O SPOSOBIE WYKORZYSTANIA MIARY ROZWOJU DO PODZIA U BUD ETU PREMII MOTYWACYJNYCH W PRZEDSI BIORSTWIE

Transkrypt

1 STUDIA I PRACE WYDZIAU NAUK EKONOMICZNYCH I ZARZDZANIA NR 31 Anna Turczak Zachodniopomorska Szkoa Biznesu w Szczecinie Patryca Zwiech Uniwersytet Szczeciski O SPOSOBIE WYKORZYSTANIA MIARY ROZWOJU DO PODZIAU BUDETU PREMII MOTYWACYJNYCH W PRZEDSIBIORSTWIE Streszczenie W artykule przedstawiono miar rozwou ako instrument, który mona wykorzysta do raconalnego podziau budetu premii uznaniowych. Dodatkowo, przedstawiono przykad wdroenia metody obiektywizuce podzia premii uznaniowych oparte na mierze rozwou tak, aby proporce midzy nagrodami otrzymanymi przez poszczególnych pracowników odpowiaday relacom ocen, które uzyskali w ramach systemu ocen pracowniczych. W artykule wykazano, e warto miary rozwou, któr wyznacza si w metodzie sum standaryzowanych, moe sta si logiczn i wygodn podstaw ustalenia klucza podziau budetu przeznaczonego na nagrody motywacyne dla pracowników. Taki klucz podziau charakteryzue si obiektywizmem, przerzystoci i est sprawiedliwy, std te nie powinien spotyka si z brakiem akceptaci ze strony pracowników. Sowa kluczowe: system motywacyny, wielowymiarowa analiza porównawcza Adres aturczak@zpsb.szczecin.pl. Adres patrycazwiech@tlen.pl.

2 254 METODY ILOCIOWE W EKONOMII Wprowadzenie Wysoko premii otrzymane przez danego pracownika w stosunku do wysokoci premii otrzymanych przez innych pracowników zatrudnionych w tym samym przedsibiorstwie powinna by pochodn obiektywne oceny ego kompetenci i dokona na tle kompetenci i dokona pozostaych pracowników. Oznacza to, e kryteria oceny winny by w sposób ednoznaczny zdefiniowane i umoliwia porównanie pracowników midzy sob. Aby system przydzielania premii uznaniowych by dla pracownika w peni sprawiedliwy i zrozumiay, naley go pozbawi akichkolwiek obszarów na podemowanie arbitralnych decyzi, gdy arbitralno taka zawsze zmniesza przerzysto systemu. Celem ninieszego artykuu est przedstawienie miary rozwou ako instrumentu, który mona wykorzysta do raconalnego podziau budetu premii uznaniowych. Dodatkowo, przedstawiono przykad wdroenia metody obiektywizuce podzia premii uznaniowych oparte na mierze rozwou tak, aby proporce midzy nagrodami otrzymanymi przez poszczególnych pracowników odpowiaday relacom ocen, które uzyskali w ramach systemu ocen pracowniczych. 1. Polityka pacowa ako instrument zarzdzania zasobami ludzkimi Waciwa polityka pacowa est ednym z naskutecznieszych narzdzi zarzdzania potencaem ludzkim przedsibiorstwa. Celem takie polityki powinno by przecignicie odpowiednich kandydatów do organizaci, utrzymanie dobrych pracowników oraz motywowanie ich do coraz efektywniesze pracy. System wynagradzania musi by postrzegany przez pracowników ako zrozumiay i sprawiedliwy. W systemie takim na wynagrodzenie pracownika winny mie wpyw ego rzeczywiste kwalifikace, umietnoci, woony wysiek i osignite przez niego wyniki pracy. Motywowanie est edn z podstawowych funkci zarzdzania. Motywowanie do pracy polega na stosowaniu w stosunku do pracowników okrelonych bodców zwanych motywatorami. Mona wyróni trzy podstawowe grupy motywatorów wykorzystywanych w przedsibiorstwie: paca, bodce pozapacowe materialne, bodce pozapacowe niematerialne.

3 ANNA TURCZAK,PATRYCJA ZWIECH O SPOSOBIE WYKORZYSTANIA MIARY ROZWOJU 255 System wynagrodze materialnych est gównym narzdziem wykorzystywanym do motywowania pracowników. Wynagrodzenia materialne mona z kolei podzieli na: a) wynagrodzenie pienine paca, nagrody, premie i rónego rodzau dodatki pienine; b) wynagrodzenie niepienine subowe samochody, firmowe telefony komórkowe, gadety, organizowany przez pracodawc wypoczynek pracownika, opieka nad dzieckiem pracownika itp. W wikszoci przypadków podstawowym elementem wynagrodzenia pieninego est paca zasadnicza. Wysoko pacy zasadnicze powizana est naczcie z rodzaem pracy wykonywane na konkretnym stanowisku oraz formalnymi kwalifikacami zatrudnionego na tym stanowisku pracownika. Okreleniu wartoci pracy su metody wartociowania stanowisk pracy. Wyszczególnia si w nich midzy innymi takie kryteria, ak zoono pracy, e uciliwo czy wielko odpowiedzialnoci. Do pacy zasadnicze dochodzi nierzadko drugi skadnik wynagrodzenia pieninego, a mianowicie premia. Premia est skadnikiem wynagrodzenia zalenym od konkretnych wyników uzyskanych przez danego pracownika, grup pracowników bd nawet cae przedsibiorstwo. Warunki i wysoko premii regulaminowych okrelane s zazwycza w regulaminie premiowania bdcym zwykle przedmiotem negocaci przedstawicieli pracodawcy i pracobiorców 1. Z kolei premie uznaniowe przyznawane s poszczególnym pracownikom za ich indywidualne osignicia zazwycza na podstawie arbitralne decyzi bezpo- redniego przeoonego. Zobiektywizowany system ocen pracowników to nalepsze i nabardzie przerzyste narzdzie umoliwiace dokonanie raconalnego podziau budetu premii uznaniowych midzy poszczególnych pracowników. Pracownik bowiem powinien mie pewno, e tylko ego aktywno, wysiek woony w prac oraz rzeczywiste wyniki przynios mu dodatkow warto w postaci przyznane premii czy nagrody. Jeli wic chce by lepie wynagradzany, powinien koncentrowa si przede wszystkim na tym, aby ego praca bya coraz bardzie efektywna. By osign ten korzystny efekt motywacyny premii uznaniowych i nagród ako instrumentu wynagradzania pracowników, przedsibior- 1 Zarzdzanie. Teoria i praktyka, red. A. Komiski, W. Piotrowski, PWN, Warszawa 1995, s. 340.

4 256 METODY ILOCIOWE W EKONOMII stwo musi napierw zapewni waciwe funkconowanie systemu ocen pracowniczych oraz odpowiedni sposób przepywu informaci zwrotne do pracowników 2. Dla raconalnego podziau budetu premii uznaniowych mona zastosowa midzy innymi miar rozwou. 2. Miara rozwou Aby otrzyma miar rozwou, naley dokona oblicze zgodnie z nastpucymi etapami: standaryzaca zmiennych, zamiana destymulant i nominant na stymulanty, obliczenie sum standaryzowanych i w konsekwenci obliczenie miary rozwou oraz uszeregowanie obiektów (pracowników). Wielowymiarowa analiza porównawcza (WAP) zamue si metodami i technikami porównywania obiektów opisanych za pomoc wielu cech. WAP bada zatem zawiska zoone czyli takie, których nie mona zmierzy w sposób bezporedni, a które s zalene od co namnie dwóch rónych zmiennych o znanych obserwacach 3. Zawiskiem zoonym w obszarze motywaci moe by suma kompetenci, osigni i wyników pracy pracownika, od których to kompetenci, osigni czy wyników uzaleniona bdzie warto przyznane premii motywacyne. Z kolei obiektami w wielowymiarowe analizie porównawcze bd w tym przypadku poszczególni pracownicy. W przypadku rozpatrywania n pracowników ze wzgldu na m zmiennych dane bdce przedmiotem analizy mona przedstawi w postaci nastpuce macierzy 4 : 2 3 Ibidem, s H. Wasilewska, M. Jasiakiewicz, Taksonomiczna miara atrakcynoci inwestyci w akce na przykadzie wybranych spóek giedowych, Bank i Kredyt 2000, nr 6, s s A. Modak, Analiza taksonomiczna w statystyce regionalne, Difin, Warszawa 2006,

5 ANNA TURCZAK,PATRYCJA ZWIECH O SPOSOBIE WYKORZYSTANIA MIARY ROZWOJU 257 x11 x12... x1... x1 m x21 x22... x2... x2m X, (i = 1, 2,..., n; = 1, 2,..., m) (1) xi 1 xi2... xi... xim xn 1 xn2... xn... xnm gdzie: x i warto -te cechy dla i-tego pracownika. W badaniu zawisk zoonych moe wystpi sytuaca, e zmienne s wyraone w rónych ednostkach miary, a nawet eeli s wyraone w tych samych ednostkach miary, to mog mie róne rzdy wielkoci. Metody wielowymiarowe analizy porównawcze mona natomiast stosowa tylko wtedy, gdy wszystkie zmienne s wyraone w tych samych ednostkach miary o zblionych rzdach wielkoci. Aby speni ten warunek, stosue si standaryzac zmiennych 5. Standaryzac przeprowadza si, wykorzystuc wzór 6 : z i xi x, (i = 1, 2,..., n; = 1, 2,..., m) (2) S x ) ( gdzie: x i z i x warto -ego kryterium oceny dla i-tego pracownika, standaryzowana warto -ego kryterium oceny dla i-tego pracownika, rednia arytmetyczna -ego kryterium oceny, S(x ) odchylenie standardowe -ego kryterium oceny, n liczba rozpatrywanych pracowników, m liczba wzitych pod uwag kryteriów oceny. 5 Standaryzaca taka ma zatem na celu uednolicenie ednostek miary zmiennych oraz uednolicenie rzdów wielkoci zmiennych. 6 Ekonometria stosowana w przykadach i zadaniach, red. J. Hozer, Wydzia Nauk Ekonomicznych i Zarzdzania Uniwersytetu Szczeciskiego Stowarzyszenie Pomoc i Rozwó, Szczecin 2007, s. 231.

6 258 METODY ILOCIOWE W EKONOMII Po standaryzaci 7 wszystkie zmienne sta si niemianowane. Zestandaryzowane wartoci m zmiennych obliczone dla n pracowników mona zapisa w postaci macierzy: z11 z12... z1... z1 m z21 z22... z2... z2m Z (3) zi 1 zi2... zi... zim zn 1 zn2... zn... znm Nastpnie, aby otrzyma miar rozwou, naley zastosowa metod porzdkowania liniowego (a konkretnie metod sum standaryzowanych). Celem porzdkowania liniowego est uszeregowanie obiektów (w tym przypadku pracowników) w kolenoci od nalepszego do nagorszego 8, a kryterium porzdkowania est poziom zawiska zoonego (w tym przypadku est to suma kompetenci, osigni i wyników pracy pracownika). Aby mona byo zastosowa porzdkowanie liniowe, zmienne musz by nie tylko zestandaryzowane, ale dodatkowo wszystkie musz mie charakter symulant. W przypadku destymulant i nominant naley e zatem sprowadzi do postaci stymulant. Destymulant mona zamieni na stymulant poprzez pomnoenie wszystkich e wartoci przez 1. Z kolei zamiana nominanty na stymulant moe by przeprowadzona wedug nastpuce procedury 9 : 7 Kada zmienna po standaryzaci ma redni arytmetyczn równ 0 oraz odchylenie standardowe równe 1. 8 A. Kandyba, R. Koczkoda, E. Boryszewska, Wykorzystanie metod porzdkowania liniowego do klasyfikaci oddziaów banku, w: Metody ilociowe w ekonomii. Rynek kapitaowy. Rynek nieruchomoci, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczeciskiego 1999, nr 233, Prace Katedry Ekonometrii i Statystyki, nr 7, s Ekonometria. Metody, przykady, zadania, red. J. Dziechciarz, Wydawnictwo Akademii Ekonomiczne im. Oskara Langego we Wrocawiu, Wrocaw 2002, s. 289.

7 ANNA TURCZAK,PATRYCJA ZWIECH O SPOSOBIE WYKORZYSTANIA MIARY ROZWOJU 259 1, dla zi N, * 1 z i, dla zi N, (i = 1, 2,..., n) (4) zi N 1 1, dla zi N, zi N 1 gdzie: N zi * zi warto nominalna dla -e zmienne, warto zestandaryzowane -e zmienne (nominanty) dla i-tego obiektu, warto -e zmienne (po zamianie na stymulant) dla i-tego obiektu. Wartoci stymulanty uzyskane po zastosowaniu wymienione formuy ma t wasno, e mieszcz si w przedziale (0, 1. Nastpnym krokiem est zastosowanie metody sum standaryzowanych 10. Skada si na ni dwa etapy przeprowadzane procedury obliczeniowe: Etap 1. Dla kadego obiektu (w tym przypadku pracownika) oblicza si sum wartoci poszczególnych zmiennych wedug wzoru: p i m 1 z i, (i = 1, 2,, n) (5) gdzie: p i warto sumy standaryzowane dla i-tego obiektu (tuta: i-tego pracownika). 10 Ibidem, s. 290.

8 260 METODY ILOCIOWE W EKONOMII Etap 2. Dla kadego obiektu (w tym przypadku pracownika) oblicza si miar rozwou zgodnie ze wzorem 11 : m i pi p p p 0 0 0, (i = 1, 2,, n) (6) gdzie: m i warto miary rozwou dla i-tego obiektu (tuta: i-tego pracownika). Wielkoci p 0 oraz p 0 wyznacza si z formu: Oznaczenia p z 0 oraz z 0 m 0 z0, p 1 m z 0 0 (7) 1 s wartociami analizowanych zmiennych dla pewnych obiektów hipotetycznych odpowiednio wzorca i antywzorca 12. Wartoci te otrzymue si w nastpucy sposób 13 : z0 max z, i z0 min z (8) i i Obliczenie miar rozwou ma na celu uzyskanie unormowanych wartoci sum standaryzowanych poszczególnych zmiennych, gdy wartoci m i zawarte s w przedziale 0, 1. Opisana powye metodyka zostaa zastosowana do ustalenia podziau budetu nagród uznaniowych w przedsibiorstwie ALFA 14. i 11 W. Tarczyski, Fundamentalny portfel papierów wartociowych, PWE, Warszawa 2002, s Miara rozwou obliczona dla wzorca rozwou est równa 1, a dla antywzorca wynosi A. Maewska, Klasyfikaca wiatowych gied terminowych za pomoc taksonomicznego miernika rozwou, w: Rynki kapitaowe. Rynki nieruchomoci, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczeciskiego 2000, nr 294, Prace Katedry Ekonometrii i Statystyki, nr 9, s Nazwa przedsibiorstwa zostaa zmieniona.

9 ANNA TURCZAK,PATRYCJA ZWIECH O SPOSOBIE WYKORZYSTANIA MIARY ROZWOJU Zastosowanie miary rozwou ako kryterium rónicowania premii uznaniowych przyznawanych pracownikom w przedsibiorstwie ALFA ALFA est przedsibiorstwem produkcynym dziaacym na terenie woewództwa zachodniopomorskiego. Zatrudnia cznie 120 osób. Do badania pilotaowego wybrano dzia, w którym na podobnych stanowiskach zatrudnionych est 5 osób. W ramach funkconucego systemu ocen pracowniczych osoby te zostay ocenione pod wzgldem trzech kryteriów (kryterium A, kryterium B, kryterium C), z których kade ma charakter stymulanty. Wartoci tych kryteriów otrzymane przez poszczególne osoby z przebadanego zespou przedstawiono w tabeli 1. Tabela 1. Wyniki uzyskane w ramach systemu ocen pracowniczych Wyszczególnienie Kryterium oceny A Kryterium oceny B Kryterium oceny C Pracownik Pracownik Pracownik Pracownik Pracownik ródo: opracowanie wasne na podstawie materiaów wewntrznych (oceny pracownicze) przedsibiorstwa ALFA. Celem przeprowadzenia badania byo pilotaowe wdroenie metody obiektywizuce podzia premii uznaniowych tak, aby proporce midzy nagrodami otrzymanymi przez poszczególnych pracowników odpowiaday relacom ocen, które uzyskali w ramach systemu ocen pracowniczych. Premie miay charakter premii kwartalnych, a budet nagród kwartalnych dla tego zespou wynosi z. W celu uednolicenia ednostek i rzdów wielkoci poszczególnych kryteriów oceny, przeprowadzono standaryzac. Konieczne byo zatem obliczenie dla kade z kolumn tabeli 1 rednich arytmetycznych oraz odchyle standardowych. Otrzymane wyniki zebrano w tabeli 2.

10 262 METODY ILOCIOWE W EKONOMII Tabela 2. Wartoci obliczonych rednich arytmetycznych i odchyle standardowych Wyszczególnienie Kryterium oceny A Kryterium oceny B Kryterium oceny C rednia arytmetyczna 18,40 5,60 42,60 Odchylenie standardowe 4,45 2,58 5,00 ródo: opracowanie wasne na podstawie tabeli 1. Mac u wyznaczone wartoci rednich arytmetycznych i odchyle standardowych, przystpiono do standaryzaci poszczególnych zmiennych. Uzyskane wyniki standaryzaci zaprezentowano w tabeli 3. Tabela 3. Wartoci poszczególnych kryteriów oceny po standaryzaci Wyszczególnienie Kryterium oceny A Kryterium oceny B Kryterium oceny C Pracownik 1 0,13 0,62 1,52 Pracownik 2 1,21 1,40 0,12 Pracownik 3 1,71 0,93 0,52 Pracownik 4 0,13 1,32 1,28 Pracownik 5 0,76 0,23 0,88 rednia arytmetyczna 0,00 0,00 0,00 Odchylenie standardowe 1,00 1,00 1,00 ródo: opracowanie wasne na podstawie tabel 1 i 2. W nastpnym kroku dla kadego pracownika obliczono sumy standaryzowane. Uzyskue si e poprzez zsumowanie wszystkich trzech wartoci w poszczególnych wierszach tabeli 3. Otrzymane sumy zebrano w tabeli 4. Tabela 4. Wartoci obliczonych sum standaryzowanych Wyszczególnienie Suma standaryzowana Koleno pracowników Pracownik 1 2,01 IV Pracownik 2 2,73 V Pracownik 3 2,12 II Pracownik 4 2,73 I Pracownik 5 0,12 III ródo: opracowanie wasne na podstawie tabeli 3.

11 ANNA TURCZAK,PATRYCJA ZWIECH O SPOSOBIE WYKORZYSTANIA MIARY ROZWOJU 263 Nastpnie zsumowano namniesze uzyskane wartoci dla poszczególnych kryteriów oceny oraz nawiksze uzyskane wartoci dla poszczególnych kryteriów oceny. W tabeli 5 przedstawiono wartoci wspomnianych sum: minimalne i maksymalne. Tabela 5. Sumy namnieszych i nawikszych wartoci po standaryzaci Wyszczególnienie Kryterium oceny A Kryterium oceny B Kryterium oceny C Suma Warto namniesza 1,21 1,40 1,52 4,13 Warto nawiksza 1,71 1,32 1,28 4,30 ródo: opracowanie wasne na podstawie tabeli 3. W oparciu o sumy standaryzowane wyznaczono dla kadego pracownika miar rozwou. Oczywicie aden z pracowników nie bdzie w analizowanym przykadzie wzorcem rozwou, gdy dla adnego z pracowników suma standaryzowana nie wynosi 4,30. Oznacza to, e adna z rozpatrywanych piciu osób nie bdzie miaa miary rozwou na poziomie 1. Równie aden z pracowników nie bdzie tuta antywzorcem rozwou, poniewa dla adnego z pracowników suma standaryzowana nie wynosi 4,13. Wynika z tego, i adna z rozpatrywanych piciu osób nie bdzie miaa miary rozwou na poziomie 0. Uzyskane wyniki miary rozwou dla kadego z pracowników umieszczono w tabeli 6. Tabela 6. Wartoci obliczonych miar rozwou Wyszczególnienie Miara rozwou Koleno pracowników Pracownik 1 0,25 IV Pracownik 2 0,17 V Pracownik 3 0,74 II Pracownik 4 0,81 I Pracownik 5 0,48 III ródo: opracowanie wasne na podstawie tabel 4 i 5. Dziki otrzymanym wynikom miary rozwou mona wycign nastpuce wnioski dotyczce badanych pracowników. Nalepszy z pracowników to pracownik 4 ma on tylko 19 punktów procentowych do wzorca rozwou i a 81 punktów procentowych do antywzorca rozwou. Pracownik ten róni si od drugiego w kolenoci o 7 punktów procentowych, a od nagorszego pracownika z zespou o 64 punkty procentowe. Pracownik zamucy pozyc drug

12 264 METODY ILOCIOWE W EKONOMII w rankingu to pracownik 3 ma on 26 punktów procentowych do wzorca rozwou i 74 punkty procentowe do antywzorca rozwou. Pracownik zamucy pozyc trzeci w rankingu to pracownik 5, czwart pracownik 1 i ostatni pracownik 2. Ostatnim etapem badania est wyznaczenie struktury stanowice klucz podziau budetu oraz ustalenie kwot, które zostan przypisane poszczególnym pracownikom. Suma miar rozwou dla piciu rozpatrywanych pracowników wynosi 2,45. Udzia kadego skadnika w te sumie obliczono w nastpucy sposób: 1. Warto miary rozwou dla pracownika 1 to 0,25. Dzielc liczb 0,25 przez 2,45, otrzymue si 0,103, czyli 10,3%. 2. Warto miary rozwou dla pracownika 2 to 0,17. Dzielc liczb 0,17 przez 2,45, otrzymue si 0,068, czyli 6,8%. 3. Warto miary rozwou dla pracownika 3 to 0,74. Dzielc liczb 0,74 przez 2,45, otrzymue si 0,303, czyli 30,3%. 4. Warto miary rozwou dla pracownika 4 to 0,81. Dzielc liczb 0,81 przez 2,45, otrzymue si 0,332, czyli 33,2%. 5. Warto miary rozwou dla pracownika 5 to 0,48. Dzielc liczb 0,48 przez 2,45, otrzymue si 0,194, czyli 19,4%. Nastpnie mnoc kady z otrzymanych udziaów przez cakowit warto budetu nagród opiewac na z, uzyskano kwoty nagród przypisane poszczególnym pracownikom, co zobrazowano w tabeli 7. Wyszczególnienie Tabela 7. Podzia budetu w oparciu o miar rozwou Miara rozwou Struktura (w %) Podzia budetu (w z) Pracownik 1 0,25 10, ,94 Pracownik 2 0,17 6, ,58 Pracownik 3 0,74 30, ,21 Pracownik 4 0,81 33, ,20 Pracownik 5 0,48 19, ,07 Suma: 2,45 100, ,00 ródo: opracowanie wasne na podstawie tabeli 6. Dziki zastosowane metodologii proporce midzy kwotami nagród otrzymanymi przez poszczególnych pracowników oraz proporce midzy mia-

13 ANNA TURCZAK,PATRYCJA ZWIECH O SPOSOBIE WYKORZYSTANIA MIARY ROZWOJU 265 rami rozwou okrelacymi miesca zamowane przez tych pracowników w rankingu s identyczne. Powysze proporce zobrazowano na rysunku 1. Rysunek 1. Graficzna prezentaca przeprowadzonego porzdkowania liniowego 1,00 Pracownik 4 Pracownik 3 0,81 0, ,20 z 4 539,21 z Pracownik 5 0, ,07 z Pracownik 1 Pracownik 2 0,25 0, ,94 z 1 016,58 z 0,00 Warto przydzielone nagrody Miara rozwou ródo: opracowanie wasne na podstawie tabeli 7. I tak przykadowo pracownik 1 otrzyma nagrod o 51,8% wysz od pracownika, który za ostatni pozyc w rankingu, poniewa rónica pomidzy miar rozwou pracownika 1 oraz miar rozwou pracownika 2 opiewa równie na 51,8%. Z kolei pracownik 1 otrzyma nagrod o 69,1% nisz od pracownika zamucego pozyc pierwsz w rankingu i rónica pomidzy miar rozwou pracownika 1 oraz miar rozwou pracownika 4 opiewa take na 69,1%. Udzia procentowy poszczególnych skadników w wartoci sumy dla wszystkich piciu miar rozwou est taki sam ak udzia procentowy poszczególnych kwot nagród w budecie wartoci nagród ogóem, co zobrazowano na rysunku 2.

14 266 METODY ILOCIOWE W EKONOMII Rysunek 2. Graficzne przedstawienie rozkadów 2, ,00 z 100,00 % Pracownik 4 0, ,20 z 33,2% Pracownik 3 0, ,21 z 30,3% Pracownik 5 0, ,07 z 19,4% Pracownik 1 0, ,94 z 10,3% Pracownik 2 0,17 0, ,58 z 0,00 z 6,8% 0,00 % Miara rozwou Podzia budetu nagród Struktura ródo: opracowanie wasne na podstawie tabeli 7. Podsumowanie Wewntrznie niespóny system motywowania, w którym znadowaoby si wiele niemacych raconalnego uzasadnienia wytków, zawsze bdzie przez pracowników postrzegany ako nielogiczny i dla nich krzywdzcy. W efekcie taki nieczytelny system moe wpyn na spadek morale pracowników i wtedy systemy ocen pracowniczych oraz wynagradzania, zamiast spenia funkc motywacyn, sta si wrcz demotywatorami. Bardzo istotne est to, aby pracownicy w peni identyfikowali si z obowizucymi w przedsibiorstwie zasadami motywowania, w tym z zasadami przydzielania im dodatkowego wynagrodzenia w postaci premii. Nalepszym sposobem na doprowadzenie do penego utosamiania si pracowników z przytymi w przedsibiorstwie zasadami polityki motywacyne est niewtpliwie bezporednie zaangaowanie pracowników w tworzenie wspomnianych zasad. Dziki takiemu wspóuczestnictwu pracownicy zamiast odbiera obowizucy system ako co im narzuconego, bd traktowali go ak swó wasny. Jest bowiem mao prawdopodobne, aby pracownicy krytykowali co, co sami wspótworzyli. Natomiast w przypadku, gdy nie est moliwe bezporednie uczestni-

15 ANNA TURCZAK,PATRYCJA ZWIECH O SPOSOBIE WYKORZYSTANIA MIARY ROZWOJU 267 czenie pracowników w tworzeniu systemu, niezbdne est przynamnie, aby zosta on przez nich cakowicie zrozumiany i ostatecznie zaakceptowany. Zaprezentowana w ninieszym opracowaniu miara rozwou pozwala zobiektywizowa przydzia premii uznaniowych, dlatego instrument ten moe sta si logiczn i wygodn podstaw ustalenia klucza podziau budetu przeznaczonego na nagrody motywacyne dla pracowników. Dodatkowo, przedstawiony w artykule przykad wdroenia metody obiektywizuce podzia premii uznaniowych oparte na mierze rozwou w przedsibiorstwie ALFA ukazue, e istniee moliwo ustalenia sprawiedliwego podziau budetu przeznaczonego na nagrody tak, aby proporce midzy nagrodami otrzymanymi przez poszczególnych pracowników odpowiaday relacom ocen, które uzyskali w ramach systemu ocen pracowniczych. Naley szczególnie podkreli, e zaprezentowany model est bardzo elastyczny. Mona go bowiem zastosowa w przypadku rozpatrywania nieograniczone liczby zmiennych o dowolnym charakterze zmienne te nie musz by stymulantami, lecz mog by destymulantami czy nominantami. Przedstawiony model bowiem obemue równie narzdzie pozwalace przeksztaci destymulanty i nominanty na stymulanty. Kolenym walorem opisywanego narzdzia est to, e moe ono by wykorzystywane w przypadku, gdy poszczególne zmienne ma róne ednostki fizyczne bd monetarne i/lub róne rzdy wielkoci, poniewa zastosowanie tego instrument pozwala na uednolicenie wszystkich zmiennych pod wzgldem ich ednostek oraz rzdów wielkoci. Naley te uwypukli fakt, i proponowany model est bardzo elastyczny i na potrzeby konkretnych warunków wdroeniowych moe zosta nie tylko znacznie uproszczony, ale równie bardzie rozbudowany. Literatura Ekonometria stosowana w przykadach i zadaniach, red. J. Hozer, Wydzia Nauk Ekonomicznych i Zarzdzania Uniwersytetu Szczeciskiego Stowarzyszenie Pomoc i Rozwó, Szczecin Ekonometria. Metody, przykady, zadania, red. J. Dziechciarz, Wydawnictwo Akademii Ekonomiczne im. Oskara Langego we Wrocawiu, Wrocaw Kandyba A., Koczkoda R., Boryszewska E., Wykorzystanie metod porzdkowania liniowego do klasyfikaci oddziaów banku, w: Metody ilociowe w ekonomii. Ry-

16 268 METODY ILOCIOWE W EKONOMII nek kapitaowy. Rynek nieruchomoci, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczeciskiego 1999, nr 233, Prace Katedry Ekonometrii i Statystyki, nr 7. Maewska A., Klasyfikaca wiatowych gied terminowych za pomoc taksonomicznego miernika rozwou, w: Rynki kapitaowe. Rynki nieruchomoci, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczeciskiego 2000, nr 294, Prace Katedry Ekonometrii i Statystyki, nr 9. Modak A., Analiza taksonomiczna w statystyce regionalne, Difin, Warszawa Tarczyski W., Fundamentalny portfel papierów wartociowych, PWE, Warszawa Wasilewska H., Jasiakiewicz M., Taksonomiczna miara atrakcynoci inwestyci w akce na przykadzie wybranych spóek giedowych, Bank i Kredyt 2000, nr 6. Zarzdzanie. Teoria i praktyka, red. A. Komiski, W. Piotrowski, PWN, Warszawa HOW TO USE TAXONOMIC MEASURES TO DIVIDE THE BUDGET OF INCENTIVE BONUSES IN A COMPANY Abstract This article presents taxonomic measures as instruments, that can be used for a rational division of the budget of incentive bonuses in a company. The standardized sum method is one of multi-dimensional comparative analysis methods. It is utilized to calculate the values of appropriate taxonomic measures. These values allow to linearly rank people and to determine proportions between the ratings received by them. The proportions between their ratings and the proportions between their bonuses should be the same. In the article a convincing example of implementation of the method was shown. This example is a sufficient evidence that taxonomic measures can become convenient and logical bases to divide the budget of incentive bonuses in any company. Such a division seems to be obective, fair and transparent, so it should be easily accepted by employees. Keywords: incentive system, multi-dimensional comparative analysis Kody JEL: M12, M52, C10 Translated by Anna Turczak, Patryca Zwiech