WSPÓŁDZIAŁANIE PRACODAWCY Z ZAKŁADOWĄ ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ- OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Transkrypt

1 WSPÓŁDZIAŁANIE PRACODAWCY Z ZAKŁADOWĄ ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ- OBOWIĄZKI PRACODAWCY I. Informacje ogólne Istnienie w zakładzie pracy organizacji związkowych wiąże się z obowiązkiem ułatwiania działalności tych organizacji przez pracodawcę oraz obowiązkami informacyjnymi związków. a) DEFINICJA ZWIĄZKU ZAWODOWEGO Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji [art. 1 ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. Dz r. nr 79, poz. 854 ze zm.) dalej: ustawa o zw.zaw.. Związek zawodowy podlega rejestracji w rejestrze stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów opieki zdrowotnej prowadzonym przez Sądy Rejonowe Wydziały Gospodarcze Krajowego Rejestru Sądowego (art. 14 ust. 1 ustawy o zw.zaw.). Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. Artykuł 25 1 ustawy o zw. zaw. wprowadza zasadę, zgodnie z którą uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują włącznie organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo funkcjonariuszami pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Na każdą organizację związkową - bez względu na jej liczebność - został nałożony obowiązek przedstawiania co kwartał (według stanu na ostatni dzień kwartału) w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji. Informacja musi zawierać dokładne wskazanie liczby członków związku zawodowego. Jest to związane z tym, że organizacja związkowa musi liczyć co najmniej 10 członków. b) ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACODAWCY WOBEC ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH Działalność związków zawodowych byłaby praktycznie niemożliwa lub co najmniej znacznie ograniczona, gdyby pracodawca nie został zobligowany do dostarczenia im pewnej pomocy. Ustawa o zw. zaw. nakłada na pracodawcę szereg obowiązków wskazanych zarówno w przepisach Kodeksu pracy, jak i ustawy o zw.zaw.(rozdział IV ustawy o zw.zaw.) Zakres obowiązków pracodawcy w związku z działaniem związku zawodowego na terenie zakładu pracy: Konsultowanie wypowiedzenia umowy o prace pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony 1

2 Konsultowanie zwolnienia dyscyplinarnego Konsultowanie zwolnienia natychmiastowego ze względu na długą nieobecność pracownika Uzgadnianie regulaminu wynagradzania Uzgadnianie regulaminu pracy Uzgadnianie wydłużenia okresu rozliczeniowego Uzgadnianie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych lub wymagających dużego wysiłku fizycznego lub umysłowego, które nie mogą być wykonywane w nocy Uzyskanie stanowiska w sprawie sprzeciwu pracownika ukaranego kara porządkową Uzyskanie zgody na to, aby pracodawca nie ustalał planu urlopów Uzyskanie zgody na zwolnienie dyscyplinarne pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim Zawarcie, zmiana lub rozwiązanie zakładowego układu zbiorowego Wspólne powołanie komisji pojednawczej Uzyskanie zgody na zwolnienie natychmiastowe społecznego inspektora pracy Uzgodnienie regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz przyznawania świadczeń z funduszu Konsultowanie zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych Uzgodnienie treści oraz zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych Uzgodnienie regulaminu nagród i premiowania Udzielenie urlopu bezpłatnego pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywanie tej funkcji w charakterze pracownika Udostępnianie pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy Pobieranie, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemna zgoda pracownika z jego wynagrodzenia składki związkowej w zadeklarowanej przez niego wysokości Konsultowanie stanowisk pracy na których powinny być wydane posiłki i napoje profilaktyczne. II. Obowiązki informacyjne Pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa jest zobowiązany na podstawie przepisów prawa pracy oraz ustawy o zw.zaw. do konsultowania kwestii związanych z kształtowaniem indywidualnych stosunków pracowników będących członkami związków zawodowych w przypadkach wskazanych wyżej wskazanych przepisach. Obowiązek konsultacji dotyczy również zbiorowego prawa pracy (regulaminów wynagradzania, pracy, premiowania, uzyskania zgody na zwolnienie z obowiązku przygotowania planu urlopowego). a) Pracodawca w ramach obowiązku informacyjno oraz konsultacyjnego: zobowiązany jest uzyskać zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, zobowiązany jest uzyskać zgodę na zmianę jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w punkcie wyżej, zobowiązany jest uzyskać opinię (lub zgodę) związku na rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem. Kodeks pracy w art kodeks pracy wyjaśnia, że jeżeli przepisy prawa pracy przewidują takie współdziałanie, wówczas pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku 2

3 zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracowniczych pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Sformułowanie tego przepisu oznacza, że w sytuacji, gdy dany pracownik jest członkiem związku zawodowego, nie ma możliwości stwierdzenia powinności współdziałania pracodawcy z inną zakładową organizacją związkową niż reprezentującą pracownika z tytułu członkostwa w danym związku zawodowym (wyrok SN z 7 maja 2007 r., II PK 305/2006), zobowiązany jest skonsultować zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony- w tym celu musi zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Należy podkreślić, że wypełnienie tego obowiązku stanowi wprawdzie warunek formalny (stanowisko wyrażone przez zakładową organizację związkową ma dla pracodawcy jedynie charakter opiniodawczy), ale mający istotne znaczenie. Jego naruszenie przez pracodawcę powoduje, że wypowiedzenie (choćby zawierało uzasadnioną przyczynę) jest niezgodne z prawem, Tryb konsultacji musi być uprzedni, tzn. przed złożeniem pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej dokonane po wypowiedzeniu umowy o pracę, a nawet jednocześnie z nim, nie będzie prawidłowym wypełnieniem obowiązku konsultacji. Zawiadomienie to musi być dokonane na piśmie i w takich warunkach, aby zakładowa organizacja związkowa wypowiedziała się swobodnie obradując we własnym gronie. Natomiast nie zapewnia takich warunków wspólna narada kierownika zakładu pracy bądź osób go reprezentujących z członkami związku na temat wytypowania pracowników, których należy zwolnić w ramach korygowania stanu zatrudnienia (zob. wyrok SN z 19 października 1976 r., I PR 146/76, OSPiKA 1977/10/180). W pisemnym zawiadomieniu skierowanym do związku zawodowego pracodawca ma obowiązek podać przyczynę zamierzonej czynności i musi być to ta sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Nie można nie tylko zmieniać przyczyny podanej wcześniej związkowi, ale także powoływać dodatkowych. Inaczej będzie to równoznaczne z naruszeniem przez pracodawcę przepisów o trybie wypowiadania umów. Po przekazaniu zakładowej organizacji związkowej na piśmie przyczyny uzasadniającej zamiar wypowiedzenia, pracodawca musi oczekiwać na jej stanowisko przez okres pięciu dni. Wypowiedzenie dokonane wcześniej narusza tryb określony w art. 38 k.p., chyba że przed upływem tego okresu zakładowa organizacja związkowa złoży pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia. Pięciodniowy termin z art. 38 par. 2 k.p. na zgłoszenie przez zakładową organizację związkową umotywowanych zastrzeżeń zaczyna biec dopiero od daty otrzymania przez tę organizację zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Doręczenie zakładowej organizacji związkowej pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może nastąpić w każdy sposób przyjęty przez tę organizację i pracodawcę (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 562/00, LexPolonica nr ). Jak wskazał jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PKN 39/04, Monitor Prawa Pracy - wkł. 2005/5/15), pracodawca nie ma żadnego wpływu na prowadzenie dziennika korespondencji przez związek zawodowy. Brak zamieszczenia w nim potwierdzenia otrzymania zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy byłby wyłącznie okolicznością obciążającą związek zawodowy, a nie pracodawcę. Fakt i data zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony mogą być natomiast dowodzone w postępowaniu przed sądem za pomocą wszelkich dowodów, nie wyłączając dowodu z zeznań świadków (uchwała SN z 28 września 1976 r., I PZP 46/76, OSN 1977/4/66). 3

4 Z formalnego punktu widzenia istotne jest również, kto w imieniu organizacji związkowej ustosunkował się do zawiadomienia pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada 1996 r. (I PKN 20/96, OSNP 1997/12/220) wskazał wprawdzie, że merytoryczna i formalna prawidłowość podejmowania decyzji przez organy związków zawodowych, w tym przyjmowania zawiadomień i wyrażania stanowiska w sprawie zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, nie podlega zasadniczo badaniu w toku postępowania sądowego, lecz dla zapewnienia minimum legalizmu i praworządności w stosunkach pracy nie odnosi się to do kontrolowania przez sąd, czy określona decyzja (oświadczenie woli) pochodzi od organu, który zgodnie z przepisami ustawy i postanowieniami statutu związku zawodowego jest upoważniony do jej podejmowania. Sąd pracy może zatem zbadać, czy przed upływem pięciodniowego terminu z art. 38 par. 2 k.p., oświadczenie o braku zastrzeżeń co do wypowiedzenia złożył zarząd organizacji związkowej czy jej przewodniczący. Pracodawca musi przeprowadzić tryb konsultacji także w przypadku zamiaru rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika (art. 52 kodeksu pracy), jak i bez jego winy (art. 53 kodeksu pracy). Wypowiedzenie powinno być ono uprzednie i zawierać konkretną przyczynę. Zakładowa organizacja związkowa ma na wyrażenie opinii trzy dni. Termin ten liczy się w taki sam sposób, jak przy konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Po upływie tego okresu (a nawet wcześniej, gdy związek przed upływem terminu zawiadomił pracodawcę, że nie zgłasza zastrzeżeń) pracodawca może złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Zobowiązany jest uzyskać zgodę na dyscyplinarne zwolnienie kobiety w ciąży Pracodawca, na podstawie art. 177 par. 1 kodeksu pracy może rozwiązać z taką pracownicą umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Wymagane jest w takim przypadku uzyskanie zgody (nie wystarczy zatem opinia) reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca musi uzyskać zgodę związku zawodowego przed rozwiązaniem umowy o pracę. W wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98, OSNAP 1999/11/366) Sąd Najwyższy uznał jednak, że jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 kodeksu pracy w zw. z art. 177 par. 1 kodeksu pracy pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 par. 1 kodeksu pracy), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Zobowiązany jest uzyskać stanowisku związku zawodowego w przypadku złożenia przez pracownika sprzeciwu od zastosowania wobec niego kary porządkowej Jeśli pracownik wniósł sprzeciw od zastosowanej przez pracodawcę kary porządkowej, to o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca, jednak musi to uczynić po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Udział organizacji związkowej ma tutaj charakter opiniodawczy, ale jest obowiązkowy. Odrzucenie sprzeciwu bez rozpatrzenia przez pracodawcę stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej stanowi podstawę do uchylenia kary przez sąd pracy. Kodeks pracy nie określa terminu, w którym pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o zajęcie stanowiska oraz w którym organizacja ta powinna udzielić odpowiedzi. Należy jednak przyjąć, iż maksymalny termin do zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową wynosi pięć dni od zawiadomienia jej przez pracodawcę o wniesionym sprzeciwie (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze 2002). Pracodawca powinien, we własnym interesie, zawiadomić o tym organizację związkową z takim wyprzedzeniem, aby mógł odrzucić sprzeciw przed upływem 14 dni po rozpatrzeniu stanowiska tej organizacji lub po bezskutecznym upływie terminu do zajęcia stanowiska. 4

5 III. Obowiązki lokalowe Zgodnie, z art. 33 ust. 1 ustawy o zw. zaw.: Pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Umowa powinna określać m.in. takie kwestie, jak: zasady eksploatacji lokalu i sprzętu, sposób uiszczania wszelkich opłat eksploatacyjnych, odpłatność za lokal lub sprzęt (ustawa nie nakłada obowiązku udostępnienia bezpłatnego, jednakże nie wyklucza możliwości oddania lokalu lub sprzętu do nieodpłatnego używania lub jako darowizny). Należy wskazać, że organizacja związkowa odpowiada za szkody wyrządzone w udostępnionym jej lokalu lub sprzęcie na zasadach ogólnych wskazanych w art. 415 k.c. Forma i zasady udostępniania lokalu lub sprzętu będzie określone poprzez zgodne oświadczenie stron zawarte w umowie. Umowa może mieć dowolną formę. Dla celów dowodowych wskazane jest zachowanie formy pisemnej. Każdej ze stron wyżej wskazanej umowy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania takiej umowy (art. 33 ust. 2). W przypadku gdy warunki udostępniania pomieszczeń i środków technicznych określają postanowienia układu zbiorowego pracy, z takim roszczeniem może wystąpić, poza pracodawcą, każda organizacja związkowa, której postanowienia takie dotyczą. Organizacja związkowa, która zamierza wystąpić z roszczeniem, nie musi być zatem stroną układu zbiorowego pracy (art. 33 ust. 3). IV. Obowiązki związane z udzieleniem czasu wolnego na wykonywanie funkcji związkowej Ustawodawca określił przypadki, w których wskazani działacze są zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy (art. 31 ustawy o zw.zaw.). Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje: a) częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150, b) jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, c) dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, d) trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy, e) kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy. Jeżeli zwolnienie ma obejmować niepełny wymiar godzin, może być udzielane większej liczbie pracowników zgodnie z zasadami zawartymi w punktach wyżej wskazanych. Związek zawodowy, składając wniosek o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, musi uzasadnić konieczność udzielenia takiego zwolnienia. Za okres zwolnienia od świadczenia pracy związkowcowi przysługuje wynagrodzenie obliczane według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. 5

6 Pracodawca ma także obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego pracownikowi, który ma pełnić poza zakładem pracy związkową funkcję z wyboru (art. 25 ustawy o zw.zaw.). Zwolnienie dla czynności doraźnych Pracownik (członek zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej pełniący funkcję związkową) ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej. Warunkiem jest, aby czynność ta nie mogła być wykonana w czasie wolnym od pracy np. wykonanie czynności jednorazowej (np. udział w szkoleniu związkowym). Związek powinien w takiej sytuacji wystąpić do pracodawcy z odpowiednim wnioskiem zawierającym uzasadnienie. Decyzje o udzieleniu zwolnienia podejmuje wprawdzie pracodawca, ale nieuzasadniona odmowa może być potraktowana jako utrudnianie działalności związkowej. Urlop bezpłatny Pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy (pod warunkiem że z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika), przysługuje na wniosek organizacji związkowej prawo do urlopu bezpłatnego. Organizacja związkowa, w której pracownik ma pełnić daną funkcję, powinna wystąpić z wnioskiem, co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego, wskazując okres, na jaki ma być on udzielony. Pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego na okres wskazany przez organizację związkową. Udzielenie urlopu bezpłatnego w innym terminie może nastąpić jedynie z ważnych przyczyn, na podstawie porozumienia pracodawcy z organizacją związkową. V. Obowiązek dokonywania potrąceń Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości. Kwoty pobranych składek pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie przekazywać na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową. Wniosek organizacji związkowej musi spełniać następujące warunki formalne: formę pisemną, wskazanie numeru rachunku bankowego, na który powinny zostać odprowadzane składki, określenie wysokość pobieranej składki, pisemna zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń- jako załącznik do wniosku. Wskazać należy, że każdy pracownik, który wyraził zgodę na potrącanie składki, może w każdej chwili tę zgodę wycofać. Przekazywanie składek następuje w tym przypadku jedynie w formie przelewu. Wskazane wyżej określenie niezwłocznie oznacza, że przelew powinien zostać dokonany najpóźniej pierwszego dnia roboczego po dokonaniu naliczenia składek. Koszty przelewów składek członkowskich będą obciążać pracodawcę jako podmiot ustawowo zobowiązany do ich dokonywania, jeśli nie zawarł on z organizacją związkową umowy dotyczącej refundacji tych kosztów. 6