Nazwa Definicja Kryteria oceny - opis zachowań w ramach poszczególnych kompetencji uporządkowany na czterostopniowych skalach Współpraca w zespole

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Nazwa Definicja Kryteria oceny - opis zachowań w ramach poszczególnych kompetencji uporządkowany na czterostopniowych skalach Współpraca w zespole"

Transkrypt

1 Załącznik nr 3 do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi oraz przyznawania podwyżki ocennej w 2014 r. ARKUSZ OCENY NR 3 - wypełnia online: Kanclerz, Zastępcy Kanclerza, Kwestor, Zastępcy Kwestora, Dyrektorzy, Zastępcy Dyrektorów (oceniani) i ich Przełożeni (oceniający) KOMPETENCJE SPOŁECZNE Nazwa Definicja Kryteria oceny - opis zachowań w ramach poszczególnych kompetencji uporządkowany na czterostopniowych skalach Współpraca w zespole Gdy jest to wymagane, pomaga w realizacji zadań innym pracownikom w zespole. Realizując cele stojące przed zespołem, uwzględnia potrzeby i interesy współpracowników. Komunikatywność Komunikując się ustnie i pisemnie, udziela rzeczowych, jasnych informacji. Dostosowuje formę i treść komunikatów do możliwości i oczekiwań rozmówcy. Ze zrozumieniem przyjmuje komunikaty rozmówcy i adekwatnie reaguje na nie. Nastawienie do innych/orientacja na interesanta Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem W sposób skuteczny i uprzejmy udziela innym/interesantom wsparcia. Rozumie, że każdy pracownik służy społeczności Uniwersytetu. Dzieli się z innymi pracownikami wiedzą, doświadczeniem, pomysłami itp. 1. Nie pomaga w realizacji zadań innym pracownikom. W pracy uwzględnia jedynie swoje cele i interesy. 2. Na polecenie lub przy wsparciu przełożonego pomaga w realizacji zadań innym pracownikom i angażuje się w realizację wspólnych celów zespołowych. 3. Pomaga w realizacji zadań innym pracownikom z własnej inicjatywy. Samodzielnie uwzględnia potrzeby i interesy współpracowników przy realizacji ich zadań. 4. Pomaga w realizacji zadań innym pracownikom, także w sytuacjach trudnych i nietypowych. Zachęca innych do działań na rzecz osiągania celów zespołu. Swoim zachowaniem daje przykład dobrej współpracy. 1. Nie komunikuje się w sposób zrozumiały dla rozmówców i w konsekwencji podejmuje niewłaściwe działania. 2. Pod nadzorem przełożonego udziela rzeczowych informacji. 3. W sprawach typowych i rutynowych samodzielnie komunikuje się w sposób zrozumiały dla rozmówców. 4. Komunikuje się w sposób zrozumiały dla rozmówców także w sytuacjach trudnych i stresujących, dostosowując swój styl komunikacji do różnorodnych odbiorców. 1. Zawsze lub zazwyczaj wykazuje negatywne lub obojętne nastawienie do innych/interesantów. Nie udziela wsparcia. Unika kontaktów. 2. Nadzorowany(a) lub wspierany(a) przez przełożonego udziela innym/interesantom wsparcia w sposób skuteczny i uprzejmy. 3. W sytuacjach typowych i rutynowych z własnej inicjatywy udziela innym/interesantom wsparcia w sposób skuteczny i uprzejmy. 4. Niezależnie od okoliczności w sposób uprzejmy i rzeczowy udziela innym/interesantom wsparcia. Jest osobą, z którą inni szczególnie chętnie się kontaktują. Stanowi przykład dla innych pracowników. 1. Nie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z innymi pracownikami. 2. Na polecenie lub przy wsparciu przełożonego dzieli się wiedzą i doświadczeniem z innymi pracownikami. 3. Spontanicznie dzieli się wiedzą i doświadczeniem z innymi pracownikami. 4. Poszukuje i dzieli się wiedzą przydatną dla innych pracowników. Swoim zachowaniem inspiruje do przekazywania wiedzy i doświadczenia. Wyznacza standardy w tym obszarze.

2 KOMPETENCJE OSOBISTE Organizacja pracy własnej Skuteczność Orientacja na zmianę Przy realizacji zadań efektywnie wykorzystuje swój czas. Zadania realizuje terminowo. Realizując zadania indywidualne i zespołowe, skupia się na osiąganiu celów z pozytywnym rezultatem. Zachowuje przy tym wysoką jakość realizowanych zadań. Przystosowuje się do zmian i nowych zadań, wykazując elastyczność myślenia i zachowania. Zmienia sposób wykonywania swojej pracy w celu podniesienia jej efektywności. Samodzielność Realizuje zadania bez konieczności nadzoru i przypomnień. Poszukuje zasobów (np. informacji) w celu przezwyciężenia pojawiających się problemów. Przewiduje i reaguje z wyprzedzeniem na pojawiające się szanse lub zagrożenia. 1. Realizując zadania zawsze lub zazwyczaj marnuje swój czas, nie potrafi organizować pracy własnej. Nie dotrzymuje terminów. 2. Nadzorowany(a) lub wspierany(a) przez przełożonego realizuje zadania efektywnie wykorzystując swój czas i dotrzymuje terminów. 3. Samodzielnie i bez koniecznej kontroli ze strony przełożonego efektywnie wykorzystuje swój czas. Zawsze dotrzymuje terminów. 4. Poszukuje nowych sposobów na zwiększenie efektywności wykorzystania swojego czasu. Niektóre zadania wykonuje przed terminem. Wspiera innych członków zespołu w podnoszeniu efektywności wykorzystania czasu. 1. Realizuje powierzone mu zadania niechętnie, zawsze lub zazwyczaj nie osiągając postawionego celu. 2. Pod nadzorem przełożonego osiąga postawione cele w odniesieniu do typowych i rutynowych zadań. 3. Osiąga wyznaczone cele na oczekiwanym poziomie, choć w sytuacjach nietypowych i trudnych wymaga nadzoru lub wsparcia przełożonego. 4. Pracownik samodzielnie określa cele i realizuje zadania na najwyższym poziomie. Wspiera innych pracowników w osiąganiu ich celów. Sukcesywnie osiąga coraz lepsze rezultaty pracy. 1. W przypadku zmian zawsze lub zazwyczaj okazuje niechęć i neguje potrzebę ich wprowadzania. Często zaraża innych swoją negatywną oceną zmian. 2. Na polecenie lub przy wsparciu przełożonego zmienia sposób wykonywania swojej pracy, w celu podniesienia jej efektywności. Preferuje stabilne i niezmienne środowisko pracy. 3. W odpowiedzi na zmiany samodzielnie modyfikuje sposób wykonywania swojej pracy, w celu podniesienia jej efektywności. Wykazuje elastyczność myślenia i zachowania. 4. Samodzielnie inicjuje zmiany lub zgłasza potrzebę ich wdrożenia. Zwykle jako pierwsza osoba angażuje się w zmianę, przezwyciężając związane z nią trudności. Pomaga innym w akceptowaniu zmian. 1. Nie podejmuje realizacji zadań bez wyraźnego polecenia i nie kontynuuje pracy bez nadzoru przełożonego. Potrzebuje szczegółowych wytycznych do wykonania zadania. Nie chce lub nie potrafi znaleźć rozwiązań pojawiających się problemów. 2. Potrzebuje wytycznych do wykonania jedynie nowych lub niestandardowych zadań. Przy wsparciu przełożonego poszukuje rozwiązań i rozwiązuje pojawiające się problemy. 3. Wykonuje samodzielnie wszystkie zadania na podstawie ogólnych wytycznych. Aktywnie poszukuje rozwiązań i rozwiązuje pojawiające się problemy. 4. Sam wyznacza sobie cele zgodne z celami zespołu, działu i Uniwersytetu oraz konsekwentnie je realizuje. Jest wzorcem do naśladowania w podchodzeniu do pojawiających się problemów.

3 KOMPETENCJE ZAWODOWE Posiadanie i wykorzystywanie wiedzy zawodowej Stosowanie procedur Własny rozwój i podnoszenie kwalifikacji Sumienność Posiada wiedzę niezbędną do wykonywania swoich zadań. W sposób elastyczny oraz adekwatny do realizowanych zadań stosuje opanowaną wiedzę. Zna obowiązujące procedury i zasady dotyczące sposobów wykonywania zadań. Stosuje procedury i zasady w trakcie wykonywania zadań. Samodzielnie oraz korzystając z możliwości oferowanych przez pracodawcę rozwija swoje kompetencje (tj. uzupełnia wiedzę, doskonali umiejętności, zmienia postawy) w celu zwiększania efektywności wykonywania swoich zadań zawodowych. Zadania wykonuje całościowo, bez błędów, z dbałością o szczegóły. Buduje zaufanie do siebie jako osoby, która uczciwie wykonuje swoje obowiązki. 1. Nie ma wiedzy wystarczającej do realizacji zadań na właściwym poziomie. 2. Ma wiedzę wystarczającą do realizacji zadań, ale nie potrafi jej wykorzystać lub posiada wiedzę niepełną i z tego powodu popełnia błędy przy realizacji zadań. 3. Ma wiedzę i wykorzystuje ją w sposób elastyczny, adekwatny do rozwiązywanych problemów. 4. Ma wiedzę wykraczającą poza wymagania na danym stanowisku. O ile jest to możliwe, wykorzystuje swoją wiedzę do twórczego rozwiązywania problemów. W zakresie swojej specjalizacji jest poszukiwanym w Uniwersytecie ekspertem. 1. Nie zna procedur obowiązujących na zajmowanym stanowisku. 2. Zna procedury obowiązujące na zajmowanym stanowisku, ale popełnia błędy w sytuacjach, które wymagają stosowania procedur. 3. Zna procedury obowiązujące na zajmowanym stanowisku oraz umiejętnie je stosuje. 4. Zna procedury obowiązujące również na innych stanowiskach oraz wspiera innych pracowników w ich stosowaniu. 1. Nie widzi potrzeby rozwoju i nie chce podnosić swoich kompetencji. W przypadku udziału w jakiejś formie doskonalenia zawodowego nie stosuje nowych umiejętności w pracy. 2. Na polecenie przełożonego angażuje się w oferowane przez Uniwersytet działania na rzecz podnoszenia własnych kompetencji. Wymaga wsparcia w określeniu swoich silnych i słabych stron oraz określenia potrzeb rozwojowych. 3. Pracownik podnosi kompetencje z własnej inicjatywy. Potrafi określić swoje potrzeby rozwojowe. Zdobytą wiedzę i umiejętności wykorzystuje w praktyce. 4. Pomaga innym rozwijać ich kompetencje. Inspiruje innych do rozwoju. 1. Zadania wykonuje częściowo, nie dbając o szczegóły ich realizacji. Popełniając błędy, nie naprawia ich i nie przyznaje się do nich. 2. Pod nadzorem lub przy wsparciu przełożonego wykonuje swoje zadania całościowo, z dbałością o szczegóły. Poprawia błędy, gdy zostaną wskazane. 3. Samodzielnie wykonuje swoje zadania całościowo, z dbałością o szczegóły. Wyszukuje i naprawia popełnione błędy. Potrafi się do nich przyznać. 4. Wspiera współpracowników w całościowym wykonywaniu zadań, z dbałością o szczegóły. Jest uznawany(a) za osobę sumienną i jest darzony(a) zaufaniem przez innych pracowników.

4 KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE Motywowanie zespołów Delegowanie zadań i uprawnień Efektywność organizowania Korzystając z różnorodnych nagród i kar, podnosi zaangażowanie i efektywność zespołu oraz współpracowników. Docenia pracowników i zespół jako całość oraz zachęca do lepszej realizacji zadań i indywidualnego rozwoju. Przydziela zarówno rutynowe, jak i nietypowe zadania członkom zespołu, uwzględniając posiadane przez nich umiejętności. Zlecając zadania, określa odpowiednie uprawnienia i odpowiedzialność za ich wykonanie. Monitoruje wykonanie zadań w stopniu adekwatnym do poziomu umiejętności pracownika. Dba o osiąganie przez zespół celów przez dostarczanie środków niezbędnych do ich wykonywania. Dba o osiąganie wysokich rezultatów pracy przy optymalnym użyciu zasobów. Efektywnie planuje podział pracy i strukturę zespołów, elastycznie i adekwatnie do realizowanych zadań. 1. Nie motywuje pracowników lub stosuje nieadekwatne do osób i zadań narzędzia motywowania. Popełnia podstawowe błędy w stosowaniu kar i nagród. Nie korzysta z możliwości wynikających z systemu premiowania i awansowania w celu zachęcenia pracowników do wydajniejszej pracy. 2. Stosuje wąski wachlarz środków motywacyjnych. Wykorzystuje kontrowersyjne narzędzia motywowania (np. rywalizacja w grupie, manipulacja). Wykorzystuje możliwości motywowania wynikające z systemu premiowania i awansowania. 3. Używa szerokiego zestawu środków motywacyjnych. Obiektywnie ocenia i wynagradza pracowników. Wykorzystuje oddziaływanie grupy do wzmocnienia pożądanych postaw. Często podkreśla zalety pracownika i wspiera go w eliminowaniu jego słabych stron. 4. Trafnie odczytuje potrzeby pracowników i stosuje zindywidualizowane metody motywowania. Przez swoje oddziaływanie na pracowników potrafi uzyskać trwałe zaangażowanie w pracę. Motywuje pracowników siłą swojej wizji, sugestywnego przedstawienia swoich racji, konsekwencją w stosowaniu kar i nagród. 1. Samodzielnie wykonuje zadania, które powinni wykonywać pracownicy. Nie kontroluje ani przebiegu wykonania zadań przez pracowników, ani ich efektywności. Nie zwiększa zakresu samodzielności i odpowiedzialności pracowników w swoim zespole. 2. W wyjątkowych sytuacjach, pod presją czasu, wykonuje zadania merytoryczne. W odniesieniu do wybranych pracowników zleca zadnia, zwiększając ich zakres samodzielności i odpowiedzialności. Kontroluje sposób wykonywania zadań niezależnie od stopnia ich rutynowości. 3. Preferuje kontrolę efektów zadań niż przebiegu ich realizacji, uwzględnia przy tym indywidualne możliwości pracowników. Stale zwiększa zakres samodzielności i odpowiedzialności pracowników. 4. Przekazuje pracownikom całkowitą odpowiedzialność za wykonywanie także niestandardowych zadań, biorąc przy tym pod uwagę ich uwarunkowania. Interweniuje i wspiera pracowników jedynie w krytycznych sytuacjach. Zespół jest przygotowany przez niego do samodzielnej pracy i rozliczany jest z efektów swoich działań. 1. Nie osiąga założonych celów lub osiąga je po czasie. Nie dba o efektywne wykorzystywanie zasobów przez zespół. W zespole panuje klimat braku współpracy, dezorganizacji i nieprzewidywalności. 2. Z trudem osiąga założone cele, z mało efektywnym wykorzystaniem dostępnych zasobów. Członkowie zespołu mają jasno przydzielone zadania, ale wykonują je na podstawowym poziomie. 3. Osiąga założone rezultaty, o ile nie wystąpią nieprzewidziane utrudnienia. Pracę zespołu organizuje tak, że zadania realizowane są szybko i efektywnie. Potrafi ustalić priorytety

5 Podejmowanie decyzji Dbałość o rozwój pracowników Bez opieszałości rozwiązuje problemy przez podejmowanie optymalnych decyzji. Identyfikuje potrzeby rozwojowe pracowników i umożliwia im rozwój zawodowy przez różnorodne formy doskonalenia. Ułatwia dzielenie się wiedzą między członkami zespołów i zespołami/działami. w działaniu i zgodnie z nimi elastycznie organizować pracę zespołu. 4. Osiąga założone rezultaty nawet w obliczu nieprzewidzianych utrudnień, szybko mobilizując siebie i zespół do dalszych działań. Tworzy alternatywne warianty osiągania celów. Osiąga efekty w optymalnym czasie i przy optymalnym wykorzystaniu możliwości zespołu. 1. Odkłada decyzje na ostatnią chwilę lub unika ich podejmowania. Podejmuje decyzje niewłaściwe z punktu widzenia celów zespołu i Uniwersytetu. 2. Odwleka podejmowanie decyzji. Podejmuje je, oceniając ich wykonalność i ryzyko z nimi związane w niewystarczającym stopniu, co wpływa na pogorszanie ich jakości. 3. Podejmuje decyzje wysokiej jakości w odpowiednim czasie. Podejmując decyzje uwzględnia ich wykonalność i ryzyko z nimi związane. 4. Podejmuje decyzje uwzględniając ich długofalowe konsekwencje i trafnie przewidując szanse i zagrożenia, które mogą wystąpić. Umiejętnie łączy strategiczne cele Uniwersytetu i zespołu. Dla swoich decyzji skutecznie pozyskuje poparcie społeczne. 1. Nie identyfikuje potrzeb rozwojowych pracowników i nie umożliwia im rozwoju zawodowego. Przeciwdziała dzieleniu się wiedzą i umiejętnościami w zespole. 2. W zakresie podstawowych umiejętności pracowników identyfikuje ich potrzeby rozwojowe i stosuje ograniczone środki rozwoju zawodowego. Nie tworzy możliwości i nie wymaga dzielenia się wiedzą i doświadczeniem w zespole. 3. Identyfikuje potrzeby rozwojowe pracowników i rozwoju pracowników. Dba o podnoszenie kompetencji pracowników przez zapewnianie różnych form szkolenia. Umożliwia pracownikom dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. 4. Identyfikuje obecne i przyszłe potrzeby rozwojowe pracowników. Wymaga stałego podnoszenia kompetencji przez zespół i umożliwia to. Wymaga od pracowników dzielenia się wiedzą i doświadczeniem.

6 STRATEGICZNE KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE Strategiczne zarządzanie organizacją Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi Strategiczne zarządzanie finansami Wszechstronnie analizuje sytuację całego Uniwersytetu, biorąc pod uwagę obecne i przyszłe zmiany w jego otoczeniu oraz podejmuje decyzje umożliwiające przygotowanie się do nich lub wykorzystanie szans, które zmiany niosą ze sobą. Podejmuje decyzje zwiększające efektywne wykorzystanie potencjału kadrowego Uniwersytetu przy równoczesnej trosce o skoordynowaną realizację działań pionów organizacyjnych, działów i jednostek organizacyjnych. Wspiera podległych kierowników w zarządzaniu ich zespołami. Optymalnie zarządza zasobami finansowymi Uniwersytetu wykorzystując wiedzę z zakresu zarządzania finansami. Pozyskuje dodatkowe środki finansowe. Działa na rzecz ograniczania kosztów podległych jednostek i działów. Przeciwdziała nieracjonalnym wydatkom. 1. Nie identyfikuje obecnych i przyszłych zmian w otoczeniu Uniwersytetu. Podejmuje głównie decyzje operacyjne, o niskim poziomie ryzyka i koncentruje się raczej na celach krótkoterminowych opierając się na analizie sytuacji bieżącej Uniwersytetu. 2. Identyfikuje obecne i przyszłe zmiany w otoczeniu Uniwersytetu w perspektywie krótkich i średnich okresów czasu. Identyfikuje i podejmuje decyzje w zakresie najważniejszych celów i kierunków działania Uczelni. Określa cele i zapewnia wsparcie podległym pracownikom w realizacji średniookresowych planów rozwoju Uniwersytetu. 3. Analizuje sytuację Uniwersytetu w perspektywie długoterminowej i określa cele oraz zapewnia wsparcie podległym pracownikom w realizacji długookresowych planów rozwoju uczelni. 4. Przewiduje długoterminowe szanse i zagrożenia w otoczeniu Uniwersytetu. Podejmuje decyzje pozwalające przystosować się do nich w optymalny sposób, a także uprzedzić wynikające z nich wymagania. Analizuje sytuację Uniwersytetu w perspektywie długoterminowej i inicjuje procesy podejmowania decyzji zapewniające Uniwersytetowi trwałą przewagę konkurencyjną na rynku uczelni wyższych. 1. Podejmuje decyzje kadrowe ograniczające się do celów podległego pionu lub funkcji. Nie mobilizuje podległych kierowników do efektywniejszego osiągania celów organizacyjnych. Nie działa na rzecz koordynacji pracy wszystkich działów i jednostek organizacyjnych. 2. Podejmuje decyzje uwzględniające cele więcej niż jednego pionu lub funkcji. Preferuje perspektywę krótkoterminową. Wspiera kierowników podległego pionu lub funkcji w osiąganiu celów organizacyjnych przez ich zespoły. 3. Podejmuje decyzje uwzględniające cele całego Uniwersytetu w długoterminowej perspektywie czasowej. Wspiera kierowników we wdrażaniu innowacji pozwalających na zwiększanie efektywności realizacji zadań zespołów. 4. Tworzy nowe i wysoce efektywne systemy wspierające rozwój kompetencji pracowników w skali całego Uniwersytetu, uwzględniając obecne i przyszłe, długoterminowe potrzeby kadrowe. Koordynuje, inspiruje i skutecznie motywuje do działania pracowników wszystkich działów i szczebli. 1. Podejmuje decyzje dotyczące finansów opierając się na bieżących analizach i uwzględniając aktualne potrzeby jednostki i Uniwersytetu. Okazjonalnie wykorzystuje wiedzę z zakresu zarządzania finansami i monitoruje wpływ zarządzania finansami na realizację wybranych strategicznych celów Uniwersytetu. 2. Wdrażając wiedzę z zakresu zarządzania finansami popełnia błędy. Monitoruje wpływ zarządzania finansami na realizację wybranych strategicznych celów Uniwersytetu. W sposób okazjonalny stosuje narzędzia monitorujące finanse jednostki.

7 3. Adekwatnie do potrzeb wdraża wiedzę z zakresu zarządzania finansami. Systematycznie monitoruje wpływ zarządzania finansami na realizację strategicznych celów Uniwersytetu. Konstruuje narzędzia monitorujące finanse jednostki i dba o ich skuteczne działanie. Okazjonalnie pozyskuje dodatkowe środki finansowe. 4. Zdobywa najnowszą wiedzę z zakresu zarządzania finansami, propaguje i wykorzystuje ją. W sposób ciągły i z dużą skutecznością monitoruje wpływ zarządzania finansami na realizację strategicznych celów Uniwersytetu. Jest innowatorem w zakresie pozyskiwania dodatkowych środków finansowych i wspiera podległych pracowników w procesach racjonalizacji kosztów.

8 OBLICZANIE WYNIKÓW OCENY Pozycja w skali Ilość punktów ARKUSZ OCENY NR 3 (minimum 0 punktów, maksimum 60 punktów) 4 kompetencje społeczne (minimum 0 punktów, maksimum 12 punktów) 4 kompetencje osobiste (minimum 0 punktów, maksimum 12 punktów) 4 kompetencje zawodowe (minimum 0 punktów, maksimum 12 punktów) 5 kompetencji menedżerskich (minimum 0 punktów, maksimum 15 punktów) 3 kompetencje strategiczne menedżerskie (minimum 0 punktów, maksimum 9 punktów) Wynik ogólny oceny to udział procentowy liczby uzyskanych punktów w możliwej do uzyskania liczbie punktów (60). Wynik oceny obliczany jest automatycznie za pomocą aplikacji informatycznej. Wynik ogólny do 30% od 0 pkt do 17 pkt do 50% od 18 pkt do 29 pkt do 80% od 30 pkt do 47 pkt do 100% od 48 pkt do 60 pkt Opis Pracownik w większości istotnych obszarów nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, przejawia wyraźne braki w przestrzeganiu norm i procedur obowiązujących w organizacji, niewłaściwie organizuje swoją pracę. Jest niesamodzielny i brak mu zaangażowania w pracę. Konieczne jest podniesienie jego kompetencji. Pracownik w wielu ważnych obszarach swojej pracy poświęca odpowiednią ilość czasu i energii na wypełnienie powierzonych mu zadań, jednak posiada niewielkie braki w wiedzy i umiejętnościach, które utrudniają mu pełne zrealizowanie celów. Większość zadań wykonuje na oczekiwanym poziomie pod nadzorem lub przy wsparciu przełożonego. Aktywne rozwijanie kompetencji i zdobywanie wiedzy może umożliwić pracownikowi realizację zadań na wyższym poziomie. Pracownik w istotnych obszarach swojej pracy realizuje zadania na wysokim poziomie. Zna i stosuje w pracy wiedzę i procedury. Chętnie i umiejętnie współpracuje z innymi. Potrafi osiągać cele w sytuacjach rutynowych oraz nietypowych. Utrzymuje zaangażowanie w pracę na odpowiednim poziomie. Konstruktywnie reaguje na pojawiające się problemy, zmiany i dba o efektywność swojej pracy. Pracownik całościowo realizuje postawione przed nim cele, także w sytuacjach trudnych. Wkłada dużo wysiłku i energii w wykonywanie powierzonych mu zadań, jest samodzielny i przejawia inicjatywę w działaniu. Jest wzorem dla innych i potrafi sam zmotywować się do pracy. Konsekwentnie angażuje się we wdrażanie, przekonywanie innych i upowszechnianie nowych rozwiązań.

Nazwa Definicja Kryteria oceny - opis zachowań w ramach poszczególnych kompetencji uporządkowany na czterostopniowych skalach Współpraca w zespole

Nazwa Definicja Kryteria oceny - opis zachowań w ramach poszczególnych kompetencji uporządkowany na czterostopniowych skalach Współpraca w zespole Załącznik nr 2 do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi oraz przyznawania podwyżki ocennej w 2014 r. ARKUSZ OCENY NR 2 - wypełnia online: pracownik

Bardziej szczegółowo

wypełnia online: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy robotników (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający)

wypełnia online: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy robotników (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający) Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR wypełnia online: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy robotników

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY NR 3 Wypełnia: Pracownik, który należy do kadry zarządczej (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający)

ARKUSZ OCENY NR 3 Wypełnia: Pracownik, który należy do kadry zarządczej (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający) Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który należy do kadry zarządczej (oceniany) i Przełożony

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE SPOŁECZNE

KOMPETENCJE SPOŁECZNE Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY NR 6 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierowcy i Przełożony Pracownika (oceniający) KOMPETENCJE SPOŁECZNE

ARKUSZ OCENY NR 6 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierowcy i Przełożony Pracownika (oceniający) KOMPETENCJE SPOŁECZNE Załącznik nr 6 do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR 6 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierowcy i Przełożony Pracownika

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY NR 2 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierownicze (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający)

ARKUSZ OCENY NR 2 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierownicze (oceniany) i Przełożony Pracownika (oceniający) Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko kierownicze (oceniany) i Przełożony

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY NR 5 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy pracowników obsługi i Przełożony Pracownika (oceniający)

ARKUSZ OCENY NR 5 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy pracowników obsługi i Przełożony Pracownika (oceniający) Załącznik nr 5 do regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR 5 Wypełnia: Pracownik, który zajmuje stanowisko należące do grupy pracowników

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 120/5/19 PREZYDENTA MIASTA TYCHY z dnia 7stycznia 2019 r.

ZARZĄDZENIE NR 120/5/19 PREZYDENTA MIASTA TYCHY z dnia 7stycznia 2019 r. ZARZĄDZENIE NR 120/5/19 PREZYDENTA MIASTA TYCHY z dnia 7stycznia 2019 r. w sprawie zmiany Zarządzenia Nr 120/76/16 Prezydenta Miasta Tychy z dnia 2 listopada 2016 r. w sprawie Regulaminu przeprowadzania

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku

ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku w sprawie okresowej oceny pracowników administracji centralnej na Politechnice Śląskiej. Działając na podstawie art. 66

Bardziej szczegółowo

KRYTERIA ORAZ OPISOWA SKALA OCEN I. REALIZACJA ZADAŃ I CZYNNOŚCI

KRYTERIA ORAZ OPISOWA SKALA OCEN I. REALIZACJA ZADAŃ I CZYNNOŚCI Załączniki do rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia.009 r. (poz..) Załącznik nr KRYTERIA ORAZ I. REALIZACJA ZADAŃ I CZYNNOŚCI. Jakość dbałość o rzetelne i dokładne wykonywanie

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI LUTY 2012 OCENIANE KOMPETENCJE KOMPETENCJA OPIS WYMAGANEGO POZIOMU Poziom oczekiwany ANALIZA/ SYNTEZA Rozpatruje sytuacje problemowe

Bardziej szczegółowo

Kompetencje poszukiwane na rynku pracy

Kompetencje poszukiwane na rynku pracy Kompetencje poszukiwane na rynku pracy Co to są kompetencje zawodowe? Kompetencje - to wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw zdolności, predyspozycje osobowościowe, psychospołeczne oraz poznawcze. Odpowiednio

Bardziej szczegółowo

Wykaz kryteriów do wyboru

Wykaz kryteriów do wyboru Załącznik nr 3 Wykaz kryteriów do wyboru Kryterium 1. Wiedza specjalistyczna Wiedza z konkretnej dziedziny, która warunkuje odpowiedni poziom merytoryczny realizowanych zadań. 2. Umiejętność obsługi urządzeń

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY WYKAZ KRYTERIÓW OCENY Załącznik nr 1 do Zasad dokonywania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi KRYTERIA OBOWIĄZKOWE: Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU Załącznik nr 2 do Regulaminu przeprowadzania oceny okresowej pracowników samorządowych WYKAZ KRYTERIÓW OCENY DO WYBORU Kryterium 1. Wiedza specjalistyczna 2. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych 3.

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

Ocena 360 Raport szczegółowy

Ocena 360 Raport szczegółowy Ocena 36 Raport szczegółowy Sporządzony dla: HR 4 SP. Z O.O. / ŚCIŚLE POUFNE / Osoba badana: Jan Kowalski Data wykonania testu: -7- h:9:: Data sporządzenia raportu: -7- HR4 / Strona z 6 Dane osoby badanej

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie

Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA Załącznik nr 3 do Zarządzenia Nr 24/2005 Starosty Powiatu Warszawskiego Zachodniego z dnia 30 sierpnia 2005r. w sprawie ustalenia procedury oceny pracowników zatrudnionych w Starostwie Powiatu Warszawskiego

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

KRYTERIA OCENY PRACY NAUCZYCIELA PRZEDSZKOLA GMINNEGO W LUBISZYNIE Z FILIĄ W BACZYNIE

KRYTERIA OCENY PRACY NAUCZYCIELA PRZEDSZKOLA GMINNEGO W LUBISZYNIE Z FILIĄ W BACZYNIE Załącznik do uchwały nr 1/2011/2012 Rady Pedagogicznej z dnia 13.09.2011r. KRYTERIA OCENY PRACY NAUCZYCIELA PRZEDSZKOLA GMINNEGO W LUBISZYNIE Z FILIĄ W BACZYNIE Podstawa prawna Art. 4 ustawy o systemie

Bardziej szczegółowo

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika

Bardziej szczegółowo

Uchwała Senatu Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego. Nr 151/2013/2014. z dnia 24 czerwca 2014 r.

Uchwała Senatu Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego. Nr 151/2013/2014. z dnia 24 czerwca 2014 r. Uchwała Senatu Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego Nr 151/2013/2014 z dnia 24 czerwca 2014 r. w sprawie przyjęcia Regulaminu okresowej oceny Kanclerza i Kwestora UKW. 1 Na podstawie 46 i 118 Statutu Uniwersytetu

Bardziej szczegółowo

I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych

I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych załącznik nr 2 do regulaminu I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie. 2. Sprawność Dbałość

Bardziej szczegółowo

Rozdział I Postanowienia ogólne

Rozdział I Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 8/2009 z dnia 17.06.2009 r. w sprawie okresowych ocen pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Pysznicy zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w tym kierowniczym urzędniczym

Bardziej szczegółowo

KRYTERIA OCENY PRACY

KRYTERIA OCENY PRACY KRYTERIA OCENY PRACY PRACOWNIKA PEDAGOGICZNEGO MLODZIEŻOWEGO ÓŚRODKA SOCJOTERAPII ZE SZKOŁĄ PODSTAWOWĄ SPECJALNĄ NR 56 W LUBLINIE Podstawa prawna: 1. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Zasady Oceniania uczniów klas 1 3 w Szkole Podstawowej im. Stefana Krasińskiego w Chotomowie

Wewnątrzszkolne Zasady Oceniania uczniów klas 1 3 w Szkole Podstawowej im. Stefana Krasińskiego w Chotomowie Wewnątrzszkolne Zasady Oceniania uczniów klas 1 3 w Szkole Podstawowej im. Stefana Krasińskiego w Chotomowie A. Cele i zasady oceniania w klasach 1 3 I. Ocenianie to proces gromadzenia informacji o uczniach.

Bardziej szczegółowo

Regulamin przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi w Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie

Regulamin przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi w Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie Regulamin przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi w Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie 1 1. System oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo

Załącznik 1 MODEL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI NAUKOWCÓW UMK

Załącznik 1 MODEL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI NAUKOWCÓW UMK Załącznik 1 MODEL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI NAUKOWCÓW UMK MODEL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI NAUKOWCÓW UMK składa się z dziewięciu kluczowych kompetencji dla rozwoju kariery naukowej pracowników UMK, dla których

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 8 kwietnia 2016 r. Poz. 470 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 4 kwietnia 2016 r.

Warszawa, dnia 8 kwietnia 2016 r. Poz. 470 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 4 kwietnia 2016 r. DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 8 kwietnia 2016 r. Poz. 470 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 4 kwietnia 2016 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych

Bardziej szczegółowo

Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 2 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena pracownika fizycznego I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Dane osobowe

Bardziej szczegółowo

Przedmiotowe Ocenianie z zajęć komputerowych. w klasie VI oraz informatyki w klasach IV - VIII. w Szkole Podstawowej w Chorzewie

Przedmiotowe Ocenianie z zajęć komputerowych. w klasie VI oraz informatyki w klasach IV - VIII. w Szkole Podstawowej w Chorzewie Przedmiotowe Ocenianie z zajęć komputerowych w klasie VI oraz informatyki w klasach IV - VIII w Szkole Podstawowej w Chorzewie I. Główne założenia PO II. Obszary aktywności uczniów podlegające ocenie III.

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 12 sierpnia 2015 r. Poz ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 23 lipca 2015 r.

Warszawa, dnia 12 sierpnia 2015 r. Poz ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 23 lipca 2015 r. DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 12 sierpnia 2015 r. Poz. 1143 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 23 lipca 2015 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych

Bardziej szczegółowo

Przedmiotowe Ocenianie z zajęć komputerowych w klasach IV VI w Szkole Podstawowej w Chorzewie

Przedmiotowe Ocenianie z zajęć komputerowych w klasach IV VI w Szkole Podstawowej w Chorzewie Przedmiotowe Ocenianie z zajęć komputerowych w klasach IV VI w Szkole Podstawowej w Chorzewie I. Główne założenia PO II. Obszary aktywności uczniów podlegające ocenie III. Sposoby sprawdzania wiadomości

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI

REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI Załącznik do Uchwały Senatu nr 16/2017 z 24 kwietnia 2017 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI 1. Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo

NAUCZYCIELA STAŻYSTY. 1) zna podstawę programową kształcenia ogólnego - zadania szkoły oraz cele kształcenia, treści nauczania, warunki i sposób

NAUCZYCIELA STAŻYSTY. 1) zna podstawę programową kształcenia ogólnego - zadania szkoły oraz cele kształcenia, treści nauczania, warunki i sposób Załącznik nr 2 do Regulaminu Oceniania Nauczycieli w Zespole Szkół Usługowo- Gospodarczych w Pleszewie z dnia Ustala się następujące wskaźniki oceny pracy nauczyciela kontraktowego: NAUCZYCIELA STAŻYSTY

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne z przedmiotów zawodowych TOT Obsługa informatyczna w turystyce Organizacja imprez i usług w turystyce Obsługa turystyczna

Wymagania edukacyjne z przedmiotów zawodowych TOT Obsługa informatyczna w turystyce Organizacja imprez i usług w turystyce Obsługa turystyczna Wymagania edukacyjne z przedmiotów zawodowych TOT Obsługa informatyczna w turystyce Organizacja imprez i usług w turystyce Obsługa turystyczna 1. Cele oceniania: poinformowanie ucznia o poziomie jego osiągnięć

Bardziej szczegółowo

Formularz nr 4 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM UNIWERSYTETU WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO W OLSZTYNIE

Formularz nr 4 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM UNIWERSYTETU WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO W OLSZTYNIE Formularz nr 4 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM UNIWERSYTETU WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO W OLSZTYNIE Ocena pracownika na stanowisku kierowniczym I. Dane dotyczące ocenianego

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie

Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r.

Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Starostwie Powiatowym w Ełku regulaminu okresowej oceny pracowników Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady

ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady ZARZĄDZANIE UCZESTNICZĄCE Iwona Śniady Lider nowej ery, stanowi unikalną mieszankę kontrastujących sił (destrukcyjnych i integrujących), przedsiębiorczości i filozofii, połączonych z dążeniem do nowych

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z INFORMATYKI GIMNAZJUM NR 5 W LUBINIE

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z INFORMATYKI GIMNAZJUM NR 5 W LUBINIE PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z INFORMATYKI GIMNAZJUM NR 5 W LUBINIE I. Cele edukacyjne realizowane na zajęciach informatyki Rozwijanie zainteresowań technikami informatycznymi. Kształtowanie umiejętności

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne z INFORMATYKI - SP

Wymagania edukacyjne z INFORMATYKI - SP Wymagania edukacyjne z INFORMATYKI - SP Ocenę celującą otrzymuje uczeń, który: stosuje i wykorzystuje zaawansowane funkcje programów komputerowych oraz urządzeń cyfrowych, proponuje i umiejętnie realizuje

Bardziej szczegółowo

Propozycja sprawdzania osiągnięć uczniów, formy i kryteria oceniania z historii w klasach I - III gimnazjum.

Propozycja sprawdzania osiągnięć uczniów, formy i kryteria oceniania z historii w klasach I - III gimnazjum. Propozycja sprawdzania osiągnięć uczniów, formy i kryteria oceniania z historii w klasach I - III gimnazjum. 1. Formułowanie wymagań i dobór kryteriów: - celem ewaluacji wiedzy z historii jest ocena osiągnięć

Bardziej szczegółowo

Przedmiotowy System Oceniania HISTORIA. -pogłębienie wiedzy o uczniach oraz dostosowanie nauczania do ich

Przedmiotowy System Oceniania HISTORIA. -pogłębienie wiedzy o uczniach oraz dostosowanie nauczania do ich Przedmiotowy System Oceniania HISTORIA 1. Cele oceniania -dokonanie diagnozy wiedzy i umiejętności uczniów -pogłębienie wiedzy o uczniach oraz dostosowanie nauczania do ich potrzeb i możliwości, -dostarczanie

Bardziej szczegółowo

Projekt CENTRUM ASYSTENTURY SPOŁECZNEJ (CAS) model wsparcia zadań OPS/PCPR w aktywizacji społecznej i zawodowej ON. Załącznik nr 9

Projekt CENTRUM ASYSTENTURY SPOŁECZNEJ (CAS) model wsparcia zadań OPS/PCPR w aktywizacji społecznej i zawodowej ON. Załącznik nr 9 Strona1 Załącznik nr 9 KWESTIONARIUSZ OCENY KOMPETENCJI AON imię i nazwisko ocenianego Imię i nazwisko oceniającego (nie dotyczy w przypadku samooceny) Data Instrukcja: Kwestionariusz ten zawiera opis

Bardziej szczegółowo

Załącznik do zarządzenia Nr 34/2014 Starosty Polickiego z dnia 30 września 2014 r.

Załącznik do zarządzenia Nr 34/2014 Starosty Polickiego z dnia 30 września 2014 r. Załącznik do zarządzenia Nr 34/2014 Starosty Polickiego z dnia 30 września 2014 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH W STAROSTWIE POWIATOWYM

Bardziej szczegółowo

Tekst pierwotny: Zarządzenie organizacyjne nr 14/2015 Dyrektora Biura Związku Subregionu Centralnego z dnia 30 kwietnia 2015 r.

Tekst pierwotny: Zarządzenie organizacyjne nr 14/2015 Dyrektora Biura Związku Subregionu Centralnego z dnia 30 kwietnia 2015 r. ZSC.125.7.2015 Tekst pierwotny: Zarządzenie organizacyjne nr 14/2015 Dyrektora Biura Związku Subregionu Centralnego z dnia 30 kwietnia 2015 r. Zmiany: Zarządzenie organizacyjne nr 45/2016 Dyrektora Biura

Bardziej szczegółowo

P R Z E D M I O T O W Y S Y S T E M O C E N I A N I A

P R Z E D M I O T O W Y S Y S T E M O C E N I A N I A P R Z E D M I O T O W Y S Y S T E M O C E N I A N I A Z Z A J Ę Ć K O M P U T E R O W Y C H W K L A S A C H IV- VI I. ZADANIA SYSTEMU OCENIANIA 1. Pobudzenie uczniów do systematycznej pracy i rozwoju,

Bardziej szczegółowo

KWESTIONARIUSZ SAMOOCENY KONTROLI ZARZĄDCZEJ dla pracowników. Komórka organizacyjna:... A. Środowisko wewnętrzne

KWESTIONARIUSZ SAMOOCENY KONTROLI ZARZĄDCZEJ dla pracowników. Komórka organizacyjna:... A. Środowisko wewnętrzne KWESTIONARIUSZ SAMOOCENY KONTROLI ZARZĄDCZEJ dla pracowników Komórka organizacyjna:... A. Środowisko wewnętrzne Środowisko wewnętrzne to: zarówno struktury wspierające zarządzanie (odpowiednia struktura

Bardziej szczegółowo

Wymagania na oceny gimnazjum

Wymagania na oceny gimnazjum Wymagania na oceny gimnazjum Zanim zaczniemy oceniać ucznia, należy zapoznać go z kryteriami oceniania. Na początku roku szkolnego nauczyciel informuje uczniów o wymaganiach i kryteriach oceniania. Uczeń

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Rafał Lejman, Szkoła Podstawowa Nr 2 im. Henryka Sienkiewicza w Piszu PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA KLASY IV, V, VI - SZKOŁA PODSTAWOWA ROK SZKOLNY 2016/2017 1 Przedmiotowy system oceniania: informatyka

Bardziej szczegółowo

Analiza potrzeb szkoleniowych nauczycieli. Adam Prus

Analiza potrzeb szkoleniowych nauczycieli. Adam Prus Analiza potrzeb szkoleniowych nauczycieli Adam Prus Poziomy dojrzałości HRD (rozwój zasobów ludzkich) w organizacjach [1] Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Poziom 6 Brak systematycznego HRD

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO. dla gimnazjum

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO. dla gimnazjum PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO dla gimnazjum PSO opiera się na Wewnątrzszkolnym Systemie Oceniania, który stanowi załącznik do Statutu szkoły. W ramach oceniania przedmiotowego nauczyciel

Bardziej szczegółowo

Warszawa, dnia 25 czerwca 2012 r. Poz. 714

Warszawa, dnia 25 czerwca 2012 r. Poz. 714 Warszawa, dnia 25 czerwca 2012 r. Poz. 714 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 14 czerwca 2012 r. w sprawie okresowych ocen referendarzy sądowych i asystentów sędziów Na podstawie art. 148 3

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z ZAJĘĆ KOMPUTEROWYCH. dla klas IV-VI. 2. Systematyczne dokumentowanie postępów uczenia się. 3. Motywowanie do rozwoju;

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z ZAJĘĆ KOMPUTEROWYCH. dla klas IV-VI. 2. Systematyczne dokumentowanie postępów uczenia się. 3. Motywowanie do rozwoju; PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z ZAJĘĆ KOMPUTEROWYCH 1. Cele oceniania: dla klas IV-VI 1. Bieżące, okresowe, roczne rozpoznanie i określenie poziomu opanowania kompetencji przewidzianych programem nauczania;

Bardziej szczegółowo

Instrukcja monitorowania i samooceny w V Liceum Ogólnokształcącym z Oddziałami Dwujęzycznymi im. Kanclerza Jana Zamoyskiego w Dąbrowie Górniczej

Instrukcja monitorowania i samooceny w V Liceum Ogólnokształcącym z Oddziałami Dwujęzycznymi im. Kanclerza Jana Zamoyskiego w Dąbrowie Górniczej Instrukcja monitorowania i samooceny w V Liceum Ogólnokształcącym z Oddziałami Dwujęzycznymi im. Kanclerza Jana Zamoyskiego w Dąbrowie Górniczej Dąbrowa Górnicza 20.12013r. ZAŁĄCZNIK Nr 1 do Zarządzenia

Bardziej szczegółowo

SKZ System Kontroli Zarządczej

SKZ System Kontroli Zarządczej SKZ System Kontroli Zarządczej KOMUNIKAT Nr 23 MINISTRA FINANSÓW z dnia 16 grudnia 2009 r. w sprawie standardów kontroli zarządczej dla sektora finansów publicznych Na podstawie art. 69 ust. 3 ustawy z

Bardziej szczegółowo

Załącznik do zarządzenia nr 124 Rektora Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach z dnia 1 sierpnia 2014 r.

Załącznik do zarządzenia nr 124 Rektora Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach z dnia 1 sierpnia 2014 r. Załącznik do zarządzenia nr 124 Rektora Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach z dnia 1 sierpnia 2014 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI ORAZ PRZYZNAWANIA

Bardziej szczegółowo

ZAŁĄCZNIK NR 1 DO ZARZĄDZENIA NR 6/2011 DYREKTORA SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 2. W KROŚNIE ODRZAŃSKIM Z DNIA 14 GRUDNIA 2011 r.

ZAŁĄCZNIK NR 1 DO ZARZĄDZENIA NR 6/2011 DYREKTORA SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 2. W KROŚNIE ODRZAŃSKIM Z DNIA 14 GRUDNIA 2011 r. ZAŁĄCZNIK NR 1 DO ZARZĄDZENIA NR 6/2011 DYREKTORA SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 2 W KROŚNIE ODRZAŃSKIM Z DNIA 14 GRUDNIA 2011 r. STANDARDY KONTROLI ZARZĄDCZEJ Postanowienia ogólne Art. 11 ust 1-3 ustawy o finansach

Bardziej szczegółowo

Arkusz okresowej oceny pracownika samorządowego

Arkusz okresowej oceny pracownika samorządowego Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracowników Arkusz okresowej oceny pracownika samorządowego Część A Urząd Miejski w Łomży... ( nazwa jednostki ) I. Dane dotyczące ocenianego pracownika samorządowego

Bardziej szczegółowo

WYMAGANIA I KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO DLA KLAS I III. obowiązujące od roku szkolnego 2015/2016

WYMAGANIA I KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO DLA KLAS I III. obowiązujące od roku szkolnego 2015/2016 WYMAGANIA I KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO DLA KLAS I III obowiązujące od roku szkolnego 2015/2016 Wymagania konieczne* : - zna i rozumie najbardziej podstawowe pojęcia, - reaguje na proste komunikaty

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 6. WE-NP

Załącznik nr 6. WE-NP Załącznik nr 6. WE-NP.5535.1.2018 oceny pracy dyrektora realizującego zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, odnoszące się do kryteriów młodzieżowego domu kultury; Ustala się następujące wskaźniki

Bardziej szczegółowo

Istota i znaczenie jakości kształcenia w kontekście potrzeb rynku pracy

Istota i znaczenie jakości kształcenia w kontekście potrzeb rynku pracy Istota i znaczenie jakości kształcenia w kontekście potrzeb rynku pracy Prof. dr hab. Tadeusz Kufel Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Członek Polskiej Komisji

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN ORGANIZACYJNY DZIAŁU KADR I PŁAC. Organizacja działu

REGULAMIN ORGANIZACYJNY DZIAŁU KADR I PŁAC. Organizacja działu Załącznik Nr 1 Do Zarządzenia Rektora UKSW Nr 1 /2013 z dnia 3 stycznia 2013 r. REGULAMIN ORGANIZACYJNY DZIAŁU KADR I PŁAC 1 1. Regulamin określa zasady działania, zadania oraz organizację pracy sekcji

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA ZAJĘCIA TECHNICZNE SZKOŁA PODSTAWOWA NR 2 TOWARZYSTWA SZKOLNEGO IM. M. REJA W BIELSKU BIAŁEJ

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA ZAJĘCIA TECHNICZNE SZKOŁA PODSTAWOWA NR 2 TOWARZYSTWA SZKOLNEGO IM. M. REJA W BIELSKU BIAŁEJ PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA ZAJĘCIA TECHNICZNE SZKOŁA PODSTAWOWA NR 2 TOWARZYSTWA SZKOLNEGO IM. M. REJA W BIELSKU BIAŁEJ SPOSÓB I KRYTERIA OCENIANIA POSTĘPÓW UCZNIA. Program nauczania zajęć technicznych

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA / WYMAGANIA EDUKACYJNE TSI - TWORZENIE STRON INTERNETOWYCH

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA / WYMAGANIA EDUKACYJNE TSI - TWORZENIE STRON INTERNETOWYCH 1. PODSTAWA OPRACOWANIA PRZEDMIOTOWEGO SYSTEMU OCENIANIA (PSO). Przedmiotowy System Oceniania opracowano w oparciu o Podstawę Programową Kształcenia w Zawodzie Technik Informatyk 351203, Statut Zespołu

Bardziej szczegółowo

SAMOOCENA KOMPETENCJI STANDARDOWYCCH

SAMOOCENA KOMPETENCJI STANDARDOWYCCH Strona1 Załącznik_2_Podręcznik dla Absolwenta SAMOOCENA KOMPETENCJI STANDARDOWYCCH Instrukcja: Dokonaj samooceny poziomu występowania u Ciebie poszczególnych kompetencji. Każda z kompetencji posiada skalę

Bardziej szczegółowo

FORMULARZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM AKADEMII MUZYCZNEJ IM. STANISŁAWA MONIUSZKI W GDAŃSKU

FORMULARZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM AKADEMII MUZYCZNEJ IM. STANISŁAWA MONIUSZKI W GDAŃSKU Załącznik nr 3 do Regulaminu okresowej oceny pracowników Akademii Muzycznej niebędących nauczycielami akademickimi FORMULARZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM AKADEMII MUZYCZNEJ

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE GRY STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne gry decyzyjne

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM. OCENIANIA Z ZAJĘĆ KOMPUTEROWYCH dla klas IV-VI

PRZEDMIOTOWY SYSTEM. OCENIANIA Z ZAJĘĆ KOMPUTEROWYCH dla klas IV-VI PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z ZAJĘĆ KOMPUTEROWYCH dla klas IV-VI 1. Cele oceniania: 1. Bieżące, okresowe, roczne rozpoznanie i określenie poziomu opanowania kompetencji przewidzianych programem nauczania;

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej w Chełmnie

Koncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej w Chełmnie Koncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej w Chełmnie Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 7 września 1991r. o systemie oświaty (tekst jednolity Dz.U. 2004 nr 256 poz. 2572). 2. Rozporządzenie Ministra

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 37/2009

Zarządzenie Nr 37/2009 Zarządzenie Nr 37/2009 Wójta Gminy Bogoria z dnia 12.05.2009 w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy w Bogorii regulaminu okresowej oceny pracowników. Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada 2008

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY SZKOŁY ZESPÓŁ SZKÓŁ IM. POWSTAŃCÓW WIELKOPOLSKICH W BORKU WLKP.

KONCEPCJA PRACY SZKOŁY ZESPÓŁ SZKÓŁ IM. POWSTAŃCÓW WIELKOPOLSKICH W BORKU WLKP. KONCEPCJA PRACY SZKOŁY ZESPÓŁ SZKÓŁ IM. POWSTAŃCÓW WIELKOPOLSKICH W BORKU WLKP. CEL NADRZĘDNY: Wspomaganie wszechstronnego i harmonijnego rozwoju ucznia, wspieranie go w procesie nabywania wiedzy i umiejętności,

Bardziej szczegółowo

w klasach 4-6 Szkoły Podstawowej nr 34

w klasach 4-6 Szkoły Podstawowej nr 34 Przedmiotowy System Oceniania z przedmiotu - zajęcia techniczne Opracowała : Beata Niksińska w klasach 4-6 Szkoły Podstawowej nr 34 Oceny osiągnieć uczniów dokonuje się na podstawie: wyników bieżących

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z INFORMATYKI

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z INFORMATYKI PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z INFORMATYKI I. Postanowienia ogólne Przedmiotowy System Oceniania został opracowany na podstawie: 1. Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej w sprawie warunków i sposobu

Bardziej szczegółowo

Koncepcja Pracy Miejskiego Przedszkola Nr 8 w Żyrardowie ul. Nietrzebki 6.

Koncepcja Pracy Miejskiego Przedszkola Nr 8 w Żyrardowie ul. Nietrzebki 6. Koncepcja Pracy Miejskiego Przedszkola Nr 8 w Żyrardowie ul. Nietrzebki 6. JAK TWORZYLIŚMY KONCEPCJĘ PRACY PRZEDSZKOLA? Nasze przedszkole jest dobrym miejscem do nauki i do zabawy. Nikt nam nie dał jakości

Bardziej szczegółowo

w Szkole Podstawowej Nr 2 w Gryfinie 1. Pobudzanie uczniów do systematycznej pracy i rozwoju, wspieranie motywacji.

w Szkole Podstawowej Nr 2 w Gryfinie 1. Pobudzanie uczniów do systematycznej pracy i rozwoju, wspieranie motywacji. PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA z zajęć technicznych kl. IV-VI w Szkole Podstawowej Nr 2 w Gryfinie Cele systemu oceniania 1. Pobudzanie uczniów do systematycznej pracy i rozwoju, wspieranie motywacji. 2.

Bardziej szczegółowo

P O L I T Y K A K A D R O W A. Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli

P O L I T Y K A K A D R O W A. Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli P O L I T Y K A K A D R O W A Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli Na podstawie Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz.

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ SAMOOCENY DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH

ARKUSZ SAMOOCENY DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH Załącznik Nr 8 do Procedury okresowych ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego w Łodzi zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników wojewódzkich

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 21/11 MARSZAŁKA WOJEWÓDZTWA ZACHODNIOPOMORSKIEGO z dnia 10 marca 2011 r.

ZARZĄDZENIE Nr 21/11 MARSZAŁKA WOJEWÓDZTWA ZACHODNIOPOMORSKIEGO z dnia 10 marca 2011 r. ZARZĄDZENIE Nr 21/11 MARSZAŁKA WOJEWÓDZTWA ZACHODNIOPOMORSKIEGO z dnia 10 marca 2011 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu Kontroli Zarządczej w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Zachodniopomorskiego

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z ZAJĘĆ KOMPUTEROWYCH SZKOŁA PODSTAWOWA

PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z ZAJĘĆ KOMPUTEROWYCH SZKOŁA PODSTAWOWA PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z ZAJĘĆ KOMPUTEROWYCH SZKOŁA PODSTAWOWA I. Postanowienia ogólne Przedmiotowy System Oceniania został opracowany na podstawie: 1. Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej

Bardziej szczegółowo

HR Development. Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :00:23

HR Development. Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :00:23 HR Development Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 22-01-2014 18:00:23 Wstęp Niniejszy raport zawiera zestawienie wszystkich ocen menadżerów biorących udział

Bardziej szczegółowo

KONTROLA ZARZĄDCZA. Ustawa z dnia 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych (Dz. U. z 2013 r. poz.

KONTROLA ZARZĄDCZA. Ustawa z dnia 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych (Dz. U. z 2013 r. poz. KONTROLA ZARZĄDCZA Podstawa prawna Ustawa z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. z 2013 r. poz. 885, ze zm.) Ustawa z dnia 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny

Bardziej szczegółowo

WYMAGANIA EDUKACYJNE KLASA 2 GIMNAZJUM ZAJĘCIA TECHNICZNE- WYCHOWANIE KOMUNIKACYJNE

WYMAGANIA EDUKACYJNE KLASA 2 GIMNAZJUM ZAJĘCIA TECHNICZNE- WYCHOWANIE KOMUNIKACYJNE WYMAGANIA EDUKACYJNE KLASA 2 GIMNAZJUM ZAJĘCIA TECHNICZNE- WYCHOWANIE KOMUNIKACYJNE Ocenę celującą uczeń otrzymuje, gdy: biegle posługuje się zdobytymi wiadomościami i umiejętnościami w sytuacjach praktycznych,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR B BURMISTRZA MIASTA BIERUNIA. z dnia 9 maja 2016 r.

ZARZĄDZENIE NR B BURMISTRZA MIASTA BIERUNIA. z dnia 9 maja 2016 r. ZARZĄDZENIE NR B.120.30.2016 BURMISTRZA MIASTA BIERUNIA z dnia 9 maja 2016 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu Okresowej Oceny Pracowników Samorządowych. Na podstawie art. 33 ust. 5, ustawy z dnia 8 marca

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

Spełnianie wymagań jest obowiązkiem szkoły, a sposób, w jaki szkoła realizuje poszczególne wymagania, zależy od jej autonomicznych decyzji.

Spełnianie wymagań jest obowiązkiem szkoły, a sposób, w jaki szkoła realizuje poszczególne wymagania, zależy od jej autonomicznych decyzji. Ministra Edukacji Narodowej z dnia.. r. (poz..) Za rozpo Minister Joanna Kluzik-Rostkowska podpisała rozporządzenie w sprawie wymagań wobec szkół i placówek. Podpisane w czwartek (6 sierpnia) rozporządzenie

Bardziej szczegółowo

Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA

Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA 1 Cel Kodeksu Wartości GK ENEA 2 2 Kodeks Wartości wraz z Misją i Wizją stanowi fundament dla zasad działania Grupy Kapitałowej ENEA. Zamierzeniem Kodeksu jest szczegółowy

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku

Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku w sprawie Regulaminu przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi

Bardziej szczegółowo