CZĘŚĆ II BEZROBOCIE W KRAJACH EUROPEJSKICH

Transkrypt

1 CZĘŚĆ II BEZROBOCIE W KRAJACH EUROPEJSKICH Izabela Bludnik ROZDZIAŁ 9 NEOKEYNESOWSKI MODEL BUMELANTA JAKO TEORIA NIE- DOBROWOLNEGO BEZROBOCIA Abstrakt Model bumelanta, wykorzystujący koncepcję płacy wydajnościowej, czyli dodatnią zależność między wysokością płac realnych a efektywnością pracy, stanowi jedno z najbardziej popularnych neokeynesowskich wyjaśnień zjawiska niedobrowolnego bezrobocia. Świadome utrzymywanie płac powyżej poziomu czyszczącego rynek przez pracodawców ma na celu skłonienie pracowników do wydajnej pracy. W obawie przed utratą dobrze płatnego zajęcia, będącego konsekwencją przyłapania na uchylaniu się od obowiązków zawodowych, zatrudnieni starają się dostarczać wymaganego od nich poziomu wysiłku. Im wyższa zaoferowana płaca, tym większy koszt utraty zatrudnienia i silniejszy bodziec do efektywnej pracy. Wyższe płace generują jednak zjawisko bezrobocia, które ma charakter przymusowy. Bezrobotni chcieliby bowiem pracować przy obowiązującej lub nawet niższej płacy, ale nie są w stanie dostarczyć pracodawcy wiarygodnego zapewnienia, że nie będą bumelować przy zlicytowanych w dół wynagrodzeniach. Słowa kluczowe: neokeynesizm, bezrobocie, płace Wprowadzenie U podstaw neokeynesowskiego modelu bumelanta (shirking model) leży idea płac wydajnościowych, podważająca neoklasyczną tezę o możliwości zwiększenia zatrudnienia drogą licytowania w dół wynagrodzeń. Zgodnie z nią produktywność pracowników jest funkcją wypłacanego im realnego wynagrodzenia. Przedsiębiorcy nie są skłonni obniżać płac, nawet w obliczu nadwyżki podaży pracy, gdyż takie działania zredukowałyby wydajność pracy, podwyższając w efekcie końcowym całkowite koszty pracy. Stąd płace są ustalane powyżej poziomu czyszczącego rynek, generując w ten sposób niedobrowolne bezrobocie. Teoria płac wydajnościowych daje ponadto podstawy do uzasadnienia takich zjawisk rynku pracy, jak: sztywność realna płac, dualność rynku, trwałe różnice płacowe między pracownikami o identycznych kwalifikacjach i zdolnościach, dyskryminacja pracowników (Yellen, 1984). W zależności od fundamentów mikroekonomicznych, podbudowujących relację płacawysiłek, wyróżnia się cztery podejścia, identyfikujące odmienne korzyści wynikające z pła-

2 100 Izabela Bludnik cenia wynagrodzeń przewyższających poziom czyszczący rynek: model bumelanta, który akcentuje ograniczenie uchylania się od pracy w związku z wyższym kosztem jej utraty; model rotacji załogi, podkreślający redukcję kosztownej płynności czynnika pracy; model ujemnej selekcji, wskazujący na możliwość zainteresowania ofertą firmy bardziej produktywną pracę; model socjologiczny, zwracający uwagę na poprawę morale wśród pracowników. Modele bumelanta tworzą najbardziej znaną grupę wśród neokeynesowskich modeli płac wydajnościowych, przez co w literaturze przedmiotu poświęca się im najwięcej uwagi. Podstawową ideą jest tu brak możliwości obserwowania przez firmę w sposób doskonały wysiłku jej pracowników. Wydajność zatrudnionych może być trudna do zdefiniowania i wyegzekwowania legalnymi metodami, a ponadto koszt jej monitorowania jest zwykle bardzo wysoki. Jeżeli karą za uchylanie się od pracy jest zwolnienie, to przedsiębiorcy mogą zdecydować się na utrzymywanie płac powyżej poziomu czyszczącego rynek, aby w ten sposób podnieść koszt utraty pracy i zachęcić pracowników do wydatkowania wymaganego wysiłku. Najbardziej popularne modele bumelanta zostały zaprezentowane przez Shapiro i Stiglitza (1984), Bulowa i Summersa (1986) oraz Lazeara (1981). Celem artykułu jest przybliżenie idei tkwiącej u podstaw modelu bumelanta, poprzez prezentację zarówno jego teoretycznych fundamentów, jak i wyników licznych badań empirycznych. Teoretyczne podstawy modelu bumelanta W modelu Shapiro-Stiglitza firma, mająca możliwość jedynie niedoskonałego monitorowania działań swych pracowników, wypłaca wynagrodzenia powyżej poziomu czyszczącego rynek w celu zniechęcenia zatrudnionych do uchylania się od pracy. Pracownicy podejmują dobrowolną decyzję co do tego, czy uchylać się od obowiązków, czy też raczej wydatkować wysiłek. Jeżeli pracownik zostanie złapany na obijaniu i w konsekwencji zwolniony, to utrata wysokich zarobków będzie dla niego oznaczać dotkliwą karę. Nawet jeśli wszystkie firmy przyjmą strategię wypłacania tak samo wysokich wynagrodzeń, to bodziec do wydajnej pracy nie zniknie. Konsekwencją podwyższenia płac przez wszystkie firmy jest bowiem spadek popytu na pracę i wystąpienie zjawiska bezrobocia. W tej sytuacji pracownik nie będzie uchylał się od pracy, mając świadomość, że w przypadku zwolnienia nie zdobędzie natychmiast nowej pracy. Bezrobocie, które sprawia, że utrata pracy pociąga za sobą koszty, służy zatem jako środek dyscyplinujący pracowników. Gdyby istniało pełne zatrudnienie, koszt uchylania się wynosiłby zero, gdyż pracownik byłby w stanie natychmiast znaleźć inną pracę przy tym samym wynagrodzeniu. Każdemu zatrudnionemu opłacałoby się wtedy obijać (przy założeniu osiągania użyteczności z takiego działania). Wysiłek będzie więc wydatkowany wyłącznie w obliczu istnienia realnej kary bezrobocia za brak jego dostarczenia. Wszyscy pracownicy w modelu Shapiro-Stiglitza są identyczni i neutralni względem ryzyka. Założenie homogeniczności siły roboczej eliminuje znaczenie ujemnej selekcji (negatywnej oceny zwalnianego pracownika przez kolejnego potencjalnego pracodawcę) i pozwala skoncentrować się wyłącznie na efektach bodźcowych płac. Również wszystkie firmy są identyczne i wypłacają równe wynagrodzenie. Oczekiwana użyteczność w ciągu życia zatrudnionego, który uchyla się od pracy, wynosi: S w + ( b + q) Vu (1) VE =, r + b + q gdzie: w płaca; b prawdopodobieństwo zwolnienia pracownika z przyczyn egzogenicznych; V u oczekiwana użyteczność w ciągu życia jednostki bezrobotnej; r stopa dyskontowa wartości użyteczności; q prawdopodobieństwo złapania pracownika na obijaniu (techno-

3 Neokeynesowski model bumelanta jako teoria niedobrowolnego bezrobocia 101 logia kontrolowania pracowników). Oczekiwaną użyteczność w ciągu życia zatrudnionego, który nie obija się w pracy, można z kolei wyrazić jako: N ( w e) + b Vu (2) VE =, r + b gdzie: e poziom wysiłku pracownika. N S Pracownik zdecyduje się pracować wydajnie wtedy i tylko wtedy, gdy VE VE. Jest to warunek nieuchylania się (no-shirking condition NSC), który przy wykorzystaniu (1) i (2) można zapisać następująco: (3) w rvu + ( r + b + q) e / q wˆ S Alternatywnie, NSC można też wyrazić jako q ( V V ) e E u, co akcentuje podstawową ideę modelu, zgodnie z którą, jeżeli tylko nie będzie występować kara w postaci bezrobocia, to każdy pracownik będzie uchylał się od pracy. Innymi słowy, gdyby podmiot był w stanie natychmiast po zwolnieniu znaleźć nowe zatrudnienie, to V = i NSC nie byłoby S u V E nigdy spełnione. Równowaga gospodarcza ma miejsce, gdy każda firma, przyjmując poziomy płac i zatrudnienia w innych firmach jako dane, zdecyduje się zaoferować wynagrodzenie obowiązujące na rynku. Kluczową zmienną determinującą zachowanie indywidualnej firmy jest V u, którą w wyrażeniu wartościowym można zapisać jako: (4) rvu = w + a ( VE Vu ), gdzie: w zasiłek dla bezrobotnych; a prawdopodobieństwo znalezienia pracy w trakcie N bezrobocia; V E oczekiwana użyteczność zatrudnionego pracownika (równa VE w równowadze). Rozwiązanie (2) i (4) dla V E i V u, daje: w e a + r + w b ( )( ) (5) rv E =, a + b + r ( w e) a + w ( b + r) (6) rv u =. a + b + r Podstawiając równanie (6) do (3) otrzymujemy zagregowane NSC: (7) w w + e + e( a + b + r) / q. Płaca skłaniająca pracownika do nieuchylania się jest tym wyższa, im: 1. niższe prawdopodobieństwo wykrycia uchylania się od pracy, q; 2. wyższy wymagany wysiłek, e; 3. wyższa stopa porzuceń pracy z przyczyn egzogenicznych, b, gdyż jeśli podmiot i tak ma opuścić firmę, to nic nie stoi na przeszkodzie, by zaczął ją oszukiwać; 4. wyższa stopa dyskontowa, r, gdyż relatywnie większa waga przypisywana jest krótkookresowym zyskom z uchylania się w porównaniu ze stratami poniesionymi w razie złapania; 5. wyższy zasiłek dla bezrobotnych, w ; 6. wyższe prawdopodobieństwo znalezienia pracy w okresie bezrobocia, a. Jeżeli płaca oferowana przez pracodawcę jest niska, to pracownicy będą skłonni uchylać się, gdyż po pierwsze, zatrudnienie dostarcza wtedy niewiele większych korzyści od bezrobocia, a po drugie, wysokie poziomy zatrudnienia obserwowane w tej sytuacji implikują, że okres trwania bezrobocia będzie krótki. Należy zwrócić uwagę, że zasiłki dla bezrobotnych zwiększają stopę bezrobocia w równowadze, ale nie ze względu na powszechnie wysuwany argument, zgodnie z którym jednostki nie posiadają wtedy dostatecznych bodźców do poszukiwania pracy. W modelu Shapiro-Stiglitza zasiłki dla bezrobotnych powodują złagodzenie kary związanej ze zwolnieniem z pracy. Aby skłonić pracowników do nieobijania się, firmy muszą więc wypłacać wyższe wynagrodzenia, które z kolei redukują popyt na pracę.

4 102 Izabela Bludnik Każda firma, przyjmująca a jako dane, zdaje sobie sprawę, że musi zaoferować płacę równą przynajmniej ŵ. Równowaga ma miejsce, gdy zagregowany popyt na pracę zrówna się ze zagregowanym NSC. Przyjmując założenie, że w = 0, równowaga ustali się, gdy: (8) F '( L) = e + ( e / q) ( b N / ( N L) + r), gdzie: L zagregowane zatrudnienie; N całkowita podaż pracy. Z równania (8) wynika, że z punktu widzenia firmy podnoszenie płac jest bezcelowe, gdyż pracownicy dostarczają wymaganego wysiłku przy wynagrodzeniu ustalonym przez rynek, a firma pozyskuje całą potrzebną jej siłę roboczą. Obniżanie płac z kolei doprowadziłoby do zjawiska powszechnego uchylania się od pracy. Bezrobocie w modelu pojawia się mimo założenia homogeniczności pracowników i pracodawców oraz pełnej informacji o możliwościach zdobycia zatrudnienia. Bezpośrednią tego przyczyną jest fakt, że firmy nie są w stanie w sposób doskonały kontrolować działań swych pracowników, bez konieczności ponoszenia dodatkowych kosztów. Chociaż pewna wielkość bezrobocia odgrywa tu pozytywną bodźcową rolę, to generalnie stopa bezrobocia w równowadze nie jest Pareto-optymalna. Występujące bezrobocie ma bowiem charakter przymusowy, gdyż bezrobotni chcieliby pracować przy obowiązującej lub nawet niższej płacy, ale nie są w stanie dostarczyć pracodawcy wiarygodnego zapewnienia, że nie będą uchylać się od pracy przy zlicytowanych w dół wynagrodzeniach. Model Shapiro-Stiglitza sugeruje, że firmy powinny wypłacać pracownikom wyższe wynagrodzenia tam, gdzie monitorowanie jest kosztowne i/lub utrudnione na tyle, że prawdopodobieństwo wykrycia uchylania się od pracy jest niskie. Wyższe płace powinny być również oferowane na stanowiskach, na których niewłaściwe wykonywanie pracy mogłoby pociągnąć za sobą istotne straty. Ponadto firmy mające problemy z kontrolą powinny unikać zatrudniania pracowników odznaczających się wysoką stopą rotacji i dążyć do utrzymania długookresowych relacji zatrudnieniowych ze swą siłą roboczą (Katz, 1986, s. 10). Nieco odmienną wersję modelu bumelanta przedstawili Bulow i Summers (1986). Autorzy połączyli wywody Shapiro i Stiglitza z koncepcją dualnych rynków pracy Doeringera i Piore (1971), zgodnie z którą na każdym rynku pracy można wyodrębnić sektor pierwszo- i drugorzędny. Sektor pierwszorzędny charakteryzuje się wysokimi płacami, ochroną socjalną, możliwościami awansu, dużą odpowiedzialnością w miejscu pracy oraz znaczną swobodą działań pracowników, w związku z czym doskonałe monitorowanie ich wysiłku staje się niemożliwe. Z kolei w sektorze drugorzędnym, składającym się z miejsc pracy niewymagających szczególnych kwalifikacji i zdolności, nisko opłacanych, bez większych perspektyw na awans, kontrolowanie wydajności zatrudnionych może być prowadzone bez kosztów. Istniejące między sektorami różnice płacowe odznaczają się trwałością, gdyż firmy w sektorze pierwszorzędnym starają się utrzymywać płace powyżej wynagrodzeń obserwowanych w sektorze drugorzędnym w celu skłonienia pracowników do wydatkowania pożądanego wysiłku. Płace w sektorze pierwszorzędnym, znajdujące się ponad poziomem czyszczącym rynek, kreują różnicę użyteczności między pierwszo- i drugorzędnymi miejscami pracy, generując w ten sposób koszt związany z utratą pracy w sektorze pierwszorzędnym. W równowadze płace sektora pierwszorzędnego będą przewyższać wynagrodzenia w sektorze drugorzędnym, nawet jeśli wszyscy zatrudnieni są identyczni. Chociaż pracownicy sektora drugorzędnego chcieliby zdobyć miejsce pracy w sektorze pierwszorzędnym, to nie są w stanie tego dokonać drogą licytacji w dół wynagrodzeń. Zaakceptowanie przez nich oferty niższych płac implikowałoby bowiem ich większą skłonność do uchylania się od pracy. Firmy wiedząc o tym nie będą oferować miejsc pracy po niższych stawkach. Często podkreśla się jednak, że pracodawcy dysponują bardziej efektywnymi metodami wdrażania dyscypliny wśród pracowników niż prowadzenie polityki wysokich płac z zastosowaniem groźby zwolnienia. Sposobem na zredukowanie lub wyeliminowanie przymusowego bezrobocia mogłyby być na przykład bardziej skomplikowane kontrakty zatrudnie-

5 Neokeynesowski model bumelanta jako teoria niedobrowolnego bezrobocia 103 niowe oparte na pobieraniu opłat początkowych za przyjęcie do pracy. Tego typu model został zaprezentowany m.in. przez Eatona i White a (1982). Opłaty są akceptowane zarówno przez bezrobotnych, gdyż umożliwiają im zdobycie pracy, jak i przez pracodawców, którzy dzięki temu obniżają swoje koszty pracy. Jeżeli wszystkie firmy na rynku pobierają opłaty, to pracownik ma świadomość, że w razie zwolnienia będzie zmuszony wnieść kolejną opłatę w celu zdobycia nowego miejsca pracy. Ten mechanizm zastępuje groźbę bezrobocia w kreowaniu bodźców do pracy. Stąd w równowadze nikt nie będzie uchylał się, a firmy nie będą musiały utrzymywać płac powyżej poziomu czyszczącego rynek, dzięki czemu sytuacja pełnego zatrudnienia staje się możliwa do osiągnięcia. W podobny sposób funkcjonują kaucje składane przez pracowników w momencie zatrudnienia. Przepadają one na rzecz pracodawcy w przypadku złapania pracownika na oszustwie. Obawa przed utratą kaucji stanowi alternatywę w stosunku do groźby zwolnienia. W związku z tym również tutaj dodatnie bezrobocie nie jest konieczne do tego, by zmobilizować siłę roboczą do wydajnej pracy. Modele opłat oraz kaucji, choć poprawne pod względem formalnym, okazują się jednak bardzo trudne do zastosowania w praktyce (Katz, 1986, s ). Przede wszystkim, pracownicy (głównie ci młodzi) doświadczają poważnych ograniczeń na rynku kapitałowym, utrudniających pozyskanie środków wymaganych do wniesienia kaucji lub opłaty. Problem ten będzie szczególnie istotny w sytuacjach, w których prawdopodobieństwo wykrycia uchylania się od pracy jest niskie. Wtedy bowiem żądane kaucje i opłaty mogą być bardzo wysokie. Dodatkowo wiążą się one z problemem hazardu moralnego (Bosworth i inni, 1996, s ). Pracodawcy mogliby nieuczciwie oskarżać pracowników o uchylanie się od pracy i przywłaszczać sobie w ten sposób zdeponowane kaucje lub zastępować swą dotychczasową siłę roboczą nowymi pracownikami wnoszącymi kolejne opłaty. Ponieważ ocena zachowania firmy przez trzecią stronę (audytora) jest w tym przypadku niewykonalna, to jedynym rozwiązaniem jest zaakceptowanie przez pracodawcę faktu, że takie postępowanie pociąga za sobą wymierne koszty w postaci utraty reputacji. Wpływ reputacji na podejmowane przez firmy decyzje został wykorzystany przez Lazeara (1981), który przedstawił model płac rosnących wraz ze stażem pracy, jako alternatywny sposób motywowania pracowników. Jest to model, w którym stosowany przez firmę system odroczonych płatności funkcjonuje na zasadzie zbliżonej do składania opłat lub kaucji zatrudnieniowych. Pracownicy na początku swej kariery zawodowej otrzymują płace znajdujące się poniżej ich produktu marginalnego, ale w miarę wydłużania okresu pracy wynagrodzenia rosną, przewyższając od pewnego momentu krańcową produktywność pracowników. Zwiększanie płac nie ma na celu odzwierciedlenia wzrostu produktywności w czasie, lecz stworzenie bodźca do wydajnej pracy zarówno dla starszych, jak i młodszych pracowników, którzy starają się pracować wydajnie w nadziei na długookresowy kontrakt zatrudnieniowy i wzrost płac w przyszłości. Taka struktura wynagrodzeń powstrzymuje pracowników od obijania się, gdyż wydatkują oni pożądany poziom wysiłku w obawie przed zwolnieniem i utratą oczekiwanych zarobków. Ponieważ początkowo płace znajdują się poniżej produktu marginalnego pracownika i wzrastają powyżej tego produktu wraz z upływem czasu, to bieżąca wartość wypłacanego wynagrodzenia może spaść do poziomu czyszczącego rynek, eliminując tym samym niedobrowolne bezrobocie. Podobnie, jak w przypadku modeli opłat i kaucji, taka strategia kreuje jednak problem hazardu moralnego, gdyż pracodawca może próbować zwolnić starszych pracowników w celu zastąpienia ich tańszymi młodymi pracownikami. Zdaniem Lazeara od takiego zachowania może powstrzymać przedsiębiorcę dbałość o wizerunek firmy i opinię uczciwego pracodawcy. Z drugiej strony, Katz (1986, s. 15) podkreślał, że problem z weryfikacją uczciwości firmy przez potencjalnego pracownika powoduje, iż mechanizm reputacji nie jest doskonały i nie eliminuje w pełni zjawiska hazardu moralnego. W klasycznej już krytyce modeli płac wydajnościowych Carmichael (1985) argumentował, że niedoskonałości rynku kapitałowego i mechanizmu reputacji nie są w stanie zapo-

6 104 Izabela Bludnik biec stosowaniu przez pracodawców systemu opłat lub kaucji. W przypadku występowania niedoskonałych rynków kapitałowych firma oferująca płace wydajnościowe nie może żądać opłat na tyle wysokich, by zredukować oczekiwaną wartość wynagrodzeń w ciągu całego życia pracownika do poziomu jego płacy rezerwowej. Jest natomiast w stanie pobierać opłaty zrównujące oczekiwaną użyteczność oferty pracy z płacami rezerwowymi zatrudnionych. Innymi słowy, niedoskonałe rynki kapitałowe uniemożliwiają pobieranie opłat równych wartości pieniężnej nadwyżki osiąganej z pracy, ale pozwalają na żądanie na tyle wysokich kwot, by stan zatrudnienia i bezrobocia stał się pracownikowi obojętny. Weiss (1990, s. 6-9) wskazywał jednak, że chociaż eliminuje to przymusowy charakter bezrobocia, to osiągnięty wtedy poziom zatrudnienia okazuje się niższy od maksymalizującego produkcję lub dobrobyt społeczny. Badania empiryczne Model bumelanta zyskał ogromne zainteresowanie w literaturze przedmiotu, przez co badania empiryczne mające na celu potwierdzenie jego predykcji podążają w wielu różnorodnych kierunkach. I tak na przykład Cappelli i Chauvin (1991) przeanalizowali sytuację mającą miejsce w amerykańskich fabrykach należących do jednej kompanii przemysłowej. Badając relację między rozmiarami bumelowania, wyrażonymi liczbą zwolnień dyscyplinarnych, a wysokością płac w poszczególnych zakładach produkcyjnych autorzy wykazali, że wyższe relatywne wynagrodzenia prowadzą do redukcji zwolnień. Ich zdaniem liczba zwolnień pracowników z przyczyn dyscyplinarnych jest również niższa na tych rynkach pracy, na których koszty bezrobocia są większe. Cappelli i Chauvin podkreślali jednak, że nie można wykorzystanej w badaniach płacy jednoznacznie i kategorycznie określić jako efektywnej, czyli prowadzącej do takiego ograniczenia zjawiska bumelowania, które całkowicie zneutralizuje koszty wyższych wynagrodzeń. Potwierdzenie tej predykcji uzyskał natomiast Levine (1992) dla Stanów Zjednoczonych. Wadhwani i Wall (1991) z kolei, wykorzystując szereg danych dla 219 angielskich firm przemysłowych, wykazali, że zarówno wzrost płac firmy w stosunku do wynagrodzeń obserwowanych w przemyśle, jak i wzrost bezrobocia wywierają dodatni wpływ na wielkość produkcji firmy. Szeroki nurt w literaturze empirycznej potwierdzający tezy modelu płac wydajnościowych, w szczególności modelu Shapiro-Stiglitza, dotyczy różnic płacowych między przemysłami. Jeżeli istnieją wśród firm rozbieżności w kontrolowaniu pracowników lub pomiarze jakości pracy, to obserwowana płaca optymalna także będzie kształtować się na różnych poziomach. Dowodzi się tu zatem, że po pierwsze, płaca pracownika jest determinowana przez gałąź przemysłu, w której został on zatrudniony, a nie przez cechy charakterystyczne jego samego lub miejsca pracy, czy też fakt przynależności do związków zawodowych, oraz po drugie, że różnice płacowe między przemysłami są stabilne w czasie. Tego typu wnioski dla danych amerykańskich osiągnęli m.in. Dickens i Katz (1986), Krueger i Summers (1988) oraz Gibbons i Katz (1992). Z kolei Edin i Zetterberg (1992) dostarczyli dowodów na podważenie tych rezultatów. Wykorzystując dane mikroekonomiczne dla Szwecji, autorzy stwierdzili, że za różnice płacowe między przemysłami odpowiadają przede wszystkim rozbieżności w jakości siły roboczej i warunkach pracy. Również Agell i Lundborg (1995) nie uzyskali przekonujących dowodów na poparcie teorii płac wydajnościowych. Przeprowadzili oni w 179 szwedzkich firmach wywiady, z których wynika, że według pracodawców wprawdzie wyższe bezrobocie lub niższe zasiłki zwiększają karę dla pracownika złapanego na obijaniu się i dzięki temu podnoszą jego wysiłek w pracy, ale równocześnie bumelowanie nie stanowi powszechnego zjawiska. Z jednej strony, fakt ten można wytłumaczyć w kategoriach modelu Shapiro-Stiglitza, jako rezultat zastosowania bardziej efektywnej technologii monitorowania siły roboczej. Z drugiej jednak, pracodawcy przyznają, że najczęstszą karą za powtarzające

7 Neokeynesowski model bumelanta jako teoria niedobrowolnego bezrobocia 105 się bumelowanie jest ustna nagana, natomiast zwolnienia nie są praktykowane w tego typu przypadkach. Stąd wniosek, że wysiłek pracowników jest najprawdopodobniej uzależniony od szeregu innych czynników poza samymi tylko dotkliwymi karami stosowanymi przez firmy. Kolejna grupa badań empirycznych odnoszących się do modelu Shapiro-Stiglitza skupiona jest wokół tezy, że wyższe płace są substytutem bardziej intensywnej kontroli. Krueger (1991) analizując sytuację w USA wykazał, że w restauracjach szybkiej obsługi, będących własnością macierzystej spółki, płace są wyższe w porównaniu z restauracjami należącymi do franchiserów. Ci ostatni, jako właściciele i kierownicy własnych restauracji, starają się bardziej efektywnie kontrolować swoich pracowników, gdyż od tego zależy osiągnięty przez nich zysk. Menedżerowie w jednostkach podlegających spółce, wynagradzani stałą pensją, niezależną od wypracowanych przez restaurację zysków, wykazują natomiast słabsze bodźce do intensywnego monitorowania zatrudnionych. Kompania musi więc zaoferować wyższe wynagrodzenia w celu osiągnięcia wymaganego poziomu wysiłku ze strony siły roboczej. Groshen i Krueger (1990) z kolei przeprowadzili badania w 300 amerykańskich szpitalach. Pokazali oni, że jeśli dany szpital wypłacał wysokie pensje jednej grupie zawodowej, to pozostali jego pracownicy również otrzymywali wyższe wynagrodzenia. Ponadto autorzy dowiedli, że w przypadku pielęgniarek zwiększony zakres kontroli prowadził do spadku płac ich grupy zawodowej. Chen i Edin (2002) natomiast wyszli z założenia, że skoro system akordowy dostosowuje automatycznie wynagrodzenie do zdolności i wysiłku pracownika, a praca akordowa jest zwykle ściśle wyspecjalizowana i nie wymaga wszechstronnego szkolenia, to teoria płac wydajnościowych powinna mieć tu mniejsze zastosowanie niż w przypadku wynagrodzeń wypłacanych za przepracowany czas. Osiągnięte rezultaty nie okazały się w pełni przekonujące. Dla pracowników wynagradzanych równocześnie na zasadzie akordowej i czasowej teoria płac wydajnościowych została jednoznacznie potwierdzona. Natomiast dla pracowników, którzy byli opłacani wyłącznie w jeden sposób (akordowy lub czasowy) dowody nie wskazują na istotność omawianej teorii. Ostrą krytykę w stosunku do badań potwierdzających modele płac wydajnościowych wysunęli Manning i Thomas (1997). Ich zdaniem na przykład Cappelli i Chauvin (1991) dowodzą wprawdzie, że płace stanowią bodziec do efektywnej pracy, ale nie potwierdzają w ten sposób zasadniczej idei modelu bumelanta, że pracodawcy oferują kontrakty, które równocześnie motywują pracowników i dostarczają im użyteczności charakterystycznej dla konkurencyjnego rynku pracy. Cappelli i Chauvin wykorzystują bowiem kontrakty bodźcowe negocjowane ze związkami zawodowymi, przez co będą one zawsze bardziej korzystne od alternatywnych możliwości istniejących poza firmą. Według Manninga i Thomasa podobny problem pojawia się w badaniach przeprowadzonych m.in. przez Wadhwaniego i Walla (1991), czy Levine a (1992), gdzie przyjmuje się, że produktywność pracownika rośnie wraz ze wzrostem płac. Manning i Thomas twierdzą, iż nie jest to predykcja właściwa tylko i wyłącznie modelom płac wydajnościowych. Wykorzystując model konkurencyjny z odmiennymi poziomami płac odzwierciedlającymi różne poziomy wysiłku w różnych miejscach pracy oraz model targów płacowych można tak samo dowieść, że firma, która chce skłonić swych pracowników do bardziej efektywnej pracy, musi zaoferować wyższe wynagrodzenia w stosunku do swych konkurentów. Zdaniem Manninga i Thomasa także badania koncentrujące się na różnicach płacowych między przemysłami nie są przydatne, gdyż związek między wpływem wywieranym przez daną gałąź przemysłu a modelami płac wydajnościowymi jest bardzo luźny. Autorzy zaproponowali zatem alternatywny sposób testowania modelu Shapiro-Stiglitza. Jeżeli bumelowanie jest istotne, to rozkład płac powinien być wyznaczany przez wynagrodzenia rezerwowe powiększone o pewien dodatkowy czynnik, który można potraktować jako miarę bumelowania. Estymacje przeprowadzone dla danych angielskich nie dostarczyły przekonujących dowodów na istotność zjawiska uchylania. Nie oznacza to, że pracodawcy w ogóle nie

8 106 Izabela Bludnik mają problemu z motywowaniem pracowników, ale wskazuje raczej na fakt, że firmy dysponują tu wieloma innymi sposobami poza wypłacaniem wynagrodzeń powyżej poziomu płac rezerwowych i zwalnianiem pracowników złapanych na obijaniu się. Drugi z najbardziej popularnych modeli bumelanta, czyli model Bulowa-Summersa, został potwierdzony m.in. przez Rebitzera i Robinsona (1991). Zgodnie z modelem dualnego rynku pracy sektor pierwszorzędny wypłaca wyższe wynagrodzenia, gdyż monitorowanie miejsc pracy wiąże się tu z poważnymi trudnościami. Z kolei w sektorze drugorzędnym ten problem nie istnieje, w związku z czym oferowane płace znajdują się na poziomie czyszczącym rynek. Z tego wynika, że zwiększenie rozmiarów firmy powinno implikować wzrost problemów z kontrolą pracowników, a tym samym podwyżkę wynagrodzeń. Autorzy postawili hipotezę, że taka tendencja będzie charakterystyczna wyłącznie dla sektora pierwszorzędnego. Analizując funkcjonowanie rynku amerykańskiego Rebitzer i Robinson odnaleźli dowody na występowanie silnej zależności między rozmiarem firmy a wysokością płac w obu sektorach rynku pracy. Zgodnie z modelem Bulowa-Summersa efekt ten okazał się jednak zdecydowanie bardziej istotny w sektorze pierwszorzędnym. Znaczący wpływ rozmiaru firmy na wzrost płac potwierdzili w swych badaniach również Brown i Medoff (1989), którzy przeanalizowali sytuację w firmach amerykańskich. Lang i Dickens (1992) z kolei uzyskali rezultaty niekorzystne dla predykcji formowanych na podstawie modelu dualnego rynku pracy. Z rozważań Bulowa i Summersa wynika, że zjawisko ograniczania dotyczy miejsc pracy w sektorze pierwszorzędnym, przez co bezrobocie występuje głównie między osobami starającymi się o stanowiska wysoko płatne, wymagające odpowiednich kwalifikacji i zdolności. Zdaniem autorów obserwowane na rynkach pracy tendencje przeczą temu stwierdzeniu. W rzeczywistości bowiem bezrobocie dotyka przede wszystkim tych pracowników, którzy są zatrudnieni w sektorach oferujących gorsze, pod względem jakościowym, miejsca pracy. Lang i Dickens testując tę hipotezę w 66 krajach wykazali, że faktycznie istnieje silna relacja między niskimi płacami i niską produktywnością z jednej strony a wysokim bezrobociem z drugiej. Również Maloney (1998) podważył tradycyjny pogląd dotyczący roli pierwszo- i drugorzędnego sektora rynku pracy w przypadku krajów rozwijających się. Według niego brak zadowalającego poziomu ochrony miejsc pracy w sektorze pierwszorzędnym oraz niska produktywność i kwalifikacje siły roboczej mogą sprawiać, że pracownicy świadomie wybierają samo-zatrudnienie (sektor drugorzędny), jako bardziej korzystne dla siebie rozwiązanie. Maloney przeanalizował tendencje występujące na rynku meksykańskim. Na podstawie przeprowadzonych badań empirycznych odrzucił tezę o istniejących na rynku pracy sztywnościach i przymusowym pozostawaniu w sektorze drugorzędnym. Zdaniem autora obserwowane w Meksyku różnice wynagrodzeń nie są w stanie ani dowieść, ani podważyć tezy o występowaniu zjawiska segmentacji rynku pracy w krajach słabo rozwiniętych. Potwierdzenie trzeciego z opisanych powyżej modeli bumelanta modelu odroczonych płatności Lazeara uzyskali m.in. Medoff i Abraham (1981). Badając sytuację pracowników amerykańskich zajmujących eksponowane stanowiska w dużych firmach autorzy stwierdzili, że wyższe zarobki są ściśle związane ze zdobytym doświadczeniem. Nie istnieje natomiast związek między wzrostem wynagrodzeń a wyższą produktywnością. Dane wskazują bowiem, że w badanej grupie relatywne płace rosły wraz z upływem czasu, natomiast produktywność pozostawała stała lub ulegała stopniowemu obniżeniu. Hutchens (1987) wykorzystując dane amerykańskie potwierdził podstawową predykcję modelu Lazeara, zgodnie z którą kontrakty z odroczonymi płatnościami występują rzadziej tam, gdzie kontrolowanie wysiłku pracownika jest stosunkowo proste. Kotlikoff i Gokhale (1992) prowadząc badania wśród pracowników 1000 amerykańskich firm wykazali, że produktywność obniża się wraz z wiekiem, a zatrudnieni otrzymują wynagrodzenia przewyższające wytworzoną przez nich produkcję w starszym wieku, co

9 Neokeynesowski model bumelanta jako teoria niedobrowolnego bezrobocia 107 kompensuje im niższe płace oferowane na początku kariery zawodowej. Huck i inni (2004) z kolei uzyskali potwierdzenie modelu Lazeara przeprowadzając wśród angielskich studentów eksperyment. Dowiedli oni, że podmioty dostarczają znacznie wyższych poziomów wysiłku wtedy, gdy zostaną im zaoferowane kontrakty z odroczonymi płatnościami. Ponadto okazało się, że pracodawcy, którzy początkowo nie byli skłonni zawierać tego typu umów, z czasem zaczynali je postrzegać jako korzystne. W efekcie udział wypłacanych wynagrodzeń w ostatnim okresie eksperymentu wzrastał monotonicznie wraz ze wzrostem zysków firmy. W literaturze można jednak odnaleźć liczne dowody przeczące predykcjom formowanym na podstawie modelu odroczonych płatności. Altonji i Shakotko (1987) opierając się na danych amerykańskich pokazali, że 10-letni staż pracy prowadzi do zaledwie 6,6% wzrostu wynagrodzeń, przy czym większość tego wzrostu jest obserwowana w pierwszym roku pracy. Na zwiększenie płac w trakcie kariery zawodowej wpływa natomiast przede wszystkim zdobyte ogólne doświadczenie. Zdaniem autorów silna zależność między długością okresu pracy a wysokością płac, wykazywana w wielu badaniach empirycznych, wynika z nieobserwowalnej heterogeniczności zarówno siły roboczej, jak i miejsc pracy. Ponieważ staż pracy stanowi prostą funkcję przeszłych decyzji co do zwolnień i porzuceń pracy, to będzie on dodatnio skorelowany z tymi cechami pracowników i stanowisk, które prowadzą do niższych stóp rotacji. Te same cechy będą z kolei dodatnio powiązane z poziomem produktywności i płac zatrudnionego. Niekorzystne dla modelu Lazeara wnioski otrzymał również Brown (1989), który przeprowadził badania w USA. Według niego wzrost płac w firmie ma miejsce niemal wyłącznie w tych okresach, w których organizowane są szkolenia. Ten rezultat sugeruje, że wzrost wynagrodzeń jest zdeterminowany przede wszystkim bieżącym wzrostem produktywności. Elementy samego kontraktu zatrudnieniowego, które mogłyby zwiększać płace w obliczu braku wzrostu produktywności, nie odgrywają tu natomiast żadnej istotnej roli. Podsumowanie Nadrzędnym celem modeli płac wydajnościowych, wykorzystujących dodatnią relację między wysokością płac realnych a efektywnością siły roboczej, jest wyjaśnienie braku natychmiastowego oczyszczania się rynku pracy oraz występowania niedobrowolnego bezrobocia. Modele płac wydajnościowych w oparciu o solidne podstawy mikroekonomiczne oferują kilka odmiennych argumentów tłumaczących zachowanie pracodawców, polegające na świadomym i celowym utrzymywaniu płac powyżej poziomu równoważącego rynek. W modelu bumelanta zakłada się, że utrzymywanie wysokich płac realnych, przyczyniających się do powstawania i utrwalania zjawiska bezrobocia, ma na celu skłonienie pracowników do wydajnej pracy. W obawie przed utratą dobrze płatnego zajęcia, będącą konsekwencją przyłapania na uchylaniu się od obowiązków zawodowych, zatrudnieni starają się dostarczać wymaganego od nich poziomu wysiłku. Im wyższa zaoferowana płaca, tym wyższy koszt utraty zatrudnienia i silniejszy bodziec do efektywnej pracy. Model bumelanta, za sprawą prostej i przekonującej zależności leżącej u jego podstaw, zyskał ogromne zainteresowanie w literaturze. Oznaczało ono równoczesne pojawienie się nurtu krytycznego, który pozwolił jednak na dynamiczną ewolucję modelu w wielu interesujących kierunkach zarówno teoretycznych, jak i praktycznych. Predykcje formowane na podstawie modelu bumelanta dostarczyły ponadto istotnych wskazówek dla sposobu prowadzenia polityki gospodarczej. Akcentuje się tu przede wszystkim znaczenie roli polityki monetarnej dla kształtowania poziomu produkcji realnej i stopy bezrobocia. Wzrost realnych stóp procentowych redukuje wartość zdyskontowaną utrzymywania miejsca pracy w pierwszorzędnym sektorze, zwiększając w ten sposób skłonność pracowników do uchylania się od

10 108 Izabela Bludnik pracy. Wyższe płace, mające na celu zachęcenie pracowników do zwiększania wysiłku, ograniczają tym samym wielkość zatrudnienia (Katz, 1986, s. 47). Z modelu bumelanta wynika również, że obniżenie poziomu bezrobocia jest związane ze zwiększeniem kontroli pracowników oraz ze spadkiem wysokości zasiłków dla bezrobotnych. Podniesienie kwot zasiłków powoduje, że firmy muszą zwiększyć płace, aby skłonić zatrudnionych do bardziej wydajnej pracy. Kara za przyłapanie na uchylaniu się od pracy jest wtedy mniejsza przy każdej ustalonej płacy i danym poziomie bezrobocia. W efekcie następuje wzrost stopy bezrobocia oraz płac realnych w równowadze (Stiglitz, 1984, s. 49). Wraz z rozwojem teoretycznych aspektów modelu bumelanta pojawiła się ogromna liczba publikacji, mająca na celu przeprowadzenie jego empirycznej weryfikacji. Niestety, badania te nie dostarczyły jednoznacznych i przekonujących rezultatów. Podczas gdy część z nich wspiera na gruncie praktycznym wnioski wysuwane w ramach konstrukcji teoretycznych, inne zdecydowanie je odrzucają. Tego typu rozbieżności wyników są jednak zjawiskiem często spotykanym w przypadku badań empirycznych, wykorzystujących zaawansowane metody ekonometryczne. Aplikacja jednej z nich może bowiem przynieść całkowicie odmienne rezultaty od drugiej, pomimo tego, że obie są powszechnie stosowane i akceptowane. Stąd tego typu rozbieżności nie umniejszają wkładu modeli płac wydajnościowych, w tym modelu bumelanta, w próby wyjaśnienia zjawiska przymusowego bezrobocia. BIBLIOGRAFIA: 1. Agell J., Lundborg P., (1995), Theories of Pay and Unemployment: Survey Evidence from Swedish Manufacturing Firms, Scandinavian Journal of Economics, vol. 97, nr Altonji J.G., Shakotko R.A., (1987), Do Wages Rise with Job Seniority?, Review of Economic Studies, vol. 54, nr Bosworth D., Dawkins P., Stromback T., (1996), The Economics of Labour Market, Pearson Education, Harlow, Essex. 4. Brown C., Medoff J., (1989), The Employer Size-Wage Effect, Journal of Political Economy, vol. 97, nr Brown J.N., (1989), Why Do Wages Increase with Tenure? On-the-Job Training and Life- Cycle Wage Growth Observed Within Firms, American Economic Review, vol. 79, nr Bulow J.I., Summers L.H., (1986), A Theory of Dual Labor Markets with Application to Industrial Policy, Discrimination, and Keynesian Unemployment, Journal of Labor Economics, vol. 4, nr 3, cz Cappelli P., Chauvin K., (1991), An Interplant Test of the Efficiency Wage Hypothesis, Quarterly Journal of Economics, vol. 106, nr Carmichael, (1985), Can Unemployment Be Involuntary?: Comment, American Economic Review, vol. 75, nr Chen P., Edin P.-A., (2002), Efficiency Wages and Industry Wage Differentials: A Comparison Across Methods of Pay, Review of Economics and Statistics, vol. 84, nr Dickens W.T., Katz L.F., (1986), Interindustry Wage Differences and Industry Characteristics, NBER Working Paper Series, nr Doeringer P.B., Piore M.J., (1971), Internal Labor Markets and Manpower Analysis, Lexington, Heath. 12. Eaton B.C., White W., (1982), Agent Compensation and the Limits of Bonding, Economic Inquiry, vol. 20, nr Edin P.-A., Zetterberg J., (1992), Interindustry Wage Differentials: Evidence from Sweden and a Comparison with the United States, American Economic Review, vol. 82, nr 5.

11 Neokeynesowski model bumelanta jako teoria niedobrowolnego bezrobocia Gibbons R., Katz L., (1992), Does Unmeasured Ability Explain Inter-Industry Wage Differentials?, Review of Economic Studies, vol. 59, nr Groshen E.L., Krueger A.B., (1990), The Structure of Supervision and Pay in Hospitals, Industrial and Labor Relations Review, vol. 43, nr 4, Special Issue. 16. Huck S., Seltzer A.J., Wallace B., (2004), Deferred Compensation and Gift Exchange: An Experimental Investigation into Multi-Period Labor Markets, IZA Discussion Paper, nr Hutchens R.M., (1987), A Test of Lazear s Theory of Delayed Payment Contracts, Journal of Labor Economics, vol. 5, nr 4, cz Katz L.F., (1986), Efficiency Wage Theories: A Partial Evaluation, NBER Working Paper Series, nr Kotlikoff L.J., Gokhale J., (1992), Estimating a Firm s Age-Productivity Profile Using the Present Value of Workers Earnings, Quarterly Journal of Economics, vol. 107, nr Krueger A.B., (1991), Ownership, Agency, and Wages: An Examination of Franchising in the Fast Food Industry, Quarterly Journal of Economics, vol. 106, nr Krueger A.B., Summers L.H., (1988), Efficiency Wages and the Inter-Industry Wage Structure, Econometrica, vol. 56, nr Lang K., Dickens W.T., (1992), Labor Market Segmentation, Wage Dispersion and Unemployment, NBER Working Paper Series, nr Lazear E.P., (1981), Agency, Earnings, Profiles, Productivity, and Hours Restrictions, American Economic Review, vol. 71, nr Levine D.I., (1992), Can Wage Increases Pay for Themselves? Tests with a Production Function, Economic Journal, vol. 102, nr Maloney W.F., (1998), Are LDC Labor Markets Dualistic?, World Bank, February Manning A., Thomas J., (1997), A Simple Test of the Shirking Model, Centre for Economic Performance Discussion Paper, nr Medoff J.L., Abraham K.G., (1981), Are Those Paid More Really More Productive? The Case of Experience, Journal of Human Resources, vol. 16, nr Rebitzer J.B., Robinson M.D., (1991), Employer Size and Dual Labor Markets, NBER Working Papers Series, nr Shapiro C., Stiglitz J.E., (1984), Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, American Economic Review, vol. 74, nr Stiglitz J.E., (1984), Theories of Wage Rigidity, NBER Working Paper Series, nr Wadhwani S.B., Wall M., (1991), A Direct Test of the Efficiency Wage Model Using UK Micro-Data, Oxford Economic Papers, vol. 43, nr Weiss A., (1990), Efficiency Wages. Models of Unemployment, Layoffs, and Wage Dispersion, Princeton University Press, Princeton. 33. Yellen J.L., (1984), Efficiency Wage Models of Unemployment, American Economic Review, vol. 74, nr 2.