WYROK SĄDU REJOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU z dnia 27 kwietnia 2011r., sygn. akt VIP 458/10

Transkrypt

1 WYROK SĄDU REJOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU z dnia 27 kwietnia 2011r., sygn. akt VIP 458/10 Przewodniczący SSR Maciej Łukaszewicz Ławnicy Bogumiła Borowska Barbara Zajkowska Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Białymstoku Wydział VI Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 13 kwietnia 2011 r. w Białymstoku na rozprawie sprawy X przeciwko Y Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w L. o przywrócenie do pracy i zapłatę I. Zasądza od pozwanego Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w L. na rzecz powoda X kwotę 4444,08 zł ( cztery tysiące czterysta czterdzieści cztery złote osiem groszy ) brutto II. Wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1481,36 zł ( jeden tysiąc czterysta osiemdziesiąt jeden złotych trzydzieści sześć groszy ) III. Zasądza od pozwanego Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w L. na rzecz powoda X kwotę 675 zł ( sześćset siedemdziesiąt pięć złotych ) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. IV. Nakazuje pobrać od pozwanego Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w L. na rzecz Skarbu Państwa ( kasa Sądu Rejonowego w Białymstoku ) kwotę 223 zł. ( dwieście dwadzieścia trzy złote ) tytułem części nieuiszczonej opłaty od pozwu oraz kwotę 36,80 zł ( trzydzieści sześć złotych osiemdziesiąt groszy ) tytułem zwrotu wydatków w sprawie UZASADNIENIE Powódka X w pozwie skierowanym przeciwko Y Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w L. wniosła po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa ( k. 288v ) o przywrócenie do pracy oraz zasądzenie dwumiesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W uzasadnieniu wywodziła, iż łącząca ją z pozwaną umowa o pracę na czas określony w istocie stanowiła umowę na czas nieokreślony, a pracodawca 1

2 wypowiadając ją dopuścił się naruszenia przepisów prawa pracy. Powołując się na poglądy zawarte w orzecznictwie Sądu Najwyższego podnosiła, że długoterminowe umowy o pracę z klauzulą pozwalającą na wcześniejsze jej rozwiązanie godzą w przepisy prawa pracy o ochronie trwałości bezterminowych stosunków pracy. Wypowiedzenie mnie miało też podstaw merytorycznych. Ustanowiony z urzędu pełnomocnik powódki wnosił o zasądzenie kosztów procesu. Pozwana wnosiła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego. Twierdziła, że zawarcie pięcioletniej umowy o pracę było wynikiem zgodnego zamiaru obu stron. Powódka zawierając taką umowę akceptowała ją i jej warunki bez zastrzeżeń i nigdy nie zgłaszała żadnych uwag. Podniosła, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę nastąpiło w zgodzie z przepisami prawa. Sąd ustalił i zważył, co następuje: Bezsporny w sprawie pozostawał przebieg zatrudnienia powódki w pozwanej Spółce. Umową o pracę z dnia 2 października 2006 r. powódka została zatrudniona w pozwanej spółce do 31 grudnia 2006 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku sprzedawca kasjer. W dniu 1 stycznia 2007 r. z powódką została zawarta umowa o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2011 r. Stanowisko, miejsce pracy i wymiar czasu pracy powódki nie uległy zmianie. W umowie tej zawarto klauzulę o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem ( k. 8 akt osobowych, część B ). Powódka pracę świadczyła początkowo w sklepie Y na osiedlu Wysoki Stoczek, a następnie w sklepie Y na ul. Radzymińskiej w Białymstoku. Dnia 12 października 2010 r. powódka otrzymała oświadczenie woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upływał dnia 30 października 2

3 2010 r. ( k. 1 akt osobowych, część C ). Oświadczenie woli pracodawcy nie zawierało przyczyny wypowiedzenia. Spór w niniejszym postępowaniu dotyczył weryfikacji prawidłowości zawarcia z powódką umowy terminowej przez pryzmat ewentualnego obejścia przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Analizując przedmiotową sprawę powołać należy Dyrektywę Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 roku dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U.UE.L ). Wprawdzie w niniejszym postępowaniu pracodawcą jest podmiot prywatny, a postanowienia dyrektyw, jeżeli są bezwarunkowe i wystarczająco precyzyjne, mogą wywierać skutek bezpośredni tylko w sporze jednostki z państwem lub podmiotem publicznym, który w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości jest uznawany za emanację państwa, jednakże sąd krajowy nie jest zwolniony z obowiązku dokonywania wykładni prawa krajowego w duchu unijnych regulacji prawnych. Wyrazem tego jest postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 października 2009 roku, w sprawie II PZP 10/09 ( LEX nr ). Zgodnie z powołaną klauzulą 5 porozumienia ramowego w celu zapobiegania nadużyciom państwa członkowskie wprowadzają środki przewidujące obiektywne powody uzasadniające odnowienie umów terminowych, maksymalną łączną długość kolejnych umów zawieranych na czas określony lub liczbę odnowień takich umów, przy czym ustalają również na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony będą uważane za kolejne lub za umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony. Nadto zgodnie z pkt.6 i 7 postanowień ogólnych powołanego załącznika do Dyrektywy Rady 99/70/WE umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia 3

4 zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności, przy czym korzystanie z umów o pracę zawieranych na czas określony, oparte na obiektywnych przesłankach, jest środkiem zapobiegania nadużyciom. Pracodawca nie może w sposób dowolny odstąpić od zawierania umów o pracę na czas nieokreślony na rzecz terminowych umów o pracę, godząc tym samym w cel dyrektywy, istotę stosunku pracy, opierającego się na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz zasadę prymatu zawierania umów o pracę na czas nieokreślony. W wyroku z dnia 7 września 2005r. II PK 294/04 ( OSNP/2006/13 14/2007 ) Sąd Najwyższy stwierdził, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony ( 9 lat ) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego ( art i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. ). W wyroku z dnia 25 października 2007r. II PK 49/07 ( OSNP/2008/21-22/317 ), Sąd Najwyższy podkreślił, iż niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia powtórzył, iż standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Podkreślił, że umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia 4

5 przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Ponadto zaznaczył, iż wymuszenie terminowej podstawy stosunku pracy przez pracodawcę może wskazywać na to, że w takiej podstawie połączonej z klauzulą rozwiązania umowy w każdym czasie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, wyrażają się wyłącznie interesy pracodawcy, bez uwzględnienia słusznego interesu pracownika. Wreszcie Sąd Najwyższy podkreślił, iż interes pracodawcy zasłaniającego się koniecznością zapewnienia odpowiedniego poziomu wielkości produkcji w określonych okresach ( w zależności od popytu na rynku na poszczególne asortymenty ), polegał na stworzeniu stanu elastyczności zatrudnienia, w którym nie chodziło o zapewnienie sobie przez pracodawcę wieloletnich stabilnych zatrudnień, ale zatrudnień niestabilnych, które łatwo podlegałyby rozwiązaniu. Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy, trzeba stwierdzić, że brak było jakichkolwiek obiektywnych i uzasadnionych przyczyn zawarcia z powódką umowy o pracę na okres pięciu lat. W ocenie Sądu zawarcie z powódką długoterminowej umowy o pracę leżało wyłącznie w interesie pozwanego pracodawcy i korespondowało z zasadniczym zamiarem ewentualnego rozwiązania przedmiotowego stosunku pracy. Zawarcie w tej umowie klauzuli przewidującej możliwość rozwiązania umowy wieloletniej za dwutygodniowym wypowiedzeniem gwarantowało pracodawcy ewentualność rozwiązania umowy o pracę praktycznie w każdej chwili i to bez wskazania przyczyny wypowiedzenia. W ustalonym w sprawie stanie faktycznym pozwany pracodawca faktycznie skorzystał z możliwości rozwiązania terminowej umowy o pracę przed upływem terminu, na jaki została zawarta potwierdzając realizację zamiaru ujawnionego przy zawieraniu umowy wieloletniej bez gwarancji stabilizacji zatrudnienia. Należy przy tym podkreślić, iż w toku postępowania nie wykazano żadnych powodów i zasadności zawierania wieloletnich umów terminowych. 5

6 Okoliczność zawierania na czas określony umów najmu lokali sklepowych, takiego powodu nie mogła stanowić, jako że okresy na jakie zawierano umowy o pracę nie korespondowały z okresami umów najmu. Świadek B. S. podniosła, że pracodawca nie porównywał okresów na jakie zawierał z pracownikami umowy o pracę z okresem jaki miała trwać umowa najmu. Świadek nie potrafiła wytłumaczyć dlaczego umowę z powódką zawarto właśnie na okres pięciu lat. Rozważając kwestię korzystności zawarcia takiej czy innej umowy świadek wskazywała w szczególności na kwestię krótkiego terminu wypowiedzenia. Oznacza to, że decyzja o zawieraniu umów terminowych nie wynikała z właściwości relacji pomiędzy stronami stosunku pracy, które wymagały zatrudnienia na czas określony, a z chęci uzyskania narzędzia dla szybkiego rozwiązywania stosunku pracy. Przyczyny zawierania umów na 5 lat nie znał też M. D. kierownik powódki ( k ). Z zeznań tego świadka wynika, iż praktyką pozwanej było po upływie okresu próbnego zawieranie z pracownikami dwóch następujących po sobie umów o pracę na okresy po pięć lat. Ze świadkiem G. T. pozwana zawarła umowę na okres pięciu lat, przy czym świadek nie miał możliwości zawarcia umowy na czas nieokreślony lub na inny okres ( k ). Praktyka zawierania przez pozwanego długoterminowych umów o pracę znalazła potwierdzenie także w zeznaniach M. J., która podniosła, że trzecią umowę Spółka zawarła z nią na okres ponad 20 lat, dopiero z czasem w drodze aneksu z świadkiem zawarto umowę na czas nieokreślony ( k. 250 ). Okoliczność braku wpływu pracowników na rodzaj zawieranej umowy wynika zeznań A. J. ( k ). Świadek podniósł, że nie mógł negocjować warunków umowy o pracę. Gdy próbował coś dla siebie wyjednać, był informowany, że już za późno na zmiany, że być może następnym razem coś się zmieni. Podobne wnioski płyną z zeznań B. Ż. ( k. 248v ). Świadka z pozwanym łączyła początkowa umowa na czas określony, następnie na czas nieokreślony którą zamieniono na umowę na 6

7 czas określony. Nikt świadkowi nie wytłumaczył przyczyn zmiany umowy o pracę. Umowa przyjechała w teczce, świadkowi przedłożono ją do podpisu. Zeznania świadka P. B. ( k ) dowodzą, że w istocie pozwana Spółka zdecydowanie preferuje zawieranie z pracownikami umów o pracę na czas określony i odchodzi od umów na czas nieokreślony. Świadek wskazał, że obecnie nie są zawierane z pracownikami umowy na czas nieokreślony. W świetle powyższych zeznań uprawniony jest wniosek, że zawieranie z pracownikami długoterminowych umów o pracę przez pozwanego pracodawcę jest częścią polityki kadrowej. Pięcioletnia umowa z powódką w tę politykę się wpisywała. Z punktu widzenia pozwanego długoterminowa umowa o pracę z klauzulą możliwości jej wypowiedzenia w każdym czasie, bez podawania przyczyny stanowiła niezwykle wygodne narzędzie pozwalające na całkowicie dowolną regulację zatrudnienia. Powódka obok ewidentnego braku jakichkolwiek korzyści z tytułu zawarcia długoterminowej umowy o pracę, wobec braku oferty kontynuacji zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony ponosiła faktyczne ryzyko utraty pracy w sytuacji odmowy podpisania umowy na czas określony. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem zawieranie umów terminowych winno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku pracy, przy czym sytuacja usprawiedliwionego uzgodnienia powstaje wtedy, gdy uzgodnienie umowy na czas określony łącznie z mechanizmami zabezpieczającymi osiągnięcie umówionego celu nie godzi w społecznogospodarcze przeznaczenie umowy na czas określony i nie zmierza do obejścia przepisów o zatrudnieniu bezterminowym ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października r., II PK 49/2007, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317 ). Jak wskazano powyżej w okolicznościach przedmiotowej sprawy trudno jest przyjąć, że zawarcie umowy terminowej było zgodne z usprawiedliwionym interesem powódki, zwłaszcza w sytuacji braku 7

8 gwarancji trwania tej umowy przez cały okres, na który ją zawarto. Zdaniem Sądu pozwany pracodawca wykorzystał w stosunku do powódki przewagę ekonomiczną oferując wyłącznie zatrudnienie na mocy pięcioletniej umowy o pracę z możliwością jej wcześniejszego wypowiedzenia. W przypadku pozwanego prowadzącego sieć sklepów na terenie całego kraju nie istniały żadne okoliczności ( związane choćby z sezonowością produkcji, zmianami technologicznymi itp. ), które mogłyby usprawiedliwiać zawarcie tego typu umowy. Zawieranie z powódką, jak innymi pracownikami umów na okresy wieloletnie dowodzi, iż pracodawca przewidywał ciągłość pracy, dysponował miejscami pracy. Chcąc jednak zapewnić sobie możliwość szybkiej wymiany pracowników zawierał z nimi umowy na czas określony z klauzulą dopuszczającą ich rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, co jest obejściem przepisów prawa pracy. Podkreślić trzeba, że w toku niniejszego postępowania nie wykazano jakichkolwiek okoliczności uzasadniających w interesie obu stron przedmiotowego stosunku pracy zawarcie wieloletniej umowy terminowej. Biorąc powyższe pod uwagę, a w szczególności w związku z uznaniem zawarcia z powódką terminowej umowy o pracę z obejściem obowiązujących przepisów prawa pracy i ich społeczno gospodarczego przeznaczenia należało uznać, iż przedmiotowy stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony (podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 października 2007 roku, w sprawie II PK 49/2007, OSNP 2008/21-22 poz. 317). Zgodnie z art.30 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony winna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, a w ustalonym stanie faktycznym pracodawca nie wskazał przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę, co stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. W razie ustalenia zgodnie z art kp, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest 8

9 nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z 45 2 k.p. sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Analiza okoliczności sprawy doprowadziła Sąd do wniosku, iż uwzględnienie żądania powódki przywrócenia jej do pracy nie byłoby celowe. W toku postępowania widoczny był silny konflikt osobisty pomiędzy powódką a przełożonymi. Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 28 lipca 1999 r. I PKN 110/99 ( OSNAP 2000/21/780) konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe, jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności. Powódka w przedmiotowej sprawie nie kwestionowała istnienia tego konfliktu, przeciwnie eksponowała go podkreślając złą atmosferę w pracy, jak też podnosząc, że jest ofiarą mobbingu. Okoliczność napiętej atmosfery oraz konfliktu między powódką a jej przełożonym M. D. wynika także z zeznań R. Ś. ( k ). W tej sytuacji przywrócenie powódki do pracy byłoby niecelowe. Za takim wnioskiem przemawia też fakt istnienia licznych zastrzeżeń do pracy powódki. Przełożeni powódki podnosili, że powódka pracowała niestarannie, często trzeba było zwracać jej uwagę, co nie zawsze przynosiło skutek. I tak świadek M. D. ( k. 194v. 196 ) podniósł, że powódka najgorzej ze wszystkich pracowników rozkładała towar na ladzie, powódce zwracano w tej kwestii uwagę kilkanaście razy. Zdarzyło się też jej 9

10 nieprawidłowo zważyć towar. Z zeznań J. P. ( k ) wynika, że do sposobu wykonywania przez powódkę pracy istniało szereg zastrzeżeń. Trzeba było po niej ciągle coś poprawiać. Powódka nie zawsze wyjmowała wędliny z opakowań, mimo, że przed wbiciem w nie ceny powinna to uczynić. Niestarannie układała wędliny na ladzie, zapominała o odkrajaniu zaschniętych brzegów wędlin. Przyjmowała towar z krótkim terminem ważności, popełniała błędy przy jego przyjmowaniu. Pomimo zwracania uwagi, wciąż popełniała te same błędy. Zdarzało się jej kwestionować uwagi przełożonych. Świadek podała, że inne pracownice narzekały na powódkę, mówiły, że nie chce się jej pracować. Okoliczność nieprawidłowego przyjmowania towaru przez powódkę oraz nieskuteczność zwracanych powódce uwag znalazła potwierdzenie w zeznaniach P. B. ( k. 293v.) Częste nieobecności powódki w pracy spowodowane jej chorobami oraz chorobami jej dzieci stwarzały pracodawcy duże trudności we właściwym zorganizowaniu pracy. Nieobecności te choć usprawiedliwione i obiektywnie uzasadnione, rodziły po stronie pracodawcy szereg trudności organizacyjnych oraz niezadowolenie pracowników, którzy musieli powódkę zastępować. Jak wynika z zeznań M. D. ( k. 195 ) powódka do ostatniej chwili zwlekała z poinformowaniem o zamiarze przedłużenia zwolnienia lekarskiego. Nieraz trzeba było do niej dzwonić, aby tę informację uzyskać. Powodowało to konieczność zmiany grafika, jak też proszenia pracowników, aby zostali po godzinach pracy. Podobne zeznania w tej mierze złożyła M. J. ( k. 250v ). Świadek G. T. wskazał, że gdy koleżanka powódki ze stoiska zachorowała i poszła na zwolnienie, to następnego dnia powódka także udała się na zwolnienie. Zapytana po zwolnieniu o swój stan zdrowia odpowiadała, że jest zdrowa, po czym następnego dnia ponownie udawała się na zwolnienie. Tego typu działania powódki siłą rzeczy były źle odbierane przez pozostałych pracowników i przez przełożonych. Pracownicy skarżyli się na częste nieobecności powódki ( vide: zeznania B. Ż. k. 249 ). 10

11 Zważyć należy na to, że dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy pracę ( wyroki Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2005 r., I PK 305/05, Lex , z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476 ). Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą jest zasadne, gdy zachodzi związek nieobecności z naruszeniem istotnych interesów pracodawcy ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456 ). Bezsprzecznie powódka z dużą częstotliwością korzystała ze zwolnień lekarskich. Liczne, krótkoterminowe zwolnienia stanowiły poważne utrudnienia w funkcjonowaniu sklepu, w którym pracowała powódka. Wszak istotą umowy o pracę jest świadczenie przez pracownika pracy. W związku z powyższym, stosownie do brzmienia art k.p. należało orzec o odszkodowaniu, a nie o przywróceniu do pracy. W myśl art. 471 k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni do 3 miesięcy, nie dłużej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia w przypadku powódki wynosił 3 miesiące art pkt 3. Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop to kwota 1 481,36 zł ( k. 12 ). Po pomnożeniu tej kwoty przez trzy Sąd otrzymał kwotę 4 444, 08 i taką kwotę zasądził tytułem odszkodowania. Zgodnie z treścią art k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w pkt. I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1 481,36 zł tj. kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu wyrażoną w art. 98 k.p.c., mając na uwadze regulację zawartą w 6 pkt 3 w zw. z 11 ust. 1 pkt 2 oraz w oparciu o 2 ust. 1 i 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb 11

12 Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu ( Dz. U. 2003, nr 163, poz ze zm.). Zasądzając koszty procesu Sąd uwzględnił, że strona powodowa wygrała sprawę co do zasady. Stawka minimalna liczona od zasądzonego odszkodowania w tej sprawie wynosi 450 zł, ustanowiony z urzędu pełnomocnik powódki wniósł o zasądzenie stawki w wysokości 150%. Mając na uwadze, że nakład pracy pełnomocnika i jego wpływ na wynik postępowania był znaczny, a sprawa nie należała do najłatwiejszych, Sąd uwzględnił ten wniosek i zasądził kwotę 675 zł ( 450 x 150%= 675 zł ) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. O kosztach sądowych orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 oraz art. 83 ust. 2 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2005, nr 167, poz ze zm.). Pozwana przegrała sprawę co do zasady i winna ponieść jej koszt (vide: uchwała SN z dnia r., I PZP 1/07, OSNP 2007/19-20/269). Na koszty sądowe w tej sprawie składa się opłata od pozwu. Wysokość tej opłaty ustalono w oparciu o art. 13 ust. 1 w zw. z art. 21 ustawy. Skoro od pozwanej na rzecz powódki zasądzono 4 444,08 zł 5% tej kwoty daje 222, 20 zł, a po zaokrągleniu 223 zł, która to kwota stanowi należną od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa nieuiszczoną opłatę od pozwu. Wydatki w tej sprawie stanowił koszt stawiennictwa świadka w Sądzie, tymczasowo pokryty przez Skarb Państwa w kwocie 36, 80 zł. Z wszystkich powyższych motywów orzeczono jak w sentencji wyroku. 12