Opracowała: Anna Hoffmann, aplikant radcowski, prowadzi własną działalność gospodarczą w zakresie doradztwa prawnego

Transkrypt

1 OPUBLIKOWANO: LISTOPAD 2012 ZAKTUALIZOWANO: 11 MARCA 2016 Godziny nadliczbowe na stanowisku kierowniczym Opracowała: Anna Hoffmann, aplikant radcowski, prowadzi własną działalność gospodarczą w zakresie doradztwa prawnego Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz ze zm.), Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127 poz. 721 ze zm.). Zgodnie z art Kodeksu pracy praca w nadgodzinach to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Przeciętnemu pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenie określone przepisami Kodeksu pracy. Sytuacja osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych w przypadku przepracowanych godzin nadliczbowych jest bardziej skomplikowana. Przepisy Kodeksu pracy wyróżniają dwa rodzaje kadry kierowniczej: pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy definicja Definicję pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy wprowadza art pkt 2 k.p. Zgodnie z tą definicją należy przez nich rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010 r. (I PK 202/09) sprawowanie funkcji kierowniczej w wyodrębnionej, lokalnej jednostce organizacyjnej pracodawcy, znacznie oddalonej od jego siedziby, przez pracownika, który w tej placówce nie ma zwierzchnika służbowego, jest zatrudnieniem w charakterze pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art w związku z art pkt 2 k.p.). Za pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy należy uznać więc także głównego księgowego. Tymczasem Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że główny księgowy wykonujący jednocześnie i stale pracę szeregowego pracownika, czyli pracujący w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, nie jest objęty hipotezą art k.p. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r., II PK 221/10). Przyjmując stanowisko Sądu Najwyższego za słuszne, należy zauważyć, że w takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku głównego księgowego do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ pracownik ten nie jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy, o którym mowa w ww. przepisie. Warto także zauważyć, że ustawowa definicja pojęcia pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy obejmuje swym zakresem pracowników organizujących pracę w zakładzie pracy. Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r. (II PK 288/07), podstawą do określenia, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy, konieczne jest stwierdzenie występowania dwóch elementów: uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, pierwotny wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych podmiotów charakter tego uprawnienia. Pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy będzie zatem np. kierownik, dyrektor wybrany w drodze konkursu, wyboru lub powołania.

2 Katalog pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy i przepisy, które ich nie dotyczą Należy również wskazać, że katalog pracowników wymienionych w art pkt 2 k.p. jest katalogiem zamkniętym, co oznacza, że pracodawca nie może go rozszerzyć lub zmniejszyć, czyli np. wykluczyć dyrektora ds. administracyjnych. Zaliczenie danego pracownika do powyższej kategorii wiąże się z wieloma ograniczeniami wynikającymi bezpośrednio z Kodeksu pracy m.in. z pracą w godzinach nadliczbowych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art k.p.). Dodatkowo warto w tym miejscu wskazać, że powyższych pracowników nie obowiązują następujące przepisy: art k.p. stanowiący, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, art k.p., zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, art k.p., zgodnie z którym pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą (należy jednak podkreślić, że w stosunku do pracowników zarządzających zwolnienie obejmuje wyłącznie obowiązek prowadzenia ewidencji godzin pracy, natomiast pracodawca w dalszym ciągu zobowiązany jest prowadzić dla nich ewidencję czasu pracy w pozostałym zakresie określonym przepisami, w tym m.in. w zakresie dni urlopu, zwolnień od pracy czy innych usprawiedliwionych bądź nieusprawiedliwionych nieobecności), art i 3 k.p. stanowiący, że czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy; czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.) za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego, wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60 proc. wynagrodzenia, art k.p., zgodnie z którym czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Ponadto, w odniesieniu do pracowników zarządzających, okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego może być krótszy niż 35 godzin, ale nie krótszy niż 24 godziny (art k.p.). Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych definicja Drugą kategorię podmiotów wskazanych w art k.p. stanowią kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. W odniesieniu do tej kategorii pracowników ustawodawca nie stworzył legalnej definicji. Pomocne w tym może być orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w Wyroku z dnia 17 listopada 1981 r. (I PR 92/81) stwierdził, że pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu. Ponadto, zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2009 r. (II PK 149/08), tylko kierownicy, którzy podobnie jak osoby zarządzające zakładem pracy sprawują funkcję zarządzania, tyle że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki organizacyjnej, mogą być zatrudnieni bez prawa do odrębnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art k.p.). Co więcej, zgodnie w Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r. (II PK 221/10), pracownik, który kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art k.p. Jeśli konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile z organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art k.p..

3 Trzeba również pochylić się nad wyjaśnieniem pojęcia wyodrębnionej struktury organizacyjnej. W zależności od zakładu pracy będzie ona nazywana inaczej dział, wydział, sekcja czy oddział. Nazewnictwo danej struktury nie ma jednak znaczenia najważniejsze, by wyodrębnienie danej struktury organizacyjnej wynikało bezpośrednio ze statutu, układu zbiorowego pracy bądź regulaminu. Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych czas pracy i wynagrodzenie Warto również przytoczyć Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2010 r. (II PK 146/10), zgodnie z którym Sąd Najwyższy uznał, że powierzenie nauczycielowi akademickiemu stanowiska prorektora oznacza powierzenie dodatkowej funkcji, za wykonywanie której przysługuje dodatek funkcyjny, rekompensujący wzmożony wysiłek związany z łączeniem różnych zadań przez pracownika w jednym stosunku pracy. Dodatek funkcyjny nie jest wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych i jego wypłacanie nie oznacza, że w stosunku do osoby go otrzymującej nie obowiązują normy czasu pracy określone przepisami Kodeksu pracy. Pracownicy pełniący takie funkcje mogą w pewnym zakresie samodzielnie dysponować swoim czasem pracy (dlatego w zasadzie nie przysługuje im dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe), ale nie oznacza to, że pracodawca może stale tak kształtować ich obowiązki, że ich wykonanie w normie czasu pracy jest niemożliwe. Dlatego w szczególnych sytuacjach takim pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę ponad normę czasu pracy. Zgodnie z art k.p. w przypadku gdy pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej zobowiązany został do pracy w godzinach nadliczbowych w niedzielę lub święto, a w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymał innego dnia wolnego od pracy, przysługiwać mu będzie prawo do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, wyrażonym w Wyroku z dnia 6 kwietnia 2011 r. (II PK 254/10), osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Istotne jest, że zasada ta odnosi się zarówno do kierowników jednostek, jak i osób kierujących zakładem pracy. Przepis art k.p. mówi bowiem o konieczności pracy w nadgodzinach, a konieczność taka nie występuje, gdy praca w nadgodzinach wymuszona jest złą organizacją pracy leżącą po stronie pracodawcy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75). Pełnienie funkcji kierowniczych w szczególności nie upoważnia zatem pracodawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym założeniu rodzą konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Jak widać zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w przypadku gdy osoba zatrudniona jako kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej, której pracodawca powierzył zbyt dużo obowiązków, powodujących, że dany pracownik regularnie wykonuje pracę ponad wymiar, osoba ta ma prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (zarówno kierownicy jednostek, jak i osoby kierujące zakładem) nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Należy uznać bowiem, że praca w godzinach nadliczbowych przez osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych będzie obowiązkiem pracownika, a określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy stanowić będzie minimum czasu pracy danego pracownika. W przypadku gdy zakres bądź rodzaj przydzielonych pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze zadań pozwoli na ustalenie, że nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas takiemu pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany przez pracodawcę, aby możliwe było ich wykonanie w ustawowym czasie pracy. Podsumowując, pracownikowi zarządzającemu zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli praca w godzinach nadliczbowych wynika nie z autonomicznej woli pracownika, lecz organizacji pracy

4 narzuconej przez pracodawcę. W przypadku bowiem, gdy pracownik jest zmuszony do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu złej organizacji czasu przez pracodawcę i wyznaczaniu przez niego zbyt wielu zadań, będzie on objęty dyspozycją przepisu art k.p. lub k.p. Ponadto pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej uprawniony jest do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych za pracę nadliczbową przypadającą w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymał innego dnia wolnego od pracy. Wyłączenie stosowania przepisu art k.p. Stosowanie przepisu art k.p. zostało wyłączone w stosunku do osób niepełnosprawnych. Podstawę prawną wyłączenia stanowi art. 15 ust. 1 3 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, zgodnie z którym czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Przy czym czas pracy osoby niepełnosprawnej, zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Przepisu art. 15 nie stosuje się m.in. gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (art. 16 Ustawy). Ponadto do kadry kierowniczej odnoszą się ogólne zakazy zatrudniania niektórych kategorii pracowników w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych nie jest dopuszczalna m.in. w przypadku: kobiet w ciąży (art k.p.), pracowników opiekujących się dzieckiem do lat czterech bez ich zgody (art oraz k.p.). Rozliczanie i wynagradzanie godzin nadliczbowych W polskim porządku prawnym obowiązuje tzw. zasada jednorazowego liczenia godzin nadliczbowych, zgodnie z którą w przypadku jednoczesnego przekroczenia normy dobowej i tygodniowej, w rozliczeniu godzin nadliczbowych raz policzonych, wynikających z przekroczenia norm dobowych, nie uwzględnia się ich przy liczeniu godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Pracodawca powinien rozliczać godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia norm dobowych co miesiąc, czyli w terminie wypłaty zasadniczego wynagrodzenia. Rozliczanie godzin nadliczbowych niepełnych powinno się odbywać w stosunku do faktycznie przepracowanego czasu, czyli np. w sytuacji, gdy pracownik przepracował dwie i pół godziny w takim przypadku pracodawca powinien zrekompensować czas faktycznie przepracowany, a nie zaokrąglać godzin nadliczbowych w górę do trzech godzin. Za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art k.p., oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości: 100 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: o w nocy, o w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, o w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 50 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

5 Zgodnie z 2 powyższego przepisu dodatek w wysokości 100 proc. przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w 100 proc. lub 50 proc. Przykładowo, gdy dany pracownik wykonujący pracę w podstawowym systemie czasu pracy (czyli osiem godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo) przepracował danego dnia o dwie godziny więcej (czyli w sumie przepracował danego dnia 10 godzin zamiast ośmiu), niż powinien, to w takim przypadku przysługiwać mu będzie normalne wynagrodzenie za 10 godzin plus dodatek w wysokości 50 proc. za dwie godziny. Podobnie gdy ten sam pracownik przepracowałby dwie godziny więcej, niż powinien w porze nocnej, przysługiwać mu będzie normalne wynagrodzenie za 10 przepracowanych godzin plus dodatek w wysokości 100 proc. za dwie godziny. Należy również zauważyć, że zgodnie z art k.p. wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w 1 wskazanego przepisu, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60 proc. wynagrodzenia. Przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć stałe wynagrodzenie pracownika związane z zajmowanym przez niego stanowiskiem bądź pełnioną przez niego funkcją. Praca w godzinach nadliczbowych jest również rekompensowana czasem wolnym od pracy. Oczywiście czas wolny może być udzielany również osobom na stanowiskach kierowniczych, w przypadku gdy tym osobom należy się zapłata za przepracowane godziny nadliczbowe. Czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe może być udzielony na wniosek pracownika bądź też z inicjatywy pracodawcy. W przypadku gdy pracownik skorzysta z czasu wolnego, nie będzie mu przysługiwał dodatek za przepracowane nadgodziny, a godziny nadliczbowe, które zostały zrekompensowane czasem wolnym, nie są wliczane do rocznego limitu godzin nadliczbowych. Należy również pamiętać, że skorzystanie przez pracownika z czasu wolnego nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.