Nadanie tytułu Doctor Honoris Causa prof. dr. hab. Brunonowi Hołystowi Wydział Prawa UwB, 8 kwietnia 2011 r.

Transkrypt

1

2 Nadanie tytułu Doctor Honoris Causa prof. dr. hab. Brunonowi Hołystowi Wydział Prawa UwB, 8 kwietnia 2011 r.

3 Wstęp...3 Kalendarium...4 Wywiad z Łukaszem Siekierko...5 Aktualności legislacyjne i orzecznicze Koło Naukowe Prawa Pracy / Akcja Jej prawo...8 Międzynarodowe seminarium naukowe Procedury finansowe krajów Europy Środkowej i Wschodniej...9 Urlop na żądanie...10 Urlop ojcowski...11 Pozaumowne podstawy nawiązania stosunku pracy w samorządzie terytorialnym Telepraca Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nie określony...16 Równe traktowanie w zatrudnieniu...17 Konstytucyjne podstawy praw i wolności kobiet w polskim systemie prawnym...18 Przywileje młodocianego w czasie stosunku pracy...19 Ochrona prawna herbów jednostek samorządu terytorialnego Sposoby na nierzetelnego kontrahenta Metoda ustalania wiedzy badanej osoby o realiach przestępstwa Prawo do ochrony prywatności Kazus Studenckiej Poradni Prawnej - wypadek przy pracy...28 Rok w Paryżu, czyli wspomnienia absolwentki Sorbony...29 Po godzinach...30 RADA PROGRAMOWA: prof. Stanisław Bożyk, prof. Leonard Etel, prof. Cezary Kulesza, prof. Adam Lityński, prof. Mirosława Melezini, prof. Eugeniusz Ruśkowski, prof. Joanna Sieńczyło-Chlabicz, prof. Ryszard Skarzyński, prof. Grażyna Szczygieł, prof. Mieczysława Zdanowicz REDAKCJA: Redaktor Naczelna: Martyna Kropiewnicka, martyna.kropiewnicka@op.pl Sekretarz Redakcji: Izabela Gawkowska Korekta: mgr Piotr Jać Kolegium Redakcyjne: dr Ewa Kowalewska-Borys, dr Arkadiusz Bieliński, dr Andrzej Jackiewicz, dr Andrzej Sakowicz, mgr Dominika Jocz, mgr Dominik Kościuk, mgr Marek Zaremba Korekta merytoryczna przy współpracy z dr Anetą Giedrewicz - Niewińską Współpraca: Magdalena Banasiuk, mgr Magdalena Bielonko, Paulina Brejnak, Katarzyna Dąbkowska, Malwina Gorczak, Magdalena Grochowska, Aneta Karwowska, Agnieszka Kraszewska, Karol Marciniak, Szymon Stasiński, Urszula Tomaszewska, Antoni Wiszowaty, Katarzyna Wróblewska, Karolina Zapolska Projekt, opieka graficzna, skład i łamanie: Paweł Jakubczyk, pejot_uk@tlen.pl Zdjęcia: Jerzy Banasiuk, archiwum wydziału, archiwa prywatne, Internet KONTAKT: Biuletyn Wydziału Prawa Uniwersytetu w Białymstoku ul. Mickiewicza 1, pok. 320; Białystok biuletyn@uwb.edu.pl Drodzy Czytelnicy, Najnowszy numer Biuletynu... poświęcony jest przede wszystkim zagadnieniom związanym ze stosunkiem pracy. Celem, do jakiego dąży każdy student, jest zdobycie wymarzonej pracy, dlatego też warto znać swoje prawa i umiejętnie wykorzystać wiedzę nabytą podczas studiów. Z pewnością opublikowane w tym numerze artykuły pozwolą Wam na uzupełnienie wiadomości zdobytych podczas zajęć i na poszerzenie wiedzy o prawie pracy. Polecam więc lekturę artykułów Urlop na żądanie, Pozaumowne podstawy nawiązania stosunku pracy w samorządzie terytorialnym oraz Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nie określony. Wobec dokonujących się na naszych oczach przemian społecznych, wszystkim Panom proponuję zapoznanie się z artykułem pt. Urlop ojcowski. Od 1 stycznia 2010 r. istnieje możliwość skorzystania z takiego urlopu, dlatego też warto dowiedzieć się, na jakich zasadach opiera się korzystanie z niego. Skoro mowa o przemianach społecznych nie możecie również pominąć artykułów Równe traktowanie w zatrudnieniu oraz Konstytucyjne podstawy praw i wolności kobiet w polskim systemie prawnym. Warto wspomnieć, iż na potrzeby tego numeru nasza redakcja powiększyła się o członków Koła Naukowego Prawa Pracy, którzy przygotowali wspomniane artykuły. Jeżeli więc, drodzy Czytelnicy, chcielibyście zgłębiać swoje zainteresowania również poza salą wykładową, warto zostać członkiem jednego z istniejących na naszym wydziale kół naukowych. W tym numerze macie możliwość zapoznania się z działalnością Koła Naukowego Prawa Pracy. W Biuletynie... nie zabrakło też artykułów o odmiennej tematyce. Miłośnikom prawa karnego gorąco polecam artykuł pt. Metoda ustalania wiedzy badanej osoby o realiach przestępstwa (modus operandi), natomiast zwolennikom prawa konstytucyjnego artykuł Prawo do ochrony prywatności. W tym numerze możecie także przeczytać wywiad z naszym kolegą, studentem IV roku prawa, Łukaszem Siekierko, który w jesiennych wyborach uzyskał mandat radnego sejmiku województwa. Dowiecie się jak to jest być studiującym politykiem, czy prawo pomaga w karierze politycznej i czy warto wybrać właśnie taką ścieżkę kariery. Łukaszowi serdecznie gratulujemy i życzymy sukcesów! Życzę miłej lektury WYDAWCA: Wydział Prawa Uniwersytetu w Białymstoku ul. Mickiewicza 1, pok. 320; Białystok Nakład: 500 egzemplarzy Zastrzegamy sobie prawo do skracania i opracowania edytorskiego nadesłanych tekstów. Autor przekazując utwór do publikacji przenosi na Wydawcę prawa autorskie do publikacji utworu na piśmie oraz jego rozpowszechniania na innych polach eksploatacji takich jak Internet. BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU KWIECIEŃ - MAJ

4 Obrony doktorskie 31 marca publiczna obrona pracy doktorskiej mgr Zofii Zawadzkiej; 13 maja publiczna obrona pracy doktorskiej mgr Magdaleny Dąbrowskiej. Wydarzenia 8 marca akcja Jej prawo, zorganizowana przez Koło Naukowe Prawa Pracy; marca Akademia Wymowy Sądowej, warsztaty dot. retoryki, zorganizowane przez ELSA Białystok; 16 marca lokalny konkurs krasomówczy, zorganizowany przez ELSA Białystok; 22 marca wykład prof. Isabel Marcus Prawa kobiet w ujęciu globalnym i regionalnym ; 24 marca wykład prof. Jânisa Načisčionisa Wprowadzenie do łotewskiego prawa administracyjnego ; 28 marca certyfikowane szkolenie na temat programu Młodzież w działaniu i wolontariatu europejskiego, zorganizowane przez ELSA Białystok; 29 marca wykład mł. insp. mgr. Janusza Małyszko, Naczelnika Wydziału do walki z Przestępczością Gospodarczą Komendy Wojewódzkiej Policji w Białymstoku nt. Rola Policji i innych służb w zwalczaniu przestępczości skierowanej przeciwko własności intelektualnej, zorganizowany przez Koło Własności Intelektualnej, Mediów i Internetu oraz Studenckie Koło Nauk Penalnych; 1 kwietnia finał wojewódzki projektu Najlepsze zajęcia z przedsiębiorczości, zorganizowany przez Studenckie Forum BBC i Marka Miszkiela; 5 kwietnia wykład przewodniczącego SLD Grzegorza Napieralskiego nt. Polska w Europie, zorganizowany przez samorząd studencki oraz dr. J. Matwiejuka; 7 kwietnia wykład prof. dr. hab. Brunona Hołysta nt. Kryminologia porównawcza ; 8 kwietnia uroczystość nadania tytułu doctor honoris causa Uniwersytetu w Białymstoku prof. dr. hab. Brunonowi Hołystowi; 11 kwietnia wykład Alexandry Marzec, adwokata z kancelarii w Londynie, specjalistki z zakresu prasa prasowego, nt. The impact of the European Convention on Human Rights on English media law, zorganizowany przez dr Justynę Matys; kwietnia VI Ogólnopolski Zjazd Kół Naukowych Wydziałów Prawa i Administracji, tematem przewodnim była Reforma systemu szkolnictwa wyższego na tle wybranych krajów europejskich ; kwietnia międzynarodowa konferencja Prawo a prywatność, zorganizowana przez Koło Naukowe Teorii Społecznych UwB, Studenckie Koło Miłośników Prawa i Kultury Antycznej, Studenckie Koło Filozofii Prawa, Studenckie Koło Prawa oraz Stowarzyszenie Kreatywne Podlasie; 18 kwietnia debata Na indeksie: sytuacja białoruskich studentów, zorganizowana przez ELSA Białystok; 19 kwietnia wykład Andrzeja Seremeta, Prokuratora Krajowego, nt. Pozycja prawna Prokuratury w Rzeczypospolitej Polskiej, zorganizowany przez samorząd studencki oraz dr. J. Matwiejuka; 8 maja piknik militarny Dzień Munduru, zorganizowany na Rynku Kościuszki w Białymstoku przez Wydział Prawa oraz Stowarzyszenie Kreatywne Podlasie Studencki serwis informacyjny 3 kwietnia upływ terminu rekrutacji do firmy Ernst&Young; 6 kwietnia Warsztaty rozwijające umiejętności osób mających do czynienia z konfliktem oraz rozwiązujących konflikty, zorganizowane przez Koło Nauk Cywilistycznych oraz Stowarzyszenie Mediatorów Polskich; 6-8 kwietnia Praktyka czyni prawnika, spotkanie zorganizowane przez ELSA Białystok; 7 kwietnia studencka noc filmowa, zorganizowana przez ELSA Białystok; 12 kwietnia projekcja filmu Agora, zorganizowana przez Studenckie Koło Miłośników Prawa i Kultury Antycznej; 16 kwietnia finał Ogólnopolskiego Konkursu Krasomówczego, zorganizowanego przez ELSA Białystok; student naszego wydziału, Łukasz Fiedorowicz, zajął trzecie miejsce; kwietnia Objazdowy Festiwal Filmowy Watch Docs. Prawa człowieka w filmie, zorganizowany przez dr. Tomasza Dubowskiego; maja Dni Wydziału Prawa, organizowane przez samorząd studencki, mgr. M. Etela, dr. L. Jamroza, mgr. D. Kościuk, mgr K. Dziedzik; maja Rajd Akademicki Tykocin, organizowany przez Akademicki Klub Turystyczno-Krajoznawczy. oprac. Izabela Gawkowska, studentka II roku prawa 4 KWIECIEŃ - MAJ 2011 BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU

5 Wywiad z Łukaszem Siekierko, studentem IV roku prawa, Radnym Sejmiku Województwa Podlaskiego Rozmawiała Martyna Kropiewnicka studentka IV roku prawa Skąd pomysł na zostanie politykiem? Co Cię zainspirowało, żeby wybrać taką ścieżkę kariery? Jestem młodą osobą w związku z tym nie traktowałem startu w wyborach jako przepustki do kariery. Jednakże nie była to decyzja podjęta w jeden dzień, ani tym bardziej jeden wieczór. Dojrzewała we mnie przez jakiś czas. Bodźcem do spróbowania swoich sił w wyborach był fakt, iż moja rodzina od lat jest związana z samorządem. Dlatego wiem na czym polega działalność samorządowa i myślę, że dość dobrze orientuję się w tej materii. Decydując się na start w wyborach wiedziałem, jakie niesie to ze sobą konsekwencje jakie są plusy i minusy bycia politykiem. Stwierdziłem, że skoro jestem studentem prawa, a działalność polityczna jest ściśle oparta na regulacjach prawnych, to mam podstawy aby zostać samorządowcem, mimo mniejszego w porównaniu do innych kandydatów doświadczenia życiowego. Dzięki uzyskanemu mandatu mam możliwość wykorzystywania nabytej w trakcie studiów wiedzy w praktyce. Pozyskany na studiach zasób wiadomości pozwala mi zdecydowanie lepiej zrozumieć poruszane materie oraz swobodniej pełnić funkcję radnego. Jak przebiegała kampania? Jaki miałeś pomysł na zdobycie jak największej liczby głosów? Na początku muszę się przyznać, że z powodu prowadzonej kampanii wyborczej obowiązki na uczelni zeszły na drugi plan. Kampania, tak jak u większości kandydatów, polegała w szczególności na rozdawaniu ulotek i rozklejaniu plakatów. Niewątpliwie najgorętszym okresem były ostatnie dwa tygodnie poprzedzające dzień wyborów. Planując swoją kampanię uznałem, że te ostatnie tygodnie powinny być w przeważającej części wypełnione bez- pośrednimi spotkaniami z wyborcami. Bardzo ważny jest bezpośredni kontakt i potraktowanie każdego z rozmówców indywidualnie. Natomiast do młodych wyborców starałem się dotrzeć poprzez profile na portalach społecznościowych. Mogłem też liczyć na pomoc rodziny, przyjaciół i znajomych, którzy bardzo aktywnie włączyli się w moją kampanię. Myślę, że te wszystkie elementy wpłynęły na mój wynik wyborczy. Z jakimi reakcjami spotkałeś się w trakcie kampanii? Z kampanią wyborczą jest tak, jak z życiem. Spotkałem się z reakcjami bardzo pozytywnymi i przychylnymi, jak również oczywiście z okazywaniem dezaprobaty. Jako kandydat z konkretnej partii politycznej, która ma swoich sympatyków i oponentów, brałem pod uwagę, że reakcje będą różne. Specyfika wyborów samorządowych jest taka, iż liczy się przede wszystkim człowiek a nie partia, jednak przynależność do określonego środowiska politycznego ma konkretny wpływ na wyborców. Uwzględniając doświadczenia ze startu w wyborach, uważam że trzeba robić swoje i nie zrażać się nieprzychylnymi opiniami. Czy liczyłeś na zwycięstwo? Decydując się na udział w wyborach od razu postanowiłem, że zaangażuję się w 100 procentach, ponieważ nie chciałem mieć do siebie pretensji, że czegoś w mojej kampanii zabrakło lub że nie wykorzystałem jakiejś szansy. Ponieważ był to mój debiut, nie orientowałem się, ile osób mnie popiera. A co za tym idzie nie mogłem się spodziewać, że aż tak duża grupa osób udzieli mi kredytu zaufania. Czy coś się zmieniło w Twoim życiu, odkąd pełnisz funkcję radnego? Mam teraz zdecydowanie więcej obowiązków sesje, komisje, a także według mnie najważniejsze w tym wszystkim, czyli spotkania z wyborcami. Problemy regionalnej społeczności są mi teraz bliższe, bardziej orientuję się w aktualnej sytuacji województwa. Czy wiążesz swoją przyszłość z polityką? Polityka jest materią, która bardzo wciąga, ponieważ dotyczy spraw społecznych i pozwala rozwiązywać problemy obywateli co szczególnie jest zauważalne w działalności samorządów. Widać tu konkretne efekty pracy, a to motywuje do dalszej aktywności politycznej. Na dzień dzisiejszy nie wykluczam związania swojego życia z polityką. Dopiero zaczynam swoją działalność na scenie politycznej, jednakże interesowałem się polityką od zawsze i na pewno pozostanie ona w kręgu moich zainteresowań. Aczkolwiek należy pamiętać o tym, że to ostatecznie wyborcy decydują o tym, komu udzielić kredytu zaufania. Co chciałbyś zmienić, poprawić jako radny? Kandydując na radnego zawsze podkreślałem, że województwo podlaskie oprócz dużych miast tj. Białegostoku, Łomży i Suwałk składa się głównie z małych miast i wsi, w związku z czym chciałbym dążyć do wyrównywania szans: możliwości kształcenia, dostępu do pracy, standardów życia mieszkańców Podlasia. Myślę, że w szczególności wpłynie na to bardziej równomierne rozdysponowywanie środków unijnych. Czy uważasz, że studenci powinni angażować się w politykę? Należy pamiętać o tym, że obecni politycy kiedyś odejdą i ktoś będzie musiał ich zastąpić. Po kilku miesiącach działalności politycznej chcę jak najbardziej zachęcać młodych ludzi do aktywnego udziału w życiu politycznym. Ponieważ polityka daje możliwości bezpośredniego kreowania otaczającej nas rzeczywistości, a także pozwala na zdobycie niebagatelnego doświadczenia zarówno życiowego, jak i zawodowego. Jest to lekcja odpowiedzialności za swoje decyzje, których efekty będzie pośrednio odczuwać każdy z nas. Chciałbym zwrócić uwagę na fakt, że dziś polityka jest postrzegana stereotypowo, dlatego też młodzi ludzie podchodzą do niej z dużą dozą nieufności. Z własnego doświadczenia mogę stwierdzić, że wiele z tych elementów jest nieprawdziwych. Jak odnoszą się do Ciebie inni radni? W sejmiku wojewódzkim panują relacje partnerskie. Istnieją spory polityczne, ale to jest chyba naturalne. Osobiście bardzo cenię sobie współpracę z wszystkimi radnymi. Ale myślę, że te pytanie należałoby zadać pozostałym radnym sejmiku :-). Jak postrzegają Cię studenci? Podobnie jak w pytaniu poprzedzającym, to jest pytanie do studentów i studentek :-). Osobiście nie odczuwam żadnych zmian. Moje relacje na uczelni wyglądają tak samo, jak przed wyborami. Czy studia prawnicze pomagają w działalności radnego? W polityce bardzo pomaga znajomość prawa, ponieważ ułatwia ona zrozumienie funkcjonowania instytucji państwowych. Celem polityki samorządowej jest działalność na rzecz lokalnej i regionalnej społeczności. Działalność ta przejawia się głównie poprzez stosowanie prawa i podejmowanie trafnych decyzji, które dadzą pozytywne efekty. Ważne jest więc, aby znać prawo, a przynajmniej jego istotę. Łatwiej i pewniej podejmuje się wtedy decyzje. Jakich rad udzieliłbyś swoim koleżankom i kolegom, chcącym startować w polityce? Młodzi ludzie powinni mieć świadomość, że swoimi działaniami kształtujemy otaczającą nas wszystkich rzeczywistość. Dlatego polecam studentom aktywną działalność na rzecz społeczeństwa czy to w polityce, czy też w różnego rodzaju kołach, organizacjach, stowarzyszeniach itp. Powinniśmy aktywnie uczestniczyć w budowaniu społeczeństwa obywatelskiego. Nie możemy uciekać od polityki i podejmowania decyzji, bo w takim wypadku ktoś podejmie je za nas, a my dalej będziemy narzekać, że nie mamy na nic wpływu i że wszystkie decyzje zapadają poza nami. Dziękuję za rozmowę. BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU KWIECIEŃ - MAJ

6 Aktualności AKTUALNOŚCI LEGISLACYJNE Ustawa z dnia 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy o ochronie granicy państwowej (Dz.U ) Akt ten wprowadza regulacje, na mocy których polskie służby będą mogły zestrzelić cywilny samolot nielegalnie przekraczający granicę tylko wtedy, gdy na jego pokładzie nie będzie żadnych osób lub znajdować się będą na nim jedynie zamachowcy. Kompetencje do wydania decyzji w sprawie przechwycenia lub zestrzelenia statku powietrznego będzie posiadał wyłącznie Dowódca Operacyjny Sił Zbrojnych. Ustawa z dnia 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U ) Ustawa wprowadza prostsze zasady wydawania świadectw pracy i wykonywania wstępnych badań lekarskich. Akt zwalnia od obowiązku każdorazowego wydawania świadectwa pracy pracownikowi, jeżeli pozostaje on w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W takim przypadku pracodawca będzie obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące okresy zatrudnienia na podstawie tych umów zawartych w okresie dwóch lat, poczynając od zawarcia pierwszej z nich. Pracownik może jednak w każdym czasie żądać wydania świadectwa po rozwiązaniu lub wygaśnięciu każdej z tych umów. Termin na wydanie świadectwa wynosi 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku. Ustawa z dnia 20 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy Kodeks karny, ustawy Kodeks postępowania karnego oraz ustawy Kodeks karny skarbowy (Dz.U ) Na mocy tej ustawy sądy polskie będą uwzględniać wyroki skazujące wydane w innych państwach członkowskich Unii Europejskiej. Orzeczenie skazujące wydane w każdym państwie UE będzie więc mieć w większości wypadków takie same skutki prawne, jak gdyby zostało wydane w naszym kraju. Ustawa przewiduje wyjątki od tej zasady. Zmiany w k.p.k. przewidują modyfikację sposobu uznawania i wykonania w Polsce orzeczeń, skazujących polskich obywateli na karę pozbawienia wolności w ramach Europejskiego Nakazu Aresztowania (ENA). Sąd będzie mógł określić wymiar kary zgodnie z zasadami prawa polskiego. Podstawę określenia kary stanowić ma wyrok wydany przez sąd innego państwa oraz wysokość kary grożąca za taki czyn przewidziana w polskim prawie z uwzględnieniem różnic na korzyść skazanego. W rezultacie polski sąd nie byłby bezwzględnie związany wykonaniem kary orzeczonej przez sąd zagraniczny. Ustawa z dnia 20 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania karnego (Dz.U ) Orzeczenie o zastosowaniu tymczasowego aresztowania, które zostało wydane w wyniku zażalenia, będzie można zaskarżyć do innego, równorzędnego składu sądu odwoławczego. Obecnie taką kontrolę stosuje się tyko w przypadku postanowień o przeprowadzeniu obserwacji w zakładzie leczniczym, o zastosowaniu środka zapobiegawczego oraz nałożeniu kary porządkowej. Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 2 lutego 2011 r.: zmieniające rozporządzenie w sprawie prowadzenia ksiąg wieczystych i zbiorów dokumentów oraz zmieniające rozporządzenie w sprawie zakładania i prowadzenia ksiąg wieczystych w systemie informatycznym (Dz.U i 165) Obie nowelizacje mają na celu dostosowanie regulacji prawnych do wymagań wynikających z wejścia w życie ustawy z dnia 26 czerwca 2009 r. o zmianie ustawy o księgach wieczystych i hipotece oraz niektórych innych ustaw, wprowadzającej do polskiego porządku prawnego jeden model hipoteki zamiast podziału na zwykłą i kaucyjną. Ustawa z dnia 3 lutego 2011 r. o zmianie ustawy o uposażeniu byłego Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U ) Ustawa zakłada podwyższenie emerytur prezydenckich. Dożywotnia emerytura ma wynosić 75% uposażenia prezydenckiego. Regulacje te weszły w życie 26 kwietnia 2011 r. Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U ) Dowód uzyskany podczas kontroli i utrwalania rozmów będzie można wykorzystać wyłącznie w postępowaniu karnym w sprawie o przestępstwo lub przestępstwo skarbowe, w stosunku do którego jest możliwe zarządzenie takiej kontroli. Jeżeli w wyniku kontroli uzyskano dowód popełnienia przestępstwa wymienionego w art , popełnionego przez osobę, wobec której kontrola była stosowana, innego niż objęte zarządzeniem kontroli, albo popełnionego przez inną osobę, prokurator w czasie trwania kontroli albo nie później niż w ciągu 2 miesięcy od dnia jej zakończenia może wystąpić do sądu z wnioskiem o wyrażenie zgody na jego wykorzystanie w postępowaniu karnym. Sąd wydaje postanowienie w przedmiocie wniosku w terminie 14 dni na posiedzeniu bez udziału stron. Ustawa wchodzi w życie 11 czerwca 2011 r. Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 16 lutego 2011 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wykroczeń, za które strażnicy straży gminnych są uprawnieni do nakładania grzywien w drodze mandatu karnego (Dz.U ) Wprowadza nową listę wykroczeń, za które mogą karać strażnicy gminni. Otrzymują oni uprawnienia do wypisywania mandatów za niezastosowanie się do ograniczenia prędkości określonego ustawą lub znakiem drogowym. Rozporządzenie wykonawcze Rady (UE) nr 282/2011 z dnia 15 marca 2011 r. ustanawiające środki wykonawcze do dyrektywy 2006/112/WE w sprawie wspólnego systemu podatku od wartości dodanej (Dz.Urz.UE.L.77.1) Regulacje te mają zapewnić jednolite stosowanie systemu VAT dzięki określeniu przepisów wykonawczych do dyrektywy 2006/112/WE. W myśl tej regulacji, aby świadczenie niektórych usług nie było objęte zakresem stosowania VAT, wystarczające jest, aby usługodawca wykazał, że odbiorca usług ma siedzibę poza Wspólnotą. Rozporządzenie weszło w życie 12 kwietnia 2011 r. Ustawa z dnia 18 marca 2011 r. o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz ustawy Prawo o miarach (Dz.U ) Ustawa podwyższa stawkę podatku VAT z 7% do 23% w odniesieniu do dostaw, importu i wewnątrzwspólnotowego nabycia odzieży i dodatków odzieżowych dla niemowląt oraz obuwia dziecięcego. Ustawa z dnia 25 marca 2011 r. o zmianie ustawy Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi, ustawy o zmianie ustawy Kodeks postępowania administracyjnego oraz ustawy Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (Dz.U ) Zgodnie z ustawą sąd, uwzględniając skargę na bezczynność organów, będzie mógł wymierzyć organowi grzywnę w wysokości do dziesięciokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ustawa zakazuje umarzania grzywien, o których mowa w art 55 1, art oraz art Prawa o postępowaniu przed sądami administracyjnymi. Zapłata należności z tego tytułu nie może być także odroczona ani rozłożona na raty. Ustawa z dnia 25 marca 2011 r. o Centrum Polsko-Rosyjskiego Dialogu i Porozumienia (Dz.U ) Akt nadaje Centrum w Polsce i Rosji osobowość prawną, wskazuje jednakowy zestaw zadań oraz własny zbliżony budżet o początkowej wartości 1 mln euro. Celem działania instytucji ma być pogłębianie wzajemnych stosunków między Polską i Rosją w zakresie historii, kultury i dziedzictwa narodowego. Ustawa z dnia 25 marca 2011 r. o zmianie niektórych ustaw związanych z funkcjonowaniem systemu ubezpieczeń społecznych (Dz.U ) Zgodnie z ustawą od 1 maja do OFE będzie wpływać 2,3% pensji (dotychczas trafiało tam 7%). Pozostałe środki mają znaleźć się na indywidualnym subkoncie, którego operatorem będzie ZUS. Pieniądze odłożone na subkoncie będzie można dziedziczyć. Ustawa weszła w życie 1 maja 2011 r., ale część przepisów zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2012 r. AKTUALNOŚCI ORZECZNICZE I. Trybunał Konstytucyjny Wyrok z dnia 1 marca 2011 r. (sygn. akt P 21/09): Art. 8 ust. 1a ustawy z dnia 23 lutego 1991 r. o uznaniu za nieważne orzeczeń wydanych wobec osób represjonowanych za działalność na rzecz niepodległego bytu Państwa Polskiego jest niezgodny z art. 64 ust. 2 w związku z art. 32 ust. 1 i art. 2 oraz z art. 41 ust. 5 w związku z art. 77 ust. 1 i art. 31 ust. 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 31 ust. 1 i 2, a także z art. 77 ust. 2 Konstytucji. Art. 8 ust. 1d ustawy z 23 lutego 1991 r. powołanej ustawy jest niezgodny z art. 41 ust. 5 Konstytucji oraz nie jest niezgodny z art. 2, art. 31, art. 32 ust. 1, art. 64 ust. 2 i art. 77 Konstytucji. Wyrok z dnia 9 marca 2011 r. (sygn. akt P 15/10): Art. 8 pkt 2 ustawy z dnia 14 czerwca 1991 r. o Krajowej Szkole Administracji Publicznej jest niezgodny z art. 92 ust. 1 Konstytucji RP. 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 października 1999 r. w sprawie stypendiów i innych kosztów kształcenia w Krajowej Szkole Administracji Publicznej jest niezgodny z art. 92 ust. 1 Konstytucji oraz jest zgodny z art. 2 Konstytucji. Wyrok z dnia 15 marca 2011 r. (sygn. akt P 7/09): Art. 95 ust. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Prawo bankowe w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 26 czerwca 2009 r. o zmianie ustawy o księgach wieczystych i hipotece oraz niektórych innych ustaw związku z art i art. 252 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego w części, w jakiej nadaje moc prawną dokumentu urzędowego księgom rachunkowym i wyciągom z ksiąg rachunkowych banku w odniesieniu do praw i obowiązków wynikających z czynności bankowych w postępowaniu cywilnym prowadzonym wobec konsumenta, jest niezgodny z art. 2, art. 32 ust. 1 zdanie pierwsze i art. 76 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 20 Konstytucji. 6 KWIECIEŃ - MAJ 2011 BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU

7 II.1 Sąd Najwyższy Izba Cywilna Uchwała z dnia 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt III CZP 120/10): Gmina może ponosić wobec właściciela lokalu odpowiedzialność na podstawie art k.c. za szkodę wyrządzoną niewskazaniem pomieszczenia tymczasowego, o którym mowa w art k.p.c. Uchwała z dnia 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt III CZP 125/10): Spółdzielcza kasa oszczędnościowo-kredytowa utworzona i działająca na podstawie ustawy z dnia 14 grudnia 1995 r. o spółdzielczych kasach oszczędnościowo-kredytowych jest przedsiębiorcą w rozumieniu art k.p.c. Uchwała z dnia 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt III CZP 124/10): Wniosek właściciela nieruchomości o ustanowienie służebności przesyłu za odpowiednim wynagrodzeniem (art k.c.) przerywa bieg terminu zasiedzenia tej służebności. Uchwała z dnia 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt III CZP 118/10): Zniesienie współwłasności nieruchomości należącej do spadkobierców oraz niebędącego spadkobiercą nabywcy udziału w nieruchomości może nastąpić na wniosek tego nabywcy na podstawie art. 210 i nast. k.c. oraz art. 617 i nast. k.p.c. Uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 1 lutego 2011 r. (sygn. akt III CZP 78/10): Kurator spadku ma legitymację bierną w sprawie o ustalenie nabycia przez Skarb Państwa na podstawie dekretu z dnia 8 marca 1946 r. o majątkach opuszczonych i poniemieckich własności nieruchomości wchodzącej w skład spadku. Uchwała z dnia 2 lutego 2011 r. (sygn. akt III CZP 128/10): Zapłata przez zakład ubezpieczeń po powstaniu tytułu wykonawczego zobowiązującego do spełnienia świadczenia odszkodowawczego o charakterze okresowym kwoty pieniężnej odpowiadającej sumie gwarancyjnej ustalonej w umowie ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej, może stanowić podstawę powództwa o pozbawienie tytułu wykonawczego wykonalności (art pkt 2 k.p.c. w zw. z art k.c.). Uchwała z dnia 9 lutego 2011 r. (sygn. akt III CZP 130/10): Wspólnik spółki cywilnej nie jest legitymowany do dochodzenia wierzytelności wchodzącej w skład majątku wspólnego wspólników tej spółki. Uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 15 lutego 2011 r. (sygn. akt III CZP 90/10): Rękojmia wiary publicznej ksiąg wieczystych chroni nabywcę użytkowania wieczystego także w razie wadliwego wpisu w księdze wieczystej Skarbu Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego, jako właściciela nieruchomości. Uchwała z dnia 17 lutego 2011 r. (sygn. akt 129/10): Członek zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością pozwany na podstawie art k.s.h. może bronić się zarzutem, że objęta tytułem wykonawczym wierzytelność uległa umorzeniu na skutek potrącenia z wierzytelności powoda, dokonanego po powstaniu tego tytułu. Uchwała z dnia 17 lutego 2011 r. (sygn. akt III CZP 121/10): Prawo własności nieruchomości ziemskich, wymienionych w art. 2 ust. 1 lit. e dekretu PKWN z dnia 6 września 1944 r. o przeprowadzeniu reformy rolnej przeszło na Skarb Państwa z mocy prawa z dniem wejścia w życie tego dekretu. Uchwała z dnia 24 lutego 2011 r. (sygn. akt III CZP 132/10): W sprawie o uznanie za bezskuteczną czynności prawnej dłużnika dokonanej z pokrzywdzeniem wierzyciela, osoba trzecia, która wskutek tej czynności uzyskała korzyść majątkową, zachowuje legitymację bierną także wtedy, gdy przed doręczeniem pozwu rozporządziła uzyskaną korzyścią na rzecz innej osoby. Uchwała z dnia 24 lutego 2011 r. (sygn. akt III CZP 134/10): Wierzytelność o zapłatę wymagalnych świadczeń alimentacyjnych nie może być przedmiotem przelewu (art k.c.). Uchwała z dnia 24 lutego 2011 r. (sygn. akt III CZP 137/10): Złożenie przez uprawnionego wniosku do organu przesyłającego, na podstawie art. 3 ust. 1 Konwencji o dochodzeniu roszczeń alimentacyjnych za granicą, sporządzonej w Nowym Jorku dnia 20 czerwca 1956 r., jest czynnością, o której mowa w art pkt 1 k.c. Uchwała z dnia 18 marca 2011 r. (sygn. akt III CZP 138/10): O odrzuceniu ponownego wniosku o wyłączenie sędziego opartego na tych samych okolicznościach (art. 531 k.p.c.) orzeka sąd w składzie trzech sędziów zawodowych, bez udziału sędziego, którego wniosek dotyczy. Uchwała z dnia 18 marca 2011 r. (sygn. akt III CZP 139/10): Postanowienie sądu opiekuńczego określające stałe i powtarzające się kontakty z dzieckiem w obecności osoby wykonującej nad nim pieczę podlega wykonaniu na podstawie art k.p.c. Uchwała z dnia 18 marca 2011 r. (sygn. akt III CZP 117/10): W sprawie o nadanie tytułowi egzekucyjnemu klauzuli wykonalności przeciwko małżonkowi dłużnika (art. 787 k.p.c.) nie jest dopuszczalne stosowanie domniemania faktycznego przy ustaleniu, że stwierdzona tytułem egzekucyjnym wierzytelność powstała za zgodą małżonka dłużnika. Uchwała z dnia 18 marca 2011 r. (sygn. akt III CZP 140/10): Od postanowienia sądu pierwszej instancji w przedmiocie przyznania wynagrodzenia zarządcy (art w związku z art. 615 k.p.c.) przysługuje apelacja. Uchwała pełnego składu Izby Cywilnej z dnia 31 marca 2011 r. (sygn. akt III CZP 112/10): Do roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej ostateczną decyzją administracyjną wydaną przed dniem 1 września 2004 r., której nieważność lub wydanie z naruszeniem art k.p.a. stwierdzono po tym dniu, ma zastosowanie art i 6 k.p.a. Jeżeli ostateczna wadliwa decyzja administracyjna została wydana przed dniem wejścia w życie Konstytucji, odszkodowanie przysługujące na podstawie art k.p.a. nie obejmuje korzyści utraconych wskutek jej wydania, choćby ich utrata nastąpiła po wejściu w życie Konstytucji. Uchwała z dnia 1 kwietnia 2011 r. (sygn. akt III CZP 8/11): Wniosek o nadanie klauzuli wykonalności tytułowi egzekucyjnemu obejmującemu wierzytelność wobec dłużnika osobistego nie przerywa biegu przedawnienia roszczenia przeciwko właścicielowi nieruchomości, który nie będąc dłużnikiem osobistym ustanowił hipotekę dla zabezpieczenia tej wierzytelności. Uchwała z dnia 1 kwietnia 2011 r. (sygn. akt III CZP 11/11): Art. 7 ustawy z dnia 2 lipca 1994 r. o najmie lokali mieszkalnych i dodatkach mieszkalnych nie miał zastosowania do najmu mieszkania zakładowego, nawiązanego na podstawie art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 10 kwietnia 1974 r. Prawo lokalowe. Po ustaniu stosunku pracy w czasie obowiązywania ustawy z dnia 2 lipca 1994 r. o najmie lokali mieszkalnych i dodatkach mieszkaniowych wynajmujący mógł wypowiedzieć najem mieszkania zakładowego, nawiązany pod rządami ustawy z dnia 10 kwietnia 1974 r. Prawo lokalowe, na podstawie postanowień umowy najmu. II.2 Sąd Najwyższy Izba Karna Uchwała z dnia 23 marca 2011 r. (sygn. akt I KZP 31/10): Zawarty w art. 54 ust. 1 ustawy z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze termin odpowiedzialność karna oznacza wyłącznie odpowiedzialność za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe. Uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 23 marca 2011 r. (sygn. akt I KZP 28/10): Art k.p.k. zakazuje sądowi odwoławczemu orzeczenia surowszej kary pozbawienia wolności jedynie wówczas, gdy zmiana ustaleń faktycznych miałaby wpływ na zaostrzenie tej kary. Uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 23 marca 2011 r. (sygn. akt I KZP 32/10): Dowodami uzyskanymi w wyniku kontroli operacyjnej, zarządzonej postanowieniem sądu, wydanym na podstawie art. 17 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 9 czerwca 2006 r. o Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, które pozwalają na wszczęcie postępowania karnego lub mają znaczenie dla toczącego się postępowania karnego (art. 17 ust. 15 tej ustawy), są jedynie dowody dotyczące przestępstw, określonych w jej art. 17 ust. 1, które zostały wskazane w postanowieniu o zastosowaniu kontroli operacyjnej lub w postanowieniu o udzieleniu tzw. zgody następczej, w tym wydanej także w toku kontroli operacyjnej (art. 17 ust. 3 ustawy), a popełnionych przez osobę, której dotyczyła zgoda pierwotna i osobę, co do której wydano zgodę następczą. II.3 Sąd Najwyższy Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 23 marca 2011 r. (sygn. akt I UZP 3/10): Od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (organu rentowego), wydanej na podstawie art. 83a ust. 2 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych w przedmiocie nieważności decyzji, przysługuje odwołanie do właściwego sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Sąd Najwyższy postanowił nadać uchwale moc zasady prawnej. Uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 24 lutego 2011 r. (sygn. akt 6/10): Podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu. Sąd Najwyższy postanowił nadać uchwale moc zasady prawnej. wybór i opracowanie: Aneta Karwowska, studentka V roku prawa Magdalena Banasiuk, studentka V roku prawa BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU KWIECIEŃ - MAJ

8 Koło Naukowe Prawa Pracy działające przy Wydziale Prawa Uniwersytetu w Białymstoku Koło Naukowe Prawa Pracy jest kołem naukowym działającym przy Katedrze Prawa Pracy Wydziału Prawa Uniwersytetu w Białymstoku. Powstało z inicjatywy Radosława Galickiego, za zgodą Kierownika Katedry Prawa Pracy, prof. zw. dr. hab. Waleriana Sanetry. Zebranie założycielskie Koła odbyło się dnia 9 marca 2006 r. Uczestniczyło w nim 15 osób, które wybrały Zarząd Koła. Koło oparło swoją działalność na Statucie Koła Naukowego Prawa Pracy, w którym zapisano, że głównym celem Koła jest popularyzowanie prawa pracy w środowisku akademickim i społeczności lokalnej poprzez: organizowanie i przeprowadzanie spotkań dyskusyjnych, imprez, organizowanie konferencji, zajęć i konkursów o charakterze popularyzującym wiedzę z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, organizowanie wyjazdów naukowych dla członków Koła oraz inne działania sprzyjające rozwojowi statutowych celów Koła. Przez 5 lat swojej działalności Koło wychodziło naprzeciw wymaganiom stawianym przez aktualne problemy zatrudnienia i rynku pracy. Do najważniejszych osiągnięć należy zaliczyć organizację licznych konferencji i spotkań o zasięgu wydziałowym, lokalnym, a nawet ogólnopolskim. Dotyczyły one m.in. zatrudnienia kobiet w kontekście polityki rodzinnej państwa, wykroczeń przeciwko prawom pracownika czy też początków kariery absolwentów prawa, w tym zatrudnienia w urzędach administracji i władzy publicznej. Koło Naukowe Prawa Pracy przygotowało także szkolenia dotyczące sporządzania umów o pracę oraz pozwów i apelacji z zakresu prawa pracy, jak również kurs Kadry i Płace, umożliwiający zdobycie praktycznych umiejętności niezbędnych do pracy na stanowiskach finansowo-księgowych. Zainicjowaliśmy wiele spotkań z przedstawicielami m.in. Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Urzędu Pracy czy Państwowej Inspekcji Pracy. W ramach działalności Koła gościliśmy wielu znakomitych gości, w tym m.in. Izabelę Jarugę-Nowacką, Andrzeja Leciaka prokuratora Prokuratury Krajowej, Joannę Langiewicz kierownika Biura Spraw Personalnych, Rekrutacji i Organizacji Postępowań w Służbie Cywilnej (Krajowa Szkoła Administracji Publicznej), Ewę Wojewódko Dyrektora Generalnego Podlaskiego Urzędu Wojewódzkiego, przedstawicieli okręgowych izb prawniczych, a także studentów z Białorusi. Oprócz prowadzenia działalności naukowej staramy się wychodzić również z informacją i pomocą do zwykłych ludzi. Braliśmy udział w wielu inicjatywach społecznych, np. w akcji,,niech płynie radość, mającej na celu zbiórkę zabawek i książek na święta Bożego Narodzenia dla dzieci z rodzin poszkodowanych przez powódz z okolic Sandomierza, czy też w akcji,,jej prawo przygotowanej przez Wydział Prawa i Koło Naukowe Prawa Pracy z okazji Dnia Kobiet. Członkowie koła mają możliwość wyjazdów do różnych instytycji i organów związanych tematycznie z prawem pracy i ubezpieczeń społecznych, wygłaszania referatów na konferencjach oraz ich publikowania w ramach czasopism wydawanych przez Wydział Prawa. Podejmowane przez nas inicjatywy spotykają się z pozytywnym odbiorem studentów i społeczeństwa, co zachęca nas do podjęcia jeszcze większego trudu w naszej działalności. Nadzór merytoryczny oraz opiekę nad Kołem Naukowym Prawa Pracy sprawowała w latach dr Anna Leszczyńska. Od roku 2009 naszym opiekunem jest dr Aneta Giedrewicz-Niewińska. Jeśli jesteś osobą aktywną, masz pomysły oraz lubisz spędzać czas w przyjaznym gronie i realizować swoje zainteresowania to właśnie Ciebie szukamy. Wszelkie informacje o Kole i naszej działalności znajdziesz m.in. na: profil: Koło Ppracy Wp UwB a także pisząc pod: knpp@op.pl a.niewińska@uwb.edu.pl radziu_88@wp.pl Zapraszamy wszystkich bardzo serdecznie! Z akademickim pozdrowieniem, Radomir Kolendowicz Prezes Koła Naukowego Prawa Pracy Akcja JEJ Prawo Radomir Kolendowicz, Prezes Koła Naukowego Prawa Pracy 8 marca to data szczególna, gdyż tego dnia wszystkie panie obchodzą swoje święto. Z tej okazji mogą poczuć się szczególnie dobrze, będąc adorowane przez swoich mężczyzn, spędzając mile czas, czy też rozkoszując się innymi atrakcjami. Wydział Prawa Uniwersytetu w Białymstoku wraz z Kołem Naukowym Prawa Pracy, zamiast tradycyjnych tego dnia kwiatów i słodkości, przygotował akcję dotyczącą praw kobiet i ich ochrony w polskim systemie prawnym. Akcja składała się z dwóch etapów. Pierwszy z nich, który odbył się w godzinach południowych, polegał na rozdawaniu przygotowanych wcześniej ulotek z informacjami o prawach kobiet, a także wykazem instytucji i organizacji, w których panie mogą szukać pomocy i wsparcia prawnego czy psychologicznego. Studentów można było spotkać w okolicach białostockiego Ratusza, a także w rejonie skrzyżowania al. Piłsudskiego i ul. Sienkiewicza. Żacy zostali pozytywnie przyjęci przez białostockie panie, które dziękując i doceniając alternatywny sposób uczczenia Dnia Kobiet, nieraz dopytywały o inne, bardziej szczegółowe informacje. Finałem, a zarazem drugim etapem akcji, było spotkanie informacyjno-edukacyjne na temat praw kobiet. W programie były prezentacje i porady dotyczące praw kobiet, przygotowane przez studentów, a także dyskusja o ich przestrzeganiu w Polsce. Na spotkaniu, oprócz pań zainteresowanych swoimi prawami, pojawiły się także: Marta Urmiłowicz oraz Beata Tofiluk specjalistki w zakresie prawa pracy z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Białymstoku, Izabela Pietruczuk Prezes Stowarzyszenia Ruch Wspierania Kobiet. Spotkanie przebiegało w przyjaznej i miłej atmosferze. Studenci przygotowali wiele pożytecznych informacji, dotyczących m.in. konstytucyjnych podstaw praw i wolności kobiet, ochrony praw kobiet w związku z rozwiązaniem z nimi stosunku pracy czy też możliwości preferencyjnego rozliczenia się samotnych matek z dziećmi z podatku dochodowego od osób fizycznych. Nie zabrakło także kontrowersyjnych tematów, takich jak np. prawo do aborcji. Po prezentacjach studentów odbyła się dyskusja, w której głos zabrali zaproszeni goście. Panie prelegentki poruszyły ważne kwestie związane z molestowaniem kobiet w pracy oraz inne problemy praktyczne, napotykane przez kobiety w codziennym życiu. Bardzo ważnych wskazówek udzieliła Izabela Pietruczuk, która opowiedziała o praktyce i trudnościach, z jakimi spotykają się stowarzyszenia i fundacje zajmujące się ochroną praw kobiet. Cała akcja odbiła się pozytywnym echem, zarówno wśród społeczeności miasta, studentów, a także mediów, o czym świadczy ich obecność i towarzyszenie organizatorom przez cały dzień akcji. Mimo odmiennego sposobu uczczenia tego szczególnego dnia, nikt nie narzekał na niedogodności, a wdzięczność i uśmiech pań okazały się najlepszymi nagrodami za trud włożony w przygotowanie akcji,,jej Prawo. 8 KWIECIEŃ - MAJ 2011 BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU

9 Międzynarodowe seminarium naukowe Procedury finansowe krajów Europy Środkowej i Wschodniej mgr Dominika Jocz 28 lutego 2011 r. na Wydziale Prawa UwB odbyło się międzynarodowe seminarium naukowe nt. Procedury finansowe krajów Europy Środkowej i Wschodniej zorganizowane przez Katedrę Finansów Publicznych i Prawa Finansowego. Seminarium otworzyli: prof. zw. dr hab. Leonard Etel, Dziekana Wydziału Prawa UwB oraz prof. zw. dr hab. Eugeniusz Ruśkowski, Kierownik Katedry Finansów Publicznych i Prawa Finansowego Wydziału Prawa UwB, którzy podkreślili rangę projektu oraz wyrazili zadowolenie z rozwoju międzynarodowej współpracy naukowej pomiędzy naszym Wydziałem a wydziałami prawa w Rosji i na Białorusi. Pierwszy referat nt. Problemy prawne współzależności (korelacji) interesu publicznego i prywatnego w postępowaniu podatkowym w Rosji wygłosiła dr hab. nauk prawnych i dr nauk ekonomicznych Jelena W. Czernihowa z Rosyjskiej Akademii Prawa Publicznego przy Prezydencie Federacji Rosyjskiej w Moskwie oraz sędzia Sądu Arbitrażowego w Moskwie. Tematem kolejnego wystąpienia były Podatkowe procedury na Białorusi. Referat ten przedstawiła doc. dr prawa Lilia Abramczik z Państwowego Grodzieńskiego Uniwersytetu im. Janki Kupały. Oba powyższe wystąpienia były tłumaczone na język polski. Ostatnie wystąpienie nt. Wybrane problemy prawne przy zaskarżaniu rozstrzygnięć w polskim procesie podatkowym zaprezentował dr Sławomir Presnarowicz, adiunkt w Katedrze Finansów Publicznych i Prawa Finansowego Wydziału Prawa UwB, sędzia Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Białymstoku. Po wygłoszeniu referatów odbyła się ożywiona dyskusja. Zaprezentowane wystąpienia oraz zabrane głosy w dyskusji pozwoliły wykazać wiele podobieństw w zakresie regulacji prawnych dotyczących procedur finansowych i podatkowych omawianych systemów prawnych. Seminarium cieszyło się dużym zainteresowaniem, o czym świadczy wysoka frekwencja wśród słuchaczy. W seminarium wzięli udział przedstawiciele nauki i praktyki, pracownicy urzędów skarbowych, fundacji oraz innych organizacji rządowych i pozarządowych, a także liczna reprezentacja doktorantów i studentów. UWAGA! NABÓR DO STUDENCKIEJ PORADNI PRAWNEJ! Jeśli jesteś studentem III IV roku prawa studiów stacjonarnych lub studentem administracji, chcesz odbyć ciekawą praktykę, w trakcie której: - zdobędziesz nowe umiejętności przydatne w wykonywaniu zawodu prawnika, - będziesz sporządzał porady prawne pod kierunkiem opiekuna naukowego, - udzielając poda prawnych pomożesz osobom niezamożnym oraz - poznasz wiele nowych ciekawych osób, to jest to informacja przeznaczona dla Ciebie. Studencka Poradnia Prawna Pracownia Wydziału Prawa UwB, ogłasza nabór na przyszły rok akademicki, do sekcji prawa: administracyjnego, cywilnego, karnego, podatkowego, pracy, międzynarodowego. CV wraz z listem motywacyjnym zawierającym wskazanie wybranej sekcji, należy złożyć w pokoju 119 w terminie do dnia 13 maja 2011 roku. O przyjęciu do Poradni zadecyduje rozmowa kwalifikacyjna. Rozmowy kwalifikacyjne odbędą się między 16 a 20 maja, a ich terminy zostaną podane wkrótce. Dołącz do nas! Czekamy właśnie na Ciebie! Zarząd Studenckiej Poradni Prawnej BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU KWIECIEŃ - MAJ

10 Elżbieta Sobolewska, studentka III roku administracji I stopnia Urlop na żądanie jest istotną kwestią, z którą często spotykamy się w praktyce. Dlatego warto wiedzieć o nim więcej komu przysługuje, kiedy można z niego skorzystać, a także w jakiej formie powinno się zgłosić chęć jego wykorzystania. Urlop na żądanie jest stosunkowo nową regulacją, ponieważ został wprowadzony do Kodeksu pracy ustawą nowelizacyjną z dnia 26 lipca 2002 r. 1, która weszła w życie 1 stycznia 2003 r. Artykuł 1672 k.p. stanowi, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym maksymalnie 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik, który chce wykorzystać urlop na żądanie musi najpierw nabyć prawo do urlopu wypoczynkowego. Ponadto do urlopu na żądanie nie stosuje się wszystkich zasad związanych z urlopem wypoczynkowym. Przede wszystkim ma on stały wymiar, wynoszący 4 dni, co wyklucza jednocześnie zasadę proporcjonalności. Urlopu na żądanie nie można przenieść na kolejny rok kalendarzowy, ponieważ nie ma do niego zastosowania art. 168 k.p. Dni, które nie zostały wykorzystane w ramach urlopu na żądanie, przekształcają się w kolejnym roku w tzw. urlop zwykły 2. Cel urlopu na żądanie E. Chmielek-Łubińska stwierdza, iż z brzmienia art. 168 in fine oraz art. 163 k.p. wynika, że urlop wypoczynkowy na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego, a więc po pierwsze nie jest to urlop dodatkowy, który powiększałby w każdym roku kalendarzowym wymiar urlopu pracownika o cztery dni, po drugie podlega on takim samym regułom prawa urlopowego, jak każdy urlop wypoczynkowy. Zatem powinien być przeznaczony przede wszystkim na wypoczynek 3. Jednak pracownik może wykorzystać ten urlop również w innym celu (np. na wizytę w urzędzie, czy u lekarza). O tym, w jakim celu wykorzysta on omawiany urlop zadecyduje sam, a jego decyzja tak jak w przypadku wykorzystania urlopu wypoczynkowego w tym zakresie nie podlega kontroli pracodawcy, ani jakiegokolwiek innego podmiotu 4. Sąd Najwyższy jednoznacznie wypowiadał się na temat niedopuszczalności udzielania urlopu wypoczynkowego na okres niezdolności do pracy z powodu choroby pracownika. Termin zgłoszenia żądania Pracownikowi przysługuje prawo do zdecydowania o terminie wykorzystania urlopu na żądanie. Decyzję tę podejmuje samodzielnie, jednostronnie a więc w oderwaniu od zasad związanych z planowaniem urlopów lub ustalaniem ich terminów przez pracodawcę, po porozumieniu z pracownikiem 5. Moment zgłoszenia żądania o udzielenie urlopu Na mocy art k.p. pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Sformułowanie to stwarza wiele wątpliwości i niejasności. Warto podkreślić, iż termin określony w art k.p. jest końcowym terminem, w którym pracownik może skutecznie zgłosić swoje żądanie. Dlatego pracownik może, a wręcz powinien, ze względu na obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, zgłosić swe żądanie możliwie jak najwcześniej 6. A. Sobczyk już w 2004 r. w jednym z artykułów stwierdził, że jest zwolennikiem wykładni funkcjonalnej przepisu dotyczącego urlopu na żądanie, zgodnie z którą wniosek urlopowy powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale w godzinach poprzedzających rozpoczęcie pracy przez pracownika 7. W doktrynie pojawiły się też inne interpretacje m.in., iż wniosek urlopowy powinien być złożony najpóźniej w tych godzinach, w których pracodawca w ramach obowiązującej u niego organizacji pracy może poprzez osoby upewnione przyjąć wniosek udzielenia urlopu, a następnie go udzielić. Problem ten został jednak rozwiązany, ponieważ Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. stwierdził, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy 8. Takie stanowisko Sądu Najwyższego spotkało się z aprobatą wśród pracodawców. Forma zgłoszenia żądania udzielenia urlopu Przepisy Kodeksu pracy nie wymagają szczególnej formy dla złożenia żądania udzielenia urlopu na żądanie. Może być ono złożone pisemnie (z wykorzystaniem wzoru przygotowanego przez pracodawcę lub sformułowanego samodzielnie przez pracownika), ustnie, faksem, telefonicznie, pocztą internetową, listem poleconym, kurierem 9. Z pewnością jednak wskazana jest forma pisemna, która pozwoli pracownikowi wykazać fakt zgłoszenia żądania udzielenia urlopu, w razie ewentualnego sporu sądowego (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) 10. Obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie Jeden z najważniejszych problemów w interpretacji urlopu na żądanie dotyczy kwestii, czy pracownik może rozpocząć urlop bez oświadczenia pracodawcy, udzielającego mu urlop oraz czy pracodawca zawsze musi udzielić pracownikowi urlopu na żądanie, bez względu na istniejące okoliczności. Z art k.p. wynika jednoznacznie, iż kompetencje do udzielenia urlopu zostały przyznane pracodawcy, to on jest uprawniony do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy 11. Jednak należy zauważyć, iż pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu na żądanie a także urlopu wypoczynkowego w czasie niezdolności do pracy z powodu choroby. Wymiar urlopu a liczba pracodawców Art k.p. stanowi, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art k.p. nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. To oznacza, że jeśli pracownik w ciągu roku kalendarzowego zmieni pracę, wielkość urlopu na żądanie zawsze wynosi 4 dni. Pracodawca w świadectwie pracy zawiera informację na temat tego, ile dni pracownik wykorzystał w danym roku kalendarzowym w ramach urlopu na żądanie. Oznacza to, że następny pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu na żądanie, tak aby nie przekroczył 4 dni. Warto jednak podkreślić, że pracownikowi zatrudnionemu jednocześnie na dwóch lub więcej etatach przysługują 4 dni urlopu na żądanie w ramach każdego stosunku pracy. Reasumując, pomimo tego iż urlop na żądanie funkcjonuje w prawie polskim już od ponad 8 lat, jego interpretacja jest niejednoznaczna i może budzić wątpliwości. Dla pracodawców jest to niekorzystna regulacja, która może spowodować utrudnienia w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, natomiast dla pracownika to doskonała forma do usprawiedliwienia swojej nieobecności w pracy. 1 Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw; Dz. U. Nr. 135, poz M. Nałęcz, Dział siódmy. Urlopy pracownicze, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Warszawa 2009, s E. Chmielek-Łubińska, Urlop na żądanie pracownika, Monitor Prawa Pracy 2005, nr 10, s A. Kosut, Urlop na żądanie pracownika, w: Studia z prawa pracy. Księga pamiątkowa ku czci docenta Jerzego Logi, red. Z. Górala, Łódź 2007, s Ibidem, s Ibidem, s A. Sobczyk, Urlop na żądanie, Praca i ZS 2004, s OSNP 2007, nr 23-24, poz M. Nałęcz, op. cit., s A. Marek, Służba Pracownicza 2003, nr 8, s OSP 2009, s KWIECIEŃ - MAJ 2011 BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU

11 Urszula Tomaszewska, studentka III roku administracji I stopnia Ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy tę instytucję poprzez dodanie art k.p. Nastąpiło to ustawą z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw 1. Weszła ona w życie z dniem 1 stycznia 2009 r., ale korzystanie z urlopów ojcowskich stało się możliwe dopiero od dnia 1 stycznia 2010 r. Kiedy przysługuje urlop ojcowski? Prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w dwóch sytuacjach. Po pierwsze, do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia (art pkt 1 k.p.) oraz, po drugie, do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia (art pkt 2 k.p.). Druga sytuacja została wprowadzona do Kodeksu pracy stosunkowo niedawno ustawą z dnia 25 listopada 2010 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 2 i weszła w życie z dniem 1 stycznia 2011 r. Nowelizacja ta dała więc możliwość skorzystania z urlopu ojcowskiego również ojcom adopcyjnym. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko może skorzystać z urlopu ojcowskiego zarówno w okresie korzystania przez matkę dziecka z urlopu macierzyńskiego, jak i po wykorzystaniu przez matkę dziecka przysługującego urlopu macierzyńskiego. Możliwość skorzystania z urlopu ojcowskiego jest bowiem uzależniona wyłącznie od wieku dziecka. Urlop ojcowski może zostać wykorzystany w dowolnym momencie w ciągu pierwszego roku życia dziecka 3. Urlop ojcowski, jako uprawnienie ściśle związane z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko, nie może być wykorzystany przez żadną inną osobę. Prawo to przysługuje także ojcu dziecka, który korzystał z urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu macierzyńskiego 4. Urlop ojcowski przysługuje wyłącznie pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko. Nie może być wykorzystany przez inne osoby opiekujące się dzieckiem, w tym także przez pracownicę-matkę 5. Pracownik może wykorzystać urlop ojcowski w każdym czasie, a zatem także w czasie, gdy pracownica korzysta z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego czy urlopu wychowawczego, jednakże nie dłużej niż do czasu ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia (jeśli nie jest ojcem adopcyjnym) 6. Ojciec dziecka urodzonego w 2009 r. mógł w 2010 r. skorzystać z urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia. Fakt narodzin dziecka i wykorzystania przez matkę urlopu macierzyńskiego w 2009 r. nie miał znaczenia dla możliwości korzystania z prawa do urlopu ojcowskiego w 2010 r. 7 W literaturze podkreśla się, iż art k.p. nie wiąże prawa pracownika ojca wychowującego dziecko do urlopu ojcowskiego z koniecznością osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem. Dlatego nie ma przeszkód prawnych, aby taki pracownik skorzystał z urlopu ojcowskiego u każdego z pracodawców w tym samym czasie (równolegle) albo korzystał z urlopu ojcowskiego tylko u jednego pracodawcy, świadcząc w tym samym czasie pracę u drugiego pracodawcy. Natomiast nie jest możliwe, w świetle powołanego przepisu Kodeksu pra- cy, uzyskanie urlopu ojcowskiego u drugiego pracodawcy, po wykorzystaniu urlopu ojcowskiego u pierwszego pracodawcy, a tym samym uzyskanie dwóch zasiłków macierzyńskich z tytułu dwóch nie udzielonych w tym samym czasie urlopów ojcowskich na to samo dziecko 8. Jak można skorzystać z urlopu ojcowskiego? Skorzystanie z urlopu ojcowskiego przez pracownika-ojca wychowującego dziecko jest fakultatywne. Zgodnie z k.p. pracodawca udziela pracownikowi urlopu ojcowskiego na pisemny wniosek pracownika. Wniosek pracownika powinien być złożony przynajmniej 7 dni przed dniem rozpoczęcia korzystania z urlopu ojcowskiego. Pracodawca ma obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika. W myśl przepisów przejściowych (art. 14 ust. 2 ustawy nowelizującej z 2008 r.) wymiar urlopu ojcowskiego w latach 2010 i 2011 wynosi tydzień. Docelowo jednak, zgodnie z art k.p., urlop ojcowski będzie udzielany w wymiarze 2 tygodni. Pracownik korzystający z urlopu ojcowskiego korzysta z takich samych uprawnień i z takiej samej ochrony, jak pracownica korzystająca z urlopu macierzyńskiego. Do pracownika korzystającego z urlopu ojcowskiego mają bowiem odpowiednie zastosowanie, zgodnie z art k.p., przepisy art. 47, art. 50 5, art. 57 2, art , art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177 i art k.p., które dotyczą pracownic korzystających z urlopu macierzyńskiego. Należy pamiętać o tym, iż bez względu na liczbę urodzonych jednorazowo dzieci, pracownik nabywa prawo do jednego tygodnia urlopu ojcowskiego w 2010 r. 9 Pracownikowi korzystającemu z urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński z ubezpieczenia społecznego, zgodnie z art. 29 ust. 5a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa 10. Funkcjonariusze służb mundurowych Możliwości skorzystania z urlopu ojcowskiego nie mają funkcjonariusze służb mundurowych, na co zwracała uwagę prasa 11 na początku 2010 r. Należy jednak zauważyć, iż w Sejmie znajduje się projekt 12, zgodnie z którym funkcjonariusze służb mundurowych policjanci, funkcjonariusze Służby Celnej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, oraz Centralnego Biura Antykorupcyjnego mają uzyskać dostęp do uprawnień rodzicielskich przysługujących na mocy przepisów Kodeksu pracy. Uprawnienia te nie będą jednak tożsame, bowiem wynika to ze specyfiki służb mundurowych. Dla rozważań w tym punkcie istotne jest to, iż uzyskają oni możliwość korzystania z urlopu ojcowskiego. W swoim stanowisku do tego projektu Rada Ministrów wskazała na konieczność rozszerzenia proponowanej regulacji o inne pragmatyki służbowe, takie jak: ustawę o Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej, Biurze Ochrony Rządu, o służbie funkcjonariuszy Służby Kontrwywiadu Wojskowego oraz Służby Wywiadu Wojskowego. W sprawozdaniu podkomisji z 3 marca 2011 r. stanowisko Rady Ministrów zostało uwzględnione i projekt został rozszerzony o kolejne pragmatyki służbowe. 1 Dz. U. Nr 237, poz Dz. U. Nr 249, poz A. Hintz, J. Skoczyński, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, LEX 2009, ss K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem. Tom I, LEX 2009, s A. Gwarek, Zwiększenie uprawnień rodzicielskich, Służba Pracownicza 2010, nr 1, s Ibidem. 7 R. Lisicki, Konsultacje i wyjaśnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2010, nr 1, s K. Tymorek, Zasiłki macierzyńskie dla ojca, Służba Pracownicza 2010, nr 4, s R. Lisicki, op. cit. 10 Tekst jedn. Dz. U. z 2010 r., nr 77, poz T. Zalewski, Mundurowi bez urlopów ojcowskich, Rzeczpospolita z 15 stycznia 2010 r. 12 Druk nr BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU KWIECIEŃ - MAJ

12 Małgorzata Szymanica, studentka V roku prawa w samo Przepisy prawa pracy określające status prawny pracowników samorządowych na podstawie nowej ustawy o pracownikach samorządowych zostały ustanowione w celu zapewnienia zawodowego, rzetelnego i bezstronnego wykonywania zadań publicznych przez samorząd terytorialny 1. Regulacja ta wprowadza podział pracowników samorządowych w zależności od podstawy zatrudnienia oraz rodzaju stanowisk, na jakich są zatrudnieni. W obecnym stanie prawnym stosunek pracy w samorządzie terytorialnym nawiązuje się na podstawie: umowy o pracę, powołania i wyboru. Istotną zmianą w zakresie podstaw zatrudniania pracowników samorządowych jest likwidacja instytucji mianowania. Przyjęcie takiego rozwiązania w nowej ustawie ma na celu przede wszystkim podkreślenie odrębnego charakteru pracy w samorządzie w stosunku do pracy w administracji rządowej, gdzie zatrudnienie na podstawie mianowania ma istotne znaczenie. Uzasadnieniem rezygnacji z tej instytucji był fakt, że samorząd realizuje szereg zadań o charakterze gospodarczym, niezwiązanym z funkcjami administracyjnymi. Ponadto zaznaczyć należy, że poprzednia ustawa przewidywała jej stosowanie w samorządzie gminnym tylko wówczas, gdy wyraźnie to wynikało ze statutu gminy czy związku międzygminnego 2. Od 1 stycznia 2009 r. nie można zatem zatrudniać pracownika samorządowego na podstawie mianowania. Nie powoduje to jednak utraty statusu tak zatrudnionego pracownika wraz z wejściem w życie nowej ustawy. Obecna regulacja przewidziała dla pracowni- ków zatrudnionych na tej podstawie zastosowanie okresu przejściowego. Ich dotychczasowe stosunki pracy z dniem 1 stycznia 2012 r. przekształcają się z mocy prawa w stosunki pracy na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Ponadto do dnia 31 grudnia 2011 r. do tej grupy pracowników stosuje się dotychczasowe przepisy dotyczące wynagrodzeń. W pozostałym zakresie pracownicy mianowani zostają poddani rygorom nowej ustawy 3. Szczególną uwagę należy zwrócić na pozostałe w samorządzie terytorialnym pozaumowne sposoby nawiązania stosunku pracy, do których na gruncie nowo obowiązującej ustawy zalicza się wybór i powołanie. Zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Przepis ten rodzi z kolei pytanie, jakie akty prawa mogą regulować obsadzanie stanowisk z wyboru. Nie ulega wątpliwości, że może być to ustawa 4. Natomiast jeżeli chodzi o akty prawa wewnętrznego, to tu doktryna nie zajmuje jednoznacznego stanowiska 5. Podaje się, że nawiązanie stosunku pracy z wyboru może wynikać ze statutów, regulaminów, a także z uchwał określonej zbiorowości. Z takim poglądem zgadza się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 października 2004 r., przyjmując że podstawą zatrudnienia z wyboru mogą być wewnętrzne postanowienia organizacji związkowej, uchwały jej statutowych organów a nawet związkowe normy zwyczajowe 6. Te ostatnie stanowią jednak kwestię kontrowersyjną. Dlatego też, biorąc pod uwagę obawę przed przypadkowym charakterem podejmowania decyzji o zatrudnieniu pracowniczym oraz uwzględniając powody natury aksjologicznej, związane ze zmniejszoną ochroną trwałości tego stosunku, można wywnioskować, że powstanie stosunku pracy z wyboru powinno być wyraźnie ustalone za pomocą odpowiedniego przepisu prawa 7. W przypadku pracowników samorządowych o nawiązaniu stosunku pracy na podstawie wyboru w pierwszym rzędzie decydują: ustawa i statuty. Nowa regulacja wskazuje, że zatrudnieni na podstawie wyboru są: a) w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie zarządu województwa jeżeli statut województwa tak stanowi, b) w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu jeżeli statut powiatu tak stanowi, c) w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta), d) w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu jeżeli statut związku tak stanowi 8. Wyjaśnienia z pewnością wymaga sformułowanie jeżeli statut tak stanowi. Ustawodawca nie wskazuje wprost, jak należy ten zwrot rozumieć. Nie jest to jednak równoznaczne z tym, że statut może przewidywać także inną niż wybór podstawę nawiązania stosunku pracy na wymienionych stanowiskach. Przepisy odrębne, wskazujące podstawę nawiązania 12 KWIECIEŃ - MAJ 2011 BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU

13 ządzie terytorialnym stosunku pracy na danym stanowisku, mają bowiem moc bezwzględnie obowiązującą. A zatem wybór może być wyłączną podstawą zatrudnienia, jeżeli statut przewiduje dla danego stanowiska nawiązanie z kandydatem stosunku pracy 9. Zwrot jeżeli statut tak stanowi wskazuje czy osoby mają pełnić swoje funkcje zawodowo, na podstawie stosunku pracy, czy też honorowo poza stosunkiem pracy. Zatem w sytuacji, gdy statut w tej kwestii milczy, przyjmuje się, że osoby wybrane na dane stanowisko nie mają statusu pracowników samorządowych, tym samym pełnią swoją funkcję honorowo, (bezpłatnie, społecznie). To z kolei rodzi szereg wątpliwości. Przede wszystkim powstaje pytanie, jakie przepisy powinny być do nich stosowane, skoro nie są oni pracownikami samorządowymi. Wydaje się, że mimo wszystko należy także i do tych osób stosować przepisy ustawy o pracownikach samorządowych 10. Ustawa o pracownikach samorządowych zawiera zamknięty katalog podmiotów, które mogą być zatrudnione na podstawie wyboru z czym na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy zgodził się Naczelny Sąd Administracyjny, wskazując iż żadne przepisy prawa nie uprawniają do rozszerzenia katalogów pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru (wyrok NSA z 10 października 1995 r., sygn. akt SA 1303/95). Akcesoryjność stosunku pracy z wyboru powoduje to, że nie jest on stosunkiem samodzielnym. Z jego nawiązaniem wiąże się powierzenie mandatu, co można pośrednio wyinterpretować z art Kodeksu pracy stanowiącego, że stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Zatem jest to szczególnego rodzaju stosunek pracy zawarty na czas określony, czyli na czas sprawowania mandatu 11. Przyczyny jego wygaśnięcia są określone w ustawie z 20 czerwca 2002 r. o bezpośrednim wyborze wójta, burmistrza i prezydenta miasta 12. W obecnym stanie prawnym należą do nich, m.in.: odmowa złożenia ślubowania, pisemne zrzeczenie się mandatu, utrata prawa wybieralności lub brak tego prawa w dniu wyborów, naruszenie ustawowych zakazów łączenia funkcji wójta z wykonywaniem funkcji lub prowadzenia działalności gospodarczej, określonych w odrębnych przepisach. Warto wspomnieć, że w poprzednim stanie prawnym wśród przyczyn wygaśnięcia mandatu znajdowało się także niezłożenie w terminach, określonych w odrębnych przepisach, oświadczenia o swoim stanie majątkowym oraz oświadczenia o działalności gospodarczej prowadzonej przez małżonka 13. Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 13 marca 2007 r. (sygn. akt K 8/07) uznał tę regulację za niezgodną z Konstytucją RP. Stwierdził, że termin na złożenie tego oświadczenia nie był precyzyjnie określony. Według ustawy o samorządzie gminnym 14 oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej przez małżonka miało być złożone w ciągu 30 dni od dnia wyboru na stanowisko wójta, burmistrza czy też prezydenta miasta. W związku z tym obecnie małżonek wójta, burmistrza czy prezydenta miasta nie musi składać takiego oświadczenia. Kolejną formę pozaumownego nawiązania stosunku pracy stanowi powołanie. Jest ono jednostronnym aktem woli pracodawcy, który nawiązuje z pracownikiem stosunek pracy określonego rodzaju. Przesłanką powstania takiej formy zatrudniania jest jednak zgoda pracownika, co jest zgodne z zasadą wolności pracy. W myśl Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. W odniesieniu do pracowników samorządowych w obecnym stanie prawnym na podstawie powołania zatrudniani są: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta) oraz skarbnik gminy, skarbnik powiatu i skarbnik województwa. Po zmianie przepisów zatrudnienie w tym trybie nie dotyczy już sekretarzy gminy i powiatu. Od 1 stycznia 2009 r., czyli z dniem wejścia w życie nowej ustawy o pracownikach samorządowych, stosunki pracy tych ostatnich przekształciły się w umowę o pracę na czas nieokreślony (art. 53 ust. 1). Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli ten nie został określony w powołaniu w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. W związku z brakiem przepisów szczególnych dotyczących nawiązania stosunku pracy z powołania pracowników samorządowych, akt powołania może ale nie musi określać terminu rozpoczęcia pracy. W odniesieniu do pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowisku urzędniczym wprowadzony jest obowiązek złożenia ślubowania. Art. 18 nowej ustawy stanowi, że przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, ma obowiązek złożenia ślubowania w obecności kierownika jednostki lub sekretarza. Wprowadzenie tej instytucji przez ustawodawcę miało przede wszystkim na celu podkreślenie roli urzędnika samorządowego. Jednakże wskazuje się, że złożenie ślubowania nie jest warunkiem ważności nawiązania stosunku pracy. Ustawa natomiast przewiduje negatywną konsekwencję odmowy jego złożenia jest nią wygaśnięcie stosunku pracy. Nie sprecyzowano jednak terminu, w jakim ślubowanie powinno być złożone, wobec czego trudno określić, kiedy można uznać, że pracownik odmówił jego złożenia. Wydaje się, że za odmowę należy przyjąć niezłożenie ślubowania niezwłocznie po zatrudnieniu i po wyraźnym poleceniu do jego złożenia. Warto zaznaczyć, że powołanie stanowi najmniej stabilną podstawę zatrudnienia. Nie daje żadnych gwarancji ochrony trwałości tego stosunku, a przy tym pozbawia osoby zatrudnione na tej podstawie domagania się przywrócenia do pracy nawet przy najbardziej nieuzasadnionym czy naruszającym prawo rozwiązaniu tego stosunku. Organ powołujący może w każdej chwili odwołać pracownika powołanego bez względu na to, jak pracownik powołany wypełniał swoje obowiązki oraz czy osoba powołana na miejsce pracownika odwołanego reprezentuje odpowiedni poziom zawodowy. Zmiany, jakie dokonały się na gruncie nowej ustawy stanowią kolejny krok do ograniczenia stosowania instytucji powołania w stosunku do pracowników samorządowych. Należy jednak wspomnieć, że początkowo projektodawcy proponowali zniesienie powołania. Jednakże kontrowersje na etapie uzgodnień projektu ustawy odnośnie tych propozycji spowodowały, że twórcy projektu porzucili te koncepcje, a instytucja powołania nadal jest regulowana przez nową ustawę 15. Dokonując oceny wprowadzenia nowej ustawy, należy wskazać na cel, jakim jest nowoczesne i spójne uregulowanie zadań i obowiązków pracowników samorządowych, zwłaszcza zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych. Ma to stworzyć podstawy do zbudowania sprawnego i profesjonalnego wykonywania zadań przez samorząd terytorialny. Projektodawcy przede wszystkim wskazywali na liczne zmiany, dokonywane w dotychczasowej ustawie o pracownikach samorządowych, co wiązało się z jej niespójnym charakterem 16. Natomiast, jak wynika z uzasadnienia do projektu ustawy, nowa regulacja zakłada tworzenie spójnego w zakresie podstawowych instytucji systemu zarządzania zasobami ludzkimi w administracji samorządowej. Przede wszystkim nową ustawę uznać należy za akt bardziej uporządkowany legislacyjnie niż dotychczasowa regulacja. Stanowi ona odpowiedź na zmiany zachodzące na rynku pracy, rezygnuje z wielu odwołań legislacyjnych, reguluje kwestie dotyczące zakresu podmiotowego i podstaw zatrudnienia, a także zasad zatrudnienia, ocen pracowników, ich praw i obowiązków. Należy jednak wskazać także na pewne jej wady. Przykładowo co najmniej kontrowersyjne jest usunięcie mianowania, a pozostawienie powołania. Jednak w gruncie rzeczy można ją uznać za swoistą pragmatykę zawodową, regulującą status pracowników samorządowych, szczególnie wyodrębniając w tym względzie urzędników samorządowych Art. 1 ustawy z dnia 18 grudnia 2008 r. o pracownikach samorządowych; Dz. U. Nr 223, poz S. Płażek, S. Sieńko Smaga, K. Kawecki, D. Bąbiak Kowalska, R. Skwarło, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz ze wzorami regulaminów, zarządzeń i uchwał, Warszawa 2009, s Ibidem. 4 A. Giedrewicz-Niewińska, Wybór jako podstawa nawiązania stosunku pracy z pracownikami samorządowymi, Warszawa 2008, s Ibidem, ss Wyrok SN z dnia 27 października 2004 r.; sygn. akt I PK 599/03. 7 A. Giedrewicz-Niewińska, op. cit., s Art. 4 pkt 1 ustawy o pracownikach samorządowych. 9 A. Rzetecka-Gil, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, Warszawa 2009, s Ibidem, s Ibidem, s Dz. U. Nr 113, poz. 984, z późn. zm. 13 A. Giedrewicz-Niewińska, op. cit., ss Ustawa z dnia 8 marca 1990 r., tekst jedn. Dz. U. z 2001 r., nr 142, poz. 1591, z późn. zm. 15 S. Płażek, op. cit., s Ibidem, s Ibidem, s. 11. BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU KWIECIEŃ - MAJ

14 Karolina Zapolska, studentka V roku prawa i I roku europeistyki II stopnia Telepraca (ang. teleworking) to każdy rodzaj pracy wykonywanej głównie w miejscu innym niż tradycyjne miejsce pracy siedziba firmy której wyniki dostarczane są do pracodawcy za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Twórcą terminu praca zdalna jest Jack Nilles, zaś jej popularyzatorem był Francis Kinsman, który dokonał tego za pomocą książki The Telecommuters 1. W telepracy, inaczej zwanej pracą zdalną, liczy się efekt, czyli solidne i terminowe wykonanie powierzonego zlecenia. Jest to stosunkowo nowa metoda organizacji pracy, wykorzystująca możliwości jakie niesie za sobą rozwój technologiczny. Jej cechą charakterystyczną jest wykonywanie pracy poza miejscem, w którym oczekuje się rezultatu pracy i w którym jest on wykorzystywany. Ponieważ praca wykonywana jest poza zasięgiem pracodawcy, bardzo istotną rolę spełniają nowoczesne środki przekazu. Należą do nich m.in. telefon, fax, poczta elektroniczna, wideofon oraz Internet. Wybór techniki uwarunkowany jest specyfiką świadczonej pracy. Wśród przykładowych prac, które mogą być wykonywane w systemie telepracy, można wymienić m.in. tłumaczenia, projektowanie stron WWW, tworzenie baz danych, pisanie tekstów, artykułów tematycznych, przeprowadzanie ankiet czy też działalność marketingową i sprzedaż przez telefon. Taka forma wykonywania pracy świetnie sprawdzi się też w przypadku księgowości, przy pracy edytorskiej oraz w nauczaniu na odległość. Z tego właśnie powodu telepracownikami często zostają tłumacze, dziennikarze, księgowi, administratorzy sieci czy też pracownicy naukowi. Należy podkreślić, że znaczna elastyczność tej instytucji zezwala na wyodrębnienie jej wielu postaci. Mając na uwadze charakter zatrudnienia, możemy wyróżnić telepracę: dorywczą, inaczej zwaną okazjonalną jest to telepraca, która jest wykonywana jako uzupełniające zatrudnienie, obok stałego stosunku pracy; może przybrać postać pracy weekendowej czy też sezonowej; niepełnowymiarową (ang. supplementary telework) realizowaną stale, obok stałego stosunku pracy, mającą charakter uzupełniający; pełnowymiarową stanowi ona podstawowe zatrudnienie danej osoby 2. Mimo, że ta forma wykonywania pracy jest często utożsamiana z realizowaniem jej w domu, możliwe jest też jej urzeczywistnianie w innych miejscach. Skutkiem tego jest ukształtowanie się rozróżnienia telepracy według kryterium miejsca jej wykonywania: telepraca domowa (ang. home-based telework) pracownik świadczy swoją pracę w domu, przy wykorzystaniu sieci telekomunikacyjnej; telepraca nomadyczna, zwana mobilną (ang. mobile teleworking) polega na realizowaniu swoich obowiązków zawodowych w podróży; w tym przypadku telepracownicy wykonują swoją pracę poza siedzibą firmy oraz poza miejscem zamieszkania, pracując w terenie; praca w związku z tym może być świadczona w różnych miejscach np. u klienta, podwykonawcy lub partnera przedsiębiorcy; telepraca zamorska jest to rodzaj pracy świadczony poza terenem własnego regionu, miasta lub nawet kraju; w tym przypadku praca jest zwykle rozrzucona po różnych krajach i kontynentach. Występują też tzw. teledojazdy (ang. telecommuting), które polegają na okresowej pracy poza centralą firmy, trwającej co najmniej jeden dzień w tygodniu. Koncepcja ta może być realizowana przez pracę w domu, w siedzibie klienta lub w telecentrum. Telepraca może być też świadczona za pomocą tzw. telecentrów i telechatki. Telecentrum jest obiektem wyposażonym w konieczny sprzęt, m.in. komputery oraz łącza elektroniczne. Jego położenie jest zwykle uwarunkowane bliskością zamieszkania telepracowników. Telecentra mogą być własnością jednej firmy (stanowić jej odrębny dział) lub należeć do kilku instytucji, z których każda będzie tam posiadać kilka swoich stanowisk roboczych. Idea telechatki powstała w Skandynawii. Jest to specjalny rodzaj telecentrów, nazwany tak z powodu ich położenia, skierowany do społeczności lokalnej. Ich podstawowym celem jest zwiększenie informatyzacji społeczności lokalnych poprzez zapewnienie im dostępu do najnowszej techniki, a przez to zminimalizowanie nierówności pomiędzy społecznościami bardziej i mniej zinformatyzowanymi. Do polskiego prawodawstwa telepraca została wprowadzona nowelizacją z dnia 16 października 2007 r. 3, w wyniku której w Kodeksie pracy pojawiły się przepisy dotyczące tej formy wykonywania pracy (rozdział IIb k.p.). Zgodnie z Kodeksem pracy 4 telepracownikiem jest pracownik, który świadczy pracę poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art k.p.). Przez wykonywanie pracy poza zakładem pracy należy rozumieć wypełnianie obowiązków pracowniczych poza terenem, będącym w stałej dyspozycji pracodawcy 5. Przepisy Kodeksu odnoszące się do telepracy są przejawem normatywnej koncepcji tzw. autonomicznego podporządkowania w ramach stosunku pracy, zgodnie z którą pracodawca wyznacza pracownikowi zadania bez ingerowania w sposób ich wykonania; w efekcie sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi. Możliwość wprowadzenia telepracy w zakładzie pracy jest uzależniona od określenia warunków stosowania telepracy przez pracodawcę. Ich wdrożenie, zgodnie z art k.p., może nastąpić na dwa sposoby: 1) w drodze porozumienia zawartego między pracodawcą i zakładową organizacją związkową; 2) w regulaminie zakładu pracy, jednakże dopiero w sytuacji, gdy: pracodawca nie dojdzie do porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia; uwzględnia przy tym ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia; w zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. 14 KWIECIEŃ - MAJ 2011 BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU

15 Zasady telepracy (warunki jej wykonywania) powinny uwzględniać, że praca w tym trybie jest wykonywana poza zakładem pracy i ten sposób jej świadczenia jest regułą, a kontakt między pracownikiem i pracodawcą jest utrzymywany za pomocą środków telekomunikacji i komunikacji elektronicznej. Uzgodnienie między stronami stosunku pracy, że praca będzie wykonywana w formie telepracy może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub już w trakcie zatrudnienia (art k.p.). W tym drugim przypadku zmiana warunków świadczenia pracy na telepracę może nastąpić w drodze porozumienia stron, albo na wniosek pracownika lub pracodawcy. Co istotne, zmiana taka nie może nastąpić w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Wymagana jest więc zgodna wola obu stron 6. Telepracownik posiada prawo do urlopu na takich zasadach, jak inni pracownicy oraz prawo do świadczeń socjalnych. Jest również objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy na zasadach określonych w Kodeksie pracy (np. związanych wiekiem przedemerytalnym). Ma uprawnienie do przebywania na terenie zakładu pracy, w tym korzystania ze znajdujących się tam pomieszczeń i urządzeń. Obowiązują go też ogólne normy czasu pracy określone w Kodeksie pracy nie może pracować dłużej niż przeciętnie 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Telepracownik nie może być dyskryminowany w zakresie wynagrodzenia, warunków zatrudnienia, awansu ani dostępu do szkoleń. Przysługuje mu prawo do wynagrodzenia w wysokości odpowiadającej postanowieniom obowiązującego u pracodawcy regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego. Jego wynagrodzenie nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne. Wśród obowiązków pracodawcy należy wymienić w szczególności konieczność podpisania umowy o pracę oraz zgłoszenia do ubezpieczenia w ZUS (nie dotyczy pracownika już wcześniej zatrudnionego) oraz wypłacania telepracownikowi wynagrodzenia. Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany do dostarczenia telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy. Sprzęt powinien być ubezpieczony i spełniać wymagania BHP określone w Kodeksie pracy. Na pracodawcy ciąży też obowiązek pokrycia kosztów związanych z instalacją i serwisem sprzętu, a także zapewnienia pomocy technicznej i szkoleń telepracownikowi. Zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy pracodawca nie ma obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, spełniania zasad BHP odnośnie do obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy, a także zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych (art k.p.). Na mocy art k.p. pracodawcy przyznano natomiast uprawnienia kontrolne względem telepracownika w zakresie świadczenia pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy, a także bezpieczeństwa i higieny pracy. Pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem wykonywania przez niego pracy. Każda kolejna kontrola wykonywana w domu telepracownika wymaga uprzedniej zgody telepracownika na piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Co ważne, kontrola nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Bardzo istotnym obowiązkiem pracodawcy jest określenie zasad ochrony danych przekazywanych telepracownikowi, czyli informacji przesyłanych między pracownikiem a pracodawcą. Pracownik jest zobowiązany do zapewnienia ochrony danych, przekazywanych mu przez pracodawcę, przed zniszczeniem lub przed wejściem w ich posiadanie przez nieuprawnione osoby trzecie 7. W razie potrzeby pracodawca powinien zapewnić pracownikowi w tej materii odpowiednie szkolenia. Telepracownik na piśmie potwierdza zapoznanie się z tymi zasadami i jest zobowiązany do ich przestrzegania (art k.p.). Reasumując telepraca jako część idei pracy na odległość jest odpowiedzią na zwiększający się dostęp do infrastruktury teleinformatycznej i skutecznym narzędziem pracy w zmieniającym się modelu społeczno-gospodarczym 8. Wśród zalet telepracy należy wyróżnić jej elastyczność dla pracownika, redukcję kosztów (np. wydatków na dojazdy do pracy, kosztów zatrudnienia, wynajmu pomieszczeń, nakładów na przygotowanie stanowiska pracy), a także możliwość zatrudniania osób niepełnosprawnych i korzystających z urlopu wychowawczego lub macierzyńskiego. Wielokrotnie podkreśla się, że telepraca ułatwia pracownikom godzenie obowiązków służbowych ze sprawami osobistymi, co często znacząco wpływa na wzrost wydajności takiego pracownika. Warto jednak zaznaczyć, że by wykonywać pracę w formie telepracy, należy posiadać odpowiednie predyspozycje psychiczne (m.in. dużą samokontrolę, samozaparcie, umiejętność planowania i organizowania czasu pracy). Istotną wadą jest też możliwość wystąpienia problemów w odseparowaniu pracy od domu (a co za tym idzie zakłócenie życia rodzinnego), a także osłabienie kontaktów społecznych i zawodowych. 1 M. Janiec, T. Czerniak, W. Kreft, R. Piontek, Prowadzenie działalności biznesowej z zastosowaniem telepracy poradnik, Warszawa 2008, s S. W. Ciupa, Zatrudnienie pracowników w formie telepracy według Kodeksu pracy. Część I, Monitor Prawa Pracy 2007, nr 11, s Ustawa z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 181, poz. 1288). 4 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r., nr 21, poz. 94, z późn. zm). 5 K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2009, s A. Dral, Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy. Tendencje zmian, LEX nr G. Goździewicz, w: R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX 2009, wyd. V. 8 L. Mitrus, Telepraca jako nowa forma zatrudnienia, Transformacje Prawa Prywatnego 2001, nr 3, s. 3. BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU KWIECIEŃ - MAJ

16 jako przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nie określony Kamil Dolistowski, student III roku administracji I stopnia Współczesny kryzys ekonomiczny wpływa na wszystkie dziedziny codziennego życia, odciskając swoje piętno również na stosunkach pracy. Sytuacja ta stała się powodem podjęcia na nowo społecznej debaty dotyczącej prymatu ochrony trwałości stosunku pracy nad ochroną interesu ekonomicznego pracodawcy. W ramach tego dyskursu porusza się również zagadnienie dotyczące osłabienia ochrony przed wypowiedzeniem. Jedną z najważniejszych umów, zapewniających największą stabilność zatrudnienia w prawie pracy, jest umowa o pracę na czas nieokreślony. Zwiększona trwałość tego umownego stosunku pracy wynika z objęcia go powszechną ochroną przed wypowiedzeniem. W skład przedstawionej instytucji wchodzi uprzednia, obligatoryjna kontrola wypowiedzenia dokonywana przez reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową (art k.p.) 1, następcza, fakultatywna kontrola dokonywana przez sąd pracy (art. 44 k.p.) oraz w myśl art k.p. wymóg uzasadnienia wypowiedzenia. Kodeks pracy ani żadna inna obowiązująca obecnie ustawa nie definiuje expressis verbis omawianej instytucji. Na gruncie doktrynalnym uzasadnienie wypowiedzenia definiuje się jako: przesłankę materialno-prawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym (a nie tylko faktycznym) swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy 2. Ustawodawca w art k.p., art k.p. i art k.p., posługując się pojęciem przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, w rzeczywistości wprowadza klauzulą generalną. Zastosowanie w poniższych przepisach zwrotu niedookreślonego jest poniekąd zabiegiem trafnym, gdyż uelastycznia możliwość stosowania tej normy w stosunku do licznych stanów faktycznych, które są charakterystyczne dla tej gałęzi prawa. Stworzenie zamkniętego negatywnego lub pozytywnego katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie jest niezasadne 3 z uwagi na niepraktycznie kazuistyczną formę, jaką musiałby przybrać omawiany przepis. Z drugiej jednak strony zapis ten nastręcza praktykom oraz judykaturze sądowej wielu problemów, gdyż nie wskazuje causa sine qua non do przeprowadzenia jednoznacznej wykładni. Jednym z najważniejszych, a w praktyce najbardziej popularnych powodów, które uzasadniają wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracownika jest utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Zgodnie z definicją zastosowaną w Słowniku języka polskiego PWN termin zaufanie oznacza m.in.: przekonanie, że ktoś posiada jakieś umiejętności i potrafi je odpowiednio wykorzystać 4. Warto zwrócić uwagę, iż jest to oceną o charakterze subiektywnym. Przyjęcie non mutatis mutandis przedstawionej definicji oznaczałoby, iż podmiot zatrudniający in praxi jest władny wypowiedzieć umowę o pracę, podając jakąkolwiek przyczynę, która w jego mniemaniu nadawałaby się do tego celu. Takie założenie niechybnie prowadziłoby do licznych transgresji oraz byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, o którym mowa w art. 8 k.p. Powyższy problem zauważony został w orzecznictwie Sądu Najwyższego, gdzie zarysował się pogląd, według którego utrata zaufania powinna być oparta na przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej 5. Co więcej, Sąd Najwyższy poszedł o krok dalej i przedstawił szereg formalnych wytycznych, które muszą być brane pod uwagę przez pracodawcę, przy wypowiadaniu umowy o pracę. Do najważniejszych z nich należą zalecenia stanowiące, iż przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony muszą być prawdziwe (teza XI), uprzednie (teza XII) oraz konkretne (teza XI) 6. Aspekt prawdziwości polega na tym, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie musi zaistnieć w rzeczywistości. Podanie przyczyny nieprawdziwej lub pozornej traktowane jest przez Sąd Najwyższy na równi z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie 7. W kontekście utraty zaufania sąd pracy nie bada jedynie tego, czy pracodawcy rzeczywiście utracił zaufanie do pracownika gdyż miałoby to charakter mocno subiektywny lecz analizuje również zdarzenie, które wywołało ten stan. Drugim charakterystycznym atrybutem omawianej instytucji jest uprzedniość. Wyraża się ona w tym, iż przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie musi istnieć co najmniej w momencie składania oświadczenia woli (wypowiedzenia) przez pracodawcę lub w momencie powiadamiania zakładowej organizacji związkowej o wypowiedzeniu (jeżeli działa ona u danego pracodawcy i chroni danego pracownika) 8. Zasada ta wydaje się być rozsądną konsekwencją regulacji dotyczących rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, gdyż zaistnienie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie po wręczeniu oświadczenia byłoby notyfikacją post hoc, ergo propter hoc, co stoi co do zasady w sprzeczności z literalną wykładnią art. 30 4, art oraz art k.p. Jeżeli chodzi o cechę konkretności to odnosi się ona do konieczności wskazania faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń także niezależnych od niego mających wpływ na decyzję pracodawcy 9. Wprowadzenie tej zasady daje pracownikom możliwość skutecznego dochodzenia swoich praw przed sądem pracy, gdyż pozwala odnieść się do zarzutów, które wysunął przeciwko nim pracodawca w wypowiedzeniu. Mimo to wymóg konkretyzacji nie ma charakteru w pełni bezwzględnego. Stopień wymaganej konkretyzacji zależy od specyfiki danego przypadku, przez co różni się a casu ad casum. W przypadku utraty zaufania do pracownika Sąd Najwyższy dopuszcza możliwość ograniczenia konkretyzacji przyczyn wypowiedzenia w oświadczeniu woli pracodawcy do frazy utrata zaufania jeżeli pracownik został poinformowany w inny sposób o konkretnych powodach wypowiedzenia lub powody te są mu znane z innych źródeł 10. Jak już zasygnalizowano, powołanie się przez podmiot zatrudniający tylko na utratę zaufania bez jej konkretyzacji nie zawsze zostanie zakwalifikowane przez sąd pracy jako wystarczająca przesłanka uzasadniająca wypowiedzenie. W związku z powyższym należy przybliżyć najbardziej popularne i ciekawe przyczyny, które powodują utratę zaufania pracodawców. Jednym z najpopularniejszych przypadków dotyczących omawianej materii jest utrata zaufania względem pracownika, który jest materialnie odpowiedzialny za powierzone mu mienie. W judykaturze przewiduje się, że już jednorazowe uchybienie dotyczące chociażby nierzetelnego wydawania towaru o znacznej wartości może stanowić przyczynę wypowiedzenia 11. Przy okazji warto tu zaznaczyć, że w tym jak i innych przypadkach uzasadniających utratę zaufania, zachowanie pracownika nie musi wcale nosić cechy zawinienia lub naruszać obowiązków pracowniczych 12. W takich przypadkach wystarczy co do zasady aby pracodawca wykazał, iż nie może w dalszym ciągu darzyć danego pracownika zaufaniem lub nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione 13. Dobrym przykładem ilustrującym ten mechanizm jest sytuacja, w której pracodawca wypowiada umowę grupie pracowników (utrata zaufania) za zniszczenie mienia o dużej wartości, gdzie tylko owa grupa miała w danym czasie dostęp do zniszczonych przedmiotów. Dodatkowo, w toku postępowania wyjaśniającego, pracodawcy nie udało się ustalić winy konkretnego pracownika. Drugą równie częstą sytuacją, powodującą utratę zaufania, jest kradzież. Może to być zarówno kradzież dotycząca mienia pracodawcy, jak i ta, która nie odbywa się na mieniu należącym do podmiotu zatrudniającego. Co więcej, pracownikowi można wypowiedzieć umowę o pracę z omawianej przyczyny, chociażby usiłował jedynie kradzieży mającej znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa w rozumieniu Kodeksu karnego 14. Dodatkowo, jak słusznie zauważył SN, zasadność utraty zaufania w sprawie o kradzież o charakterze ciągłym nie musi zależeć od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia takiego przestępstwa 15. Innymi, wartymi wzmianki przyczynami, mogącymi prowadzić do utraty zaufania są: naruszenie dyscypliny pracy i udzielanie pomocy firmie stanowiącej konkurencję pracodawcy 16, przebywanie w towarzystwie osób ze środowiska przestępczego przez osobę od której wymaga się nieposzlakowanej opinii 17, wykazanie się przez pracownika, który ma dostęp do informacji niejawnych, niedyskrecją nawet jeżeli nie miała ona związku z powierzonymi obowiązkami służbowymi 18, czy też niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych 19. Rozpatrując ostatni z wymienionych przypadków należy pamiętać, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi uzewnętrzniania swojej opinii na temat organizacji pracy, jeżeli jest ona wyrażana we właściwej formie 20 (tzn. takiej, która w sposób zwyczajowy została przyjęta u danego pracodawcy lub jest unormowana w regulaminie pracy). W świetle dokonanego przeglądu czynników warunkujących wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z powodu utraty zaufania należy podnieść, iż instytucja ta odpowiada na podstawową potrzebę ochrony interesów pracodawcy, która w naszym kraju pojawiła się tak naprawdę dopiero wraz z rozkwitem społecznej gospodarki rynkowej. Co więcej, analizując okrzepłą już linię orzeczniczą Sądu Najwyższego należy wskazać, że omawiana materia nie narusza w znacznym stopniu ochrony trwałości stosunku pracy. 1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; tekst jedn. Dz. U. z 1998 r., nr 21, poz. 94, z późn. zm. 2 L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2009, s Ibidem, s Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 385/97. 6 Uchwała Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt III PZP 10/85. 7 Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 304/99. 8 Uchwała, op. cit. 9 Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 47/ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 670/99, oraz Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 565/ Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PRN 25/ Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 257/ Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PK 697/ Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 28/ Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 387/ Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 506/ Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 441/ Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 405/ Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 539/ Wyrok Sądu Najwyższego z dn r., sygn. akt I PKN 11/ KWIECIEŃ - MAJ 2011 BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU

17 Monika Hryńko, Wioletta Dakowicz, studentki IV roku prawa Zasada równego traktowania w zatrudnieniu nakłada na pracodawcę obowiązek nie dyskryminowania w jakikolwiek sposób wszystkich pracowników w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, jak również dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych ze względu na jedną z przyczyn wymienionych w art. 18 3a k.p. 1, w szczególności bez względu na płeć. Zgodnie z art. 18 3b k.p., za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uznaje się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na płeć, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Jednak działania pracodawcy, które obejmują powyższe wyliczenie, nie będą kwalifikowane jako naruszenie zasady równego traktowania jeśli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Ustawodawca sam wskazał przypadki działań pracodawcy, w których różnicowanie sytuacji pracownika, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu, nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania. Dyskryminacją nie jest zatem zachowanie polegające na: 1) nie zatrudnianiu pracownika ze względu na płeć, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że dane kryteria są faktycznymi i decydującymi wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikowi, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dodatkowo art. 18 3b 3 k.p. pozwala na tzw. pozytywną dyskryminację zezwala na działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników przez zmniejsze- nie na ich korzyść faktycznych nierówności, w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dyskryminacja może przejawiać się w jakikolwiek sposób. Może przybrać formę dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej. Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia w przypadku, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn, między innymi ze względu na płeć, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Przykładem dyskryminacji bezpośredniej jest sytuacja, w której już na etapie rekrutacji pracodawca zastrzega, że poszukuje do pracy wyłącznie mężczyzny. Jednak takie działanie pracodawcy będzie uzasadnione, jeżeli ze względu na rodzaj pracy lub na warunki jej wykonywania płeć jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. W rzeczywistości dyskryminacja przyjmuje bardziej ukryte formy. Z tego powodu regulacje dotyczą również dyskryminacji pośredniej. Dyskryminacja pośrednia występuje wówczas, gdy pozornie neutralne, a więc nie różnicujące kryterium, postanowienie lub podjęte działanie powodują, że dana osoba lub grupa znajduje się lub mogłaby się znajdować w szczególnie niekorzystnej sytuacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Takie zachowanie pracodawcy jest jednak usprawiedliwione w sytuacji, gdy jego postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Jako przykład dyskryminacji pośredniej może posłużyć sytuacja, gdy pracodawca różnicuje wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę tego samego rodzaju, zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy gdy pracownikom zatrudnianym w połowie dobowej normy czasu pracy płaci nie 50%, lecz np. 45% stawki płacowej, pobieranej przez pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy 2. Przejawem dyskryminacji jest również molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, mające na celu i powodujące naruszenie godności pracownika oraz tworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Od molestowania należy odróżnić molestowanie seksualne, definiowane jako nieakceptowane zachowanie o podłożu seksualnym naruszające godność osoby molestowanej lub wywołujące atmosferę zastraszenia, upokorzenia bądź wrogości, w szczególności, gdy akceptacja takiego zachowania lub jej brak będzie stanowić podstawę podjęcia decyzji dotyczącej osoby molestowanej. Molestowanie seksualne w pracy przybiera dwa wymiary 3 : 1) seksualny szantaż o którym można mówić w sytuacji, gdy pracodawca lub jego przedstawiciel żąda seksualnych względów w zamian za zatrudnienie, awans, podwyżkę, utrzymanie pracy itp., 2) stwarzanie nieprzyjaznych (wrogich) warunków pracy obejmujące niepożądane zainteresowanie seksualne oraz molestowanie z uwagi na przynależność do danej płci, gdzie osoba molestującą może być zarówno pracodawca, jak i np. kolega z pracy. Pamiętać przy tym należy, że molestowanie seksualne będzie zachowaniem bezprawnym dopiero wówczas, gdy ofiara w sposób jednoznaczny wyrazi swój sprzeciw i określi nieprzekraczalną dla niej granicę. Pracodawcy muszą dokonać przeglądu swojej polityki zatrudnienia, aby upewnić się, że nie dopuszczają się dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej podczas rekrutacji pracowników oraz ustalając systemy wynagrodzeń, awansów i zwolnień lub dostępu do szkoleń zawodowych. Zgodnie z art. 941 k.p. pracodawca jest zobowiązany do udostępnienia pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Za naruszenie zasady równego traktowania pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast wysokość maksymalną odszkodowania ustala sąd. Należy przy tym pamiętać, iż w celu uruchomienia tego mechanizmu pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania. To na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że w konkretnym przypadku nie miała miejsca dyskryminacja pracownika. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 1 Tekst jedn. Dz. U. z 1998 r., nr. 21, poz. 94, z późn. zm. 2 A. M. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2010, s A. Paszek, Molestowanie seksualne w miejscu pracy, online: BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU KWIECIEŃ - MAJ

18 w polskim systemie prawnym Radomir Kolendowicz, student IV roku prawa Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. 1 jest aktem o najwyższej mocy prawnej. Stanowi niejako szkielet systemu prawa, w którym zawarte są zręby funkcjonowania państwa i jednostki w społeczeństwie. W takim akcie, jak Konstytucja, nie mogło także zabraknąć regulacji dotyczącej praw i wolności. Stanowią one bowiem o bycie i kształcie człowieka w dzisiejszym świecie i w państwie. Zaznaczyć w tym miejscu należy, że przysługująca człowiekowi pierwotna i niezbywalna godność stanowi źródło praw i wolności człowieka i obywatela. Swoją należną pozycję w społeczeństwie od jakiegoś czasu uzyskały kobiety. Historia dostarcza wielu przykładów dyskryminowania kobiet w każdej dziedzinie życia. Dlatego trzeba z satysfakcją odnotować, że pełnoprawny status kobiety staje się współcześnie standardem konstytucji na świecie. Nie inaczej dzieje się w polskiej Konstytucji 1997 r. Pomijając kwestie ogólne (demokratyczne państwo prawa, ogólna zasada równości wobec prawa niewątpliwie stanowią one ważne gwaranty praw i wolności kobiet, ale ze względu na ograniczony zakres tekstu nie zostaną one szerzej przedstawione), należałoby wyjść od art. 33. Stanowi on lex specialis w stosunku do ogólnej zasady równości wobec prawa i wyraża generalną zasadę równości praw kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym, społecznym, politycznym i gospodarczym. Jednocześnie dalsza część przepisu wymienia prawa, które w szczególności są równe dla obydwu płci. Są to: prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego nagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Nie można jednak zasady tej utożsamiać z zacieraniem różnic między płciami. Trybunał Konstytucyjny 2 stwierdził, że przyznane kobietom dodatkowe uprawnienia uwzględniają uwarunkowania biologiczne i rodzinne, a także mają na celu przezwyciężenie tradycyjnych poglądów panujących w społeczeństwie. Stanowią przeto pewną formę rozszerzenia i umocnienia statusu i roli kobiety 3. Przykładem takiego dodatkowego uprawnienia jest dyrektywa ochrony i opieki macierzyństwa ze strony Rzeczypospolitej Polskiej (art. 18). Zaznaczyć przy tym należy, że zgodnie z orzecznictwem TK przez pojęcie macierzyństwa należy rozumieć nie tylko interesy kobiety ciężarnej i matki, ale również relacje pomiędzy matką i dzieckiem, w tym dzieckiem poczętym 4. Przepis ten niestety nie tworzy żadnego prawa podmiotowego i jest raczej normą systemową skierowaną do państwa. Inny charakter ma przepis art. 71 ust. 2 Konstytucji. Tworzy on uprawnienie dla matek przed i po urodzeniu dziecka do szczególnej pomocy władz publicznych. Ustrojodawca zamieszcza przy tym normę kompetencyjną ustawodawcy do wprowadzenia regulacji rozwijających to postanowienie. Jak stwierdził TK, pomoc ma mieć charakter wykraczający poza zwykłą pomoc dla osób utrzymujących dzieci albo pomoc świadczoną innym osobom 5. Konstytucja zawiera także inne prawa i wolności, które w sposób bezpośredni lub pośredni odnoszą się do pozycji kobiet. Aby efektywnie można było z nich korzystać, dużego znaczenia praktycznego nabierają środki ochrony praw i wolności. Należy tu przede wszystkim wymienić możliwość złożenia skargi konstytucyjnej (art. 79) oraz zwrócenia się o pomoc do Rzecznika Praw Obywatelskich. Spore znaczenie ma także działanośc Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania (obecnie E. Radziszewska) 6. Do jego zadań należy przede wszystkim opracowywanie oraz opiniowanie aktów prawnych oraz innych dokumentów rządowych, mających wpływ na przestrzeganie zasad równego traktowania i ochrony przed dyskryminacją m.in. ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię lub wyznanie. W zakresie działania Pełnomicnika Rządu powołany został jego decyzją nr 6 z dnia 18 grudnia 2008 r. Zespół ds. przeciwdziałania dyskryminacji kobiet. Do jego zadań należy: 1. wypracowanie opinii w zakresie równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji kobiet ze względu na płeć, wiek, stan cywilny oraz rodzinny; 2. udział w procesie podejmowania decyzji w priorytetowych obszarach życia społecznego takich jak: aktywność ekonomiczna, aktywność społeczna, przemoc, zdrowie, edukacja, wizerunek w mediach, sytuacja w rodzinie wielodzietnej oraz prawa kobiet jako prawa człowieka; 3. wypracowanie opinii w odniesieniu do Uwag Końcowych Komitetu ONZ do spraw Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet dotyczących Polski; 4. wypracowanie propozycji regulacji przepisów branżowych (służby mundurowe) w zakresie dostosowania do polityki międzynarodowej w obszarze równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, stan cywilny oraz rodzinny; 5. wypracowanie propozycji projektów kampanii społecznych, edukacyjnych i informacyjnych w zakresie równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, stan cywilny oraz rodzinny do zaprezentowania poszczególnym ministerstwom. Oprócz środków konstytucyjnych i organów administracji rządowej, ochroną praw kobiet zajmują się różne stowarzyszenia i fundacje. Wskazać tu należy przede wszystkim na Fundację Centrum Praw Kobiet 7. Misją tej organizacji jest działanie na rzecz równego statusu kobiet i mężczyzn w życiu publicznym oraz w rodzinie. Kieruje się ona przekonaniem, że prawa kobiet są integralną częścią praw człowieka i podstawowych wolności, a przemoc wobec kobiet niezależnie od tego czy sprawcą jest osoba prywatna, grupa społeczna czy państwo stanowi naruszanie praw człowieka. Reasumując, prawa i wolności kobiet stanowią ważną część praw i wolności człowieka i obywatela. Zapewniają paniom należne im miejsce w państwie oraz umożliwiają korzystanie ze szczególnej roli, jaką kobiety odgrywają w życiu społecznym. Zaznaczyć przy tym należy, że zarówno ustrojodawca, stanowiąc środki ochrony praw i wolności, jak i organizacje społeczne, poprzez swoją działalność zapewniają realizację uprawnień i ich ochronę. Jest to niezwykle istotne ze względu na to, by status kobiety nie jawił się jako czysta proklamacja systemowa, ale był realnym oparciem funkcjonowania płci pięknej w społeczeństwie. 1 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483, z późn. zm.) 2 Dalej przywoływany jako TK. 3 Orzeczenie TK z 3 marca 1987 r., sygn. akt P 2/87. 4 Orzeczenie TK z 25 maja 1997 r., sygn. akt K 26/96. 5 Orzeczenie TK z 15 listopada 2005 r., sygn. akt P 3/ KWIECIEŃ - MAJ 2011 BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU

19 Przywileje młodocianego w czasie stosunku pracy Monika Szymańska, studentka III roku administracji I stopnia Młodociany czyli kto? Pracownikiem młodocianym w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy jest osoba, która przekroczyła 16. rok życia, ale nie ukończyła jeszcze 18 lat (art k.p.). Wyjątki od reguły zawarte są w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 2002 r. 1 Możliwość zatrudnienia młodocianego uzależniona jest od łącznego spełnienia dwóch przesłanek. Pracodawca może dopuścić do zatrudnienia wyłącznie takiego kandydata, który (art k.p.): ukończył co najmniej gimnazjum oraz przedstawił świadectwo lekarskie stwierdzające, że określony w umowie o pracę rodzaj pracy nie zagraża jego zdrowiu. Jaki rodzaj umowy i jakie warunki? Pracodawca zawiera z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. W myśl art. 194 i 196 k.p. do zawierania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, ze zmianami przewidzianymi w art. 195 k.p. Umowy takie zawierane są więc co do zasady na czas nieokreślony. Wniosek ten potwierdza norma art k.p., zawierająca upoważnienie dla Rady Ministrów do określenia przypadków, w których wyjątkowo dopuszczalne jest zawieranie takich umów na czas określony. Z góry wiadomy jest czas trwania przygotowania zawodowego ale nie okres obowiązywania zawartej umowy. Aby móc skutecznie zawrzeć umowę o pracę z młodocianym, należy najpierw uzyskać zgodę jego rodziców lub opiekunów ustawowych ( 4 Rozporządzenia Rady Ministrów 2 ). Umwę należy zawrzeć na piśmie, określić czas jej trwania, miejsce odbywania przygotowania zawodowego lub nauki zawodu oraz wysokość wynagrodzenia. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Taki rodzaj umowy powinien określać sposób dokształcania teoretycznego, czyli wskazywać, czy młodociany będzie się uczył w zasadniczej szkole publicznej, w szkole prowadzonej przez pracodawcę, w ośrodku kształcenia zawodowego, czy też będzie to kształcenie we własnym zakresie tak by mógł złożyć egzamin na tytuł robotnika wykwalifikowanego lub czeladnika. Dodatkowo pracodawca jest zobligowany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkolnych w związku z dokształcaniem się. Natomiast umowy krótkoterminowe, na podstawie których młodociani są zatrudniani przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych nie zawierają uregulowań dotyczących sposobu dokształcania teoretycznego. Pracodawca jest obowiązany również zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy oraz prowadzić ewidencję pracowników młodocianych 3. Szczególna ochrona zdrowia pracowników młodocianych Troska ustawodawcy o zapewnienie odpowiednich warunków sprzyjających ochronie zdrowia pracowników młodocianych przejawia się w szczególności w tym, że wśród przepisów dotyczących zatrudniania młodocianych wyodrębniona została szczególna grupa przepisów, poświęconych przedmiotowej problematyce (art k.p.). Na tę regulację składają się przepisy odnoszące się do zagadnień bezpośrednio lub pośrednio rzutujących na sferę zdrowia omawianej kategorii pracowników, dotyczące profilaktycznej kontroli stanu zdrowia, ryzyka zawodowego, czasu pracy oraz rodzajów prac wzbronionych pracownikom młodocianym. W celu stwierdzenia zdolności do wykonywania określonej pracy przez kandydata na pracownika młodocianego, pracodawca zobowiązany jest skierować go na wstępne badania profilaktyczne. Badaniom tym podlega zarówno wspomniany kandydat przed zatrudnieniem, jak i zatrudniony już pracownik młodociany, przenoszony na inne stanowisko pracy. Poza wstępnymi badaniami profilaktycznymi pracownicy młodociani podlegają także badaniom okresowym i kontrolnym w trakcie zatrudnienia. Gdy lekarz orzeknie że dotychczasowe obowiązki zagrażają życiu lub zdrowiu młodego pracownika pracodawca musi zmienić mu warunki pracy, a jeśli nie jest to możliwe powinien niezwłocznie rozwiązać z nim umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia 4. Dodatkowo młodociany rozpoczynający pracę powinien odbyć szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz instruktaż stanowiskowy. Natomiast pracodawca ma obowiązek poinformować rodzica lub opiekuna młodocianego pracownika o ryzyku zawodowym, związanym z wykonywaniem określonej pracy oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami 5. Ograniczony wymiar czasu wykonywanej pracy Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, natomiast młodocianego w wieku powyżej 16 lat 8 godzin na dobę (art i 2 k.p.). Rzeczywisty wymiar czasu świadczonej przez młodocianego pracy jest jednak niższy, gdyż do czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, czy też poza nimi. Ponadto w przypadkach, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy, trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy (art k.p.). Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin (art k.p.). Ponadto nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów. Urlop wypoczynkowy Szczególna ochrona przysługująca pracownikom młodocianym wyraża się nie tylko zakazem pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz czternastogodzinną nocną przerwą w pracy i krótszym czasem pracy, do którego wlicza się czas nauki ale także koniecznością zagwarantowania im dłuższych urlopów wypoczynkowych niezbędnych do regeneracji sił. Pracownik młodociany nabywa prawo do pierwszego płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 12 dni po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy (art Kodeksu pracy). Po upływie roku pracy młodociany nabywa prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego (art. 205 k.p.). Z powyższego wynika, że po roku pracy urlop młodocianego pracownika wliczając urlop nabyty po 6 miesiącach pracy, o ile wcześniej młodociany nie wykorzystał przysługujących mu 12 dni wynosi 38 dni. W następnych latach pracy, z początkiem roku kalendarzowego aż do ukończenia 18 lat, urlop wynosi 26 dni roboczych. Z chwilą ukończenia 18 lat, jeżeli prawo do urlopu młodociany uzyskał przed ukończeniem 18 lat, wymiar urlopu w tym roku kalendarzowym ulega zmniejszeniu do 20 dni (art k.p.). Jeśli pracownik uczęszcza do szkoły, to urlopu należy mu udzielić w okresie ferii szkolnych. Jeżeli do rozpoczęcia ferii młodociany przepracował mniej niż 6 miesięcy i nie nabył jeszcze prawa do urlopu, wówczas pracodawca może, na wiosek zainteresowanego, udzielić w tym czasie urlopu zaliczkowo (art k.p.). Młodocianemu przysługuje także urlop bezpłatny. Pracownik, który uczęszcza do szkoły dla pracujących, może złożyć wniosek o udzielenie mu w czasie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze do 2 miesięcy (łącznie z przysługującym mu urlopem wypoczynkowym). Co istotne, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art k.p.). Koniec nauki co dalej? Z chwilą zakończenia nauki zawodu młodociany uzyskuje status zwykłego pracownika. Przestają go obowiązywać szczególne przywileje. Pracodawca powinien wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Chodzi przede wszystkim o zagwarantowanie młodemu pracownikowi przynajmniej minimalnego wynagrodzenia oraz zmianę czasu pracy 6. Cel tak szczegółowej regulacji Jest nim przede wszystkim ochrona przed ekonomicznym wykorzystywaniem młodocianych oraz przed jakąkolwiek pracą, która mogłaby szkodzić ich bezpieczeństwu, zdrowiu lub rozwojowi fizycznemu, umysłowemu lub społecznemu albo też narażać na niebezpieczeństwo proces ich kształcenia. 1 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnienie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób nie mających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób nie mających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum; Dz. U. Nr 214, poz Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania; Dz. U. Nr 60, poz. 278, z późn. zm. 3 W. Muszalski, K. Walczak, Przygotowanie zawodowe młodocianych. Komentarz, C.H. Beck 2005 (wersja elektroniczna). 4 P. Wąż, Zatrudnienie młodocianych, C.H. Beck 2009 (wersja elektroniczna). 5 K. W. Baran, E. Chmielek-Łubińska, D. Dorre-Nowak, L. Mitrus, T. M. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, Kodeks pracy Komentarz, Gdańsk 2010, s P. Wąż, op. cit. BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU KWIECIEŃ - MAJ

20 Konrad Wnorowski, student II roku prawa W życiu codziennym mamy styczność z różnego rodzaju znakami graficznymi, które przyjmują formę herbu, logo, symbolu lub emblematu. Poniższe rozważania skupią się na tematyce herbów jednostek samorządu terytorialnego (j.s.t.). Punktem wyjścia jest określenie charakteru prawnego herbu. Nieodzownym elementem związanym z posiadaniem znaków graficznych przez gminy, powiaty lub województwa jest ich wykorzystywanie zarówno przez osoby fizyczne lub prawne, które może posiadać oparcie w prawie. Złożoność tematu wykorzystywania herbów j.s.t. wymaga poczynienia rozważań, mających na celu wyjaśnienie następujących kwestii: pojęcia herbu, charakteru prawnego, prawa do stanowienia i rozporządzania podmiotów mogących korzystać z herbów, wraz z odpowiednimi zasadami oraz ochrona prawna herbu przed jego bezprawnym używaniem. Nieco uwagi należy także poświęcić komercyjnemu wykorzystywaniu herbów. Na wstępie należy stwierdzić, że nie ma jednego aktu prawnego, który w pełni określa sytuację prawną herbów j.s.t. Jednak dokonując kompilacji konkretnych przepisów prawnych rozmieszczonych w różnych gałęziach prawa, możemy zrekonstruować normy prawne ułatwiające interpretację indywidualnych stanów faktycznych 1. Proces ten jest szczególnie widoczny w orzecznictwie sądów administracyjnych w tych sprawach 2. Pojęcie i charakter prawny herbu Termin herb (z niem. Erbe dziedzictwo ) można rozumieć jako znak rodu, państwa, miasta, organizacji itd. 3 Konstruując pojęcie na potrzeby niniejszych rozważań można rzec, iż herb j.s.t. jest to charakterystyczny znak wspólnoty samorządowej, skonstruowany według określonych reguł heraldycznych 4. W Polsce kategorię, w jakiej zawiera się herb, określa ustawa z dnia 21 grudnia 1978 r. o odznakach i mundurach 5, w myśl której odznakami mogą być emblematy, godła, barwy, herby miast lub województw oraz inne przedmioty, chociażby powszechnie używane. Jest tak, jeżeli sposób ich sporządzenia i używania wskazuje na to, że mają służyć celom honorowym, okolicznościowym lub organizacyjnym 6. Aby w pełni zobrazować powyższy termin należy jeszcze rozważyć jego charakter publiczny. Na podstawie ustawy z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (u.d.i.p.) herb można zakwalifikować do informacji publicznych, o ile przysługuje podmiotom zawartym w art. 4 ust. 1 przytoczonej ustawy, czyli: organom władzy publicznej, organom samorządów gospodarczych i zawodowych, podmiotom reprezentującym zgodnie z odrębnymi przepisami Skarb Państwa, podmiotom reprezentującym państwowe osoby prawne albo osoby prawne samorządu terytorialnego oraz podmiotom reprezentującym inne państwowe jednostki organizacyjne albo jednostkom organizacyjnym samorządu terytorialnego, podmiotom reprezentującym inne osoby lub jednostki organizacyjne, które wykonują zadania publiczne lub dysponują majątkiem publicznym, oraz osobom prawnym, do których należy Skarb Państwa, jednostkom samorządu terytorialnego lub samorządu gospodarczego albo zawodowego, które mają pozycję dominującą w rozumieniu przepisów o ochronie konkurencji i konsumentów 7. Trzeba także dodać, iż na podstawie art. 1 ust. 1 u.d.i.p Każda informacja o sprawach publicznych stanowi informację publiczną w rozumieniu ustawy i podlega udostępnieniu na zasadach i w trybie określonych w niniejszej ustawie. Pojęcie sprawy publicznej nie jest określone ustawowo, jednak doktryna i orzecznictwo dostarczają wiele materiałów na ów temat 8. Prawo do stanowienia herbu i określenie zasad jego używania Analizując zagadnienie prawa do stanowienia herbu przez jednostki samorządu terytorialnego, należy wziąć pod uwagę zarówno gminę, powiat, jak i województwo. Na podstawie art. 3 ustawy z dnia 21 grudnia 1978 r. o odznakach i mundurach 9 j.s.t. mogą ustanawiać, w drodze uchwały organu stanowiącego danej jednostki, własne herby w zgodzie z zasadami heraldyki, weksylologii i miejscową tradycją historyczną. Wzory herbów muszą być przedstawione do zaopiniowania ministrowi MSWiA, który w ciągu 3 miesięcy od złożenia wniosku wydaje opinię. Delegacja kompetencji do stanowienia herbu przez organy samorządu terytorialnego zawarta jest również w: ustawie z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym 10, gdzie art. 18 ust. 2 pkt 13 stwierdza m.in., iż wyłączną właściwością rady gminy jest podejmowanie uchwał w sprawie herbu gminy; ustawie z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym 11, w której art. 12 pkt 10 określa, że do wyłącznej właściwości rady powiatu należy m.in. podejmowanie uchwał w sprawach herbu powiatu i flagi powiatu. Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa 12 nie określa bezpośrednio kompetencji do stanowienia herbu. Jednak kompetencje sejmiku województwa do stanowienia herbu można wywnioskować z przytoczonego już wcześniej art. 3 u.d.i.p. Wskazane jest w tym miejscu przywołanie konstytucyjnej zasady legalizmu, zawartej w art. 7 Konstytucji RP z 1997 r., który nakazuje organom władzy publicznej działać tylko w granicach prawa 13. Owa zasada jest następstwem konstytucyjnej zasady demokratycznego państwa i stanowi punkt wyjścia do tego, by w rozważaniach kierować się sprecyzowaniem zasad używania herbu 14. Otóż, na początku analizowania owej kwestii należy zauważyć rozbieżność i pewnego rodzaju brak logiki w ustawodawstwie. Z jednej strony organy samorządu terytorialnego posiadają delegowane prawo do stanowienia herbów w swoich statutach, jednak z drugiej strony zauważa się brak konkretnego uprawnienia do określania w statucie zasad używania herbów. Stało się to powodem wielu skarg organów nadzorczych (w tym przypadku wojewody) do sądów administracyjnych na organy stanowiące samorządu terytorialnego 15. Należy się odwołać do wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 19 maja 2008 r. w sprawie, gdzie Wojewoda Małopolski wniósł skargę na uchwałę Rady Miasta Zakopane w przedmiocie zasad używania herbu Gminy Zakopane. W uchwale określono, że burmistrz miasta Zakopane w drodze indywidualnych decyzji może wyrażać zgodę na używanie herbu przez podmioty nie określone w uchwale rady miasta oraz może określać warunki używania herbu. Wojewoda małopolski m.in. zaskarżył prawo Rady Miasta Zakopane do określania w statucie zasad używania herbu i przyznania kompetencji burmistrzowi. WSA w Krakowie w powyższej kwestii stwierdził, że ustawa z 1990 r. o samorządzie gminnym w art. 8 ust. 2 pkt 13 określa, że organ stanowiący gminy ma prawo do podejmowania uchwał w sprawie herbu, a nie jedynie do ustalenia jego wizerunku 16. W obecnym stanie prawnym i zestawieniu go z praktyką jednostek samorządu terytorialnego można zaobserwować rozbieżność w określaniu zasad używania herbu przez podmioty nieokreślone w uchwałach które potrzebują zgody od organu wyposażonego w ową kompetencję. Dobitnym przykładem na powyższą tezę są regulacje prawne dotyczące herbów Białegostoku i Raciborza. Statut miasta Białegostoku określa, iż zasady oraz warunki wszelkiego używania herbu miasta ustala rada miejska, a zgodę na używanie herbu udziela prezydent miasta 17. Natomiast osobna uchwała rady miejskiej Białegostoku określa podmioty posiadające prawo posługiwania się herbem miasta bez występowania o zgodę, warunki korzystania oraz wydawania zgody przez prezydenta na używanie herbu dla podmiotów nieokreślonych w przywołanej uchwale 18. Dla kontrastu można podać sytuację z Raciborza, gdzie rada miasta określiła w drodze uchwały, iż herbu miasta mogą używać bez występowania o zgodę analogiczne podmioty, jak w Białymstoku z tym, że rozszerzono ów katalog o osoby fizyczne i prawne nie prowadzące działalności gospodarczej, osoby fizyczne i prawne będące podmiotami gospodarczymi oraz inne podmioty. Uchwała przewidziała potrzebę ubiegania się o zgodę jedynie w przypadku użycia herbu przez podmioty na przedmiotach przeznaczonych do użytku handlowego 19. Reasumując zagadnienie określania zasad użytkowania herbu przez j.s.t., należy stwierdzić, iż w tej materii istnieje swoista dowolność, która spowodowana jest brakiem precyzji i ostrości rozwiązań ustawowych, co wpływa na brak jednolitości prawa oraz stanowi utrudnienie wydawania wyroków przez sądy administracyjne w sprawach związanych z ową tematyką. Ochrona herbu Jednym z najbardziej istotnych elementów, które pozwalają nam identyfikować gminę, powiat lub woje- 20 KWIECIEŃ - MAJ 2011 BIULETYN WYDZIAŁU PRAWA UNIWERSYTETU W BIAŁYMSTOKU