Regulamin Pracy w Urzędzie Gminy Janowo. I. Postanowienia ogólne

Transkrypt

1 Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 126/2009 Wójta Gminy Janowo z dnia 27 lipca 2009r. Regulamin Pracy w Urzędzie Gminy Janowo I. Postanowienia ogólne 1. Niniejszy regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym obowiązki pracodawcy i pracowników Urzędu Gminy Janowo Przepisy niniejszego regulaminu obowiązują wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy, bez względu na zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o: 1) pracodawcy należy przez to rozumieć Urząd Gminy Janowo reprezentowany przez Wójta Gminy Janowo, 2) zakładzie pracy- należy przez to rozumieć Urząd Gminy Janowo, 3) przełożonym należy przez to rozumieć Wójta Gminy Janowo, kierownika odpowiedniej komórki organizacyjnej bądź inną osobę będącą bezpośrednim przełożonym pracownika, 4) osobie prowadzącej sprawy kadrowe należy przez to rozumieć kierownika Referatu Organizacyjnego i Spraw Obywatelskich lub osobę przez niego upoważnioną. 1. Wszelkich informacji wychodzących na zewnątrz zakładu pracy, a dotyczących jego funkcjonowania udziela Wójt Gminy lub Sekretarz Gminy Regulamin pracy podaje do wiadomości każdego przyjmowanego do pracy pracownika osoba prowadząca sprawy kadrowe przed dopuszczeniem go do pracy, a zapoznanie się z treścią regulaminu pracownik potwierdza w odrębnym oświadczeniu, które włączane jest do akt osobowych pracownika 1

2 II. Podstawowe obowiązki pracodawcy a) postanowienia ogólne 6 1. Pracodawca jest zobowiązany w szczególności do: 1) Zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami; zakres obowiązków jest potwierdzony pracownikowi na piśmie, 2) Organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i jakości pracy, 3) Zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz szkolenia p.poż., 4) Podejmowania działań zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, oraz kierowania ich na profilaktyczne badania lekarskie, 5) Terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, 6) Ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, 7) Stwarzania absolwentom podejmującym pierwszą pracę warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 8) Zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników, w oparciu o postanowienia ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j.dz.u.z1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn. zm.), 9) Stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 10) Prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, 11) Przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, 12) Wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy przyjętych ogólnie zasad współżycia społecznego, 13) Informowania pracowników w ramach szkoleń w zakresie bhp o ryzyku związanym z wykonywaną przez nich pracą. 14) Przeciwdziałania mobbingowi oraz nie stosowania i nie dopuszczenia do jakichkolwiek form dyskryminacji w zatrudnieniu. 1. Pracodawca obowiązany jest co najmniej raz w tygodniu przyjmować pracowników w sprawach skarg i wniosków dotyczących spraw ogólnych zakładu pracy i kadry kierowniczej, wyjaśniać je i analizować przyczyny ich powstawania oraz udzielać rzetelnych odpowiedzi skarżącym lub wnioskodawcom. 2. Informację o konkretnych terminach przyjmowania skarg i wniosków wywiesza się na zakładowej tablicy ogłoszeń, usytuowanej w miejscu ogólnie dostępnym. 7 2

3 3. Żaden pracownik nie poniesie konsekwencji służbowych z powodu złożenia wniosku lub skargi, zawierających prawdziwe informacje. 4. Pracownik ma prawo domagać się otrzymania od pracodawcy pisemnej odpowiedzi w związku ze skierowanym do pracodawcy pismem, w terminie 30 dni od dnia jego wpływu do sekretariatu pracodawcy Pracodawca zapewnia pracownikom prawo do wzajemnej komunikacji wewnątrz zakładu pracy oraz do dyskusji, przedstawiania sugestii, pytań czy problemów kierownictwu. 2. Wszelkie kwestie powinny być kierowane przede wszystkim do bezpośredniego przełożonego, a w przypadku niesatysfakcjonującego pracownika rozwiązania, na wyższy poziom zgodnie z hierarchią wynikającą ze struktury organizacyjnej pracodawcy. b) obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu 9 1. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony, ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: 1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, 2) warunków zatrudnienia, 3) awansowania, 4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu, o którym mowa w ust. 1, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośredni, z przyczyn wyżej określonych. 3

4 11 1. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w 10 był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie naturalnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wyżej określonych, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu 11 jest także: 1. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, 2. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie) Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działań polegających na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn, określonych w 9, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, 4

5 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, 4) ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. 2. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżniających z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymagania zawodowe Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie takie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 5

6 III. Podstawowe obowiązki pracowników a) postanowienia ogólne Regulamin pracy określa w pierwszej kolejności obowiązki pracowników samorządowych wynikających z ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych ( DZ.U. Nr 223, poz z późn. zm. ) Od momentu przyjęcia do pracy pracownik zobowiązany jest wykonywać swoją pracę wydajnie i profesjonalnie. Obowiązkiem pracownika jest: 1) przestrzeganie ustalonego u pracodawcy czasu pracy i porządku, 2) dokładne i sumienne wykonywanie poleceń zwierzchnika, 3) przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, sanitarnoepidemiologicznych oraz przeciwpożarowych, 4) przejawianie koleżeńskiego stosunku do współpracowników, sprawiedliwe podejście do podwładnych, a w szczególności okazywanie pomocy pracownikom nowo zatrudnionym, 5) utrzymywanie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych (w przypadku nieposiadania kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, pracownik zobowiązany jest do ich uzupełnienia w terminie ustalonym z pracodawcą), 6) dążenie do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników i przejawianie w tym celu odpowiedniej inicjatywy, 7) wykonywanie pracy i poleceń przełożonych w sposób zgodny z prawem, optymalnie wykorzystując do tego dostępne środki pracy, wiedzę i doświadczenie zawodowe oraz zasady racjonalnego, a w szczególności ekonomicznego działania, 8) używanie zgodnie z przeznaczeniem przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, wyłącznie w czasie wykonywania pracy określonej w umowie o pracę lub wynikającej z poleceń przełożonych, 9) dbanie o należyty stan środków pracy i innego mienia pracodawcy oraz ład i porządek w miejscu pracy, 10) używanie środków pracy zgodnie z ich przeznaczeniem, wyłącznie do wykonywania zadań służbowych, 11) ochrona tajemnicy służbowej, skarbowej oraz dóbr osobistych współpracowników w zakresie wynikającym z ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych ( t. j. Dz.U. z 2002r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.), 12) niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego, 13) ostrzeżenie współpracowników i innych osób o grożącym im niebezpieczeństwie i podjęcie akcji ratowniczej, 6

7 14) składanie oświadczeń o prowadzeniu działalności gospodarczej i oświadczeń majątkowych na żądanie wójta. 2. Pracownik nie może wykorzystywać materiałów i sprzętu będącego na wyposażeniu Urzędu na własny użytek. b) szczegółowe zasady i tryb postępowania w zakresie przestrzegania obowiązku trzeźwości Pracownik w stanie po spożyciu alkoholu nie może być dopuszczony do wykonywania pracy i na polecenie przełożonego powinien opuścić stanowisko pracy i siedzibę pracodawcy. 2. Jeżeli stan nietrzeźwości pracownika budzi wątpliwości, przełożony może żądać od niego przeprowadzenia stosownego badania stanu trzeźwości. 3. Jeżeli istnieją uzasadnione podstawy by przypuszczać, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości, jego bezpośredni przełożony sporządza odpowiednią notatkę służbową celem przedłożenia jej Wójtowi oraz podejmuje czynności celem przeprowadzenia stosownego badania stanu trzeźwości pracownika. 4. Ustalenia dotyczące naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości dokumentuje się poprzez: - wynik badania lekarskiego, - wskaźnik probierza trzeźwości, - pismo organu uprawnionego do badania stanu trzeźwości, - notatkę służbową przełożonego, - informację pochodzącą od innego pracownika, - przyjęcia zgłoszenia tego faktu przez osoby trzecie. IV. Organizacja pracy Przydziału prac dokonuje bezpośredni przełożony pracownika. 2. Jeśli przed końcem ustalonego czasu pracy pracownik wykonał przydzieloną mu pracę obowiązany jest niezwłocznie zgłosić ten fakt bezpośredniemu przełożonemu, który może nakazać pracownikowi wykonanie innej pracy zgodnej z jego kwalifikacjami. 3. Bezpośredni przełożony pracownika odpowiada za dostarczenie pracownikowi i właściwe używanie przez niego niezbędnych do wykonania pracy materiałów i narzędzi oraz za rzetelne rozliczanie pracownika z używanych narzędzi i materiałów. 7

8 23 1. U pracodawcy obowiązuje zasada wydawania poleceń służbowych pracownikom przez bezpośredniego przełożonego. 2. W przypadku, gdy polecenie służbowe wydał pracownikowi przełożony wyższego szczebla, pracownik, który to polecenie otrzymał, obowiązany jest polecenie wykonać po zawiadomieniu swojego bezpośredniego przełożonego Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy dopuszczalne jest na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, lecz pod warunkami, że nowa praca: 1) nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, 2) jest zgodna z jego kwalifikacjami. V. Tryb podejmowania pracy przez nowo przyjętych pracowników Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju zawartej umowy i jej warunków. 2. Umowę należy wręczyć pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. 3. Pracodawca zobowiązany jest poinformować każdego pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: - częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, - systemie, rozkładzie i okresie rozliczeniowym czasu pracy, którymi objęty jest pracownik, - wymiarze i prawie do urlopu wypoczynkowego, do którego uprawniony jest pracownik, - długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę Każdy pracownik przystępujący do pracy obowiązany jest: 1) przedstawić orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na zajmowanym stanowisku, wydane przez lekarza sprawującego opiekę profilaktyczną nad pracownikami; wyżej wymienione orzeczenie wydaje lekarz uprawniony do badań profilaktycznych m. in. w oparciu o skierowanie wydane przez pracodawcę pracownikowi, 2) wypełnić kwestionariusz osobowy oraz przedłożyć dwie fotografie legitymacyjne, 3) przedłożyć niezwłocznie, lecz nie później niż w ciągu 5 dni od dnia zatrudnienia, 8

9 świadectwa pracy wydane przez poprzednich pracodawców, a także inne dokumenty niezbędne do określenia uprawnień pracowniczych, 4) przedłożyć niezwłocznie świadectwa lub dyplomy ukończenia szkoły, 5) przedłożyć dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, 6) przedłożyć oświadczenie o niekaralności. 2. Dokumenty wymienione w punktach 3-5 przedkłada pracownik w kopiach, które złożone zostają do jego akt osobowych, natomiast ich oryginały przedstawia się pracodawcy do wglądu. VI. Zasady potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności Fakt przybycia do pracy pracownik potwierdza na Liście obecności, gdzie składa własnoręczny podpis Zgodę na opuszczenie stanowiska pracy i wyjście poza zakład pracy udziela bezpośredni przełożony. 2. Wyjścia prywatne są odpracowywane w dniu zwolnienia bądź w dniu następnym Lista obecności dla każdej komórki organizacyjnej znajduje się w sekretariacie urzędu O niemożliwości stawienia się do pracy z przyczyn wcześniej znanych pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego lub sekretarza gminy. 2. W razie niestawienia się do pracy, poza wyżej wymienionymi przypadkami, pracownik jest obowiązany powiadomić bezpośredniego przełożonego lub sekretarza gminy o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania już pierwszego dnia nieobecności (telefonicznie, faksem, poczta elektroniczną) lub nie później, niż w dniu następnym osobiście, przez inne osoby lub pocztą. W tym przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. 3. Niedotrzymanie powyższego terminu jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności. 4. Pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie do pracy przedstawiając niezwłocznie bezpośredniemu przełożonemu lub Sekretarzowi Gminy przyczyny, nieobecności, a na żądanie odpowiednie dokumenty. 5. Nieobecność w pracy lub spóźnienie usprawiedliwiają przyczyny uniemożliwiające stawienie się do pracy, a dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: 9

10 1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy, 2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, 3) oświadczenie pracownika w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, 4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, 5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, 6) zaświadczenie stacji krwiodawstwa o oddaniu krwi. 6. W razie nieobecności pracownika w pracy z przyczyn, o których mowa w ust. 5 punktach 1-6, pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność doręczając stosowny dokument najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy Pracownik może być zwolniony od pracy przez bezpośredniego przełożonego na czas niezbędny dla załatwienia ważnej sprawy osobistej. Zwolnienia można udzielić, gdy zachodzi nieunikniona i należycie uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia. 2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. VII. Urlopy i zwolnienia od pracy Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze: 1) 2 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, 2) 1 dnia w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. 2. Zwolnienia, wymienione w ust. 1 udzielane są w dniach następujących przed lub po zdarzeniu uzasadniającymi ich udzielanie, ewentualnie w dniu wystąpienia zdarzenia. 10

11 3. Po wykorzystaniu przedmiotowego zwolnienia pracownik obowiązany jest przedstawić odpis skróconego aktu stanu cywilnego, dotyczący zdarzenia uzasadniającego udzielenie zwolnienia Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze i według zasad określonych w Kodeksie pracy. 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. 3. Wymiar urlopu wynosi: - 20 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, - 26 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. 4. Urlopu nie udziela się w: 1) niedziele, 2) święta. 5. Urlopu, o którym mowa w ust.2, udziela się w dniach pracy, lecz przelicza się go na godziny, przyjmując, że jednemu dniowi urlopu odpowiada 8 godzin pracy. 6. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy. Postanowienia ust. 4 stosuje się odpowiednio Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 należnego urlopu po roku pracy, a prawo do następnego pełnego urlopu z dniem 1 stycznia następnego roku Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: 1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata; 2) średniej szkoły zawodowej przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat; 3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych 5 lat; 4) średniej szkoły ogólnokształcącej 4 lata; 5) szkoły policealnej 6 lat; 6) szkoły wyższej 8 lat. 2. Okresy nauki, o których mowa w punkcie 1-6, nie podlegają sumowaniu. 3. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. 4. W przypadku jednoczesnego pozostawania w innym stosunku pracy wliczeniu podlega także ten niezakończony okres zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem stosunku pracy u danego pracodawcy. Wliczenie jest możliwe po przedłożeniu przez pracownika stosownego zaświadczenia od innego pracodawcy. 11

12 36 1. Wykorzystanie urlopu przez pracownika powinno nastąpić w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, zgodnie z ustalonym planem urlopów, w którym planuje się cały urlop pracownika, poza czterema dniami (tzw. urlop na żądanie). 2. Pomimo planu urlopów wypoczynkowych każdy pracownik na co najmniej 3 dni przed rozpoczęciem urlopu winien złożyć wniosek o urlop wypoczynkowy. 3. Wniosek, o którym mowa w ust. 2, składa się do bezpośredniego przełożonego, który niezwłocznie przekazuje go do wójta lub sekretarza gminy. Przekazanie następuje za pośrednictwem sekretariatu. 4. Sekretariat przekazuje rozpatrzony wniosek, o którym mowa w ust. 3, osobie prowadzącej sprawy kadrowe oraz informuje pracownika o podjętej decyzji urlopu. 5. Nieprzekazanie pracownikowi informacji, o której mowa w ust. 4, należy traktować jako wyrażenie zgody na wykorzystanie urlopu w terminie wskazanym we wniosku. 6. Niezłożenie przez pracownika wniosku oraz niewykorzystanie urlopu do końca I kwartału roku następnego, może być uznane przez pracodawcę jako naruszenie obowiązków pracowniczych Za właściwą organizację pracy, w tym również za wykorzystanie urlopów wypoczynkowych przez podległych pracowników, odpowiadają kierownicy komórek organizacyjnych Urlop może być na wniosek pracownika podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, do których zaliczamy oprócz dni korzystania z urlopu również dni wolne od pracy przypadające przed, w trakcie i po zakończeniu korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego Przesunięcie wcześniej ustalonego terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, bądź w szczególnych przypadkach na wniosek przełożonego pracownika, jeżeli nieobecność pracownika mogłaby spowodować zakłócenie toku pracy. 2. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nie przewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika wynikające z odwołania go z urlopu. 3. Pracodawca może zobowiązać pracownika, aby podał miejsce pobytu w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego. 12

13 40 1. Postanowienia 39 ust. 2 stosuje się również w przypadku nieudzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego zgodnie z ustalonym planem urlopów. Warunkiem zwrotu kosztów jest udokumentowanie przez pracownika faktu poniesienia szkody Pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu wypoczynkowego bieżącego, jak i zaległego pracownikowi po urlopie macierzyńskim Pracodawca obowiązany jest udzielić pełnego urlopu wypoczynkowego, tak bieżącego, jak i zaległego pracownikowi, z którym stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z powodu przejścia na emeryturę lub rentę inwalidzką, jeżeli pracownik złoży stosowny wniosek Pracownik może wykorzystać cztery dni urlopu w terminie przez siebie wskazanym. 2. W celu wykorzystania urlopu na żądanie, o którym mowa w ust. 1, pracownik winien poinformować pracodawcę najpóźniej w dniu rozpoczęcia przedmiotowego urlopu. 3. Niewykorzystany do 31 grudnia urlop na żądanie staje się od 1 stycznia zaległym urlopem, do którego stosuje się ogólne zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych. VIII. Czas pracy Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany przez każdego pracownika na wykonywanie obowiązków służbowych Czas pracy pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. 2. Okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi 4 miesiące. 13

14 46 1. Ustala się następujące systemy czasu pracy: - dla pracowników na stanowiskach urzędniczych i kierowniczych oraz na stanowisku palacza c. o. i pracownika gospodarczego- podstawowy system czasu pracy: 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. tygodniowo w okresie rozliczeniowym wynoszącym 4 miesiące, - dla pracowników na stanowiskach: sprzątaczki, konserwatora sieci wodno- kanalizacyjnej- system zadaniowego czasu pracy według art. 140 kp Ustala się następujący rozkład czasu pracy: 1) na stanowiskach urzędniczych i kierowniczych: od poniedziałku do piątku w godz. od , 2) palacz c. o. i pracownik gospodarczy według harmonogramu ustalonego przez kierownika Referatu Gospodarki Terenowej, 3) na stanowiskach: sprzątaczki, konserwatora sieci wodno - kanalizacyjnej czas pracy jest określony systemem zadaniowym, 4) w Centrum Kształcenia na Odległość na Wsi czas pracy pracowników ustalany będzie indywidualnie w godz. Od przez Sekretarza gminy, 2. Na wniosek pracownika, z powodu ważnych przyczyn, pracodawca może ustalić indywidualny harmonogram pracy w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym Praca przekraczająca wymiar 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień, w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym, jest pracą w godzinach nadliczbowych Praca w godzinach nadliczbowych na polecenie przełożonego jest dopuszczalna w razie potrzeb pracodawcy, przy czym w wyjątkowych sytuacjach w porze nocnej, w niedziele i święta Pora nocna obejmuje czas pomiędzy godziną a Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi według jego wyboru wynagrodzenie lub czas wolny, który na jego wniosek może być udzielony bezpośrednio przed urlopem wypoczynkowym lub po jego zakończeniu, jeżeli okres rozliczeniowy nie przekroczy 4 miesięcy. Oświadczenie w przedmiocie wyboru jednego z tych uprawnień powinno być złożone najpóźniej w terminie 14 dni od ich powstania, w przeciwnym razie pracodawca wyznacza w tej mierze dodatkowy termin, po bezskutecznym upływie 14

15 którego zyskuje prawo wyboru świadczenia Nie mogą świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych pracownica w ciąży, pracownik młodociany, a także- wyjąwszy konieczność prowadzenia akcji ratowniczej, zgodnie z art pkt 1 kp- pracownik, na którego stanowisku pracy występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. 2. Pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie za swą zgodą mogą świadczyć pracownicy sprawujący pieczę nad osobami stale wymagającymi opieki oraz opiekujący się dziećmi w wieku do lat 8. Powinni jednak wykazać istnienie obowiązku sprawowania pieczy lub opieki, a także jej konieczność W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika do wyboru pomiędzy prawem do wynagrodzenia a prawem do odpowiedniej ilości czasu wolnego Pracownikowi przysługuje 15 minutowa przerwa w pracy, wliczona do czasu pracy. Przerwa ta powinna być wykorzystana przez pracownika na spożycie posiłku. 2. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch pół godzinnych przerw w pracy wliczonych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. 3. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. 4. Na wniosek pracownicy przerwy na karmienie można połączyć. 5. Pracodawca udziela pracownicy przerw na karmienie po przedłożeniu zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego karmienie piersią Przebywanie na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy, może mieć miejsce w uzasadnionych przypadkach, po uzyskaniu zgody wójta lub sekretarza gminy Osoba prowadząca sprawy kadrowe prowadzi ewidencję czasu pracy (roczne karty czasu pracy) Wyjazdy służbowe poza stałe miejsce pracy mogą odbywać się na podstawie 15

16 pisemnego polecenia wyjazdu. 2. Pracownikowi delegowanemu do innej miejscowości wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje, pomimo że powrót do miejsca stałej pracy nastąpił po godzinach określonych w W zakresie czasu pracy pracownikom przysługują wyłącznie uprawnienia wynikające z ustawy o pracownikach samorządowych z dnia 21 listopada 2008r. oraz z wydanych w oparciu o jej przepisy postanowień niniejszego regulaminu. W sprawach nieuregulowanych w ww. ustawie znajdują również zastosowanie przepisy kodeksu pracy. IX. Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa a) postanowienia ogólne Pracodawca obowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Przed podjęciem pracy pracodawca kieruje kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie. Pracodawca obowiązany jest kierować pracowników na okresowe badania lekarskie, zgodnie z odrębnymi przepisami. 2. Po okresie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracownik jest kierowany na kontrolne badania lekarskie Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac oraz p. poż.. 2. Szkolenia ogólne wstępne i okresowe w zakresie bhp, p. poż. i innych spraw prowadzą osoby wyznaczone przez pracodawcę lub jednostki szkolące. 3. Szkolenia (instruktaże) na stanowisku pracy wstępne i okresowe w zakresie wymienionym w ust. 2 prowadzą: bezpośredni przełożeni pracowników lub wyznaczone przez nich osoby obsługujące sprzęt lub urządzenia albo wykonujące pracę na danym lub podobnym stanowisku, na którym ma pracować nowo przyjęty pracownik. 4. Szkolenia okresowe pracodawcy oraz osób kierujących pracownikami przeprowadzane są raz na 5 lat. 16

17 5. Odbycie przez pracownika szkolenia wstępnego ogólnego i na stanowisku pracy powinno być odnotowane w jego aktach osobowych Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana: organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp, organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy, dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bhp, zapewniać wykonywanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami W sprawach nieuregulowanych postanowieniami niniejszego rozdziału mają odpowiednio zastosowanie przepisy Działu X Kodeksu Pracy U pracodawcy obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu poza pomieszczeniem (palarnią) w tym celu wyznaczonym i oznakowanym Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwo i higienę pracy, konieczne jest używanie odzieży i obuwia ochronnego pracodawca dostarcza nieodpłatnie taką odzież i obuwie. 2. Pracodawca dostarcza nieodpłatnie odzież roboczą pracownikom zatrudnionym na stanowisku pracy, na których odzież własna pracowników może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu Przydział obuwia i odzieży ochronnej określony w 65 następuje na zasadach określonych w odrębnym zarządzeniu Wójta Pracownik jest obowiązany utrzymywać odzież określoną w 65 w należytym stanie. 2. Z tytułu prania i konserwacji odzieży ochronnej i roboczej pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny, ustalony zarządzeniem Wójta Gminy,o którym mowa w

18 68 1. Pracodawca zapewnia mydło i ręczniki w łazienkach zakładu pracy. b) prace wzbronione kobietom i młodocianym Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. 2. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. 3. Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno zatrudniać bez jej zgody w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce zamieszkania. 4. Wzbronione jest wykonywanie przez kobiety następujących prac: - ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów powyżej 15 kilogramów, jeżeli ta praca jest wykonywana stale i powyżej 25 kg, jeżeli ta praca wykonywana jest dorywczo, - ręczne przenoszenie ciężarów pod górę (pochylnie, schody) powyżej10 kg, jeżeli ta praca wykonywana jest stale i powyżej 20 kg, jeżeli praca wykonywana jest dorywczo, - przewożenie ciężarów na taczkach jednokołowych po powierzchni równej, gładkiej o stałej twardości powyżej 50 kg, - przewożenie ciężarów na wózkach trzy cztery kołowych poruszanych ręcznie o wadze powyżej 100 kg, - przewożenie ciężarów na wózkach dwukołowych poruszanych ręcznie: a) po powierzchni równej o stałej twardości powyżej 100 kg, b) po powierzchni nierównej powyżej 60 kg, - mycie okien bez użycia pasów bezpieczeństwa. 5. Kobietom w ciąży do 6-go miesiąca ciąży wzbronione jest dźwiganie ciężarów powyżej 5 kg, a po 6-tym miesiącu ciąży wszelkie podnoszenie, przesuwanie i przewożenie ciężarów Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła Zabronione jest zatrudnienie osoby, która nie ukończyła 16 lat Pracownikom młodocianym wzbronione są następujące prace: polegające wyłącznie na podnoszeniu, przenoszeniu lub przewożeniu ciężarów, wymagające dużej liczby jednorodnych ruchów, załadunkowe i wyładunkowe, 18

19 polegające na przewożeniu ciężarów środkami transportu. X. Wypłata wynagrodzenia Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednie do wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, a także ilości i jakości świadczonej pracy Szczegółowe zasady wynagrodzenia określa rozporządzenie Rady Ministrów w/s wynagrodzenia pracowników samorządowych. 2. Wynagrodzenie pracownika za pełny miesięczny wymiar pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie odrębnych przepisów Wynagrodzenie zasadnicze łącznie z dodatkami płatne jest co miesiąc z dołu w dniu 28 każdego miesiąca; jeżeli ten dzień jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim. 2. Wynagrodzenie wypłacane jest w biurze księgowości Urzędu Gminy. 3. Na pisemny wniosek pracownika jego wynagrodzenie jest wypłacane na wskazany rachunek bankowy nie później niż w terminie wskazanym w ust Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk własnych pracownika albo osoby przez niego upoważnionej lub współmałżonka pracownika, w razie gdy nie może on osobiście odebrać wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody i nie złożył pisemnego sprzeciwu co do dokonywania wypłaty do rąk współmałżonka Z wynagrodzenia podlegają potrąceniu: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 4) kary pieniężne przewidziane w art Kodeksu Pracy, 5) inne należności, na potrącenie których pracownik wyraził zgodę na piśmie. 1. Wysokość potrąceń określa art i 4, art. 87 i art. 88 Kodeksu Pracy. 19

20 XI. Nagradzanie i karanie pracowników Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie swoich kwalifikacji przyczyniają się w sposób szczególny do osiągnięć zakładu pracy, mogą być przyznawane następujące nagrody i wyróżnienia: 1) pochwała, 2) dyplom uznania, 3) gratyfikacja pieniężna, 4) awansowanie na wyższe stanowisko Przyznawanie nagród pieniężnych reguluje Regulamin Wynagradzania Do kar stosowanych w Urzędzie Gminy zalicza się: 1) karę upomnienia, 2) karę nagany, 3) karę pieniężną, 2. Kary wyszczególnione w ust. 1 stosuje się wobec pracownika, który: 1) nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, ustalonego czasu pracy w Urzędzie Gminy 2) stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, 3) opuścił samowolnie stanowisko pracy, 4) odmówił wykonania bądź nie wykonał polecenia służbowego, 5) wykazuje obraźliwy lub lekceważący stosunek do przełożonych, współpracowników lub petentów, 6) nie przestrzega przepisów bhp, przeciwpożarowych oraz innych obowiązujących na stanowisku pracy, 7) wykonał swoje obowiązki służbowe niedbale, bez należytej staranności, 8) swoim działaniem naruszył dobre imię zakładu pracy, 9) spowodował stratę materialną na rzecz gminy. 3. Rodzaj zastosowanej kary zależy od rodzaju popełnionego wykroczenia przeciwko obowiązkom pracowniczym oraz od stopnia winy pracownika Karę pieniężną można zastosować wyłącznie za nieprzestrzeganie przepisów bhp, p. poż., opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, 20

21 po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art pkt 1-3 kodeksu pracy. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy Za jedno naruszenie obowiązków może być wymierzona tylko jedna kara Karę porządkową upomnienia za przewinienie mniejszej wagi wymierza wójt i zawiadamia o tym pracownika na piśmie Kara może być stosowana: 1) w terminie do 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, 2) do 3 miesięcy od daty dopuszczenia się przez pracownika naruszenia obowiązku, 3) po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 2. Jeżeli pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w pracy, bieg dwutygodniowego terminu ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy Karę uważa się za zastosowaną w momencie doręczenia pracownikowi decyzji o ukaraniu. 2. Doręczenie decyzji może nastąpić osobiście za potwierdzeniem na kopii decyzji lub przez pocztę na adres domowy pracownika. 3. Odmówienie odbioru decyzji ma skutek doręczenia W ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu, pracownik może wnieść sprzeciw. 2. O uwzględnieniu sprzeciwu lub jego odrzuceniu decyduje wójt. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem Pracodawca stosując karę zawiadamia o tym pracownika na piśmie wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i o terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, zawiadomienie o ukaraniu usuwa się z akt osobowych. 21

22 XII. Postanowienia końcowe W sprawach nie uregulowanych stosuje się przepisy kodeksu pracy i przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych. 2. Zmiany w regulaminie wprowadza się w trybie przewidzianym dla jego ustalania. 3. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. 4. Regulamin podaje się do wiadomości pracowników poprzez odczytanie na zebraniu pracowniczym i umieszczenie jego treści na tablicy ogłoszeń bądź w innym miejscu ogólnie dostępnym dla pracowników. 5. Traci moc regulamin ustalony zarządzeniem Nr 7/04 Wójta Gminy Janowo z dnia 20 października 2004 r.. 22