WYROK SĄDU REJOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU z dnia 18 października 2010r., sygn. akt VIP 252/10 Przewodniczący Ławnicy SSR Marta Kiszowara Tadeusz Matys Jolanta Barbara Zawadzka Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Białymstoku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 15 października 2010 roku w Białymstoku na rozprawie sprawy z powództwa X przeciwko Y Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W o odszkodowanie I. Zasądza od pozwanego Y Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W na rzecz powódki X kwotę 7629,27 zł. (siedem tysięcy sześćset dwadzieścia dziewięć złotych 27/100) brutto. II. Zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 900 zł. (dziewięćset złotych) tytułem kosztów zastępstwa procesowego. III. Nakazuje ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego w Białymstoku) kwotę 382 zł. (trzysta osiemdziesiąt dwa złote) tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której powódka była zwolniona. IV. Wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty nie przekraczającej 2543,09 zł. (dwa tysiące pięćset czterdzieści trzy złote 9/100). UZASADNIENIE Powódka X, po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa na rozprawie w dniu 15 października 2010 roku /k. 60/, wniosła o zasądzenie od pozwanej Y Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwoty 7.629,27 zł brutto tytułem odszkodowania stanowiącej trzymiesięczne wynagrodzenie powódki, a także o zasądzenie od pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, wg norm przepisanych. W uzasadnieniu podniosła, iż była zatrudniona u pozwanego pracodawcy od dnia 01 sierpnia 2007 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku Lidera Zespołu w Dziale Zasoby Ludzkie. W związku z urodzeniem dziecka była na urlopie macierzyńskim, następnie wykorzystała dodatkowe dwa
tygodnie tego urlopu oraz zaległy urlop wypoczynkowy. W tym czasie na jej miejscu zatrudniona została dodatkowa osoba J. L. W dniu 24 maja 2010 roku powódka wróciła do pracy. Dwa dni później, tj. 26 maja 2010 roku, dyrektor hipermarketu przekazał informację, iż tego dnia podejmie decyzję, która z pracownic powódka czy J. L. będzie dalej pracować. Przed spotkaniem z dyrektorem powódka złożyła wniosek o obniżenie czasu pracy z 1/1 na 7/8 etatu w trybie art. 186 7 kp. Pomimo tego dyrektor wręczył jej wypowiedzenie z pracy i zwolnił z obowiązku świadczenia pracy. Wypowiedzenie to było wadliwe, ponieważ pracodawca nie uwzględnił okresu ochronnego wynikającego ze złożonego wniosku o obniżenie czasu pracy, jako przyczynę podał pozorny powód likwidacji stanowiska pracy, które w rzeczywistości nadal istnieje, a także zwalniając powódkę z pracy dopuścił się wobec niej dyskryminacji z uwagi na fakt posiadania nowonarodzonego dziecka. Pozwana Y Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W wnosiła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, wg norm przepisanych. Motywując swe stanowisko podniosła, iż wskazana w uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę przyczyna jest prawdziwa. Sąd ustalił i zważył, co następuje: Bezspornym jest, że powódka X była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę od dnia 01 sierpnia 2007 roku, w tym umowy na czas nieokreślony od dnia 01 listopada 2007 roku, do dnia 30 czerwca 2010 roku na stanowisku Lidera Zespołu w Dziale Zasoby Ludzkie /k. 6 14/. W dniu 25 października 2009 roku urodziła dziecko i od tego czasu przebywała na trwającym 20 tygodni urlopie macierzyńskim, który upływał w marcu 2010 roku. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego powódka wykorzystała jeszcze jego dodatkową część w wymiarze dwóch tygodni, a następnie zaległy urlop wypoczynkowy. Podczas jej nieobecności w pracy, spowodowanej przebywaniem na wspomnianych wyżej urlopach, na zajmowanym przez nią stanowisku w Dziale Zasoby Ludzkie została zatrudniona inna pracowniczka J. L. pracująca w stopniu specjalisty /stopień niżej w hierarchii od lidera zespołu/. Powódka wróciła do pracy w dniu 24 maja 2010 roku. Dzień później, tj. 25 maja 2010 roku, dyrektor hipermarketu P. K. poinformował powódkę oraz J. L.
że spotka się z nimi i przekaże im decyzję dotyczącą dalszego zatrudnienia jednej z nich. Ostatecznie do spotkania doszło następnego dnia, tj. 26 maja 2010 roku, kiedy to dyrektor hipermarketu około godziny 14.45 poprosił powódkę na rozmowę. Tuż przedtem powódka złożyła wniosek o obniżenie czasu pracy z 1/1 na 7/8 etatu, tzn. egzemplarz wniosku, który chciała zatrzymać dla siebie podstemplowała w dziale personalnym /k. 15/, natomiast egzemplarz przeznaczony dla pracodawcy przedłożyła dyrektorowi na początku spotkania. P. K. przyznał w dalszej rozmowie, iż miał zamiar wręczyć powódce wypowiedzenie. Po telefonicznej konsultacji z szefem kadr pozwanej w regionie K. C. dyrektor wezwał szefową ochrony J. K. i w jej obecności jako świadka zdarzenia, wręczył powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę. Powódka odmówiła pokwitowania odbioru dokumentu. Wskazano w nim, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia do 30 czerwca 2010 roku była likwidacja stanowiska Lider w Dziale Zasoby Ludzkie na poziomie jednostki B na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników /k. 1C akt pracowniczych/. Należy zauważyć, iż przedstawiony wyżej stan faktyczny nie był w niniejszym postępowaniu objęty sporem stron. Przebieg zdarzeń opisany przez powódkę w obszernym uzasadnieniu pozwu, a następnie na rozprawie podczas przesłuchania jej w charakterze strony /k. 63 64/, nie budził zastrzeżeń co do swej spójności i logiczności. Znalazł też całkowite potwierdzenie w zeznaniach świadka obecnego przy rozmowie dyrektora hipermarketu z powódką J. K. Była ona wzywana przez przełożonego w przypadkach wręczania pracownikom wypowiedzenia i dokładnie zapamiętała dzień, w którym sytuacja taka dotyczyła powódki, tym bardziej, że jak zeznała powódka zjawiła się w pokoju dyrektora z przygotowanym uprzednio podaniem, które niezwłocznie przedłożyła /k. 61 62/. Sąd nie znalazł najmniejszego powodu, by relacji tej odmówić waloru wiarygodności, tym bardziej że nie była ona też kwestionowana przez pozwanego. W tym zakresie nie składał on w toku postępowania żadnych wniosków dowodowych i Sąd w myśl art. 230 kpc uznał powyższy fakt za przyznany. Bez wątpienia przemawia też za tym pozostała część zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w tym zeznania samego
dyrektora hipermarketu P. K. /k. 62 63/ oraz karta ewidencji czasu powódki wyraźnie wskazująca, iż powódka w dniu 26 maja 2010 roku wyszła z pracy dużo później, niż wynikałoby to z obowiązującego ją rozkładu czasu pracy. Podane przez powódkę okoliczności stały się w konsekwencji podstawą do poczynienia przez Sąd ustaleń faktycznych. Zgodnie z art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy w drodze wypowiedzenia i porozumienia stron z określoną w ustawie liczbą pracowników z przyczyn niedotyczących tych pracowników. Zgodnie zaś z art. 10 tej ustawy niektóre jej przepisy stosuje się również odpowiednio w razie konieczności rozwiązywania stosunków pracy z mniejszą ilością pracowników niż to wskazuje art. 1 ustawy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy na mocy wypowiedzenia lub porozumienia stron. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, iż w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony przyczyny niedotyczące pracownika w rozumieniu art. 1 i 10 muszą być przyczynami, które uzasadniają wypowiedzenie w rozumieniu art. 45 kp. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione, a pracodawca winien w piśmie skierowanym do pracownika wskazać powód wypowiedzenia /art. 30 4 i 45 kp/. Przyczyny niedotyczące pracowników w rozumieniu art. 1 i 10 komentowanej ustawy muszą uzasadniać w świetle art. 45 kp wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 maja 1997 roku /I PKN 161/97, OSNAPiUS 1998, z. 8, poz. 237/, indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie poprzednio obowiązującej ustawy o zwolnieniach grupowych podlega ocenie sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia /art. 45 1 kp/ oraz ewentualnego nadużycia prawa /art. 8 kp/ - tak m.in. K. Jaśkowski, Komentarz do art.10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(Dz.U.03.90.844), [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia. Komentarz, Oficyna, 2007, wyd. II. Zgodnie z art. 30 4 kp, wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony powinno wskazywać przyczynę dokonania tej czynności. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, uzasadnia wypowiedzenie brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, jednakże przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista /wyrok SN z dnia 4.12.1998 roku, I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598; wyrok SN z dnia 6.12.2001 roku, I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002, nr 10, s. 34/. Sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia powinno bowiem umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna rzeczywiście istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności pracodawcy jest celowe. Wskazanie przyczyny pełni też wobec pracownika funkcję gwarancyjną, gdyż tylko w granicach wskazanych przyczyn toczyć się może proces, w którym kontroli podlega prawidłowość postępowania pracodawcy /tak wskazuje m.in. uzasadnienie wyroku SN z dnia 7.04.1999, I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420/. Dlatego też podanie nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę prowadzi do uznania bezprawności tego wypowiedzenia. Pozwany jako przyczynę wypowiedzenia wskazał likwidację stanowiska lider zespołu w dziale zasoby ludzkie. Należy wszakże podkreślić, iż jedynie likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jak stwierdził SN w wyroku z dnia 23 maja 1997 roku /sygn. I PKN 176/97, Lex nr 31943/. Nie ulega zaś wątpliwości, iż na miejscu powódki pracodawca zatrudnił inną osobę J. L. która w służbowej hierarchii obowiązującej w pozwanej spółce zajmowała stanowisko specjalisty stopień niżej od lidera zespołu, co nie przeszkodziło jej jednak w przejęciu wszystkich obowiązków powódki. Jeżeli zatem pracodawca wypowiada umowę o pracę jednemu ze swych pracowników podając jako przyczynę likwidację jego stanowiska, a następnie podczas nieobecności tego pracownika zatrudnia inną osobę, która wykonuje obowiązki poprzednika, to oczywistym jest, iż badaniu musiała podlegać prawdziwość podanej przyczyny
wypowiedzenia, co podnosiła też sama powódka. Wypada zauważyć, iż z pozorną likwidacją stanowiska pracy ( ) mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym tak SN w wyroku z dnia 04 września 2007 roku, I PK 92/07, Lex nr 458564/. Z zeznań dyrektora P. K. wynika zaś wprost, że praca lidera i specjalisty w dziale personalnym niewiele się różnią /k. 62 63/. Istotną cechą odróżniającą jest jedynie to, że lider zespołu w przeciwieństwie do specjalisty posiada kompetencję do zarządzania innymi pracownikami. Świadek przyznał jednocześnie, że wskutek zmian spowodowanych przejęciem części obowiązków przez firmę zewnętrzną, w dziale personalnym nie było już innych pracowników, którymi można by zarządzać, zaś awans na stanowisko lidera jest możliwy, jeżeli pracuje się dostatecznie długo. Innymi słowy zatem, pomimo przekazania części obowiązków firmie zewnętrznej, u pozwanego pracodawcy nadal istniało stanowisko pracy wiążące się z wykonywaniem obowiązków, które przed pójściem na urlop macierzyński należały do powódki. Zmiana polegała w istocie jedynie na tym, iż powierzono je innemu pracownikowi w stopniu specjalisty, co jednakże w najmniejszym stopniu nie wykluczało jego późniejszego awansu na stopień lidera zespołu. Należy zauważyć, że likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania tak SN w wyroku z dnia 12 grudnia 2001, sygn. I PKN 733/00, Lex nr 53564/. W ocenie Sądu nie sposób jest jednak uznać likwidacji stanowiska za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę mającą faktycznie miejsce. Obowiązki powódki zostały po prostu powierzone pracownikowi przyjętemu na jej miejsce w związku z udaniem się powódki na urlop macierzyński, zaś różne stanowiska /stopnie/ służbowe nie miały w istocie znaczenia. Potwierdzają to zeznania dyrektora, zaś pozwany nie wskazał dowodu przeciwnego. Przyczynę wypowiedzenia należało zatem uznać za pozorną.
Zdaniem Sądu, już wskazane powyżej naruszenie art. 30 4 kp stanowi wystarczającą podstawę do uwzględnienia roszczenia powoda opartego na art. 45 kp, który w 1 stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Co więcej jednak, należy zauważyć, iż powódka po zakończeniu urlopu macierzyńskiego złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu, do czego miała pełne prawo. Zgodnie bowiem z art. 186 7 1 kp, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Przepis art. 186 8 1 kp stanowi przy tym, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Już zatem od chwili złożenia wniosku powódka podlegała ochronie i nie mógł być z nią rozwiązany stosunek pracy. W świetle wspomnianych wyżej okoliczności faktycznych nie ulega wątpliwości, iż wniosek ten został złożony przez wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę kwestia ta nie budziła zastrzeżeń stron i wynika jednoznacznie ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w tym jak już wspomniano zeznań świadków. Bez wątpienia nie miały również miejsca żadne z wymienionych wyżej przesłanek, zawartych w art. 186 8 1 zd. 2 kp, które uzasadniałyby oświadczenie o rozwiązaniu przez pracodawcę umowy o pracę w przewidzianym okresie ochronnym. Oświadczenie to tym bardziej zatem należało uznać za naruszające obowiązujące przepisy.
Powódka wnosiła o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę. W myśl art. 47 1 kp, odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie dłużej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia w przypadku powódki wynosi 3 miesiące (art. 36 pkt 3 kp). Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda to kwota 2.543,09 zł /k. 25/. Po pomnożeniu tej kwoty przez trzy Sąd otrzymał kwotę 7.629,27 zł i taką kwotę zasądził tytułem odszkodowania. Zgodnie z treścią art. 477 2 2 kpc, Sąd nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.543,09 zł tj. kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. O opłacie od pozwu orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych /Dz.U.2005 Nr 167, poz. 1398 ze zm./, zgodnie z treścią uchwały Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r., sygn. akt I PZP 1/07, /OSNP 2007/19-20/269/. W uchwale tej Sąd Najwyższy wskazał, że sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 w/w ustawy kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu. Zatem opłata orzeczona stanowi 5% od kwoty 7.629,27 zł, co po zaokrągleniu daje kwotę 382 złote. Jednocześnie na podstawie art. 98 kpc i wyrażonej w nim zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu, Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, obliczoną na podstawie 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z 6 pkt 4 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu / Dz. U. 2002 r., Nr 163, poz. 1349 ze zm./.