ZWIĄZEK ZAWODOWY PRACOWNIKÓW ZAKŁADÓW PRZERÓBKI MECHANICZNEJ WĘGLA W POLSCE

ZWIĄZEK ZAWODOWY PRACOWNIKÓW ZAKŁADÓW PRZERÓBKI MECHANICZNEJ WĘGLA W POLSCE PRZERÓBKA Zarząd Zakładowej Organizacji Koordynacyjnej Kompanii Węglowej S.A. 40-127 KATOWICE, pl. Grunwaldzki 8-10, tel. 032/2565907, fax. 032/2091112, e-mail: kompania@przerobka.pl Katowice, dnia 22 stycznia 2009 r. Państwowa Inspekcja Pracy Okręgowy Inspektor Pracy w Katowicach ul. Graniczna 29 40-017 Katowice Zawiadomienie o naruszaniu przepisów prawa pracy z wnioskiem o przeprowadzenie kontroli Zakładowa Organizacja Koordynacyjna Związku Zawodowego Pracowników Zakładów Przeróbki Mechanicznej Węgla w Polsce PRZERÓBKA Kompanii Węglowej S.A. - dalej zwana w skrócie ZOK ZZ PRZERÓBKA KW S.A. - zawiadamia o naruszaniu przez Zarząd Kompanii Węglowej S.A. z siedzibą w Katowicach, przepisów prawa pracy i wnosi o przeprowadzenie kontroli w zakresie: 1. Zgodności z obowiązującym prawem zawarcia i wejścia w życie Aneksu nr 5 z dnia 18 grudnia 2008 r. do Porozumienia zawartego w 20 grudnia 2004 r. pomiędzy Zarządem Kompanii Węglowej S.A. a organizacjami związków zawodowych na mocy uchwały nr 2598/2008 z dnia 23 grudnia 2008 r. Zarządu Kompanii Węglowej S.A. 2. Skuteczności dokonanego pismem z dnia 23.12.2008 r. (które otrzymaliśmy w dniu 5 stycznia 2009 r.) wypowiedzenia ZOK ZZ PRZERÓBKA KW S.A. w trybie art. 365 1 k.c. w nawiązaniu do art. 300 k.p. przez Zarząd Kompanii Węglowej S.A. na mocy uchwały nr 2598/2008 z dnia 23 grudnia 2008 r. 3. Skuteczności dokonywania przez Zarząd Kompanii Węglowej S.A. na zasadzie porozumienia stron lub wypowiedzeń zmieniających zmian indywidualnych umów o pracę, których częścią mają być zmienione postanowienia dotychczasowych umów o pracę wynikających z zapisów Porozumienia z dnia 20 grudnia 2004 r. zmienionych w sposób wadliwy Aneksem nr 5 z dnia 18 grudnia 2008 r. Uzasadnienie Dnia 20 grudnia 2004 r. pomiędzy Zarządem Kompanii Węglowej S.A. a organizacjami następujących związków zawodowych: NSZZ Solidarność, Wolny Związek Zawodowy Sierpień 80 przy Kompanii Węglowej S.A., Związek Zawodowy Pracowników Dołowych, Związek Zawodowy

Ratowników Górniczych w Polsce, NSZZ Solidarność 80, Związek Zawodowy Kontra, Związek Zawodowy Pracowników Kopalnianej Kolei Podziemnej w Polsce, Związek Zawodowy Dozoru i Nadzoru Górniczego Kadra, Związek Zawodowy Górników w Polsce, Związek Zawodowy Kadra, Związek Zawodowy Pracowników Zakładów Przeróbki Mechanicznej Węgla w Polsce Przeróbka, Związek Zawodowy Kontra z siedzibą w Gliwicach, Związek Zawodowy Maszynistów Wyciągowych Kopalń w Polsce, Związek Zawodowy Jedności Górniczej, Związek Zawodowy Kontra Małopolska, Związek Zawodowy Kadra KWK Rydułtowy Anna ruch II Anna zostało zawarte porozumienie. Powyższe porozumienie było wielokrotnie zmieniane w drodze aneksów przez jego sygnatariuszy. Ostatnia zmiana powyższego autonomicznego źródła prawa pracy z dnia 18 grudnia 2008 r. nie została podpisana przez wszystkie organizacje związkowe, które je zawarły w formie Aneksu nr 5. Wobec powyższego Zarząd Kompanii Węglowej S.A. na mocy uchwały nr 2598/2008 z dnia 23 grudnia 2008 roku wypowiedział w trybie art. 365 1 kodeksu cywilnego w nawiązaniu do art. 300 kp następujące przepisy Porozumienia z dnia 20 grudnia 2004 r.: 81 ust. 1, 82, 83 ust. 1, 84, 85, 813 ust. 1 i 3, 814 ust. 4, w załączniku nr 1 pozycje I,II,III.1 i III.2, w załączeniu nr 4: w 2 ust. 2, w 3 ust. 1 3, w 5 ust. 3 i 4, 6 i w 8 ust.4, w załączniku nr 6 w 2 ust. 2 i 3, w załączniku nr 7 3, w załączniku nr 8: w 2 ust. 1, w 4 ust. 2, w 8 pkt 1 i 2, 9, w załączniku nr 10: 2, w 7 ust. 1 i w załączniku nr 11 w 1 ust. 1 w zakresie w jakim przepisy te są regulowane przez aneks, o którym mowa w ust.1; 14 stosowanie postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy spółek węglowych, kopalń i zakładów w części dotyczącej przepisów o przyznawaniu kategorii osobistego zaszeregowania dla stanowisk wymienionych w 11 i 12 tego porozumienia. Dowód: Kopia wypowiedzenia i uchwały Zarządu Kompanii Węglowej S.A. w załączeniu. W art. 59 Konstytucji przewidziana została możliwość zawierania porozumień zbiorowych. Przepis art. 59 Konstytucji należy więc rozumieć przede wszystkim jako podstawę zawierania porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy, które stanowią źródło prawa pracy. Stanowi on, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Podnosi się, że przepis ten na równi z układami zbiorowym traktuje wszelkie pozaukładowe porozumienia. Art. 9 2 k. p. też przewiduje możliwość zawierania porozumień zbiorowych bez określenia kto może takie porozumienia zbiorowe zawierać i jaki jest przedmiot takich porozumień zbiorowych. Porozumienie zawarte w dniu 20 grudnia 2004 r. stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 2 kp. Zgodnie z regulacją art. 9 k.p. wszystkie akty zaliczone do tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy mają charakter normatywny, tzn. skutki prawne przez nie wywoływane mają ten sam charakter, co skutki prawne wywoływane przez akty w znaczeniu prawnokonstytucyjnym. Powyższe porozumienia zostało zawarte z woli partnerów socjalnych tj. pracodawcy oraz reprezentujących zbiorowe prawa i interesy zatrudnionych osób organizacje związkowe mające konstytucyjne prawo do prowadzenia rokowań oraz zawierania porozumień (art. 59 ust. 2 Konstytucji RP). Swoje uprawnienia organizacje związkowe czerpią ponadto z przepisów ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (art. 7 ust. 1) oraz postanowień konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 98 z 1949 r. i nr 154 z 1981 roku, a także zalecenia MOP nr 163. Strony powyższego porozumienia określiły w 13 termin jego obowiązywania do czasu wejścia w życie nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Doktryna prawa pracy wyróżniała 2 rodzaje takich porozumień, mianowicie porozumienia zbiorowe, które są zawierane między ustawowo określonymi podmiotami, mają określony zakres 2

przedmiotowy, a więc ustawa precyzuje kto takie porozumienie może zawierać i co jest przedmiotem tego porozumienia oraz porozumienia zbiorowe (co do których istniały daleko idące wątpliwości), które zawierane są bez wyraźnej podstawy prawnej. W wyroku z dnia 6 lutego 2006 r. Sąd Najwyższy (sygn. akt III PK 114/05) SN uznał, że porozumienia zbiorowe zawierane bez wyraźnej podstawy prawnej są źródłem prawa pracy, które powoduje powstanie określonych praw podmiotowych po stronie pracownika. Uznanie, że takie porozumienia zbiorowe są źródłem praw podmiotowych pracowników oznacza, że w razie nie wykonania określonych zobowiązań wobec pracownika, pracownik może skutecznie dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej. A więc, jeżeli pracodawca nie wywiąże się z określonych zobowiązań wobec załogi, to nie wywiązanie się z takich zobowiązań wobec załogi daje pracownikowi podstawę do wytoczenia powództwa przeciwko pracodawcy i można skutecznie w drodze postępowania sądowego dochodzić takich roszczeń i domagać się ich zasądzenia, wskazując jako podstawę prawną takie porozumienie zbiorowe. Wobec powyższego stwierdzić należy, że powyższe porozumienie oparte zostało na gruncie przepisów prawa pracy. A zatem zgodnie z poglądem doktryny porozumienie (zakładowa umowa zbiorowa, zakładowy system wynagradzania, układ zbiorowy pracy) jest wprawdzie umową, ale kolektywną i o charakterze obligacyjno - normatywnym. Przepisy k.c. nie mają do niej w ogóle zastosowania, ani wprost ani odpowiednio. Także te o wykonywaniu zobowiązań (Wagner Barbara glosa OSP.1996.6.116 Glosa do uchwały SN z dnia 29 czerwca 1995 r., I PZP 5/95. Teza nr 1 5762/1). Wobec powyższego zasadność wypowiedzenia w trybie art. 365 1 kodeksu cywilnego w nawiązaniu do art. 300 kp następujących przepisów Porozumienia z dnia 20 grudnia 2004 r.: 81 ust. 1, 82, 83 ust. 1, 84, 85, 813 ust. 1 i 3, 814 ust. 4, w załączniku nr 1 pozycje I,II,III.1 i III.2, w załączeniu nr 4: w 2 ust. 2, w 3 ust. 1 3, w 5 ust. 3 i 4, 6 i w 8 ust.4, w załączniku nr 6 w 2 ust. 2 i 3, w załączniku nr 7 3, w załączniku nr 8: w 2 ust. 1, w 4 ust. 2, w 8 pkt 1 i 2, 9, w załączniku nr 10: 2, w 7 ust. 1 i w załączniku nr 11 w 1 ust. 1 w zakresie w jakim przepisy te są regulowane przez aneks, o którym mowa w ust.1; 14 stosowanie postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy spółek węglowych, kopalń i zakładów w części dotyczącej przepisów o przyznawaniu kategorii osobistego zaszeregowania dla stanowisk wymienionych w 11 i 12 tego porozumienia budzi duże wątpliwości i zastrzeżenia. Ponadto podnieść należy, że w wypowiedzeniu z dnia 23 grudnia 2008 r. dokonanym przez Kompanię Węglową zastosowano przepisy kodeksu cywilnego stosowane odpowiednio przez art. 300 kp. Zastosowanie powyższych przepisów na gruncie zbiorowego prawa pracy wydaje się być nieuzasadnione. Przepisy kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio do stosunku pracy. Wynika z tego, że do innych materii, które stanowią przedmiot prawa pracy (do administracji pracy, sporów pracy, zbiorowych stosunków pracy) nie stosuje się przepisów kodeksu cywilnego na mocy art. 300 k.p. Wobec braku normatywnego uregulowania, wszelkie próby (zwłaszcza dotyczące odpowiedniego stosowania kodeksu cywilnego do zbiorowego prawa pracy np. do oświadczeń woli, stosowania zasad dobrej wiary przy rokowaniach) są wysoce kontrowersyjne, jeśli chodzi o stosowanie odpowiednie przepisów kodeksu cywilnego do innych problemów niż stosunek pracy. Wobec powyższego Przepisy kodeksy cywilnego w prawie pracy mogą być stosowane tylko do stosunku pracy w warunkach określonych w art. 300 k.p. Brak jest odesłania do stosowania tego przepisu w zbiorowym prawie pracy. Powyższy pogląd potwierdzają liczne stanowiska doktryny w tym jednego z przedstawicieli stwierdzającego, że w związku z rozważaniami na temat porozumień zbiorowych nasuwa się 3

krytyczna uwaga wobec tezy, iż do porozumień tych można by stosować przepisy kodeksu cywilnego (poprzez art. 300 k.p.) (Sanetra Walerian). Ponadto w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2005 r. (II PZP 8/05) stwierdził, że każda zmiana porozumienia wymaga bowiem zgodnej woli stron porozumienia, w tym zgody związku zawodowego reprezentującego interesy pracowników. A zatem w obecnej sytuacji wobec braku zgody wszystkich związków zawodowych na zmiany do Porozumienia z dnia 20.12.2004 r. można by przyjąć tezę, że nie doszły do skutku zmiany, które zawiera aneks nr 5 z dnia 18 grudnia 2008 r. do Porozumienia z dnia 20 grudnia 2004 r. Kolejną ważna kwestią wymagającą rozstrzygnięcia jest sprawa skutków zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 1kp. W wyroku z dnia z dnia 12 sierpnia 2004 r. (sygn. akt III PK) Sąd Najwyższy stwierdził Kodeks pracy nie reguluje wprost skutków zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 1. Aktem najbardziej zbliżonym do tego porozumienia jest układ zbiorowy pracy. Z tego względu należy przez analogię stosować art. 241 13 2 k.p. Oznacza to, że do wprowadzania postanowień mniej korzystnych dla pracownika wymagane jest wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjął się prawidłowy pogląd, że każda z konstrukcji prawnych pakietu gwarancji pracowniczych (źródło prawa pracy, umowa na rzecz osoby trzeciej i umowa kształtująca treść indywidualnych stosunków pracy) prowadzi do przyjęcia mocy wiążącej pakietu nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 lipca 2003 r., I PK 270/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 281). Ponadto w wyroku z dnia 29 lipca 2003 r. Sąd Najwyższy ( I PK 270/02 ) przyjął tezę, że przy ocenie zasadności roszczeń pracowniczych opartych na postanowieniach porozumienia (pakietu socjalnego) zawartego przez związki zawodowe z przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa (akcji spółki) należy kierować się zasadą, że taka umowa ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w zakresie indywidualnych roszczeń pracowniczych oraz SN przyjął, że pakiet gwarancji pracowniczych ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych. W związku z powyższym Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 11 kwietnia 2006 roku (sygn. akt I PK 171/05) przyjął tezę, że zmiana na niekorzyść pracowników skutków wynikających z postanowień takiego paktu wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających w zakresie jego postanowień, które pracodawca chce uchylić - na podstawie art. 42 1 k.p. w związku z odpowiednio stosowanym art. 241 13 2 k.p. Powyższy pogląd Sąd Najwyższy powtórzył w wyroku z dnia 6 grudnia 2005 r. (III PK 95/05) stwierdzając, że wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 w związku z art. 241 13 2 k.p.). Uznanie porozumienia z dnia 20.12.2008 r. za akt normatywny w rozumieniu art. 9 k.p. przesądza o sposobie i warunkach skutecznej zmiany postanowień wyżej wymienionej umowy (Porozumienia), to jest w oparciu o przepisy Kodeksu pracy. Kodeks pracy nie reguluje wprost skutków zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 1. Aktem najbardziej zbliżonym do tego porozumienia jest układ zbiorowy pracy. Z tego względu należy przez analogię stosować art. 241 13 2 k.p. Oznacza to, 4

że do wprowadzania postanowień mniej korzystnych dla pracownika wymagane jest wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.). Ponadto zapisy powyższego porozumienia wskazują, że powyższe porozumienie reguluje sytuację pracowników w zakresie warunków pracy i innych świadczeń związanych z pracą do czasu wejścia w życie nowego zakładowego układu zbiorowego pracy. Zaś w preambule do ww. porozumienia strony wyrażają zobowiązanie do kontynuowania negocjacji nad nowym jednolitym Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy. Wobec powyższego można wynosić tezę, że powyższe porozumienie stabilizuje warunki zatrudnienia pracowników aż do momentu wejścia wejścia w życie nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. A zatem nie można przyjąć, że zawarcie powyższego porozumienia było związane z szczególną sytuacją związaną z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa (zakładu pracy) i nie było instrumentem elastycznego reagowania na te sytuacje (jako przykład takiego porozumienia wskazać można porozumienie dotyczące zasad postępowania w sprawach pracowników objętych planowanymi zwolnieniami grupowymi (art. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. Nr 90, poz. 844)). Naszym zdaniem każda zmiana porozumienia wymaga bowiem zgodnej woli stron porozumienia, w tym zgody związku zawodowego reprezentującego interesy pracowników. Do porozumień zbiorowych prawa pracy nie można stosować przepisów kodeksu cywilnego (poprzez art. 300 k.p.). Z uwagi na to, że kodeks pracy nie reguluje wprost skutków prawnych wadliwej zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 1, to jednak uznając, że aktem najbardziej zbliżonym do tego porozumienia jest układ zbiorowy pracy, to należy przez analogię stosować art. 241 13 2 k.p. Oznacza to, że do wprowadzania postanowień mniej korzystnych dla pracownika wymagane jest wypowiedzenie zmieniające dokonane na zasadzie art. 42 k.p. Jednakże Zarząd Kompanii Węglowej S.A. nie proponuje nowych warunków pracy płacy na zasadzie art. 42 k.p., ale w formie porozumienia stron w dodatku nie informując przy tym pracowników, iż proponowane warunki wynikające z Aneksu nr 5 są dla pracowników Kompanii Węglowej S.A. znacznie mniej korzystne od tych obowiązujących przed wprowadzeniem w życie Aneksu nr 5. Dowód: Zestawienie porównawcze wielkości dodatków i innych świadczeń ustalonych przez część związków zawodowych w stosunku do zasad obowiązujących przed podpisaniem Aneksu nr 5 z dnia 18.12.2008 r. W związku z powyższym niniejsze zawiadomienie należy uznać za w pełni uzasadnione. Dlatego wnosimy o podjęcie przez Państwową Inspekcję Pracy kontroli celem weryfikacji nieprawidłowości działań pracodawcy oraz prosimy o udzielenie informacji o poczynionych przez Państwową Inspekcję Pracy ustaleniach. Do wiadomości: - Kompanii Węglowej S.A. Z poważaniem - Pracowników KW S.A. - Mediów. 5