Zaanga owanie w prac problemy z pomiarem

Transkrypt

1 Problemy Zarz dzania, vol. 12, nr 1 (45): ISSN , Wydzia Zarz dzania UW DOI / Zaanga owanie w prac problemy z pomiarem Nades any: Zaakceptowany do druku: Konrad Kulikowski *, Magdalena Madej ** Celem prezentowanych bada by o sprawdzenie przydatno ci do pomiaru zaanga owania w prac 17-itemowego kwestionariusza Praca Samopoczucie (The Utrecht Work Engagement Scale UWES), który w wersji oryginalnej zawiera trzy podskale: wigor (vigor), zaabsorbowanie (absorbtion) oraz oddanie si pracy (dedication). W badanej próbie wykszta conych Polaków (N=142) trzy podskale by y wysoko skorelowane, co wskazuje na jednoczynnikow struktur narz dzia. Przetestowano tak e dwie skrócone wersje 9-itemowe. Najlepsze w asno ci psychometryczne mia a 9-itemowa skala stworzona na podstawie analizy kowariancji danych z badanej próby. Jako miar trafno ci wska nika zaanga owania w prac potraktowano zwi zek z charakterem czasu pracy. Zgodnie z przewidywaniami, pracownicy maj cy czas pracy o charakterze zmiennym byli bardziej zaanga owani ni pracownicy o czasie pracy sta ym. S owa kluczowe: pomiar zaanga owania w prac, czas pracy, UWES. The measurement of work engagement problems and issues Submitted: Accepted: The aim of this study was to examine utility of The Utrecht Work Engagement Scale (UWES) as a tool to measure work engagement. The original version of UWES contains 17 items grouped in three subscales: vigor, absorption and dedication. In the sample of educated Polish people (N = 146) three subscales were highly correlated, indicating that the structure of UWES is rather one than three dimensional. We also tested two shortened 9-items UWES versions. Best psychometric properties (goodness of fit) had 9-items scale developed on the basis of confirmatory factor analysis conducted on collected data. The validity of the UWES was investigated by studying its relationship with work arrangements (variable vs. fixed). As expected, employees with variable work arrangements were more engaged than those with fixed arrangements. Keywords: work engagement measurement, UWES, work arrangements. JEL: Y8 * Konrad Kulikowski mgr, Instytut Psychologii, Uniwersytet Jagiello ski. ** Magdalena Madej mgr, Instytut Psychologii Stosowanej, Uniwersytet Jagiello ski. Adres do korespondencji: ul. Przewóz 40/34, Kraków; konrad.kulikowski@uj.edu.pl, magdalena.j.madej@gmail.com.

2 Konrad Kulikowski, Magdalena Madej 1. Wprowadzenie definicje zaanga owania Zaanga owanie w prac jest poj ciem naturalnym. Ka dy bowiem intuicyjnie rozumie, czym jest zaanga owanie, natomiast prawie nikt nie potrafi tego terminu jednoznacznie zdefiniowa. Wielu mened erów stara si, by ka dego dnia ich pracownicy byli zaanga owani. Sporo firm bada zaanga- owanie, a wiele z nich wdra a programy zarz dzania zaanga owaniem. Warto wi c zastanowi si, jak mo na zaanga owanie w prac mierzy? Stan zaanga owania postrzegany bywa jako przeciwie stwo wypalenia zawodowego. Rozumiemy go wówczas, jako opozycj cynizmu (cynicism), wyczerpania emocjonalnego (exhaustion) i poczucia braku osi gni zawodowych (low professional efficacy), które to stany charakteryzuj wypalenie zawodowe (Maslach, Schaufeli i Leiter, 2001). Tutaj wypalenie i zaanga- owanie stanowi odleg e kra ce tego samego kontinuum. Wed ug Kahn (1990) by zaanga owanym to by w pe ni psychicznie obecnym podczas wykonywanych zawodowych zaj. Robinson, Perryman i Hayday (2004) zauwa aj natomiast, e zaanga owanie traktowa mo na jako pozytywn postaw pracownika wobec firmy, w której pracuje. Zaanga owany pracownik szanuje warto ci prezentowane przez organizacj, w której pracuje. Wspó pracuje z innymi i stara si pracowa tak, by jego dzia ania przynios y korzy ci. Robinson podkre la, i dla wyst pienia zaanga owania wa na jest wzajemna interakcja mi dzy pracownikiem a jego firm, w tym zw aszcza z mened erami. Zaanga owaniu towarzysz pozytywne emocje, takie jak ekscytacja, entuzjazm, zadowolenie, poczucie pe ni energii (energised), przyjemno ci czy nawet szcz cia (Russel, 2003). Zaanga owanie porównywane bywa niekiedy z uczuciem przep ywu flow (Csíkszentmihályi, 2005), z tym e stan zaanga owania cechuje si mniejsz intensywno ci i trwa d u ej ni flow (Salanova, Llorens, Cifre, Martõ nez i Schaufeli, 2003). Britt (1999) uwa a, i zaanga owanie jest konstruktem jednosk adnikowym. Zaanga owanie rozumie jako uczucie odpowiedzialno ci za swoj prac i przywi zanie do niej. Zaanga owany pracownik czuje osobist odpowiedzialno za wynik wykonywanej pracy. Shirom (2011) z kolei mówi o wigorze, który przejawia si uczuciem si y fizycznej (physical strength) i energii psychicznej (emotional energy) oraz poznawczego o ywienia (cognitive liveliness) podczas wykonywania pracy. Jakkolwiek nie uznaje on wigoru za bezpo redni odpowiednik zaanga owania, to jednak Wefald, Mills, Smith i Downey (2012) sugeruj, e wigor w uj ciu Shiroma mo e by po prostu innym sposobem ujmowania zaanga owania. Mówi c o zaanga owaniu, warto wspomnie o koncepcji pasji harmonicznej Valleranda (2008). Pasj definiuje si jako siln inklinacj w stron aktywno ci, któr ludzie lubi, uwa aj za istotn i w któr ch tnie inwestuj swój czas i energi. Pasja harmoniczna wyp ywa z dobrowolnej internalizacji aktywno ci, któr ludzie sami wybieraj i uznaj j za cz swojej to samo- ci osobistej. Ho, Wong i Lee (2011) sugeruj, e zwi zek pomi dzy pasj 100 DOI /

3 Zaanga owanie w prac problemy z pomiarem a poziomem wykonania zadania mo e by mediowany poprzez poznawczy stan zaanga owania, który jest okre lany jako stan kognitywnego zaabsorbowania i uwa no ci (Rothbar, 2001). Na potrzeby prowadzonych bada oparto si na cz sto wykorzystywanej koncepcji zaanga owania w prac autorstwa Schaufeliego (Schaufeli, Salanova, Gonz alez-rom a i Bakker, 2002). Zaanga owanie (work engagement) rozumiane jest tu, jako pozytywny, daj cy satysfakcj (fulfilling), zwi zany z prac stan umys u, na który sk adaj si trzy czynniki: do wiadczanie przez pracownika uczucia wigoru (vigor) podczas wykonywania pracy, oddanie si pracy (dedication) oraz zaabsorbowanie ni (absorption). Wigor rozumiany jest, jako do wiadczanie wysokiego poziomu energii i wytrzyma o ci psychicznej podczas pracy oraz odporno ci na ró norodne dystraktory. czy si tak e z ch ci wykonywania pracy nawet w obliczu pojawiaj cych si przeciwno ci i trudno ci. Oddanie si pracy to entuzjastyczne jej wykonywanie oraz do wiadczanie poczucia jej znaczenia, a tak e dumy z mo liwo ci jej wykonywania. Z kolei zaabsorbowanie prac dotyczy uczucia pe nej koncentracji i pogr enia si w swojej pracy, czemu towarzyszy mo e do wiadczanie nienaturalnie szybkiego up ywu czasu (Baka i Cie lak, 2010). Zaanga owany pracownik do wiadcza swojej pracy jako stymuluj cej i daj cej mu energi oraz ocenia j jako co, czemu naprawd warto po wi ca czas i wysi ek. Praca to dla niego co warto ciowego, istotnego, sensownego i znacz cego dla osi gni cia cenionych przez niego celów. To tak e co poch aniaj cego pracownika, na czym jest w pe ni skoncentrowany (Bakker i Demerouti, 2007). Koncepcja Schaufeliego jest interesuj ca, bowiem w ramach modelu Job Demands Resources (JD-R) stara si umiejscowi zaanga owanie w szerszym kontek cie teoretycznym. Model ten opisuje dobrostan w miejscu pracy i stara si wyja ni zarówno negatywne (wyczerpanie, wypalanie), jaki i pozytywne zjawiska (zaanga owanie, zaabsorbowanie) pojawiaj ce si w sytuacjach pracy (Bakker i Demerouti, 2007). Jest to heurystyczna i oszcz dna koncepcja, która próbuje t umaczy zaanga owanie jako wypadkow dwóch specyficznych zestawów warunków wyst puj cych w kontek cie ka dej pracy. S to zasoby, jakie daje praca (job resources), oraz wymagania, jakie ona stawia (job demands). Czynniki te odnosz si do fizycznych, spo ecznych oraz organizacyjnych aspektów pracy, które wymagaj d ugotrwa ego fizycznego oraz psychologicznego (poznawczego i emocjonalnego) wysi ku, a tak e s zwi zane z pewnymi fizjologicznymi i psychologicznymi kosztami (Demerouti, Bakker, Nachreiner i Schaufeli, 2001). Samo zaanga owanie w prac bywa postrzegane tu jako stan optymalnego funkcjonowania pracownika (Hallber i Schaufeli, 2006). Wzrost wymaga stawianych przez prac (job demands), np. przeci enie obowi zkami, napi cie emocjonalne, narastaj cy konflikt pomi dzy prac a yciem osobistym, wraz ze zmniejszeniem zasobów (job resources), takich jak wsparcie spo eczne, autonomia, szansa na nauk, trafne informacje zwrotne oraz niskie zasoby osobiste (personal Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),

4 Konrad Kulikowski, Magdalena Madej resources) mog obni a poziom zaanga owania, prowadz c do wyczerpania (exhaustion) (Schaufeli, Bakker i Van Rhenen, 2009). 2. Psychologiczne i ekonomiczne konsekwencje zaanga owania Zaanga owani pracownicy ch tniej wykazuj zachowania spo ecznie po dane, jak praca w grupie i pomoc innym, które prowadz do zwi kszenia efektywno ci organizacji (Christian, Garza i Slaughter, 2011). Badania pokazuj, i zaanga owanie pozytywnie koreluje z wk adaniem wi kszego wysi ku w prac, tzw. extra-role performance, polegaj cym na wykonywaniu zada wykraczaj cych poza przypisane do danej roli obowi zki (Halbesleben i Wheeler, 2008). Zaobserwowano, i wi e si tak e z efektywno ci funkcjonowania jednostek biznesowych (Harter, Schmidt i Hayes, 2002) oraz satysfakcj klientów (Salanova i in., 2005). Poziom zaanga owania wspó wyst powa tak e z tygodniow efektywno ci pracy (Bakker i Bal, 2010). Zaanga owani mened erowie, pomimo i pracowali w warunkach stawiaj cych im du e wymagania, charakteryzowali si dobrym zdrowiem psychicznym. Mened erowie niezaanga owani, pracuj c w podobnych warunkach, cierpieli z powodu wypalenia zawodowego lub pracoholizmu (Schaufeli, Taris i Van Rhenen, 2008). Zaanga owanie odgrywa szczególn rol zw aszcza w sytuacjach trudnych i napi tych. Gdy wyst puj problemy, potrzeby ulepsze czy szybkich zmian, zaanga owani pracownicy potrafi skutecznie mobilizowa si do dzia ania pod presj i to mo e odró nia ich od mniej zaanga owanych pracowników (George, 2010). Zaanga owani pracownicy zmieniaj swoje rodowisko pracy (jobcrafting), modyfikuj c zarówno wymagania, jakie stawia praca, jak i dostosowuj c posiadane zasoby. Je li praca ich nudzi, zwi kszaj wymagania, je li maj zbyt ma o zasobów, staraj si zwi kszy ich ilo (Halbesleben, 2011). Osoby maj ce trudno ci z anga owaniem si, tak jak np. pracownicy z ADHD, wykazuj mniejsz zdolno do inwestowania posiadanych zasobów w dzia ania przynosz ce konstruktywne rezultaty (Halbesleben i Wheeler, 2008). Zaanga owany pracownik mo e wp ywa na innych, mniej zaanga owanych kolegów, podnosz c ich efektywno pracy (Van Knipenberg, 2000). Zaanga owanie pracowników prowadzi tak e do zwi kszenia warto ci przedsi biorstwa na rynku. Zaanga owani pracownicy pracuj bowiem wydajniej, a to w ko cowym rozrachunku przek ada si na efekty sprzeda y czy ceny akcji firmy (Kruse, 2012). Badania pokazuj, e gdy pracownicy s zaabsorbowani swoj prac, nie tylko s mniej podatni na dystraktory, ale równie nie tak atwo zniech caj si pojawiaj cymi si problemami (Sonnentag, 2003). Wykazano (Morgeson, Delaney-Klinger i Hemingway, 2005), i w podobnych grupach zawodowych niektórzy pracownicy rozwijaj szerszy ni inni zakres obowi zków, mimo e nie wynika to z ich formalnych zobowi za. Takie rozszerzanie roli po czone by o z autonomi, a tak e ze zdolno- ciami poznawczymi (cognitive ability). Harter, Schmidt, Killham i Asplund 102 DOI /

5 Zaanga owanie w prac problemy z pomiarem (2006) dowodz, i jednym z najwa niejszych czynników sukcesu organizacji jest zaanga owanie w ród jej pracowników. Firmy, w których szeregach dominowali zaanga owani pracownicy, charakteryzowa y si o 12% wi ksz rentowno ci i o 18% wi ksz produktywno ci ni te, w których wi kszo zatrudnionych stanowi y osoby niezaanga owane. Co wi cej, w ród zaanga owanych odnotowano o 27% mniej dni absencji. Natomiast w grupie niezaanga owanych wyst powa o o 62% wi cej wypadków w pracy. Z raportu Gallupa (2008) wynika, i jedynie 17% niezaanga owanych pracowników wiedzia o, czego potrzebuj ich klienci, a jeszcze mniej, bo jedynie 13% z nich, poleci oby produkty w asnej firmy. Natomiast a 18% spo ród niezaanga owanych pracowników podejmowa o ró norodne dzia ania maj ce szkodzi ich pracodawcy. Zaanga owanie pracowników przek ada si tak e na satysfakcj i przywi zanie klientów. Owocuje ono tym, e klienci ch tniej robi zakupy w okre lonej firmie oraz polecaj jej us ugi znajomym (Bates, 2004). Zaanga owani pracownicy pracuj efektywniej i wytrwalej, opuszczaj mniej dni pracy i czerpi z pracy wi cej satysfakcji, co w efekcie przynosi organizacji, w której pracuj, realne zyski. 3. Badania w asne Celem bada by o sprawdzenie w asno ci psychometrycznych kwestionariusza UWES jako narz dzia do pomiaru zaanga owania w prac w grupie m odych i dobrze wykszta conych pracowników oraz sprawdzenie jego trafno ci poprzez przeanalizowanie zwi zku pomi dzy charakterem czasu pracy (czas sta y/czas zmienny) a zaanga owaniem w prac Próba W badaniu wzi y udzia 142 osoby, w tym 82 kobiety. Badanie przeprowadzone zosta o online w kwietniu, maju i czerwcu 2013 r. Badani uzupe nili kwestionariusz zamieszczony na stronie internetowej stworzonej do prowadzenia bada kwestionariuszowych (ankietka pl). Zaproszenia do badania rozsy ane by y za po rednictwem portalu spo eczno ciowego Facebook. Taka forma rekrutacji podyktowana by a ch ci zebrania jednorodnej grupy, sk adaj cej si z osób m odych i z wy szym wykszta ceniem. Pomiar zaanga owania w ród nich mo e by szczególnie wa ny, bowiem cz sto okre- la si ich mianem pokolenia Y, przypisuj c im specyficzne w a ciwo ci dotycz ce funkcjonowania w sytuacji pracy (Smola i Sutton, 2002; Sayers, 2007). Nale y zaznaczy, i badana grupa nie jest reprezentatywna dla ogó u populacji polskiej. rednia wieku w ród badanych wynios a 27 lat i 7 miesi cy (SD 6 lat). Osoby z wykszta ceniem wy szym magisterskim stanowi y 71,1% badanych (101 osób), osoby z wykszta ceniem wy szym licencjackim 10,6% (15 osób), rednim 12% (17 osób), pomaturalnym 6,3% (9 osób). W ród badanych 48,6% (69 osób) stanowili pracownicy etatowi (umowa o prac ), Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),

6 Konrad Kulikowski, Magdalena Madej 25,3% (36 osób) byli to zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych, 14,8% (21 osób) okre li o si mianem freelancerów, a 11,3% (16 osób) stwierdzi o, i pracuje bez umowy zatrudnienia Pomiar zaanga owania kwestionariusz UWES W badaniu wykorzystano kwestionariusz Praca i Samopoczucie UWES Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli i in., 2006) dost pny w polskiej wersji j zykowej na stronie internetowej autora (Schaufeli, 2013). Kwestionariusz sk ada si z 17 twierdze odnosz cych si do pracy badanego (zob. tabela 1), ocenianych na skali od 0 do 6 (0 nigdy, 6 zawsze) pogrupowanych w 3 podskale: wigor (vigor), zaabsorbowanie (absorbtion) oraz oddanie si pracy (dedication). Przeprowadzona konfirmacyjna analiza czynnikowa wykaza a, e model 3-czynnikowy jest s abo dopasowany do danych, cho poszczególne podskale by y jednoczynnikowe, to jednak nie by y ortogonalne. Korelacje mi dzy wynikami poszczególnych podskal wynosi y odpowiednio: pomi dzy skal wigoru a oddania si pracy r = 0,794, wigoru a zaabsorbowania r = 0,770 oraz oddania si pracy i zaabsorbowania r = 0,821; wszystkie by y istotne statystycznie dla = 0,05. Dlatego w dalszych analizach przyj to jednoczynnikowy model zaanga owania. Rzetelno i trafno narz dzia UWES by a analizowana przez autorów w badaniach w ró nych warunkach kulturowych (Schaufeli i in., 2006). Pocz tkowo autorzy narz dzia UWES wskazywali na trafno trzyczynnikowej struktury zaanga owania w prac w badaniach z wykorzystaniem 17-itemowej skali (Schaufeli i in., 2002). W toku dalszych analiz stworzyli skrócon skal UWES maj c 9 itemów, charakteryzuj c si lepszym dopasowaniem do danych ni oryginalna 17-itemowa skala. Co ciekawe, badacze stwierdzili, e model zak adaj cy istnienie jednego czynnika tak e jest akceptowalny, jednak to trójczynnikowy model zaanga owania lepiej odwzoruje rzeczywisto (Schaufeli i in., 2006). W kolejnych analizach przygl dano si trafno ci i stabilno ci wyników uzyskiwanych za pomoc kwestionariusza UWES w czasie. Trwaj ce 3 lata badania longitudinalne pokaza y, i zarówno skala 17-itemowa jaki i 9-itemowa maj struktur trójczynnikow. Co ciekawe, wyniki w skali skróconej pozostawa y bardziej stabilne, pomimo up ywu czasu, podczas gdy dla skali 17-itemowej obserwowano wi ksz ich zmienno (Seppälä, Mauno, Feldt, Hakanen, Kinnunen, Tolvanen i Schaufeli, 2009). Badania nad trafno ci kwestionariusza UWES prowadzone by y tak e w wielu kontekstach kulturowych, niestety jak na razie ich wyniki s niekonkluzywne. Niektóre z nich potwierdzaj bowiem trójczynnikow struktur zaanga owania, inne za struktur jednoczynnikow. Struktur trójczynnikow wersji skróconej kwestionariusza UWES potwierdzono dla wersji w oskiej (Balducci, Fraccaroli i Schaufeli, 2010) oraz hebrajskiej (Littman-Ovadia i Balducci, 2013). Dla wersji norweskiej zadowalaj ce dopasowanie do danych 104 DOI /

7 Zaanga owanie w prac problemy z pomiarem Id pytania Skala Pytanie adunek czynnikowy M SD 4a VI W pracy czuj si silny(a) i pe en(na) energii 0,936 3,8 1,3 1a VI W pracy czuj, e rozpiera mnie energia 0,777 3,5 1,3 8a VI Kiedy rano wstaj, mam ochot i do pracy 0,572 3,0 1,7 15 VI W pracy jestem odporny(a) psychicznie 0,504 4,0 1,6 12 VI Mog kontynuowa prac przez bardzo d ugie odcinki czasu 17 VI Pracuj wytrwale, nawet je li sprawy nie id dobrze 0,470 3,6 1,5 0,333 4,0 1,3 10a DE Jestem dumny(a) z pracy, któr wykonuj 0,913 3,7 1,8 2 DE Praca, któr wykonuj jest dla mnie pe na sensu i celowo ci 0,892 3,8 1,6 7a DE Moja praca jest dla mnie natchnieniem 0,858 2,9 1,8 13 DE Praca jest dla mnie wyzwaniem 0,782 3,9 1,6 5a DE Jestem oddany(a) swojej pracy 0,764 4,1 1,5 11a AB Jestem poch oni ty(a) swoj prac 0,858 3,4 1,6 16 AB Trudno mi oderwa si od mojej pracy 0,854 2,8 1,7 14a AB Zapominam si, kiedy pracuj 0,824 3,0 1,7 6 AB Kiedy pracuj, zapominam o wszystkim doko a mnie 9a AB Czuj si szcz liwy(a), kiedy intensywnie pracuj 0,733 3,3 1,6 0,684 3,7 1,6 3 AB Czas szybko p ynie, kiedy pracuj 0,571 4,4 1,3 VI pytanie wchodzi w sk ad skali wigoru, DE pytanie wchodzi w sk ad skali oddania sie pracy, AB pytanie wchodzi w sk ad skali zaabsorbowania, a pytanie wchodzi w sk ad wersji skróconej kwestionariusza UWES-9. Tab. 1. rednie, odchylenia standardowe i adunki czynnikowe dla pyta wchodz cych w sk ad poszczególnych podskal kwestionariusza (konfirmacyjna analiza czynnikowa metod najwi kszej wiarygodno ci). ród o: opracowanie w asne. uzyska a zarówno trójczynnikowa wersja oryginalna, jak i skrócona (Nerstad, Richardsen i Martinussen, 2010). Z kolei dla japo skiej wersji kwestionariusza UWES-J bardziej trafny okaza sie model jednoczynnikowy (Shimazu, Schaufeli, Kosugi, Suzuki, Nashiwa, Kato, Sakamoto, Irimajiri, Amano, Hirohata i Goto, 2008). Tak e w badaniach prowadzonych w RPA dowiedziono, i jednoczynnikowy model zaanga owania lepiej pasuje do danych ni model trójczynnikowy (Storm i Rothmann, 2003). By mo e niejednoznaczne wyniki wi si ze specyficznym kontekstem kulturowym badanych krajów lub niepoprawnymi t umaczeniami poszczególnych wersji narz dzia. Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),

8 Konrad Kulikowski, Magdalena Madej Na podstawie doniesie z bada nad ró nymi wersjami j zykowymi kwestionariusza (Balducci i in., 2010; Littman-Ovadia i Balducci, 2013, Nerstad i in., 2010; Seppälä i in., 2009, Shimazu i in., 2008; Storm i Rothman, 2003) stworzono dwa modele jednoczynnikowe: model 17-itemowy (UWES-17) oraz model 9-itemowy (UWES-9). aden ze stworzonych w ten sposób modeli nie wykaza zadowalaj cych parametrów, które pozwoli yby wnioskowa o jego dobrym dopasowaniu do zebranych danych (por. tabela 2). Starano si zatem znale inny, lepiej oddaj cy rzeczywisto model zaanga owania. Analizy rozpocz to od sprawdzenia dopasowania wszystkich 17 pyta do struktury jednoczynnikowej. Nast pnie manipulowano pytaniami wchodz cymi w sk ad kwestionariusza tak, by uzyska jak najlepsze parametry dobroci dopasowania. Usuwano pytania, które w najwi kszym stopniu zaburza y struktur czynnikow i obni a y parametry wiadcz ce o dopasowaniu. Usuwano pytania charakteryzuj ce si niskim adunkiem czynnikowym oraz wysoko koreluj ce z b dami przypisanymi innym itemom. Kolejne pytania usuwane by y dopóki wska niki dopasowania nie sta y si lepsze. W wyniku przeprowadzonej analizy uda o si uzyska model o akceptowalnych i zdecydowanie lepszych ni w poprzednich testowanych modelach wska nikach dobroci dopasowania. Model jednoczynnikowy zawieraj cy 9 pyta (UWES-9#) okaza si najlepiej dopasowany do zebranych danych. Wyniki konfirmacyjne analizy czynnikowej prezentuje tabela 2. Model X2 Df GFI AGFI NFI RMSEA M Me 1 kwarty 3 kwarty UWES , ,75 0,682 0,79 0,132 3,56 3,76 2,65 4,41 0,29 UWES-9 * 96, ,88 0,759 0,90 0,135 3,44 3,67 2,44 4,33 0,39 UWES-9# ** 38, ,94 0,907 0,97 0,055 3,54 3,72 2,44 4,56 0,50 * pytania wchodz ce w sk ad skali UWES-9: 1, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 14. ** pytania wchodz ce w sk ad skali UWES-9#: 2, 4, 5, 7, 9, 10, 11, 13, 16. Wska nik rzetelno alfa Cronbacha wyniós odpowiednio 0,94 dla skali UWES-17, 0,92 dla skali UWES-9 oraz 0,94 dla skali UWES9#. Tab. 2 Wska niki dopasowania dla 9- i 17-itemowych wersji kwestionariusza UWES oraz charakterystyki rozk adu. ród o: opracowanie w asne. A W dalszych analizach w celu badania trafno ci porównywano wyniki uzyskiwane przez badanych w poszczególnych wersjach kwestionariusza w zale no ci od charakteru czasu pracy Pomiar charakteru czasu pracy i swobody wyboru czasu pracy Badani, opisuj c charakter swojego czasu pracy, wybierali jedno spo ród 4 stwierdze : (1) mam zmienny i nieregularny czas pracy, (2) mam ruchomy czas pracy, (3) mam sta e i okre lone godziny pracy, (4) pracuj w systemie 106 DOI /

9 Zaanga owanie w prac problemy z pomiarem zmianowym. Odpowiedzi badanych pogrupowano w dwie kategorie. Udzielaj cych odpowiedzi 1 i 2 przypisano do grupy osób o zmiennym czasie pracy, natomiast badanych opisuj cych swój czas pracy za pomoc stwierdze 3 i 4 przypisano do grupy osób o sta ym czasie pracy. Ostatecznie 54,2% badanych (77osób) charakteryzowa o si czasem pracy zmiennym, a 45,8% (65 osób) czasem pracy sta ym. Badanym zadawano ponadto 5 pyta dotycz cych tego, jak oceniaj wp yw (mam wp yw/nie mam wp ywu) na ró norodne aspekty zwi zane z czasem pracy. Pytano o to, czy badani maj wp yw na: liczb godzin sp dzonych w pracy, por kiedy rozpoczynaj prac, por kiedy ko cz prac, przerwy w trakcie pracy oraz dni wolne od pracy. W ród wszystkich badanych osoby o czasie pracy zmiennym maj ce wp yw na liczb godzin sp dzonych w pracy stanowi y 49%, maj ce wp yw na por, kiedy rozpoczynaj prac 46%, maj ce wp yw na por, kiedy ko cz prac 47%, maj ce wp yw na przerwy w pracy 50% oraz maj ce wp yw na dni wolne od pracy 50%. Z kolei osoby o czasie pracy sta ym maj ce wp yw na liczb godzin sp dzonych w pracy stanowi y 17% wszystkich badanych, osoby maj ce wp yw na por, kiedy rozpoczynaj prace tak e 17%, maj ce wp yw na por kiedy ko cz prac 18%, maj ce wp yw na przerwy w pracy 42% oraz osoby maj ce wp yw na dni wolne od pracy 35%. Zdecydowana wi kszo badanych mia a wp yw na ró ne aspekty czasu pracy niezale nie od tego, jaki by jej charakter (sta y/zmienny). Zrezygnowano zatem z analiz zwi zku pomi dzy wp ywem na czas pracy a zaanga owaniem Zaanga owanie a charakter czasu pracy Badania wskazuj, i autonomia w miejscu pracy jest jednym z czynników sprzyjaj cych zaanga owaniu w prac (Salanova i Schaufeli 2008; Schaufeli i in., 2009; Christian i in., 2011). Uzasadnione wydaje si zatem postawienie hipotezy, i osoby maj ce zmienny czas pracy, a tym samym wi ksz autonomi, b d bardziej zaanga owane ni te, których czas pracy ma charakter sta y (co ogranicza autonomi w miejscu pracy). Zatem analiza zwi zków pomi dzy wynikami w poszczególnych wersjach kwestionariusza a charakterem czasu pracy (czas sta y, czas zmienny) mog aby by pomocna w zakresie testowania trafno ci trzech uzyskanych wersji kwestionariusza UWES. Wydaje si, e narz dzie trafne powinno wykazywa, i to osoby pracuj ce w zmiennym czasie pracy s bardziej zaanga owane ni osoby o sta ym czasie pracy. Porównanie rednich poziomów zaanga owania w zale no ci od charakteru czasu pracy przedstawia tabela 3. Jak widzimy w tabeli 3, wszystkie analizowane wersje kwestionariusza wykaza y, i osoby o zmiennym czasie pracy (N = 77) charakteryzuj si wy szym zaanga owaniem w prac ni osoby o czasie pracy sta ym (N = 65). Wielko efektu wyra ona za pomoc d-cohena dla porówna zawartych w tabeli 3 wynios a odpowiednio 0,50 dla skali UWES-17, 0,51 dla skali UWES-9 oraz 0,55 dla skali UWES9#. Warto zwróci uwag, i najwi ksz Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),

10 Konrad Kulikowski, Magdalena Madej Zaanga owanie M czas pracy zmienny M czas pracy sta y t df p SD zmienny SD sta y UWES-17 3,82 3,26 2, ,003 1,04 1,20 UWES-9 3,73 3,10 3, ,002 1,12 1,32 UWES-9# 3,87 3,15 3, ,001 1,21 1,40 UWES-17 wersja 1-czynnikowa 17 pyta. UWES-9 wersja 1-czynnikowa 9 pyta. UWES-9# wersja 1-czynnikowa 9 pyta dobranych na podstawie CFA w niniejszym badaniu. Tab. 3 redni poziom zaanga owania w zale no od charakteru czasu pracy (w celu pe niejszego porównania wyników pomi dzy kwestionariuszami sk adaj cymi si z 17 i 9 pyta w analizie odniesiono si do wyników rednich, a nie do sumy uzyskanych punktów). ród o: opracowanie w asne. ró nic w zakresie poziomu zaanga owania pomi dzy osobami o sta ym i zmiennym charakterze czasu pracy uzyskano w przypadku kwestionariusza UWES-9#, stworzonego na podstawie CFA w niniejszym badaniu. 4. Dyskusja i interpretacja Jak dot d, nie uda o si jednoznacznie ustali uniwersalnego sposobu pomiaru zaanga owania w prac. Ró ne wersje kwestionariusza UWES (1-czynnikowe vs 3-czynnikowe, 17 vs 9 itemów) okazuj si trafne w ró nych kontekstach kulturowych. Jednak mimo to kwestionariusz pozostaje narz dziem obiecuj cym, bowiem jako jeden z nielicznych umiejscawia zaanga owanie w szerszym kontek cie teoretycznym w ramach teorii Job Demands-Resources (Bakker i Demerouti, 2007). Przeprowadzone w ramach bada w asnych analizy wykaza y, i zmodyfikowana wersja kwestionariusza praca i samopoczucie UWES9# mo e by uznana za rzetelne i trafne narz dzie do pomiaru zaanga owania w prac w ród polskich m odych, wykszta conych pracowników. Ta wersja kwestionariusza cechowa a si bowiem najlepszymi wska nikami dopasowania spo ród wszystkich analizowanych modeli. Wska niki te nie by y jednak idealne, co sugeruje, i prawdopodobnie mo na znale lepszy sposób pomiaru zaanga owania. Zaanga owanie mierzone jest tu jako konstrukt jednorodny. Trójczynnikowa koncepcja zaanga owania le ca u pod o a oryginalnej skali UWES nie znalaz a potwierdzenia w przeprowadzonych badaniach. Równie 17- i 9-itemowe wersje jednoczynnikowe kwestionariusza postulowane przez niektórych badaczy (Shimazu i in., 2008, Storm i Rothmann, 2003) nie uzyska y zadowalaj cej trafno ci. By mo e zatem w polskich warunkach kulturowych zaanga owanie przejawia sie w specyficzny sposób? Przeprowadzone analizy potwierdzi y ponadto hipotez, i osoby o zmiennym czasie pracy przejawiaj wy szy poziom zaanga owania ni osoby, których czas pracy jest sta y. Trzeba tu zaznaczy, i badani w wi kszo ci 108 DOI /

11 Zaanga owanie w prac problemy z pomiarem posiadali wp yw na ró norodne aspekty swojego czasu pracy i to niezale nie od tego, czy ich czas pracy mia charakter sta y czy zmienny. Wydaje si, e t umaczy to mo na poziomem wykszta cenia. Osoby z wy szym wykszta ceniem, które dominowa y w badanej grupie, wykonuj zwykle tzw. prac umys ow, a jej specyfika daje spor swobod w definiowaniu czasu pracy. Potwierdzenie hipotezy o zwi zku pomi dzy charakterem czasu pracy a zaanga owaniem potraktowa mo emy z jednej strony jako dowód trafno ci narz dzia UWES-9#. Wyniki takie s zgodne z wnioskami z bada nad zaanga owaniem mówi cymi, i autonomia dotycz ca pracy jest jednym z czynników wp ywaj cych na zaanga owanie (Christian i in., 2011). Z drugiej strony wyniki te nie mog równie implikacje praktyczne. Je eli pracownicy, którzy maj wi ksz swobod w zakresie czasu pracy, s bardziej zaanga owani ni ci, którzy takiej swobody nie maj, to mo na postawi hipotez, i obdarzenie pracowników pewn autonomi dotycz c czasu pracy wi za si b dzie ze wzrostem ich zaanga owania. Hipoteza ta wymaga jednak dalszej weryfikacji, której podj cie mo na uzasadni tym, i zaanga owanie w prac wzbudza spore zainteresowanie w ród praktyków. Na konferencji Kongres Kadr 2013, która gromadzi specjalistów zarz dzania zasobami ludzkimi z najwi kszych polskich firm, zaanga owanie w prac by o tematem przewodnim a siedmiu wyst pie. Niniejsze badania nie s wolne od ogranicze. Analizowana grupa jest dosy specyficzna, s to bowiem w wi kszo ci ludzie m odzi z wykszta ceniem wy szym maj cy spory wp yw na swój czas pracy. Co wi cej, grupa jest stosunkowo ma o liczna (N = 142), co równie mo e utrudnia generalizowanie uzyskanych wyników. Skala 9-itemowa zosta a stworzona i przetestowana na tych samych wynikach, dlatego zanim b dzie j mo na rekomendowa, nale y zreplikowa jej w asno ci psychometryczne na innej próbie. Pomimo swoich ogranicze, uzyskane wyniki badania wydaj si intryguj ce i sk aniaj do dalszej eksploracji tematu pomiaru zaanga owania w prac. Bibliografia Baka, L. i Cie lak, R. (2010). Zale no ci miedzy stresorami w pracy a wypaleniem zawodowym i zaanga owaniem w prace w grupie nauczycieli: po rednicz ca rola przekona o w asnej skuteczno ci i wsparcia spo ecznego. Studia Psychologiczne, 48, Bakker, A.B. i Bal, M.P. (2010). Weekly Work Engagement and Performance: A Study among Starting Teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83 (1), , Bakker, A.B. i Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources Model: State of the Art. Journal of Managerial Psychology, 22, , Bakker, A.B. i Demerouti, E. (2008). Towards a Model of Work Engagement. Career Development International, 13, , Balducci, C., Fraccaroli, F. i Schaufeli, W.B. (2010). Psychometric Properties of the Italian Version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9): A Cross-cultural Analysis. European Journal of Psychological Assessment, 26 (2), , org/ / /a Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),

12 Konrad Kulikowski, Magdalena Madej Bates, S. (2004). Getting Engaged. HR Magazine, 49 (2). Baumruk, R. (2006). Why Managers Are Crucial to Increasing Engagement: Identifying Steps Managers Can Take to Engage Their Workforce. Strategic HR Review, 5 (2), 24 27, Britt, T.W. (1999). Engaging the Self in the Field: Testing the Triangle Model of Responsibility. Personality and Social Psychology Bulletin, 25, , 177/ Britt, T.W., Thomas, J.L. i Dawson, C.R. (2006). Self-Engagement Magnifies the Relationship between Qualitative Overload and Performance in a Training Setting. Journal of Applied Social Psychology, 36, , Christian, M.S., Garza, A.S. i Slaughter, J.E. (2011). Work Engagement: A Quantitative Review and Test of Its Relations with Task and Contextual Performance. Personnel Psychology, 64 (1), , Csíkszentmihályi, M. (2005). Przep yw: jak poprawi jako ycia: psychologia optymalnego do wiadczenia. Taszów: Biblioteka Moderatora. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. i Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86 (3), , Gallup. (2008). Employee Disengagement Plagues Germany. Gallup Business Journal. Pozyskano z: ( ). George, J.M. (2010). More Engagement Is Not Necessarily Better: The Benefits of Fluctuating Levels of Engagement. W: S. Albrecht (red.), The Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues, Research, and Practice (s ). Cheltenham: Edward Elgar. Halbesleben, J.R.B. (2011). The Consequences of Engagement: The Good, the Bad, and the Ugly. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20 (1), 68 73, Halbesleben, J.R.B. i Wheeler, A.R. (2008). The Relative Roles of Engagement and Embeddedness in Predicting Job Performance and Intention to Leave. Work and Stress, 22, , Hallberg, U.E. i Schaufeli, W.B. (2006). Same Same but Different? Can Work Engagement Be Discriminated from Job Involvement and Organizational Commitment? European Psychologist, 11 (2), , Harter, J.K., Schmidt, F.L. i Hayes, T.L. (2002). Business-Unit-Level Relationship between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Metaanalysis. Journal of Applied Psychology, 87 (2), Harter, J.K., Schmidt, F.L., Killham, E.A. i Asplund, J.W. (2006). Q12 Meta-Analysis. Omaha: Gallup. Ho, V.T., Wong, S.S. i Lee, C.H. (2011). A Tale of Passion: Linking Job Passion and Cognitive Engagement to Employee Work Performance. Journal of Management Studies, 48 (1), 26 47, Kahn, W.A. (1990). Psychological condition of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33 (4), Kruse, K. (2012). What is Employee Engagement. Forbes. Pozyskano z: com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/ ( ). Kuhnel, J., Sonnentag, S. i Bledow, R. (2012). Resources and Time Pressure as Day- Level Antecedents of Work Engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85, , Littman-Ovadia, H. i Balducci, C. (2013). Psychometric Properties of the Hebrew Version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). European Journal of Psychological Assessment, 29 (1), 58 63, DOI /

13 Zaanga owanie w prac problemy z pomiarem Maslach, Ch., Schaufeli, W.B. i Leiter, M.P. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology, 52 (1), , Morgeson, F.P., Delaney-Klinger, K. i Hemingway, M.A. (2005). The Importance of Job Autonomy, Cognitive Ability, and Job-related Skill for Predicting Role Breadth and Job Performance. Journal of Applied Psychology, 90, , org/ / Nerstad, C.G., Richardsen, A.M. i Martinussen, M. (2010). Factorial Validity of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) across Occupational Groups in Norway. Scandinavian Journal of Psychology, 51 (4), , x. Robinson, D., Perryman, S. i Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Engagement Report 408. Institute for Employment Studies. Pozyskano z: ( ). Rothbard, N.P. (2001). Enriching or Depleting? The Dynamics of Engagement in Work and Family Roles. Administrative Science Quarterly, 46 (4), , org/ / Russell, J.A. (2003). Core Affect and the Psychological Construction of Emotion. Psychological Review, 110, , Salanova, M., Agut, S., Peiro, J.M. (2005). Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology, 90, , org/ / Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., Martõ nez, I. i Schaufeli, W.B. (2003). Perceived Collective Efficacy, Subjective Well-Being and Task Performance among Electronic Work Groups: An Experimental Study. Small Group Research, 34, 43 73, Salanova, M. i Schaufeli, W.B. (2008). A Cross-national Study of Work Engagement as a Mediator between Job Resources and Proactive Behaviour. The International Journal of Human Resource Management, 19 (1), , Sayers, R. (2007). The Right Staff from X to Y. Library Management, 28 (8/9), , Schaufeli, W.B. (2013). Utrech Work Engagemen Scale. Pozyskano z: ( ). Schaufeli, W.B. i Bakker, A.B. (2003). Test Manual for the UtrechtWork Engagement Scale. Praca niepublikowana, Utrecht University. Pozyskano z: pdf/articles/arnoldbakker/article_arnold_bakker_87.pdf ( ). Schaufeli, W.B. i Bakker, A.B. (2004). Job Demands, Job Resources, and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-sample Study. Journal of Organizational Behavior, 25 (3), , Schaufeli, W.B., Bakker A.B. i Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66 (4), Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. i Van Rhenen, W. (2009). How Changes in Job Demands and Resources Predict Burnout, Work Engagement, and Sickness Absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30 (7), , /job.595. Schaufeli, W.B., Salanova M., Gonz alez-rom a, V. i Bakker A.B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, (3), 71 92, org/ /a: Schaufeli W.B., Taris, T.W. i Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being? Applied Psychology, 57 (2), Problemy Zarz dzania vol. 12, nr 1 (45),

14 Konrad Kulikowski, Magdalena Madej Seppälä, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnunen, U., Tolvanen, A. i Schaufeli, W. (2009). The Construct Validity of the Utrecht Work Engagement Scale: Multisample and Longitudinal Evidence. Journal of Happiness Studies, 10 (4), , Shimazu, A., Schaufeli, W.B., Kosugi, S., Suzuki, A., Nashiwa, H., Kato, A., Sakamoto, M., Irimajiri, H., Amano, S., Hirohata, K. i Goto, R. (2008). Work Engagement in Japan: Validation of the Japanese Version of the Utrecht Work Engagement Scale. Applied Psychology: An International Review, 57 (3), , org/ /j x. Shirom, A. (2011). Vigor as a Positive Affect at Work: Conceptualizing Vigor, Its Relations with Related Constructs, and its Antecedents and Consequences. Review of General Psychology, 15, 50 64, Smola, K.W. i Sutton, C.D. (2002). Generational Differences: Revisiting Generational Work Values for the New Millennium. Journal of Organizational Behavior, 23, Sonnentag, S. (2003). Recovery, Work Engagement, and Practice Behavior: A New Look at the Interface between Nonwork and Work. Journal of Applied Psychology, 88, Storm, K. i Rothmann, S. (2003). A Psychometric Analysis of the Utrecht Work Engagement Scale in The South African Police Service. Journal of Industrial Psychology, 29 (4), Vallerand, R.J. (2008). On the Psychology of Passion: In Search of What Makes People s Lives Most Worth Living. Canadian Psychology, 49, 1 13, org/ / Van Knippenberg, D. (2000). Work Motivation and Performance: A Social Identity Perspective. Applied Psychology, 49 (3), , Wefald, A.J., Mills, M.J., Smith, M.R. i Downey, R.G. (2012). Comparison of Three Job Engagement Measures: Examining their Factorial and Criterion-Related Validity. Applied Psychology: Health and Well-Being, (4), 67 90, DOI /