REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW W NARODOWYM FUNDUSZU ZDROWIA KOMUNIKAT Z BADAŃ

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW W NARODOWYM FUNDUSZU ZDROWIA KOMUNIKAT Z BADAŃ"

Transkrypt

1 Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae Rok 13, Nr 2/2009 Wydział Zarządzania i Administracji Uniwersytetu Humanistyczno Przyrodniczego Jana Kochanowskiego w Kielcach L u d zi e J a k ość Organi z a c j a Andrzej Jagodziński 1 REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW W NARODOWYM FUNDUSZU ZDROWIA KOMUNIKAT Z BADAŃ Wprowadzenie Ostatnio jesteśmy świadkami, iŝ wzrasta zainteresowanie poprawą standardów zarządzania zasobami ludzkimi wśród instytucji publicznych. W duŝej mierze jest to związane z poszukiwaniem pomysłów dotyczących poprawy jakości świadczonych usług na rzecz coraz bardziej wymagającego społeczeństwa. Wobec nowych wyzwań, bez względu na rodzaj świadczonych usług, czy to z zakresu ochrony zdrowia, opieki społecznej, edukacji, kultury, czy róŝnego rodzaju ubezpieczeń społecznych, organizacje sektora publicznego powinny umieć reagować na zmiany zachodzące w otoczeniu. Stosować zarządzanie strategiczne, wdraŝać zarządzanie jakością, zarządzanie przez cele, zarządzać finansami, a co najwaŝniejsze, umieć pozyskać i utrzymać kompetentny personel, tj. taki, który profesjonalnie i rzetelnie realizuje cele i misje tych instytucji. Z dniem 1 kwietnia 2003 roku powołano Narodowy Fundusz Zdrowia (NFZ), który przejął prawa i obowiązki funkcjonujących wówczas kas chorych. W strukturze NFZ wyodrębniono Centralę i 16 Oddziałów utworzonych zgodnie z podziałem terytorialnym kraju. W świetle nowej ustawy z dnia 23 stycznia 2003 roku o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym w Narodowym Funduszu Zdrowia 2 pracownicy regionalnych kas chorych i BranŜowej Kasy Chorych dla SłuŜb Mundurowych stali się pracownikami właściwych oddziałów wojewódzkich Funduszu. Na początku 2004 roku Trybunał Konstytucyjny orzekł, iŝ podstawowe przepisy wspomnianej ustawy dotyczące organizacji i zasad działania NFZ były niezgodne z Konstytucją. Ostatecz- 1 Mgr Andrzej Jagodziński, asystent, Szkoła WyŜsza im. Pawła Włodkowica w Płocku. 2 Dz. U. z 2003 r. Nr 45, poz

2 nie nowe uregulowania znalazły się w ustawie z dnia 27 sierpnia 2004 roku o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych 3. ZałoŜenia i metoda badań Niniejszy artykuł jest fragmentem badań przeprowadzonych przez autora w instytucjach ubezpieczenia zdrowotnego, tj. w kasach chorych i w NFZ w latach , w ramach pisania rozprawy doktorskiej pn. Zmiany zarządzania zasobami ludzkimi w instytucjach ubezpieczenia zdrowotnego. Głównym celem rozprawy jest identyfikacja zarządzania zasobami ludzkimi w podmiotach ubezpieczenia zdrowotnego, tj. w kasach chorych i w NFZ w ujęciu funkcjonalnym, instytucjonalnym i instrumentalnym oraz wskazanie najwaŝniejszych zmian w tym zakresie. Prezentowana praca dotyczy rekrutacji i selekcji pracowników do NFZ i określenia zmian w tym obszarze w porównaniu z kasami chorych. Na koniec zostaną sformułowane wnioski i rekomendacje, które mogą być wykorzystane do doskonalenia procedur i procesów zarządzania ludźmi w organizacjach publicznych. Do zebrania materiałów empirycznych zastosowano metodę ankietową. Za pośrednictwem Szefa komórki personalnej Centrali NFZ kwestionariusz ankiety został skierowany drogą elektroniczną do poszczególnych oddziałów Funduszu. Dla potrzeb tej pracy przyjęto, iŝ proces rekrutacji i selekcji pracowników polega na poszukiwaniu i przyciąganiu w określonym czasie i miejscu niezbędnej liczby osób o odpowiednich kwalifikacjach oraz przyporządkowanie ich do poszczególnych komórek organizacyjnych i stanowisk pracy 4. Omówienie wyników badań Rodzaj stosowanych metod i techniki rekrutacji pracowników w jednostkach organizacyjnych NFZ prezentuje tabela 1. Wskazane osoby mogły dokonać wyboru dowolnej ich liczby, tak jak w przypadku badań prowadzonych w kasach chorych. Na podstawie zebranych informacji w porównaniu z kasami chorych zwiększyła się liczba rekrutacji: zarówno wewnętrznej, w stosunku do kierownictwa liniowego i zewnętrznej, w stosunku do pozyskania osób z konkretnego segmentu rynku pracy, posiadających określone umiejętności i kwalifikacje z dziedziny medycznej. W pierwszym przypadku jest to zjawisko prawidłowe. Pracownicy po kilku latach wspólnej pracy dobrze się znają, potrafią sprecyzować swoje plany i moŝliwości zawodowe. Dlatego jako sprawdzeni pracownicy otrzymują coraz bardziej odpowiedzialne i samodzielne stanowiska pracy, awansując na głównych specjalistów, tzn. na stanowiska o charakterze opiniodawczym, doradczym, koordynacyjnym lub kierowników operacyjnych. Jednak w przypadku jednostek organizacyjnych Funduszu, które nie posiadają sformalizowanych analiz wewnętrznego rynku pracy czy opisu stanowisk, taka metoda rekrutacji moŝe równieŝ ograniczyć obiektywny wybór kandydata, szczególnie na stanowisko kierownicze. 3 Dz. U. z 2004 r. Nr 210, poz Por. W.L. French, Human Resources Management, Boston, Houghton Mifflin Company 1994, s

3 Tabela1. Metody i techniki rekrutacji pracowników stosowane w NFZ. Metoda / technika rekrutacji Pracownicy fizyczni Pracownicy administracyjno biurowi Kierownicy niŝszego szczebla Pracownicy z wykształceniem medycznym Liczba podmiotów NFZ stosujących daną technikę / metodę Kierownicy wyŝszego szczebla Własne bazy danych Osoby polecane przez pracowników Ogłoszenia w prasie Rekrutacja wewnętrzna Akcje otwarte drzwi Targi pracy Internet Kontakty ze szkołami Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. Natomiast poszukiwanie specjalistów medycznych w drodze ogłoszeń prasowych i targów pracy, wynika przede wszystkim z faktu, iŝ są to w tej chwili zawody wysoko deficytowe, charakteryzujące się stosunkowo rzadkimi predyspozycjami zawodowymi. Zatrudnienie pracowników medycznych w instytucjach ubezpieczenia zdrowotnego od samego początku reformy dodatkowo komplikują przepisy prawne. Zgodnie bowiem z artykułem 112 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, lekarze zatrudnieni w NFZ nie mają moŝliwości pracy w zawodzie, a prawo wykonywania zawodu lekarza wygasa po 5 latach bez praktyki. Powoduje to dwa zagroŝenia: trudności w pozyskiwaniu lekarzy do pracy w NFZ oraz moŝliwość pojawienia się rotacji kadry lekarskiej w okresach krótszych niŝ pięcioletnie. Oznacza to, Ŝe ciągłość realizacji niektórych zadań ustawowych i statutowych NFZ moŝe być zagro- Ŝona. Zaznaczyć tu naleŝy przede wszystkim problemy z realizacją zadań związanych z kontrolą realizacji recept w aptekach (w skład zespołu kontrolującego musi wchodzić przynajmniej jeden farmaceuta) oraz kontroli ordynacji lekarskiej, gdzie równieŝ w tej procedurze wymagana jest obecność lekarza. Trudno jest więc takich kandydatów znaleźć, umiejętnie przyciągnąć do organizacji, a następnie zatrzymać. Najczęściej ogłoszenia w tym celu zamieszczane są w prasie fachowej oraz w czasopismach specjalizujących się takimi anonsami w zaleŝności od specyfiki wakującego stanowiska, natomiast targi pracy organizowane są zazwyczaj w duŝych ośrodkach miejskich. W przeciwieństwie do kas chorych, nastąpił zdecydowany wzrost roli poszukiwań za pomocą internetu. Wzrasta więc świadomość pracowników prowadzących rekrutację, Ŝe za pośrednictwem sieci komputerowej moŝna docierać z ofertą zatrudnienia do potencjalnych kandydatów na zewnętrznym rynku pracy praktycznie bez ograniczeń. Poza tym jest to metoda szybka i coraz bardziej konkurencyjna cenowo. Z kolei własne bazy danych, które zdominowały pozostałe techniki pozyskiwania pracowników w kasach chorych, w NFZ straciły na swojej popularności, jak 371

4 równieŝ rozpowszechnione w kasach chorych rekomendacje pracownicze przestały być traktowane jako wiarygodny kanał rekrutacyjny. Po wyszukaniu kandydatów, kolejnym krokiem jest wyłonienie spośród tego grona osób, których kwalifikacje, umiejętności i doświadczenie, a takŝe cechy i predyspozycje najlepiej odpowiadają wymaganiom dotyczącym stanowiska 5. Techniki selekcji, jakimi posługują się osoby odpowiedzialne za ten etap doboru pracowników, przedstawia tabela 2. Respondenci zostali równieŝ poproszeni o wybór stosowanych przez siebie metod selekcji kandydatów do pracy w NFZ. W ten sposób moŝna było dokonać wyboru dowolnej ich liczby, spośród zaproponowanych w narzędziu badawczym. Tabela 2. Techniki selekcji pracowników stosowane w NFZ. Techniki selekcji Pracownicy fizyczni Pracownicy administracyjno biurowi Kierownicy niŝszego szczebla Liczba podmiotów NFZ stosujących daną technikę Pracownicy z wykształceniem medycznym Kierownicy wyŝszego szczebla Analiza dokumentów Rozmowa kwalifikacyjna Wywiad panelowy Sprawdzanie referencji Testy psychologiczne Zadania symulacyjne (próbki pracy) Assessment Centre Konkurs na stanowisko Działania polityczne Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. Dobre procedury selekcyjne są wskazane do pozyskania takich pracowników, którzy staną się źródłem przewagi konkurencyjnej 6. Z deklaracji badanych instytucji wynika, Ŝe w ramach selekcji kandydatów nadal prym wiodły dwie techniki: analiza dokumentów i rozmowy kwalifikacyjne. Jednak w porównaniu z kasami chorych, wzrosło znaczenie bardziej wyrafinowanych sposobów dokonywania selekcji, takich jak: wywiad panelowy, testy psychologiczne i próbki pracy. Za pomocą wymienionych narzędzi diagnostycznych trafniej moŝna dokonać pomiaru m.in. uzdolnień kandydata, róŝnych aspektów osobowości, inteligencji czy zdolności werbalnych i manualnych. Na uwagę zasługuje po raz pierwszy zastosowanie w instytucjach ubezpieczenia zdrowotnego kosztownej metody Assessment Centre. Metodę tę wykorzystał Lubuski OW Funduszu, dokonując oceny przydatności kandydatów na stanowiska kierownicze. NaleŜy jednak pamiętać, Ŝe wszystkie wymienione powyŝej skomplikowane me- 5 Por.: R.L. Mathis, J.H. Jackson, Human Resource Management. Mineapolis/St. Paul, West Publishing Corporation 1994, s Por.: Ch.R. Greer, Strategic Human Resource Management. A General Managerial Approach. Second Edition. New Jersey, Prentice Hall 2001, s

5 tody selekcyjne dla swej wiarygodności wymagają wnikliwych analiz i opisów stanowisk pracy oraz przygotowania profili kompetencyjnych. Wśród badanych organizacji tylko 5 (tj. 45,5%) spełniało te warunki. Natomiast wyłonienie kandydata na dane stanowisko w drodze konkursu związane jest z nowymi uregulowaniami prawnymi dotyczącymi pozyskiwania pracowników do instytucji ubezpieczenia zdrowotnego. Na marginesie warto wspomnieć, Ŝe konkurs zaliczany jest do metod selekcji, poniewaŝ kandydaci w ramach odpowiedniej procedury postępowania poddawani są równieŝ sprawdzianom wiedzy, umiejętności i predyspozycji. Przechodząc często wieloetapowe postępowanie w ramach konkursu otwartego, gdzie dopuszczani są kandydaci z zewnątrz lub konkursu zamkniętego, z udziałem tylko własnych kandydatów wybierani są ci, którzy w opinii komisji są blisko ideałowi poszukiwanego pracownika. W roku 2005 do ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych wprowadzono artykuł 107 a ust.1, który stanowi, Ŝe: Nabór kandydatów do zatrudnienia na wolne stanowiska pracy w Funduszu jest otwarty i konkurencyjny. Zapis ten oznacza, Ŝe ogłoszenie o naborze kandydatów zamieszcza się w Biuletynie Informacji Publicznej (BIP) zgodnie z ustawą z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej 7 oraz w miejscu powszechnie dostępnym w jednostce organizacyjnej, w której jest prowadzony dobór pracowników. Wszystkie więc zainteresowane osoby, które spełniają określone w ogłoszeniu wymagania, mogą złoŝyć swoją ofertę i ubiegać się o stanowiska. W związku z powyŝszym informacje o kandydatach, którzy zgłosili się do konkursu, stanowią informację publiczną w zakresie objętym wymaganiami określonymi w ogłoszeniu o doborze. Natomiast zasada konkurencyjności oznacza, Ŝe w trakcie rekrutacji i selekcji na konkretne stanowisko, wobec wszystkich kandydatów, powinny być wykorzystywane te same zasady, narzędzia i techniki doboru pracowników. Stosownie do powyŝszych załoŝeń, Prezes NFZ wydał Zarządzenie Nr 59/2005 z dnia 19 września 2005 r. w sprawie stosowania procedury naboru pracowników na wolne stanowiska w Centrali Narodowego Funduszu Zdrowia. Na podstawie tego aktu prawnego wszystkie oddziały NFZ zostały zobligowane do opracowania i stosowania procedur w tym zakresie. Reasumując, moŝna więc stwierdzić, iŝ zauwaŝalna jest pewna ogólna tendencja do redukowania poziomu ryzyka związanego z zatrudnieniem niewłaściwych pracowników w organizacjach sektora publicznego. Podział zadań w procesie rekrutacji i selekcji pracowników w Narodowym Funduszu Zdrowia Rekrutacja i selekcja są procesami złoŝonymi, składającymi się z wielu procesów pośrednich, w których najwaŝniejszą rolę odgrywają podmioty zarządzania zasobami ludzkimi. Interesujące jest zatem pytanie, czy wprowadzenie w oddziałach 7 Dz. U. z 2001 r. Nr 112, poz z późn. zm. 373

6 NFZ zasad i reguł postępowania w obszarze doboru pracowników, uporządkowało w sposób klarowny i logiczny współpracę zaangaŝowanych partnerów w tym zakresie. Ze względu na wzrastającą rolę rekrutacji zewnętrznej w badaniu posłuŝono się ogłoszeniem prasowym jako tradycyjną metodą i techniką rekrutacji. Dokładny podział zadań w procesie rekrutacji i selekcji pracowników w NFZ, przedstawia wykres 1. Wykres 1. Podział zadań w procesie rekrutacji i selekcji pracowników NFZ ,7 66,7 33, , , , ,1 6 66,7 5 33,3 16,7 4 16,7 16, Komórka personalna Szef komórki personalnej Bezpośredni przełoŝony Dyrektor Oddziału / Prezes NFZ Cyfry zamieszczone na wykresie odpowiadają następującym czynnościom stosowanym w procesie rekrutacji i selekcji pracowników: 1. zgłoszenie zapotrzebowania na pracownika 2. aktualizacja opisu stanowiska pracy 3. określenie kwalifikacji i cech psychofizycznych niezbędnych do wykonywania danej pracy 4. określenie, co pracownik powinien znać i umieć wykonać 5. analiza wewnętrznego rynku pracy 6. opracowanie ogłoszenia prasowego 7. udzielanie informacji kandydatom kontaktującym się z firmą w celu uzyskania informacji o wolnym miejscu pracy 8. analiza nadesłanych przez kandydatów dokumentów, w tym zwłaszcza Ŝyciorysów i listów motywacyjnych 9. dokonanie wyboru kandydatów zaproszonych na rozmowy kwalifikacyjne 10. przeprowadzenie pierwszej serii rozmów kwalifikacyjnych 11. prowadzenie drugiej, ewentualnie trzeciej serii rozmów kwalifikacyjnych 12. opracowanie i przeprowadzenie ewentualnych testów umiejętności sprawdzających wiedzę zawodową kandydata 13. pełnienie roli doradczej we wszystkich pozostałych etapach rekrutacji i selekcji 14. podjęcie ostatecznej decyzji o zatrudnieniu kandydata 15. dokonanie formalności związanych z przyjęciem kandydata do pracy. Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. 374

7 Analizując szczegółowo działania składające się na badany obszar zarządzania ludźmi w porównaniu z kasami chorych zauwaŝono nową rolę w sprawowaniu funkcji personalnej kierowników liniowych. Zgodnie bowiem z koncepcją zarządzania zasobami ludzkimi, to przede wszystkim bezpośredni przełoŝeni powinni ponosić odpowiedzialność za zarządzanie procesami w swoich komórkach organizacyjnych 8. Jak wskazuje wykres, kierownik liniowy jest najwaŝniejszym i najbliŝszym partnerem komórki personalnej, uczestniczącym we wszystkich newralgicznych subprocesach rekrutacji i selekcji pracowników. Wnioski i rekomendacje KaŜda organizacja, zarówno istniejąca, jak i nowo powstała potrzebuje pracowników, a zatrudnienie w niej właściwych ludzi i zachęcenie ich do efektywnej pracy staje się kluczowym sukcesem firmy 9. W wyniku otrzymanych informacji autor dokonał oceny procesu pozyskiwania pracowników w badanych instytucjach i sformułował następujące wnioski: 1. Bardzo waŝnym i poŝądanym rozwiązaniem w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w instytucjach ubezpieczenia zdrowotnego było opracowanie i wdroŝenie do codziennej praktyki, sformalizowanych procedur rekrutacji i selekcji pracowników. 2. Jednak analizując szczegółowo podział zadań w tym obszarze zauwaŝono, Ŝe nie ma ujednoliconych procedur rekrutacji i selekcji. Niektóre oddziały stosują odmienne mniej przejrzyste rozwiązania. 3. Pomimo pewnych róŝnic, wprowadzone procedury wyeliminowały nieformalne metody i techniki rekrutacji oraz wprowadziły do selekcji pogłębione metody w szerszym nieco zakresie niŝ w kasach chorych, za pomocą których trafniej moŝna dokonać wyboru właściwych kandydatów. 4. W wymiarze instytucjonalnym wprowadzone procedury obejmują zasady postępowania, podział odpowiedzialności między komórką personalną, kierownikami liniowymi, naczelnym kierownictwem, jak równieŝ zakres uprawnień do podejmowania decyzji i mogą stać się cennym przyczynkiem do systematyzacji działań w tym obszarze zarządzania ludźmi. Natomiast dla usprawnienia procesu rekrutacji i selekcji w instytucjach ubezpieczenia zdrowotnego autor proponuje następujące postulaty: 1. Pierwszym krokiem powinno być stworzenie w komórce personalnej stanowisk lub zespołów w zaleŝności od wielkości instytucji zajmujących się pozyskiwaniem pracowników. 2. Pracownicy takich komórek powinni posiadać odpowiednie przeszkolenie z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi oraz specjalistyczne kursy lub warsztaty w obszarze doboru pracowników, w tym przygotowywanie opi- 8 Por.: T. Redman, A. Wilkinson, Contemporary Human Resource Management. London, F.T. Prentice Hall 2006, s Por.: T. Torrington, L. Hall, Personnel Management: a new approach. London, Prentice-Hall International (UK) Ltd. 1987, s

8 sów stanowisk pracy, profili kompetencyjnych, rozwijanie umiejętności dotyczących analizy dokumentów aplikacyjnych, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami, opracowywanie i stosowanie odpowiednich narzędzi rekrutacji i selekcji. Niektóre z tych zagadnień, np. jak przygotować się i przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną moŝna włączyć do zakresu szkoleń równieŝ kadry kierowniczej. 3. Kolejny etap to dokładne oszacowanie potrzeb personalnych. W kasach chorych czy w NFZ metody i techniki pozyskiwania pracowników nie były zdeterminowane planami zatrudnienia, opisami stanowisk pracy czy wymaganiami sformułowanymi w profilu osobowym kandydata. Plany zatrudnienia, które opracowały badane instytucje były traktowane najczęściej jako oddzielne zadanie, o marginalnym znaczeniu. W takiej sytuacji kandydaci mogli zostać przyjęci na niepotrzebne lub źle określone stanowiska pracy. 4. Systemowym rozwiązaniem jest połączenie w komórkach personalnych zadań związanych z organizacją całego procesu doboru personelu i jednocześnie z rozwojem i doskonaleniem pracowników (np. opisy stanowisk pracy, rekrutacja i selekcja, szkolenia). Osoby wchodzące w skład takich zespołów mają wtedy całościowe spojrzenie na proces, uczestniczą w planowaniu zatrudnienia, są autorami procedur rekrutacji i selekcji, ustalają reguły oceny tego procesu. Ponadto posiadają aktualną wiedzę na temat zatrudnianych pracowników, jeŝeli chodzi o ich aspiracje, preferencje czy potrzeby, co moŝe mieć wpływ na opracowywania programów motywacyjnych i dalszy rozwój pracowników. 5. W przypadku instytucji publicznych moŝna wprowadzić bardziej profesjonalne, o wyŝszym poziomie wiarygodności metody rekrutacji i selekcji pracowników, poniewaŝ wyraźnie jest widać skłonność badanych organizacji do stosowania tych samych narzędzi w stosunku do róŝnych kategorii pracowników. 6. Sprawdzianem rekrutacji i selekcji jest ocena pracownika dokonywana przez bezpośredniego przełoŝonego po okresie próbnym. Przez ten czas pracownik zapoznaje się ze swoimi obowiązkami, wymaganiami i oczekiwaniami przełoŝonych, poznaje specyfikę otoczenia. Zdaniem autora, realizacja powyŝszych działań moŝe przyczynić się do opracowania zbioru wzajemnie zaleŝnych i wewnętrznie spójnych zasad procesów pozyskiwania pracowników, przy równoczesnym podziale obowiązków i przypisaniu ich wszystkim zainteresowanym stronom. Bibliografia 1. French W.L., Human Resources Management, Boston, Houghton Mifflin Company Greer Ch.R., Strategic Human Resource Management. A General Managerial Approach. Second Edition. New Jersey, Prentice Hall Mathis R.L., Jackson J.H., Human Resource Management. Mineapolis/St. Paul, West Publishing Corporation

9 4. Redman T. Wilkinson A., Contemporary Human Resource Management. London, F.T. Prentice Hall Torrington T., Hall L., Personnel Management: a new approach. London, Prentice- Hall International (UK) Ltd Abstrakt Artykuł ma charakter komunikatu z badań i dotyczy praktycznych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi na gruncie zarządzania publicznego, tj. w instytucjach ubezpieczenia zdrowotnego (w kasach chorych i Narodowym Funduszu Zdrowia). Autor prezentując wyniki badań własnych, przeprowadzonych w latach , opisał proces rekrutacji i selekcji pracowników do badanych organizacji, określając zachodzące zmiany w tym obszarze zarządzania ludźmi. Recruitment and Candidate Selection in National Health Fund - A Research Communication The paper has a form of a research communication in the field of Human Resources Management and relates to practical aspects of public management, i.e. health insurance institutions (National Health-Insurance Fund and National Health Fund). The author, presenting his own research outcome conducted in the period from 1999 to 2009, describes the process of recruitment and selection of candidates to the mentioned above organizations, trying to determine the changes that occur in this area of human resources management. MBA Andrzej Jagodziński, Lecturer, The Paweł Włodkowic University College in Płock. 377

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W ZESPOLE SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH W ZŁOCZEWIE

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W ZESPOLE SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH W ZŁOCZEWIE REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W ZESPOLE SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH W ZŁOCZEWIE Podstawa prawna: Art. 3 i 3a-3f ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. 2001, Nr

Bardziej szczegółowo

Ilekroć w procedurze jest mowa o:

Ilekroć w procedurze jest mowa o: Zarządzenie Nr 13/2010 Dyrektora Szkoły z dnia 10.05.2010 r. Procedura naboru na wolne stanowisko urzędnicze / kierownicze stanowisko urzędnicze w Szkole Podstawowej Nr 5 z Oddziałami Integracyjnymi im.

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA REKRUTACJI W CENTRALI NARODOWEGO FUNDUSZU ZDROWIA

PROCEDURA REKRUTACJI W CENTRALI NARODOWEGO FUNDUSZU ZDROWIA Załącznik do zarządzenia nr 59/2015/BKiS Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 15 września 2015 r. PROCEDURA REKRUTACJI W CENTRALI NARODOWEGO FUNDUSZU ZDROWIA 1. 1. Nabór kandydatów do zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Dyrektor Publicznej Szkoły Podstawowej nr 34 w Radomiu, ul. Miła 18 SAMODZIELNEGO REFERENTA DS. WYNAGRODZEŃ

Dyrektor Publicznej Szkoły Podstawowej nr 34 w Radomiu, ul. Miła 18 SAMODZIELNEGO REFERENTA DS. WYNAGRODZEŃ Dyrektor Publicznej Szkoły Podstawowej nr 34 w Radomiu, ul. Miła 18 ogłasza nabór na wolne stanowisko SAMODZIELNEGO REFERENTA DS. WYNAGRODZEŃ GŁÓWNE OBOWIĄZKI: 1. Sporządzanie list płacy dla pracowników

Bardziej szczegółowo

Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Powiatowym Zespole Nr 4 Szkół Ekonomiczno - Gastronomicznych w Oświęcimiu

Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Powiatowym Zespole Nr 4 Szkół Ekonomiczno - Gastronomicznych w Oświęcimiu Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Powiatowym Zespole Nr 4 Szkół Ekonomiczno - Gastronomicznych w Oświęcimiu Celem regulaminu jest ustalenie zasad zatrudniania na stanowiska urzędnicze w

Bardziej szczegółowo

Powiązania norm ISO z Krajowymi Ramami Interoperacyjności i kontrolą zarządczą

Powiązania norm ISO z Krajowymi Ramami Interoperacyjności i kontrolą zarządczą Powiązania norm ISO z Krajowymi Ramami Interoperacyjności i kontrolą zarządczą Punkt widzenia audytora i kierownika jednostki Agnieszka Boboli Ministerstwo Finansów w 22.05.2013 r. 1 Agenda Rola kierownika

Bardziej szczegółowo

Informacja ze szkolenia. Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego

Informacja ze szkolenia. Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego Informacja ze szkolenia Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego Zakres tematyczny szkolenia Dzień I Diagnoza kandydatów metodą DEEP HIDE - współczesne osiągnięcia psychodiagnostyki

Bardziej szczegółowo

DYREKTOR Publicznego Gimnazjum nr11 im.bolesława Prusa w Radomiu ul. Kujawska 19. ogłasza nabór na stanowisko

DYREKTOR Publicznego Gimnazjum nr11 im.bolesława Prusa w Radomiu ul. Kujawska 19. ogłasza nabór na stanowisko DYREKTOR Publicznego Gimnazjum nr11 im.bolesława Prusa w Radomiu ul. Kujawska 19 ogłasza nabór na stanowisko INSPEKTOR D/S BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY NA 3/40 ETATU GŁÓWNE OBOWIĄZKI: 1. Czuwanie nad

Bardziej szczegółowo

METODY POSZUKIWANIA PRACY

METODY POSZUKIWANIA PRACY METODY POSZUKIWANIA PRACY W BRANśY KARTOGRAFICZNEJ Istnieje wiele sposobów poszukiwania pracy kaŝdy jest odpowiedni! Jakie metody poszukiwania pracy uznać naleŝy za najbardziej skuteczne? Nie ma na to

Bardziej szczegółowo

W SPRAWIE USTANOWIENIA REGULAMIN NABORU PRACOWNIKÓW NA WOLNE STANOWISKO URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY DĘBOWA KŁODA

W SPRAWIE USTANOWIENIA REGULAMIN NABORU PRACOWNIKÓW NA WOLNE STANOWISKO URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY DĘBOWA KŁODA ZARZĄDZENIE NR 25/15 WÓJTA GMINY DĘBOWA KŁODA z dnia 7 kwietnia 2015 r. W SPRAWIE USTANOWIENIA REGULAMIN NABORU PRACOWNIKÓW NA WOLNE STANOWISKO URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY DĘBOWA KŁODA Na podstawie art.

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU KANDYDATÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE MIEJSKIM W JAWORZE ORAZ KIEROWNIKÓW GMINNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH

REGULAMIN NABORU KANDYDATÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE MIEJSKIM W JAWORZE ORAZ KIEROWNIKÓW GMINNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH Załącznik do Zarządzenia Nr 185/09 Burmistrza Miasta Jawora z dnia 18 września 2009r. REGULAMIN NABORU KANDYDATÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE MIEJSKIM W JAWORZE ORAZ KIEROWNIKÓW GMINNYCH

Bardziej szczegółowo

Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Szkole Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi nr 5 im. Władysława Broniewskiego w Jastrzębiu-Zdroju

Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Szkole Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi nr 5 im. Władysława Broniewskiego w Jastrzębiu-Zdroju Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Szkole Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi nr 5 im. Władysława Broniewskiego Podstawa prawna: Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 1/2009 DYREKTORA ZESPOŁU SZKÓŁ W KOCHANOWICACH Z DNIA 18 MAJA 2009R.

ZARZĄDZENIE NR 1/2009 DYREKTORA ZESPOŁU SZKÓŁ W KOCHANOWICACH Z DNIA 18 MAJA 2009R. ZARZĄDZENIE NR 1/2009 DYREKTORA ZESPOŁU SZKÓŁ W KOCHANOWICACH Z DNIA 18 MAJA 2009R. w sprawie wprowadzenia regulaminu na wolne stanowiska urzędnicze, w tym stanowiska urzędnicze kierownicze Na podstawie

Bardziej szczegółowo

R E G U L A M I N NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W PRZEDSZKOLU MIEJSKIM INTEGRACYJNYM NR 5 W LEGIONOWIE

R E G U L A M I N NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W PRZEDSZKOLU MIEJSKIM INTEGRACYJNYM NR 5 W LEGIONOWIE Załącznik do Zarządzenia Nr 9/2006 Dyrektora Przedszkola Miejskiego Integracyjnego nr 5 z dnia 1 sierpnia 2006 roku. R E G U L A M I N NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W PRZEDSZKOLU MIEJSKIM INTEGRACYJNYM

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY BIAŁA. Rozdział I Postanowienia ogólne

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY BIAŁA. Rozdział I Postanowienia ogólne Załącznik do zarządzenia Nr 114/09 Wójta Gminy Biała z dnia 16 marca 2009 r. REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY BIAŁA Rozdział I Postanowienia ogólne 1. Celem regulaminu jest

Bardziej szczegółowo

Urszula Sanak, Beata Buchelt Realizacja funkcji personalnej w samodzielnych publicznych zak³adach opieki zdrowotnej województwa ma³opolskiego

Urszula Sanak, Beata Buchelt Realizacja funkcji personalnej w samodzielnych publicznych zak³adach opieki zdrowotnej województwa ma³opolskiego 88 Komunikaty Urszula Sanak, Beata Buchelt Realizacja funkcji personalnej w samodzielnych publicznych zak³adach opieki zdrowotnej województwa ma³opolskiego Polityka personalna stanowi jeden z najistotniejszych

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 225 Prezydenta Miasta Legionowo

Zarządzenie Nr 225 Prezydenta Miasta Legionowo Ro.0151-225/05 Zarządzenie Nr 225 Prezydenta Miasta Legionowo z dnia 29 sierpnia 2005 r. w sprawie trybu naboru kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze w Urzędzie

Bardziej szczegółowo

Regulamin. naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Zakładzie Gospodarki Mieszkaniowej w Głogowie.

Regulamin. naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Zakładzie Gospodarki Mieszkaniowej w Głogowie. Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Zakładzie Gospodarki Mieszkaniowej w Głogowie. Celem regulaminu jest ustalenie zasad zatrudniania na stanowiska urzędnicze w oparciu o otwarty i konkurencyjny

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ I Podjęcie decyzji o rozpoczęciu procedury rekrutacyjnej na wole stanowisko urzędnicze

ROZDZIAŁ I Podjęcie decyzji o rozpoczęciu procedury rekrutacyjnej na wole stanowisko urzędnicze Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 1/2015/2016 Dyrektora Publicznej Szkoły Podstawowej Nr 4 z Oddziałami Integracyjnymi im. św. Kazimierza Jagiellończyka w Radomiu z dnia 12 września 2015 r. R E G U L A

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W POWIATOWYM CENTRUM POMOCY RODZINIE WE WŁODAWIE

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W POWIATOWYM CENTRUM POMOCY RODZINIE WE WŁODAWIE Załącznik do Zarzadzenia Nr 5/2009 Dyrektora Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie we Włodawie z dnia 21 września 2009r REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W POWIATOWYM CENTRUM POMOCY RODZINIE

Bardziej szczegółowo

WYMAGANIA DODATKOWE: 1.Doświadczenie na stanowisku głównego księgowego jednostki budŝetowej. 2.Umiejętność pracy w zespole. 3. Komunikatywność.

WYMAGANIA DODATKOWE: 1.Doświadczenie na stanowisku głównego księgowego jednostki budŝetowej. 2.Umiejętność pracy w zespole. 3. Komunikatywność. Dyrektor Zespołu Szkół Specjalnych Nr 3 w Radomiu ul. Krychnowicka 1 tel. (048) 332-46-89 ogłasza nabór na wolne stanowisko kierownicze GŁÓWNY KSIĘGOWY w wymiarze 1/3 etatu GŁÓWNE OBOWIĄZKI: 1.Prowadzenie

Bardziej szczegółowo

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO Załącznik do Zarządzenia Nr 1/14 Marszałka Województwa z dnia 7 stycznia 2014 roku Strona 2 z 5 Podstawowe załoŝenia jest formalną deklaracją

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU PRACOWNIKÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W TYM URZĘDNICZE STANOWISKA KIEROWNICZE W STAROSTWIE POWIATOWYM W OPOLU

REGULAMIN NABORU PRACOWNIKÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W TYM URZĘDNICZE STANOWISKA KIEROWNICZE W STAROSTWIE POWIATOWYM W OPOLU REGULAMIN NABORU PRACOWNIKÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W TYM URZĘDNICZE STANOWISKA KIEROWNICZE W STAROSTWIE POWIATOWYM W OPOLU Na podstawie ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne podejście do rekrutacji i derekrutacji personelu medycznego. Elastyczność zatrudnienia. Zwolnienia monitorowane.

Nowoczesne podejście do rekrutacji i derekrutacji personelu medycznego. Elastyczność zatrudnienia. Zwolnienia monitorowane. Nowoczesne podejście do rekrutacji i derekrutacji personelu medycznego. Elastyczność zatrudnienia. Zwolnienia monitorowane. Anna Stradza dyrektor Agencji Rekrutacyjnej Promedica24 VI Konferencja Hospital

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE MIEJSKIM W ŁĘCZYCY

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE MIEJSKIM W ŁĘCZYCY Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr283/2009 Burmistrza Miasta Łęczyca z dnia 27.03.2009r REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE MIEJSKIM W ŁĘCZYCY Regulamin określa szczegółowe zasady

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY GRUDUSK. Rozdział I Postanowienia ogólne

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY GRUDUSK. Rozdział I Postanowienia ogólne REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY GRUDUSK Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Celem regulaminu jest ustalenie zasad zatrudniania na wolnych stanowiskach urzędniczych w Urzędzie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 17/2014R. KIEROWNIKA GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W POSTOMINIE

ZARZĄDZENIE NR 17/2014R. KIEROWNIKA GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W POSTOMINIE ZARZĄDZENIE NR 17/2014R. KIEROWNIKA GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W POSTOMINIE Z DNIA 29 GRUDNIA 2014R. w sprawie określenia procedur samooceny funkcjonowania systemu kontroli zarządczej w Gminnym

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 13/2015 Z DNIA 01.10

ZARZĄDZENIE NR 13/2015 Z DNIA 01.10 ZARZĄDZENIE NR 13/2015 Z DNIA 01.10.2015 ROKU KIEROWNIKA OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DĘBNICY KASZUBSKIEJ W SPRAWIE WPROWADZENIA REGULAMINU NABORU PRACOWNIKÓW NA WOLNE STANOWISKO URZĘDNICZE W OŚRODKU POMOCY

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Wewnętrzne nr 35/2005 Dyrektora Zakładu Budynków Komunalnych w Czeladzi. z dnia 24 listopada 2005r.

Zarządzenie Wewnętrzne nr 35/2005 Dyrektora Zakładu Budynków Komunalnych w Czeladzi. z dnia 24 listopada 2005r. Zarządzenie Wewnętrzne nr 35/2005 Dyrektora Zakładu Budynków Komunalnych w Czeladzi z dnia 24 listopada 2005r. w sprawie: wprowadzenia instrukcji naboru na stanowiska urzędnicze i kierownicze stanowiska

Bardziej szczegółowo

Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach Opolskich http://pup-strzelce.pl/strona/regulamin-naboru/231

Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach Opolskich http://pup-strzelce.pl/strona/regulamin-naboru/231 Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach Opolskich http://pup-strzelce.pl/strona/regulamin-naboru/231 Regulamin naboru REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W STRZELCACH

Bardziej szczegółowo

Regulamin naboru pracowników na wolne stanowiska pracownicze w Domu Pomocy Społecznej w Łubiu

Regulamin naboru pracowników na wolne stanowiska pracownicze w Domu Pomocy Społecznej w Łubiu Regulamin naboru pracowników na wolne stanowiska pracownicze w Domu Pomocy Społecznej w Łubiu Celem regulaminu jest ustalenie zasad zatrudniania na wolne stanowiska pracownicze w Domu Pomocy Społecznej

Bardziej szczegółowo

Rozdział I Postanowienia ogólne 1.

Rozdział I Postanowienia ogólne 1. REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej Nr 1 w Radomiu 26-600, ul. Kolejowa 22 Rozdział I Postanowienia ogólne 1.

Bardziej szczegółowo

NajwyŜsza Izba Kontroli Departament Pracy, Spraw Socjalnych i Zdrowia

NajwyŜsza Izba Kontroli Departament Pracy, Spraw Socjalnych i Zdrowia NajwyŜsza Izba Kontroli Departament Pracy, Spraw Socjalnych i Zdrowia Warszawa, dnia grudnia 2009 r. Pan Jacek Paszkiewicz Prezes Narodowego Funduszu Zdrowia KPZ-410-14-03/2009 P/09/095 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE w Urzędzie Miejskim we Włodawie

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE w Urzędzie Miejskim we Włodawie Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 7/2005 Burmistrza Włodawy z dnia 30 września 2005r REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE w Urzędzie Miejskim we Włodawie Celem regulaminu jest ustalenie zasad

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 216 /2005 Burmistrza Strzegomia z dnia 31 października 2005r.

Zarządzenie Nr 216 /2005 Burmistrza Strzegomia z dnia 31 października 2005r. Zarządzenie Nr 216 /2005 Burmistrza Strzegomia z dnia 31 października 2005r. w sprawie wprowadzenia: Zasad naboru kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze i kierownicze stanowiska urzędnicze w Urzędzie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 21/07 WÓJTA GMINY DĄBROWA z dnia 1 marca 2007 r.

ZARZĄDZENIE NR 21/07 WÓJTA GMINY DĄBROWA z dnia 1 marca 2007 r. ZARZĄDZENIE NR 21/07 WÓJTA GMINY DĄBROWA z dnia 1 marca 2007 r. w sprawie ustalenia Regulaminu naboru na wolne stanowiska urzędnicze pracowników samorządowych w Urzędzie Gminy Dąbrowa i niektórych kierowników

Bardziej szczegółowo

Szanowni Państwo, Zapraszamy do współpracy. Zaufali nam: Logo + nazwy firm

Szanowni Państwo, Zapraszamy do współpracy. Zaufali nam: Logo + nazwy firm Szanowni Państwo, Zarządzanie personelem nie musi być trudne i kosztowne. Elastyczne formy zatrudniania i nowoczesne metody doboru pracowników gwarantują tańsze i skuteczniejsze prowadzenie polityki zarządzania

Bardziej szczegółowo

Rozdział I. Zasady ogólne

Rozdział I. Zasady ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 25/2010 Dyrektora ZDW z dnia 23.07.2010r. Regulamin przeprowadzania naboru kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze w Zarządzie

Bardziej szczegółowo

Regulamin zatrudniania w siedleckim Urzędzie Gminy

Regulamin zatrudniania w siedleckim Urzędzie Gminy Regulamin zatrudniania w siedleckim Urzędzie Gminy Jak już wcześniej informowaliśmy w Gminnych Wieściach w numerze 2/90 z marca 2005 roku Urząd Gminy Siedlec uczestniczy w akcji masowej Przejrzysta Polska.

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU KANDYDATÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM NA KIEROWNICZE STANOWISKA URZĘDNICZE W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W STALOWEJ WOLI

REGULAMIN NABORU KANDYDATÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM NA KIEROWNICZE STANOWISKA URZĘDNICZE W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W STALOWEJ WOLI Załącznik do Zarządzenia Nr 2/2009 Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Stalowej Woli z dnia 2 stycznia 2009r. REGULAMIN NABORU KANDYDATÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM NA KIEROWNICZE STANOWISKA

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W MIEJSKIM PRZEDSZKOLU NR 71 W KATOWICACH

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W MIEJSKIM PRZEDSZKOLU NR 71 W KATOWICACH REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W MIEJSKIM PRZEDSZKOLU NR 71 W KATOWICACH Rozdział I Postanowienia ogólne 1. 1. Regulamin ustala zasady naboru pracowników samorządowych na wolne stanowiska

Bardziej szczegółowo

Rekrutacja i selekcja pracowników

Rekrutacja i selekcja pracowników Rekrutacja i selekcja pracowników Szanowni Państwo, BD Center jest profesjonalną, niezależną i dynamicznie rozwijającą się firmą funkcjonującą na rynku od 2001 roku. Działając na rzecz komercjalizacji,

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Rozmowa kwalifikacyjna jako metoda diagnozy predyspozycji kandydatów do pracy przy selekcji i rekrutacji pracowników./ Moduł 133 :

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE. w Miejskim Przedszkolu Nr 13. w Katowicach

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE. w Miejskim Przedszkolu Nr 13. w Katowicach REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE w Miejskim Przedszkolu Nr 13 w Katowicach Podstawa prawna: 1) Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2008 r. nr 223, poz.

Bardziej szczegółowo

DYREKTOR ZESPOŁU SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH w Radomiu ogłasza n a b ó r na stanowisko INSPEKTOR DS. BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY NA 1 / 4 ETATU

DYREKTOR ZESPOŁU SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH w Radomiu ogłasza n a b ó r na stanowisko INSPEKTOR DS. BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY NA 1 / 4 ETATU DYREKTOR ZESPOŁU SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH w Radomiu ogłasza n a b ó r na stanowisko INSPEKTOR DS. BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY NA 1 / 4 ETATU GŁÓWNE OBOWIĄZKI : 1. Czuwanie nad przestrzeganiem zasad bezpieczeństwa

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

załącznik do zarządzenia nr 3/2015 Wójta Gminy Pawłosiów z dnia 2 stycznia 2015 r.

załącznik do zarządzenia nr 3/2015 Wójta Gminy Pawłosiów z dnia 2 stycznia 2015 r. załącznik do zarządzenia nr 3/2015 Wójta Gminy Pawłosiów z dnia 2 stycznia 2015 r. REGULAMIN NABORU PRACOWNIKÓW NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, KIEROWNICZE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY PAWŁOSIÓW

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

RESTRUKTURYZACJA ZAKŁADÓW OPIEKI ZDROWOTNEJ W POLSCE

RESTRUKTURYZACJA ZAKŁADÓW OPIEKI ZDROWOTNEJ W POLSCE RESTRUKTURYZACJA ZAKŁADÓW OPIEKI ZDROWOTNEJ W POLSCE - ZARZĄDZANIE POPRZEZ INSTRUMENTY I PROCEDURY RESTRUKTURYZACJI I PRZEKSZTAŁCEŃ WŁASNOŚCIOWYCH STUDIA PODYPLOMOWE ZAŁOśENIA PROGRAMOWE I ORGANIZACYJNE

Bardziej szczegółowo

Rozdział I. Rozdział II. Podjęcie decyzji o rozpoczęciu procedury rekrutacyjnej na wolne stanowisko urzędnicze

Rozdział I. Rozdział II. Podjęcie decyzji o rozpoczęciu procedury rekrutacyjnej na wolne stanowisko urzędnicze REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKO GŁÓWNEGO KSIĘGOWEGO W PRZEDSZKOLU PUBLICZNYM NR 3 W BRZEGU Postanowienia ogólne Rozdział I 1 1. Celem Regulaminu jest ustalenie zasad zatrudniania na wolne stanowisko

Bardziej szczegółowo

Procedura naboru pracowników

Procedura naboru pracowników Procedura naboru pracowników SPIS TREŚCI 1. PRZEDMIOT...2 2. ZAKRES STOSOWANIA...2 3. DEFINICJE...2 4. CEL...2 5. WSKAŹNIKI...3 6. ODPOWIEDZIALNOŚCI I KOMPETENCJE...3 7. TRYB POSTĘPOWANIA...3 7.1 Procedura

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 11/2012 Dyrektora Domu Dziecka w Głogowie z dnia 31.05.2012 r.

Zarządzenie Nr 11/2012 Dyrektora Domu Dziecka w Głogowie z dnia 31.05.2012 r. Zarządzenie Nr 11/2012 Dyrektora Domu Dziecka w Głogowie z dnia 31.05.2012 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Domu Dziecka w Głogowie Na podstawie ustawy z dnia

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 3 z dnia 20.10.214r REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU Na podstawie art. 69 ust. 1 pkt 3 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM KIEROWNICZE STANOWISKA URZĘDNICZE W LICEUM PLASTYCZNYM IM. ARTURA GROTTGERA W SUPRAŚLU

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM KIEROWNICZE STANOWISKA URZĘDNICZE W LICEUM PLASTYCZNYM IM. ARTURA GROTTGERA W SUPRAŚLU Załącznik nr 6 do Zarządzenia nr 4/ 2011 Dyrektora Liceum Plastycznego im. Artura Grottgera w Supraślu z dnia 04.01.2011 r. REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM KIEROWNICZE STANOWISKA

Bardziej szczegółowo

IP Instytucje Pośredniczące. Z uwagi na złoŝoność procesu realizacji PI i PWP, wymagającego zaangaŝowania takŝe innych podmiotów w szczególności ROEFS

IP Instytucje Pośredniczące. Z uwagi na złoŝoność procesu realizacji PI i PWP, wymagającego zaangaŝowania takŝe innych podmiotów w szczególności ROEFS Konsultacje dokumentu Działania informacyjno-promocyjne na rzecz projektów innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej PO KL. Rekomendacje Krajowej Instytucji Wspomagającej dla Instytucji Pośredniczących

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 2 Regulamin Rekrutacji

Załącznik nr 2 Regulamin Rekrutacji Załącznik nr 2 Regulamin Rekrutacji Regulamin Rekrutacji Mentoring Kobiet w Biznesie 2 - Program na rzecz rozwoju równych szans. 1 Postanowienia Ogólne 1.1. Niniejszy regulamin stanowi integralną część

Bardziej szczegółowo

LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA MAŁE MORZE

LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA MAŁE MORZE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA MAŁE MORZE PROCEDURA NABORU PRACOWNIKÓW NA WOLNE STANOWISKA PRACY W STOWARZYSZENIU LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA MAŁE MORZE Opracowała: Anna Łapińska PUCK, czerwiec 2010 Procedura naboru

Bardziej szczegółowo

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA 1 P R O S T E Z Ł O Ż O N E S T A Ł E Nieliczne Jednorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Liczne Różnorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Z M I E N N E Nieliczne Nie

Bardziej szczegółowo

ANALIZA ANKIET SATYSFAKCJI KLIENTA

ANALIZA ANKIET SATYSFAKCJI KLIENTA Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ANALIZA ANKIET SATYSFAKCJI KLIENTA OCENIAJĄCYCH JAKOŚĆ OBSŁUGI KLIENTA ORAZ STOPIEŃ ZADOWOLENIA Z

Bardziej szczegółowo

Sposoby selekcji pracowników

Sposoby selekcji pracowników Katarzyna Dobrzyńska Sposoby selekcji pracowników 1. Analiza dokumentów i referencje Analiza dokumentów odbywa się głównie pod kątem posiadanego wykształcenia, odbytych szkoleń i ukończonych kursów. Jeśli

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN PRAKTYKI ZAWODOWEJ W INSTYTUCJACH DORADCZYCH, POMOCOWYCH I DZIAŁACH PERSONALNYCH DLA STUDENTÓW DORADZTWA ZAWODOWEGO I PERSONALNEGO

REGULAMIN PRAKTYKI ZAWODOWEJ W INSTYTUCJACH DORADCZYCH, POMOCOWYCH I DZIAŁACH PERSONALNYCH DLA STUDENTÓW DORADZTWA ZAWODOWEGO I PERSONALNEGO REGULAMIN PRAKTYKI ZAWODOWEJ W INSTYTUCJACH DORADCZYCH, POMOCOWYCH I DZIAŁACH PERSONALNYCH DLA STUDENTÓW DORADZTWA ZAWODOWEGO I PERSONALNEGO (Opracowano na podstawie programu opracowanego przez Pełnomocnik

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN naboru na wolne stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze w Pedagogicznej Bibliotece Wojewódzkiej w Bielsku-Białej

REGULAMIN naboru na wolne stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze w Pedagogicznej Bibliotece Wojewódzkiej w Bielsku-Białej Załącznik do Zarządzenia nr 12/2009 Dyrektora PBW w Bielsku-Białej z dnia 17 lipca 2009 r. w sprawie wprowadzenia regulaminu naboru na wolne stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze

Bardziej szczegółowo

Uczelniany System Zapewnienia Jako ci Kształcenia Wst

Uczelniany System Zapewnienia Jako ci Kształcenia Wst Uczelniany System Zapewnienia Jakości Kształcenia Wstęp Obowiązek zapewnienia, monitorowania i ciągłego podnoszenia jakości kształcenia nakłada na wszystkie uczelnie Deklaracja Bolońska. Model kształcenia

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 1 /2006 Wójta Gminy Haczów z dnia 5 stycznia 2006 r.

Zarządzenie Nr 1 /2006 Wójta Gminy Haczów z dnia 5 stycznia 2006 r. Zarządzenie Nr 1 /2006 Wójta Gminy Haczów z dnia 5 stycznia 2006 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Urzędzie Gminy Haczów oraz na wolne stanowiska kierowników

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA W URZĘDZIE GMINY W IZBICKU

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA W URZĘDZIE GMINY W IZBICKU Załącznik 1 do zarządzenia NR OR 0050.79.2015 z dnia 26 listopada 2015r. REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA W URZĘDZIE GMINY W IZBICKU Celem regulaminu jest ustalenie zasad zatrudniania na stanowiska

Bardziej szczegółowo

Praktyczne aspekty wdroŝenia systemu zarządzania ryzykiem.

Praktyczne aspekty wdroŝenia systemu zarządzania ryzykiem. Praktyczne aspekty wdroŝenia systemu zarządzania ryzykiem. Szanse i zagroŝenia na przykładzie wybranej jednostki. Krzysztof Chmurkowski Audytor Wewnętrzny (CGAP) Członek SAW IIA Polska, SGI Audyt, a zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Diagnoza kandydatów metodą DEEP HIDE - współczesne osiągnięcia psychodiagnostyki w selekcji personelu

Diagnoza kandydatów metodą DEEP HIDE - współczesne osiągnięcia psychodiagnostyki w selekcji personelu Diagnoza kandydatów metodą DEEP HIDE - współczesne osiągnięcia psychodiagnostyki w selekcji personelu Terminy szkolenia 22 październik 2015r., Wrocław - Hotel Mercure**** 10 grudzień 2015r., Zakopane -

Bardziej szczegółowo

Zasady organizowania i przeprowadzania naboru pracowników do służby cywilnej w Urzędzie Kontroli Skarbowej w Bydgoszczy

Zasady organizowania i przeprowadzania naboru pracowników do służby cywilnej w Urzędzie Kontroli Skarbowej w Bydgoszczy Załącznik do zarządzenia Nr 39 Dyrektora Urzędu Kontroli Skarbowej w Bydgoszczy z dnia 29 listopada 2012r. Zasady organizowania i przeprowadzania naboru pracowników do służby cywilnej w Urzędzie Kontroli

Bardziej szczegółowo

INSPEKTOR DS. BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY W WYMIARZE 2 3/40 ETATU GŁÓWNE OBOWIĄZKI

INSPEKTOR DS. BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY W WYMIARZE 2 3/40 ETATU GŁÓWNE OBOWIĄZKI Dyrektor Poradni Psychologiczno Pedagogicznej Nr 2 w Radomiu ogłasza n a b ó r na stanowisko: INSPEKTOR DS. BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY W WYMIARZE 3/40 ETATU GŁÓWNE OBOWIĄZKI czuwanie nad przestrzeganiem

Bardziej szczegółowo

Wykonanie niniejszego Zarządzenia powierzam Zastępcy Dyrektora Urzędu, Kierownikom działów oraz pracownikom komórki ds. pracowniczych.

Wykonanie niniejszego Zarządzenia powierzam Zastępcy Dyrektora Urzędu, Kierownikom działów oraz pracownikom komórki ds. pracowniczych. Zarządzenie Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Sosnowcu w sprawie ustalenia regulaminu naboru kandydatów na wolne urzędnicze oraz kierownicze urzędnicze stanowiska pracy w Powiatowym Urzędzie Pracy w

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN AUDYTU WEWNĘTRZNEGO W NARODOWYM FUNDUSZU ZDROWIA. 1. Celem przeprowadzania audytu wewnętrznego jest usprawnianie funkcjonowania NFZ.

REGULAMIN AUDYTU WEWNĘTRZNEGO W NARODOWYM FUNDUSZU ZDROWIA. 1. Celem przeprowadzania audytu wewnętrznego jest usprawnianie funkcjonowania NFZ. Zał. do zarządzenia Prezesa NFZ Nr 6 /2006 z dnia 5 września 2006 r. REGULAMIN AUDYTU WEWNĘTRZNEGO W NARODOWYM FUNDUSZU ZDROWIA I. Ogólne zasady i cele audytu wewnętrznego 1. Celem przeprowadzania audytu

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W STAROSTWIE POWIATU WOŁOMIŃSKIEGO

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W STAROSTWIE POWIATU WOŁOMIŃSKIEGO REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W STAROSTWIE POWIATU WOŁOMIŃSKIEGO Celem regulaminu jest ustalenie zasad zatrudniania na stanowiska urzędnicze w oparciu o otwarty i konkurencyjny nabór

Bardziej szczegółowo

WARSZAWA STOLICĄ AMBITNEGO BIZNESU 1

WARSZAWA STOLICĄ AMBITNEGO BIZNESU 1 WARSZAWA STOLICĄ AMBITNEGO BIZNESU 1 Miasto stołeczne Warszawa oraz Akademia Leona Koźmińskiego w Warszawie rozpoczynają rekrutację do projektu Warszawa Stolicą Ambitnego Biznesu, dofinansowanego z Europejskiego

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Zarządzenia Nr 1/2015 Dyrektora Zespołu Szkół Skórzano-Odzieżowych, Stylizacji i Usług w Radomiu z dnia 2 stycznia 2015r.

Załącznik do Zarządzenia Nr 1/2015 Dyrektora Zespołu Szkół Skórzano-Odzieżowych, Stylizacji i Usług w Radomiu z dnia 2 stycznia 2015r. Załącznik do Zarządzenia Nr 1/2015 Dyrektora Zespołu Szkół Skórzano-Odzieżowych, Stylizacji i Usług w Radomiu z dnia 2 stycznia 2015r. REGULAMIN NABORU na wolne stanowiska urzędnicze, wolne kierownicze

Bardziej szczegółowo

Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Urzędzie Miejskim w Stargardzie Szczecińskim

Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Urzędzie Miejskim w Stargardzie Szczecińskim Załącznik do Zarządzenia Nr 25/2009 Prezydenta Miasta Stargard Szczeciński z dnia 22 stycznia 2009 roku Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Urzędzie Miejskim w Stargardzie Szczecińskim 1.

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY GOSZCZANÓW

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY GOSZCZANÓW Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 8/2006 Wójta Gminy Goszczanów z dnia 31 stycznia 2006 r. w sprawie zmiany Regulaminu Organizacyjnego będącym załącznikiem Nr 4 do Zarządzenia Nr 36 z dnia 16 grudnia 2003

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 158/2007 Burmistrza Miasta Czeladź. z dnia 28 sierpnia 2007 r.

Zarządzenie Nr 158/2007 Burmistrza Miasta Czeladź. z dnia 28 sierpnia 2007 r. Zarządzenie Nr 158/2007 w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na wolne stanowiska urzędnicze i kierownicze stanowiska urzędnicze. Na podstawie art. 33 ust. 3 i 5 ustawy z dnia 8 marca 1990r.

Bardziej szczegółowo

Informatyka; Automatyka i Robotyka - kierunkami przyszłości Instytut Informatyki i Automatyki PWSIiP w ŁomŜy

Informatyka; Automatyka i Robotyka - kierunkami przyszłości Instytut Informatyki i Automatyki PWSIiP w ŁomŜy Regulamin przyznawania i realizacji stypendiów motywacyjnych dla studentów studiów stacjonarnych kierunków: Informatyka, Automatyka i Robotyka nabór 2009/2010 Państwowej WyŜszej Szkoły Informatyki i Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Przeprowadzenie naboru na wolne stanowisko urzędnicze 6

Przeprowadzenie naboru na wolne stanowisko urzędnicze 6 REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W URZĘDZIE GMINY W KRUKLANKACH Załącznik do Zarządzenia Nr 39/09 Wójta Gminy Kruklanki z dnia 01 września 2009 roku 1 Niniejszy Regulamin reguluje tryb przeprowadzania

Bardziej szczegółowo

ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia... 2009 r. w sprawie wzoru wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej

ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia... 2009 r. w sprawie wzoru wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia... 2009 r. w sprawie wzoru wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej Na podstawie art. 7b ust. 10 ustawy z dnia 19 listopada 1999 r. Prawo działalności

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN UCZESTNICTWA

REGULAMIN UCZESTNICTWA REGULAMIN UCZESTNICTWA 1 Postanowienia ogólne 1. Regulamin uczestnictwa w projekcie Zachodniopomorska Akademia Techniki Jazdy Kierowcy Zawodowego, określa zasady rekrutacji, organizacji i prowadzenia szkoleń

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W ŁAZISKACH. Rozdział I. Postanowienia ogólne

REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W ŁAZISKACH. Rozdział I. Postanowienia ogólne REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE W OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W ŁAZISKACH Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Celem regulaminu jest ustalenie zasad naboru kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze

Bardziej szczegółowo

SAMOOCENA SYSTEMU KONTROLI ZARZĄDCZEJ

SAMOOCENA SYSTEMU KONTROLI ZARZĄDCZEJ Załącznik Nr 3 Do Zarządzenia Nr 56/10 STAROSTY KOSZALIŃSKIEGO z dnia 1 października 2010 r. SAMOOCENA SYSTEMU KONTROLI ZARZĄDCZEJ W STAROSTWIE POWIATOWYM W KOSZALINIE Do sporządzenia samooceny wykorzystano

Bardziej szczegółowo

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY (część A) DLA OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY (część A) DLA OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE Państwowa Szkoła Muzyczna I i II st. w Gliwicach zatrudni na stanowisko urzędnicze księgowa - kasjer w wymiarze ¼ etatu. Do głównych obowiązków pracownik będzie naleŝało: 1. sporządzanie list płac 2. sporządzanie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 120.18.2016 r. WÓJTA GMINY KLEMBÓW z dnia 28 kwietnia 2016 r.

ZARZĄDZENIE Nr 120.18.2016 r. WÓJTA GMINY KLEMBÓW z dnia 28 kwietnia 2016 r. ZARZĄDZENIE Nr 120.18.2016 r. WÓJTA GMINY KLEMBÓW z dnia 28 kwietnia 2016 r. w sprawie ustalenia Regulaminu naboru pracowników na wolne stanowiska urzędnicze w Urzędzie Gminy w Klembowie Na podstawie art.

Bardziej szczegółowo

Pani Hanna Gronkiewicz-Waltz Prezydent Miasta Stołecznego Warszawy

Pani Hanna Gronkiewicz-Waltz Prezydent Miasta Stołecznego Warszawy NAJWYśSZA IZBA KONTROLI DELEGATURA W WARSZAWIE ul. Filtrowa 57, 00-950 Warszawa tel. 444-57-72 fax. 444-57-62 Warszawa, dnia 22 września 2008 r. TEKST UJEDNOLICONY LWA-41130-8-2008 Pani Hanna Gronkiewicz-Waltz

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU

POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU POWIATOWY URZĄD PRACY W RADOMIU BANK PROGRAMÓW GRUPOWYCH PORAD ZAWODOWYCH I GRUPOWEJ INFORMACJI ZAWODOWEJ 2014r. Bank Programów Porad Grupowych i Grupowych Informacji Zawodowych w Powiatowym Urzędzie Pracy

Bardziej szczegółowo

Rola kontroli w funkcjonowaniu samorządu terytorialnego. Wpisany przez Elżbieta Garczarek

Rola kontroli w funkcjonowaniu samorządu terytorialnego. Wpisany przez Elżbieta Garczarek Kontroler powinien być profesjonalistą, w urzędach oczekuje się, że będzie to ekspert w każdej dziedzinie działania administracji, umiejący odpowiedzieć na najtrudniejsze pytania. W dzisiejszej rzeczywistości

Bardziej szczegółowo

Instrukcja przeprowadzania samooceny kontroli zarządczej w Kujawsko-Pomorskim Centrum Pulmonologii w Bydgoszczy

Instrukcja przeprowadzania samooceny kontroli zarządczej w Kujawsko-Pomorskim Centrum Pulmonologii w Bydgoszczy Instrukcja przeprowadzania samooceny kontroli zarządczej w Kujawsko-Pomorskim Centrum Pulmonologii w Bydgoszczy SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ 1 Podstawowe informacje na temat kontroli zarządczej... 1 1. Wprowadzenie

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r.

Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r. DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA SPRAW ZAGRANICZNYCH Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 Z A R Z Ą D Z E N I E N R 15 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r. w sprawie Karty

Bardziej szczegółowo