Praca tymczasowa w Polsce, Niemczech i Czechach

Transkrypt

1 Bezirk Sachsen Impressum: Herausgeber Redaktion: Übersetzung: Photos: Druck: Dresden 2007 DGB Bezirk Sachsen Schützenplatz 14, Dresden Anna Bernstorf, Marcus Laqua Robert Slováček, Ingrid Dlouhá, Michał Scheuer Matthias Klemm 4 PEOPLE, Leipzig Praca tymczasowa w Polsce, Niemczech i Czechach

2 Spis tre ci Wprowadzenie Hanjo Lucassen, przewodnicz cy DGB Region Saksonia... 2 Elastycznie, ale pewnie zwi zkowe perspektywy dla europejskiego rynku pracy Inge Kaufmann, Zarz d Federalny DGB... 4 Rozmiar i rozwój pracy tymczasowej Prof. dr Klaus Dörre, Uniwersytet Jena Jaroslav Stránský, kierownik Dzia u Prawnego MKOS Ma gorzata Kociuba, polskie s u by zatrudnienia (DWUP) Pytania Mo liwo ci regulacji z zakresu prawa pracy i prawa uk adów zbiorowych, dotycz cych pracy tymczasowej Friederike Posselt, Zarz d Federalny DGB Jaroslav Stránský, kierownik Dzia u Prawnego MKOS Bogus aw Wojtas, NSZZ Solidarno Jelenia Góra Wyzwania zwi zkowe i zak adowe Bodo Grzonka, IG Metall Region Berlin-Brandenburgia-Saksonia Vladimir Kment, OS KOVO Škoda Auto Franciszek Kope, przewodnicz cy NSZZ Solidarno Jelenia Góra. 58 Jörg Wiedemuth, Zarz d Federalny ver.di Przegl d: Praca tymczasowa w Polsce, Niemczech i Czechach

3 Wprowadzenie Hanjo Lucassen, przewodnicz cy DGB Region Saksonia Drogie kole anki i drodzy koledzy, chcia bym powita Was serdecznie na pierwszym trójstronnym forum eksperckim na temat pracy tymczasowej w Europie. Pomys tej konferencji powsta w Prezydium MRZ. W dyskusji w onie zwi zków zawodowych stwierdzili my, e praca tymczasowa jest tematem nie tylko niemieckim. Równie w Polsce i w Czechach wyst puj problemy dla zwi zków zawodowych wskutek pracy tymcza- -sowej. Dzisiejsza impreza odbywa si w ramach projektu Dialog spo eczny na pograniczu. Projekt ten rozpocz si w kwietniu i obejmuje kilka bran- owych imprez do kwietnia 2008 roku. Bardzo serdecznie witam naszych czeskich i polskich kolegów i kole anki. Jako przedstawiciela naszego partnerskiego zwi zku CM KOS chcia bym serdecznie powita kierownika dzia u prawnego CM KOS, Jaroslava Stránský ego. Witam przewodnicz cego Rady Regionalnej CM KOS kraju ujskiego, koleg Ji ego Cingra. Serdecznie witam uczestników i uczestniczki z polskiego zwi zku zawodowego NSZZ Solidarno. Moje powitanie kieruj w szczególno ci do przewodnicz cego z Jeleniej Góry i wiceprzewodnicz cego MRZ, kolegi Franciszka Kopcia. Nast pnie witam Inge Kaufmann z Zarz du Federalnego DGB oraz Joachima Töppela z Zarz du IG Metall. Ciesz si, e mog powita uznanego eksperta w sprawach pracy tymczasowej w osobie prof. Klausa Dörre z Uniwersytetu w Jenie. Praca tymczasowa by a pierwotnie pomy lana jako pomoc w likwidacji kominów produkcyjnych. Jako zwi zki zawodowe nie mamy nic przeciwko temu. Mamy co przeciwko temu, je eli praca tymczasowa jest wykorzystywana do tworzenia pracowników drugiej klasy. Przed wami le y wycinek z dzisiejszej Sächsische Zeitung. Ka dy cieszy si przecie z koniunktury w Niemczech. Niestety rzadziej relacjonuje si o jej ciemnych stronach. Do nich nale y fakt, i co drugie miejsce pracy powstaje w pracy tymczasowej. Pewna agencja pracy tymczasowej chwali si w tym artykule, e p aci wed ug uk adu zbiorowego pracy. Jednak s to niskie taryfy chrze cija skich zwi zków zawodowych. Pracownicy ci s wykorzystywani w zak adach Bombardiera w Budziszynie. Kolejny przyk ad: U producenta siedze Faurecia w Lipsku pracownicy przy ta mie wykonuj tak sam prac, ale otrzymuj za to ró ne wynagrodzenie. 30 procent ró nicy wynagrodzenia to nie rzadko! 2

4 Kilka faktów: Dzisiaj liczba pracowników tymczasowych w Niemczech ro nie rocznie o W mi dzyczasie ponad ludzi zatrudnionych jest w firmach pracy tymczasowej. W Saksonii zatrudniano w 2006 roku ponad wynajmowanych pracowników. Tym samym liczba pracowników tymczasowych w porównaniu z 1995 rokiem potroi a si. W samym BMW w Lipsku zatrudnionych jest pracowników tymczasowych, to jest co trzeci pracownik z zak adzie. W zakresie dzia ania IG Metall leasing pracowniczy wzrós w ci gu jednego roku o 33 %. Wi kszo pracowników tymczasowych pracuje w sektorze us ug i przetwórstwie przemys owym, jednak w coraz wi kszym stopniu rozpowszechnia si w kolejnych bran ach. Przyk adowo w budownictwie i w zawodach administracyjnych stwierdza si rozszerzanie si leasingu pracowniczego. Drogie kole anki i drodzy koledzy, zarobki w bran y pracy tymczasowej s tak niskie, e co ósmy pracownik tymczasowy mimo pracy zdany jest na dodatkowe wiadczenia socjalne. W ten sposób firmy pracy tymczasowej s jeszcze dodatkowo subwencjonowane, a ludzie spychani na socjaln kraw d. P aca minimalna musi obowi zywa równie dla pracy tymczasowej! Rajd DGB Saksonia na rzecz p acy minimalnej spotka si ze sporym poparciem dla naszych postulatów. Temat ten jest pal cy tak e naszych polskich i czeskich kolegów. We wszystkich trzech pa stwach praca tymczasowa notowa- a w ostatnich latach dwucyfrowe wzrosty. Na najbli sze lata u naszych s siadów prognozuje si wzrosty o 15 do 20 procent. O tym rozmiarze dowiemy si jeszcze co nieco dzi i jutro. Wiele niemieckich agencji pracy tymczasowej zak ada teraz nowe oddzia y u naszych s siadów. Przygotowuj si ju na planowan swobod wiadczenia us ug i swobodny przep yw pracowników. Tych par spostrze e odno nie bran y pracy tymczasowej pokazuje dobitnie: 1. Potrzebujemy ogólnoeuropejskich regu dla pracy tymczasowej! Regulacja pracy tymczasowej nie jest dzi mo liwa tylko w skali krajowej, lecz musi by uregulowana europejsko z takimi samymi standardami. 2. DGB Saksonia postuluje ograniczenie pracy tymczasowej do jednego roku w jednym zak adzie. Popieramy tu petycj IG Metall Drezno wystosowan do Bundestagu w sprawie czasowego ograniczenia pracy tymczasowej. 3. Równie dla pracy tymczasowej potrzebujemy ustawowej p acy minimalnej, aby zapobiec dumpingowi p acowemu w pracy tymczasowej! ycz nam wielu impulsów w sprawie obchodzenia si z prac tymczasow, pasjonuj cych dyskusji i kroku na przód w przeciwstawianiu si dumpingowi socjalnemu. W tym sensie ycz nam górniczego Szcz Bo e! 3

5 Elastycznie ale pewnie zwi zkowa perspektywa dla europejskiego rynku pracy Inge Kaufmann, Zarz d Federalny DGB Tendencje rozwojowe na europejskim rynku pracy Nietypowe stosunki pracy, jak praca na czas okre lony, leasing pracowniczy i praca w niepe nym wymiarze czasu pracy, ale tak e samozatrudnienie w ca ej Europie prze ywaj rozkwit. Jak wykazuje Raport o zatrudnieniu Komisji Europejskiej za 2006 rok, ju tylko 60 % zatrudnionych ma standardow umow o prac, tzn. pracuje w pe noetatowym, podlegaj cym obowi zkowemu ubezpieczeniu spo ecznemu stosunku pracy na czas nieokre lony (dane za rok 2005). Oznacza to z drugiej strony: odsetek nietypowych stosunków pracy cznie z samozatrudnionymi wzrós w 2005 roku do 40 %. Zatrudnienie na niepe nym etacie wzros o do ponad 18 % (18,4 %), praca na czas okre lony do ponad 14 % (14,5 %) cznego zatrudnienia, samozatrudnienie (self-employment) do 15,6 % w roku 2005 (dane UE 25, bez Bu garii i Rumunii). Na temat rozwoju pracy tymczasowej brak jest rzetelnych danych na szczeblu europejskim. Dla Niemiec wiemy, e leasing pracowniczy prze ywa obecnie boom, jednak e wychodz c od ni szego poziomu, ni w innych europejskich krajach. Nie wszystkie te stosunki pracy s niepewne w tym znaczeniu, e zwi zane s z ni sz os on socjaln i ochron prawa pracy, ale jednak wi kszo z nich. Oczywi cie w szczególno ci praca w niepe nym wymiarze czasu pracy wykonywana jest te na w asne yczenie, szczególnie przez kobiety, które w przeciwnym razie nie mog yby pogodzi pracy i rodziny. Ale te praca na niepe nym etacie zbyt cz sto jest nisko op acana lub zwi zana z brakiem zabezpieczenia socjalnego, pomy lmy cho by o wysokiej liczbie zatrudnionych w tzn. mini-pracach w Niemczech (b d unijnej statystyki, e niedostatecznie uwzgl dnia si te jako ciowe ró nice w zabezpieczeniu socjalnym). Nawet je eli bezrobocie w Europie lekko spad o jego stopa wynosi obecnie 8,7 % osób w wieku produkcyjnym (15 64 lat) to pozostaje ona jednak cznie na wysokim poziomie (dane za 2005 rok, UE 25). 4

6 W porównaniu z 2000 rokiem rokiem, w którym wynaleziono Strategi Lizbo sk na rzecz wzrostu i zatrudnienia w Europie nie nast pi aden istotny wzrost w zmniejszaniu bezrobocia (stopa bezrobocia 8,6 % w 2000 do 8,7 % w 2005 roku). To oznacza: Panuje utrwalaj cy si od d u szego czasu trend na europejskim rynku pracy, a mianowicie roz am mi dzy tymi, którzy na nim s, i to w coraz wi kszym stopniu w niepewnych stosunkach zatrudnienia (insajderzy), a tymi, którzy s poza nim i poza nim pozostaj (autsajderzy). Do tych ostatnich nale przede wszystkim ludzie m odzi (stopa 18,5 %, wiek lata), d ugotrwale bezrobotni (stopa 3,9 % wszystkich w wieku produkcyjnym) i starsi pracobiorcy, których wska nik zatrudnienia wynosi w 2005 roku jedynie 42,5 % (UE-25). Jakie propozycje istniej na szczeblu europejskim, aby odwróci ten trend i doprowadzi wi cej osób do trwa ego i pewnego zatrudnienia? Flexicurity tak brzmi czarodziejskie s owo, które jest teraz na ustach wszystkich i ma przynie rozwi zanie. Flexicurity jest s owotwórstwem z o onym ze s ów elastyczno i bezpiecze stwo. Ma si tu na my li znalezienie nowego balansu mi dzy wymogami uelastyczniania przedsi biorstw z jednej a zainteresowaniem ochron socjaln pracowników z drugiej strony. Nie chc tu wnika w histori powstania tego poj cia i prowadzon ju od d u szego czasu debat naukow na ten temat. Dla polityki zatrudnienia w Niemczech i Europie istotne jest to, co Komisja zapisa a na ten temat w swej Zielonej Ksi dze Prawo Pracy oraz w swym najnowszym komunikacie w sprawie flexicurity. Zielona Ksi ga Prawo Pracy: Czy rynek pracy jest za ma o elastyczny? Wed ug opinii Komisji europejskie rynki pracy nie s dostatecznie elastyczne, by sprosta wyzwaniom globalizacji i przemian demograficznych, wytworzy wi ksze zatrudnienie i przeciwdzia a roz amowi rynku pracy. Wykorzystuj c ide flexicurity jednostronnie pi tnuje si prawo pracy oceniaj c je jako wymagaj ce modernizacji, dla osi gni cia lepszego balansu. Koncepcja flexicurity obejmuje jednak szereg komponentów, które musz sk ada si na spójn strategi : aktywne polityki zatrudnienia, koncepcje zaocznego kszta cenia ustawicznego oraz bezpiecze stwo zatrudnienia i dochodów przy ró nych formach umownych. Prawo pracy nie jest w ka dym razie decyduj c rub nastawn dla osi gni cia wi kszego zatrudnienia w Europie. W Niemczech trzeba odpowiednio uwzgl dni wymogi uelastyczniania przedsi biorstw poprzez uk ady zbiorowe na rzecz zabezpieczenia zatrudnienia w powi zaniu z tymczasowym skracaniem czasu pracy, elastycznymi 5

7 czasami pracy dla cz ci za ogi czy kontami czasu pracy, klauzulami na wypadek szczególnie ci kiej sytuacji na rynku, które pozwol odwróci trend do zamykania zak adów i umo liwi odej cie od norm uk adów zbiorowych w ograniczonych ramach. DGB popiera cel powi zania elastyczno ci z mo liwie du ym bezpiecze stwem socjalnym. Wa ne i konieczne jest prowadzenie debaty w tej sprawie. Jednak nie mo e ona zosta ograniczona do pojedynczych sk adników prawa pracy, lecz musi obejmowa wszystkie dziedziny dzia a. Aby skutecznie zwalcza bezrobocie w Europie, potrzeba przede wszystkim nowego ukierunkowania polityki gospodarczej. Centralnym elementem zorientowanej na wzrost i zatrudnienie polityki gospodarczej jest z punktu widzenia DGB ukierunkowana na wzrost i zatrudnienie polityka ogólnogospodarcza. Do niej nale y: polityka monetarna nie mo e by jednostronnie skierowana na stabilno pieni dza, lecz musi by w równym stopniu ukierunkowana na cel zatrudnienia. Polityka finansowa musi wykorzysta pole manewru, jakie daje koniunktura i nie mo e mie na celu wy cznie konsolidacji bud etów publicznych. Dlatego na szczeblu europejskim potrzebna jest skoordynowana polityka gospodarcza, finansowa i monetarna, aby promowa zrównowa ony wzrost a tym samym generowa nowe zatrudnienie. Aktywne polityki zatrudnienia mog przyczyni si do tego, aby wi cej ludzi znalaz o miejsce pracy. One nie tworz jednak ani jednego nowego miejsca pracy. Czy standardowy stosunek pracy jest decyduj c barier zatrudnienia? Komisja mówi wprawdzie o konieczno ci modernizacji prawa pracy, ma jednak na my li dalsz deregulacj normalnego stosunku pracy. Jako dowód przytacza wzrost nietypowych stosunków zatrudnienia z nisk ochron przed wypowiedzeniem i niskim zabezpieczeniem socjalnym. One mia yby jakoby podwy szy elastyczno jedynie na marginesie i doprowadzi do segmentacji rynku pracy, dlatego nale a oby si teraz wzi za modernizacj standardowego stosunku pracy. Wniosek Komisji ze swej analizy brzmi: stopie elastyczno ci standardowych umów o prac musi zosta zrewidowany, aby poprawi szanse na zatrudnienie. Tym samym roz am rynku pracy jako nast pstwo wzrostu nietypowego i niepewnego zatrudnienia przytacza si jako uzasadnienie dla kontynuacji deregulacji normalnego stosunku pracy. Komisja podziela tym samym podyktowan w asnymi interesami argumentacj pracodawców, wed ug której 6

8 deregulacja prawa pracy a w szczególno ci poluzowanie ochrony przed wypowiedzeniem s przes ank dla wi kszego zatrudnienia. DGB podziela trosk Komisji z powodu wzrostu niepewno ci (prekaryzacji) i rosn cego podzia u rynku pracy, jednak opowiada si zdecydowanie przeciw wnioskowi, który Komisja wyci ga z tego faktu. Poza tym takiego zwi zku mi dzy nisk ochron zatrudnienia a likwidacj bezrobocia nie da si udowodni empirycznie. Ten za o ony zwi zek mo e równie ma o wyja ni zró nicowane sukcesy pa stw cz onkowskich w zwalczaniu bezrobocia, modelu du skiego te nie, który wymienia si jako pozytywny przyk ad. Du ski cud zatrudnienia w latach dziewi dziesi tych jest w pierwszej linii wynikiem korzystniejszych ogólnogospodarczych warunków ramowych oraz celowych dzia a pa stwa na rzecz tworzenia miejsc pracy w sektorze publicznym, rozbudowy us ug spo ecznych i wcze niejszych emerytur w ramach uk adów zbiorowych. Istotn cech s równie aktywne dzia ania w zakresie polityki rynku pracy skierowane na szybki powrót na rynek pracy i przede wszystkim na zapewnienie zdolno ci zatrudnienia poprzez kwalifikacj. W a nie przyk ad du ski pokazuje, e dla skutecznego zwalczania bezrobocia konieczna jest ró norodno dzia a. Przemawianie za deregulacj prawa pracy jest czyst ideologi. Europejska perspektywa poprawy mi dzynarodowej konkurencyjno ci Europy nie mo e polega na likwidacji ochrony zatrudnienia. Du o bardziej chodzi o to, aby poprzez odpowiedni polityk ogólnogospodarcz wygenerowa wi cej zatrudnienia i polepszy jako pracy, co zawiera odpowiedni ochron zatrudnienia. Motyw dobrej pracy jako istotny element zwi zkowej koncepcji flexicurity Aby zintegrowa wi cej ludzi z rynkiem pracy i przeciwdzia a roz amowi rynku pracy konieczne s przede wszystkim aktywne dzia ania polityki zatrudnienia. Poprzez indywidualne wsparcie trzeba stworzy przej cia mi dzy bezrobociem a zatrudnieniem, ale tak e w ró nych fazach ycia nale y umo liwi wyj cie b d ponowne wej cie do ycia zawodowego. Nale y równie stworzy przej cia pomi dzy ró nymi formami umowy o prac poprzez zapewnione prawa, jak na przyk ad poprzez prawo do pracy w niepe nym wymiarze czasu pracy w pewnych fazach yciowych, przyk adowo dla opieki nad dzieckiem czy piel gnowania krewnych z prawem do powrotu do pe noetatowego stosunku pracy. Praca na czas okre lony i praca tymczasowa nie mog by lep uliczk, lecz musz umo liwia przej cie do normalnego stosunku pracy na czas nieokre lony. Takie przej cia w zatrudnieniu musz by zabezpieczone zarówno pod wzgl dem socjalnym, 7

9 jak te pod wzgl dem prawa pracy i przewidywa dochody zapewniaj ce egzystencj. DGB dalszej prekaryzacji stosunków pracy przeciwstawia koncepcj dobrej pracy. Centralnym punktem odniesienia dla dobrej pracy jest podlegaj cy obowi zkowemu ubezpieczeniu spo ecznemu pe noetatowy stosunek pracy na czas nieokre lony. Ponadto koncepcja dobrej pracy obejmuje nast puj ce wymiary: s u ce zdrowiu warunki pracy, które bazuj na prewencji ryzyk zdrowotnych i kszta tuj prac w sposób godny cz owieka; dost p do doskonalenia zawodowego w znaczeniu kszta cenia ustawicznego w szczególno ci dla defaworyzowanych grup rynku pracy; dochody zapewniaj ce egzystencj wzgl. wiadczenia wspieraj ce, umo liwiaj ce elastyczne przej cia mi dzy fazami zarobkowania i braku zarobków; polepszenie przes anek do pogodzenia ycia zawodowego i rodzinnego poprzez zabezpieczenie z tytu u prawa pracy i zabezpieczenie socjalne oraz elastyczn organizacj czasu pracy, przyznaj c jednostce wi cej suwerenno ci czasowej; partycypacja i wspó decydowanie pracowników i ich zak adowej reprezentacji interesów na szczeblu zak adowym i korporacyjnym. Wi cej elastyczno ci na rynku pracy wymaga chronionych stosunków pracy zabezpieczonych prawem pracy i zabezpieczonych pod wzgl dem socjalnym. Po czenie elastyczno ci z bezpiecze stwem socjalnym oznacza z perspektywy DGB: Wewn trznej elastyczno ci nale y przyzna pierwsze stwo przed zewn trzn elastyczno ci. rodkiem do dostosowania potrzeb kadrowych do waha koniunkturalnych nie jest rozszerzanie marginalnych za óg poprzez prac na czas okre lony i leasing pracowniczy lub poluzowywanie ochrony przed wypowiedzeniem. Du o wi ksze pole manewru oferuje ku temu elastyczne kszta towanie organizacji pracy i czasu pracy w uregulowanych ramach uk adów zbiorowych, wype nionych i wdro onych przy wspó uczestnictwie zak adowych reprezentacji interesów pracowniczych. Socjalne zabezpieczenie pracowników konieczne jest zarówno podczas fazy jak te po fazie pracy zarobkowej. Fazy przerwy w pracy zarobko- 8

10 wej i fazy bezrobocia musz by tak zabezpieczone, eby umo liwia y zapewnienie egzystencji odpowiadaj cej standardowi ycia spo ecze stwa. Nale y utworzy pomosty zatrudnienia, umo liwiaj ce elastyczne przej cie mi dzy fazami pracy zarobkowej a fazami jej braku. Systemy zabezpieczenia socjalnego trzeba ukszta towa tak, by ich elementy zabezpieczenia podstawowego by y odporne na bied, eby zabezpieczenie socjalne dzia a o równie w przypadku przerwanych yciorysów zawodowych i po fazie pracy zarobkowej. Na pierwszym planie musi sta polepszenie zdolno ci zatrudnienia poprzez zaoczne doskonalenie zawodowe w znaczeniu kszta cenia ustawicznego. Nowe wymogi w pracy z powodu przemian technicznoorganizacyjnych wymagaj sta ego dostosowywania kwalifikacji zatrudnionych, w szczególno ci ludzi, którzy s wykluczeni z rynku pracy. Do tego konieczne s celowe oferty doskonalenia zawodowego w przedsi biorstwach, w szczególno ci dla nisko wykwalifikowanych, kobiet, osób starszych oraz odpowiednie dzia ania promocyjne dla bezrobotnych, szczególnie dla grup defaworyzowanych, oraz zak adowe zarz dzanie procesem powracania do ycia zawodowego. Tak rozumiana koncepcja flexicurity, zawieraj ca popraw jako ci pracy, mo e przyczyni si do wi kszego zatrudnienia w Europie, je eli wpleciona jest w odpowiedni ogólnogospodarcz polityk zarówno na szczeblu krajowym jak te na szczeblu europejskim. Perspektywy: w jakim kierunku zmierza debata i dlaczego powinni my si do niej w cza? Cel, jakim jest lepsze pogodzenie elastyczno ci z bezpiecze stwem socjalnym, nie jest w a ciwie niczym nowym. Odnajdziemy go w obowi zuj cych wytycznych polityki zatrudnienia, przy pomocy których koordynowane s polityki wobec rynku pracy pa stw cz onkowskich. I tak w wytycznych polityki zatrudnienia czytamy: Przy nale ytym uwzgl dnieniu roli partnerów spo- ecznych doprowadzi do wywa onej relacji mi dzy elastyczno ci a bezpiecze stwem zatrudnienia i zmniejszy segmentacj rynków pracy poprzez nast puj ce dzia ania: dostosowa przepisy prawa pracy i zrewidowa w razie potrzeby ró ne regulacje umów o prac i w sprawie czasu pracy; dzia a przeciwko pracy na czarno; poprawi antycypacj i przezwyci anie przemian cznie z restrukturyzacjami gospodarki a w szczególno ci w kontek cie liberalizacji handlu -, aby ograniczy koszty spo eczne i u atwi dostosowanie; 9

11 promowa i rozpowszechnia innowacyjne i dostosowywalne formy organizacji pracy, aby polepszy jako miejsc pracy i ich wydajno, cznie z ochron pracy; u atwi przej cie do pracy zarobkowej, cznie z doskonaleniem zawodowym, w asn dzia alno ci, za o eniem firmy i mobilno ci geograficzn. (wytyczne 21) Nieco ogólniej uj te sformu owanie w tym samym kierunku odnajdziemy te w podstawach polityczno-gospodarczych zintegrowanych wytycznych na rzecz wzrostu i zatrudnienia. (wytyczne 5) Nowo ci jest jednak e du e znaczenie, które przypisuje si tej debacie. Zielona Ksi ga Prawo Pracy by a tylko pocz tkiem. Od zesz ego roku pracowa a nad tym powo ana przez Komisj grupa ekspercka i jej raport jest podstaw dla nowego komunikatu Komisji, którym dysponujemy od przedwczoraj. Nie b d teraz wchodzi w szczegó y tego komunikatu. Powiem tylko tyle: Nowy komunikat w sprawie flexicurity rozpatruje problemy europejskiego rynku pracy, w szczególno ci rosn cy podzia i wskazuje ró ne drogi lepszego pogodzenia elastyczno ci z bezpiecze stwem socjalnym. Kwestia przej pomi dzy etapami zatrudnienia odgrywa pewn rol, ale tak e rola rzekomo zbyt surowej ochrony zatrudnienia (czytaj ochrony przed wypowiedzeniem), która jakoby mo e stanowi przeszkod w zatrudnianiu. Tutaj znowu przebija ideologia pracodawców. W ka dym razie Komisja uznaje te, e nie istnieje jeden jedyny uzdrawiaj cy model flexicurity, lecz e s ró ne mo liwe drogi. Zgodnie z propozycj Komisji debata ma prowadzi do przyj cia na Europejskiej Radzie w grudniu 2007 roku zasad flexicurity. Maj one zosta nast pnie przyj te do zintegrowanych wytycznych na rzecz wzrostu i rozwoju na kolejny okres trzyletni W ramach narodowych sprawozda dotycz cych swych programów reform wynikaj cych ze Strategii Lizbo skiej pa stwa cz onkowskie maj nast pnie zaj stanowisko w sprawie strategii, jakie chc realizowa w celu lepszego po czenia elastyczno ci i bezpiecze stwa socjalnego. Rozpocz ta teraz debata b dzie tym samym istotna dla narodowej polityki wobec rynku pracy wzgl. polityki reform w celu wdro- enia Strategii Lizbo skiej najpó niej wraz z nowymi wytycznymi dotycz cymi zatrudnienia. Trzeba przy tym w ka dym razie da do zrozumienia, e reformy rynku pracy i reformy polityki socjalnej w ramach podej cia flexicurity nie mog rozwi za problemów polityki zatrudnienia w Europie. W tym celu potrzeba innej polityki gospodarczej. Reformy te mog jednak przyczyni si do odepchni cia niepewnych stosunków zatrudnienia, je eli uda si je lepiej zabezpieczy socjalnie poprzez prawa dotycz ce przej cia na normalny stosunek pracy i poprzez inne rodki. Dlatego wa ne i konieczne jest w czenie si do debaty i wniesienie naszych wyobra e o dobrej pracy i flexicurity w interesie pracowników. Dzi kuj bardzo. 10

12 Rozmiar i rozwój pracy tymczasowej prof. dr Klaus Dörre, Uniwersytet Jena Praca tymczasowa niepewna forma zatrudnienia Wed ug INFRATEST 49 % Niemców obawia si, e nie potrafi utrzyma swego standardu ycia, 59 % uwa a, e musi si finansowo ogranicza, 46 % odbiera swoje ycie jako sta walk, 63 % przemiany spo eczne napawaj obaw, a 61 % jest zdania, e nie ma ju spo ecznej klasy redniej, lecz ju tylko góra i dó. 1. Niepewny wymiar pracy tymczasowej Takie dane sygnalizuj niepokoj c ewolucj powrót socjalnej niepewno ci do bogatych i historycznie patrz c bezpiecznych spo ecze stw Zachodu. Rozpowszechnianie si mini- i midiprac, nisko op acanych czynno ci, zale nego samozatrudnienia, wymuszonej pracy na niepe nym etacie oraz w a- nie leasingu pracowniczego i pracy tymczasowej tworzy podzia y w nowoczesnych spo ecze stwach wiata pracy. Cz sto popychane przez jednostronnie zorientowane na koszty strategie racjonalizacji i coraz silnej przez polityk spo eczn i polityk zatrudnienia, przenosz c ryzyka rynkowe na pracowników, powstaj strefy z ró nymi poziomami bezpiecze stwa. Co prawda wi kszo pracowników przynajmniej w Niemczech ci gle jeszcze znajduje si w strefie integracji ze standaryzowanymi stosunkami pracy i jako tako sprawnymi sieciami socjalnymi. Poni ej rozprzestrzenia si jednak strefa niepewno ci, charakteryzuj ca si zarówno niepewnym zatrudnieniem, ale tak e s abymi sieciami socjalnymi. Na najni szym ko cu hierarchii powstaje oderwana strefa, w której znajduj si grupy bez realnej szansy na integracj w regularnym zatrudnieniu. W przypadku tych nadliczebnych spo ecze stwa pracy, wykluczenie z regularnej pracy zarobkowej chodzi w parze z daleko si gaj c izolacj spo eczn. Leasing pracowniczy stoi w centrum tej ewolucji. Patrz c na pierwszy rzut oka, mamy w Niemczech ci gle jeszcze do czynienia ze stosunkowo rzadko stosowan i do tego wysoce regulowan form zatrudnienia. 11

13 Jest ona najrzadziej spotykan elastyczn form zatrudnienia na niemieckim rynku pracy. W 2004 roku instrument ten wykorzystywa o najwy ej 3 % zak adów pracy. Stosowanie leasingu pracowniczego bardzo mocno zale y od koniunktury. Liczba wykorzystywanych pracowników tymczasowych jest zazwyczaj niewysoka, cztery z pi ciu zak adów z leasingiem pracowniczym korzysta o z maksymalnie 5 wynajmowanych pracowników. Jednak e ra cym niedbalstwem by oby mówienie o jedynie marginalnym zjawisku. Przeciwko bagatelizowaniu przemawia ju ekspansywna dynamika tej formy zatrudnienia. Do po owy lat 90-tych XX wieku odsetek pracowników wynajmowanych w ród pracowników podlegaj cych obowi zkowym ubezpieczeniom spo ecznym pozostawa mniej wi cej sta y (1995 ok. 0,6 %); od tego czasu jednak wyra nie si zwi kszy. W 2004 roku w Niemczech by o oko o pracowników tymczasowych, to jest 1,5 procent wszystkich pracowników podlegaj cych obowi zkowym ubezpieczeniom spo ecznym. Tym samym w ci gu paru lat bezwzgl dna liczba pracowników wynajmowanych zwi kszy a si ponad dwukrotnie. A dynamika ta utrzymuje si. W 2006 roku zatrudnionych by o redniorocznie oko o pracowników tymczasowych. Je li uwzgl dni rotacj, dojdziemy przypuszczalnie do ok zatrudnionych w bran y pracy tymczasowej, która tym samym pod wzgl dem liczby zatrudnionych jest jedn z najwi kszych bran. Cecha szczególna stosunku pracy tymczasowej i specyficzna zaleta tej formy zatrudnienia dla zak adu-u ytkownika polega na oddzieleniu skumulowanych w innym przypadku u jednego pracodawcy praw do udzielania polece z jednej i obowi zku wynagrodzenia i ubezpieczenia spo ecznego z drugiej strony. Ten skonstruowany przez agencj, u ytkownika i pracownika tymczasowego trójk tny stosunek daje u ytkownikowi wysoki zakres elastyczno ci przy przejrzystych obowi zkach. Dok adnie to stanowi atrakcyjno pracy tymczasowej dla przedsi biorstw-u ytkowników. Dla danych pracowników tymczasowych wynikaj z tej konstelacji jednak te szczególne ryzyka, poniewa z rozdzielonymi kompetencjami nie rzadko idzie w parze niepewno sytuacji prawnych oraz s absza integracja spo eczna z zak adow konstelacj. Z perspektywy przedsi biorstw-u ytkowników pracownicy tymczasowi stanowi potencja uelastyczniania; w kalkulacjach mieszanych s wykazywani cz sto jako koszty rzeczowe. Mo na ich atwo zwolni, a np. w razie choroby atwo zast pi. 2. Prekursorskie zak ady z intensywnym wykorzystaniem pracy tymczasowej Ów ci gle jeszcze niski wska nik pracy tymczasowej nie mo e nam zniekszta ca spojrzenia na to, i pojedyncze zak ady s prekursorami intensywnego korzystania z pracy tymczasowej. I tak w 2004 roku oko o 40 % istotnych zak adów-u ytkowników z ponad 10 pracownikami mia o odsetek pracowników tymczasowych w wysoko ci co najmniej 10 %. W przypadku wi kszych zak adów-u ytkowników (ponad 150 pracowników) odsetek inten- 12

14 sywnych u ytkowników leasingu pracowniczego wynosi oko o 10 % zak adów-u ytkowników z lekko rosn c tendencj. Tutaj praca tymczasowa odgrywa centraln rol w zak adowych dzia aniach uelastyczniaj cych: nadwy ki zlece i inne w skie gard a przezwyci a si zasadniczo przy wykorzystaniu leasingu pracowniczego. Ten segment intensywnych u ytkowników wywodzi si przede wszystkim z zak adów produkcyjnych przetwórstwa przemys owego o wysokich stawkach w uk adach zbiorowych, z wysokim udzia em silnie rozdrobnionej manualnej produkcji (np. przemys motoryzacyjny i dostawcy) oraz z okre lonych sektorów us ug. Obni anie kosztów pracy i podmywanie uk adów zbiorowych pracy, ale tak e stosunkowo proste zmniejszanie mocy produkcyjnych w przypadku spadaj cego ob o enia to g ówne motywy wykorzystania wynajmowanych pracowników (Promberger m.in. 2005). W ponad jednej czwartej zak adów-u ytkowników leasing pracowniczy wypiera regularne zatrudnienie. Optymistyczne za o enia dotycz ce promuj cego zatrudnienie dzia ania leasingu pracowniczego nie potwierdzaj si ; zamiast tego nale y wyj z za o enia, e leasing pracowniczy przynajmniej w niektórych obszarach kryje w sobie olbrzymie ryzyko biedy i degradacji. O ile w przypadku wykorzystania pracowników tymczasowych chodzi o najpierw o obs u enie kominów produkcyjnych i niedoborów kadrowych, o tyle w mi dzyczasie zarysowuje si inny trend. W wielu regionach s przoduj ce zak ady, w których pracownicy tymczasowi przejmuj zasadnicze funkcje. W zak adzie BMW w Lipsku np. odsetek wynajmowanych pracowników wynosi 30 %; ich zastosowanie si ga wszystkich obszarów, pocz wszy od linii a po biuro. Decyduj cy jest fakt, i zasada taka sama p aca za tak sam prac nie jest realizowana w adnych z tych obszarów. Pracownicy tymczasowi op acani s wed ug uk adu zbiorowego BZA i otrzymuj nawet do 50 % mniejsze wynagrodzenie ni zatrudnieni na sta e. Tym samym zak ad BMW jest symbolem pewnego trendu, który jest wysoce niepokoj cy nie tylko z perspektywy zwi zkowej. W praktyce powstaj nawet w obr bie formalnie sprawnie funkcjonuj cych uk adów zbiorowych dwie klasy pracowników. To nie pozostanie bez skutku równie dla sta ych za óg. 3. Subiektywne formy rozpatrywania niepewnego leasingu pracowniczego Poni ej zostanie to zilustrowane na przyk adzie pracowników tymczasowych, którzy jako zatrudnieni du ej agencji pracy tymczasowej wykorzystywani s w zachodnioniemieckim przemy le motoryzacyjnym. Przyjrzyjmy si ró nym wymiarom ich stosunku pracy: 3.1 Wymiar reproduktywny Na pierwszy rzut oka stosunek zatrudnienia wydaje si zaprzecza tezom o wzro cie niepewno ci (prekaryzacji) tego stosunku. G ównie wschodnio- 13

15 niemieccy pracownicy tymczasowi po interwencji rady zak adowej otrzymuj te same stawki godzinowe, co sta a za oga. Do faktycznego ni szego wynagrodzenia dochodzi tylko z racji rednio ni szego zaszeregowania. Poniewa jednak pracownikom tymczasowym wyp aca si dodatkowo diety wraz z kosztami podró y, zainteresowani otrzymuj wynagrodzenie przyzwoite równie jak na zachodnioniemieckie stosunki. Ich praca zapewnia wi cej ni tylko zabezpieczenie bytu. Jednak to nawet dla pracowników tymczasowych w przemy le motoryzacyjnym niezwykle wysokie wynagrodzenie mo na zarabia tylko przez pewien czas. Najpó niej po roku to lukratywne zatrudnienie dobiega ko ca. Nie ma adnej gwarancji, e kolejna praca b dzie op acana równie wysoko. Wprawdzie zainteresowani posiadaj umow na czas nieokre lony w firmie u yczaj cej. Jednak stosunek zatrudnienia udaje si utrzyma na sta e tylko wtedy, gdy pracownicy gotowi s zaakceptowa ka d kolejn ofert ich u yczaj cej firmy. A nawet w takim przypadku nie s wolni od ryzyka zwolnienia. Stosunek pracy tymczasowej mo e zosta stosunkowo atwo wypowiedziany ze strony pracodawcy. Pozostaje niesta y i st d te uwa any jest przez samych pracowników tymczasowych za uci liwy. 3.2 Wymiar zmys owo-podmiotowy Poczucie niepewno ci pot guje jeszcze rodzaj wykonywanej czynno ci. W ród ankietowanych pracowników tymczasowych mamy do czynienia bez wyj tku z robotnikami wykwalifikowanymi. Sw prac przy ta mie monta owej postrzegaj w wi kszo ci jako wykonywanie niskowarto ciowego zatrudnienia. Niektórzy mówi lekcewa co o babskiej robocie. Niekiedy wykorzystuje si porównanie mi dzy monta ystami a wytresowanymi gorylami. Tak e tym pracownikom tymczasowym, którzy po swej pracy w zak adzie monta owym musz ponownie liczy si z bezrobociem, jak sami twierdz trudno wyobrazi sobie prac przy ta mie przez ca e ycie. Nie wyra aj lub tylko z zastrze eniem wyra aj dum ze swej pracy, z firmy i jej produktu, któr cho w zarysach odnale mo emy w ród cz onków sta ej za ogi. Atrakcyjne w ich pracy jest dla nich w pierwszej linii wynagrodzenie. W przypadku tych nielicznych, którym uda si skok ze stosunku pracy tymczasowej do sta ej za ogi, zaobserwowa mo na, e my l ju nad drog do ma ego awansu, która wyprowadzi ich z pozycji prostego pracownika przy ta mie. Jednak w sumie w odniesieniu do wszystkich zapytanych mo na stwierdzi, e ich krytyczne spojrzenie na prac przy ta mie wyra nie wynika z konieczno ci ci g ego stawiania czo a niedogodno ciom stosunku pracy tymczasowej. Co prawda ankietowani wytykali, e praca monta owa daje im marne szanse na wykorzystywanie swych umiej tno ci i kompetencji w pe nym zakresie; du o wa niejszy jest dla nich jednak fakt, i ten stosunkowo dobrze op acany stosunek zatrudnienia nie jest trwa y. 14

16 W tym kontek cie kwalifikacja zawodowa jest najwyra niej subiektywn podpor dla czego, co mo na by - nawi zuj c do Oskara Negta - okre li jako powi zanie pracy zarobkowej z daniem uznania jako osob oraz daniem godno ci ludzkiej w yciu zawodowym (w sensie prawa do uczciwego, sprawiedliwego traktowania). Specjalnych prac z urz du pracy za trzy czy cztery euro za godzin nie chcia by wykonywa aden z ankietowanych. I to nawet wtedy nie, kiedy grozi bezrobocie. Ta odmowa nie wynika w pierwszym rz dzie z ekonomicznej kalkulacji korzy ci i kosztów, lecz bazuje du o silniej na daniu, by nie utraci jeszcze te tej pozosta ej reszty godno ci i poczucia warto ci. 3.3 Wymiar spo eczno-komunikacyjny W zak adzie monta owym wynajmowani pracownicy pozornie p ynnie integrowani s z normaln za og. Abstrahuj c od niewielu wyj tków, wszyscy zapytani powiedzieli, e zostali dobrze przyj ci do zespo ów produkcyjnych producenta samochodów. Równie ankietowani cz onkowie sta ych za óg wyra ali si w wi kszo ci pozytywnie. U pracowników tymczasowych doceniali dyspozycyjno i zapa do nauki. O tyle zak adowa integracja spo eczna dzia a; wszystko inne prowadzi oby do uci liwych zak óce procesów produkcyjnych. Mimo tego pozytywnego wyniku dla pracowników tymczasowych istnieje jednak pod wzgl dem spo eczno-komunikacyjnym ciemna strona medalu. Szacunek swoich kolegów zdobywaj tylko na pewien czas. Za ka d zmian zak adu i miejsca pracy musz na nowo rozpoczyna wypracowywa sobie fachowe i personalne uznanie przez swych kolegów. Pod tym wzgl dem mo na stwierdzi, e poczucie straty mo e by dla wynajmowanych pracowników najwi ksze w a nie wtedy, gdy przyj cie przez sta ych pracowników zadzia a o szczególnie dobrze. Do poczucia straty dochodzi inny problem. Pracownicy tymczasowi w najkorzystniejszym przypadku s integrowani w miejscu pracy; a mimo to przynajmniej w niniejszym przypadku tak naprawd nie nale do sta ej za ogi. G ówn przyczyn jest tranzytowy status stosunku pracy. Pracownicy tymczasowi s, co dla tej formy pracy w tej skrajno ci jest z pewno ci wyj tkiem, ca ymi tygodniami rozdzieleni ze swymi rodzinami. Jednak miejsce pracy wybrane na pewien okres czasu nie mo e sta si now ojczyzn. W mie cie, w którym pracuj, pracownicy wynajmowani pozostaj najcz ciej w swoim gronie. Zakwaterowani najpierw w kontenerowej wiosce a pó niej w tanich pensjonatach nie podejmuj prawie adnych dzia a, aby zintegrowa si z okolic. Ich wspólne d enie idzie w kierunku mo liwie cz stego wyjazdu do domu. Jednak tak e tam s abn ich kontakty spo eczne. Czy to dzia alno w klubie sportowym, czy partii politycznej, czy to partnerstwa, rodzina czy te korzystanie z lokalnej oferty rekreacyjnej stale brak jest czasu na czynno ci i stosunki poza prac, które dla ankietowanych, dla ich dobrego samopoczucia i ich wyobra enia o dobrym yciu maj du wag. Pod wzgl dem spo ecznym naszym pracownikom tymczasowym grozi tym samym ubo enie w dwojaki sposób. Bior na siebie pozbawione relacji 15

17 ycie w miejscu pracy, aby móc prowadzi w a ciwe ycie w miejscu zamieszkania. Jednak na w a ciwe ycie nie wystarczaj bud ety czasowe, zatracaj si kontakty spo eczne i mo liwo ci sp dzania czasu wolnego. I wydaje si nie by przypadkiem, e ci, którym uda o si wskoczy do sta ej za ogi, skar si na rozbite partnerstwa Wymiar statusu i uznania Tym samym wspomniano o kolejnym problemie. Stabilna praca zarobkowa powi zana jest z przyznaniem statusu spo ecznego; jest ród em relacji bazuj cych na uznaniu oraz opartego na nim tworzenia si to samo ci. Wiedz o tym tak e pracownicy tymczasowi. Jak bardzo wra liwie reaguj na konflikty wynikaj ce z uznania, mo na uwyra ni na pewnym przyk adzie. Pierwotnie ubranie robocze dla nietypowo zatrudnionych monterów mia o by opatrzone czerwonym paskiem. Propozycja ta zosta a ostro skrytykowana przez pracowników tymczasowych. Czerwony pasek jest gwiazd ydowsk, argumentowano. W ko cu wynajmowani pracownicy przebili si ze sw odmow szczególnego oznakowania. Dla nich odrzucenie paska by o równoznaczne z symboliczn walk o pe n przynale no do za ogi. Jednak mimo e monterzy z agencji pracy tymczasowej nie ró ni si ju niczym od sta ych pracowników, to monterzy zatrudnieni tymczasowo wyró niaj si w codzienno ci ma ego miasta. Z dum nosz swoje uniformy równie poza zak adem. Pracownik ze sta ej za ogi nie praktykowa by czego takiego lub robi to tylko w sytuacjach wyj tkowych. Wr cz demonstracyjnie pokazuj c otoczeniu swoje firmowe stroje pracownicy tymczasowi formu uj swoj potrzeb uznania i przynale no ci, która z racji struktury ich stosunku zatrudnienia ostatecznie nie mo e by zaspokojona. 3.5 Wymiar instytucjonalny i partycypacyjny Podobnie rzecz si ma pod wzgl dem szans partycypacyjnych i praw socjalnych. U przedsi biorcy-u ytkownika ankietowani pracownicy tymczasowi napotykaj na wysoce uzwi zkowion za og reprezentowan w zak adzie przez siln rad zak adow. Owa rada zak adowa, po pocz tkowym oci ganiu a szczególnie dzi ki inicjatywie miejscowej organizacji zwi zku zawodowego IG Metall, aktywnie zaanga owa a si na rzecz pracowników zewn trznych. Doprowadzi o to do poprawy wynagrodzenia i sytuacji mieszkaniowej. W tym kontek cie wa ne by o jednak to, e wynajmowani pracownicy sami zacz li by aktywni. Ich zatrudnienie na pocz tku nie by o uregulowane w asnym uk adem zbiorowym. Z inicjatywy miejscowych zwi zkowców z IG Metall pracownicy tymczasowi wybrali sobie w ko cu Komisj ds. Rokowa Zbiorowych i osi gn li w ten sposób zabezpieczenie swego stosunku pracy w postaci uk adu zbiorowego oraz likwidacj kontenerowej wioski. Przy wsparciu rady zak adowej przedsi biorcy-u ytkownika przeforsowano to w sporze z kierownictwem przedsi biorstwa. Wybrana Komisja ds. Rokowa Zbiorowych dzia a a po stronie wynajmowanych pracowników faktycznie jak namiastka rady zak adowej, 16

18 gdy w przedsi biorstwie u yczaj cym dotychczas nie istnia a adna wybrana reprezentacja interesów pracowniczych. Przy wyborze Komisji ds. Rokowa Zbiorowych wa n rol odgrywa a przestrzenna koncentracja pracowników tymczasowych w kontenerowej wiosce. Z powodu tej szczególnej okoliczno ci mo liwe by o powo anie do ycia zorganizowanej przez siebie reprezentacji interesów. Patrz c na w a ciw reprezentacj s abych interesów na arenie zak adowej mamy tu tym samym do czynienia z nader pozytywnym przypadkiem. Jednak i tutaj pojawiaj si trudno ci z pozyskaniem pracowników z niepewnymi stosunkami pracy na rzecz samodzielnej zorganizowanej reprezentacji interesów. Komisja ds. Uk adów Zbiorowych jest instytucj na pewien czas. Ka dy kolejny rocznik pracowników tymczasowych musi j o ywi na nowo, w przeciwnym razie przeminie bez ladu. Jest to wa ne tym bardziej, e tak e firma u yczaj ca si uczy. Jednemu z przedstawicieli Komisji ds. Uk adów Zbiorowych powierzyli niedawno funkcj lokalnego managera pracy tymczasowej. Do tego dochodzi fakt, i wielu pracowników tymczasowych formu uje wysokie oczekiwania wobec zwi zku zawodowego; jednak równocze nie tylko w ograniczonym stopniu gotowi s zainwestowa niewielkie rodki finansowe w cz onkostwo w zwi zku. Przede wszystkim nowo przybywaj ce roczniki charakteryzuj si sceptycznym dystansem. W porównaniu ze rednimi uwarunkowaniami w firmach pracy tymczasowej wiele ankietowanych wynajmowanych pracowników nale y do zwi zku; jednak ich uzwi zkowienie pozostaje daleko w tyle za uzwi zkowieniem sta ej za ogi i nie jest jasne, jak stabilne i wytrzyma e jest ich cz onkostwo. 3.6 Wymiar planistyczny W subiektywnej ocenie swego stosunku zatrudnienia dla ankietowanych decyduj ce jest to, e praca tymczasowa nie daje im adnej podstawy do d ugofalowego planowania ycia. Za o enie rodziny, rodzicielstwo czy w asne mieszkanie, które w planowaniu ycia zatrudnionych na sta e odgrywaj centraln rol, staj si dla pracowników tymczasowych nieprzewidywalnym ryzykiem. Nawet patrz c na krótsze terminy stwierdzi mo na, e prywatne bezpiecze stwo planowania, nieodzowne dla dobrego ycia, jest powa nie utrudnione. Je eli wynajmowany pracownik w druje od jednego przedsi biorstwa-u ytkownika do drugiego, to si rzeczy musi by to zwi zane z do wiadczeniem niepewno ci. Szczególnie, e przej cia mi dzy poszczególnymi anga ami przerywane s cz sto fazami wymuszonego bezrobocia. W przypadku m odych pracowników tymczasowych znajdziemy jeszcze inny problem. Obawiaj si zablokowania ich zawodowych ambicji do doskonalenia zawodowego. Do realistycznie konstatuj, e ich stosunek zatrudnienia jest faktycznie nie do pogodzenia z równouprawnion partycypacj w zinstytucjonalizowanym doskonaleniu zawodowym. Im wi ksza troska, e praca tymczasowa mo e doprowadzi do przerwania zawodowej cie ki kariery, tym silniejsze odczucie bycia trwale zdanym na pastw niepewnej sytuacji. 17

19 Odpowiednio przede wszystkim starsi pracownicy widz w pracy tymczasowej ju prawie pozbawion alternatywy form zatrudnienia. O utrwalaniu si niepewnego zatrudnienia wiadczy naprzemienno zawodowych przystanków i czynno ci, jak daje si zauwa y w tej grupie wiekowej. Szczególnie starsi ankietowani ze wschodnich Niemiec przedstawiaj swe ycie zawodowe jako sta y przeskok mi dzy ograniczonymi czasowo, cz sto nieodpowiadaj cymi ich kwalifikacjom czynno ciami a d u szymi fazami bezrobocia. Niemal e bez w tpienia zak adaj, e po w miar atrakcyjnym, lecz czasowo ograniczonym zatrudnieniu nast pi bezrobocie. I jako co naturalnego oferuj ca y arsena codziennych technik umo liwiaj cych im prze ycie w tej niesta o ci. Najwyra niej do wiadczenie niepewno ci przyswajane jest jako co ci g ego to poszlaka, e przynajmniej cz pracowników tymczasowych nastawia si na ycie w strefie niepewno ci. 4. Niepewno, reintegracja, kontrola Mo na zauwa y, e w badanej formie pracy tymczasowej zawarty jest proces zwi kszaj cej si niepewno ci (prekaryzacji), rozgrywaj cy si g ównie wewn trz pozornie sprawnych reguluj cych instytucji. Poniewa w przedsi biorstwie-u ytkowniku obowi zuj normy uk adów zbiorowych i istnieje rozwini ta praktyka wspó decydowania. Jednak jest równie faktem, e perspektywy, jakie daje ta forma zatrudnienia s ró nie interpretowane przez ankietowanych. Dla pewnej cz ci wynajmowanych pracowników stanowi ona tymczasowe wyj cie z trwa ego bezrobocia. Dotyczy to szczególnie pracowników tymczasowych z regionów o ponadprzeci tnie wysokim bezrobociu. Przez podj ciem tej pracy ta grupa ankietowanych by a bez wyj tku d ugotrwale bezrobotna. Patrz c retrospektywnie zgodnie relacjonuj, e z powodu d ugiego okresu bezrobocia osi gn li pewien punkt krytyczny, w którym bezpowrotnie zacz aby si spo eczna degradacja. W takiej sytuacji zapytanym praca tymczasowa wydaje si by jedyn pozostaj c opcj, aby uciec od d ugotrwa ego wykluczenia z pracy zarobkowej. Wbrew wszystkim ograniczeniom stosunek pracy otwiera im do tego mo liwo ponownego uczestniczenia w dzia aniach rodowiska spo ecznego, tworz cych normalne ycie. Efekty wykluczenia spo ecznego w wyniku trwa ego bezrobocia maj najwyra niej wi kszy subiektywny balast, ni dyskryminacje zwi zane ze stosunkiem pracy tymczasowej. Inna grupa postrzega prac tymczasow jako trampolina do normalnego zatrudnienia. Nap dzana jest nadziej, by naoko o przez niepewne zatrudnienie przedosta si do stabilnej pracy zarobkowej. Co prawda aden z ankietowanych nie zak ada, e praca tymczasowa gwarantuje dost p do strefy integracji. Jednak odpowiednie oczekiwanie jest stale obecne u respondentów. Klasyczny unormowany stosunek pracy spe nia tu subiektywn funkcj punktu odniesienia. Prac tymczasow zainteresowani traktuj jak z o konieczne, które tymczasowo musz na siebie wzi, aby uzyska szan- 18

20 s na bezpieczny stosunek zatrudnienia. Niemal e paradoksalnie atrakcyjno niepewnego leasingu pracowniczego polega na mo liwo ci wyj cia z jego u cisku. Tym samym niepewna praca tymczasowa nie skutkuje si rzeczy w sposób liniowo dezintegruj cy na rodowisko pracy. Jak d ugo oczekiwanie, e niepewny stosunek zatrudnienia trzeba wykonywa tylko przej ciowo, nie zostanie trwale zawiedzione, wspiera ono indywidualne d enia do reintegracji. Kto chce wykorzysta stosunek pracy tymczasowej jako trampolin do strefy normalno ci, sk onny jest przyjmowa nadmierne wymogi dot. wydajno ci. Nadzieja na przej cie przez przedsi biorc -u ytkownika na sta y etat waha si jednak e w zale no ci od wieku i poziomu kwalifikacji ankietowanych. Szczególnie m odsi, dobrze wykszta ceni respondenci wyra aj oczekiwanie, e praca tymczasowa jest ci k, ale w adnym razie nie beznadziejn okr n drog do zdobycia do wiadczenia zawodowego i po wyj ciu na ekonomiczn prost do uzyskania odpowiadaj cego kwalifikacjom sta ego zatrudnienia. Z pewno ci istniej te pracownicy tymczasowi wykonuj cy taki stosunek zatrudnienia przez d u szy okres czasu i nieodczuwaj cy swego po o enia jako niepewne. Najcz ciej osoby te ju od kilku lat zatrudnione s u jednej i tej samej agencji pracy tymczasowej. Ich stosunki zatrudnienia s stabilne, z bezrobociem musz si liczy nadzwyczaj rzadko a i wtedy na bardzo krótko. Cz st zmian miejsca pracy zapytani nie odczuwaj jako problem, lecz raczej jako wzbogacenie swego stosunku pracy. Ich zarobki s do przyj cia, a otoczenie socjalne bez zarzutu. W tych przypadkach zatrudnienie w agencji pracy tymczasowej zbli one jest do normalnego stosunku pracy. Wnioskuj c z wyników odpowiednich bada empirycznych, s to raczej wyj tki (Fuchs 2003). Wiele przemawia za tym, e wraz z prac tymczasow ekspanduje te niepewne zatrudnienie. W sumie w problemie pracy tymczasowej napotykamy na paradoksaln konstelacj. Niepewne zatrudnienie, oddzia uj ce pod wieloma wzgl dami dezintegruj co, pod innym wzgl dem stymuluje aktywne starania reintegracyjne. Te starania reintegracyjne wynikaj ze szczególnej dotkliwo ci charakterystycznej dla niepewnych form zatrudnienia. Je li chce si dokona skoku do normalno ci, jest si jako osoba zmuszonym do sta ego wysi ku. Je eli si odpu ci, grozi degradacja do strefy wykluczenia. Jako tymczasowo zatrudniony nie ma si adnych rezerw, adnej oazy spokoju chyba, e cz owiek godzi si na ycie w ci g ej niepewno ci. Jednak- e integracja oznacza w tym kontek cie co ca kiem innego ni w wiecie unormowanych stosunków pracy. Starania o integracj polegaj albo na p onnej nadziei, e da si przywróci normalne stosunki, albo bazuj na przeciwie stwie tej nadziei, na w najgorszym wypadku zrezygnowanym, w najlepszym wypadku zmy lnie-pragmatycznym pogodzeniu si z niesta ym zatrudnieniem. 19

21 W jakim stopniu niepewne zatrudnienie zmienia jako integracyjn danego spo ecze stwa, uzmys owimy sobie dopiero wtedy, gdy uwzgl dnimy w analizie skutki takich form zatrudnienia na stref normalno ci. Gdy strefa niepewno ci i strefa integracji nie s w adnym razie hermetycznie od siebie oddzielone. Niepewne formy zatrudnienia oddzia uj wyra nie w sposób dyscyplinuj cy na stref unormowanych stosunków pracy. Co to dok adnie oznacza, mo na znowu zilustrowa na przyk adzie wynajmowanych pracowników pracuj cych w fabryce samochodów. Cz onkowie sta ej za ogi w elastycznej sile roboczej widz w pierwszej linii kadrowy bufor ochronny, który w razie nag ego za amania rynku mo e przyczyni si do zabezpieczenia istniej cych miejsc pracy sta ych pracowników i odeprze zwolnienia w ród sta ej za ogi z przyczyn le cych po stronie zak adu pracy. Sta ych pracowników postrzegaj cych wynajmowanych pracowników jak po dany bufor uelastyczniaj cy obejmuje jednak pewne uczucie bycia zast powalnym, gdy pomy l o wydajno ci pracowników zewn trznych. Poniewa to jest w a nie to, co czasami wywo uje u mnie bezsenne noce, bo je eli to sprawdza si teraz tak dobrze, to co b dzie za dziesi lat, wtedy b dziemy schy kowym modelem my, sta a za oga, zdradza swe obawy ankietowany rzecznik grupy. Najwyra niej obawy przed prekaryzacj dzia aj dyscyplinuj co i to nawet w trzydziestotysi cznej sta ej za odze o uzwi zkowieniu si gaj cym ponad 90 procent, naprzeciwko której nawet w najgor tszym okresie stoi kilkaset pracowników tymczasowych. Pod tym wzgl dem zak ad motoryzacyjny nie jest ewenementem. Dyscyplinuj ce efekty wychodz ce od elastycznie zatrudnionych na sta e za ogi odnajdziemy we wszystkich segmentach spo ecze stwa pracy. S skuteczne nawet w sektorze wysoko wykwalifikowanych informatyków. I tak w centrum rozrachunkowym du ego banku wewn trzni freelancerzy (samozatrudnieni) spe niaj podobn funkcj, jak wynajmowani pracownicy w zak adzie monta owym. Freelancerzy s wysoko op acanymi specjalistami, których stosunków zatrudnienia na pierwszy rzut oka nie mo na nazwa niepewnymi. Niemniej jednak tak e ta grupa stanowi rezerw elastyczno ci, której sama obecno w zak adzie podwy sza presj wydajno ci w ród etatowych pracowników: Panuje obawa... je eli si nie przy cz, b dzie na ko cu oznacza : Ja jako pracownik wewn trzny nic nie wnios em do projektu. Jest to strach, jaki odczuwa pracownik wewn trzny wobec swego prze o- onego. I istniej nieliczni, którzy odwa aj si powiedzie : Koniec, tak dalej by nie mo e. Oba przyk ady udowadniaj, e prekaryzacja oznacza relacjonalny stosunek grup zatrudnionych wewn trz, jak te poza stref wra liwo ci. Tylko je eli si to uwzgl dni, mo na obj i sproblematyzowa olbrzymi faktyczny potencja zagro enia, spo eczne oddzia ywanie niepewnego zatrudnienia na dotychczas uchodz ce za stosunkowo bezpieczne segmenty spo ecze stwa pracy. Stwierdzenie to zwraca uwag na wa ny w tek problematyki (des-)integracji wiata pracy. Najwyra niej antycypowane lub subtelnie wyczuwalne tendencje do zwi kszania niepewno ci (prekaryzacji) sprzyjaj formom zak adowej 20

22 integracji, które polegaj mniej na partycypacji ni na subtelnie dzia aj cych przymusach i mechanizmach dyscyplinuj cych. Pochwalanie owych buforów uelastyczniaj cych, które na krótk met mog nadawa si do zwi kszania bezpiecze stwa sta ej za ogi, idzie w parze, o ile poszerzy si perspektyw o d u szy horyzont czasowy, z niepewno ciami, które ze swej strony mog sprzyja spo ecznym procesom zamykania si sta ych za óg. Erozja socjalnej spajaj cej si y regulowanych przez pa stwo socjalne normalnych stosunków pracy nie prowadzi do sta ej kumulacji procesów dezintegracji. Sprzyja ona jednak przej ciu od trybu integracyjnego, który przynajmniej cz ciowo polega na materialnej, demokratycznej partycypacji, do form integracji, w których subtelne dzia anie ró nych mechanizmów przymusu i dyscyplinowania prze ywa wyra ny renesans. 5. Zwi zkowa potrzeba dzia ania Przyk ad pracowników tymczasowych ilustruje, jak wiadomo pracy zatrudnionych w niepewnych stosunkach pracy zdominowana jest przez obaw o rednio- lub d ugofalow reprodukcj w asnego ycia. Z tego powodu wi zane z prac aspiracje merytoryczne i spo eczno-komunikacyjne mog si spe ni tylko warunkowo. Zaskakuj ce jest, e jako ciowych aspiracji wobec pracy nie daje si tak do ko ca zd awi. Mimo swej niepewnej sytuacji pracownicy tymczasowi obstaj przy swoich aspiracjach, wynikaj cych z ich kwalifikacji zawodowych i ich do wiadczenia zawodowego. Przeciw zespo- owo zorganizowanej pracy ta mowej rozwijaj potencja krytyki, jakiego w takiej formie nie znale li my w ród przedstawicieli sta ej za ogi. I daj jasno do zrozumienia, e nie s gotowi przyj ka dej mo liwej pracy. Gdy wraz z gotowo ci do przyj cia ka dej roboty - to jak e realistyczny szacunek z góry zaprogramowana by aby indywidualna degradacja. Je li to uwzgl dni, to wyniki z pocz tku lat 90-tych minionego wieku dotycz ce stabilno ci wiadomo ci pracy skoncentrowanej na podmiot by y raczej jeszcze zbyt pesymistyczne. Stwierdzenie to wa ne jest jeszcze pod innym wzgl dem. Do charakterystycznych cech elastycznej organizacji zak adu nale y to, e osoby w niej dzia aj ce trzeba w ró ny sposób motywowa do dostosowywania si do stale zmieniaj cych si wymogów. Nawet zwykli robotnicy produkcyjni powinni w elastycznej organizacji zak adu by gotowi do pracy, która przekracza w ski horyzont ich formalnych czynno ci. Musz w coraz wi kszym stopniu przejmowa czynno ci wi ce si z pewn odpowiedzialno ci i wspó prac. Od wymaga kadry zarz dzaj cej dotycz cych wielofunkcyjno ci i elastycznego wykorzystania pracy pracownicy nie chc i nie mog uciec. Mimo wszystkich ogranicze i restrykcji, jakie nak ada na nich elastyczna organizacja pracy, musz by w pewnym sensie kreatywni, je eli jako tako chc zapewni bezusterkowe procesy produkcyjne. Ów (samo-)przymus do kreatywnej pracy mo na spokojnie interpretowa jako pewien trend do intelektualizacji pracy produkcyjnej. A trend ten zaczyna by w pewien sposób zauwa alny w a nie u zatrudnionych w niepewnych stosunkach pracy. O tragedii jednorodno ci, która rzekomo wi e si z 21

23 ide unormowanej pracy, w przypadku naszych pracowników tymczasowych nie mo e by w ka dym razie mowy. Przeciwnie, musz oni by wysoce mobilni, stale przestawia si w krótkich cyklach na nowe wymagania i na odmienne zak adowe rodowisko pracy. Musz wykonywa sw prac w sposób szczególnie zaanga owany, w przeciwnym razie b d pierwszymi, którzy strac sw prac i odczuj pogard swych kolegów. Ten rodzaj elastyczno ci wytwarza wymagania wykraczaj ce poza w ski horyzont czysto fachowych kwalifikacji. Jednak te szczególne kwalifikacje i kompetencje, które musz sobie przyswoi pracownicy tymczasowi, aby móc wykonywa swój trudny stosunek pracy, nie s gratyfikowane ani zawodowo ani spo ecznie. Zainteresowani dzia aj wi c o tyle jako przedsi biorcy swego w asnego maj tku pracy, e stale musz rozstrzyga, jak zastosowa swe ograniczone zasoby tak, aby ich po o enie jako tako si ustabilizowa o. Wiele z nich wypracowuje nawet przy tym pewn pomys owo w obchodzeniu si z wymogami uelastyczniania. Jednak e jako przedsi biorcy w znaczeniu Schumpetera nie mog dzia a. Dla Schumpetera typ przedsi biorcy odznacza si w a nie tym, e forsuje on innowacje w gospodarce i spo ecze stwie. Dok adnie tej si y przebicia brakuje pracownikom tymczasowym. Ich kreatywno jest wymuszana przez rynek, a dok adniej: przez elastyczn organizacj zak adu a tym samym przez koresponduj ce koncepcje zarz dzania. Ich oczekiwania merytoryczne i spo eczno-komunikacyjne pracownicy tymczasowi musz stale przeciwstawia ci g emu zagro eniu ich indywidualnej i rodzinnej reprodukcji. A przynajmniej w tym wzgl dzie mamy do czynienia z przyk adem, który mo e by reprezentatywny dla ca ej strefy wra liwo ci. Stwierdzenie to dotyka ju (oko o-)politycznych form opracowywania zjawiska niepewnych form zatrudnienia. Równie nasi pracownicy tymczasowi zachowuj si, w tym równie porównywalnie do innych grup niepewnie zatrudnionych, w pewnym stopniu indywidualistycznie. Kto ci gle zaj ty jest zabezpieczeniem swych w asnych podstaw reprodukcyjnych, realistycznie nie mo e wi za swego losu w pierwszej linii z wp ywami przedstawicieli interesów zbiorowych. Obawa o rynkowo w asnej zdolno ci do pracy jest tym samym czym indywidualnym. Zaskakuj ce jest jednak to, e przede wszystkim m odsi pracownicy tymczasowi w dalszym ci gu wierz w indywidualny awans poprzez (do- )kszta canie. Ich indywidualizm nie wynika jednak e z wyj tkowej odmiany skali warto ci na korzy aspiracji jako ciowych wobec pracy. To s wymogi rosn cych ryzyk rynkowych, które wymuszaj indywidualne dostosowanie. Pod tym wzgl dem narzucaj si paralele do owego indywidualizmu niedoboru, który domniemywa Robert Castel w sferze niepewno ci. Indywidualizm ten charakteryzuj cy si brakiem szacunku, zabezpieczonych dóbr i stabilnych stosunków, nie jest cofni ciem si do czasów wczesnego kapitalizmu. W du o wi kszym stopniu chodzi o rezultat s abni cia lub utraty regulacji zbiorowych. Dok adnie to odzwierciedla przyk ad pracowników tymczasowych. Ankietowani szukaj ochrony przed wygórowanymi oczeki- 22

24 waniami elastycznej akumulacji, jednak do wiadczaj, e niektóre regulacje zbiorowe nie wychodz im na dobre. Skutek jest taki, e wielu respondentów prezentuje si jako zwolennicy rozlu nienia lub likwidacji ochrony przed zwolnieniem. Poniewa w ich oczach chodzi tu o regulacj jednostronnie uprzywilejowuj c etatowych pracowników. To wydaje si na pierwszy rzut oka przemawia za wyk adni, jak przedstawiono w debacie opartej na dyskursie o gouvernementalno ci Foucaulta. Pod presj rosn cych ryzyk rynkowych pracownicy tymczasowi rozwijaj autotechniki, które daj im umiej tno indywidualnego dostosowania do neoliberalnego katechizmu rynkowego. Ale to dostosowanie nie jest totalne i nie jest te równoznaczne z poddaniem. Oczywi cie pracownicy zatrudnieni w ramach niepewnych form zatrudnienia musz w tej czy innej formie pogodzi si z przymusami, które narzuca im zorientowany na rynek tryb kontrolny. A przy tym nie udaje im si wcale unikn w pewnym sensie dobrowolnego pod ania za cudzymi normami. A jednak w pewnych warunkach rozwijaj dostatecznie du o energii, aby zaanga owa si w zbiorowe strategie dzia ania w celu poprawy swego po o enia. O tyle stwierdzenie, e rozszerzanie niepewnych stosunków zatrudnienia os abia gotowo do zbiorowego zaanga owania, poniewa zabiera zainteresowanym owo minimum nadziei i wiary w przysz o, konieczne do... zbiorowego sprzeciwu przeciw niezno nej tera niejszo ci, zgadza si tylko z pewnymi zastrze eniami. Zak adaj c kultur samoorganizacji i politycznego oporu, nie jest w adnym wypadku wykluczone, e zatrudnieni na niepewnych warunkach w cz do swych indywidualnych kompromisów preferencje do strategii negocjacji zbiorowych. Je eli chce si co podobnego wspomóc, to konieczne jest, aby maj ce si przebicia organizacje interesów otworzy y si na sprawy heterogenicznych grup pracuj cych w niepewnych formach zatrudnienia. We W oszech wp ywowe zwi zki zawodowe ju dawno posz y t drog. W ród pracowników z niepewnymi formami zatrudnienia notuj swe stosunkowo najwi ksze wzrosty ilo ci cz onków; i to te dlatego, bo dysponuj kompleksowym systemem doradczym i us ugowym, skrojonym na problematyk niepewnych stosunków zatrudnienia. W Niemczech rozpocz y si te odpowiednie procesy edukacyjne zwi zków zawodowych. Jest to pilnie potrzebne, poniewa w zak adach coraz cz ciej brakuje przes anek dla metod kszta towania polityki pracy, bazuj cych na jako ciowych aspiracjach odno- nie pracy. Przedstawicielstwom interesów trudno przychodzi pozyskanie pracowników na rzecz projektów dotycz cych kszta towania. W kadrze zarz dzaj cej jest coraz mniej partnerów do rozmowy o zawarciu rzetelnego kompromisu. Zamiast tego drog nawet do jeszcze pozosta ych twierdz zwi zkowych toruje sobie trend do ta sze zamiast lepsze, który próbuje zast pi innowacyjn polityk pracy prostymi strategiami obni ki kosztów. Poprzez przesuni cie ryzyk rynkowych na zatrudnionych w niepewnych stosunkach pracy, ale tak e na dostawców, us ugodawców i zale ne ma e zak ady forsuje si trend w stron produkcji pos usznej si y roboczej, który mo e mie druzgoc ce skutki tak e dla zwi zkowej zdolno ci mobilizacji. 23

25 Z tego powodu istnieje zwi zkowa potrzeba dzia ania. Leasing pracowniczy i niepewne zatrudnienie ju od dawna nie s adnym problemem marginalnych grup. Tu chodzi równie o interesy sta ych pracowników, o ogóln umiej tno dzia ania zwi zków zawodowych. Pierwszym, wa nym krokiem by oby uwra liwienie rad zak adowych w firmach-u ytkownikach. Musz one przyczyni si te do ponownego o ywienia zasady ta sama p aca za t sam prac. Skuteczn polityk odwracania procesu wzrostu niepewno ci (deprekaryzacji) mo na uprawia tylko z wynajmowanymi pracownikami, a nie wy cznie dla nich. Aktywna akwizycja tej grupy, celowe organizowanie, zak adowe kwoty maksymalne pracowników tymczasowych oraz walka o skuteczne p ace minimalne s tak samo cz ci polityki deprekaryzacji, jak atrakcyjna zwi zkowa oferta serwisowa (jak informacje o uczciwo ci agencji us ug personalnych, zak adowe rankingi etc.). Je eli znajd si do odwa nej polityki deprekaryzacji, to n dza rynku pracy mog aby si okaza - jak podejrzewa Spiegel szans odnowy zwi zków zawodowych zdziesi tkowanych galopuj cym spadkiem liczby swych cz onków. 24

26 Jaroslav Stránský, kierownik Dzia u Prawnego MKOS Szanowni Pa stwo, chcia bym opowiedzie dzi Pa stwu o pracy tymczasowej w Czechach oraz ogólnie o uelastycznianiu czeskiego prawa pracy. Chcia bym opisa sytuacj w zakresie pracy tymczasowej w Czechach i przedstawi, jakie problemy wi si z tym dla ochrony pracownika a tak e dla stosunków spo ecznych. Stosunki zatrudnienia mo na modelowo podzieli na trzy poziomy. Pierwszy poziom to ten, który pan prof. Dörre w swym wczorajszym referacie nazwa stref integracji. Na tym poziomie regulacji pracownicy korzystaj z silnej ochrony a ich prawa socjalne s gwarantowane. Na drugim poziomie panuje ju wi ksza elastyczno, za swoboda stosunków prawa pracy jest tu wi ksza, a ochrona pracowników s absza. Mo emy to nazwa stref niepewno- ci. Na trzecim obszarze poziom jest ju tak niski, e dla pracowników istnieje gro ba dumpingu socjalnego. To, czy stosunki pracy rozwijaj si raczej na pierwszym, na drugim czy na trzecim poziomie, zale y w g ównej mierze od prawnych warunków ramowych w danym kraju. Idealna relacja, idealny stan charakteryzuje si tym, e wi kszo stosunków zatrudnienia rozgrywa si na pierwszym poziomie, z najsilniejsz ochron dla pracowników. Tylko ma a cz stosunków zatrudnienia znajduje si w strefie elastyczno ci. Jest to tradycyjny europejski model, obowi zuj cy te nadal w Czechach. Model ten wspiera rozwój tak zwanej dobrej pracy. Pracownicy maj gwarantowane prawa. Promuje si mo liwo godzenia pracy i rodziny oraz pokój spo eczny. Na drugim biegunie stoi zarzut, e ochrona praw pracowniczych podwy sza koszty i nak ady pracodawcy. Oddzia uje to negatywnie na konkurencyjno i efektywno gospodarki, tak brzmi cz sty argument pracodawców. Pracodawcy daj wi kszej elastyczno ci w stosunkach prawa pracy, w przeciwnym razie nie mogliby wytrwa w ostrej konkurencji. W tym miejscu chcia bym zwróci uwag na to, co wykaza o badanie Mi dzynarodowej Organizacji Pracy, w którym zbadano zwi zek mi dzy ochron stosunków prawa pracy a gospodarcz efektywno ci systemu. Badanie to wykaza o, e nie ma jasnego zwi zku mi dzy elastyczno ci a wy sz efektywno ci gospodarcz. Jest to mit, który musimy obali. 25

27 Drugi model, drugi poziom, który nazwa bym poziomem niepewno ci, jest tym, do czego obecnie zmierza Europa. Te stosunki zatrudnienia charakteryzuj niepewno ci. Dochodzi nawet do wykluczenia spo ecznego. Powstaj dwie lub trzy klasy pracowników, insiderów i outsiderów, którym trudno przychodzi przej na inny poziom. Ro nie równie ryzyko wypadków przy pracy, poniewa pracodawcy, którzy pracowników tylko wypo yczyli, nie czuj si w równym stopniu za nich odpowiedzialni. Na tym szczeblu znajduj si np. m odzi pracownicy. Drugi szczebel charakteryzuje równie fakt, e obecne jest ju zagro enie ze strony dumpingu socjalnego trzeciego szczebla. Szczebel trzeci stanowi zagro enie, którego my zwi zkowcy nie powinni my w adnym razie akceptowa. Tutaj charakterystyczne jest silne zagro enie przez dumping socjalny i inne zjawiska z zakresu patologii spo ecznej. Na którym poziomie tego modelu nale y umiejscowi prac tymczasow? Jestem zdania, e z regu y mo na j zaszeregowa mi dzy poziomem drugim, tak zwanym poziomem elastyczno ci, a trzecim poziomem dumpingu socjalnego. Zale y to jednak zawsze od konkretnych krajowych regulacji. Jednoznacznie jednak praca tymczasowa stanowi dla nas zwi zkowców wyzwanie, które musimy rozwi za. Jest to o tyle wa ne, e dotychczas w niewystarczaj cym stopniu udaje nam si chroni prawa pracownicze w zakresie pracy tymczasowej. Tym samym przechodzimy do Republiki Czeskiej: Ustawowe regulacje stosunków prawa pracy w Czechach ci gle jeszcze wychodz od tak zwanego modelu integracyjnego. Obowi zuj cy Kodeks Pracy zapewnia do dobr ochron praw pracowniczych. Uregulowano wiele praw pracowniczych, na przyk ad ochron przed zwolnieniem, bezpiecze stwo pracy, czas pracy i dalsze aspekty zwi zane z dobr prac. Jednak zgadza si stwierdzenie, e obecnie czeski rz d rozpocz w tym zakresie run to the bottom. Z pewno ci Pa stwo wiedz, e w Czechach mamy aktualnie rz d prawicowy. Jest on zachwycony retoryk elastyczno ci. Mówi nawet jasno, e postrzega elastyczno jako panaceum na wszelkie problemy w tym obszarze, zarówno na bezrobocie, jak te na starzenie si spo ecze stwa oraz mo liwo znalezienia pewnym grupom osób zatrudnienia na rynku pracy. Jak ju wspomniano, czeskie zwi zki zawodowe maj stosunkowo dobre mo liwo ci wywierania wp ywu. Czeskie zwi zki zawodowe powinny wykorzysta swe mo liwo ci, aby zapobiec takiemu negatywnemu rozwojowi. W pe ni si z tym zgadzam. Czeskie zwi zki zawodowe robi wszystko, aby zapobiec redukcji praw pracowniczych. Walczymy na wszystkich frontach, pocz wszy od specjalistycznej dyskusji ekspertów poprzez lobbing w ród partii politycznych, a po inne dzia ania, na przyk ad dzia ania PR. 26

28 Minionej soboty odby a si wielka demonstracja i chcia bym w tym miejscu powiedzie, e je eli czeski rz d b dzie dalej szed t drog, to nie b dzie to ostatnia manifestacja tego rodzaju. Mog Pa stwa zapewni, e czeskie zwi zki zawodowe przyjmuj to wyzwanie. W obr bie zwi zków zawodowych tworzy si frakcja, która inaczej ni w przesz o ci nie zawsze jest sk onna dzia a raczej spokojnie i bez strajków. Je eli czeski rz d b dzie post powa tak dalej, to czeskie zwi zki zawodowe nie b d si ba! Przejd my do pracy tymczasowej w Czechach: praca tymczasowa uregulowana jest w czeskim Kodeksie Pracy dopiero od roku Praca tymczasowa jest jednym ze stosunków prawa pracy przewidzianych w czeskim Kodeksie Pracy. Zezwolenia dla agencji personalnych udziela Ministerstwo Pracy i Polityki Spo ecznej. Zezwolenie to mo e zosta udzielone na maksymalnie trzy lata, ale mo e zosta przed u one. Po rednictwo mo e nast powa w sposób p atny i bezp atny, przy czym op aty nie mo na da od pracownika. Powi zanie umowne odbywa si w stosunku trójstronnym. Agencja personalna zawiera umow o prac z osob fizyczn, jest ona pracownikiem agencji. Agencja zawiera umow u yczenia z pracodawc u ytkownikiem i przekazuje wówczas tego pracownika pracodawcy u ytkownikowi. To on kieruje i nadzoruje wówczas konkretn prac. Cech szczególn w Czechach jest zapis, e umow na czas okre lony mo na zawrze na maksymalnie dwa lata. Poniewa nie ma jednak przeszkód, by zawiera kilka umów z rz du, regulacja ta jest obchodzona powoduj c dumping socjalny. Najwa niejsze w zakresie pracy tymczasowej jest z naszej perspektywy forsowanie zasady równo ci. Kodeks Pracy zabrania jednoznacznie wszelkiego rozró niania mi dzy sta za og a wynajmowanymi pracownikami. Dotyczy to wyra nie wszystkich warunków pracy, wypoczynku, czasu pracy, bezpiecze stwa pracy i wszystkiego innego. Pracownikom tymczasowym przys uguje to wobec swej agencji personalnej wzgl. agencji pracy tymczasowej. W a ciwie móg bym w tym miejscu zako czy swoje wyst pienie, poniewa przynajmniej teoretycznie w pracy tymczasowej w Czechach panuje znakomita sytuacja. Mamy zasad równego traktowania, zapisali my ustawowo zakaz dyskryminacji. Tyle, e obowi zuj ce prawo jest po prostu ignorowane. Przyjrzyjmy si wobec tego, jak wygl da praca tymczasowa w czeskiej praktyce: Informacje na temat pracy tymczasowej pochodz z oficjalnych statystyk Ministerstwa Pracy i Polityki Spo ecznej Republiki Czeskiej i z bada MK- OS, przy pomocy ankiet ró nych zwi zków zawodowych i ich zak adowych organizacji. Z oficjalnych róde Ministerstwa Pracy i Polityki Spo ecznej wynika, e w Republice Czeskiej dzia a cznie 1789 firm pracy tymczaso- 27

29 wej, tak zwanych agencji us ug personalnych. Kiedy u wiadomimy sobie, e w Czechach jest oko o 4 milionów pracowników najemnych i oko o bezrobotnych, to stwierdzimy, e jest to olbrzymia liczba. Wi e si to z tym, e wprawdzie istnieje obowi zek otrzymania zezwolenia na u yczenie pracownika, ale zezwolenie to nie jest trudno uzyska. Dlatego sytuacja jest do nieprzejrzysta. To sytuacja, w której panuje prawo d ungli i bardzo trudno ustali, jakie i ile agencji pracy tymczasowej dzia a na czeskim rynku, ilu pracowników tymczasowych, komu u yczaj, itd. Nie ma obecnie na ten temat adnych oficjalnych danych. Jest to ha ba dla Ministerstwa, ale nie dysponuje ono tego typu danymi, mimo e w a ciwie maj ustawowy obowi zek gromadzenia tych danych. Dlatego na razie mo emy wychodzi od nieoficjalnych danych. Wed ug tych nieoficjalnych róde w 2005 roku przekazano b d u yczono oko o pracowników tymczasowych. Wed ug bada MKOS u 58,9 % pracodawców wyst puje praca tymczasowa, z tendencj rosn c. Nie by o to jednak badanie reprezentatywne, poniewa ankietowano zwi zki zawodowe i ich zak adowe organizacje, przede wszystkim czeskiego zwi zku zawodowego metalowców KOVO, który dzia a g ównie u wi kszych pracodawców w Czechach. Mimo to liczby te maj pewn zasadnicz wymow. Na temat konsekwencji pracy tymczasowej dla rynku pracy w Republice Czeskiej oraz problemów, jakie za sob niesie, nale y powiedzie co nast puje: Dwie trzecie zapytanych zwi zków zawodowych i ich zak adowych organizacji wyrazi o obaw, e praca tymczasowa przyczynia si do wyra nego pogorszenia warunków pracy. Za g ówny problem uwa a si nieprzestrzeganie zasady równego traktowania. Wynikaj z tego te ryzyka dla bezpiecze stwa. Problematyczne jest te post powanie pewnych pracodawców, którzy jak ju wspomniano, zawieraj z tymi samymi pracownikami kilka umów na czas okre lony z rz du. Dalsze problemy to np. cz ciowo niewyja nione uprawnienia kontrolne czy bardzo du a oboj tno instytucji kontrolnych. Do tego uzwi zkowienie pracowników tymczasowych jest bardzo niskie. Trudno pozyska ich do zwi zku. Sytuacja na rynku pracy wygl da wi c tak, e co prawda istniej dalece zadowalaj ce regulacje szczególnie zasada równego traktowania jednak w praktyce s one prawie nie stosowane. Pracodawcy nadu ywaj pracowników tymczasowych jako tani si robocz. Pracownicy tymczasowi s jak w Niemczech gorzej op acani ni cz onkowie sta ych za óg. Nierówne traktowanie panuje nie tylko w zakresie wynagrodzenia, lecz w prawie wszystkich dziedzinach, niestety tak e w dziedzinie bezpiecze stwa pracy. Zdarzy o si nam odkry w ramach kontroli u pewnego pracodawcy, e niektórzy pracownicy wykonywali niebezpieczne czynno ci w okularach i butach ochronnych, a niektórzy chodz tylko w butach sportowych. 28

30 Pracodawca, któremu organ kontrolny zwróci na to uwag, powiedzia, e to jest w porz dku, to s tylko pracownicy tymczasowi, to mnie nie interesuje. Nie jestem za nich odpowiedzialny, je li chodzi o ich ochron zdrowia i pracy. Na temat uprawnie organów kontrolnych chcia bym powiedzie nast puj c rzecz: wskaza em ju na to, e zasadniczo dobre regulacje czeskiego prawa pracy s w praktyce w du ym stopniu ignorowane. Wynika to te z olbrzymiego zamieszania w zakresie uprawnie instytucji kontrolnych w Czechach. Jak ju powiedzia em, Ministerstwo jest odpowiedzialne za udzielanie zezwole na u yczanie pracowników, ale Ministerstwo mo e te pod pewnymi warunkami cofa te zezwolenia. Jednak Ministerstwo nie mo e samo ustala powodów cofni cia na przyk ad wykrocze. W tym zakresie kompetentne s s u by zatrudnienia, które nie s jednak zobowi zane do przekazywania swych ustale do Ministerstwa. Do ustalania pewnych wykrocze mamy inspekcj pracy. Inspekcja pracy mo e uznawa pewien stan rzeczy za wykroczenie i za niego kara, jest do tego nawet katalog mandatów. Naruszenie zasady równego traktowania nie nale y niestety do tych karanych przewinie. 29

31 Ma gorzata Kociuba, polskie s u by zatrudnienia (DWUP) Szanowni Pa stwo, witam Pa stwa bardzo serdecznie. Na pocz tku chcia abym podzi kowa za zaproszenie na t konferencj. Zamierzam przedstawi Pa stwu sytuacj w zakresie pracy tymczasowej w Polsce. Praca tymczasowa tak e w Polsce cieszy si, podobnie jak to w a nie us yszeli my ze strony czeskiej, szczególnie w ród pracobiorców nieszczególnie dobrym wizerunkiem. Typowa rozmowa, jak mo na us ysze w ród znajomych lub na ulicy, brzmi mniej wi cej tak: Jedna osoba mówi: Dosta em prac. Druga osoba cieszy si : Ooo, super, jak prac? Kiedy pada odpowied praca tymczasowa, zawód jest ogromny. Praca tymczasowa nie jest zdaniem wi kszo ci prawdziwym miejscem pracy. W Polsce agencje pracy tymczasowej istniej ju od lat 90-tych. Prawdziwy prze om nast pi po roku Wa nym wydarzeniem by o w tym kontek cie wej cie w ycie Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w lipcu 2003 roku. Ustawa ta regulowa a po raz pierwszy wszelkie aspekty prawne pracy tymczasowej, a mianowicie stosunki mi dzy agencj, pracownikami i pracodawcami u ytkownikami. Bran a pracy tymczasowej prze ywa w Polsce w ostatnich latach silny boom. Agencje pracy tymczasowej próbuj pozyska mo liwie wielu klientów. W ostatnim czasie staraj si te poprawi swój wizerunek w spo ecze stwie. Wed ug stanu z 20 czerwca bie cego roku dzia a o w Polsce wed ug strony internetowej Ministerstwa 1539 agencji pracy tymczasowej, a wi c mniej ni w Republice Czeskiej, mimo e Polska jest wi kszym krajem. W bie cym roku, t. j. od stycznia do 29 czerwca b.r. za o ono ju 389 nowych agencji. Na temat klientów agencji pracy tymczasowej polskie Ministerstwo na swojej stronie internetowej prezentuje nast puj ce informacje: W 2005 roku 5300 przedsi biorstw skorzysta o z us ug agencji pracy tymczasowej, to w porównaniu z rokiem 2004 wzrost o 340 %. W roku 2006 z us ug tych agencji skorzysta o ponad 7000 przedsi biorstw. O blisko 90 % zwi kszy a si przy tym liczba zagranicznych pracodawców w Polsce, którzy zatrudnili pracowników tymczasowych. Z us ug polskich agencji pracy tymczasowej skorzysta y w 2006 roku 662 przedsi biorstwa spoza Polski, w roku 2004 by o to 351 przedsi biorstw zza granicy. 30

32 Liczba pracowników tymczasowych w Polsce wzros a lawinowo w latach 2001 do 2006, mianowicie z w roku 2001 do pracowników tymczasowych w 2006 roku. Z czego to wynika? Jedn z przyczyn jest ju wspomniana ustawowa regulacja pracy tymczasowej z 2003 roku. Kolejn przyczyn jest przyst pienie Polski do Unii Europejskiej. Praca tymczasowa ci gle jeszcze nie jest typowa dla Polski. Zatrudnianie tymczasowe rozpocz li w Polsce w latach dziewi dziesi tych zagraniczni pracodawcy, obserwowani przez polskie firmy, które zacz y to pó niej na- ladowa. Pracownicy tymczasowi w Polsce wykorzystywani s przez przedsi biorstwa z sezonowymi wahaniami produkcji, przyk adowo przez producentów ozdób choinkowych. Obok bran, w których produkcja w pewnych odst pach czasu podlega wahaniom, pracowników tymczasowych zatrudnia si, gdy nie mo na przekroczy pewnego limitu etatów sta ej za ogi, w firmach, gdzie wyst puj du e absencje chorobowe, w okresie urlopowym, w obszarach, w których panuje du a rotacja pracowników, czy dla realizacji jednorazowych projektów. Zak ady-u ytkownicy jako korzy ci chwal sobie wi ksz elastyczno w zarz dzaniu personelem, zmniejszaj ce si koszty administracyjne i umo liwienie lepszej koncentracji na strategicznych celach przedsi biorstwa. Ponad to odpowiedzialno prawna wobec tych pracowników przesuwa si na agencje pracy tymczasowej. Eliminuje si wyp aty odpraw przy zwolnieniach. Struktura kosztów przedsi biorstwa zwi zanych z zatrudnieniem personelu zmienia si o tyle, e nie stanowi one ju kosztów sta ych, lecz zmienne. Wspomnia am ju, e agencje pracy tymczasowej staraj si poprawi swój wizerunek w polskim spo ecze stwie. Dlatego w 2002 roku utworzy y organizacj bran ow, tak zwany Zwi zek Agencji Pracy Tymczasowej. Jako cele w statucie zapisano m. in. reprezentacj interesów tych agencji jak te respektowanie praw pracowników. Zwi zek ten ma jednak obecnie tylko 18 cz onków, co jest naprawd bardzo ma o, porównuj c z czn liczb agencji w Polsce. Trend zmierza w kierunku oferowania równie wysoko wykwalifikowanych specjalistów, np. ksi gowych. Jednak w ród pracowników delegowanych do pracy nadal dominuj osoby zatrudnione przy produkcji (ponad 60%). Niektóre agencje specjalizuj si te w mi dzyczasie w zatrudnianiu w pewnych dziedzinach tak, aby z ich specyficznej znajomo ci rynku mogli korzysta wszyscy uczestnicy tego stosunku. Praca tymczasowa jest uregulowana ustawowo m. in. w Ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 roku, która wesz a w ycie w styczniu 2004 roku. Kolejne regulacje znajdziemy w Kodeksie Pracy. 31

33 Praca tymczasowa jest te zdefiniowana ustawowo jako stosunek pracy mi dzy trzema podmiotami: agencj pracy tymczasowej, pracodawc u ytkownikiem oraz pracownikiem tymczasowym. Praca tymczasowa jest ograniczona do maksymalnie 12 miesi cy i dopuszczona tylko w zast pstwie nieobecnych pracowników, do prac sezonowych lub okresowych oraz w przypadku czasowego nadzwyczajnego zapotrzebowania na si robocz. Cech szczególn pracy tymczasowej jest trójstronno stosunku pracy. Z góry trzeba uregulowa czas trwania umowy, jak te rodzaj wykonywanej pracy z zastrze eniem, e pracownik tymczasowy nie mo e wykonywa niebezpiecznych prac. Nale y tu doda, e zakaz wykonywania niebezpiecznych prac jest tylko zapisem ustawowym, ale w rzeczywisto ci wygl da to ca kiem inaczej, co zobaczyli my niestety w katastrofie górniczej w zesz ym roku. Umowa o prac musi te zawiera wymagane kwalifikacje oraz miejsce i wymiar czasu pracy. Korzystnie z pracowników tymczasowych jest wi c zabronione w przypadku prac niebezpiecznych, w przypadku obsadzania stanowiska pracy, na którym poprzedni pracownik zosta zwolniony z przyczyn niedotycz cych pracownika, do sze ciu miesi cy od zwolnie grupowych, jako zast pstwo za strajkuj cych - je eli np. pracownik przebywa w a nie w miasteczku namiotowym, jak nasze piel gniarki, które ju od dwóch miesi cy mieszkaj w Warszawie w miasteczku namiotowym przed budynkiem Rady Ministrów. Umowa mi dzy agencj pracy tymczasowej a pracodawc u ytkownikiem musi zawiera nast puj ce elementy: rodzaj pracy, wymagane kwalifikacje, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy, miejsce pracy i wynagrodzenie. Druga umowa mi dzy agencj pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym musi zawiera nast puj ce zapisy: strony umowy, rodzaj umowy, data zawarcia umowy, wskazanie pracodawcy u ytkownika, jak te okres wykonywania pracy tymczasowej i warunki zatrudnienia. Zawierane umowy cz sto nie s jednak umowami o prac, lecz ogólnymi umowami cywilnoprawnymi. Dlatego istnieje du e pole manewru do nieograniczonego obni ania wynagrodzenia, poniewa nie ma adnych mo liwo ci sankcji z tytu u prawa pracy. Maksymalny okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy u ytkownika wynosi 12 miesi cy, w przypadku zast powania nieobecnego pracownika - do 36 miesi cy. Pracownikowi tymczasowemu nale si dwa dni urlopu wypoczynkowego za ka dy miesi c pracy, tzn. 24 dni w roku. Je eli praca trwa krócej ni pó roku, to pracodawca mo e przyzna za urlop ekwiwalent pieni ny. Gdy praca trwa ponad 6 miesi cy, urlop przyznawany jest z regu y na zwyk ych zasadach, ale cz sto operuje si równie tutaj ekwiwalentem pieni nym. 32

34 Mimo e pracownicy tymczasowi z regu y zawieraj umowy cywilnoprawne, nie powinni oni przynajmniej teoretycznie zarabia mniej ni sta a za oga. S owo teoretycznie oznacza w tym kontek cie to, e jest taki zapis w ustawie. Problematyczne jest to, e w tej dziedzinie dzia aj dwa ró ne organy kontrolne. Z jednej strony jest to Pa stwowa Inspekcja Pracy, nadzoruj ca przestrzeganie zapisów prawa pracy, a z drugiej strony Urz d Wojewódzki, odpowiedzialny za certyfikowanie agencji pracy tymczasowej i za po rednictwo pracy. Je li chodzi o wynagrodzenie, to wygl da to tak, e mi dzy agencj pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym cz sto nie zawiera si nawet umowy o prac a wtedy nie obowi zuje nawet p aca minimalna w danym miejscu pracy. Tutaj podpisuje si tak zwane umowy cywilnoprawne, przy czym trzeba powiedzie, e jest to ju sprawa pracownika, czy zgadza si na takie wynagrodzenie. Pytanie Mam jeszcze pytanie dotycz ce przestrzegania prawa w Czechach i Polsce. Po waszych wyst pieniach wnosz, e zasada równego traktowania jest co prawda na papierze, ale praktyka wygl da ju ca kiem inaczej. Pracodawcy wykorzystuj to zawsze jako argument przeciwko europejskiej dyrektywie o pracy tymczasowej z zapisan w niej zasad o równym traktowaniu. Argumentuj, e najpierw powinno si przecie w szczególno ci w nowych krajach cz onkowskich realizowa istniej ce krajowe regulacje. Czy macie wyobra enia b d propozycje, jak prawo pisane mo na wyegzekwowa w praktyce? Co zwi zki zawodowe mog zrobi w tym kierunku? Odpowied Jaroslava Stránský ego Jak najbardziej zgadzam si z tym, co powiedziano, e prawa pracownicze niestety nadal w du ym stopniu istniej tylko na papierze. Jak wi c mo na na to zareagowa w praktyce i jak mo na to poprawi? Na pierwszy rzut oka wydaje si to do proste. Istnieje ustawa i nale y jej przestrzega. Niestety w praktyce nie jest to takie proste. My jako zwi zki zawodowe mo emy najpierw wymóc, aby poprzez uzupe nienie zapisów ustawowych jasno zdefiniowano poj cie równego traktowania, aby instytucje kontrolne mog y atwiej stwierdzi i ciga nierówne traktowanie. Nast pnie trzeba uregulowa jasne rozgraniczenie kompetencji instytucji kontrolnych. 33

35 Same zwi zki zawodowe mog yby na przyk ad w czy si poprzez silniejsze wykonywanie swych w asnych uprawnie kontrolnych. W Republice Czeskiej zak adowe organizacje zwi zkowe s u danego pracodawcy odpowiedzialne za kontrol przestrzegania przepisów prawa pracy. Tutaj zak adowe organizacje zwi zkowe mog yby zacz egzekwowanie pisanego prawa, w szczególno ci jego stosowania równie w stosunku do pracowników tymczasowych. Je li konieczne, zak adowe organizacje zwi zkowe powinny te oferowa pracownikom wsparcie prawne dla wyegzekwowania swych praw przed s dem. Odpowied Ma gorzaty Kociuby Nie jestem przedstawicielk zwi zków zawodowych, tak wi c nie mog powiedzie nic konkretnego na temat aktualnej sytuacji w przedsi biorstwach. Mog tylko opisa sygna y sp ywaj ce do nas jako s u b zatrudnienia. Dlatego moje obserwacje pochodz w pierwszej kolejno ci od by ych pracowników tymczasowych lub po rednio od innych pracowników, którzy wspó pracowali z pracownikami tymczasowymi. Wra enie, które mi si przekazuje, nie jest szczególnie optymistyczne. Poszkodowani przedstawiaj sw sytuacj raczej jako beznadziejn. Znajduj si w patowej sytuacji. Poniewa potrzebuj pracy, aby zarabia cho troch pieni dzy, przyj liby ka d prac, któr si im oferuje, nawet przy jeszcze ni szym wynagrodzeniu i jeszcze gorszych warunkach pracy. 34

36 Mo liwo ci regulacji z zakresu prawa pracy i prawa uk adów zbiorowych, dotycz cych pracy tymczasowej Friederike Posselt, Zarz d Federalny DGB Dzie dobry, bardzo si ciesz, e mo emy dzi w tym mi dzynarodowym gronie zaj si zagadnieniem pracy tymczasowej. Podzieli am moje wyst pienie na trzy cz ci: najpierw pragn omówi sytuacj wyj ciow, w cz ci drugiej zajm si mo liwo ciami regulacji z zakresu prawa pracy, w ostatniej za przede wszystkim mo liwo ciami regulacji z zakresu prawa uk adów zbiorowych. Wyja ni, kim s w Niemczech strony uk adów zbiorowych, omówi pokrótce uk ady zbiorowe zawierane przez wspólnot taryfow DGB, a w ostatniej cz ci zajm si jeszcze minimalnym uk adem zbiorowym w sprawie wynagrodze pracowników tymczasowych, naszym ubieg orocznym wielkim projektem wspólnoty taryfowej DGB. Rozpoczn od pracy tymczasowej w Niemczech. Wed ug urz dowych statystyk w po owie 2006 roku mieli my niespe na 600 tysi cy pracowników tymczasowych. Ze wzgl du na nasilenie si w ostatnim czasie tego zjawiska oczekuje si, e tendencja ta utrzyma si, a w roku 2010 b dziemy mieli oko o miliona pracowników tymczasowych. W ostatnich latach byli my niestety zmuszeni z bólem obserwowa coraz szersze wykorzystywanie pracowników tymczasowych oraz to, e dochodzi do niego bardzo cz sto ze wzgl du na oszcz dno kosztów, nie za, jak pocz tkowo planowano, w celu zwi kszenia elastyczno ci. Jaskrawym przyk adem s zak ady BMW w Lipsku, gdzie udzia pracowników tymczasowych wynosi obecnie 38%. Kolejna tendencja polega na tym, e coraz wi cej przedsi biorstw tworzy swoje w asne agencje pracy tymczasowej. Nast pnie sta a za oga przynajmniej cz ciowo jest transferowana do tych agencji pracy tymczasowej, po czym powraca na swe pierwotne miejsca pracy w charakterze pracowników tymczasowych. Ostatnio zreszt umowy w sprawie leasingu pracowniczego, czyli umowy pomi dzy pracodawc -u ytkownkiem a leasinguj cym, zawierane s cz sto ju nie przez dzia kadr, lecz przez dzia zakupów, poniewa w a nie tu zlokalizowane jest udzielanie zamówie. Udzielanie zamówie odbywa si cz sto drog tak zwanej licytacji online. Zlecenie otrzymuje ta agencja pracy 35

37 tymczasowej, która poda a najni sz cen ; mo e ona nast pnie dostarczy pracowników tymczasowych. Ogólnie rzecz bior c liczba pracowników tymczasowych ogromnie si zwi ksza, a presja na ceny w tym sektorze jest równie ogromna. Jak wygl daj w tej dziedzinie w Niemczech mo liwo ci regulacji z zakresu prawa pracy? Je li chodzi o ród a prawa, to przede wszystkim jako ustawa krajowa obowi zuje ustawa o leasingu pracowniczym. Ponadto istniej krajowe uk ady zbiorowe, w których uregulowana jest praca tymczasowa. Nale- y tu wymieni oba kompleksy uk adów zbiorowych, które zawarli my jako wspólnota taryfowa DGB (grupa siedmiu zwi zków zawodowych zrzeszonych w DGB, bez TRANSNET, czyli ósmego zwi zku nale cego do DGB). Jako trzecie ród o regulacji mamy jeszcze porozumienia zbiorowe. Na tym szczeblu mo na na przyk ad uregulowa spraw odsetka pracowników tymczasowych w zak adzie. Czwart p aszczyzn regulacji jest pojedyncza umowa o prac, w której mo na uregulowa rozliczenie kosztów dojazdu do pracy. Stosunki umowne w sferze pracy tymczasowej wygl daj w Niemczech podobnie jak w Czechach i Polsce. Pomi dzy pracownikiem tymczasowym a agencj pracy tymczasowej zawiera si umow o prac. Agencja pracy tymczasowej zawiera nast pnie ze swej strony umow w sprawie leasingu pracowniczego. Prawo pracodawcy do udzielania polece pracownikom zostaje przeniesione na przedsi biorstwo pracodawcy-u ytkownika. Wychodz c od krajowych regulacji ustawowych pragn pokaza, jak regulacje te maj si do uk adów zbiorowych. Ustawa o leasingu pracowniczym zawiera postanowienie o tak zwanym stosunku regu y do wyj tku. Zgodnie z nim regu ma by to, e pracownikowi tymczasowemu przys uguj w zasadzie takie same warunki pracy cznie z wynagrodzeniem ( equal pay equal treatment ). W praktyce regu a ta raczej nie znajduje zastosowania. Dlaczego? Istnieje równie mo liwo negatywnego odst pstwa od tej regu- y poprzez uk ady zbiorowe. Wspólnota taryfowa DGB by a za niestety zmuszona zawrze takie uk ady zbiorowe, zawieraj ce negatywne odst pstwa, poniewa Chrze cija ska Federacja Zwi zków Zawodowych uzgodni a w swoim uk adzie zbiorowym znacznie gorsze warunki. Kim s strony uk adu zbiorowego w sferze pracy tymczasowej w Niemczech? Po stronie pracowniczej to my jako wspólnota taryfowa DGB, a poza tym jeszcze wspólnota taryfowa chrze cija skich zwi zków zawodowych. Chrze cija skie zwi zki zawodowe zawieraj uk ady zbiorowe przewiduj ce gorsze warunki pracy, a zw aszcza ni sze wynagrodzenia. Po stronie pracodawców mamy jako wspólnota taryfowa DGB dwie organizacje pracodawców, z którymi zawarli my uk ady zbiorowe: po pierwsze BZA, reprezentuj cy raczej du e agencje pracy tymczasowej, po drugie za igz jako zwi zek rednich agencji pracy tymczasowej. Chrze cija skie zwi zki zawodowe maj trzech partnerów ogólnokrajowych uk adów zbiorowych. 36

38 Najszerzej rozpowszechniony jest uk ad zbiorowy zawarty ze zwi zkiem pracodawców AMP. Ogólnie rzecz bior c w sferze pracy tymczasowej w Niemczech mamy zatem pi ró nych bran owych uk adów zbiorowych, a oprócz tego jeszcze wiele zak adowych uk adów zbiorowych, zawartych najcz ciej z chrze cija skimi zwi zkami zawodowymi i przewiduj cymi bardzo niskie wynagrodzenia. Ciekawy uk ad zbiorowy o wymiarze europejskim zosta zawarty przez ver.di i IG BCE z trzema agencjami pracy tymczasowej z Francji. Obowi zuje on francuskich pracowników tymczasowych mieszkaj cych we Francji, ale leasingowanych do Niemiec, a dodatkowo nale cych do jednego z tych zwi zków zawodowych. Pierwsze uk ady zbiorowe wspólnoty taryfowej DGB w sferze pracy tymczasowej zosta y zawarte w roku Zawarto ramowy uk ad zbiorowy, ramowy uk ad zbiorowy w sprawie wynagrodze i uk ad zbiorowy w sprawie wynagrodze, a ponadto jeszcze uk ad zbiorowy w sprawie zapewnienia zatrudnienia. Okresy obowi zywania s rozmaite. Ze zwi zkiem rednich agencji pracy tymczasowej igz uda o si uzgodni jedynie krótkie, roczne okresy obowi zywania, natomiast z BZA okres czteroletni. W ka dym z uk adów zbiorowych uzgodniono 35-godzinny tydzie pracy z kontami czasu pracy. D ugo urlopu wynosi od 24 do 30 dni roboczych. Dodatek urlopowy i trzynastka s równie ró nej wysoko ci, od 150 do 300, zale nie od sta u pracy w agencji pracy tymczasowej. Mamy jeszcze ró nic w wynagrodzeniach pomi dzy wschodni i zachodni cz ci Niemiec, wynosz c 13% w wypadku BZA i 13,5% w wypadku igz. T ró nic ch tnie by my zmniejszyli. Obecna sytuacja negocjacyjna nie jest jednak najprostsza. Dodatkowe regulacje mamy w sprawie dodatków zwi zanych z charakterem prac wykonywanych w zak adzie pracodawcy-u ytkownika oraz z d ugo ci stosunku zatrudnienia w agencji pracy tymczasowej. Wielkim projektem by o dla nas zawarcie uk adu zbiorowego w sprawie p ac minimalnych w sferze pracy tymczasowej, który uda o nam si podpisa Co zmotywowa o nas do zawarcia tego uk adu? Przede wszystkim 1 maja 2009 roku czeka nas prawdopodobnie wprowadzenie swobodnego przep ywu pracowników dla nowych pa stw cz onkowskich UE, a to oznacza, e musimy si liczy z ogromn presj na p ace, poniewa nie mamy w Niemczech ustawowej p acy minimalnej, na której opiera si struktura p ac i która daje zabezpieczenie zarabiaj cym najmniej. Prosz zw aszcza w tym gronie nie zrozumie tego le. Nie jeste my przeciwko otwarciu rynków pracy, ale z naszego punktu widzenia konieczne jest stworzenie zabezpieczenia. Drugim elementem jest ogromna konkurencja uk adów zbiorowych przewiduj cych niskie p ace, zawieranych przez tak zwane chrze cija skie zwi zki zawodowe. Pragn pokaza to na przyk adzie najni szej grupy wynagrodze w zachodnich Niemczech. W naszych uk adach zbiorowych uzgodnili my wynagrodzenie w wysoko ci 7 wzgl dnie 7,38. W uk adzie zbiorowym 37

39 chrze cija skich zwi zków zawodowych z AMP wynagrodzenie wynosi równie 7, jednak przez pierwszych sze miesi cy pracy istnieje mo liwo jego obni enia o 9,5 %. A zatem w pierwszych sze ciu miesi cach nale y p aci jedynie 6,34. Je li dodatkowo wzi pod uwag, e w Niemczech 60% pracowników tymczasowych jest zatrudnionych nie d u ej ni trzy miesi ce, mo na sobie wyobrazi, e ostatecznie w wi kszo ci przypadków wyp aca si rzeczywi cie tylko to najni sze wynagrodzenie. W zak adowych uk adach zbiorowych chrze cija skie zwi zki zawodowe godz si niekiedy na wynagrodzenia w wysoko ci tylko 5,02 tak stanowi zak adowy uk ad zbiorowy w firmie Allbecon. S yszeli my te o pewnym zak adowym uk adzie zbiorowym w Wuppertalu, który w najni szej grupie wynagrodze przewiduje zaledwie 4,81. Co uregulowali my w uk adzie zbiorowym w sprawie p ac minimalnych? Wynagrodzenie minimalne wynosi w tym roku dla zachodnich Niemiec 7,15, a dla wschodnich 6,22. W przysz ym roku wzro nie ono do 7,31 i 6,36. Uregulowano ponadto minimalny wymiar urlopu, który wynosi od 24 do 28 dni roboczych. Dodatek urlopowy zosta równie uregulowany. Jest on zró nicowany w zale no ci od sta u pracy, zaczyna si od 150, a od pi tego roku wynosi 300. Kluczow spraw jest jednak wej cie w ycie tego uk adu zbiorowego w sprawie p ac minimalnych. Nie wszed on jeszcze w ycie, poniewa potrzebujemy do tego rozszerzenia ustawy o delegowaniu pracowników na prac tymczasow. Jest to jeszcze przedmiotem dyskusji politycznej i nale y si liczy z tym, e ten uk ad zbiorowy wejdzie w ycie dopiero w po owie lub jesieni przysz ego roku. Dzi kuj bardzo. Jaroslav Stránský, kierownik Dzia u Prawnego MKOS Szanowni Pa stwo, nawi zuj c do mojego poprzedniego referatu chcia bym zastanowi si nad g ównymi problemami pracy tymczasowej w Republice Czeskiej i nad mo liwo ciami rozwi zania tych problemów. W gr wchodzi tu z jednej strony zmiana ramowych warunków prawnych, z drugiej za silniejsze oddzia ywanie podstawowych organizacji zwi zkowych w zak adach pracy. Przygl daj c si istniej cym regulacjom prawnym dotycz cym pracy tymczasowej, stwierdzili my ju, e zasada równego traktowania jest wprawdzie umocowana w kodeksie pracy, w praktyce jednak prawie nie jest realizowana. Zgadzam si ze wszystkimi moimi przedmówcami, e na tym polega najwa niejszy problem, a mianowicie na egzekwowaniu istniej cych regulacji w praktyce, zw aszcza zasady równego traktowania. Jedna z propozycji dotycz cych lepszego egzekwowania prawa mog aby polega na tym, by zasad równego traktowania, która w tej chwili jest sfor- 38

40 mu owana do ogólnie w istniej cym kodeksie pracy, uj znacznie konkretniej w odr bnej ustawie lub w kodeksie pracy albo uregulowa w sposób bardziej zró nicowany. Nale a oby na przyk ad wyra nie zapisa, e pracownik tymczasowy ma prawo do tej samej p acy za t sam prac, czyli equal pay, a tak e, e ma te same prawa w dziedzinie bezpiecze stwa pracy i ochrony zdrowia. Nasuwa si tu dodatkowo kwestia prawa europejskiego czy te prawa wspólnotowego. S w Europie tendencje, by zasad equal treatment w sferze pracy tymczasowej umocowa w dyrektywie. Ja w ka dym razie jestem jak najbardziej za tym, by wyda tak dyrektyw. Us yszeliby my wtedy ze szczebla europejskiego, e równe traktowanie w sferze pracy tymczasowej jest po prostu na czasie. Gdyby si nam wtedy mianowicie uda o zapewni i zagwarantowa równe traktowanie, by by to najwa niejszy i najlepszy krok ku zminimalizowaniu negatywnych konsekwencji zjawiska pracy tymczasowej. Rzeczywiste równe traktowanie i takie same wynagrodzenia ograniczy oby atrakcyjno pracy tymczasowej dla wielu pracodawców, poniewa koszty zatrudniania pracowników tymczasowych obejmowa yby oprócz ich wynagrodze tak e prowizj agencji pracy tymczasowej. A zatem jak ju powiedzia em, za najwa niejsze uwa am wdro enie zasady równego traktowania. Kolejny wa ny punkt to kompetencje i uprawnienia instancji kontrolnych. Je li jaka odpowiedzialno i jaki obowi zek maj umocowanie prawne, to trzeba okre li sankcj w razie wykroczenia, a tak e organ nadzoruj cy i wykonawczy. Je li, tak jak obecnie, ju same kompetencje tych organów s niejasne, to jest to oczywi cie sytuacja niekorzystna. Musimy zmieni ten stan rzeczy, eby jasno zdefiniowa, jaki organ jest w a ciwy, dla jakich narusze, jakie sankcje mo na na o y i kiedy ewentualnie mo na równie odebra zezwolenie. Istniej z pewno ci jeszcze dalsze mo liwo ci uregulowania pracy tymczasowej, mo emy oczywi cie jeszcze o tym dyskutowa, przy czym trzeba pami ta, e ka da regulacja mo e nie ze sob zarówno pozytywne, jak i negatywne nast pstwa. Bardzo si ciesz, e mog wzi udzia w tym forum ekspertów i poinformowa si te o sytuacji prawnej w Polsce i Niemczech. Us ysza em o rzeczach, których zupe nie nie chcia bym sobie wyobrazi w czeskim porz dku prawnym, np. o istniej cej w Polsce mo liwo ci pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli nie ze sfery prawa pracy. W polskich regulacjach podobaj mi si natomiast mo liwo ci ograniczenia pracy tymczasowej w wypadku wiadczenia pracy niebezpiecznej oraz w warunkach niebezpiecznych lub zagra aj cych zdrowiu. To moim zdaniem s uszna droga. Rozmawiali my ju o tym, e praca tymczasowa jest dla pracowników tymczasowych niebezpieczna. Wynika to po pierwsze z tego, e pracodawcy zwykle gorzej traktuj pracowników tymczasowych, chocia nierówne traktowanie jest ustawowo niedopuszczalne. Bierze si to równie st d, e pracownicy tymczasowi s postrzegani jako rodek przej ciowy lub narz dzie 39

41 przej ciowe bez perspektywy na przysz o. Kiedy tego narz dzia zabraknie, po prostu si je zast puje. Dlatego powtórz : w zak adach niebezpiecznych lub zagra aj cych zdrowiu praca tymczasowa nie ma czego szuka. Poddaj jeszcze raz pod dyskusj propozycj, aby ograniczy prac tymczasow lub odsetek pracowników tymczasowych w stosunku do ca ej za ogi do 5 lub 10%. Chocia efektów pozytywnych by oby wiele, to mo na wobec tej propozycji jednak równie wysun zarzut, e wtedy chyba ka dy pracodawca by by zmotywowany do tego, eby osi gn i wykorzysta ten 10- procentowy limit. Kolejnym istotnym punktem mog aby ewentualnie by procedura udzielania zezwolenia dla agencji pracy tymczasowej. Zezwolenia na leasing pracowniczy s udzielane przez ministerstwo pracy i spraw socjalnych Republiki Czeskiej stosunkowo hojnie. Przepisowe warunki jest stosunkowo atwo spe ni, dlatego w praktyce zupe nie nie ma problemu z otrzymaniem takiego zezwolenia. Mo na by tu sprecyzowa warunki udzielania zezwole, ale tak e dok adniej uregulowa spraw odbierania takiego zezwolenia w razie naruszenia norm ustawowych. W ten sposób mo na by zapobiec cz stym dzi nadu yciom ze strony przedsi biorstw czysto spekulacyjnych, fikcyjnych firm itp. W praktyce trudno jednak stwierdzi, czy dana agencja pracy tymczasowej to firma powa na, czy te nie. W ramach praktycznej realizacji uwa am poza tym za wa ne, by zlikwidowa mo liwo zawierania kolejnych umów na czas okre lony. W Republice Czeskiej umowy o prac na czas okre lony pomi dzy jednym pracownikiem i tym samym pracodawc wolno zawiera w a ciwie najwy ej na dwa lata. Mo liwo obej cia tego przepisu przez zawieranie kolejnych umów o prac na czas okre lony powinna by zlikwidowana. Na zako czenie spróbujmy jeszcze na wietli zadania zwi zków zawodowych i podstawowych organizacji zwi zkowych w dziedzinie pracy tymczasowej. Jednym ze sposobów rozwi zania tego problemu musi by oczywi cie uwzgl dnienie i zawarowanie równie praw pracowników tymczasowych w uk adach i rokowaniach zbiorowych. Ponadto zwi zki zawodowe powinny u y swoich si do tego, by poprawi stan informacji pracowników tymczasowych w dziedzinie prawa pracy. Wielu pracowników nie wie, jakie ma prawa i obowi zki. Uwa am, e zwi zki zawodowe mog i powinny zapozna pracowników z tymi prawami. Jak ju to zosta o powiedziane: zadaniem zwi zków zawodowych jest kontrola przestrzegania przez pracodawc jego obowi zków w zakresie prawa pracy. Zwi zki zawodowe powinny tu by bardzo konsekwentne. Je li organizacja zwi zkowa stwierdzi wykroczenia pracodawcy, powinna bez wahania zg osi je w a ciwej instancji kontrolnej i stara si zadba o porz dek. 40

42 Zwi zek zawodowy powinien te bez obaw wchodzi w spory prawne i udziela odno nym pracownikom pomocy prawnej. Zgodnie z czeskim kodeksem pracy mo liwe jest ograniczenie w uk adach zbiorowych wymiaru pracy tymczasowej. Jest to oczywiste wyzwanie dla zwi zków zawodowych. Powinny one stara si rzeczywi cie umieszcza odpowiednie klauzule w uk adach zbiorowych. Jest to bardzo du e wyzwanie dla rokowa zbiorowych i w wielu wypadkach si to nie powiedzie, my l jednak, e je li zwi zki zawodowe chc zagwarantowa dobre warunki pracy, to musz przynajmniej stara si to zrealizowa. Dzi kuj Pa stwu za uwag. Bogus aw Wojtas, Region NSZZ Solidarno Jelenia Góra Geneza pracy tymczasowej Instytucja pracy tymczasowej wywodzi si z USA. Genez tej formy organizacji pracy by a potrzeba przedsi biorstw do zast pienia pracowników etatowych podczas ich nieobecno ci. W sytuacji, gdy uci liwe by o zast pienie nieobecnego pracownika przez innych pracowników konieczne sta o si znalezienie zast pstwa zewn trznego. Praca tymczasowa ju w pocz tkowym stadium rozwoju okaza a si równie doskona ym rozwi zaniem dla przedsi biorstw prowadz cych dzia alno o charakterze sezonowym (sektor handlowy, rolniczy, turystyczny). W Europie praca tymczasowa najwcze niej rozwin a si we Francji, w latach 60 XX wieku. Jej rozwój spowodowany by poszukiwaniem alternatywy w zarz dzaniu zasobami ludzkimi ograniczanymi przez restrykcyjne prawo pracy i siln pozycj zwi zków zawodowych, które bardzo usztywnia y relacje przedsi biorstwo pracownik i skutecznie wstrzymywa y przedsi biorstwa przed zatrudnianiem nowych pracowników, hamuj c ich rozwój. Regulacja pracy tymczasowej w prawie mi dzynarodowym i europejskim W prawie mi dzynarodowym funkcjonowanie agencji pracy tymczasowej reguluje konwencja 181/1997 i zalecenie 188/1997 Mi dzynarodowej Organizacji Pracy. Konwencja 181/1997 w czy a us ugi pracy tymczasowej do zakresu us ug prywatnych agencji zatrudnienia, wprowadzaj c jednocze nie unormowania zabezpieczaj ce przed nadu ywaniem tej formy zatrudnienia (w szczególno ci konwencja nak ada na pa stwa cz onkowskie obowi zki 41

43 odpowiedniej ochrony pracowników tymczasowych) i zalecenie, e prawo krajowe powinno rozstrzyga o podziale odpowiedzialno ci w tej materii pomi dzy agencj zatrudnienia a przedsi biorc u ytkownika. Przepisy unijne wci nie reguluj pracy tymczasowej w sposób kompletny. Cz ciowe regulacje znajduj si w Dyrektywie 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 o delegowaniu pracowników w ramach wiadczenia us ug. Dyrektywa reguluje wiadczenie us ug przez agencje pracy tymczasowej w sytuacji, gdy pracownik zostaje skierowany do przedsi biorstwa zlokalizowanego w innym kraju cz onkowskim UE. Dyrektywa 91/383/EWG z 1991 r. dotycz ca rodków poprawy bezpiecze stwa i zdrowia w miejscach pracy pracowników terminowych oraz pracowników tymczasowych nak ada obowi zek obj cia pracowników tymczasowych w zakresie bezpiecze stwa i zdrowia w miejscu pracy takim samym poziomem ochrony, jakim obj ci s inni pracownicy w przedsi biorstwie u ytkuj cym. Do pracowników tymczasowych stosuje si równie Dyrektyw 89/391/EWG oraz dyrektywy indywidualne z zakresu bhp i wspólnotowe przepisy szczególne w zakresie bhp, zgodnie, z którymi pracownicy tymczasowi powinni by informowani przez przedsi biorstwo u ytkownika o ryzyku zwi zanym z podejmowan prac oraz powinni zosta przeszkoleni odpowiednio do rodzaju pracy, zgodnie z ich kwalifikacjami i do wiadczeniem. Do instytucji pracy tymczasowej odnosi si równie Rozporz dzenie Parlamentu Europejskiego i Rady nr 1386/2001 z 5 czerwca 2001 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia spo ecznego do pracowników najemnych, osób prowadz cych dzia alno na w asny rachunek i cz onków ich rodzin, przemieszczaj cych si we Wspólnocie, reguluj ce kwestie uprawnie najemnego pracownika delegowanego do pracy w UE, zwi zanych z zabezpieczeniem spo ecznym. Prace nad dyrektyw, która w sposób kompleksowy ureguluje zatrudnienie tymczasowe trwaj od 1982 roku. Ostatni projekt Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady na temat warunków pracy pracowników tymczasowych pochodzi z 22 marca 2002 roku. Ze wzgl du na brak jednomy lno ci wszystkich reprezentacji krajowych Dyrektywa do dzi nie zosta a uchwalona. Celem Dyrektywy jest zapewnienie w a ciwej ochrony pracownikom tymczasowym oraz zapewnienie mo liwo ci rozwoju pracy tymczasowej poprzez usuni cie ogranicze i barier w wiadczeniu us ug przez agencje pracy tymczasowej. Mimo, e projekt nie zosta wci przyj ty, wskazuje kierunek oraz cele i zamierzenia Wspólnoty w tej materii. Polska regulacja - ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 9 lipca 2003 r. jest w du ej mierze oparta na zapisach ww. projektu Dyrektywy. 42

44 Kodeks Pracy Przepisy kodeksu pracy jako tako nie reguluj kwestii zatrudnienia pracowników tymczasowych. W prawdzie mówi si w kodeksie pracy o zatrudnieniu pracownika na tzw. zast pstwo jednak e nie wskazuje si z sk d nale y zatrudnia pracowników. Przepis art kodeksu pracy okre la mo liwo zatrudnienia innego pracownika na podstawie umowy o prac na czas okre lony obejmuj cy czas nieobecno ci etatowego pracownika. Decyzj dotycz c polityki zatrudnienia w zak adach pracy pozostawiono do dyspozycji pracodawcy i z punktu widzenia zwi zku jest to zrozumia e. Rodzaje usprawiedliwionej nieobecno ci, na podstawie której pracodawca mo e zatrudni nowego pracownika na tzw. zast pstwo urlop wypoczynkowy, urlop bezp atny, d ugotrwa a choroba. Ustawa o zwi zkach zawodowych W tym akcie prawny ustawodawca nie przewidzia adnej regulacji, poniewa ustawa o zwi zkach zawodowych zosta a przyj ta 23 maja 1991 roku a wówczas nikt nie przewidywa mo liwo ci zatrudniania pracowników tymczasowych, poniewa po okresie przemian gospodarczych i ustrojowych dochodzi o do du ych redukcji zatrudnienia w zak adach pracy. Uk ady zbiorowe pracy Pracodawca u ytkownik jest obowi zany informowa organizacj zwi zkow reprezentatywn w rozumieniu art a Kodeksu Pracy o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej. Jednak e pracodawca, który zamierza powierzy pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonanie pracy przez okres d u szy ni 6 miesi cy, jest obowi zany podj dzia ania zmierzaj ce do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami zwi zkowymi. Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji Przepisy ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w art. 13 ust 1 pkt 2 pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotycz ce stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz dzia a maj cych na celu utrzymanie zatrudnienia. Natomiast w art. 14 ust.1 ustawodawca wskazuje, w których sprawach pracodawca prowadzi konsultacje z rada pracowników. Jednocze nie wskazuje jak powinny by prowadzone te konsultacje. 43

45 Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych i kierowanie tych pracowników do wykonywania pracy tymczasowej Zasady te zosta y okre lone w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w rozdziale II, z których wynika, w jaki sposób ma by zawarta umowa o prac pomi dzy agencj pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym. Wi kszo zasad jest odzwierciedleniem kodeksowego stosunku pracy obowi zuj cego w Polsce. Definicje PRACOWNIK TYMCZASOWY pracownik zatrudniony przez agencj pracy tymczasowej wy cznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy u ytkownika. PRACA TYMCZASOWA wykonywanie na rzecz danego pracodawcy u ytkownika przez okres nie d u szy ni wskazany w ustawie, zada : a) o charakterze sezonowym, okresowym, dora nym lub b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych u pracodawcy u ytkownika nie by oby mo liwe lub c) których wykonanie nale y do obowi zków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawc u ytkownika. PRACODAWCA U YTKOWNIK oznacza to jednostk organizacyjn, chocia by nie posiada a osobowo ci prawnej, a tak e osob fizyczn, je eli zatrudniaj one pracowników. UMOWA O PRAC Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o prac na czas okre lony lub umowy o prac na czas wykonywania okre lonej pracy (art. 7 ustawy) ZAKAZ POWIERZANIA OKRE LONYCH ZADA pracownikowi tymczasowemu nie mo e by powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy u ytkownika pracy: Szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art Kodeksu Pracy; Na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy u ytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku; Na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesi cy poprzedzaj cych przewidywany termin rozpocz cia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego by zatrudniony pracownik pracodawcy u ytkownika, z którym zosta rozwi zany stosunek pracy z przyczyn niedotycz cych pracowników. 44

46 UZGODNIENIA PRZY ZAWIERANIU UMOWY 1. W celu zawarcia umowy o prac mi dzy agencj a pracownikiem tymczasowym, pracodawca u ytkownik uzgadnia z t agencj na pi mie: rodzaj pracy, która ma by powierzona pracownikowi, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy. 2. Pracodawca u ytkownik informuje agencj na pi mie o: Wynagrodzeniu za prac, która ma by powierzona pracownikowi, okre lonym w przepisach ó wynagrodzeniu obowi zuj cych u pracodawcy, warunkach wykonywania pracy w zakresie BHP. 3. Przed zawarciem umowy o prac mi dzy agencj a pracownikiem, agencja pracy i pracodawca u ytkownik uzgadniaj na pi mie: Zakres informacji dotycz cych przebiegu pracy, które maj wp yw na wysoko wynagrodzenia za prac, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy, w celu prawid owego obliczania wynagrodzenia, Zakres przej cia przez pracodawc obowi zku pracodawcy dotycz cego wyp acania nale no ci na pokrycie kosztów zwi zanych z podró s u bow, Zakres przej cia przez pracodawc obowi zku dotycz cych BHP, obejmuj cych w szczególno ci dostarczenia pracownikowi odzie y i obuwia roboczego oraz rodków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posi ków profilaktycznych, przeprowadzenie szkolenia w zakresie BHP ustalenie okoliczno ci i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie ó tym ryzyku. ZAWIADOMIENIE PRACOWNIKA O UZGODNIENIACH O uzgodnieniach pomi dzy pracodawc a agencj pracy tymczasowej, agencja zawiadamia pracownika tymczasowego przed zawarciem umowy o prac. PRAWA I OBOWI ZKI PRACODAWCY: Pracodawca u ytkownik wykonuje obowi zki i korzysta z praw przys uguj cych pracodawcy, w zakresie niezb dnym do organizowania pracy z udzia- em pracownika tymczasowego. 45

47 Pracodawca u ytkownik 1. Jest obowi zany zapewni pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do pracy 2. Prowadzi ewidencj czasu pracy w zakresie i na zasadach obowi zuj cych w stosunku pracy 3. Nie mo e stosowa do pracownika tymczasowego art kodeksu pracy ani te powierzy mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu. ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy nie mo e by traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudniania ni pracownicy zatrudnieni na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. W zakresie dost pu do szkole w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego wykonuj cego prac na rzecz pracodawcy krócej ni 6 tygodni. ODSZKODOWANIE ZA NIERÓWNE TRAKTOWANIE Pracownikowi tymczasowemu przys uguje prawo dochodzenia odszkodowania od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysoko ci okre lonej w przepisach kodeksu pracy. Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy zwrotu równowarto ci wyp aconego odszkodowania pracownikowi tymczasowemu. URLOP WYPOCZYNKOWY Pracownikowi tymczasowemu przys uguje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za ka dy miesi c pozostawania w dyspozycji jednego lub wi cej ni jednego pracodawcy u ytkownika. Urlopu wypoczynkowego udziela si pracownikowi w dni, które by yby dla niego dniami pracy. Do pracownika stosuje si przepis art Kodeksu Pracy. W razie niewykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wyp aca pracownikowi ekwiwalent pieni ny w zamian za ten urlop lub niewykorzystana jego cz. 46

48 Liczba pracowników tymczasowych ROK Liczba osób, która podj a prac za po rednictwem agencji po rednictwa pracy ogó em w tym w kraju za granic agencji pracy tymczasowej brak danych brak danych RAZEM Rozk ad regionalny agencji pracy tymczasowej 253 Zachodnio pomorskie Pomorskie 71 Kujawsko- Pomorskie 58 Warmi sko- Mazurskie Podlaskie Lubu skie 220 Dolno l skie Wielkopolskie 138 Opolskie Mazowieckie ódzkie Lubelskie wi tokrzyskie l skie Podkarpackie Ma opolskie 47

49 Wyzwania zwi zkowe i zak adowe Bodo Grzonka, IG Metall, Region Berlin-Brandenburgia-Saksonia Zajmuj si tematem pracy tymczasowej od dwóch i pó roku, a ju od ponad roku bardzo intensywnie jako kierownik projektu dotycz cego pracy tymczasowej. Ostatnim impulsem by y wybory do rad zak adowych w ubieg ym roku. Przyjrzeli- my si wtedy, ilu pracowników tymczasowych zarejestrowa o si w wyborach do rad zak adowych. Ustalona dla naszego regionu liczba pracowników tymczasowych jest w ka dym razie w rzeczywisto ci dwa razy wy sza, bowiem pracownik tymczasowy musi pracowa w zak adzie co najmniej trzy miesi ce, eby zosta zarejestrowany. Je li dodatkowo uwzgl dni jeszcze statystyczny margines niepewno ci, to ustalony odsetek pracowników tymczasowych w wysoko ci 17,4% nale a oby jeszcze podwy szy o kolejnych 10 punktów procentowych. Prowadzi to urz dow statystyk w a ciwie ad absurdum. Im dok adniej przygl da si poszczególnym zak adom, tym dramatyczniejsze i gorsze staj si patologie. Siemens czy BMW to zak ady nadaj ce ton w tym sektorze. Przedsi biorstwa te post puj na tym obszarze niew tpliwie w sposób strategiczny, realizuj c pewn koncepcj. Obecnie praca tymczasowa pokrywa tak e normalne zapotrzebowanie na pracowników, w ramach normalnych zdolno ci produkcyjnych, nie tylko w celu zaspokojenia nadzwyczajnego popytu. Wraz z radami zak adowymi poczynili my obserwacj, e praca tymczasowa wkracza ju w kluczowe dziedziny dzia alno ci przedsi biorstwa i ma miejsce tak e np. w dziale kadr, bada naukowych i rozwoju. Pracownicy tymczasowi, tak zwane za ogi poboczne, s tu umieszczani wiadomie, eby dyscyplinowa sta za og. Klaus Dörre w swoim referacie opisa ju ten kontekst socjologiczny, jak czuj si kole anki i koledzy, wiedz c, ich prac mo e wykona równie kto, kto stoi tu obok za dwa razy mniejsze pieni dze. Ten tak zwany instrument elastyczno ci to w a ciwie odwrót od zasady pa stwa socjalnego. Niemcy w a ciwie nadal uwa aj si za kraj spo ecznej gospodarki rynkowej, ale coraz wi cej du ych przedsi biorstw wykr ca si od swej odpowiedzialno ci spo ecznej. Po rezygnacji z odpowiedzialno ci finansowej nie chc teraz ju bra na siebie tak e odpowiedzialno ci spo- ecznej. 48

50 Naszym g ównym problemem jest to, e jeszcze o wiele za ma o przedstawicieli interesów pracowniczych w zak adach pracy zajmuje si tym gor cym tematem. Za ma o oznacza, e wed ug optymistycznych szacunków, chocia jeste my na dobrej drodze, najwy ej 10% rad zak adowych ju na dobre zaj o si tym tematem. Przed rokiem by o to jednak zaledwie 1 2%, a w IG Metall jeszcze rok temu nie by to szczególnie istotny temat. Obecnie jest ju wiele regionów, intensywnie zajmuj cych si zagadnieniem pracy tymczasowej, poniewa zrozumiano tymczasem, e trzeba si z nim zmierzy i e istnieje tu zwi kszone zapotrzebowanie na doradztwo i dzia ania. Do zagadnienia pracy tymczasowej nie mo na podej w sposób klasyczny. Cz sto bardzo trudno jest dotrze do pracuj cych w ten sposób kole anek i kolegów, a wachlarz tematów jest bardzo szeroki. Jednym z celów jest stworzenie w zak adach pracy pe nomocników do spraw pracy tymczasowej. Od ka dej rady zak adowej oczekujemy powo ania takiego pe nomocnika. Poczynili my ju nawet spore post py, bowiem spo ród 151 zak adów w naszym obszarze, zatrudniaj cych powy ej 100 pracowników, oko o gremiów rad zak adowych posiada ju pe nomocników do spraw pracy tymczasowej, nawet je li nie zawsze nosz oni tak formaln nazw. Musz oni oczywi cie by szkoleni i b dziemy to robi we wspó pracy z naszymi biurami w okr gach. Istnieje ju kilka okr gów wzorcowych, takich jak Lipsk, Berlin, a tak e Chemnitz i Zwickau, gdzie ju teraz podejmuje si bardzo wiele dzia a. Temat o ywia wymiana konkretnych do wiadcze, któr oferujemy poprzez konferencje, warsztaty i oczywi cie tak e seminaria. Zakres tych dzia a zwi kszy si o 3000%, przy czym poziom wyj ciowy by oczywi cie bardzo niski. Je li jednak jaka rzecz ju si zacznie, to musimy to i owo zaoferowa, bowiem zapotrzebowanie jest bardzo du e. W samym tylko naszym regionie przeszkolili my ju pod tym k tem ponad 400 cz onków rad zak adowych. To ca kiem sporo. Tak e przez nasz wczorajsz konferencj regionaln wci przewija si temat pracy tymczasowej. Wszyscy chc si nim teraz zajmowa. Oznacza to równie, e trzeba dawa pewne kompetencje dotycz ce tego rodzaju procesów, tak e dzia aczom etatowym, poniewa obecnie nie mo na ju pozby si tego tematu po prostu tak, e w zast pstwie oddaje si go do rozwi zania dzia aczowi zwi zkowemu. S tu pewne aspekty dodatkowe, które wprawdzie rzekomo nie s obj te klasyczn dzia alno ci zwi zkow, ale w a ciwie nie jest to prawda. W istocie jeste my kompetentni, bowiem jeste my jedynymi partnerami, do których mog zwróci si ci ludzie. Wa ne jest równie to, by zawiera strategiczne sojusze z innymi zwi zkami zawodowymi i ko cio ami, aby zjawisko coraz bardziej niepewnych stosunków pracy wysun na pierwszy plan i zainteresowa nim opini publiczn. Dzia alno PR-owska ma za tu charakter kluczowy. Bez opinii publicznej, 49

51 bez poparcia spo ecznego nie poradzimy sobie z tym. Bez nacisku nic si nie uda. A nacisk musi pochodzi z wielu stron. Oto pytanie, które zadajemy sobie codziennie: co mo emy powiedzie o taryfach p ac w sferze pracy tymczasowej? Wcale nie jest atwo o rozs dn odpowied na to pytanie. Je li w przemy le metalowym i elektrycznym mamy stawki godzinowe rz du 12 13, a pracownicy tymczasowi cz sto nie zarabiaj nawet po owy tego, to trzeba po prostu przyzna, e zarobki pracowników tymczasowych s obecnie uregulowane le. Trzeba umie to przyzna. IG Metall, a tym bardziej wspólnocie taryfowej nie przychodzi to atwo. Pracownikom tymczasowym mo emy si przys u y jednak tylko wtedy, kiedy b dziemy silni. To równie trzeba jasno powiedzie. W ród pracowników tymczasowym jeste my bardzo s abo zorganizowani. Uzwi zkowienie jest tam chyba ni sze ni absencja chorobowa. Dlatego nie nale y si dziwi, e nie mo na tutaj rozwin si y od wewn trz. Jest to cz dylematu. Powiem jednak równie ca kiem otwarcie, e odst pienie DGB od rokowa zbiorowych nie mo e obecnie by realn opcj. Dyskutuje si wprawdzie o tym, by odst pi od rokowa zbiorowych, ale nie wida jasnej alternatywy. Zamiast tego chcemy posun si naprzód i robimy klika kroków w tym kierunku. Obecnie jedyn i najszybsz drog jest osi ganie u ytecznych regulacji bezpo rednio w tych zak adach, w których pracuj pracownicy tymczasowi. Jest to zadanie, które postawili my sobie w tym roku. W o miu czy dziesi ciu zak adach przeforsowali my ju zasad equal pay, czyli tej samej p acy. Oczywi cie pracodawcy stawiali zaciek y opór, nikt nie powinien si udzi, e jest to atwa droga. Jeszcze w tym roku zmusimy mniej wi cej 20 kolejnych zak adów zmusimy, nie za grzecznie poprosimy aby wszystkie kole anki i wszyscy koledzy dostawali te same pieni dze, w tym powiedzmy to równie od razu BMW. Jeste my tu na dobrej drodze. U ró nych poddostawców ju to przeforsowali my, a w przysz ym tygodniu b dzie gotowa regulacja tak e w firmie Daimler-Chrysler. Musimy tworzy dobre przyk ady i za ich spraw pokazywa, e mo e te by inaczej. I rzeczywi cie mo e by inaczej trzeba to mówi za odze, mówi pracownikom tymczasowym: mo e te by inaczej. Zgodne z uk adami zbiorowymi p ace pracowników tymczasowych to mimo wszystko bez wyj tku p ace n dzne, tak e p aca minimalna to p aca n dzna, to nie ulega w tpliwo ci. Dlatego w tym miejscu niewiele nam da przygl danie si zgodnym z uk adami zbiorowymi p acom IGZ i BZA i ró nym innym obszarom. Musimy rozwija nasz si tam, gdzie jeste my silni i mo emy rozwija si dalej, czyli w zak adach. Obecne p ace za prac tymczasow nie mog zapewni egzystencji, s to nadal tanie miejsca pracy. Poka teraz niezwykle ciekawy przyk ad, który mo na by bardziej nag o ni tak e w mediach. Zaopatrzy em si mianowicie w konkretne liczby dotycz ce zarobków agencji pracy tymczasowej: pracodawca-u ytkownik p aci agencji pracy tymczasowej 2314,20. Pracownik dostaje 808,41 netto. 50

52 Ró nica obejmuje jeszcze podatki p acone przez pracodawc i pracownika, ale zysk, i to jest czynnik decyduj cy, wynosi 957,50. Czyli prawie 1000 EUR zostaje w agencji pracy tymczasowej. Nawet je li odejmie ona od tego 10% czy 20% na swoje koszty, personel i czynsz, to pozostanie bezwstydnie wysoki zysk, którego w tym kraju nie da si niczym usprawiedliwi. Wszystko kosztem kolegi, który otrzymuje tylko t a osn stawk godzinow. To jest wi stwo, o którym trzeba mówi, i poruszamy to w a nie w ka dym zak adzie i na zebraniach za ogi. By y ju o tym równie programy telewizyjne z cyklu Report Mainz i frontal 21. Filmowali u nas i mieli tak e oryginalne rozliczenie zarobków jednego z kolegów. Ten film telewizyjny pokazano potem u nas dwa dni temu podczas zebrania za ogi BMW. Mo ecie sobie wyobrazi, mo na by o us ysze bzyczenie muchy. Obecnych by o równie 1200 pracowników tymczasowych. Mo ecie sobie wi c wyobrazi, e BMW jest w tej chwili zestresowane tym tematem. Ale klasycznymi metodami zwi zkowymi nie mo na sobie ju z tym poradzi. Trzeba wi c czasem przerysowa, przesadzi, jasno sformu- owa i zapyta, jak to? Dlaczego BMW p aci tak du o, a firma pracy tymczasowej p aci kolegom tak ma o pieni dzy? Agencje pracy tymczasowej w Niemczech osi gaj obecnie krociowe zyski. Je li normalna firma mia aby ich cho by po ow, nie posiada aby si z rado- ci. Tu jednak zyski eksploduj, z miesi ca na miesi c jest lepiej i z miesi ca na miesi c rosn kolejne stawki. Poza tym s yszymy zewsz d o wska nikach wzrostu znacznie przekraczaj cych 20 %. Z tego powodu trzeba to pi tnowa, to jest niemoralne, aspo eczne, godne pot pienia pod ka dym wzgl dem. Dojenie kolegów pracuj cych tymczasowo to jedno wielkie wi stwo. Dlatego mój wniosek jest taki: praca tymczasowa w Niemczech sta a si instrumentem s u cym strategii niskich p ac, deregulacji praw chroni cych pracowników i podkopywaniu standardów uk adów zbiorowych. Co ciekawe, praca tymczasowa szczególnie intensywnie wyst puje tam, gdzie zwi zek ma zawarte korzystne uk ady zbiorowe, gdzie jeste my dobrze zorganizowani jako zwi zek. Tu wkracza praca tymczasowa, i to na wielk skal. W BMW udzia ten wynosi ju na przyk ad od mniej wi cej 33% do 35%. W wyniku silnej presji rady zak adowej przyj to tu zreszt ostatnio na sta e do pracy 100 osób. W ka dym razie wyst puje jednak presja na regularne stawki zgodne z uk adami zbiorowymi i dlatego my, zwi zki zawodowe, musimy zdecydowa si na zmian strategii. Musimy miesza si do planowania kadr, tam jest du o zamieszania. Musimy zabezpiecza sta e miejsca pracy i zwi ksza ich liczb w ten sposób, e mówimy: je li macie zapotrzebowanie na personel, to musicie przyjmowa ludzi do pracy. Musicie przyjmowa ludzi do pracy, a nie sprowadza dodatkowych pracowników tymczasowych. 51

53 Musimy w tym konflikcie oczywi cie równie wzmacnia rady zak adowe, bowiem droga, któr one teraz id, nie jest atwa. Musimy wreszcie poprawi warunki pracy pracowników tymczasowych. To, o czym mówili koledzy z Polski i Czech w kwestii bezpiecze stwa pracy, bhp, wygl da u nas dok adnie tak samo. Jest kilka agencji pracy tymczasowej, które stanowi chlubne wyj tki, ale wi kszo ci takich agencji obchodzi to tyle co nic. Dok adnie tak trzeba to sformu owa, zupe nie ich to nie obchodzi. Pracownicy tymczasowi nale do najs abszych grup spo ecznych i najmniej mog si broni. Musimy ustanowi nowe standardy dla pracy tymczasowej i zwi kszy zdolno do zawierania uk adów zbiorowych w obszarze tej pracy. Uda o nam si ju to i owo zrobi. Uruchomili my gor c lini dla pracowników tymczasowych. D ymy do wspó pracy ze zwi zkiem ver.di, odbywaj si ju ciekawe rozmowy wst pne. Bardzo wa na jest oczywi cie dzia alno PR-owska. Kole anki i Koledzy, ca y ten temat to nie jest bynajmniej zagadnienie prawne, chocia niektórzy s zdania, e trzeba to rozwi za tym czy tamtym paragrafem. To trudna kwestia sporu politycznego. Tak e to trzeba sformu- owa brutalnie. Ponadto trzeba poruszy opini publiczn i zainteresowa media. Obecnie zreszt wietnie si to udaje. Na dobrych przyk adach trzeba pokazywa, e mo e te by lepiej. Mamy skrzynk z narz dziami, w której udost pniamy przyk ady dzia a i materia y. Nie wolno nie docenia równie bezpo redniego zwracania si do ludzi. Wielu kolegów mówi o mi po tym jak na zebraniu za ogi po raz pierwszy u wiadomiono im zagadnienie pracy tymczasowej i zwrócono uwag na tych kolegów oho, mamy tu u nas jeszcze drugi wiat. Nie jest jednak bynajmniej tak, e wszystkie rady zak adowe otwarcie poruszaj temat pracy tymczasowej. Rada zak adowa musi te kiedy odwa y si wyj z tym tematem na zewn trz. Komunikacja ze sta za og i pracownikami to w a ciwie kluczowy element, umo liwiaj cy wywieranie tak e tu odpowiedniego nacisku. Jednej rzeczy bowiem pracodawcy zupe nie nie znosz ; jak diabe nie cierpi wi conej wody, tak pracodawcy nie cierpi niepokoju w zak adzie. Pracodawca unika zatem równie z ej prasy. Nie mo e nam si przytrafi nic lepszego ni podawanie wszystkich pracodawców do gazet i zwracanie uwagi na wi stwa. Oni wol zacisze gabinetów, ale w a nie to musimy zmieni. Wyjd my z tymi tematami do opinii publicznej, dyskutujmy publicznie z za ogami. Mamy teraz w bardzo wielu zak adach temat pracy tymczasowej. Co najmniej pó godziny porz dku dziennego ka dego zebrania jest po wi cone tematowi pracy tymczasowej, dopóty, dopóki pracodawców to naprawd nie wkurzy i dopóki wreszcie nie zaprzestan niecnych dzia a. 52

54 Od rz du ju niczego nie oczekujemy. Oni w a nie sami si parali uj, a sytuacja w innych krajach nie wygl da inaczej. W ca ej Europie w modzie jest cofanie si, roll back. Próbuje si unicestwi prawa pracownicze. Wszystkie pozorne próby przeforsowania praw pracowniczych na szczeblu europejskim spe z y na niczym, dos ownie wszystkie. Natomiast wszystkie interesy pracodawców zosta y zrealizowane dok adnie tak, jak sobie tego yczyli, nierzadko z uprzedzaj cym pos usze stwem. Kole anki i Koledzy, w pa dzierniku ubieg ego roku uruchomili my projekt ZEIT-ARBEIT-MENSCHlich, a teraz w a nie ca o utrwalamy i intensyfikujemy. Postulaty polityczne propagujemy równie bardzo agresywnie. Potrzebujemy prawa do odmowy zgody na zatrudnianie pracowników tymczasowych, którzy zagra aj sta ym miejscom pracy. Potrzebujemy równie porozumie zbiorowych, które u pracodawcy-u ytkownika obowi zuj wszystkich, bezpo rednio i bezwzgl dnie. Potrzebujemy prawa rady zak adowej w zak adzie korzystaj cym z pracowników tymczasowych do odmowy zgody, je li naruszone zostan zasady równego traktowania. Ustawa o leasingu pracowniczym musi zosta w czona do ustawy o delegowaniu pracowników. P ace minimalne musz zabezpiecza niezb dne dochody. Potrzebujemy wreszcie ponownie ograniczenia czasu leasingu pracowników; w przysz o ci tak e uk ad zbiorowy nie mo e dawa prawa do odst powania od zasady equal pay. Na tym w istocie polega skandal: zasadniczo obowi zuje wprawdzie equal pay, czyli ustawodawca jest za tym, by p aci te same pieni dze za t sam prac. Uk ady zbiorowe pozwalaj jednak na odst pstwa tak e w dó. W Niemczech istnieje za ten organizacyjny potworek nie posiadaj cy cz onków, ale mimo to zowi cy si zwi zkiem zawodowym, a w dodatku chrze cija skim. Ten tzw. chrze cija ski zwi zek zawodowy zawiera niestety bardzo niechrze cija skie uk ady. Powiada on bowiem: my zawsze mo emy taniej. W a ciwie nie potrzebujemy ju wtedy przedstawicieli pracodawców, bo te us u ne zwi zki zawodowe, które nie maj nic wspólnego z reprezentacj interesów pracowniczych, przejmuj od razu tak e t rol, po czym wpisuj do uk adów: my mo emy jeszcze taniej. Robi si z tego wtedy 5,00 euro. Ale ten obecnie specyficznie niemiecki problem te si jeszcze rozwi e. Mówi c krótko, Kole anki i Koledzy, jeste my aktywni na tym obszarze. Obszerniej przedstawili my t problematyk i nasze dzia ania w Raporcie spo ecznym w sprawie pracy tymczasowej. Dzi kuj wam za uwag. Download Raportu spo ecznego w sprawie pracy tymczasowej pod adresem 53

55 Vladimir Kment, OS KOVO, Škoda Auto Dzie dobry, drogie kole anki i koledzy, pozwólcie Pa stwo, e si przedstawi, nazywam si Vladimir Kment i reprezentuj tu zak adow organizacj zwi zku zawodowego metalowców OS KOVO w Škoda Auto SA. Škoda Auto korzysta z formy zatrudnienia, jak jest praca tymczasowa. Musimy jednak stwierdzi, e praca tymczasowa jest tylko jedn z wielu niepewnych form zatrudnienia. Jeste my wiadomi, e w Europie jest coraz wi cej pracowników tymczasowych. Tak e w Skodzie dyskutujemy o tym temacie ju od d u szego czasu, niekiedy tak e gor co. W Republice Czeskiej w przemy le (bez budownictwa) jest oko o 30 tysi cy pracowników tymczasowych. Równie my stwierdzamy to, co powiedzia ju kolega Stránský: problem nie polega na regulacjach ustawowych, które s do dobre, lecz na ich egzekwowaniu. Z naszej perspektywy niewystarczaj ce s równie umiej tno ci fachowe instancji kontrolnych. Mowa tu przede wszystkim o inspekcji pracy. By mo- e wi e si to jednak z tym, e instancje te istniej od do niedawna. Tak- e koordynacja dzia alno ci instancji kontrolnych, inspekcji pracy, policji imigracyjnej itp. jest wed ug naszego do wiadczenia niewystarczaj ca. Tymczasem instytucje te powinny szczególnie ci le ze sob wspó pracowa, aby egzekwowa przepisy ustawowe. Przejd my do konkretnej sytuacji w zak adach Škoda Auto. Obecnie w naszych zak adach pracuje 3800 pracowników tymczasowych, przyj tych do pracy za po rednictwem dziewi ciu agencji pracy tymczasowej lub zatrudnianych przez nie. Je li spojrze wstecz, to zak ady Skoda ju zawsze, nawet przed upadkiem komunizmu, mia y problemy ze znalezieniem w regionie wykwalifikowanego personelu. W przesz o ci rozwi zywano je w najró niejszy sposób. Dzi ki szerokiemu programowi budownictwa mieszkaniowego rekrutowano pracowników z ró nych zak tków Republiki Czeskiej i osiedlano ich w regionie wraz z rodzinami. Stanowi oni dzi baz, personel zasadniczy, tak e ich dzieci pracuj ju u nas. Dzi ki porozumieniom mi dzyrz dowym pozyskiwano pracowników cudzoziemskich z Polski, Wietnamu i Kuby. Warto tu wspomnie, e w Mlada Boleslav zbudowano wi zienie i niektóre cz ci zak adu zatrudnia y wy cz- 54

56 nie wi niów. Po prze omie w roku 1989 by a amnestia i wi zienie zamkni to. Poniewa nie by o ju do dyspozycji wi niów, jako pierwsz pomoc rekrutowano znowu polskich pracowników i p acono im niekiedy nawet w twardej walucie. Ze wzgl du na to, e w regionie wokó Mlada Boleslav pozyskiwanie wykwalifikowanego personelu zawsze by o skomplikowane, bardzo szybko powsta- y pierwsze agencje pracy tymczasowej i biura po rednictwa pracy. Tak e obecnie zak ady Skoda prze ywaj wielki boom i jest du e zapotrzebowanie na personel. Bezrobocie wynosi tu niespe na 4%, czyli potencja si y roboczej w regionie jest wyczerpany. Dla przedsi biorstwa praca tymczasowa jest korzystna, bowiem atwiej jest skalkulowa koszty osobowe i sterowa nimi, a agencje pracy czasowej zapewniaj sta y dop yw pracowników. Tak e dla pracowników tymczasowych praca tymczasowa mo e by korzystna, poniewa wi e si ona z wi ksz elastyczno ci, np. mo liwo ci uzyskania rekompensaty czasem wolnym lub urlopu bezp atnego, co ceni sobie zw aszcza ci pracownicy, którzy w drodze do pracy pokonuj wi ksze odleg o ci. Praca tymczasowa jako forma zatrudnienia ma jednak przede wszystkim strony negatywne. Du a fluktuacja sprawia, e za ogi nie s stabilne. S problemy z umiej tno ciami i sprawno ciami fachowymi, pracownicy tymczasowi nie zawsze maj odpowiednie kwalifikacje do powierzanej im pracy. Problematyczna jest równie stabilizacja spo eczna pracowników tymczasowych, poniewa ze swoimi zarobkami cz sto nie mog sobie pozwoli na mieszkanie w tym stosunkowo drogim regionie, nie mówi c ju o sprowadzeniu rodziny. Relacje pomi dzy pracownikami tymczasowymi a sta za og s brzemienne w konflikty. Bierze si to mi dzy innymi st d, e pracownicy tymczasowi s zatrudniani przede wszystkim w okresach koniunktury, a sta a za oga musi ich wtedy wdro y do pracy, w wyniku czego zaczyna mie zaleg o ci w swej w a ciwej pracy. Skrajnie nieprzejrzysta jest równie sytuacja pod wzgl dem zarobków pracowników tymczasowych. S wprawdzie normy ustawowe i gwarantowana p aca minimalna, ale trudno kontrolowa ich przestrzeganie, bowiem przedsi biorstwa wykazuj p ace w sposób nieprzejrzysty i zagmatwany. Nie tylko my, tak e pracownicy tymczasowi, otrzymuj cz sto niejasn dokumentacj wynagrodze. Pracownicy tymczasowi dostaj wtedy po prostu pieni dze do kieszeni i sprawa za atwiona. To, co si dzieje, jest naprawd bardzo mgliste. 55

57 Poniewa pracownicy tymczasowi nie nale u nas do zwi zków zawodowych, praktycznie nie mo emy ich reprezentowa, np. w konfliktach zwi zanych z prawem pracy, w sprawach wynagrodze, w egzekwowaniu ich praw itd. Powiedziano to ju tutaj wielokrotnie, e jest to rzeczywi cie problem, poniewa agencje pracy tymczasowej nie maj oczywi cie interesu w tym, eby mie pracowników tymczasowych nale cych do zwi zków zawodowych, którzy staraliby si te samemu broni swoich praw i chroni je. Pracowników tymczasowych bardzo trudno organizowa w zwi zki zawodowe. S wprawdzie stosunkowo bezbronni i wra liwi na ciosy, ale mimo to nie chc si zapisywa do zwi zków, poniewa obawiaj si negatywnych konsekwencji ze strony agencji pracy tymczasowej lub ze strony pracodawcyu ytkownika, dla którego akurat pracuj. W praktyce jest tak, e pracownicy tymczasowi raczej nie przyst puj do zwi zków zawodowych. Odbija si to równie niekorzystnie na sta ej za odze, np. w razie rokowa zbiorowych na szczeblu zak adowym, poniewa im ni sze uzwi zkowienie w zak adzie, tym gorsza pozycja zwi zku zawodowego. W Republice Czeskiej nie jest przyj te zawieranie uk adów zbiorowych na wy szym szczeblu. Niemo no zorganizowania pracowników tymczasowych w zwi zki zawodowe uwa amy za ogromny problem. Trudno ci i napi cia w zak adzie pracy, ale tak e w jego otoczeniu, bior si równie z faktu, e pracownicy tymczasowi wywodz si z ró nych kr gów kulturowych. Je li wzi pod uwag, e s to g ównie m czy ni, przebywaj cy ponadto w stosunkowej izolacji z dala od stron ojczystych, to nie jest zaskakuj ce, e mog tu si zrodzi napi cia. Kolejnym problemem jest bariera j zykowa pomi dzy zagranicznymi pracownikami tymczasowymi i sta za og, ale tak e pomi dzy nimi samymi. Agencje pracy czasowej maj wprawdzie ustawowy obowi zek zapewnienia t umaczy pisemnych lub ustnych, ale to jest oczywi cie w ogóle niewykonalne. Braki w komunikacji doprowadzi y na przyk ad do tego, e pewien nowy wietnamski pracownik, kiedy by jeszcze wdra any do pracy przez swojego polskiego koleg, straci palec w prasom ocie. S to tragiczne wynaturzenia sytuacji, która wymkn a si spod kontroli. wiadomi tych problemów przeforsowali my w Škoda Auto w uk adzie zbiorowym ograniczenie liczby pracowników tymczasowych do Mimo to mamy obecnie 3800 pracowników tymczasowych. Przy obecnej liczbie 23 tysi cy zatrudnionych odsetek pracowników tymczasowych wynosi zatem 15%, w ród spawaczy jest to nawet 40%. Po prostu nie ma dostatecznej ilo ci robotników wykwalifikowanych w regionie. 56

58 Oddzia ujemy jednak na firm oraz naciskamy na to, by pracownicy ci stawali si stopniowo cz ci sta ej za ogi. Tak te rzeczywi cie dzieje si w praktyce, przy czym powstaje tu z kolei taki problem, e byli pracownicy tymczasowi trac miejsca noclegowe zapewniane przez agencj pracy czasowej i musz niekiedy sypia w systemie zmianowym w wielkich wspólnych mieszkaniach. Z naszej inicjatywy powsta a w naszym przedsi biorstwie komisja kontroli, sprawdzaj ca jako poszczególnych agencji pracy tymczasowej. Teoretycznie spe niaj one wi c wymogi formalne, w praktyce bywa jednak, e wygl da to nieco inaczej. Pracownicy tymczasowi wykonuj na przyk ad po prostu inne prace ni te, do których maj fachowe i zdrowotne kwalifikacje i do których ich zrekrutowano. Stworzyli my centrum doradcze dla pracowników tymczasowych, w których mog oni zasi gn informacji o swoich prawach i obowi zkach. Ten projekt jest jeszcze nowy i trzeba go b dzie jeszcze kiedy oceni, wa ne jest jednak na pewno to, e prze amujemy w tpliwo ci pracowników tymczasowych, budujemy zaufanie i zmniejszamy obaw przed kontaktami ze zwi zkiem zawodowym. Nasza organizacja zak adowa wspó dzia a w europejskiej radzie zak adowej koncernu Volkswagena i ci le wspó pracuje z central zwi zkow OS KOVO. Chcemy zaznajomi pa stwow inspekcj pracy z problematyk pracy tymczasowej. Chcemy omówi to równie z pos ami do czeskiego parlamentu. Zaplanowano kolejne szkolenia i seminaria dotycz ce problematyki pracy tymczasowej. W nast pnej kolejno ci odb d si rozmowy na ten temat z Europejsk Federacj Metalowców i kierownictwem MKOS. Planujemy zebranie wszystkich dost pnych dokumentów i informacji na temat pracy tymczasowej w intranecie OS KOVO. Je li na szczeblu krajowym w Czechach nie by oby gotowo ci do rozmów na temat zagadnie pracy tymczasowej, to chcemy po prostu zainicjowa odpowiednie rozmowy na szczeblu europejskim z Komisj Europejsk. Naszym celem jest przeforsowanie rzeczywi cie tych samych wynagrodze, czyli really equal pay dla pracowników tymczasowych, aby pracownicy tymczasowi nie byli ju zatrudniani z powodu korzy ci finansowych, lecz jedynie w celu uporania si z wahaniami i szczególnie wysokim nat eniem produkcji. 57

59 Franciszek Kope, przewodnicz cy Regionu NSZZ Solidarno Jelenia Góra Zwi zkowe i zak adowe wyzwania Dzisiejsza nasza konferencja porusza problem dla wszystkich naszych krajów szczególny, szczególny ze wzgl du na fakt tworzenia si grupy pracowników pozbawionej szeregu uprawnie, z których mog korzysta pracownicy zatrudnieni na pe ny etat. Wszyscy zauwa amy, e polityka naszych rz dów, przynajmniej dotychczas zmierza a w kierunku poszerzania grona pracowników zatrudnianych na zasadzie tymczasowo ci. W Polsce funkcjonuj ró ne formy pracy tymczasowej lub pracy nosz cej znamiona pracy tymczasowej. Nale y wymieni tu nast puj ce formy zatrudnienia tymczasowego lub zbli one: praca na czas okre lony i praca na czas okre lony w celu zast pstwa samozatrudnienie zatrudnienie w agencji pracy tymczasowej Praca na czas okre lony Jest to umowa o prac, której zasady s okre lone w kodeksie pracy. Niestety zasady te s znacznie mniej korzystne dla pracownika w stosunku do zatrudnienia na czas nieokre lony. Pracodawca ma prawo w tej umowie okre li konkretny czas obowi zywania. Umowa taka zawierana jest na kilka miesi cy lub nawet na kilka lat. W ka dym takim przypadku, bez wzgl du na okres trwania umowy, mo na wprowadzi dwutygodniowy okres wypowiedzenia bez podania przyczyn. Taka sytuacja powoduje ci g a niepewno pracownika co do jego przysz o ci i pozwala pracodawcy na wykorzystywanie swojej, w tym przypadku, dominuj cej pozycji. Niestety jest to dzisiaj najbardziej rozpowszechniona w Polsce forma zatrudniania pracowników. Patrz c od strony zwi zkowej traktujemy t form zatrudniania jako szczególnie niekorzystn. Spotykamy si cz sto z przypadkami bezproblemowego zwalniania pracowników zatrudnianych na czas okre lony w przypadku zapisania si do zwi zku, a to ze wzgl du na fakt, i pracodawca nie musi w przypadku tej umowy uzasadnia dwutygodniowego wypowiedzenia. Pracodawca nie ma obowi zku zawiadamiania zwi zku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia umowy o prac cz onkowi organizacji zwi zkowej ( w przypadku zatrudnienia na czas nieokre lony taki obowi zek istnieje). 58

60 Skutkiem takiego sformu owania przepisów prawa pracy pracownicy zatrudniani na czas okre lony obawiaj si wst pi do organizacji zwi zkowej, poniewa mo e to by przyczyny wypowiedzenia pracy. Solidarno od wielu lat zwraca uwag rz dz cym na problemy zwi zane z t form zatrudnienia i patologiami z tym zwi zanymi. W efekcie tych dzia a pojawi y si pierwsze symptomy niewielkiej poprawy. Od 1 maja 2004 r. obowi zuje ponownie przepis, który pozwala na zawarcie tylko dwóch po sobie nast puj cych umów o prac na czas okre lony, poniewa trzecia taka umowa b dzie traktowana jako umowa na czas nieokre- lony. Jednak e przy zawarciu umowy wieloletniej pracodawca unika tego obowi zku. S d Najwy szy w wyroku z 7 wrze nia 2005 r. stwierdzi, e zawieranie d ugich umów terminowych ogranicza uprawnienia pracownicze, jakie wi si z umowami na czas nieokre lony. S d okre li takie post powanie jako nadu ycie prawa. Przed nami zwi zkowcami stoi zadanie wymuszenia zmian, które ochroni tych pracowników przez nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o prac i pozwol im na normalne funkcjonowanie w ramach zwi zku. Umowa na czas okre lony w celu zast pstwa Podobne uprawnienia ( jak w umowie na czas okre lony) funkcjonuj w przypadku umowy w celu zast pstwa. W tym przypadku zatrudnia si osob w celu zast pienia pracownika, który przebywa na d ugotrwa y zwolnieniu lekarskim lub urlopie. Samozatrudnienie Kolejna, szczególnie niekorzystna forma pracy. W latach 90 tych ubieg ego stulecia pracodawcy wykorzystywali luki w prawie pracy umo liwiaj ce im drastyczne obni anie kosztów pracy. Dochodzi o do paradoksów polegaj cych na zwalnianiu ca ych grup pracowników tokarzy, kierowców, spawaczy, szwaczki, itp., i podpisywaniu przez firm z tymi osobami umów na wykonywanie us ug. Pracownik chc c pracowa na rzecz firmy, w której dotychczas by zatrudniony musia za o y w asn dzia alno gospodarcz i jako ju podmiot gospodarczy stawa przy tej samej maszynie, w tych samych godzinach wykonywa te same polecenia, które wykonywa jako pracownik zatrudniony na umow o prac. Jednak e w momencie za o enia w asnej dzia alno ci straci uprawnienia do urlopu, funduszu socjalnego, wszelkich dodatków pracowniczych, praco- 59

61 dawcy nie dotycz ju kwestie zwi zane z warunkami pracy, przerw, itp. Pracownicy ci zupe nie wychodzili poza przepisy dotycz ce uprawnie cz onka zwi zku. W tym momencie byli ju przedsi biorcami. Solidarno podj a walk z t form wykorzystywania pracowników i osi gn li my niedawno pewien sukces w tej sprawie albowiem Rz d dokona zmiany definicji dzia alno ci gospodarczej. W wyniku tej zmian, od 1 stycznia 2007r., cz jednoosobowych firm straci prawo do rozliczania podatków i sk adek ZUS jako przedsi biorcy. Zgodnie z nowelizacj nie b dzie ju przedsi biorc ten, kto wykonuje prac w siedzibie zleceniodawcy i pod jego kierownictwem, nie ponosi ryzyka gospodarczego oraz nie odpowiada za wykonywane czynno ci wobec osób trzecich. Dlatego te wiele firm wykorzystuj cych obecnie samozatrudnionych zmienia umowy z nimi, eby spe nione zosta y warunki wynikaj ce z nowej definicji. Umowa taka powinna potwierdza, e dana osoba ponosi ryzyko gospodarcze, odpowiada wobec innych za swe czynno ci albo e przynajmniej nie wykonuje swojej pracy w siedzibie zleceniodawcy pod jego kierownictwem. Mamy nadziej, e ta zmiana prawna znacznie ograniczy proceder zmuszania pracowników do samozatrudnienia. Zatrudnienie w agencji pracy tymczasowej Agencje pracy tymczasowej zatrudniaj ró norodne osoby o ró nych zawodach i nast pnie wynajmuj ich do pracy w innej firmie. Najcz ciej osoby te zatrudniane s na podstawie umowy cywilno prawnej, ( czyli nie jest to u- mowa o prac ) i to dopiero w momencie kiedy agencja ma zlecenie na poszukanie okre lonej grupy pracowników. A wi c dana osoba zg asza swój akces do pracy w agencji. Zapisywane s jej dane i nr telefony i w momencie kiedy agencja potrzebuje do pracy konkretne osoby dzwoni do wybranych osób i spisuje z nimi umowy. Grupa trafia do pracodawcy, z którym agencja podpisa a umow. Szczególnie cz sto spotykamy pracowników agencji w hipermarketach jako pracowników obs uguj cych kasy czy te rozk adaj cych towar na pó kach. G ównymi negatywnymi elementami wyst puj cymi w agencjach s sprawy zwi zane z zani aniem przys uguj cych wynagrodze, brakiem jakiejkolwiek formy dzia alno ci socjalnej, brak uprawnie urlopowych, itp. Agencje maj równie swoj dobr stron szczególnie dla studentów, czy te dla osób, które szukaj dodatkowego zaj cia poza swoj normaln prac. Te grupy maj mo liwo okre lenia terminu i czasu pracy dogodnego 60

62 dla nich, nie koliduj cego z wykonywaniem swoich podstawowych obowi zków. Niestety w okresie wyst powania du ych problemów na rynku pracy agencje wykorzystywa y sytuacj i ludzi, którzy mi li problemy ze znalezieniem jakiegokolwiek zatrudnienia. Obowi zuj ce w Polsce przepisy prawa pracy i ustawy o zwi zkach zawodowych w znikomym stopniu dotycz pracowników tego typu instytucji tym bardziej, e zatrudniani s na podstawie umów cywilno prawnych. Kolejnym istotnym negatywem jest fakt wykorzystywania tych pracowników jako amistrajków w momencie prowadzenia akcji protestacyjnej. Taki przypadek mi li my w Polsce niedawno podczas prowadzenia strajku w oskiego przez pracowników handlu. Pracownicy jednostek handlowych uczestnicz cy w tym strajku zast powani byli osobami przys anymi przez agencje. Reasumuj c Zwi zkowe organizacje zak adowe tak samo zreszt jak inne struktury Solidarno ci negatywnie oceniaj wszystkie wy ej wymienione formy zatrudnienia czasowego pracowników czy te samozatrudnienia pracowników ze wzgl du na wcze niej przytoczone argumenty. G ównym naszym zadaniem jest d enie do takiego okre lenia przepisów, aby pracownicy zatrudniani na czas nieokre lony czy te pracuj cy tymczasowo mi li takie same prawy i oczywi cie eby mi li mo liwo jednoznacznego egzekwowania tych praw od pracodawcy. Niestety w minionych latach, w okresie rz dów w Polsce libera ów czy te socjaldemokratów prawo pracy czy te prawo dotycz ce zwi zków zawodowych uchwalane by o zupe nie w odwrotnym kierunku - pracownicy, szczególnie pracownicy tymczasowi byli zwyk ym niezbyt istotnym narz dziem pracy a nie podmiotem pracy, a uprawnienia zwi zków zawodowych, czy te ochrona zwi zkowców okre lone w prawie by y w sposób niejednoznaczny lub antyzwi zkowy. Od pewnego czasu wprowadzane przez Rz d Prawa i Sprawiedliwo ci, na wniosek Solidarno ci, nowe ustawy szczególnie ustawa o Pa stwowej Inspekcji Pracy, czy te ustawa o odpowiedzialno ci pracodawców w przypadku amania praw pracowniczych, daje nadziej na zmian sytuacji i odwrócenie dotychczas obowi zuj cych negatywnych, w stosunku do pracowników i zwi zkowców tendencji. Oczywi cie naszym zdaniem te zmiany id zbyt wolno. Organizacje zak adowe i ca y zwi zek d y równie do znacznego ograniczenia tymczasowej formy zatrudniania pracowników, szczególnie w zak adach pracy staramy si aby nasi cz onkowie zwi zku zatrudniani byli na czas nieokre lony. Silnym organizacjom zak adowym udaje si wprowadzi w 61

63 Zak adowych uk adach zbiorowych pracy zapisy gwarantuj ce konsultacje w przypadku zamiaru zwolnienia cz onka zwi zku zatrudnionego na czas okre- lony. Kwestie zwi zane z prac tymczasow nie s oczywi cie jedynymi zadaniami i wyzwaniami stoj cymi przed Solidarno ci w zak adzie pracy. Szczególnie wa n spraw. o któr walczy obecnie solidarno jest temat podwy szenia p acy minimalnej, kolejna wa na sprawa to emerytury pomostowe i oczywi cie bardzo wa na sprawa to zwi kszenie uzwi zkowienia nad czym bardzo mocno od dawna ju pracujemy ale to s kolejne tematy których omówienie wymaga oby kilku nast pnych konferencji. Dzi kuj za uwag. 62

64 Jörg Wiedemuth Zarz d Federalny ver.di Zwi zkowe i zak adowe wyzwania 4 tezy: 1. Profil, funkcja i zakres stosowania pracy tymczasowej/leasingu pracowniczego w ostatnich latach wyra nie si zmieni y. 2. Zmiana ramowych warunków prawnych przyczyni a si do pogorszenia si warunków dla pracowników tymczasowych. 3. Mimo wyt onych wysi ków zwi zków zawodowych zrzeszonych w DGB w dziedzinie polityki uk adów zbiorowych nie uda o si zrekompensowa likwidacji ustawowych przepisów ochronnych. 4. Zwi zki zawodowe i rady zak adowe powinny jednak nadal wykorzystywa swe mo liwo ci w zakresie ochrony i poprawy warunków pracy pracowników tymczasowych. Tradycyjna praca tymczasowa/leasing pracowniczy: Stosowanie pracy tymczasowej w celu przerobienia w okre lonym czasie zwi kszonej liczby zamówie, np. po to, by unikn pracy nadliczbowej zrekompensowania w okre lonym czasie absencji personelu, np. w wypadku choroby lub nieobecno ci w pracy z innych przyczyn pokrycia przej ciowego zapotrzebowania na personel, które nie ma charakteru trwa ego i którego nie da si skalkulowa w czasie zapewnienia marginesu elastyczno ci, którego nie da oby si stworzy poprzez inne dzia ania kadrowe z zakresu elastycznego u ycia personelu. 63