WYROK SĄDU REJONOWEGO W BIAŁYMSTOKU VI WYDZIAŁ PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH z dnia 19 marca 2013r. w sprawie VIP 660/12

WYROK SĄDU REJONOWEGO W BIAŁYMSTOKU VI WYDZIAŁ PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH z dnia 19 marca 2013r. w sprawie VIP 660/12 Przewodniczący Ławnicy SSR Maciej Łukaszewicz Katarzyna Kolada Romana Scholastyka Głowacka Sąd Rejonowy w Białymstoku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 7 marca 2013 roku w Białymstoku na rozprawie sprawy z powództwa X przeciwko Y spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Z o o odszkodowanie, odprawę i sprostowanie świadectwa pracy I. Zasądza od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z na rzecz powoda kwotę 5867,52 zł ( pięć tysięcy osiemset sześćdziesiąt siedem złotych pięćdziesiąt dwa grosze ) brutto tytułem odszkodowania II. Oddala powództwo o odprawę i sprostowanie świadectwa pracy III. Wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1955,84 zł ( jeden tysiąc dziewięćset pięćdziesiąt pięć złotych osiemdziesiąt cztery grosze ) IV. Znosi wzajemnie koszty procesu V. Nakazuje pobrać od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z na rzecz Skarbu Państwa ( kasa Sądu Rejonowego w Białymstoku ) kwotę 294 zł ( dwieście dziewięćdziesiąt cztery złote ) tytułem części nieuiszczonej opłaty od pozwu. VI P 660/12 UZASADNIENIE Powód X po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa ( k. 73 ) domagał się zasądzenia od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z

odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę, odprawy oraz sprostowania świadectwa pracy poprzez wskazanie, że rozwiązanie umowy miało miejsce z przyczyn niedotyczących pracownika. W uzasadnieniu swoich żądań wskazał, że zawarcie z nim wieloletniej umowy o pracę na czas określony stanowiło nadużycie prawa. W rezultacie jego umowa o pracę powinna być traktowana jako umowa na czas nieokreślony, a w piśmie rozwiązującym umowę powinna zostać podana przyczyna wypowiedzenia. Pismo otrzymane od pracodawcy uchybiało więc przepisom o rozwiązywaniu umów za wypowiedzeniem. Ponadto powód miał podlegać szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem z uwagi na bliskość osiągnięcia wieku emerytalnego. Jego zwolnienia miało zaś wynikać z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy. Wniósł o zasadzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwana Y spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Z w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przypisanych. Pozwana podała, że nie ma kodeksowych podstaw do uznania, iż umowa o pracę została zawarta wadliwie. Zwolnienia zaś powoda wynikało z jego oceny pracy, a nie z przyczyn dotyczących pracodawcy. Sąd Rejonowy Sąd Pracy ustalił i zważył, co następuje: Bezsporny w przedmiotowej sprawie jest fakt, iż powód był zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie dwóch następujących po sobie umów o pracę zawartych na czas określony ( poprzedzonych umową na okres próbny 3 miesiące ) na stanowisku ślusarz-mechanik na okresy od 1.12.2010 r. do 31.12.2011 r. i od 1.01.2012 r. do 31.12.2016 r. ( 5 lat ). Ostatnia umowa zawierała klauzulę o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym

wypowiedzeniem. Bezspornym też było, iż pracodawca w dniu 10.12.2012 r. przedstawił powodowi pismo rozwiązujące umowę o pracę z zastosowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie to nie zawierało przyczyny. Ustalenie właściwego rodzaju umowy, w oparciu o którą ostatnio powód był zatrudniony, a która została mu wypowiedziana, jest decydujące o tym czy doszło do uchybienia przepisom o wypowiadaniu umów. Zgodnie bowiem z treścią art. 30 4 k.p. wskazanie przyczyny wypowiedzenia jest obligatoryjne tylko przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony. W polskim systemie prawa pracy, znajdującym również oparcie w prawie europejskim, przyjmuje się iż co do zasady istnieje prymat umowy o pracę na czas nieokreślony. Wskazuje na to np. Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 roku dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców ( UNICE ), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych ( CEEP ) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych ( ETUC ) ( Dz.U.UE.L.99.175.43 ). Zgodnie z pkt. 6 i 7 postanowień ogólnych załącznika do Dyrektywy Rady 99/70/WE umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności. Pracodawca nie może w sposób dowolny odstąpić od zawierania umów o pracę na czas nieokreślony na rzecz terminowych umów o pracę, godząc tym samym w cel dyrektywy, istotę stosunku pracy oraz zasadę prymatu zawierania umów o pracę na czas nieokreślony. W uzasadnieniu wyroku z dnia 7 września 2005r. II PK 294/04 ( OSNP 2006/13 14/207 ) Sąd Najwyższy stwierdził, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony ( 9 lat ) z dopuszczeniem jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego ( art. 58 1 i 2

k.c. w związku z art. 300 k.p. ). W wyroku z dnia 25 października 2007r. II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317, Sąd Najwyższy podkreślił, iż niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy ( sprawa dotyczyła umowy pięcioletniej ) o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia powtórzył, iż standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Podkreślił, że umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Ponadto SN zaznaczył, iż wymuszenie terminowej podstawy stosunku pracy przez pracodawcę może wskazywać na to, że w takiej podstawie połączonej z klauzulą rozwiązania umowy w każdym czasie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, wyrażają się wyłącznie interesy pracodawcy, bez uwzględnienia słusznego interesu pracownika. Zgodnie więc z utrwalonym orzecznictwem zawieranie umów terminowych winno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku pracy, przy czym sytuacja usprawiedliwionego uzgodnienia powstaje wtedy, gdy uzgodnienie umowy na czas określony łącznie z mechanizmami zabezpieczającymi osiągnięcie umówionego celu nie godzi w społecznogospodarcze przeznaczenie umowy na czas określony i nie zmierza do obejścia przepisów o zatrudnieniu bezterminowym. Umowa na czas określony co do

zasady powinna stabilizować zatrudnienie na czas w tej umowie określony i jej celem jest wykonywanie zadań oznaczonych w czasie ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 20007 r., II PK 49/2007, OSNP 2008/21-22/317 ). W sytuacji, gdy nie jest wiadomo jak długo wykonywana ma być umowa o prace, stosunek pracy powinien być zawierany na czas nieokreślony. Tymczasem w okolicznościach przedmiotowej sprawy trudno jest przyjąć, że zawarcie umowy terminowej było zgodne z usprawiedliwionym interesem powoda, zwłaszcza w sytuacji braku gwarancji trwania tej umowy przez cały okres, na który ją zawarto. Powód wskazał, że ustalenia co do rodzaju umowy były jednostronne, był on zmuszony zaakceptować przedstawione mu warunki. Zapowiedziano mu, że albo podpisze umowę okresową, albo strony nie zawrą żadnej umowy. Strona pozwana powyższych wyjaśnień nie kwestionowała, nie wskazała też żadnych dowodów przeczących twierdzeniom powoda. Przeprowadzone w sprawie dowody w postaci zeznań pracowników pozwanego zajmujących stanowiska związane z podejmowaniem decyzji o zatrudnianiu kierownika działu kadr S.K. ( k. 78 ) i kierownika zakładu w S K. Z. ( k. 79 ) wskazały, że stałą praktyką pozwanego było zawieranie po umowie na okres próbny 5-letniej umowy na czas określony, potem kolejnej takiej samej i dopiero potem ewentualnie na czas nieokreślony. Z zeznań świadków wynika, że umowy takie nie zależały od istnienia warunków do zapewnienia pracownikowi wykonywania zadań w określonym czasie, stanowiły swego rodzaju przedłużenie okresu próbnego w ramach którego z pracownikiem łatwo było rozwiązać stosunek pracy. Logicznym jest też, że zawarcie umowy na czas określony, przewidującej mniejszą ochronę niż umowa na czas nieokreślony, nie było w interesie powoda, a pozwanej. Strona pozwana wskazała jako przyczynę zawarcia z powodem umowy na czas określony fakt przewidywanego w przyszłości przeniesienia części produkcji do nowej fabryki w Siemiatyczach. Przy czym produkcja ta miała być przenoszona stopniowo, nie był znany jej konkretny harmonogram, a jedynie

przewidywano, że cały proces powinien się zakończyć w 2016 r. Powyższej argumentacji Sąd nie mógł zaakceptować, gdyż wobec braku możliwości ustalenia do kiedy dany pracownik będzie potrzebny logicznym jest zawieranie umowy na czas nieokreślony, zwłaszcza jeśli potencjalny proces przenoszenia produkcji rozłożony jest na wiele lat i nie są znane jego konkrety. Jak już wspomniano powyżej, umowa o pracę na czas określony zawierana być powinna w sytuacji, gdy znany jest czas w którym praca ma być wykonywana, zadaniem tej umowy jest stabilizacja zatrudnienia i zapewnienie jego wykonywania w umówionym okresie. Chyba że pracodawca jedynie dla pozoru proponuje umowę na czas określony, z góry zakładając iż terminu obowiązywania tej umowy nie dotrzyma korzystając z możliwości wypowiedzenia umowy terminowej z krótszym niż wymagany przy czasie nieokreślonym okresem wypowiedzenia i bez konieczności podawania przyczyny zwolnienia. Biorąc powyższe pod uwagę, wobec uznania, że zawarcie z powodem terminowej umowy o pracę nastąpiło z obejściem obowiązujących przepisów prawa pracy i ich społeczno gospodarczego przeznaczenia należało uznać, iż przedmiotowy stosunek pracy podlegał przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony ( patrz stanowisko SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 października 2007 roku, w sprawie II PK 49/2007, OSNP 2008/21-22/317 ). W konsekwencji uznać należało, że w niniejszej sprawie doszło do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę wobec braku podania powodowi przyczyny zwolnienia. W tym stanie rzeczy powodowi przysługiwało roszczenie o odszkodowanie. Zgodnie z art. 47 1 k.p. mogło ono wynosić 1 miesiąca ( okres wypowiedzenia należny powodowi ) do 3 miesięcy. Sąd uznał za zasadne przyznać powodowi odszkodowanie w pełnej wysokości, biorąc pod uwagę iż jest on w wieku przedemerytalnym i w obecnej sytuacji rynkowej będzie mu trudno znaleźć nowe zatrudnienie, oraz uwzględniając iż pozwany naruszył

przysługującą powodowi szczególną ochronę stosunku pracy przewidzianą w art. 39 k.p., o czym poniżej. Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o prace pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mniej niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W wyroku SN z dnia 5.05.2011 r., II PK 282/10, OSNP 2012/11-12/140, wskazano, że ochronie przewidzianej w art. 39 k.p. podlega pracownik kolejowy, który do dnia 31.12.1998 r. spełnił wymagania odnośnie okresu pracy warunkach szczególnych oraz okresu składkowego i nieskładkowego, o ile w chwili wypowiedzenia brakuje mu mniej niż 4 lata do wieku emerytalnego wynoszącego w przypadku mężczyzny 60 lat. Sąd orzeczenie to oraz zawartą w nim argumentację w całości podziela. Powód urodził się 1.06.1956 r. W dniu wypowiedzenia brakowało mu więc mniej niż 4 lat do osiągnięcia 60 lat, a pozostały czas trwania umowy o pracę umożliwiał mu uzyskanie wieku emerytalnego nawet przy założeniu iż strony łączyła umowa na czas określony. Posiadał też wymagany 15-letni okres zatrudnienia w warunkach szczególnych, co jednoznacznie wynika zaświadczenia pracodawcy ( k. 9 ). Okres składkowy i nieskładkowy w postaci zatrudnienia powoda wynika z świadectwa pracy ( k. 10 ). Nie wypełnia on wprawdzie na dzień 31.12.1998 r. całego wymaganego 25-letniego stażu ubezpieczeniowego, lecz należy go uzupełnić zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych ( tj. Dz.U. z 2009 r., nr 153, poz. 1227 ze zm. ) o okres wykonywania pracy w gospodarstwie rolnym rodziców. Ze złożonych przez powoda dokumentów ( k. 58 64 ) oraz jego wyjaśnień i zeznań ( k. 81, 122v-123 ) wynika bowiem, że praca ta była stała i wykonywana była przynajmniej przez 4 godziny dziennie, co w świetle orzecznictwa ( np. wyrok SN z dnia 8.03.2011 r., II UK 305/10, LEX 852557 i powołane tam orzecznictwo ) uzasadnia takie uzupełnienie. Opisane przez powoda okoliczności dotyczące wykonywania przez niego pracy w

gospodarstwie rolnym rodziców nie budzą wątpliwości, zaś pozwany nie wskazał żadnych dowodów, które by stanowisku powoda zaprzeczały. W tej sytuacji uznać należało, że wypowiedzenie powodowi umowy naruszało również art. 39 k.p., co zgodnie z art. 50 3 k.p. uzasadniałoby roszczenie o 3- miesięczne odszkodowanie nawet gdyby uznać iż strony łączyła jedynie umowa o pracę na czas określony. Kwota tego odszkodowania nie była sporna ( k. 33 ). Zasadność roszczenia powoda o odprawę i sprostowanie świadectwa pracy zależało od uznania, czy jego wypowiedzenie dokonane zostało w trybie ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm. ). Zgodnie z art. 10 tej ustawy niektóre jej przepisy, w tym art. 8, stosuje się również odpowiednio w razie konieczności rozwiązywania stosunków pracy z mniejszą ilością pracowników niż to wskazuje art. 1 ustawy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy na mocy wypowiedzenia lub porozumienia stron. Na mocy art. 8 ust. 1 tejże ustawy pracownikowi zwolnionemu z przyczyn niedotyczących pracownika należna jest odprawa. Udowodnienie tej okoliczności należy do powoda. Powód wskazywał, że pracodawca w momencie wręczania powodowi wypowiedzenia znajdował się w trudnej sytuacji, pracownicy nakłaniani byli do korzystania z urlopów bezpłatnych, stan zatrudnienia ulegał redukcji. Okoliczności te nie wykluczają jednak przyjęcia, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę wynikało z innych przyczyn i dokonane byłoby niezależnie od sytuacji ekonomicznej pozwanego. Z zeznań przełożonych powoda K Z ( k. 79 80 ) i T T ( k. 80 ) wynika, że przyczyny wypowiedzenia wynikały z oceny pracy powoda, a w szczególności jego konfliktowości. Na opróżnione przez powoda stanowisko pracy został zatrudniony inny pracownik. Okoliczność istnienia konfliktu potwierdził powód ( k. 80v ), zaś świadkowie E B ( k. 122 ) i

J S ( k. 122v ) potwierdzili, że na stanowisko powoda został zatrudniony inny pracownik. Wyklucza to przyjęcie, że wyłączną przyczyną zwolnienia powoda ( a więc taką bez której decyzji by nie podjęto ) były przyczyny niedotyczące pracownika. Jeżeli u pozwanego doszło do likwidacji stanowiska pracy, to w każdym bądź razie nie stanowiska pracy powoda. Nie ma też znaczenia - dla powództwa o odprawę - czy przyczyny wypowiedzenia dotyczące pracownika uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę czy też nie. W konsekwencji podlegało oddaleniu powództwo o odprawę i sprostowanie świadectwa pracy. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. wobec częściowego jedynie uwzględnienia roszczeń powoda. O opłacie sądowej orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2005, nr 167, poz. 1398 ze zm.). Obciążenie strony pozwanej tą opłatą było częściowe, wynosiło w oparciu o art. 13 ww. ustawy 5% kwoty roszczenia co do którego strona pozwana przegrała. WYROK SĄDU OKRĘGOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU z dnia 22 lipca 2013r. sygn. akt V Pa 49/13 Przewodniczący: Sędziowie: SSO Urszula Płecha (spr.) SSO Elżbieta Krupińska SSA w SO Stanisław Stankiewicz Sąd Okręgowy w Białymstoku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 16 lipca 2013 roku w Białymstoku sprawy z powództwa X przeciwko Y spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Z o odszkodowanie, odprawę i sprostowanie świadectwa pracy na skutek apelacji X i Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z od wyroku Sądu Rejonowego Sądu Pracy w Białymstoku z dnia 19 marca 2013 roku sygn. akt VI P 660/12

I. Oddala obie apelacje. II. Znosi wzajemnie między stronami koszty zastępstwa procesowego za II instancję. sygn. akt V Pa 49/13 UZASADNIENIE Powód X po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa ( k. 73 ) domagał się zasądzenia od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę, odprawy oraz sprostowania świadectwa pracy poprzez wskazanie, że rozwiązanie umowy miało miejsce z przyczyn niedotyczących pracownika oraz zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu powód podniósł, że zawarcie z nim wieloletniej umowy o pracę na czas określony stanowiło nadużycie prawa, w związku z czym umowa o pracę jaką zawarł z pozwanym pracodawcą powinna być traktowana jako umowa na czas nieokreślony, a w piśmie rozwiązującym tę umowę powinna być wskazana przyczyna wypowiedzenia, która zdaniem powoda, leżała po stronie pracodawcy. Ponadto powód podniósł, że podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem z uwagi na wiek emerytalny. Pozwana Y spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Z wnosiła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, podnosząc z odpowiedzi na pozew, że brak jest podstaw prawnych do uznania, iż umowa o pracę została zawarta wadliwie. Zwolnienie

zaś powoda z pracy wynikało z oceny jego pracy, a nie z przyczyn dotyczących pracodawcy. Sąd Rejonowy w Białymstoku wyrokiem z dnia 19 marca 2013 roku zasądził od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z na rzecz powoda X kwotę 5867,52 zł ( pięć tysięcy osiemset sześćdziesiąt siedem złotych pięćdziesiąt dwa grosze ) brutto tytułem odszkodowania, oddalił powództwo o odprawę i sprostowanie świadectwa pracy, wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1955,84 zł ( jeden tysiąc dziewięćset pięćdziesiąt pięć złotych osiemdziesiąt cztery grosze). Ponadto Sąd zniósł wzajemnie koszty procesu i nakazał pobrać od pozwanej Y spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Z na rzecz Skarbu Państwa ( kasa Sądu Rejonowego w Białymstoku ) kwotę 294 zł ( dwieście dziewięćdziesiąt cztery złote ) tytułem części nieuiszczonej opłaty od pozwu. Z ustaleń dokonanych przez Sąd Rejonowy wynika, że powód był zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie dwóch następujących po sobie umów o pracę zawartych na czas określony ( poprzedzonych umową na okres próbny w wymiarze 3 miesięcy ) na stanowisku ślusarza mechanika na okresy od 1.12.2010 r. do 31.12.2011 r. i od 1.01.2012 r. do 31.12.2016 r. ( 5 lat ). Ostatnia umowa zawierała klauzulę o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca w dniu 10.12.2012 r. rozwiązał z powodem umowę o pracę z zastosowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę nie zawierało wskazania przyczyny. Ustalenie właściwego rodzaju umowy, w oparciu o którą ostatnio powód był zatrudniony, i która została mu wypowiedziana, było w ocenie Sądu decydujące o tym czy doszło do uchybienia przepisom o wypowiadaniu umów. Zgodnie bowiem z treścią art. 30 4 k.p. wskazanie przyczyny wypowiedzenia jest obligatoryjne tylko przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony. Sąd I instancji podniósł, że w polskim systemie prawa pracy, jak i

w systemie europejskim, przyjmuje się iż co do zasady istnieje prymat umowy o pracę na czas nieokreślony. Na uzasadnienie swego stanowiska Sąd przytoczył przepisy prawa europejskiego, w szczególności Dyrektywę Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 roku dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców ( UNICE ), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych ( CEEP ) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych ( ETUC ) ( Dz.U.UE.L.99.175.43 ). Zgodnie z pkt. 6 i 7 postanowień ogólnych załącznika do Dyrektywy Rady 99/70/WE umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności. Pracodawca nie może w sposób dowolny odstąpić od zawierania umów o pracę na czas nieokreślony na rzecz terminowych umów o pracę, godząc tym samym w cel dyrektywy, istotę stosunku pracy oraz zasadę prymatu zawierania umów o pracę na czas nieokreślony. Ponadto Sąd Rejonowy powołał się na utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego i podniósł, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony ( 9 lat ) z dopuszczeniem możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (wyrok SN z 7.09.2005 r. opubl. w OSNCP 2006/13-14, poz.207) oraz przyjęcie przez SN w wyroku z dnia 25 października 2007r. opubl. w OSNP 2008/21-22 za niedopuszczalne zawarcie wieloletniej umowy (5-letniej) o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.

Zdaniem Sądu Rejonowego w okolicznościach przedmiotowej sprawy trudno jest przyjąć, że zawarcie umowy terminowej pomiędzy stornami było zgodne z usprawiedliwionym interesem powoda, zwłaszcza w sytuacji braku gwarancji trwania tej umowy przez cały okres, na który ją zawarto. Powód wskazał, że ustalenia co do rodzaju umowy były jednostronne, był on zmuszony zaakceptować przedstawione mu warunki. Zapowiedziano mu, że albo podpisze umowę okresową, albo strony nie zawrą żadnej umowy. Strona pozwana powyższych twierdzeń nie kwestionowała, nie wskazała też żadnych dowodów przeczących tym twierdzeniom powoda. Przeprowadzone w sprawie dowody w postaci zeznań pracowników pozwanego zajmujących stanowiska związane z podejmowaniem decyzji o zatrudnianiu kierownika działu kadr S K ( k. 78 ) i kierownika zakładu w S K Z ( k. 79 ) wskazały, że stałą praktyką pozwanego było zawieranie po umowie na okres próbny 5-letniej umowy na czas określony, następnie kolejnej takiej samej umowy terminowej i dopiero potem ewentualnie na czas nieokreślony. Z zeznań świadków wynika, że umowy takie nie zależały od istnienia warunków do zapewnienia pracownikowi wykonywania zadań w określonym czasie, stanowiły swego rodzaju przedłużenie okresu próbnego w ramach którego z pracownikiem łatwo było rozwiązać stosunek pracy. Zawarcie umowy na czas określony, przewidującej mniejszą ochronę niż umowa na czas nieokreślony, było w interesie pozwanej. Strona pozwana utrzymywała, że przyczyną zawarcia z powodem umowy na czas określony był fakt przewidywanego w przyszłości przeniesienia części produkcji do nowej fabryki w S, przy czym produkcja ta miała być przenoszona stopniowo. Nie był znany jej konkretny harmonogram, a jedynie przewidywano, że cały proces powinien się zakończyć w 2016 r. Powyższej argumentacji Sąd Rejonowy nie podzielił, gdyż wobec braku możliwości ustalenia do kiedy dany pracownik będzie potrzebny logicznym jest zawieranie umowy na czas nieokreślony, zwłaszcza jeśli potencjalny proces przenoszenia produkcji rozłożony był na wiele lat.

W powyższych okolicznościach Sąd Rejonowy uznał, że zawarcie z powodem terminowej umowy o pracę nastąpiło z obejściem obowiązujących przepisów prawa pracy i społeczno gospodarczego przeznaczenia w związku z czym stwierdził, iż przedmiotowy stosunek pracy podlegał przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony i wobec braku podania powodowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę, doszło do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów. W tym stanie rzeczy powodowi przysługiwało roszczenie o odszkodowanie, które zgodnie z art.47 1 k.p. mogło wynosić od 1 miesiąca (okres wypowiedzenia należny powodowi) do 3 miesięcy. Sąd uznał za zasadne przyznać powodowi odszkodowanie w pełnej wysokości, biorąc pod uwagę, iż jest on w wieku przedemerytalnym i w obecnej sytuacji rynkowej będzie mu trudno znaleźć nowe zatrudnienie, oraz uwzględniając iż pozwany naruszył przysługującą powodowi szczególną ochronę stosunku pracy przewidzianą w art.39 k.p. Zgodnie bowiem z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mniej niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Sąd przytoczył wyrok SN z dnia 5.05.2011 r., II PK 282/10, OSNP 2012/11-12/140, w którym wskazano, że ochronie przewidzianej w art. 39 k.p. podlega pracownik kolejowy, który do dnia 31.12.1998 r. spełnił wymagania odnośnie okresu pracy w warunkach szczególnych oraz okresu składkowego i nieskładkowego, o ile w chwili wypowiedzenia brakuje mu mniej niż 4 lata do wieku emerytalnego wynoszącego w przypadku mężczyzny 60 lat. Powód urodził się 1.06.1956 r. W dniu wypowiedzenia miał 56 lat i 7 miesięcy, brakowało mu więc mniej niż 4 lat do osiągnięcia 60 lat, a pozostały czas trwania umowy o pracę umożliwiał mu uzyskanie wieku emerytalnego nawet przy założeniu iż strony łączyłaby umowa na czas określony. Powód posiadał też, w ocenie Sądu, wymagany 15-letni okres zatrudnienia w

warunkach szczególnych, co jednoznacznie wynika ze zaświadczenia pracodawcy ( k. 9 ). Okres składkowy i nieskładkowy w postaci zatrudnienia powoda wynika ze świadectwa pracy ( k. 10 ). Wprawdzie na dzień 31.12.1998 r. powód nie legitymował się 25 letnim okresem podlegania ubezpieczeniu społecznemu, ale stosownie do art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tj. Dz.U. z 2009 r., nr 153, poz. 1227 ze zm.) okres ten mógł być uzupełniony w niezbędnym zakresie do nabycia świadczenia o okres wykonywania pracy w gospodarstwie rolnym rodziców. Ze złożonych przez powoda dokumentów (k. 58 64 ) oraz jego wyjaśnień i zeznań ( k. 81, 122v-123 ) wynika bowiem, że praca ta była wykonywana stale i w wymiarze conajmniej 4 godziny dziennie, co w świetle orzecznictwa (np. wyrok SN z dnia 8.03.2011 r., II UK 305/10, LEX 852557 i powołane tam orzecznictwo) uzasadnia takie uzupełnienie. Podnoszone przez powoda okoliczności dotyczące wykonywania przez niego pracy w gospodarstwie rolnym rodziców nie budzą wątpliwości, zaś pozwany nie wskazał żadnych dowodów, które by stanowisku powoda zaprzeczały. W tej sytuacji Sąd uznał, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę naruszało także art. 39 k.p., co zgodnie z art. 50 3 k.p. uzasadniałoby roszczenie o 3- miesięczne odszkodowanie nawet gdyby uznać iż strony łączyła jedynie umowa o pracę na czas określony. Kwota tego odszkodowania nie była sporna ( k. 33 ). Za nieuzasadnione jednak Sąd Rejonowy uznał roszczenie powoda o odprawę w trybie przepisów ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, pozz. 844 ze zm.) i sprostowanie świadectwa pracy. Powód utrzymywał, że pracodawca w dacie wypowiedzenia mu umowy o pracę znajdował się w trudnej sytuacji. Pracownicy nakłaniani byli do korzystania z urlopów bezpłatnych, stan zatrudnienia ulegał redukcji.

Okoliczności te zdaniem Sądu nie wykluczają jednak przyjęcia, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę wynikało z innych przyczyn i dokonane byłoby niezależnie od sytuacji ekonomicznej pozwanego. Z zeznań przełożonych powoda K Z (k. 79 80) i T T (k. 80) wynika, że przyczyny wypowiedzenia wynikały z oceny pracy powoda, a w szczególności jego konfliktowości. Okoliczność istnienia konfliktu potwierdził powód (k. 80 v), zaś świadkowie E B (k. 122 ) i Jerzy Szymczyk (k. 122v) potwierdzili, że na stanowisko powoda został zatrudniony inny pracownik. Wykluczało to zdaniem Sądu przyjęcie, że wyłączną przyczyną zwolnienia powoda były przyczyny niedotyczące pracownika. Jeżeli u pozwanego doszło do likwidacji stanowiska pracy, to w każdym bądź razie nie stanowiska pracy powoda. Nie ma też znaczenia dla powództwa o odprawę czy przyczyny wypowiedzenia dotyczące pracownika uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę czy też nie. W konsekwencji podlegało oddaleniu powództwo o odprawę i sprostowanie świadectwa pracy. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. wobec częściowego jedynie uwzględnienia roszczeń powoda. O opłacie sądowej orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2005, nr 167, poz. 1398 ze zm.). Obciążenie strony pozwanej tą opłatą było częściowe, wynosiło w oparciu o art. 13 ww. ustawy 5% kwoty roszczenia co do którego strona pozwana przegrała. Powyższy wyrok zaskarżyły apelacją obie strony. Powód zaskarżył wyrok w części oddalonego powództwa (w pkt II) o odprawę i sprostowanie świadectwa pracy oraz w zakresie zniesienia pomiędzy stronami wzajemnie kosztów procesu (pkt IV wyroku). Zarzucając naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 30 4 w zw. z art. 45 kp oraz art. 97 2 1 kp i art.10 ustawy z dnia 13.03.2003 roku

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz przepisów prawa procesowego, tj. art.233 kpc wnosił o zmianę wyroku w zaskarżonej części poprzez zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kwoty w wysokości 1.955,84 zł tytułem odprawy pieniężnej, zobowiązanie pozwanego pracodawcy do sprostowania świadectwa pracy z dnia 4.01.2013 r. w pkt 3 lit.a poprzez nadanie mu brzmienia: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art.30 1 pkt 2 kp) w zw. z art.10 ust.1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje. Pozwany zaskarżył wyrok w części uwzględniającej powództwo. Zarzucając naruszenie przepisów art.233 1 kpc poprzez jego nieuwzględnienie, naruszenie art.39 kp poprzez jego błędną interpretację oraz naruszenie art.353 1 k.c. poprzez jego nieuwzględnienie wnosił o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania za obie instancje ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania. Powód wnosił o oddalenie apelacji pozwanej i zasądzenie kosztów procesu, twierdząc, że zarzuty podnoszone przez stronę pozwaną są nieuzasadnione w związku z czym nie zasługują na uwzględnienie. Pozwana Spółka wnosiła o oddalenie apelacji powoda jako bezzasadnej i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za II instancje. Sąd Okręgowy w Białymstoku ustalił i zważył, co następuje:

Obie apelacje były nieuzasadnione. Sąd I instancji, w ocenie Sądu Okręgowego, w sposób prawidłowy dokonał ustaleń stanu faktycznego oraz przeprowadził właściwą ocenę zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Ustalenia oraz argumentację prawną zawartą w pisemnych motywach uzasadnienia zaskarżonego wyroku należy więc podzielić i zaakceptować mimo odmiennych stanowisk skarżących. Nie sposób zgodzić się z poglądem skarżącego pracodawcy, że Sąd Rejonowy dopuścił się naruszenia przepisów prawa materialnego i procesowego. Stosownie do treści art. 22 1 kpc przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Zgodnie z wyrażoną w art. 355 1 k.c. zasadą swobody umów strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek pracy według swego uznania, jednakże tak by jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Swoboda zawierania umów i kształtowania ich treści w prawie pracy podlega pewnym ograniczeniom. Przytoczone przez Sąd Rejonowy utrwalone stanowisko judykatury w zakresie zawierania umów na czas określony nie pozwala na uznanie stosowanej przez pozwaną spółkę praktyki zawierania umów o pracę na czas określony 5 lat za prawidłowe działanie pracodawcy. Z przeprowadzonego przez Sąd I instancji postępowania dowodowego jak i twierdzeń stron nie wynika, by oświadczenie powoda w zakresie zawarcia

terminowej umowy o pracę było dotknięte wadą. Nie pozbawia to jednak powoda możliwości kwestionowania umowy w części dotyczącej okresu na jaki została zawarta, a w następstwie tego prawidłowości sposobu rozwiązania umowy o pracę. Sąd Rejonowy wbrew zarzutom podnoszonym przez pozwaną Spółkę przedstawił przekonującą argumentację prawną dotyczącą tej kwestii stwierdzając, że powód zatrudniony na stanowisku ślusarza mechanika nie wykonywał zadań oznaczonych w czasie w związku z czym brak było uzasadnionych podstaw prawnych do zawarcia pięcioletniej umowy terminowej. Zawarcie z powodem terminowej umowy o pracę stanowiło jak słusznie podniósł Sąd I instancji obejście przepisów prawa dotyczących rozwiązywania umów o pracę. Z niewadliwych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że zawieranie z pracownikami długoletnich (przeważnie pięcioletnich) umów o pracę jest powszechnie stosowaną praktyką przez pozwaną Spółkę nie tylko w filii w S. Podobna sytuacja miała miejsce w rozpoznawanej przed tutejszym Sądem sprawie VPa 15/13 z powództwa innego pracownika przeciwko pozwanej Spółce. Prawidłowo zatem, bez naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów, Sąd Rejonowy uznał, że zawarcie z powodem długoterminowej umowy o pracę na czas określony stanowiło nadużycie prawa. Zawarcie takiej umowy o pracę na okres 5 lat leżało wyłącznie w interesie pracodawcy gdyż gwarantowało mu rozwiązanie umowy o pracę praktycznie w każdej chwili i to bez wskazania przyczyny wypowiedzenia, którą pracodawca obowiązany jest wskazać w przypadku rozwiązywania umów zawartych na czas nieokreślony. Zakwalifikowanie łączącej strony umowy o pracę na czas nieokreślony spowodowało, że pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wskazania przyczyny naruszył przepisy o wypowiadaniu umów, co skutkowało

zasądzeniem odpowiedniego odszkodowania, którego kwota mieści się w granicach przewidzianych przez ustawodawcę. Odnosząc się do zarzutów apelacyjnych powoda w zakresie odmowy zasądzenia odszkodowania w trybie ustawy o rozwiązywaniu z pracownikami umów z przyczyn dotyczących zakładu pracy należy stwierdzić, że w okolicznościach niniejszej sprawy były one nieuzasadnione. Sąd Rejonowy poczynił bowiem szczegółowe i wnikliwe ustalenia związane nie tylko z okolicznościami zawarcia umowy o pracę, ale także z jej wykonywaniem, działalnością pozwanego pracodawcy i dokonał prawidłowych ustaleń, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem nie nastąpiło z wyłącznej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, a tylko takie ustalenie dawałoby podstawę do skutecznego dochodzenia odprawy pieniężnej w trybie przepisów ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, pozz. 844 ze zm.) i sprostowanie świadectwa pracy. Zasadnie więc, w sytuacji gdy pozwany pracodawca naruszył przepisy związane z rozwiązywaniem umów o pracę na czas nieokreślony poprzez brak wskazania przyczyny rozwiązującej umowę o pracę (co wiązało się z błędnym zawarciem umowy o pracę na czas określony), Sąd Rejonowy prowadził postępowanie dowodowe zmierzające do ustalenia rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Z dowodów przeprowadzonych przed Sądem Rejonowym wynika, że przełożeni mieli zastrzeżenia co do jakości pracy powoda oraz że na stanowisko zajmowane przez X został zatrudniony nowy pracownik, a więc ograniczenie zatrudnienia nie miało miejsca. Pozwana spółka co prawda buduje w S nowy obiekt, gdzie w przyszłości ma być przeniesiona produkcja, ale na obecnym etapie nie jest to równoznaczne z likwidacją zakładu pracy.

Powód natomiast, jak podniósł Sad I instancji, nie przedłożył przekonujących dowodów, że stanowisko jego pracy zostało zlikwidowane z przyczyn ekonomicznych. Obie apelacje jako nieuzasadnione podlegały wiec oddaleniu. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na mocy art. 100 kpc w zw. z art. 108 1 kpc. Mając powyższe na uwadze na mocy art.386 kpc orzeczono jak w sentencji wyroku.