Zarządzenie Nr OPS. ORG 0152/2/2009 Dyrektora Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu z dnia 09 stycznia 2009 w sprawie wprowadzenia Regulaminu przeprowadzania okresowych ocen pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21.11.2008 o pracownikach samorządowych ( Dz. U Nr 223 poz. 1458) zarządzam, co następuje: 1 Wprowadza się Regulamin przeprowadzania okresowych ocen pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu stanowiący załącznik Nr 1 do zarządzenia 2 Uchyla się procedurę Okresowa ocena kwalifikacyjna występującą w procesie I Sytemu Zarządzania jakością wprowadzoną zarządzeniem wewnętrznym Dyrektora Ośrodka Pomocy społecznej w Sandomierzu z dnia 14 stycznia 2008 r. Nr OPS 0152/3/08 3 Wykonanie zarządzenia powierza się kierownikowi sekjci organizacyjnej 4 Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podjęcia Halina Komenda Dyrektor OPS Sandomierz
Zał. do zarządzenia Dyrektora Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu Nr 0152/2/09 z dnia 09.01.2009 REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W SANDOMIERZU ROZDZIAŁ PIERWSZY. POSTANOWIENIA WSTĘPNE 1 Niniejszy regulamin określa tryb postępowania przy przeprowadzaniu okresowych ocen pracowników samorządowych Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w tym kierowniczych urzędniczych. 2 Ilekroć mowa w regulaminie o : - Dyrektorze oznacza to Dyrektora Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu; - Ośrodku oznacza to Ośrodek Pomocy Społecznej w Sandomierzu; - Ustawie oznacza ustawę z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223 poz. 1458); - Okresowej ocenie - należy rozumieć okresową, przeprowadzaną raz na 18 miesięcy ocenę pracownika samorządowego, nie częściej jednak niż co 6 miesięcy i nie rzadziej niż raz na 2 lata ; - Bezpośrednim przełożonym- bezpośredniego przełożonego pracownika samorządowego, którego zależność służbowa wynika z schematu organizacyjnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu stanowiącego załącznik do Regulaminu Organizacyjnego, tj. Głównego księgowego, kierowników sekcji i kierowników równorzędnych jednostek organizacyjnych oraz Dyrektora; - Stanowisku urzędniczym oznacza stanowisko określone w załączniku do właściwego rozporządzenia Rady Ministrów dotyczącego zasad wynagradzania pracowników samorządowych- tabela : stanowiska urzędnicze oraz stanowiska kierownicze urzędnicze zawartych w Regulaminie wynagradzania pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu oraz inne stanowiska nie ujęte w wykazie stanowisk urzędniczych lub kierowniczych urzędniczych, na których jednak zgodnie z zakresem czynności pracownicy merytorycznie lub rachunkowo odpowiadają za powierzone czynności; - niezwłocznie oznacza nie później niż 2 dni od zdarzenia; 3 Regulamin nie ma zastosowania do pracowników zatrudnionych - na stanowiskach pracowniczych, obsługi i robotniczych; - zatrudnionych w ramach grup interwencyjnych i robót publicznych;
ROZDZIAŁ DRUGI. PRACOWNIK OCENIANY I OCENIAJĄCY 4 1. Ocena dotyczy wywiązywania się przez pracownika samorządowego z obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków określonych w art. 24 i 25 ustawy. 2. Pracownik samorządowy podlega okresowym ocenom dokonywanym przez bezpośredniego przełożonego. Pracownikiem samorządowym, zwanym dalej pracownikiem ocenianym jest pracownik zatrudniony w Ośrodku Pomocy Społecznej w Sandomierzu- jednostce organizacyjnej gminy Sandomierz. 3. Bezpośrednim przełożonym pracownika samorządowego zwany dalej oceniającym, jest kierownik sekcji lub równoważnej jednostki podległej, zgodnie ze schematem organizacyjnym stanowiącym załącznik Nr 1 do Regulaminu Organizacyjnego Ośrodka. 4. Zakres kompetencji i nadzoru kierowników sekcji oraz kierowników równoważnych jednostek podległych a także zakres realizacji zadań poszczególnych sekcji i stanowisk samodzielnych określa Regulamin Organizacyjny Ośrodka stanowiący załącznik do zarządzenia wewnętrznego Dyrektora. 5 1.Dyrektor może, w celu dokonania oceny i nadzoru nad prawidłowością jej przeprowadzenia, powołać odrębnym zarządzeniem komisję składająca się od 3 do 5 osób. W skład komisji nie może wchodzić pracownik oceniany a w przypadku oceny stanowisk kierowniczych urzędniczych członkiem komisji nie może zostać pracownik z nadzorowanego przez pracownika ocenianego pionu. Przewodniczącym komisji zostaje bezpośredni przełożony pracownika ocenianego. 2. Uprawnienia komisji obejmują: - Kontrola bezpośredniego przełożonego pracownika ocenianego w zakresie przestrzegania trybu i sposobu sporządzania ocen okresowych. - kontrola terminowości przeprowadzenia oceny. - Dbałość o obiektywizm bezpośredniego przełożonego pracownika ocenianego - przeciwdziałanie mobbingowi, w przypadku jego ujawnienia, poprzez zgłoszenie do Dyrektora OPS ujawnionego faktu. - stwierdzenie prawidłowości wydanej oceny. 3.Ustalenia zawarte w protokole komisji przekazane do Dyrektora w terminie do 7 dni od dokonania oceny na piśmie pracownika ocenianego, stanowi dokumentację arkusza ocen pracownika. ROZDZIAŁ TRZECI. KRYTERIA OCENY 6 1. Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesów państwa oraz indywidualnych interesów podopiecznych Ośrodka. 2. Do obowiązków pracownika samorządowego należy w szczególności: 1) przestrzeganie Konstytucji RP i innych przepisów prawa;
2) sumienne, sprawnie i bezstronnie wykonywanie zadań; 3) informowanie organów, instytucji i osób fizycznych oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu Ośrodka, jeżeli prawo tego nie zabrania; 4) dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej; 5) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami oraz w kontaktach z podopiecznych Ośrodka, 6) zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim; 7) stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych; 3. Do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wypełnianie poleceń przełożonego. 7 1. Okresowa ocena pracownika samorządowego jest sporządzana na podstawie kryteriów obowiązkowych i kryteriów wybranych przez bezpośredniego przełożonego Wykaz kryteriów obowiązkowych został określony w Etapie II przeprowadzenia oceny, zaś wykaz kryterium do wyboru dla celów sporządzenia oceny okresowej pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych określa załącznik Nr 2. 2. Bezpośredni przełożony wybiera z wykazu kryteriów do wyboru nie mniej niż 3 i nie więcej niż 5 kryteriów oceny najistotniejszych dla prawidłowego wykonywania obowiązków na stanowisku pracy zajmowanych przez pracownika samorządowego. 3. Niezależnie od wybranych kryteriów z wykazu kryteriów do wyboru bezpośredni przełożony może dodatkowo ustalić jedno kryterium nieobjęte wykazem i dokonać opisu tego kryterium, jeśli uzna to za niezbędne z uwagi na specyfikę stanowiska pracy. 4.W przypadku ustalenia dodatkowego kryterium, opis kryterium winien stanowić załącznik do arkusza ocen. ROZDZIAŁ CZWARTY. TRYB DOKONYWANIA OKRESOWYCHY OCEN PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH 8 Etap I Omówienie obowiązków 1. Zanim bezpośredni przełożony pracownika ocenianego przystąpi do właściwych czynności związanych z oceną okresową omawia z ocenianym pracownikiem sposób realizacji obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy oraz obowiązków pracowników samorządowych określonych w ustawie sporządzając na tę okoliczność notatkę służbową, która podlega podpisaniu przez pracownika ocenianego i oceniającego. Notatka określa dzień przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem, potwierdza wykonanie czynności określonych wyżej oraz podanie pracownikowi terminu przeprowadzenia oceny. 2. Bezpośredni przełożony w trakcie omawiania z pracownikiem obowiązków informuje go o terminie przeprowadzenia okresowej oceny okresowej podając miesiąc i rok jej przeprowadzenia. 3. Oceniający uzupełnia część A i część B w zakresie danych personalnych pracownika ocenianego i terminu sporządzenia oceny. Wzór arkusza stanowi załącznik Nr 3.
2. Oceniający może zmienić termin przeprowadzenia oceny. 3. Termin oceny ulega zmianie w przypadku : - usprawiedliwionej nieobecności w pracy ocenianego lub oceniającego uniemożliwiającej przeprowadzenie oceny okresowej. - zmiany stanowiska pracy ocenianego lub zasadniczej zmiany w zakresie obowiązków na zajmowanym przez niego stanowisku pracy sporządzenie oceny na piśmie może nastąpić w terminie wcześniejszym niż wyznaczony przez oceniającego. - Innych okolicznościach niezależnych od oceniającego i ocenianego, m. in powodem zmiany terminu może być choroba oceniającego- w tym przypadku oceniający po powrocie do pracy po upływie niezdolności do pracy przedkłada do Dyrektora informację o zmianie terminu przeprowadzenia oceny okresowej informując jednocześnie na piśmie pracownika ocenianego. W innych przypadkach zmiana terminu oceny wymaga pisemnej akceptacji Dyrektora. 4. W przypadku zmiany ustalonego terminu oceny, oceniający niezwłocznie powiadamia ocenianego pisemnie o nowym terminie sporządzenia oceny na piśmie. Kopię pisma dołącza się do arkusza oceny. Wzór informacji o zmianie terminu sporządzenia oceny stanowi załącznik Nr 4. 9 Etap II Wybór dodatkowych kryteriów 1. Pracownik samorządowy jest obowiązkowo oceniany wg sześciu kryteriów podstawowych : - Sprawności- oceniana wg tego kryterium jest dbałość o szybkie, wydajne i efektywne realizowanie powierzonych zadań, umożliwiające uzyskiwanie wysokich efektów pracy, wykonywanie obowiązków bez zbędnej zwłoki; - Sumienności- oceniane jest wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie; - Bezstronności- ocenie podlega umiejętność obiektywnego rozpoznawania sytuacji przy wykorzystaniu dostępnych źródeł, gwarantujące wiarygodność przedstawionych danych, faktów i informacji oraz umiejętność sprawiedliwego traktowania wszystkich stron, nie faworyzowania żadnej z nich; - umiejętności stosowania odpowiednich przepisów- każdy pracownik samorządowy jest zobowiązany do znajomość przepisów niezbędnych do właściwego wykonywania obowiązków wynikających ze stanowiska pracy oraz winien posiadać umiejętność wyszukiwania potrzebnych przepisów, zastosowania właściwych przepisów w zależności od rodzaju sprawy, rozpoznawania spraw, które wymagają współdziałania ze specjalistami z innych dziedzin; - planowania i organizacji pracy- według tego kryterium oceniane będzie umiejętność planowania działań i organizowania pracy w celu wykonania zadań, umiejętność precyzyjnego określania celów, odpowiedzialności oraz ram czasowych działania, ustalenia priorytetów działania, efektywne wykorzystywanie czasu, tworzenie szczegółowych i możliwych do realizacji planów krótko- i długoterminowych; - postawy etycznej każdy pracownik samorządowy winien swoją postawą wzbudzać zaufanie podopiecznych Ośrodka do organów administracji poprzez wykonywanie obowiązków w sposób uczciwy, nie budzący podejrzeń o stronniczość i interesowność. Winien także dbać o nieposzlakowaną opinię i postępować zgodnie z etyką zawodową.
2. Bezpośredni przełożony wybiera z wykazu kryteriów do wyboru nie mniej niż 3 i nie więcej niż 5 kryteriów oceny najistotniejszych dla prawidłowego wykonywania obowiązków na stanowisku pracy zajmowanym przez pracownika samorządowego. Niezależnie od wybranych kryteriów z wykazu kryteriów do wyboru oceniający może dodatkowo ustalić jedno kryterium nieobjęte danym wykazem i dokonać opisu tego kryterium, jeżeli uzna to za niezbędne z uwagi na specyfikę stanowiska pracy. Opis dodatkowego kryterium bezpośredni przełożony załącza do arkusza ocen. 3. Wybrane przez bezpośredniego przełożonego kryteria nie ulegają zmianie w przypadku zmiany bezpośredniego przełożonego. 4. Oceniający dokonuje po raz pierwszy czynności określone w Etapie I i II nie później niż w ciągu 6 miesięcy od dnia zatrudnienia pracownika samorządowego na stanowisku urzędniczym. Kolejne oceny przeprowadza się co 18 miesięcy, nie rzadziej jednak niż co 2 lata. 10 Etap III Zatwierdzenie kryterium oceny przez Dyrektora. Wypełniony arkusz oceny w części A i B I i B II bezpośredni przełożony pracownika ocenianego przedkłada do Dyrektora celem zatwierdzenia kryteriów oceny. Po zatwierdzeniu kryteriów ocen oceniający niezwłocznie, przekazuje ocenianemu kopię arkusza oceny. Dyrektor zatwierdzając kryterium oceny może : - zażądać uzasadnienia pisemnego wybranych kryteriów oceny; -potwierdzić u przewodniczącego komisji oceniającej zgodności proceduralnej przeprowadzanej oceny; - wnioskować do bezpośredniego przełożonego o zmianę kryterium oceny lub ustalenie dodatkowego kryterium i jego opisanie; 11 ETAP IV Przeprowadzenie rozmowy wstępnej Oceniający, nie wcześniej niż na 14 dni przed sporządzeniem oceny na piśmie, przeprowadza z ocenianym rozmowę, podczas której omawia z nim wykonywanie przez ocenianego jego obowiązków w okresie, w którym podlegał ocenie, trudności napotykane przez niego podczas realizacji zadań i spełnianie przez ocenianego ustalonych kryteriów oceny. W przypadku powołania komisji przeprowadzenie rozmowy wstępnej odbywa się w obecności członków komisji, pytającym jest bezpośredni przełożony pracownika ocenianego. Członkowie komisji nie mają prawa głosu. Etap V Sporządzenie oceny na piśmie 12 1. Sporządzenie oceny na piśmie polega na: 1) przypisaniu wartości punktowej od 1 do 5 każdemu kryterium obowiązkowemu i do wyboru. Bezpośredni przy sporządzaniu punktowych wartości ocen cząstkowych przestrzega zasad:
- za jedno kryterium przyznaje się jedną ocenę cząstkową; - wartość punktu wyraża się jednościach, nie przyznaje się wartości ułamkowych - przyznawanie ocen cząstkowych jest obiektywne; - wartości punktów cząstkowych należy przyznawać w oparciu o założenia wynikające ust. 3 Etapu V. Formularz ocen cząstkowych stanowi załącznik Nr 5 do regulaminu. 2) Zsumowaniu wartości punktów i wyciągnięciu średniej wartości punktowej. Średnia wartość punktowa oceny okresowej stanowi iloraz sumy punktów i liczby kryteriów. Średnią wartość punktową oceny podaje się z jednym znakiem po przecinku, Kolejne znaki po przecinku oznaczające wartości setne/ tysięczne zaokrągla się w górę do ułamkowych dziesiętnych. 3) Podporządkowaniu uzyskanej w sposób określony w pkt 1 i 2 średniej oceny pracownika przy objęciu wszystkich kryteriów wg których pracownik był oceniony do właściwej oceny całościowej, przy założeniu, że : Średnia wartość punktowa w przedziale 5-4,7 skutkuje oceną całościową bardzo dobrą; Średnia wartość punktowa w przedziale 4,6-3,8 skutkuje oceną dobrą; Średnia wartość punktowa w przedziale 3,7-3 skutkuje oceną zadowalającą; Średnia wartość punktowa oceny w przedziale -poniżej 3 punktów skutkuje oceną niezadowalającą. Wzór formularza ocen cząstkowych stanowi załącznik Nr 5 4) wpisaniu do arkusza opinii w formie opisowej dotyczącej wykonywania obowiązków przez ocenianego w okresie, w którym podlegał on ocenie; 5) określeniu poziomu wykonywania obowiązków przez ocenianego ; 6) przyznaniu oceny pozytywnej lub przyznaniu oceny negatywnej. Formularz ocen cząstkowych bezpośredni przełożony sporządza w 2 egzemplarzach, z czego jedna stanowi załącznik do arkusza ocen, drugi przechowuje przez czas sporządzania oceny bezpośredni przełożony a następnie przy informowaniu pracownika o wyniku przeprowadzonej oceny formularz stanowi załącznik do powiadomienia, o którym mowa w Etapie ostatnim sporządzania ocen. 2. Opinie opisową bezpośredni przełożony zamieszcza w części C arkusza ocen. Opinia opisowa może zawierać cząstkowe oceny dla realizacji poszczególnych zadań przy uwzględnieniu obowiązkowych i wybranych kryteriów. 3. Stopnie oceny wykonywania obowiązków są cztery : ocena bardzo dobra ocenę bardzo dobrą przyznaje się pracownikowi, który wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z zakresu czynności i opisu stanowiska pracy w sposób często przewyższający oczekiwania. W razie konieczności podjął się wykonywania zadań dodatkowych i wykonał je zgodnie z ustalonymi standardami. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał wszystkie kryteria oceny wymienione w części B. ocena dobra- pracownik otrzymuje ocenę dobrą, gdy wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy w sposób odpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał większość kryteriów oceny wymienionych w części B arkusza oceny. ocena zadowalająca- w przypadku gdy większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonywał w sposób odpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał niektóre kryteria oceny wymienione w części B arkusza oceny przyznaje się pracownikowi ocenę zadowalającą
ocena niezadowalająca- pracownik może otrzymać ocenę niezadowalającą jeśli większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonywał w sposób nie odpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków nie spełniał wcale bądź spełniał rzadko kryteria oceny wymienione w części B arkusza oceny. 4. Jeżeli z całokształtu opinii i poziomu wykonywania obowiązków wynika, że pracownik otrzymuje ocenę bardzo dobrą, dobrą lub zadowalającą oceniający przyznaje ocenę pozytywną. Jeżeli poziom wykonania obowiązków jest niezadowalający ocena okresowa jest negatywna. 13 Etap VI Doręczanie pracownikowi oceny. Oceniający niezwłocznie, tj. w terminie do7 dni od sporządzenia oceny na piśmie doręcza ocenianemu ocenę i poucza go o przysługującym mu prawie złożenia odwołania do Dyrektora w ciągu 7 dni od doręczenia oceny. Potwierdzenie przyjęcia informacji o możliwości odwołania stanowi załącznik Nr 6 Oceniany otrzymuje także kopię wartości punktowych przyznawanych za każde kryterium. ETAP VII Negatywna ocena okresowa. 14 Po doręczeniu pracownikowi ocenianemu ujemnej okresowej oceny przeprowadza się kolejną ocenę okresową w terminie nie wcześniejszym niż 3 miesiące od dnia sporządzenia poprzedniej oceny. W przypadku ponownego otrzymania negatywnej okresowej oceny Dyrektor Ośrodka niezwłocznie rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym za wypowiedzeniem. 15 ETAP VIII Odwołanie od oceny. 1. Pracownik ma prawo wnieść odwołanie od oceny do dyrektora Ośrodka Pomocy Społecznej w terminie 7 dni od dnia doręczenia oceny. 2. Dyrektor w terminie 7 dni od dnia wniesienia odwołania : - wzywa bezpośredniego przełożonego pracownika, który wniósł odwołanie, celem uzyskania informacji o sposobie przeprowadzenia, procedurze oceniania pracownika. Dyrektor może żądać od pracownika oceniającego uzasadnienia oceny na piśmie - analizuje arkusz oceny okresowej, arkusz ocen cząstkowych oraz kartę opisu stanowiska pracy. Dyrektor może wezwać pracownika ocenianego. - w terminie 2 dni od dnia otrzymania wyjaśnień od bezpośredniego przełożonego, dyrektor podejmuje decyzję w sprawie odrzucenia lub uwzględnienia odwołania informując pracownika ds. kadr o swojej decyzji. 3. Dyrektor wzywa pracownika ds. kadr, przekazuje odwołanie pracownika ocenianego oraz inną dokumentację zgromadzoną w sprawie i informuje o swojej decyzji
4. Pracownik ds. kadr w terminie do 5 dni od otrzymania odwołania redaguje odpowiedź zwrotną do pracownika i projekt przedkłada do zatwierdzenia Dyrektorowi. 5. Rozpatrzenie odwołania pracownika nie może przekroczyć 14 dni od dnia wniesienia odwołania 6.Zatwierdzoną odpowiedź pracownik ds. kadr przekazuje pracownikowi który wniósł odwołania oraz pracownikowi oceniającemu. W przypadku uwzględnienia odwołania ocenę zmienia się lub dokonuje się oceny po raz drugi ROZDZIAŁ PIĄTY. POSTANOWIENIA KOŃCOWE 16 Regulamin nie ma zastosowania do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracowniczych, robotniczych i obsługi 17 Regulamin wchodzi w życie z dniem podpisania
Załącznik Nr 2 WYKAZ KRYTERIÓW OCENY KRYTERIA DO WYBORU Kryterium Opis kryterium 1 2 1. Wiedza specjalistyczna 2. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych 3. Znajomość języka obcego (czynna i bierna) 4. Nastawienie na własny rozwój, podnoszenie kwalifikacji 5. Komunikacja werbalna 6. Komunikacja pisemna 7. Komunikatywnoś ć 8. Pozytywne podejście do podopiecznych Ośrodka 9. Umiejętność pracy w zespole Wiedza z konkretnej dziedziny, która warunkuje odpowiedni poziom merytoryczny realizowanych zadań Odpowiedni stopień wiedzy i umiejętności niezbędny do korzystania ze sprzętu komputerowego oraz urządzeń biurowych Znajomość języka obcego na poziomie odpowiednim do realizowanych zadań, pozwalająca na: - czytanie i rozumienie dokumentów, - pisanie dokumentów, - rozumienie innych, - mówienie w języku obcym Zdolność i skłonność do uczenia się, uzupełniania wiedzy oraz podnoszenia kwalifikacji tak, aby zawsze posiadać aktualną wiedzę Formułowanie wypowiedzi w sposób gwarantujący ich zrozumienie przez: - wypowiadanie się w sposób zwięzły, jasny i precyzyjny, - dobieranie stylu, języka i treści wypowiedzi odpowiednio do słuchaczy, - udzielanie wyczerpujących i rzeczowych odpowiedzi nawet na trudne pytania, krytykę lub zaskakujące argumenty, - wyrażanie poglądów w sposób przekonywający, - posługiwanie się pojęciami właściwymi dla rodzaju załatwianych spraw/wykonywanej pracy Formułowanie wypowiedzi w sposób gwarantujący zrozumienie przez: - stosowanie przyjętych form prowadzenia korespondencji, - przedstawianie zagadnień w sposób jasny i zwięzły, - dobieranie odpowiedniego stylu, języka i treści pism, - budowanie zdań poprawnych gramatycznie i logicznie Umiejętność budowania kontaktu z inną osobą przez: - okazywanie poszanowania drugiej stronie, - próbę aktywnego zrozumienia jej sytuacji, - okazanie zainteresowania jej opiniami, - umiejętność zainteresowania innych własnymi opiniami Zaspokajanie potrzeb podopiecznych Ośrodka przez: - zrozumienie funkcji usługowej swojego stanowiska pracy, - okazywanie szacunku, - tworzenie przyjaznej atmosfery, - umożliwienie podopiecznych Ośrodkowi przedstawienia własnych racji, - służenie pomocą Realizacja zadań w zespole przez: - pomoc i doradzanie kolegom w razie potrzeby, - zrozumienie celu i korzyści wynikających ze wspólnego realizowania
10. Umiejętność negocjowania 11. Zarządzanie informacją /dzielenie się informacjami 12. Zarządzanie zasobami 13. Zarządzanie personelem 14. Zarządzanie jakością realizowanych zadań, - współpracę, a nie rywalizację z pozostałymi członkami zespołu, - zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę zespołu, - aktywne słuchanie innych, wzbudzanie zaufania Wypracowywanie stanowiska akceptowanego przez zainteresowanych dzięki: - dążeniu do zrozumienia stanowiska (opinii) innych osób, - przygotowaniu i prezentowaniu różnorodnych argumentów w celu wsparcia swojego stanowiska, - przekonywaniu innych do weryfikacji własnych sądów lub zmiany stanowiska, - rozpoznawaniu najlepszych propozycji, - stymulowaniu otwartych dyskusji na temat źródeł konfliktów, - ułatwianiu rozwiązywania problemu, kwestii spornej, - tworzeniu i proponowaniu nowych rozwiązań Pozyskiwanie i przekazywanie informacji, które mogą wpływać na planowanie lub proces podejmowania decyzji przez: - przekazywanie posiadanych informacji osobom, dla których informacje te będą stanowiły istotną pomoc w realizowanych przez nie zadaniach, - uzgadnianie planowanych zmian z osobami, dla których mają one istotne znaczenie Odpowiednie do potrzeb rozmieszczenie i wykorzystanie zasobów finansowych lub innych przez: - określanie i pozyskiwanie zasobów, - alokację i wykorzystanie zasobów w sposób efektywny pod względem czasu i kosztów, - kontrolowanie wszystkich zasobów wymaganych do efektywnego działania Motywowanie pracowników do osiągania wyższej skuteczności i jakości pracy przez: - zrozumiałe tłumaczenie zadań, określanie odpowiedzialności za ich realizację, ustalanie realnych terminów ich wykonania oraz określenie oczekiwanego efektu działania, - komunikowanie pracownikom oczekiwań dotyczących jakości ich pracy, - rozpoznawanie mocnych i słabych stron pracowników, wspieranie ich rozwoju w celu poprawy jakości pracy, - określanie potrzeb szkoleniowo-rozwojowych, - traktowanie pracowników w uczciwy i bezstronny sposób, zachęcanie ich do wyrażania własnych opinii oraz włączanie ich w proces podejmowania decyzji, - ocenę osiągnięć pracowników, - wykorzystywanie możliwości wynikających z systemu wynagrodzeń oraz motywującej roli awansu w celu zachęcenia pracowników do uzyskiwania jak najlepszych wyników, - dopasowanie indywidualnych oczekiwań pracowników dotyczących własnego rozwoju do potrzeb urzędu, - inspirowanie i motywowanie pracowników do realizowania celów i zadań urzędu, - stymulowanie pracowników do rozwoju i podnoszenia kwalifikacji Nadzorowanie prowadzonych działań w celu uzyskiwania pożądanych efektów przez: - tworzenie i wprowadzanie efektywnych systemów kontroli działania,
zadań 15. Zarządzanie wprowadzaniem zmian 16. Zorientowanie na rezultaty pracy 17. Podejmowanie decyzji - sprawdzanie jakości i postępu w realizacji działań, - modyfikowanie planów w razie konieczności, - ocenianie wyników pracy poszczególnych pracowników, - wydawanie poleceń mających na celu poprawę wykonywanych obowiązków Wprowadzanie zmian w urzędzie przez: - podejmowanie inicjatywy wprowadzania zmian, - uzasadnianie konieczności wprowadzania zmian, - określanie etapów i ram czasowych wprowadzanych zmian, - wspieranie innych w okresie wprowadzania zmian, - podejmowanie kroków zmniejszających niechęć do wprowadzanych zmian, - skupianie się na sprawach kluczowych związanych z wprowadzanymi zmianami, - przewidywanie reakcji pracowników na wprowadzane zmiany, - wprowadzanie zmian w sposób pozwalający osiągnąć pozytywne rezultaty klientom urzędu Osiąganie zakładanych celów, doprowadzanie działań do końca przez: - ustalanie priorytetów działania, - identyfikowanie zadań krytycznych, szczególnie trudnych, mogących mieć przełomowe znaczenie, - określanie sposobów mierzenia postępu realizacji zadań, - przyjmowanie odpowiedzialności w trakcie realizacji zadań i wywiązywanie się z zobowiązań, - zrozumienie konieczności rozwiązywania problemów oraz kończenia podjętych działań Umiejętność podejmowania decyzji w sposób bezstronny i obiektywny przez: - rozpoznawanie istoty problemu oraz określenie jego przyczyn, - podejmowanie decyzji na podstawie sprawdzonych informacji, - rozważanie skutków podejmowanych decyzji, - podejmowanie decyzji w złożonych lub obarczonych pewnym ryzykiem sprawach, - podejmowanie decyzji obarczonych elementem ryzyka po uprzednim zbilansowaniu potencjalnych zysków i strat 18. Radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych 19. Samodzielność 20. Inicjatywa Pokonywanie sytuacji kryzysowych oraz rozwiązywanie skomplikowanych problemów przez: - wczesne rozpoznawanie potencjalnych sytuacji kryzysowych, - szybkie działanie mające na celu rozwiązanie kryzysu, - dostosowywanie działania do zmieniających się warunków, - wcześniejsze rozważanie potencjalnych problemów i zapobieganie ich skutkom, - informowanie wszystkich, którzy będą musieli areagować na kryzys, - wyciąganie wniosków z sytuacji kryzysowych tak, żeby można było w przyszłości uniknąć podobnych sytuacji, - skuteczne działanie (także) w okresach przejściowych lub wprowadzania zmian Zdolność do samodzielnego wyszukiwania i zdobywania informacji, formułowania wniosków i proponowania rozwiązań w celu wykonania zleconego zadania - umiejętność i wola poszukiwania obszarów wymagających zmian i informowanie o nich, - inicjowanie działania i branie odpowiedzialności za nie, - mówienie otwarcie o problemach, badanie źródeł ich powstania
Wykorzystywanie umiejętności i wyobraźni do tworzenia nowych rozwiązań ulepszających proces pracy przez: - rozpoznawanie oraz identyfikowanie powiązań między sytuacjami, - wykorzystywanie różnych istniejących rozwiązań w celu tworzenia nowych, - otwartość na zmiany, poszukiwanie i tworzenie nowych koncepcji i 21. Kreatywność metod, - inicjowanie lub wynajdywanie nowych możliwości lub sposobów działania, - badanie różnych źródeł informacji, wykorzystywanie dostępnego wyposażenia technicznego, - zachęcanie innych do proponowania, wdrażania i doskonalenia nowych rozwiązań Tworzenie planów lub koncepcji realizowania celów w oparciu o posiadane informacje przez: - ocenianie i wyciąganie wniosków z posiadanych informacji, - zauważanie trendów i powiązań między różnymi informacjami, - identyfikowanie fundamentalnych dla urzędu potrzeb i generalnych kierunków działania, 22. Myślenie - przewidywanie konsekwencji w dłuższym okresie, strategiczne - przewidywanie długoterminowych skutków podjętych działań i decyzji, - planowanie rozwiązywania problemów i pokonywania przeszkód, - ocenianie ryzyka i korzyści różnych kierunków działania, - tworzenie strategii lub kierunków działania, - analizowanie okoliczności i zagrożeń 23. Umiejętności analityczne Umiejętne stawianie hipotez, wyciąganie wniosków przez analizowanie i interpretowanie danych, tj.: - rozróżnianie informacji istotnych od nieistotnych, - dokonywanie systematycznych porównań różnych aspektów analizowanych i interpretowanych danych, - interpretowanie danych pochodzących z dokumentów, opracowań i raportów, - stosowanie procedur prowadzenia badań i zbierania danych odpowiadających stawianym problemom, - prezentowanie w optymalny sposób danych i wniosków z przeprowadzonej analizy, - stosowanie odpowiednich narzędzi i technologii (włącznie z aplikacjami komputerowymi) w celu rozwiązania problemu /zadania
Załącznik Nr 3 ARKUSZ OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO Część A... (nazwa jednostki) I. Dane dotyczące ocenianego pracownika samorządowego Imię...... Nazwisko...... Komórka organizacyjna...... Stanowisko...... Data mianowania/zatrudnienia na stanowisku urzędniczym...... Data rozpoczęcia pracy na obecnym stanowisku...... II. Dane dotyczące poprzedniej oceny Ocena/poziom...... Data sporządzenia............... (miejscowość) (dzień, miesiąc, rok) (pieczątka i podpis osoby wypełniającej) Część B I. Kryteria oceny i termin sporządzenia oceny na piśmie Nr Kryteria obowiązkowe 1. Sumienność 2. Sprawność 3. Bezstronność 4. Umiejętność stosowania odpowiednich przepisów 5. Planowanie i organizowanie pracy 6. Postawa etyczna Nr Kryteria wybrane przez bezpośredniego przełożonego Sporządzenie oceny na piśmie nastąpi w...... (należy wpisać miesiąc, rok)......... (imię i nazwisko oceniającego) (stanowisko)......... (data rozpoczęcia pracy na obecnym (data i podpis stanowisku) oceniającego) II. Zatwierdzenie kryteriów przez kierownika jednostki Uwagi kierownika jednostki do kryteriów wybranych przez bezpośredniego przełożonego:...... (imię i nazwisko) (data i podpis) 1/2 Zapoznałam/-łem się z kryteriami oceny oraz terminem sporządzenia oceny na piśmie............. (miejscowość) (dzień, miesiąc, rok) (podpis ocenianego)
Część C Opinia dotycząca wykonywania obowiązków przez ocenianego Dane dotyczące oceniającego: Imię/imiona... Nazwisko... Stanowisko... Data rozpoczęcia pracy na obecnym stanowisku... Należy napisać, w jaki sposób oceniany wykonywał obowiązki w okresie, w którym podlegał ocenie, czy spełniał ustawowe kryteria oceny. Jeżeli pracownik wykonywał w okresie, w którym podlegał ocenie, dodatkowe zadania, które nie wynikają z opisu zajmowanego przez niego stanowiska, należy je wskazać............ (miejscowość) (dzień, miesiąc, rok) (podpis oceniającego)
Część D Określenie poziomu wykonywania obowiązków oraz przyznanie okresowej ceny Oceniam wykonywanie obowiązków przez: Panią/Pana... w okresie od... do... na poziomie (wstawić krzyżyk w odpowiednim polu): bardzo dobrym Wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy w sposób często przewyższający oczekiwania. W razie konieczności podjął się wykonywania zadań dodatkowych i wykonał je zgodnie z ustalonymi standardami. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał wszystkie kryteria oceny wymienione w części B. Dobrym Wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy w sposób odpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał większość kryteriów oceny wymienionych w części B. Zadowalającym Większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonywał w sposób odpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał niektóre kryteria oceny wymienione w części B. Niezadowalającym Większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonywał w sposób nieodpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków nie spełniał wcale bądź spełniał rzadko kryteria oceny wymienione w części B. i przyznaję okresową ocenę: (wpisać pozytywną - jeżeli zaznaczony został poziom bardzo dobry, dobry lub zadowalający, negatywną - jeżeli poziom niezadowalający)......... (miejscowość) (dzień, miesiąc, rok) (podpis oceniającego) Część E Zapoznałam/-łem się z oceną sporządzoną na piśmie przez: Panią/Pana............ (miejscowość) (dzień, miesiąc, rok) (podpis ocenianego)
Załącznik Nr 4 Wzór informacji o zmianie terminu sporządzenia oceny Sandomierz, 2008... Pan( i)...... W związku z : - usprawiedliwioną nieobecnością w pracy Pani ( a) uniemożliwiającą przeprowadzenie oceny okresowej - zmianą stanowiska pracy ocenianego lub zakresu obowiązków na zajmowanym przez Pana Stanowisku - inną przyczyną ( należy podać jaką)......... informuję o zmianie terminu sporządzenia oceny okresowej i ustalam nowy termin... ( należy podać nowy termin wpisując miesiąc i rok sporządzenia oceny)... ( data i podpis oceniającego) Oświadczam, że egzemplarz pisma otrzymałem i zostałem poinformowany o zmianie zatwierdzonego uprzednio terminu sporządzenia okresowej oceny okresowej,... ( data i podpis ocenianego)
Załącznik Nr 1 Protokół komisji powołanej dla celów ustalenia prawidłowości przeprowadzonej okresowej oceny okresowej. Komisja w składzie: Przewodniczący ; Członkowie: 1, 2. 3. 4. powołana dla celów ustalenia prawidłowości trybu sporządzenia oceny okresowej na piśmie pracownika :... zatrudnionego na stanowisku... stwierdza co następuje: Okresowa ocena okresowa dotyczyła stanowiska urzędniczego / nie urzędniczego... ( nazwa stanowiska) Oceniającym był bezpośredni przełożony pracownika : P.... ( imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe) Ocenianym był : P... ( imię i nazwisko) Komisja stwierdza prawidłowość przeprowadzonej oceny / komisja stwierdza uchybienia proceduralne w przeprowadzanej ocenie polegające na :...... Uwagi do sposobu przeprowadzenia oceny okresowej:...... Podpisy członków komisji : Przewodniczący Członkowie : 1. 2. 3.
Załącznik Nr 6 POUCZENIE PRACOWNIKA O JEGO PRAWACH... Sandomierz, 2008... ( imię i nazwisko oceniającego)... ( stanowisko) Pan......... ( imię, nazwisko i stanowisko) W związku z sporządzeniem okresowej oceny przekazane w dniu... informuje, że przysługuje Panu/ Pani prawo złożenia odwołania do Dyrektora Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu w terminie 7 dni od doręczenia oceny.... ( podpis oceniającego) Oświadczam, że otrzymałem kopię arkusza oceny oraz formularz ocen cząstkowych, zapoznałem się z oceną sporządzona na piśmie i zostałem poinformowany o możliwości wniesienia odwołania do Dyrektora.... (data i podpis ocenianego )
Załącznik Nr 5 Formularz ocen cząstkowych Lp Rodzaj kryterium Ocena cząstkowa Łącznie pracownik uzyskał...punktów Ocenę przeprowadzono w oparciu o... kryteriów Średnia wartość punktowa oceny wynosi..., tj suma punktów : liczbę kryteriów, co odpowiada ocenie ogólnej... Sporządził :...