Ograniczenie pracownika w swobodzie podejmowania dodatkowego zatrudnienia w kontekście aksjologicznych podstaw prawa pracy

Transkrypt

1 dr Justyna Czerniak Swędzioł* Ograniczenie pracownika w swobodzie podejmowania dodatkowego zatrudnienia w kontekście aksjologicznych podstaw prawa pracy I. Chcąc w najprostszy sposób zdefiniować wolność można było by powiedzieć, że to brak przymusu, że to sytuacja, w której można dokonywać wyborów spośród wszystkich dostępnych i możliwych opcji. Wolność może oznaczać brak osobistego zniewolenia, brak ograniczeń ze strony władzy, czy innych podmiotów (jednostek), a także zwyczajów społecznych i warunków naturalnych. W filozofii podkreśla się, że jest ona przeciwieństwem ignorancji i ulegania namiętnościom. Wolny jest tylko ten człowiek, który kierując się prawdziwą wiedzą i własnym rozumem może realizować cele, które uważa za pożądane dla siebie. Wolność stanowi również treść podstawowego prawa jednostki i to zarówno w świetle Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, jak i w świetle Międzynarodowych Paktów Praw Człowieka. Sposobów rozumienia wolności zawsze było i nadal jest wiele. Również w każdym systemie wartości rola wolności będzie inna. W prawie pracy wyrażoną mamy zasadę wolności pracy w art. 10 k.p., ale również zasadę (swobodę) wolności nawiązania stosunku pracy w art.11 k.p. Zanim jednak w nauce prawa doszło do wykształcenia zasady wolności pracy należy pamiętać o tym, że pomiędzy wolnością i pracą istniała i widoczna była antynomia. Z tym, że jak opisuje to A. Chobot 1 antynomia wolności i pracy kształtowała się z różnym nasileniem, w zależności od układów społecznych, w których występowała i nie we wszystkich formacjach społeczno ekonomicznych była wyraźnie odczuwalna. Jej zniesienie oznaczało całkowitą swobodę decydowania o rodzaju, miejscu i czasie wykonywania czynności. Z kolei, aksjologicznego zalążka zasady wolności pracy A. Chobot upatrywał w koncepcji fizjokratów. Twierdzili oni bowiem, iż wrodzone prawo do wolności obejmuje nie tylko swobodę ruchów, lecz również rozporządzanie własnymi umiejętnościami i pracą, w jej rodzajowych i czasoprzestrzennych aspektach 2. Również A. Patulski 3 dokonał klasyfikacji wolności pracy w ujęciu * autorka jest adiunktem w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego 1 A. Chobot Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy a ograniczenia zasady wolności pracy Poznań 1983 r., str. 23 i nast. 2 Zob. M. Borucka Arctowa Prawo natury jako ideologia antyfeudalna Warszawa 1957 r., str. 112 cyt. za A. Chobot j.w. 3 A. Patulski Wolność pracy. Próba ujęcia wielopłaszczyznowego Warszawa 1992r., str. 15 i nast. Autor opisuje wolność pracy jako przedmiot naturalnego uprawnienia, ujmuje ją również w kategoriach klasyczno 1

2 aksjologicznym, ale wyróżnił on także ekonomiczne, socjologiczne i prawne ujęcie omawianej wolności. Zresztą, w ogóle, na potrzebę badania prawa pracy w płaszczyźnie aksjologicznej zwrócono uwagę, już jakiś czas temu, w piśmiennictwie 4. Chodzi bowiem o ustalenie idei, celów i wartości, którym prawo pracy ma służyć, tym bardziej że jest to przecież dziedzina prawa, która ma do spełnienia określoną misję społeczną, pozostając jednocześnie pod silnym wpływem przemian politycznych. Wolność pracy stanowi element pozytywnego porządku prawnego. Jako pojęcie prawne jest częścią składową szerszego pojęcia prawa do pracy 5. Wolność pracy jest również pojęciem niezwykle uniwersalnym ponieważ mieści się ona w porządku prawno-naturalnym jako prawo wspólne wszystkim ludziom i uniwersalnym w tym sensie, że jest rozumiane zawsze i wszędzie, w każdym kraju i liczy się z przyrodzonymi właściwościami jednostki 6. Wolność pracy, jak każda wolność, może być rozumiana bądź jako uprawnienie do powstrzymywania się od określonych działań, bądź jako prawo do podejmowania takich działań. Rozróżnia się w związku z tym tzw. negatywną wolność pracy, którą można sprowadzić do zasady dobrowolności pracy, oraz tzw. pozytywną wolność pracy, której istota sprowadza się do swobodnego wyboru zawodu, miejsca pracy i pracodawcy 7. W literaturze można również spotkać podział na wolność pracy sensu stricto - nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli stron tego stosunku oraz wolność pracy sensu largo - wyrażająca się w wolności wyboru zawodu, miejsca pracy i pozostawania w stosunku pracy. Wolność pracy jest swobodą osobistą przypisywaną pracownikowi, ale przecież korzysta z niej także pracodawca, gdyż posiada swobodę w zatrudnianiu pracowników. Jak słusznie liberalistycznych, gdzie zwraca uwagę, że w takim ujęciu jest wolnością w granicach prawa. Prezentuje wolność pracy zgodnie z ideami szkoły prawa natury, a z kolei negatywną wolność pracy ujmuje w kategoriach pozytywistycznej koncepcji prawa, co oznacza, że państwo, respektując przekonania moralne większości obywateli, zobowiązuje się do przestrzegania określonych sfer wolności. W ekonomicznym ujęciu wolność pracy polega na przyznaniu jednostce prawa własności do jej siły roboczej. W socjologicznym zwraca się uwagę na ruchliwość zawodową, z którą wiążą się zmiany zawodu, zarobków i warunków mieszkaniowych. Wolność pracy w ujęciu psychologicznym jest pojęciem węższym niż wolność pracy w aspekcie prawnym, obejmuje bowiem sferę zachowań człowieka wolną zarówno od wewnętrznego przymusu pilnych potrzeb, jak i od zewnętrznego przymusu kontroli społecznej. 4 Zob. T. Zieliński Antropologiczne i aksjologiczne podstawy prawa pracy IWS OTK Katowice 1992r., str. 295 i nast, T. Wyka W poszukiwaniu aksjologii prawa pracy o roli encykliki Laborem exercens Jana Pawła II Monitor Prawa Pracy 2011r., Nr 9 5 Z. Góral Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym. Łódź 1994., str J. Stencel Zakaz konkurencji w prawie pracy Warszawa 2001r., str Zob. W. Perdeus Zakaz konkurencji w stosunkach pracy a zasada wolności pracy (w:) Prawa i wolności obywatelskie w procesie transformacji ustrojowej red. H. Zięba Załucka, Rzeszów 1997r., str. 96 2

3 zauważono w doktrynie 8 należy rozróżnić zasadę wolności pracy od zasady wolności nawiązania stosunku pracy. Zasada wolności pracy jako zakaz zmuszania kogokolwiek do pracy wyrażona została w art. 10 k.p. Natomiast z art. 11 k.p. wynika nie tylko zasada wolności podejmowania pracy przez pracownika, ale także swoboda pracodawcy nawiązania stosunku pracy z wybraną osobą. Uzupełnieniem zapisanej w art k.p. zasady wolności pracy pozostaje właśnie zasada swobody nawiązania stosunku pracy, która od stycznia 2004 roku rozciąga wymóg zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy również na ustalenie warunków pracy i płacy. Wolność pracy jest jedną z form swobody podejmowania aktywności zarobkowej z tym, że nie odnosi się ona wyłącznie do stosunków pracy, ale obejmuje również inne formy aktywności zawodowej. Jednakże, w kontekście omawianego tematu, spośród przedstawionych przeróżnych ujęć wolności pracy, aspekt pozytywnej wolności pracy (wolności sensu largo) będzie miał szczególne znaczenie. Nie wolno zapominać również o tym, że wolność pracy w ujęciu prawnym doznaje ograniczeń, o ile prawo wyraźnie je dopuszcza. W naszym porządku prawnym zasadę wolności pracy wyraża art. 65 ust. 1 Konstytucji, a z kolei art. 31 ust. 3 Konstytucji wskazuje, w jakiej formie i na jakich warunkach ustawodawca może wprowadzić ograniczenia w zakresie korzystania z wolności konstytucyjnych, którą niewątpliwie pozostaje także wolność pracy. W nauce prawa pracy wspomniane już wcześniej art. 10 k.p. i art. 11 k.p., oczywiście w kontekście szeroko pojętej wolności pracy oraz art. 101 ¹ i nast. k.p., które to przepisy wprowadzają umowny zakaz konkurencji i stanowią swoistą formę ograniczającą swobodę pracownika w podejmowaniu zatrudnienia, czy też dodatkowego zatrudnienia. Pamiętać należy jednak o tym, że ograniczenie wolności pracy polega na uniemożliwieniu ludziom robienia czegoś, na co maja ochotę, ale jednocześnie bez przymuszania ich do robienia czegoś innego 9. W prawie pracy takim ograniczeniem pozostaje umowny zakaz konkurencji, ale czy pozostają nim także inne klauzule uniemożliwiające podjęcie pracownikowi dodatkowego zatrudnienia? II. Od r., kiedy to uchylono art.101 k.p., możliwość podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika nie jest regulowana wprost w Kodeksie pracy. Uchylony przepis ustanawiał ograniczony i względny zakaz podejmowania przez pracownika, zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, dodatkowego zatrudnienia - na podstawie 8 T. Zieliński, G. Goździewicz (w:) red. L. Florek Komentarz. Kodeks pracy Warszawa 2011 r., str. 74 i nast. 9 A. Patulski j.w. str. 19 3

4 umowy o pracę lub innego stosunku prawnego. Przewidywano obowiązek uzyskania uprzedniej zgody zakładu pracy na podjęcie takiego dodatkowego zatrudnienia przez pracownika, chyba że przepis szczególny stanowił inaczej. Jeżeli jednak pracownik, bez zgody pracodawcy, podjął dodatkowe zatrudnienie, to nie wpływało to na skuteczność zawartej z nim umowy o pracę. Problematykę dotyczącą możliwości podejmowania przez pracownika dodatkowej działalności zarobkowej w trakcie zatrudnienia łączy wiele, choć nie bezpośrednio, z tematem konkurencji 10. Najbardziej widoczną wspólną cechą jest konflikt interesów stron stosunku pracy, czyli sytuacja kiedy interesy pracodawcy pozostają całkowicie sprzeczne z interesami pracownika. Działalność dodatkowa jest oczywiście pojęciem szerszym od działalności konkurencyjnej. Każda bowiem działalność konkurencyjna, o ile jest prowadzona w trakcie trwania stosunku pracy jest niewątpliwie działalnością dodatkową, ale nie każda dodatkowa musi mieć od razu charakter konkurencyjny 11. Dodatkową działalność prowadzoną przez pracownika winny cechować dwie rzeczy, a mianowicie jej osobisty charakter oraz cel wyłącznie zarobkowy. Definiowanie zatem działalności dodatkowej pracownika jako jakiejkolwiek działalności poza pracą u danego pracodawcy, w tym o charakterze niezarobkowym, wydaje się godzić w nie tylko w konstytucyjną zasadę wolności pracy, ale również w wolność pracy w stosunkach regulowanych przez prawo pracy. W literaturze B. Cudowski 12 dokonując oceny przez pryzmat zasady wolności pracy, prezentuje pogląd zgodnie, z którym pracownik może podejmować dodatkową działalność zarobkową poza podstawowym miejscem pracy. Polskie prawo pracy, po skreśleniu art. 101 k.p., nie ogranicza pracowników (właściwie tylko poza zakazem konkurencji) w wykonywaniu przez nich dodatkowych zajęć zarobkowych. Jednak z drugiej strony zdaniem Autora - nie stoi nic na przeszkodzie, by w umowie o pracę lub w układzie zbiorowym pracy mógł być zawarty zakaz podejmowania przez pracownika dodatkowych zajęć zarobkowych. Takie objęcie dodatkowej działalności zarobkowej zakazem stanowiłoby dla pracodawcy korzystne rozwiązanie z dwóch powodów. Po pierwsze z chęci zapewnienia sobie pełnej dyspozycyjności pracownika, a po drugie umożliwiłoby uniknięcie ewentualnych problemów z udowodnieniem, że dodatkowa działalność pracownika stanowi działalność konkurencyjną. Prawo do zawierania umów o zakazie dodatkowego zatrudnienia można z 10 R. Tazbir Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika Kraków 1999r., str Ibidem 12 B. Cudowski Zakaz konkurencji PiZS 1997/1, str

5 kolei wyprowadzić z zasady swobody kontraktowania, która oznacza dopuszczalność regulowania w umowie wszystkich innych spraw, o ile nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa pracy 13. Należałoby się więc zastanowić, czy wprowadzenie takiego umownego zakazu niepodejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia nie jest dla pracownika rozwiązaniem mniej korzystnym aniżeli zawarcie z nim stosownej klauzuli konkurencyjnej, która przecież gwarantuje odszkodowanie. Wprawdzie w czasie trwania zatrudnienia pracownik też może pozostawać związany zakazem konkurencji, ale nie stoi nic na przeszkodzie, aby i taka umowa przybrała charakter odpłatny. Funkcją odszkodowania karencyjnego, przyznawanego za zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jest wyrównanie pracownikowi szkody wskutek ograniczenia możliwości zarobkowania. Skoro tak, to analogiczną funkcję mogłoby ono wypełniać w przypadku umownego zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia (niekoniecznie konkurencyjnego). Stanowiłoby rodzaj zadośćuczynienia dla pracownika, który godzi się na to, aby nie wykorzystywać i nie rozwijać swoich umiejętności, tym samym pracownik pozbawia się (dalszych) możliwości zarobkowych. Poza tym, należy wskazać, że pomimo braku w przepisach prawa pracy wyraźnego zakazu zawarcia w indywidualnej umowie o pracę klauzuli, w której pracownik przyjmuje na siebie zobowiązanie, iż podczas pracy u danego pracodawcy nie będzie podejmował innego zatrudnienia lub nawet, idąc dalej, innej pracy zarobkowej nie istnieje, ale przecież nie oznacza to, że pracownik takiego obowiązku w ogóle nie ma. Obowiązek ten daje się bowiem wyprowadzić pośrednio z innych obowiązków pracowniczych, przede wszystkim z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy 14. Takie umowne ograniczenie pracownika w możliwości podjęcia dodatkowego zatrudnienia może być odczytywane właśnie jako uszczegółowienie i doprecyzowanie wynikającego z art pkt. 4 k.p. pracowniczego obowiązku dbałości i lojalności. Podkreślić należy, że pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy ma szczególne znaczenie dla konstrukcji prawnej i aksjologicznej całego stosunku pracy. Wyraża bowiem najogólniej maksymalny zakres powinności pracowniczych. Stosunek pracy jawi się tu jako realizacja interesów zakładu pracy, pojmowanych jako dobro 13 L. Florek, T. Zieliński Prawo pracy Warszawa 2000r., str Zob. m.in. S. W. Ciupa Umowa o zakazie konkurencji w kodeksie pracy Monitor Prawniczy 1998 r., Nr 4, str ; P. Milczarek Dopuszczalność zawierania klauzul autonomicznych chroniących przed zakazaną konkurencją Biuletyn Rzecznika Praw Obywatelskich 1995 r., nr 27, str ; T. Kuczyński Klauzule autonomiczne prawa pracy związane z działalnością podmiotów gospodarczych w warunkach rynkowych, PUG 1994 r., nr 5, str. 14; M.T. Romer Dodatkowe zatrudnienie a uprawnienia pracownicze Warszawa 1995 r., str ; 5

6 wspólne społeczności pracowniczej 15. Zdaniem Sądu Najwyższego 16 konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o prace zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W uzasadnieniu prezentowanego orzeczenia Sąd Najwyższy nie podzielił wprawdzie stanowiska składu orzekającego wyrażonego w innym wyroku z 2008 roku 17, że zakaz zawarty w umowie o pracę w zakresie dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia może dotyczyć tylko wykonywania działalności o charakterze konkurencyjnym wobec pracodawcy, ale zarazem przyznał, iż źródłem ograniczenia swobody w podejmowaniu zatrudnienia jest obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, a obowiązek ten nie może zostać wprowadzony jeżeli nie znajduje on uzasadnienia w rzeczywistym dobru (interesie) zakładu pracy. Wydaje się przy tym również słuszne twierdzenie, że wykładnia przepisów Kodeksu pracy o zakazie konkrecji nie może implikować niczym nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu różnych form aktywności zawodowej, gdy działalność ta obiektywnie jest niekonkurencyjna wobec działalności prowadzonej przez pracodawcę i nie stanowi dla niego zagrożenia. W doktrynie prezentowane są również poglądy przeciwko 18 dopuszczalności zawierania umów zakazujących dodatkowego zatrudnienia, a przemawia za tym nie tylko fakt uchylenia art. 101 k.p., ale również to, że swoboda umów istnieje tylko w granicach określonych przez prawo, wyznaczonych w art. 353¹ k.c. Ustawodawca określił wyraźnie granice umownego ograniczenia zasady wolności pracy, wprowadzając art., 101¹ k.p., czyli dopuszczając jedynie możliwość zawarcia umowy zakazującej zatrudnienia na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy. Uznaję więc, że powoływanie się na istnienie regulacji o zakazie konkurencji jako argument przeciwko dopuszczalności zawierania umów zakazujących dodatkowego zatrudnienia nie wydaje się być słuszny. Fakt uregulowania w 15 A. Chobot j.w., str Wyrok SN z r., III PK 60/08 z glosą J. Czerniak Swędzioł, OSP z 2011r., Nr 7-8, str. 593 i nast. 17 Wyrok SN z r., II PK 268/07, OSNP 2009r, Nr 15-16, poz Por. J. Skoczyński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 1999 r., str. 322; R. Tazbir j.w. str. 61 i nast.; 6

7 Kodeksie pracy kwestii umów dotyczących zakazu konkurencji nie daje żadnych podstaw do przyjęcia, że w ten sposób wykluczono możliwość zawierania innych porozumień w przedmiocie dodatkowego zatrudnienia. Nie do przyjęcia, w tym przypadku, pozostaje również argumentacja a contrario, gdyż prowadziłaby do wniosku, że art. 101¹ k.p. regulowałby zagadnienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia w sposób wyczerpujący 19. Analizując problem przez pryzmat szeroko pojmowanej zasady wolności pracy nie można zapominać o tym, że zasada ta wyraża jedynie swobodę wyboru wolności pracy i nie stanowi podstaw do twierdzenia, że strony w ramach tej swobody własną wolą wyrażoną w umowie nie mogą tej wolności ograniczyć w sposób niesprzeczny z ustawą, zasadami współżycia społecznego, ani naturą (właściwością) stosunku pracy. Niewątpliwie chęć ograniczenia pracownika w możliwości podjęcia dodatkowej działalności zarobkowej w trakcie zatrudnienia podyktowana jest interesem pracodawcy. Oczywiście nie można przy tym zapominać, iż ustanowienie bezwzględnego (absolutnego) zakazu podejmowania przez pracownika jakiejkolwiek działalności poza macierzystym przedsiębiorstwem jest niedopuszczalne i sprzeczne z przepisami prawa pracy. Nie sądzę jednak, aby wprowadzenie do umowy o pracę względnego zakazu, polegającego na uzależnieniu podejmowania przez pracownika działalności dodatkowej od konieczności uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy było niedopuszczalne 20. Pozostaję w przekonaniu, że pracodawca chcąc posłużyć się taką dodatkową umową zakazującą pracownikowi podjęcia dodatkowego zatrudnienia nie narusza natury stosunku pracy, którą można rozumieć na dwa sposoby: jako istotę stosunku zobowiązaniowego jako takiego lub jako charakterystyczne właściwości stosunku określonego typu 21. Niewątpliwie takie postanowienie umowne może mieć na celu zwiększenie dyspozycyjności pracownika w ramach stosunku pracy, a nawet doprowadzić może do zwiększenia miernika staranności dla oceny wykonywania pracowniczych obowiązków. Nie uważam jednak, aby taka konstrukcja umowy poprzez ograniczenie pracownika w możliwości podjęcia dodatkowego zatrudnienia - w jakikolwiek sposób mogła doprowadzić do deformacji treści stosunku pracy, czy też do naruszenia semiimperatywnych norm Kodeksu Pracy. Jedynie wówczas, gdy zakaz lub inne umowne ograniczenie 19 Tak M. Lewandowicz- Machnikowska Umowy i klauzule umowne ograniczające dodatkowe zatrudnienie PiP 2000 r., Nr 11, str. 81 i nast.; 20 Zob. J. Czerniak Swędzioł Pracowniczy obowiązek ochrony interesów gospodarczych pracodawcy Warszawa 2007r., str. 176 i nast., odmiennie R. Tazbir j.w., Autor uznaje, iż jedyną dopuszczalną formą umownej regulacji problemu podejmowania dodatkowej działalności przez pracownika w trakcie zatrudnienia jest zastrzeżenie obowiązku poinformowana pracodawcy o jej podjęciu. 21 Por. M. Lewandowicz Machnikowska j.w. str. 84; Autorka prezentuje całkowicie odmienny pogląd w tym zakresie. 7

8 pracownika w możliwości podejmowania dodatkowego zatrudnienia spowodowałoby zbyt długo trwające w czasie skrępowanie pracownika a jego zakres przedmiotowy określony zostałby nieprecyzyjnie i zbyt ogólnie to moglibyśmy wskazywać na kolizję z zasadą swobody umów i konsekwentnie z zasadą wolności pracy 22. III. Konkludując, w stosunkach pracy możliwe jest zawarcie z pracownikami umownego, ograniczonego zakazu podejmowania dodatkowej działalności. Takie umowy pozwalają tak ukształtować pracę pracownika, aby była wykonywana ona z uwzględnieniem słusznych i uzasadnionych interesów pracodawcy. Ponadto, umowy takie umożliwiają wykluczenie tego wszystkiego, co utrudnia lub uniemożliwia osiągnięcie tego celu i może stanowić naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych, a mianowicie wykonywania pracy z odpowiednią starannością, sumiennością i w sposób lojalny wobec pracodawcy. Niewątpliwie uchylenie art. 101 k. p. spowodowało, że w miejsce ustawowego ograniczenia dodatkowego zatrudnienia znajdą zastosowanie jego umowne ograniczenia a kodeksowa konstrukcja zakazu konkurencji tego nie wyklucza. Tak więc, istnieje możliwość wprowadzenia przez strony do treści umowy ograniczeń odnośnie dodatkowego zatrudnienia i nie narusza to ani konstytucyjnej (art.65 ust. 1) ani też kodeksowej (art.10 k.p.) zasady wolności pracy i wolności nawiązania stosunku pracy (art. 11 k.p.). Nie należy jednak zapominać, iż wszelkie ograniczenia zasady wolności pracy, podobnie jak ograniczenie zasady wolności w prowadzeniu działalności gospodarczej, dopuszczalne w świetle zapisu ustawowego, czy też umownego mają charakter wyjątku i muszą być interpretowane ściśle, a nie w sposób rozszerzający. Zresztą pozostawienie przez ustawodawcę stronom stosunku pracy swobody w przedmiocie związania (lub nie) zakazem konkurencji i możliwością dostosowywania zapisów umownych powoduje, że mogą one w dogodny dla siebie sposób kształtować jego zakres, a przez to w pełniejszy sposób realizować szeroko pojętą zasadę wolność pracy. 22 W. Perdeus j.w., str