3

4 STAŁY CYKL: PRAWO PODATKOWE ALERTY OPODATKOWANIE ŚWIADCZEŃ PRACOWNIKA Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych dotyczące opodatkowania dochodu pracowników z tytułu nieodpłatnych świadczeń (np. udziału w imprezie integracyjnej czy dodatkowego ubezpieczenia) są zgodne z Konstytucją. PODSTAWA: WYROK TRYBUNAŁU KONSTYTUCYJNEGO Z DNIA 8 LIPCA R. (SYGN. K 7/13) W przedmiotowym orzeczeniu Trybunał Konstytucyjny przyjął, iż zgodne z Konstytucją pozostają przepisy art. 12 ust. 1 oraz art. 12 ust. 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych w zakresie, w jakim przewidują opodatkowanie wszelkich świadczeń: które pracownik może potencjalnie otrzymać w związku z pozostawaniem w stosunku pracy, które są ściśle związane z działalnością gospodarczą prowadzoną przez pracodawcę, których wartości nie da się obliczyć w zgodzie z metodologią wskazana w ustawie. Trybunał w uzasadnieniu do wyroku podkreślił, że treść analizowanych przepisów pozwala w sposób wystarczający ustalić zakres opodatkowania. Jednocześnie wyeliminowanie wątpliwości pracodawców wymaga jednak przyjętych w polskiej kulturze prawnej reguł wykładni. Zdaniem Trybunału dokształcanie pracowników, ubezpieczanie ich, organizowanie spotkań, wyjazdów integracyjnych, czy dowozu ich do pracy leży przede wszystkim w interesie pracodawców. Z ich punktu widzenia bowiem tego rodzaju działania zwiększają atrakcyjność zatrudnienia i tym samym służą przyciąganiu i rekrutacji najlepszych kandydatów, podnoszą kwalifikacje zawodowe osób zatrudnionych, zmniejszają absencję, a także tworzą dobrą atmosferę w zespole. Z punktu widzenia pracownika natomiast, korzystanie z tych świadczeń może jawić się jako uciążliwy obowiązek, który trzeba podjąć w godzinach nadliczbowych. W ocenie Trybunału, aby dane świadczenie podlegało opodatkowaniu musi przynieść pracownikowi dochód, przy czym dochodem może być także zaoszczędzenie wydatków. Jednocześnie to, czy pracownik uzyskał dochód zależy natomiast od tego, czy skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie i czy leżało to w jego interesie (gdyby świadczenia ze strony pracodawcy nie było, to pracownik musiałby sam ponieść wydatek). TK przyjął rozumienie analizowanych przepisów w ten sposób, że inne nieodpłatne świadczenie oznacza wyłącznie przysporzenie majątkowe o indywidualnie określonej wartości, otrzymane przez pracownika. Korzyść uzyskana przez pracownika musi mieć zatem zindywidualizowany i wymierny charakter, nie może być dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów. W konsekwencji, zdaniem Trybunału dowóz z miejsca zamieszkania do pracy, czy dodatkowe ubezpieczenie może być objęte podatkiem dochodowym. Podobnie Trybunał ocenił zakup polis ubezpieczeniowych dla pracowników. Trybunał zaznaczył przy tym, że przysporzeniem dla pracownika ubezpieczonego jest samo posiadanie gwarancji niezależnie od tego, czy w okresie ubezpieczenia zdarzył się wypadek, z którym świadczenie było związane. Samo posiadanie ochrony ubezpieczeniowej jest już korzyścią majątkową, niezależnie czy w danym roku konkretny pracownik 4

5 realnie korzystał ze świadczenia. Idąc dalej, obiektywne kryterium wystąpienia po stronie pracownika przysporzenia majątkowego nie jest natomiast spełnione, gdy pracodawca proponuje pracownikom udział w spotkaniach integracyjnych, czy szkoleniowych. Nawet jeśli pracownik uczestniczy w spotkaniu dobrowolnie, po jego stronie nie pojawia się korzyść w postaci zaoszczędzenia wydatku. Nie sposób bowiem zakładać, że gdyby nie kursokonferencja organizowana przez pracodawcę, pracownik wydałby pieniądze na uczestnictwo w takim przedsięwzięciu. Z powyższego wynika, że kwalifikowanie dochodu pracownika jako dochodu podlegającego opodatkowaniu, zależy od każdorazowych okoliczności i powinno podlegać ocenie z punktu widzenia kryteriów wskazanych przez Trybunał. Podsumowując należy stwierdzić, iż do przesłanek, które warunkują uzyskanie przez pracownika dochodu podlegającemu opodatkowaniu, zaliczamy: zgodę pracownika na otrzymanie świadczenia, konkretną korzyść w postaci aktywów lub zaoszczędzenia wydatków, interes pracownika w otrzymaniu świadczenia, korzyść indywidualnie przypisaną pracownikowi. TEZY Z ORZECZNICTWA ROZLICZANIE GODZIN NADLICZBOWYCH Z UMOWY O PRACĘ W przypadku zawarcia przez pracodawcę z pracownikiem umowy o pracę oraz umowy zlecenia dla uniknięcia rozliczania godzin nadliczbowych z umowy o pracę, umowa zlecenia nie jest faktycznie realizowana wyłącznie z powodu tego rozliczania. Stosunek łączący strony to stosunek pracy, a umowa zlecenia nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego. W konsekwencji nie ma potrzeby weryfikowania umowy zlecenia pod kątem nieważności jako umowy mającej na celu obejście prawa. PODSTAWA: WYROK SN Z DNIA 1 KWIETNIA R. I PK 241/2013 W przedmiotowym orzeczeniu SN stwierdził, iż umową mającą na celu obejście prawa jest umowa, której treść z formalnego punktu widzenia nie sprzeciwia się ustawie, ale w rzeczywistości zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane, np. gdy czynność taka pozwala na uniknięcie zakazów, nakazów lub obciążeń wynikających z przepisu ustawy i tylko z takim zamiarem została dokonana. Oznacza to, że dla dokonania oceny czy dana umowa ma na celu obejście 5

6 prawa, koniecznym jest stwierdzenie, jaki w rzeczywistości jest cel tej umowy bez względu na jej formalną poprawność oraz czy cel ten jest prawem dozwolony. SN pochylił się kolejno nad problematyką skutków takiej umowy. I tak w myśl art KC czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek. Jednocześnie, nieważność, o której stanowi art. 58 k.c., dotyczy czynności prawnej (oświadczenia woli, umowy) stanowiącej podstawę powstania określonego stosunku prawnego i jest nieważnością bezwzględną, co oznacza, że nieważna czynność prawna nie wywołuje i nie może wywołać żadnych skutków prawnych objętych wolą stron. Nieważność ta powstaje z mocy prawa i datuje się od samego początku (ex tunc), to znaczy od chwili dokonania nieważnej czynności prawnej. Inaczej rzecz ujmując, dotknięta bezwzględną nieważnością umowa nie może wywołać skutku w postaci nawiązania między jej stronami stosunku prawnego i wynikających z niego konsekwencji, nawet jeżeli jest przez strony wykonywana. Należy jednak zwrócić uwagę, zawarta umowa nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego przez sam fakt jej spisania, w sytuacji gdy nie jest realizowana. Zatem na gruncie stanu faktycznego będącego przedmiotem rozważań SN, zmowa zlecenie nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego i nie jest realizowana, jeżeli nie są wykonywane ani obowiązki zleceniodawcy, ani na rzecz owego zleceniodawcy obowiązki zleceniobiorcy, a praca, o której mowa w umowie zlecenia (jej przedmiot) jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. Zatem w sytuacji gdy pracodawca zawiera z pracownikiem dwie umowy tj. umowę zlecenia (dla uniknięcia wypłacania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe z tytułu umowy o pracę) oraz umowę o pracę, nie ma konieczności przyjmowania konstrukcji nieważności umowy zlecenia, jako umowy mającej na celu obejście prawa. Wystarczy bowiem założenie, że umowa zlecenia nie jest wypełniana konkretną treścią, a więc nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego. Odnosi się to do sytuacji, gdy praca jest de facto wykonywana stale pod kierunkiem i na zlecenie podmiotu będącego pracodawcą, przez niego oceniana co do ilości i sumowana, zaś podmiot ten stale pełni funkcje kierownicze i nadzorcze wobec pracujących. Przypisywanie tej pracy innemu podmiotowi, gdy jej ilość przekracza normalny czas pracy, stanowi wyłącznie czynność techniczno-organizacyjną. O wypełnieniu umowy zlecenia konkretnymi zleceniami (poleceniami) uruchamiającymi stosunek zlecenia nie świadczy ani następcze rozliczanie pracy, ani rozłożenie zapłaty wynagrodzenia na dwa podmioty, gdy ta sama praca jest organizowana i wykonywana na rzecz jednego podmiotu, a wszystkie czynności kierownicze oraz zależność co do czasu, miejsca i sposobu wykonania pracy de facto następują w ramach więzi między podmiotem będącym pracodawcą i jego pracownikami. Taka zaś więź musi być oceniona jako stosunek pracy, skoro pracownik stale wykonuje tę samą pracę zlecaną przez jeden podmiot będący pracodawcą, przy jednakowej organizacji pracy i osobie pracę tę nadzorującej. Taki faktyczny układ stosunków zatrudnienia wskazuje, że praca stale jest wykonywana na rzecz jednego podmiotu (pracodawcy), a zawarta umowa zlecenia nie jest wypełniana konkretną treścią, ale jej charakter pozostaje ramowy. Już w sierpniu kolejne tematy alertu prawnego! Zapraszamy do lektury! 6