Odszkodowanie dla pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Zgodnie z art. 55 1¹ kodeksu pracy (dalej k.p.) pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się w stosunku do niego ciężkiego naruszenia swych podstawowych obowiązków, w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oświadczenie pracownika powinno zostać złożone na piśmie oraz zawierać równocześnie przyczynę uzasadniającą przedmiotowe rozwiązanie umowy o pracę. Złożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zawsze powoduje rozwiązanie umowy o pracę z dniem, w którym dotarło ono do pracodawcy. Należy podkreślić, iż oświadczenie to jest bezwzględnie skuteczne i powoduje rozwiązanie umowy, nawet gdy wskazana w nim przyczyna jest nieprawdziwa. Pracodawca nie ma możliwości odmowy przyjęcia powyższego oświadczenie pracownika, choćby ze względu na fakt, że sam chce rozwiązać z pracownikiem umowę np. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez tego pracownika. Takie rozwiązanie byłoby bowiem nieskuteczne, ponieważ umowa łącząca strony już została rozwiązana w skutek oświadczenia pracownika. Tym samym pracodawca ma w konsekwencji obowiązek wydania świadectwa pracy czy wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownikowi. W sytuacji gdy zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, którego podstawą był art. 55 1¹ k.p. złożone przez pracownika jest nieuzasadnione, przysługuje mu na podstawie art. 61¹ k.p. prawo wystąpienia do sądu pracy z powództwem o odszkodowanie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.04.2005r. sygn. akt: III PK 2/05 Pracownik, który niezgodnie z prawem rozstaje się z pracodawcą, musi liczyć się z zapłatą odszkodowania. W przeciwieństwie do praw pracownika wynikających z Kodeksu Pracy przewidzianych w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, prawa pracodawcy są znacznie bardziej ograniczone, nie może on dochodzić uznania czynności za bezskuteczną lub żądać powrotu pracownika do pracy. Należy jednak podkreślić, że pracodawca nie będzie mógł skutecznie dochodzić odszkodowania, o którym mowa powyżej, w sytuacji gdy pracownik co prawda rozwiązał z nim umowę o pracę na podstawie art. 55 1¹ k.p., ale dokonał tego w sposób wadliwy, np. nie zachował formy pisemnej lub przekroczył miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie bowiem ze zd. 2 2
art. 55 k.p. w zw. z 2 art. 52 k.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie tej umowy. Art. 61¹ k.p. umożliwia zaś dochodzenie odszkodowania tylko w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione. Takie rozwiązanie stanowi niestety istotne ograniczenie dla pracodawcy, natomiast brak w Kodeksie Pracy ujemnych skutków dla pracownika za naruszenie przez niego przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Dodatkowo należy także zauważyć, że odpowiedzialność pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym została unormowana jedynie w Kodeksie Pracy, tym samym pracodawca nie ma możliwości poprzez art. 300 k.p. sięgnięcia do zasad odpowiedzialności uregulowanych w Kodeksie Cywilnym. Jeżeli chodzi o wysokość odszkodowania, którego może się domagać pracodawca to ustawodawca uregulował tą kwestię analogicznie do wysokości odszkodowania którego może dochodzić pracownik zgodnie z art. 55 1¹ k.p. Pracodawcy przysługuje więc roszczenie o zasądzenie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 61 2 1 k.p.). Należy jednak podkreślić, iż chodzi o wynagrodzenie brutto, tj. w wysokości niepomniejszonej o zaliczkę na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. W związku z powyższym wysokość odszkodowania, którego może dochodzić pracodawca będzie zależna od wysokości wynagrodzenia pracownika, rodzaju umowy o pracę oraz od jego stażu pracy u pracodawcy. Korzystne natomiast jest dla pracodawcy, iż może uzyskać odszkodowanie, o którym mowa, nawet jeśli nie poniósł żadnej szkody w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. Regulacja ta stanowi znaczne ułatwienie dla pracodawcy bowiem nie musi on wykazywać ewentualnej szkody oraz jej wysokości Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 1 1 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61 1 k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę - (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.04.2005r. sygn. akt: III PK 2/05). Najistotniejszym jest aby pracodawca dowiódł, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w trybie natychmiastowym była nieuzasadniona. W tym miejscu należy wyjaśnić co oznacza określenie ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy. Ustawodawca niestety nie określił w art. 55 1¹ k.p. co należy rozumieć pod tym pojęciem, należy więc odnieść się w tej kwestii do wypowiedzi doktryny oraz judykatury sformułowanych na tle art. 52 k.p. Regulacja zawarta w art. 52 k.p. dotyczy bowiem analogicznej sytuacji, tj. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz z powodu ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika. Wina pracodawcy może zatem przybrać dwie formy: winy umyślnej lub nieumyślnej. Czyn popełniony w warunkach winy umyślnej może mieć miejsce przy zamiarze bezpośrednim - pracodawca chce wyrządzić szkodę, lub zamiarze ewentualnym - pracodawca przewiduje możliwość wyrządzenia szkody i z tym faktem się godzi. Natomiast wina nieumyślna występuje w postaci lekkomyślności (pracodawca przewiduje możliwość wyrządzenia szkody, sądzi, że tego uniknie) lub niedbalstwa (pracodawca nie przewiduje możliwości wyrządzenia szkody, choć mógł i powinien to przewidzieć). Z kolei niedbalstwo można stopniować od lekkiego do rażącego, w zależności od zakresu niedołożenia staranności. Jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 9.12.1976 r.: W rozumieniu art. 52 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy m.in. jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd o charakterze jego zawinienia. Tym samym aby uznać zachowanie pracodawcy za ciężkie naruszenie jego obowiązków musi ono charakteryzować się winą umyślną lub co najmniej rażącym niedbalstwem. Powództwo, w którym pracodawca żąda od pracownika odszkodowania, o którym mowa w art. 61 1 k.p musi on wnieść do właściwego sądu pracy w terminie 14 dni od dnia kiedy zostało mu doręczone zawiadomienie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 264 2 k.p.). Jednym z najczęściej przywoływanych w literaturze przykładów ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy jest postępowanie niezgodnie z regulacją zawartą w art. 94 pkt 5 k.p., tj. nieterminowe i nieprawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Należy jednak zaznaczyć, że ocena czy rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym było uzasadnione jest zależna od całokształtu okoliczności każdej indywidualnej sprawy, a także ujemnych skutków tego naruszenia lub zagrożenia ich powstania. Tym samym każdy przypadek naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy wymaga indywidualnej oceny zarówno w odniesieniu do samego zawinienia, jak i stopnia winy. Powyższe potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego: - Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie wyrok SN z dnia 05.06.2007 r. (sygn. akt: III PK 17/07), - Pracodawca, który kilka dni spóźnia się z wypłatą pensji, nie musi się obawiać zarzutu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracowników. Na tej podstawie pracownicy nie mogą więc rozwiązać umowy bez wypowiedzenia i zażądać odszkodowania - wyrok SN z dnia 10.11.2010 r (sygn. akt: II PK 287/11).
Uwzględnienie powództwa pracodawcy będzie oznaczało oprócz zasądzenia odszkodowania stwierdzenie, że rozwiązanie umowy przez pracownika było nieuzasadnione, jednak takie orzeczenie nie będzie miało jakiegokolwiek wpływu na skuteczność rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca powinien również pamiętać, że 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania przewiduje, że w razie prawomocnego orzeczenia o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 1 1 k.p., pracownik jest obowiązany przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy. W razie zaś niespełnienia tego obowiązku przez pracownika, pracodawca ma prawo wezwać pracownika do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy w celu zamieszczenia w nim takiej informacji. Warto również wskazać, że choć pracodawca ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni niezależnie od wystąpienia po jego stronie szkody, to jednak sąd może zmniejszyć jego wysokość ze względu na zasady współżycia społecznego. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2011 r. (II PK 69/11, OSNP 2012/19-20/243), możliwe jest ograniczenie wysokości odszkodowania należnego pracodawcy na podstawie art. 61 1 k.p. ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Taka sytuacja będzie jednak występować bardzo rzadko i będzie zależna od szczególnych okoliczności konkretnej sprawy. Na koniec należy także zaznaczyć, iż w sytuacji gdy to pracownik jako pierwszy wniesie o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 1 1 k.p., pracodawca może w tym samym postępowaniu zarzucić pracownikowi, iż wskazana w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przyczyna jest nieuzasadniona - pracodawca może zarzucać niezasadność rozwiązania, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61 1 k.p. (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r. (III ZP 3/99). Michalina Staniszewska, aplikant radcowski Kancelaria Prawna Monika Jurkiewicz Bibliografia
-ustawa z dnia 26.06.1974r. - Kodeks pracy, -Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, - Kodeks Pracy, Komentarz, pod.red. prof.zw. dr. Hab. L.Florek (wyd. Lex a Wolters Kluwer business, Warszawa 2011 r.), -R.Brol, Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, Sł. Prac. (Nr 7-8/1999, s.8.). Aspekty prawne, Warszawa 2012