Przekazujemy obiecane odpowiedzi Departamentu Prawnego PIP na pozostałe pytania, na które zabrakło czasu podczas trwania czatu z Głównym Inspektorem Pracy: 1. Jak zakwalifikować czas oczekiwania na przejściu granicznym, gdy kierowca musi pozostawać w pojeździe, podjeżdżając co 1 metr, a taka sytuacja trwa np. dobę? Zgodnie z art. 6 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U.04.92.879), czasem pracy kierowcy jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, która obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu drogowego, w szczególności: 1) prowadzenie pojazdu; 2) załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i wyładunkiem; 3) nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym; 4) czynności spedycyjne; 5) obsługę codzienną pojazdów i przyczep; 6) inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy; 7) niezbędne formalności administracyjne; 8) utrzymanie pojazdu w czystości. Czasem pracy kierowcy jest również czas poza przyjętym rozkładem czasu pracy, w którym kierowca pozostaje na stanowisku pracy kierowcy w gotowości do wykonywania pracy, w szczególności podczas oczekiwania na załadunek lub rozładunek, których przewidywany czas trwania nie jest znany kierowcy przed wyjazdem albo przed rozpoczęciem danego okresu. Jak z powyższego wynika czas oczekiwania w pojeździe na przejściu granicznym, w trakcie którego kierowca podjeżdża co jakiś czas, jest zaliczany do jego czasu pracy, za który kierowca ma prawo do wynagrodzenia, a w przypadku wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych do wynagrodzenia powiększonego o stosowny dodatek. 2. Jakim przepisom o czasie pracy podlegają osoby wchodzące w skład personelu kierującego, a niebędące kierowcami, np. stażysta czy praktykant? Zgodnie z art. 4c Rozporządzenia (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. (Dz.U.UE.L.06.102.1) w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniające rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98, jak również uchylające rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85, "kierowca" oznacza osobę, która prowadzi pojazd nawet przez krótki okres, lub która jest przewożona w pojeździe w celu podjęcia w ramach swoich obowiązków jego prowadzenia w razie potrzeby. Do kierowców w rozumieniu w/w rozporządzenia zastosowanie mają zatem przepisy cytowanego wyżej rozporządzenia określające m.in. czas pracy. Natomiast do kierowców zatrudnionych na postawie umowy o pracę zastosowanie mają również przepisy ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U.04.92.879).
W przypadkach w których nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia 561/2006 (art. 3 i 4 rozporządzenia) oraz ustawy o czasie pracy kierowców zatrudnionych na podstawie stosunku pracy zastosowanie mają przepisy działu 6 Kodeksu pracy. 3. Czy kierowca, który nie pozostaje w stosunku pracy może ponownie wyruszyć w trasę przed upływem 24 godzin liczonych od godziny, w której rozpoczął pracę? Dzień pracy kierowcy jest czasem pomiędzy dwoma odpoczynkami dziennymi lub pomiędzy odpoczynkiem dziennymi i tygodniowym. Jeśli więc w danym dniu kierowca prowadził pojazd łącznie przez 9 godzin, to następny czas prowadzenia pojazdu może rozpocząć, co do zasady (czyli przyjmując, że nie skraca odpoczynku), dopiero po 11 godzinach odpoczynku, nie zaś po 24 godzinach od chwili rozpoczęcia jazdy tego dnia. 4. Czy to prawda, że przy wprowadzeniu 3 miesięcznego okresu rozliczeniowego dla firmy poniżej 20 pracowników, trzeba o tym fakcie zawiadomić PIP? Zgodnie z art. 150 2 Kodeksu pracy, pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 2 i w art. 135 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Zgodnie zatem z art. 135 2 i 3 w przypadku zatrudniania pracowników w systemie równoważnego czasu pracy pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na wydłużenie okresu rozliczeniowego do 3 lub 4 miesięcy, może stosować te okresy rozliczeniowe po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. 5. Czy kierowcy, jeżeli w miejscu wykonywanej pracy w umowie mają wpisaną całą Europę, należą się diety za podróż służbową? Zgodnie z art. 775 1 Kodeksu pracy, pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Zgodnie natomiast z uchwałą składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 19.11.2008 r. (sygn. akt II PZP 11/08), kierowca transportu międzynarodowego odbywający podróże w ramach wykonywania umówionej pracy i na określonym w umowie obszarze jako miejsce świadczenia pracy nie jest w podróży służbowej w rozumieniu art. 775 1 k.p. Jednakże uprzejmie informuję, że przepisy te, a w szczególności uchwała składu Sądu Najwyższego nie rozstrzygają kwestii dopuszczalności określenia w umowie o pracę, jako miejsca świadczenia pracy np. całej Europy. Kwestia ta jest obecnie rozstrzygana przez Komisję Prawną przez Głównego Inspektora Pracy i do chwili zajęcia ostatecznego stanowiska w tej kwestii nie mogę się w tym zakresie wypowiadać. 6. Czy PIP jednocześnie z ITD może wejść do Firmy na kontrolę? Jak ma się to do ustawy o swobodzie działalności gospodarczej?
Zgodnie z art. 82 ust 1 i 2 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U.07.155.1095 ze zm.), nie można równocześnie podejmować i prowadzić więcej niż jednej kontroli działalności przedsiębiorcy. Nie dotyczy to sytuacji, gdy: 1) ratyfikowane umowy międzynarodowe stanowią inaczej; 2) przeprowadzenie kontroli jest niezbędne dla prowadzonego przeciwko przedsiębiorcy śledztwa lub dochodzenia; 3) odrębne przepisy przewidują możliwość przeprowadzenia kontroli w toku prowadzonego postępowania dotyczącego przedsiębiorcy; 4) przeprowadzenie kontroli jest uzasadnione zagrożeniem życia, zdrowia lub środowiska naturalnego; 5) kontrola dotyczy zasadności dokonania zwrotu podatku od towarów i usług przed dokonaniem tego zwrotu; 6) przeprowadzenie kontroli jest realizacją obowiązków wynikających z przepisów prawa wspólnotowego o ochronie konkurencji lub przepisów prawa wspólnotowego w zakresie ochrony interesów finansowych Wspólnoty Europejskiej; 7) kontrola dotyczy zasadności dokonania zwrotu podatku od towarów i usług na podstawie przepisów o zwrocie osobom fizycznym niektórych wydatków związanych z budownictwem mieszkaniowym. Organ kontroli odstąpi od podjęcia czynności kontrolnych oraz ustali z przedsiębiorcą termin przeprowadzenia kontroli, jeżeli działalność przedsiębiorcy jest już objęta kontrolą innego organu. Zgodnie z powyższym, poza wskazanymi powyżej wyjątkami, Państwowa Inspekcja Pracy oraz Inspekcja Transportu Drogowego nie mogą przeprowadzać jednocześnie kontroli u jednego przedsiębiorcy. 7. Ile nadgodzin w roku może przepracować kierowca wykonujący przewóz drogowy zatrudniony na podstawie stosunku pracy? Zgodnie z art. 20 ust. 3 i 4 ustawy o czasie pracy kierowców, liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez kierowcę w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć 260 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w ust. 3, z zastrzeżeniem art. 12. 8. Które przepisy mają prymat unijne czy krajowe dotyczące czasu pracy i jazdy kierowców? Zgodnie z art. 249 akapit drugi Traktatu o ustanowieniu Wspólnoty Europejskiej, rozporządzenie ma zasięg ogólny. Wiąże w całości i jest bezpośrednio stosowane we wszystkich państwach członkowskich. Zgodnie z powyższym na obszarze RP rozporządzenia unijne normujące kwestię czasu pracy kierowców, w zakresie w nich wskazanym, powinny być stosowane jednocześnie z ustawodawstwem krajowym. 9. Czy w umowie o pracę z kierowcą można zastrzec zapis o jego odpowiedzialności za wszelkie naruszenia związane z czasem prowadzenia i odpoczynku? Jak można obciążyć kierowcę za błędne wypisanie winiety i nałożoną na przedsiębiorcę w związku z tym karę?
Zgodnie z art. 10 ust. 3 Rozporządzenia (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. (Dz.U.UE.L.06.102.1) w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniające rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98, jak również uchylające rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85, przedsiębiorstwo transportowe odpowiada za naruszenia przepisów, których dopuszczają się kierowcy tego przedsiębiorstwa, nawet jeśli naruszenie takie miało miejsce na terytorium innego Państwa Członkowskiego lub w państwie trzecim. Zgodnie zatem z powyższym pracodawca nie ma prawnej możliwości zastrzec w umowie o pracę z kierowcą, że będzie on odpowiadał za wszelkie naruszenia związane z przestrzeganiem przepisów o czasie pracy i odpoczynkach. Ponadto, zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach działu piątego Kodeksu pracy. Pracownik, zgodnie z art. 115 k.p. ponosi jednak odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p). Jeżeli jednak pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.). 10. Czy naganę ujmuje się w świadectwie pracy? Jeśli tak to w którym punkcie? Jeżeli pracownik spłaci zajęcie komornicze, a za 2 miesiące się zwolnił to czy pisać adnotację w świadectwie pracy o zajęciu komorniczym, czy nie trzeba? Zgodnie z art. 97 2 kodeksu pracy, w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U.96.60.282, ze zm.), w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące: 1) wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy, 1a) podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, 2) urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, 3) wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy, 4) należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych, 5) okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia, 6) wykorzystanego urlopu wychowawczego, 7) liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, 8) wykorzystania w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy,
9) okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 1 Kodeksu pracy, 10) okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, 11) okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, 12) okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, 13) danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika. Zgodnie zatem z powyższym w świadectwie pracy nie zamieszcza się informacji o ukaraniu pracownika naganą czy zajęciu komorniczym. 11. Czy za badania psychologiczne kierowców płaci pracodawca czy pracownik? Przedsiębiorca zatrudniający kierowców wykonujących przewozy drogowe musi pamiętać o kierowaniu ich na badania psychologiczne nie tylko wstępne, ale również i okresowe, których koszty obciążają zawsze przedsiębiorcę. Zgodnie bowiem z art. 39l ust. 2 ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz.U.07.125.874, ze zm.), przedsiębiorca lub inny podmiot wykonujący przewóz drogowy jest obowiązany do pokrywania kosztów badań lekarskich i psychologicznych. 12. Czy mając orzeczenie lekarskie od lekarza medycyny pracy musimy jako zakład pracy wymagać także zaświadczenia lekarskiego wstępnego? Orzeczenie czy zaświadczenie lekarskie dla kierowcy? Badania kierowców mają za zadanie ustalenie zdolności do wykonywania zawodu kierowcy. Dokumentem stwierdzającym czy dana osoba może wykonywać zawód kierowcy jest orzeczenie lekarskie, które wydane jest przez lekarza uprawnionego do badań kierowców. Natomiast zaświadczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań lub przeciwwskazania do pracy na stanowisku kierowcy odnosi się do art 229 kp - i są to profilaktyczne badania lekarskie dotyczące konkretnych warunków pracy w jakich pracuje kierowca- a więc środowiska pracy. Badania te wykonuje lekarz uprawniony do przeprowadzania badań profilaktycznych. Oczywiście każdy kierowca musi posiadać również badania psychologiczne. Zaświadczenia lekarskie badań profilaktycznych kierowców zatrudnionych w firmie, w której pracuję podpisywane są przez lekarza uprawnionego do badań kierowców i lekarza uprawnionego do przeprowadzania badań profilaktycznych. Najczęściej jest to jeden lekarz posiadający oba uprawnienia. 13. Czy szkolenie kierowcy z zakresu ADR jest szkoleniem stanowiskowym, czy zaliczane jest do podnoszenia kwalifikacji kierowcy? Szkolenie kierowcy z zakresu ADR jest szkoleniem kwalifikacyjnym, upoważniającym go do przewożenia towarów niebezpiecznych zgodnie z przepisami międzynarodowej umowy ADR. Szkolenie stanowiskowe wynika natomiast z Kodeksu pracy, a jego celem jest uzyskanie przez pracownika: a) informacji o czynnikach środowiska pracy występujących na danym stanowisku pracy i w jego bezpośrednim otoczeniu oraz o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą, b) wiedzy i umiejętności dotyczących sposobów ochrony przed zagrożeniami wypadkowymi i zagrożeniami dla zdrowia w warunkach normalnej pracy i w warunkach awaryjnych,
c) wiedzy i praktycznych umiejętności z zakresu bezpiecznego wykonywania powierzonej pracy. W pewnym zakresie więc wiedza i umiejętności zdobyte na szkoleniu ADR mogą być zaliczone w realizacji szkolenia stanowiskowego. Program szkolenia ADR powinien wówczas stanowić część programu szkolenia stanowiskowego. Natomiast szkolenie powinno także objąć inne czynności, jeśli są wykonywane przesz kierowcę, a także informację o wynikach oceny ryzyka związanego z wykonywana pracą kierowcy. 14. Czy kierowcy zatrudnionemu na czas nieokreślony przysługują ubrania robocze i środki czystości? Kwestie odzieży i obuwia roboczego normuje art. 2377 Kodeksu pracy. Artykuł ten stanowi w 1, że pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach: 1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, 2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepis ten jednak nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi ( 2 i 3). Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny ( 4). W przypadku zaistnienia w zakładzie pracy opisanych w tym przepisie przesłanek pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom odzież i obuwie robocze lub wypłacać stosowny ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży. Ponadto zgodnie z art. 233 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higienicznosanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. 15. Co zrobić z sytuacją jeżeli świadectwo pracy wysłaliśmy na adres zameldowania zamiast na adres zamieszkania i korespondencji, a pracownik pisze do sądu pozew o niedostarczeniu w terminie świadectwa pracy? Zgodnie z art. 99 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Pracodawca ma zatem prawny obowiązek wydania w terminie świadectwa pracy pracownikowi. Pracodawca, który wysłał pracownikowi świadectwo pracy na inny adres niż wskazany przez pracownika jako adres do korespondencji wykonał nienależycie spoczywający na nim obowiązek wydania świadectwa pracy. Pracownik może żądać zatem naprawienia szkody, która poniósł z tego tytułu. W przypadku natomiast zaistnienia sporu w tym przedmiocie przed sądem pracy pracodawca może starać się o ugodowe załatwienie sprawy.
16. Od kiedy można mówić o zwolnieniu grupowym? Kwestia zwolnień grupowych uregulowana została w ustawie z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844). Zgodnie z art. 1 przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników - zwanego dalej "grupowym zwolnieniem". Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa wyżej, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. 17. Czy kierowca zatrudniony na stanowisku kierowca - monter, musi posiadać zaświadczenie lekarskie na stanowisku monter i orzeczenie na stanowisku kierowcy, czy może to zastąpić jednym badaniem? W skierowaniu na profilaktyczne badania lekarskie wynikające z obowiązku określonego w Kodeksie pracy pracodawca wymienia rodzaj stanowiska, w tym przypadku stanowisko monter-kierowca oraz określa wszystkie czynniki niebezpieczne, szkodliwe i uciążliwe, które występują na tym stanowisku. Badanie obejmie wówczas wszystkie rodzaje prac, a wynik badania zostanie ujęty w jednym zaświadczeniu. Odrębną sprawą jest uzyskanie zaświadczenia lekarskiego wymaganego z przepisów o transporcie drogowym. 18. Czy można zatrudnić kierowcę na umowę zlecenie, jeżeli tak to ile razy? Umowa zlecenia nie jest umową prawa pracy, lecz prawa cywilnego. Osoba świadcząca pracę na podstawie tej umowy nie korzysta zatem z ochrony jaką zapewniają przepisy prawa pracy. Umowa zlecenia podlega bowiem zasadzie swobodnej woli stron i kształtuje stosunek prawny powstający na jej podstawie w sposób określony w jej treści. Strony mogą zatem zawierać takie umowy bez żadnych ograniczeń czasowych czy ilościowych. Pamiętać jednak należy, że umowa zlecenia, która faktycznie posiada cechy umowy o pracę - czyli, na mocy której jedna strona tejże umowy zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz drugiej strony i pod jej kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez nią wyznaczonym, a druga strona - do zatrudniania jej za wynagrodzeniem - jest umową o pracę, nie zaś, jak została nazwana, umową zlecenia.
19. Jeśli w umowie o pracę kierowcy jest zaznaczony okres wypowiedzenia 2 tygodni, a kierowca pracował rok, to czy trzeba zachować ustawowy 1-miesięczny okres wypowiedzenia, czy też taki jaki zastrzeżono w umowie o pracę? Zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Termin wypowiedzenia zawarty w umowie o pracę wiąże strony bez względu na czas jaki pracownika przepracował w danej firmie. 20. Czy inspektor pracy może dokonać kontroli kierowcy na drodze (np. z policją czy ITD.) bez wiedzy pracodawcy? Zgodnie z art. 89 ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz.U.07.125.874), inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy posiadają uprawnienia jedynie do kontrolowania przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy i jazdy kierowców w siedzibie przedsiębiorcy. Nie mogą zatem dokonywać kontroli na drogach. 21. Czy tzw. podjazdy pod bazę z parkingu, może wykonywać osoba nie zatrudniona na stanowisku kierowcy (nie uczestniczy po drogach publicznych), gdyż w tym czasie kierowca odbiera odpoczynek i nie chcemy go przerywać, a trzeba załadować towar. Zgodnie z art. 42 4 Kodeksu pracy, pracodawca może powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Pracodawca pamiętać jednak musi, że osoba której powierza się wykonanie innej pracy musi być do niej odpowiednio przeszkolona m.in. w zakresie bhp. 22. Czy w przypadku gdy kierowca zatrudniony jest od 15 danego miesiąca ryczałt za godziny nadliczbowe i za pracę w porze nocnej jest podzielony czy wypłacany w całości. Przepisy art.1511 4 Kodeksu pracy stanowią, że w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej. Z istoty ryczałtu wynika, że określa on wartość wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w sposób przybliżony. Ustalony na podstawie "uśrednienia" liczby godzin pracy w godzinach nadliczbowych w każdym miesiącu ryczałt za tę pracę nie może być niższy niż w wysokości określonej przepisami Kodeksu pracy. Jeżeli zatem wysokość ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych znacząco odbiega na niekorzyść pracownika od wysokości wynagrodzenia i dodatku, przysługujących stosownie do liczby godzin nadliczbowych rzeczywiście przepracowanych przez pracownika, to może on zażądać ich uzupełnienia. Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 1 grudnia 1998 r. (I PKN 464/98, OSNAPiUS 2000, nr 2, poz.50), w którym stwierdzono, że jeżeli pracodawca może spełniać świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien odpowiadać, choćby w przybliżeniu, świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach. Zatem w sytuacji, gdy pracownik nie przepracował całego miesiąca z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak również z przyczyn leżących po stronie pracownika - wysokość
ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej powinna być przeliczana stosownie do liczby godzin rzeczywiście przepracowanych przez pracownika. Istnieje również możliwość uregulowania zasad naliczania ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej w przepisach wewnątrzzakładowych i wówczas pracodawca może ustalić, że pomimo, że pracownik nie przepracował całego miesiąca otrzymuje ryczałt za pracę w pełnej wysokości. 23. Ostatnio słyszałem, że PIP ma zwiększyć ilość kontroli w firmach transportowych. Czy jeszcze inne działania, w dobie kryzysu podejmie PIP? Pogłębiające się trudności ekonomiczne w wielu zakładach pracy zagrażają stabilności działalności gospodarczej i stwarzają poważne problemy dla pracodawców i pracowników. Konsekwencją tych trudności jest coraz częściej, jak wynika z docierających do inspekcji pracy sygnałów oraz doniesień mediów, niewypłacalność, ograniczanie zatrudnienia, a nawet upadłość. Problemem najważniejszym, w mojej ocenie, jest utrzymanie jak największej liczby miejsc pracy i stabilności wypłacanych wynagrodzeń. Dla realizacji tego zamierzenia niezbędne jest poszanowanie wzajemnych praw i obowiązków oraz zrozumienie wspólnych celów, które łączą zatrudnionych z pracodawcami. Państwowa Inspekcja Pracy na bieżąco monitoruje przebieg wydarzeń i jest przygotowana do różnych form oddziaływania. Zobowiązałem jednostki organizacyjne Państwowej Inspekcji Pracy do wszechstronnej pomocy prawnej, zarówno pracownikom jak i pracodawcom, także z zakresu działań, jakie powinien podjąć przedsiębiorca posiadający problemy finansowe.