e-poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia Co trzeba wiedzieć, podpisując umowę o pracę W jaki sposób można zmienić rodzaj umowy Kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę Porady ekspertów Wzory umów
Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl Redakcja: Monika Bugaj-Wojciechowska, Anna Puszkarska; DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-61957-78-2 Wydanie I/2011, lipiec 2011 r.
SPIS TREŚCI Wstęp........................................................... 5 Rozdział 1. Kiedy warto podpisać przedwstępną umowę o pracę......7 Treść umowy......................................................7 Bez określenia terminu..............................................8 Skutki odmowy wykonania umowy.....................................8 Dochodzenie odszkodowania.........................................9 Kara umowna....................................................10 Przymusowe zawarcie umowy........................................10 Właściwość sądu..................................................11 Przedawnienie roszczeń.............................................11 Przerwanie biegu przedawnienia......................................12 PORADY........................................................14 Rozdział 2. Co trzeba wiedzieć, podpisując umowę o pracę.......18 Dodatkowe dokumenty.............................................19 Ochrona danych osobowych.........................................19 Treść umowy.....................................................20 Forma umowy....................................................21 Uprawnienia pracownicze...........................................22 PORADY........................................................23 Rozdział 3. Jakie obowiązki informacyjne obciążają pracodawcę...42 Informacja o ryzyku zawodowym.....................................43 Informacja o tajemnicy przedsiębiorstwa...............................43 Zapoznanie z treścią regulaminu pracy.................................44 Zakres informacji o warunkach zatrudnienia............................44 Informacja o równym traktowaniu....................................47 Informacja o zmianie wymiaru etatu i o miejscach pracy..................48 Zawiadomienie o przejściu zakładu pracy...............................49 PORADY........................................................50 Rozdział 4. Umowa na okres próbny......................51 PORADY........................................................52 Rozdział 5. Umowy na czas nieokreślony i określony...........56 Długotrwałe umowy na czas określony.................................57 Kolejna umowa na czas nieokreślony..................................58 Wyłączenie stosowania.............................................59 Adresaci ustawy antykryzysowej......................................60 Umowy na czas określony w ustawie antykryzysowej......................61 PORADY........................................................64 Rozdział 6. Umowa o pracę na zastępstwo..................65 Konieczne podanie danych nieobecnego pracownika......................65 Wskazanie terminu końcowego.......................................65 Wymiar czasu pracy i wynagrodzenie..................................66 PORADY........................................................67
Rozdział 7. Umowa na czas wykonania określonej pracy.........72 PORADY........................................................74 Rozdział 8. Zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia.........76 Wynagrodzenie zleceniobiorcy.......................................76 Wykonanie zlecenia................................................76 Rozwiązanie umowy...............................................77 PORADY........................................................78 Rozdział 9. Zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło.........81 Wynagrodzenie za dzieło............................................81 Wykonanie dzieła..................................................82 Wymóg osiągnięcia rezultatu.........................................83 PORADY........................................................84 Rozdział 10. W jaki sposób można zmienić rodzaj umowy........85 PORADY........................................................88 Rozdział 11. Kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę......................92 Cechy stosunku pracy..............................................92 Decydują cechy charakterystyczne....................................94 Skutki ustalenia istnienia stosunku pracy...............................94 PORADY........................................................96 Rozdział 12. Jakie składki trzeba opłacać za zatrudniane osoby...104 Ubezpieczenia społeczne zleceniobiorcy...............................105 Umowa o dzieło bez składek........................................106 Umowa zlecenia i o pracę..........................................106 Zawarcie kolejnej umowy zlecenia...................................108 Jednoczesne wykonywanie umowy zlecenia i o dzieło....................109 PORADY.......................................................111 Wzory pism.....................................118 Wzór umowy przedwstępnej........................................118 Wzór umowy o pracę na okres próbny................................119 Wzór umowy o pracę na czas określony...............................120 Wzór umowy o pracę na czas zastępstwa..............................121 Wzór umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy................122 Wzór umowy o pracę na czas nieokreślony............................123 Wzór umowy zlecenia.............................................124 Wzór oświadczenia zleceniobiorcy dla potrzeb ubezpieczeń społecznych.....125 Wzór danych zleceniobiorcy........................................125 Wzór rachunku..................................................126 Wzór umowy o dzieło.............................................127 Wzór danych przyjmującego zamówienie..............................128 Wzór rachunku..................................................128
Wstęp Przy zatrudnianiu nowej osoby w firmie trzeba podjąć decyzję, czy nastąpi to na podstawie umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej. Przepisy przewidują kilka rodzajów umowy o pracę. Może ona zostać zawarta na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, możliwe jest zawarcie tzw. umowy na zastępstwo. Każda z tych umów może zostać poprzedzona umową na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy. Jeśli kandydat do pracy jest np. zatrudniony u innego pracodawcy, strony mogą zawrzeć przedwstępną umowę o pracę oraz zobowiązać się w niej do nawiązania w przyszłości stosunku pracy na warunkach w niej określonych. Należy pamiętać, że do końca 2011 r. umowy na czas określony zawierane przez pracodawców będących przedsiębiorcami nie mogą być sporządzane na okres dłuższy niż 24 miesiące. Zawarcie i realizacja umowy o pracę podlegają szczegółowym regulacjom określonym w przepisach prawa pracy. Przede wszystkim wynagrodzenie pracownika musi być godziwe. Strony powinny ustalić je w taki sposób, aby odpowiadało rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Nie może być ono niższe od ustalonego w przepisach minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Przysługują mu także uprawnienia związane z rodzicielstwem np. urlop macierzyński, ojcowski, wychowawczy. Strony, które chcą uniknąć ograniczeń będących następstwem nawiązania stosunku pracy, mogą rozważać zawarcie umowy cywilnoprawnej. Najczęściej spotykaną podstawą świadczenia usług jest umowa zlecenia. Jest to umowa starannego działania. Zamierzony wynik jest w tym przypadku tylko prawdopodobny, a ryzyko przy zachowaniu należytej staranności przez zleceniobiorcę ponosi zleceniodawca. Drugą najczęściej stosowaną umową cywilnoprawną jest umowa o dzieło. W przypadku zawarcia takiej umowy przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło różni się zatem od zlecenia obowiązkiem osiągnięcia konkretnego, uzgodnionego rezultatu, który może mieć charakter materialny lub niematerialny. Należy pamiętać, że jeżeli zatrudnienie ma cechy charakterystyczne dla stosunku pracy (zwłaszcza jeśli praca jest świadczona w warunkach podporządkowania i pod kierownictwem pracodawcy), to ma ono charakter pracowniczy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. W takiej bowiem sytuacji nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. 5
6 e-biblioteka Gazety Prawnej Strony stosunku pracy mogą zmienić rodzaj zawartej umowy. Dopuszczalnym sposobom takiej zmiany poświęcony jest rozdział 10. W tym miejscu wyjaśnić jednak trzeba, że nie jest możliwe zastosowanie w tej kwestii wypowiedzenia zmieniającego. Istotne dla zatrudnianego i zatrudniającego są zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. O tym, jakie składki należy opłacać do ZUS, decyduje przede wszystkim rodzaj zawartej umowy. Pracownik podlega zawsze wszystkim ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. Natomiast rodzaj składek opłacanych od umów cywilnoprawnych zależy od statusu zatrudnianego oraz od tego, czy podlega on już ubezpieczeniom. W niniejszej książce można przeczytać m.in. o zasadach opłacania składek od umów o pracę, zlecenia, o dzieło, a także o tym, jakim ubezpieczeniom podlega osoba, która wykonuje jednocześnie umowę o pracę i zlecenia, umowę zlecenia i o dzieło czy kilka umów zlecenia. Niniejsze opracowanie zawiera praktyczne omówienie wskazanych wyżej zagadnień, porady ekspertów oraz wzory umów o pracę i najczęściej zawieranych umów cywilnoprawnych.
Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia 7 Rozdział 1 Kiedy warto podpisać przedwstępną umowę o pracę W przedwstępnej umowie o pracę strony zobowiązują się do nawiązania w przyszłości stosunku pracy na warunkach w niej określonych. Strona uchylająca się od zawarcia umowy przyrzeczonej musi liczyć się z koniecznością zapłaty odszkodowania. Umowa przedwstępna nie została uregulowana w Kodeksie pracy. Nie oznacza to jednak, że w stosunkach pracowniczych umowy takie nie są stosowane. Mogą być one zawierane z kandydatami na pracowników na podstawie art. 389 i 390 Kodeksu cywilnego. Artykuł 300 Kodeksu pracy zezwala bowiem na zastosowanie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy przepisów Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Treść umowy Najczęściej stroną inicjującą zawarcie umowy przedwstępnej jest pracodawca. Aby jednak oświadczenie pracodawcy przejawiającego chęć zatrudnienia w przyszłości danej osoby mogło być zakwalifikowane jako oferta zawarcia umowy przedwstępnej, musi być skierowane do tej osoby oraz musi zawierać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Wynika to z treści art. 66 1 k.c. Jeśli więc oświadczenie woli pracodawcy było skierowane nie do przyszłego pracownika, lecz do innej osoby lub osób (np. publicznie na zebraniu kandydatów lub na sesji rady gminy), to nie może ono stanowić podstawy do uznania, że w ten sposób złożono pracownikowi ofertę zawarcia umowy. Ponadto oferta musi zawierać istotne postanowienia przyrzeczonej umowy o pracę. Przez istotne postanowienia umowy należy rozumieć taką minimalną jej treść, która jest konieczna do zawarcia i wykonania danego rodzaju umowy. Chodzi tu więc o wskazanie rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia pracownika. Brak tych elementów w treści oświadczenia pracodawcy wyklucza uznanie, że strony zawarły umowę przedwstępną. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 482/97, OSNP 1998/23/686), stwierdzając, że oświadczenie woli pracodawcy zobowiązującego się do zawarcia umowy o pracę musi być skierowane do drugiej strony i musi zawierać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. W ramach wykładni oświadczenia woli (art. 65 k.c. 7
8 e-biblioteka Gazety Prawnej w związku z art. 300 k.p.) nie można uzupełniać o elementy, których ono nie zawierało. Bez określenia terminu O ile do zawarcia umowy przedwstępnej konieczne jest wskazanie przez strony istotnych postanowień przyrzeczonej umowy o pracę, o tyle strony mogą w ogóle nie podawać terminu zawarcia umowy przyrzeczonej. Nie ma bowiem takiego wymogu w przepisach. Pamiętać jednak należy o treści art. 389 2 k.c., w myśl którego jeżeli termin, w ciągu którego ma być zawarta umowa przyrzeczona, nie został oznaczony, powinna ona być zawarta w odpowiednim terminie wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej. Jeśli obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej i każda z nich wyznaczyła inny termin, strony wiąże termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złożyła stosowne oświadczenie. Jeżeli w ciągu roku od dnia zawarcia umowy przedwstępnej nie został wyznaczony termin do zawarcia umowy przyrzeczonej, nie można żądać jej zawarcia. Jeśli zatem strony nie podały w umowie terminu zawarcia umowy przyrzeczonej, termin ten może być wyznaczony przez stronę uprawnioną do tego. Gdy zaś obie strony były uprawnione do wyznaczenia terminu zawarcia tej umowy, decyduje termin wskazany przez stronę, która pierwsza go podała. Skutki odmowy wykonania umowy Jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, jaką poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej. Jest to tzw. słabszy skutek umowy przedwstępnej. Skutek mocniejszy polega natomiast na możliwości dochodzenia na drodze sądowej zawarcia umowy przyrzeczonej. Jeśli więc pracodawca, który zobowiązał się zatrudnić pracownika, nie wykonuje swojego zobowiązania, ten może dochodzić albo odszkodowania, albo zawarcia umowy przyrzeczonej. Zauważyć przy tym należy, że przez pojęcie uchylania się od zawarcia umowy przyrzeczonej na gruncie art. 390 k.c. należy rozumieć sytuację, gdy osoba zobowiązana świadomie dopuszcza się działania lub zaniechania zmierzającego do bezpodstawnej odmowy zawarcia umowy przyrzeczonej albo przynajmniej godzi się z takim skutkiem. Wskazuje się, że przez uchylanie się od zawarcia umowy przyrzeczonej można rozumieć także brak współdziałania w celu jej zawarcia. Jako uchylanie się może być również potraktowana sama nieuzasadniona zwłoka zobowiązanego w zawarciu umowy przyrzeczonej. Podobnie wypowiedział się w tym zakresie także SN w uzasadnieniu wyroku z 14 grudnia 1999 r. (II CKN
Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia 9 624/98, Pr. Gosp. nr 7/2000, s. 9). Podpisując przedwstępną umowę o pracę, strony zobowiązują się do nawiązania w przyszłości stosunku pracy na warunkach określonych w tej umowie. Strona uchylająca się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę musi się liczyć z koniecznością zapłaty drugiej stronie odszkodowania. Pracownik może dochodzić zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę także wówczas, gdy wprawdzie zawarto z nim umowę o pracę, jednak warunki tej umowy (dotyczące rodzaju pracy i wysokości wynagrodzenia) odbiegają w sposób istotny od warunków ustalonych w umowie przedwstępnej (orzeczenie SN z 3 października 1979 r., I PRN 128/79, OSNCP 1980/20/39). Przykład GDY PRACODAWCA ZMIENI WARUNKI ZATRUDNIENIA Adam Z. zawarł ze spółką X umowę przedwstępną. Według umowy Adam Z. miał zostać zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kierownika wydziału z wynagrodzeniem w kwocie 4000 zł, natomiast zatrudniono go na stanowisku referenta z wynagrodzeniem 2000 zł. Pomimo zawarcia umowy o pracę Adam Z. może dochodzić przed sądem pracy, aby zgodnie z treścią umowy przedwstępnej zatrudniono go na ustalonych w niej warunkach. Dochodzenie odszkodowania Pracownik dochodzący odszkodowania w związku z niezawarciem umowy przyrzeczonej może żądać naprawienia szkody, której by nie poniósł, gdyby nie podpisał umowy przedwstępnej i nie liczył na zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę. Odszkodowanie to z pewnością obejmuje więc poniesione przez niego wydatki i nakłady w celu zawarcia umowy przyrzeczonej, np. koszty przejazdu do siedziby pracodawcy, koszt porady prawnej oraz wydatki związane z samym zawarciem umowy przedwstępnej. Przykład WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA Jan S. przed zawarciem ze spółką X umowy przedwstępnej dotyczącej przyszłej umowy o pracę udał się do adwokata, który udzielił mu porady prawnej i przygotował projekt umowy, a także reprezentował go w negocjacjach ze spółką X. Wystawił za to rachunek na kwotę 1400 zł, który Jan S. zapłacił, licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej. Jednak spółka odmówiła zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, wskazując, że aktualnie zmieniła plany produkcyjne i już nie jest zainteresowana jego zatrudnieniem. W takiej sytuacji Jan S. może dochodzić zapłaty odszkodowania obejmującego kwotę 1400 zł zapłaconą adwokatowi za udzieloną poradę. 9
10 e-biblioteka Gazety Prawnej Ważne! W razie odmowy przez zakład pracy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę na czas nieokreślony poszkodowanemu przysługuje na podstawie art. 390 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie o odszkodowanie, którego wysokość z reguły nie powinna przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku objętym umową przedwstępną (uchwała SN z 22 kwietnia 1977 r., I PZP 5/77, OSNC 1977/10/18). Na podstawie art. 390 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., jeżeli strona zobowiązana do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę (pracodawca) uchyla się od jej zawarcia, druga strona (pracownik) może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego w stosunku pracy, który został przez nią rozwiązany dlatego, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej, a nie szkody polegającej na utracie wynagrodzenia, które miała otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej (wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08, OSNP 2010/13 14/157). Kara umowna Rozszerzenie zakresu odszkodowania może nastąpić np. poprzez zamieszczenie w umowie przedwstępnej zapisów o karach umownych w razie uchylania się jednej ze stron od zawarcia umowy przyrzeczonej. Wskazuje na to treść art. 390 1 k.c. Na przykład taki zapis może brzmieć: W razie niezawarcia umowy o pracę w ustalonym terminie strona uchylająca się od jej zawarcia zapłaci drugiej stronie karę umowną w wysokości 15 000 zł. Taki zapis mógłby spowodować znaczne zwiększenie zakresu odszkodowania należnego stronie, która liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej. Przykład SKUTKI ODSTĄPIENIA OD ZAWARCIA UMOWY Adam Z. zawarł ze spółką X umowę przedwstępną. Strony ustaliły, że po uzyskaniu przez niego tytułu inżyniera zostanie on zatrudniony na stanowisku kierownika produkcji. W umowie zawarto także zapis przewidujący obowiązek zapłaty kary umownej w wysokości 10 000 zł w razie uchylania się którejkolwiek ze stron od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę. Adam Z pomimo uzyskania tytułu inżyniera nie zgłosił się jednak do spółki X, gdyż podjął pracę w innym przedsiębiorstwie. Spółka X wystąpiła wówczas do sądu z pozwem przeciwko Adamowi Z., żądając zasądzenia kwoty 10 000 zł. Przymusowe zawarcie umowy Silniejszy skutek umowy przedwstępnej to możliwość dochodzenia przez niedoszłego pracownika zawarcia umowy przyrzeczonej przed sądem. Do zawarcia umowy dochodzi wówczas w drodze procesu. Sąd, uwzględniając powództwo o zobowiązanie do zawarcia umowy przyrzeczonej, wydaje wyrok, który zastępuje oświadczenie pracodawcy o zawarciu umowy przyrzeczonej (art. 64 k.c.). Skutkuje to zawar-
Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia 11 ciem tej umowy, wbrew woli pozwanego pracodawcy, i zastępuje tę umowę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 19 września 2002 r. (II CKN 930/00, LEX nr 55569). Jeżeli jednak nie doszło do zawarcia umowy przedwstępnej, bo rokowania stron nie doprowadziły do ustalenia np. wynagrodzenia za pracę, to żadna ze stron pertraktacji nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia umowy o pracę na podstawie art. 390 2 k.c. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1997 r. (I PKN 243/97, OSNP 1998/12/357). Zatem nieustalenie najistotniejszych warunków umowy o pracę oznacza, że nie można przyjąć, iż strony wiązała umowa przedwstępna, co w konsekwencji powoduje, że nie ma możliwości skutecznego dochodzenia przed sądem jej wykonania lub uzyskania odszkodowania. Właściwość sądu Sprawy o odszkodowanie wynikające z odmowy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę oraz o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę są sprawami ze stosunku pracy i podlegają odrębnemu postępowaniu w sprawach ze stosunku pracy (art. 459 i nast. k.p.c.). Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 482/97, OSNP 1998/23/686). Ważne! Aby doszło do zawarcia umowy przedwstępnej, potencjalny pracodawca i pracownik muszą wyrazić wolę zawarcia w przyszłości umowy o pracę, określając zarazem jej najistotniejsze postanowienia. Przepisy nie określają wymogów co do formy umowy, co oznacza, że umowa przedwstępna może być zawarta także ustnie. Przedawnienie roszczeń Roszczenia wynikające z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym umowa przyrzeczona miała być zawarta (art. 390 3 k.c.). Przedawnienie to obejmuje nie tylko roszczenia określone w 1 i 2 art. 390 k.c., czyli opisany powyżej słabszy i silniejszy skutek umowy, ale także inne roszczenia dotyczące np. zadatku czy kary umownej. Na zastosowanie tej zasady także do umowy przedwstępnej dotyczącej zawarcia umowy o pracę wskazywał też Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lipca 2009 r. (I PK 26/09, LEX nr 523544). Stwierdził, że roszczenia z umowy przedwstępnej przewidującej zawarcie umowy o pracę przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym przyrzeczona umowa o pracę miała być zawarta, czyli według art. 390 3 k.c. Roszczenia wynikające z przedwstępnej umowy, której przedmiotem miało być zawarcie umowy o pracę, nie są natomiast roszczeniami ze stosunku pracy, ponieważ stosunek pracy jeszcze nie istnieje. Nie może więc mieć do nich zastosowania art. 291 1 k.p., zgodnie z którym roszczenia ze stosunku pracy ulegają 11
12 e-biblioteka Gazety Prawnej przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Dla zastosowania art. 291 1 k.p. konieczne jest, aby w ogóle powstał (istniał) stosunek pracy. Ponadto przepis ten nie stanowi o roszczeniach dotyczących stosunku pracy, lecz o roszczeniach ze stosunku pracy. Dlatego przy umowie przedwstępnej należy stosować jednoroczny termin przedawnienia z art. 390 3 k.c. Początek biegu tego terminu przedawnienia rozpoczyna się w dniu, w którym umowa przyrzeczona miała być zawarta. Tak wyznaczony początek odnosi się do wszelkich roszczeń, a więc nie tylko o zawarcie umowy przyrzeczonej, ale także do roszczeń odszkodowawczych. Pamiętać jednak należy, że jeżeli sąd oddali żądanie zawarcia umowy przyrzeczonej, roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym orzeczenie stało się prawomocne. Do określenia końca terminu przedawnienia roszczenia o zawarcie umowy przyrzeczonej należy stosować art. 115 k.c., z którego wynika, że w sytuacji gdy koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa następnego dnia. Tak wskazywał również Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2007 r. (III CSK 409/06, LEX nr 315527). Przerwanie biegu przedawnienia Nie może budzić wątpliwości fakt, że do biegu terminu przedawnienia znajdują zastosowanie ogólne zasady określone w art. 117 i nast. k.c. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2004 r. (I CK 443/03, LEX nr 358781). W szczególności będzie mieć tu zastosowanie art. 123 1 k.c. określający zdarzenia pociągające za sobą przerwanie biegu przedawnienia. W myśl tego przepisu bieg przedawnienia przerywa się przez: każdą czynność przed sądem lub innym organem powołanym do rozpoznawania spraw lub egzekwowania roszczeń danego rodzaju albo przed sądem polubownym, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, uznanie roszczenia przez osobę, przeciwko której roszczenie przysługuje, wszczęcie mediacji. Do przerwania dojdzie w razie uznania roszczenia przez osobę, przeciwko której ono przysługuje, czyli np. przez pracodawcę zobowiązanego do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę. Kolejną przyczyną przerwania biegu przedawnienia jest wszczęcie mediacji między stronami. Postępowanie mediacyjne uregulowane jest w art. 183 1 183 15 k.p.c. i oparte jest na zasadzie dobrowolności. Jeśli więc strony zdecydują się na rozpoczęcie tego rodzaju postępowania, skutkować to będzie przerwaniem biegu przedawnienia.
Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia 13 Ustalenie daty wszczęcia mediacji wynika z uregulowań Kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z przepisem art. 183 6 1 k.p.c. wszczęcie mediacji przez stronę następuje z chwilą doręczenia mediatorowi wniosku o przeprowadzenie mediacji, z dołączonym dowodem doręczenia jego odpisu drugiej stronie. Jednak w myśl przepisu art. 183 6 2 k.p.c. pomimo takiego doręczenia wniosku mediacja nie zostaje wszczęta, jeżeli: stały mediator w terminie tygodniowym odmówił przeprowadzenia mediacji, gdy strony zawarły umowę o mediację, w której wskazano jako mediatora osobę niebędącą stałym mediatorem albo bez wskazania mediatora i osoba, do której się zwrócono, w terminie tygodniowym odmówiła przeprowadzenia mediacji, gdy strony nie zawarły umowy o mediację, a druga strona nie wyraziła na nią zgody. Przykład ODDALENIE POWÓDZTWA Z POWODU PRZEDAWNIENIA Jan S. przed zawarciem ze spółką X umowy przedwstępnej dotyczącej przyszłej umowy o pracę udał się do adwokata, który udzielił mu porady prawnej i przygotował projekt umowy, a także reprezentował go w negocjacjach ze spółką X. Wystawił za to rachunek na kwotę 1400 zł, który Jan S. zapłacił, licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej. Umowę tę strony miały podpisać 3 grudnia 2009 r. Jednak spółka X odmówiła zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, twierdząc, że zmieniła plany inwestycyjne. W tej sytuacji Jan S. postanowił, że będzie dochodzić zapłaty odszkodowania obejmującego kwotę 1400 zł zapłaconą adwokatowi za udzieloną poradę i 6 stycznia 2011 r. złożył pozew do sądu pracy. Spółka X podniosła w odpowiedzi na pozew zarzut przedawnienia. Sąd, uwzględniając ten zarzut, oddalił powództwo Jana S., gdyż upłynął już roczny termin przedawnienia. Art. 64, art. 65, art. 66, art. 115, art. 117, art. 123, art. 389 i art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) Art. 183 1 183 15 i art. 459 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296 z późn. zm.) Art. 291 i art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach 13
14 e-biblioteka Gazety Prawnej PORADY Czy można zmusić przyszłego pracownika do podpisania umowy, jeśli odmawia wykonania umowy przedwstępnej Pracodawca poszukiwał pracownika na kierownicze stanowisko. Firma rekrutacyjna znalazła odpowiedniego kandydata. Pracownik musiał rozwiązać umowę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W tej sytuacji zawarł z przyszłym pracodawcą na piśmie przedwstępną umowę o pracę. Firma przygotowała stanowisko pracy zgodnie z jego wymaganiami, m.in. kupiła specjalistyczny program komputerowy, książki, a nawet wskazane przez niego meble. Kilka dni przed zawarciem umowy o pracę kandydat oświadczył jednak, że jej nie podpisze, ponieważ dotychczasowy pracodawca zaoferował mu znacznie lepsze warunki pracy. Czy w razie skierowania sprawy do sądu możliwy jest wyrok nakazujący kandydatowi zawarcie stosunku pracy? Czy pracodawca może oczekiwać zwrotu poniesionych kosztów? Przed zawarciem umowy o pracę pracodawca i pracownik mogą podpisać umowę przedwstępną, w której zobowiązują się do zawarcia w przyszłości umowy przyrzeczonej. Umową przyrzeczoną będzie umowa o pracę. Mimo ustalenia w umowie przedwstępnej, że obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej oraz zachowania formy pisemnej umowy przedwstępnej, pracodawca nie ma prawa, w razie odmowy przyszłego pracownika, domagać się przed sądem zawarcia umowy o pracę. Wprawdzie zgodnie z art. 390 2 k.c., gdy umowa przedwstępna czyni zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, w szczególności wymaganiom co do formy, strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej, jednak zastosowanie tego przepisu do sytuacji, gdy przyszły pracownik odmawia zawarcia umowy o pracę, nie jest możliwe ze względu na art. 300 k.p. Przepis ten umożliwia stosowanie w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy odpowiednio przepisów Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W art. 10 k.p. została wyrażona jedna z podstawowych zasad prawa pracy wolności wyboru pracy. Zmuszanie pracownika do zawarcia umowy o pracę jest niezgodne z tą zasadą. Tym samym pracodawca, niezależnie od formy podpisanej umowy, może domagać się od niedoszłego pracownika jedynie odszkodowania za szkodę, jaką poniósł z powodu niezawarcia umowy o pracę (art. 390 1 k.c.). Szkoda obejmuje straty powstałe z powodu niezawarcia umowy między stronami, wyłączone są natomiast nieuzyskane korzyści. W omawianej sytuacji pracodawca
Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia 15 niewątpliwie poniósł koszty, przygotowując stanowisko pracy zgodnie z żądaniami przyszłego pracownika. Jednak nadal poszukuje na to stanowisko pracownika. Oznacza to, że z kupionego oprogramowania, książek i mebli może skorzystać inna osoba. Zatem nie można jednoznacznie stwierdzić, że poczynione nakłady były zbędne (gdyby okazały się zbędne, pracodawca otrzymałby odszkodowanie). Za szkodę nie należy natomiast uznać wydatków na firmę poszukującą pracowników, gdyż pracodawca zdecydował się na korzystanie z niej bez związku z umową przedwstępną. Obowiązek udowodnienia istnienia szkody i jej związku z niezatrudnieniem pracownika ciąży na pracodawcy. Niedoszły pracodawca może zaproponować pracownikowi zawarcie ugody, w której strony rozstrzygną o zwrocie kosztów. Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) Art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) Ewa Drzewiecka ekspert z zakresu prawa pracy Jakiego odszkodowania można się domagać za niezawarcie przyrzeczonej umowy o pracę Jeśli potencjalny pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, niedoszły pracownik może żądać m.in. odszkodowania. Czy odszkodowanie należne pracownikowi powinno uwzględniać wynagrodzenie gwarantowane przyrzeczoną umową? Gdy pracodawca odmówi zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, niezatrudnionemu przysługuje roszczenie o naprawienie szkody, jaką poniósł przez to, że liczył na zawarcie tej umowy (art. 390 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p). Dokonując interpretacji pojęcia szkody podlegającej naprawieniu, Sąd Najwyższy wskazał, że z reguły będą to zarobki utracone przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie wskutek pozostawania bez pracy. Przyjmuje się, że są to zarobki utracone przez to, że pracownik, licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej, rozwiązał dotychczasowy stosunek pracy, a następnie pozostawał przez pewien okres bez pracy lub został zatrudniony na gorszych warunkach płacowych. Zakres utraconych przez pracownika korzyści należy zatem oceniać przez odniesienie braku zarobków w okresie pozostawania bez pracy lub ich niższej wysokości po podjęciu pracy do wynagrodzenia uzyskiwanego na podstawie 15
16 e-biblioteka Gazety Prawnej rozwiązanego stosunku pracy (por. wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08, OSNP 2010/13 14/157). Nie można natomiast odnosić się do wynagrodzenia, które miało przysługiwać na podstawie przyrzeczonej umowy, gdyż odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy nie obejmuje korzyści, które druga strona osiągnęłaby w razie zawarcia umowy. Podsumowując, jeżeli strony w przedwstępnej umowie o pracę nie określiły odmiennie zakresu odszkodowania, pracownik może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego na podstawie stosunku pracy, który został przez niego rozwiązany dlatego, że liczył na zawarcie umowy przyrzeczonej, a nie szkody polegającej na utracie wynagrodzenia, które miał otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej. Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) Art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) Arkadiusz Sobczyk radca prawny z kancelarii Sobczyk i Wspólnicy Jakie roszczenia przysługują stronom przedwstępnej umowy o pracę Jeśli strony zdecydowały się na podpisanie umowy o pracę, ale jej sfinalizowanie, z różnych względów, jest na razie niemożliwe, mogą podpisać przedwstępną umowę o pracę. Co się stanie w sytuacji, gdy jedna ze stron, mimo podpisanej umowy przedwstępnej o pracę, nie zechce zawrzeć umowy przyrzeczonej? Przez umowę przedwstępną strony zobowiązują się do zawarcia w przyszłości określonej umowy, tzw. umowy przyrzeczonej. Jest to instytucja uregulowana w Kodeksie cywilnym (art. 389 k.c.). Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby stosować ją w relacjach z zakresu stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca może zawrzeć z przyszłym pracownikiem umowę, która zobowiąże ich do zawarcia umowy o pracę. Zgodnie z art. 389 k.c. dla skuteczności tego zobowiązania konieczne jest określenie istotnych postanowień przyszłej umowy. Gdy jedna ze stron uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy, druga strona może wystąpić do sądu. Jeżeli zostały zachowane warunki ważności umowy przedwstępnej, sąd może nakazać zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę. Zawarcia umowy o pracę, przyrzeczonej w drodze umowy przedwstępnej, można dochodzić jedy-
Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia 17 nie od pracodawcy, gdyż pracownik nie może być wyrokiem sądu zmuszony do zawarcia umowy o pracę. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zamiast dochodzenia zawarcia umowy o pracę wystąpić o odszkodowanie za naruszenie umowy przedwstępnej. Trzeba wtedy wykazać szkodę, którą strona poniosła przez to, że liczyła na zawarcie przyrzeczonej umowy. Wysokość odszkodowania będzie ustalana na podstawie konkretnych okoliczności faktycznych. Ewentualne roszczenia, wynikające z przedwstępnej umowy o pracę, nie są roszczeniami z zakresu prawa pracy. Termin ich dochodzenia wynosi jeden rok od dnia, kiedy umowa przyrzeczona miała być zawarta. Dotyczy to zarówno żądania zawarcia przyrzeczonej umowy, jak i żądania ewentualnego naprawienia szkody. Art. 389 i art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) Bartłomiej Raczkowski Raczkowski i Wspólnicy 17
18 e-biblioteka Gazety Prawnej Rozdział 2 Co trzeba wiedzieć, podpisując umowę o pracę W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego. Natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przed podpisaniem umowy należy zgromadzić niezbędne dokumenty. Podczas rekrutacji pracodawca ma prawo uzyskać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie następujące dane osobowe (art. 22 1 1 k.p.): imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsca zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca może zatem żądać od kandydata do pracy złożenia następujących dokumentów: wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy, świadectwa ukończenia gimnazjum w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów. W przypadku zawarcia umowy o pracę pracodawca będzie mógł zażądać od pracownika oprócz wskazanych wyżej danych także: innych jego danych osobowych oraz imion, nazwisk i dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych będzie konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, numeru PESEL pracownika. Przykład INFORMACJA O CIĄŻY Pracodawca zażądał od kandydatki do pracy informacji, czy nie jest w ciąży. Jest to niedopuszczalne, z wyjątkiem przypadków, gdy dana osoba ubiega się o zatrudnienie przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży.
Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia 19 Przykład ZAŚWIADCZENIE O NIEKARALNOŚCI Pracodawca żąda od wszystkich kandydatów do pracy zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Sądowego. Nie ma do tego prawa. Pracodawca może żądać takiej informacji tylko w odniesieniu do pewnej kategorii pracowników. Jest to dopuszczalne wyłącznie wobec osób, w stosunku do których z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. W takich przypadkach pracodawca może domagać się przedłożenia zaświadczenia z KRS przez zatrudnianego pracownika lub samodzielnie uzyskać informacje z tego rejestru. Pracodawca nie może natomiast żądać zaświadczeń o niekaralności od wszystkich zatrudnianych pracowników. Dodatkowe dokumenty Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć również inne dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, a także dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy. Dopuszczalne jest zatem dobrowolne dołączenie do dokumentacji pracowniczej np. listów rekomendacyjnych. Ochrona danych osobowych W podaniach o przyjęcie do pracy zamieszczana jest z reguły klauzula, że kandydat wyraża zgodę na przetwarzanie jego danych osobowych w zakresie niezbędnym do przeprowadzenia rekrutacji, zgodnie z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. Taka zgoda oznacza, że pracodawca może przetwarzać jego dane w tym celu, ale nie wolno mu np. udostępniać ich innym podmiotom. W myśl art. 23 ust. 1 tej ustawy przetwarzanie danych jest bowiem dopuszczalne tylko wtedy, gdy: osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych, jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą, jest to niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego lub dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą. 19
20 e-biblioteka Gazety Prawnej Treść umowy Jeśli strony podejmą decyzję o zawarciu umowy o pracę, to będzie ona musiała zawierać przewidziane prawem ustalenia. W myśl art. 29 1 k.p. umowa o pracę musi określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę (ze wskazaniem jego składników), wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia. Przykład USTALENIE RODZAJU PRACY Zawierając umowę o pracę, strony nie określiły rodzaju pracy, jaką ma wykonywać pracownik. Ustalenie rodzaju pracy jest jednak koniecznym warunkiem zawarcia umowy o pracę. Jego brak powoduje, że umowa nie została zawarta. Nie można bowiem posłużyć się w tym zakresie domniemaniem (np. biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika). Strony mogą określić rodzaj pracy w ogólny sposób. W takim przypadku szczegółowe określenie zakresu czynności pracownika zostaje pozostawione przez strony pracodawcy. Natomiast w przypadku szczegółowego określenia rodzaju pracy takie zapisy stanowią istotny element umowy o pracę i ich zmiana wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego. Przykład WYMIAR CZASU PRACY Zawierając umowę o pracę, strony nie określiły wymiaru czasu pracy. W takim przypadku przyjmuje się, że istnieje domniemanie pełnego wymiaru czasu pracy obowiązującego w danej dziedzinie. Gdyby strony umówiły się o wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze (np. 1/2 etatu), musi to zostać wyraźnie zastrzeżone. W takim przypadku trzeba na ogół ustalić również rozkład wykonywania pracy (np. poprzez wskazanie, że będzie świadczona w określone dni, w określonym przedziale czasowym). Określenie w szczególności wskazuje, że uzgodnieniami stron mogą zostać objęte również inne istotne dla nich okoliczności, niewymienione w tym przepisie (np. specjalna organizacja pracy, dodatkowe świadczenia). Należy przy tym pamiętać, że postanowienia umowne mniej korzystne dla pracownika, niż przewidują to przepisy prawa pracy, są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli nie określono tego terminu, to w dniu zawarcia umowy.
Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia 21 Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może otrzymać niższej płacy niż kwota minimalnego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2011 r. wynosi ona 1386 zł. Ustalone na dany rok wynagrodzenie minimalne jest kwotą brutto. Jeżeli w umowie o pracę kwota wynagrodzenia zostanie określona w niższej wysokości, to stosowne postanowienie umowy z mocy prawa zostanie zastąpione wysokością wynagrodzenia wynikającą z przepisów. Pracodawca, który zapłaci pracownikowi pensję w kwocie niższej niż ustalone minimum, będzie zobowiązany do wypłaty wyrównania. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadających do przepracowania przez niego w danym miesiącu. Natomiast wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia. W 2011 r. minimalne wynagrodzenie pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być zatem niższe od kwoty: 1386,00 zł x 80 proc. = 1108,80 zł. Do okresu roku pracy, w którym pracodawca może wypłacać pracownikowi wynagrodzenie niższe od pełnego minimalnego wynagrodzenia, wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyjątkiem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Oznacza to, że ustalając, jak długo pracowała dana osoba, trzeba uwzględnić także okresy wykonywania umów zlecenia (jeżeli z tego tytułu odprowadzano składki na ubezpieczenia społeczne) lub okresy prowadzenia działalności gospodarczej. Przykład WYNAGRODZENIE W PIERWSZYM ROKU PRACY 1 marca 2011 r. pracownik podjął pierwszą w życiu pracę na podstawie umowy o pracę. W okresie od 1 grudnia 2010 r. do 28 lutego 2011 r. był jednak zatrudniony na podstawie umowy zlecenia i za ten okres zleceniodawca opłacał za niego składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Przy ustalaniu okresu pierwszego roku pracy, w którym pracownik może otrzymywać wynagrodzenia na poziomie 80 proc. ustawowego minimum, trzeba więc uwzględnić okres zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia. W przypadku nieprzerwanego zatrudnienia upłynie on 30 listopada 2011 r. Do tego dnia pracodawca będzie mógł wypłacać pracownikowi wynagrodzenie w kwocie 1108,80 zł. Od 1 grudnia 2011 r. będzie mu zaś przysługiwać wynagrodzenie nie niższe niż 1386 zł. Forma umowy Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli strony nie zawarły umowy w tej formie, pracodawca jest zobowiązany najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Dokument ten powinien być złożony do akt osobowych pracownika. Jeśli pracodawca nie potwierdzi na piśmie zawartej z pracownikiem 21
22 e-biblioteka Gazety Prawnej umowy o pracę, grozi mu kara grzywny w wysokości do 30 000 zł. Przepisy Kodeksu pracy nie uzależniają jednak ważności umowy o pracę od zachowania formy pisemnej. Umowa o pracę zawarta bez zachowania tej formy jest ważna. Jej zawarcie może nastąpić także ustnie lub przez dopuszczenie pracownika do pracy. Uprawnienia pracownicze Realizacja umowy o pracę podlega regulacjom zawartym w Kodeksie pracy i w innych aktach z zakresu prawa pracy. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W zamian przysługuje mu prawo do godziwego wynagrodzenia. Powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Oczywiście nie może być ono także niższe od wynagrodzenia minimalnego. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Wymagane są także okresowe i kontrolne badania lekarskie. Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Przysługują mu również uprawnienia związane z rodzicielstwem (w tym urlopy: macierzyński, ojcowski i wychowawczy). Jego odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy jest zasadniczo ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę (z wyjątkiem przypadków, gdy chodzi o mienie powierzone lub o umyślne wyrządzenie szkody). Pracodawca ma obowiązek prowadzenia akt osobowych pracownika, a rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy rodzi po jego stronie obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Art. 22, art. 22 1, art. 25 26, art. 29, art. 78, art. 97, art. 100, art. 114 122, art. 152, art. 176 189 1, art. 229, art. 281 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) Art. 6 8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679 z późn. zm.) Art. 23 ust. 1, art. 26 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.) Art. 6 ust. 1 pkt 10, art. 19 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 50, poz. 292 z późn. zm.) 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 5 października 2010 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2011 r. (Dz.U. Nr 194, poz. 1288) 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.) Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu Anna Puszkarska, radca prawny Dorota Twardo, ekspert z zakresu wynagrodzeń
Umowy o pracę, o dzieło, zlecenia 23 PORADY Czy dopuszczalna jest dyskryminacja pozytywna Pracodawca prowadzi salon masażu. Chce zatrudnić jako masażystów osoby niewidome lub niedowidzące, gdyż dobrze sprawdzają się w tej roli. Czy zaznaczenie w ogłoszeniu o pracę, że poszukuje przede wszystkim osób niepełnosprawnych, może zostać uznane za dyskryminację w stosunku do osób nieposiadających orzeczeń stwierdzających niepełnosprawność? W polskim i europejskim prawie pracy znane jest pojęcie tzw. dyskryminacji pozytywnej, która polega na tworzeniu określonych, preferencyjnych warunków zatrudnienia dla osób, które z pewnych względów mają utrudniony dostęp do rynku pracy. Dotyczy to m.in. osób niepełnosprawnych. Dyskryminacja pozytywna nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kwestia ta znalazła odzwierciedlenie w przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, zawartych w Kodeksie pracy. W szczególności art. 18 3b 2 pkt 3 k.p. stanowi, że zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność. Zamieszczenie w ogłoszeniu o pracę wskazania, że przy nawiązaniu stosunku pracy preferowane będą osoby niepełnosprawne, nie narusza zatem przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Art. 18 3b 2 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) Szczepan Wroński ekspert z zakresu pomocy publicznej na zatrudnianie niepełnosprawnych Czy umowa o pracę może odsyłać do układu zbiorowego Pracownik ma być zatrudniony na stanowisku dyrektora. W projekcie umowy o pracę przewidziano dla niego prawo do nagrody jubileuszowej wskazując, że pracownik nabędzie ją po spełnieniu warunków określonych w układzie zbiorowym pracy obowiązującym u tego pracodawcy. Czy dopuszczalny jest taki zapis? 23
24 e-biblioteka Gazety Prawnej Tak. Pracownikowi będzie przysługiwać nagroda jubileuszowa. Przepis art. 241 26 2 Kodeksu pracy stoi na przeszkodzie w ustalaniu warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w zakładowym układzie zbiorowym. Pracownicy zarządzający zakładem pracy są podmiotami aktywnie uczestniczącymi w tworzeniu zakładowych układów zbiorowych pracy i podpisują ten układ w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną. Nie powinni więc podejmować decyzji o przysługujących im świadczeniach wynagrodzeniowych (por. wyrok SN z 11 lutego 2005 r., I PK 167/04, OSNP 2005/20/316). Warunki wynagradzania za pracę pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy ustalane są jednak w umowie o pracę wolą stron stosunku pracy. Takie ustalenie może dotyczyć także składników wynagrodzenia przewidzianych w układzie zbiorowym (np. nagrody jubileuszowej). Nie ma przeszkód, aby ustalenie to zostało dokonane poprzez odesłanie do aktu prawnego regulującego określone składniki wynagrodzenia i zasady ich przyznawania (w tym do zakładowego układu zbiorowego pracy). W takim przypadku określenie warunków wynagrodzenia następuje bowiem wolą stron stosunku pracy, a nie wolą stron układu zbiorowego. Podobnie byłoby w przypadku, gdyby zamiast zastosowania tej techniki zasady przysługiwania danego składnika wynagrodzenia ustalono przez przepisanie właściwych postanowień układu (por. wyrok SN z 24 lipca 2009 r., I PK 49/09, M.P.Pr. 2010/2/88). Art. 241 26 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu Czy można zrezygnować z określenia wymiaru etatu Pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Chciałby, aby pracownik wykonywał pracę w wymiarze uzależnionym od bieżących potrzeb pracodawcy. Z tego względu w projekcie umowy o pracę nie określono wymiaru czasu pracy, w jakim będzie zatrudniony pracownik. Czy wymiar czasu pracy może być pozostawiony do uznania pracodawcy? Nie. W umowie o pracę trzeba wskazać wymiar czasu pracy, w jakim ma być zatrudniony pracownik. Najczęściej ustala się, że pracownik będzie zatrudnio-