Kobiety w leśnictwie dostęp do pracy, szkoleń i awansów
|
|
- Janina Wiśniewska
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Kobiety w leśnictwie dostęp do pracy, szkoleń i awansów Wstęp Przedmiotem opracowania jest odpowiedź na pytanie, czy przedsiębiorstwo Lasy Państwowe realizuje politykę równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do zatrudnienia, szkoleń i awansów. W poniższej analizie zostały wykorzystane wyniki badań przeprowadzonych w Lasach Państwowych w 2012 r. Z dotychczasowych badań i analiz [Fuszara 2007] wynika, że w ogłoszeniach o pracy już bardzo rzadko można spotkać wskazanie wprost na płeć poszukiwanych osób, ale dzieje się to pośrednio. Dominują bowiem w ogłoszeniach męskie formy osobowe, czyli pisze się kandydat zamiast kandydat/kandydatka lub osoba zatrudniona na tym stanowisku. Nazwy zawodów mają przeważnie męską końcówkę z wyjątkiem tych tradycyjnie kojarzonych z kobietami (sekretarka, księgowa). Niemal we wszystkich ogłoszeniach można spotkać wskazanie na dyspozycyjność, która jest utożsamiana z mężczyznami, a więc umieszczanie takich wymagań w ogłoszeniach wskazuje na płeć w sposób pośredni. Na rozmowach kwalifikacyjnych padają pytania dotyczące sfery życia osobistego i prywatnego, czyli o liczbę posiadanych dzieci, plany dotyczące urodzenia dziecka, a także o to, kto w przypadku zatrudnienia będzie opiekował się dziećmi. Z badań wynika, że wszystkie te pytania są zadawane tylko kobietom albo kobietom istotnie częściej (na poziomie istotności 0,05) niż mężczyznom. Wniosek taki można wysnuć zarówno z badań prowadzonych w 2006 i 2007 w przedsiębiorstwach, które zgłosiły się do konkursu Firma równych szans, jak i badań prowadzonych w 2012 r. w administracji rządowej [Fuszara 2007; Gender Index 2008; Fuszara 2012]. Na rynku pracy występuje segregacja zawodowa ze względu na płeć, czyli podział na zawody oraz branże kobiece i męskie, podział na prace i stanowiska właściwe danej płci kobiety wykonują na ogół prace biurowe i pomocnicze, a mężczyźni kierują, zarządzają i wykonują prace koncepcyjne. O ile wśród ogółu kierowników udział kobiet jest na poziomie 37% [BAEL 2012:154], to na najwyższych szczeblach menedżerskich w zarządach i radach nadzorczych zdecydowanie dominują mężczyźni [Lisowska, 2010: 7]. Wyniki badań 1
2 prowadzonych w spółkach giełdowych [Adamska, Jarosz, Lisowska 2009; Lisowska 2010] wskazują, że im wyższe stanowisko kierownicze, tym mniejszy udział kobiet; im większa firma (więcej zatrudnionych pracowników), tym mniejszy udział kobiet na stanowiskach menedżerskich najwyższego szczebla. Firmy z wysokim udziałem kobiet wśród zatrudnionych (sfeminizowane) charakteryzują się wyższym ich udziałem na stanowiskach kierowniczych ogółem, niż firmy zmaskulinizowane. Jeśli przedsiębiorstwo przywiązuje wagę do wyrównywania szans i promowania kobiet na stanowiska menedżerskie i ma wdrożone programy sprzyjające temu procesowi, to większy jest odsetek kobiet wśród dyrektorów departamentów i oddziałów, ale nie dotyczy to udziału kobiet w zarządzie i radzie nadzorczej. Z badań prowadzonych w 2012 r. w 16 ministerstwach i Kancelarii Prezesa Rady Ministrów wynika, że na stanowiskach kierowniczych ogółem kobiety stanowiły 52%, a więc wyraźnie więcej niż wynosiła przeciętna dla kraju, a także przeciętna dla spółek giełdowych (na poziomie 39%). Wśród ministrów, wiceministrów, sekretarzy i podsekretarzy stanu, ambasadorów i dyrektorów generalnych kobiet było 20% [Polityka różnorodności 2012: 139] i jest to wskaźnik wyraźnie wyższy od tego dla spółek giełdowych 12% kobiet w zarządach, 16% w radach nadzorczych. Na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla dyrektorów i wicedyrektorów departamentów kobiety stanowiły blisko połowę (47%), a wśród kierowników najniższego szczebla kierowników komórek większość (58%). Warto podkreślić, że kobiety mają ogólnie mniejsze szanse na objęcie stanowiska kierowniczego niż mężczyźni, o czym świadczą dane mówiące, że mężczyźni kierownicy stanowili 20% ogółu zatrudnionych mężczyzn, a kobiety na stanowiskach kierowniczych 13% ogółu zatrudnionych kobiet [Polityka różnorodności 2012: 139]. Szanse te są jeszcze mniejsze, gdy bierzemy pod uwagę stanowiska najwyższego szczebla piastowało je 20 kobiet na 8980 pracujących w administracji rządowej, co stanowi zaledwie 0,2% ogółu, oraz 80 mężczyzn na 5529 pracujących, czyli 1,5% ogółu. Tylko w 11 ministerstwach kobiety były na stanowiskach ministrów, wiceministrów, sekretarzy i podsekretarzy stanu, ambasadorów lub dyrektorów generalnych [Siemieńska 2012: 96]. Jak na tym tle przedstawia się sytuacja w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe? Proces rekrutacji w Lasach Państwowych Wyniki badania przeprowadzonego w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe wskazują, że tylko w trzech spośród 17 badanych DRLP stosuje się sformalizowane zasady i procedury 2
3 rekrutacji, takie jak konkursy, ogłoszenia w prasie lub Internecie w DRLP Poznań, Radom i Zielona Góra. Proces rekrutacji w Lasach Państwowych w większości przypadków odbywa się w oparciu o rekrutację wewnętrzną i zasady, które nie są formalnie określone. Na podstawie analizy 15 ogłoszeń o pracę, które ukazały się w roku poprzedzającym badanie, nadesłanych przez badane dyrekcje regionalne, można wnioskować, że żadne z nich nie miało znamion bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Inaczej mówiąc w żadnym z tych ogłoszeń nie było napisane, że nadleśnictwo poszukuje mężczyzn lub kobiet na określone stanowisko, ale w większości analizowanych ogłoszeń były treści, które w sposób pośredni wskazywały na mężczyzn, bowiem używano wyłącznie męskoosobowych form, czyli pracownik, kandydat. Stosunkowo najczęściej ogłoszenia o pracę były niekonsekwentne w swej treści, jeśli chodzi o poprawność równościową. Jeśli na początku były umieszczone neutralne ze względu na płeć sformułowania w rodzaju: ogłasza nabór na wolne stanowisko, nabór na stanowisko nadleśniczego lub na stanowisko referenta w dziale księgowości, ogłasza nabór na wolne stanowisko pracy księgowa/księgowy, ogłasza nabór na stanowisko specjalisty ds. hodowli lasu, to w dalszej części ogłoszenia pojawiały się sformułowania takie, jak wyłoniony kandydat, zatrudnionemu pracownikowi, oświadczenie kandydata, obowiązkiem kandydata. Z punktu widzenia równego traktowania spełnieniem standardu byłoby, gdyby przytoczone sformułowania były zarówno w męskiej, jak i żeńskiej formie językowej, a więc: wyłoniony kandydat/wyłoniona kandydatka, zatrudnionemu pracownikowi/zatrudnionej pracownicy lub zatrudnionej osobie, oświadczenie kandydata/kandydatki, obowiązkiem kandydata/kandydatki. Tylko w jednym ogłoszeniu było wskazanie na dyspozycyjność, można więc powiedzieć, że wymóg ten, który stanowi o pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, nie jest nadużywany. Kolejnym ważnym etapem sformalizowanego procesu rekrutacji są rozmowy z wybranymi osobami. Ich celem jest pogłębienie wiedzy pracodawcy odnośnie do kwalifikacji i umiejętności aplikujących na dane stanowisko. W ramach takiej rozmowy nie powinny padać pytania o sytuację rodzinną. Z ankiety działów kadr wynika, że podczas rozmów kwalifikacyjnych nie padają pytania o stan rodzinny, o plany prokreacyjne czy liczbę posiadanych dzieci i opiekę nad nimi. Odpowiedzi pracownic i pracowników, którzy wypełnili ankietę, wskazują, że takie pytania są zadawane (por. tab. 1). 3
4 Tabela 1. Proces rekrutacji w Lasach Państwowych: zadawanie zakazanych prawem pytań według deklaracji badanych kobiet i mężczyzn (% odpowiadających) Wyszczególnienie ogółem Kobiety mężczyźni do Płeć Wiek w latach Pytanie o stan cywilny Tak 28,0 26,8 28,7 27,1 27,8 28,8 28,1 Nie 51,1 52,8 50,2 59,7 52,6 46,3 48,1 Nie 20,9 20,5 21,1 13,3 19,6 24,9 23,9 pamiętam Pytanie o liczbę posiadanych dzieci Tak 17,9 21,1 17,9 14,2 16,5 19,4 21,0 Nie 64,5 65,2 64,6 75,2 65,7 60,4 58,6 Nie pamiętam 17,6 18,7 17,5 10,6 17,8 20,2 20,4 Pytanie o plany prokreacyjne Tak 4,9 9,7 2,3 5,7 5,8 4,5 3,5 Nie 81,2 75,6 84,3 87,4 81,5 78,3 79,4 Nie pamiętam 13,9 14,7 13,4 6,9 12,7 17,2 17,1 Pytanie i opiekę nad dziećmi Tak 4,8 9,3 2,3 5,0 4,8 4,7 4,4 Nie 80,4 74,5 83,7 88,7 82,4 76,3 76,5 Nie 14,8 16,2 14,0 6,3 12,8 19,0 19,1 pamiętam Ogółem (N=100) Uwaga: bez 24 braków danych w przypadku wieku Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r. (odpowiedzi pracowników). Osoby młodsze rzadziej spotkały się zarówno z pytaniem o stan cywilny, jak i liczbę posiadanych dzieci, niż osoby starsze, czyli zwyczaj zadawania takich pytań podczas rozmowy rekrutacyjnej stopniowo zanika. Pytanie o plany prokreacyjne należy ogólnie do rzadkości, ale kobiety statystycznie częściej spotkały się z nim niż mężczyźni (odpowiednio: 10% i 2%). Podobnie rzecz się ma z pytaniem o opiekę nad dziećmi (9% kobiet i 2% mężczyzn). Mężczyznom częściej były zadawane pytania o dyspozycyjność (38,5% wobec 28,4% w przypadku kobiet), gotowość pracy po godzinach (odpowiednio: 30,8% i 18,2%) oraz gotowość do częstych wyjazdów (18,8% wobec 12,1% w przypadku kobiet). Wyniki te świadczą o stereotypowym podejściu i potwierdzają, że jak pisze M. Fuszara mężczyznom oferuje się stanowiska powodujące, że są nieobecnym członkiem rodziny, rzadziej niż kobiety mogącym uczestniczyć w pracach domowych i życiu rodzinnym, zaś z 4
5 drugiej strony kobietom rzadziej są oferowane niektóre stanowiska, być może wyżej wynagradzane niż te, na których nie oczekuje się dyspozycyjności [Fuszara 2008: 15]. Dostęp kobiet do szkoleń w Lasach Państwowych Cechą charakterystyczną Lasów Państwowych jest to, że przedsiębiorstwo zatrudnia stosunkowo mało kobiet 24%, podczas gdy w gospodarce ogółem udział kobiet wśród pracujących jest na poziomie 45%. Kobiety częściej są pracownikami biura, a mężczyźni pracownikami terenu. Z danych działów kadr badanych dyrekcji regionalnych wynika, że w roku poprzedzającym badanie (2010) szkoleniami finansowanymi w całości lub w części przez zakład pracy uczestniczyło 60% zatrudnionych; spośród zatrudnionych kobiet ponad dwie trzecie (69%), a spośród zatrudnionych mężczyzn ponad połowa (56%). RDLP Białystok to dyrekcja, w której w szkoleniach uczestniczyli wszyscy zatrudnieni pracownicy i pracownice. Z kolei w RDLP Katowice mężczyźni częściej uczestniczyli w szkoleniach niż kobiety (odpowiednio 91% i 85%). W kilku dyrekcjach (RDLP Kraków, Krosno, Lublin i Olsztyn) mniej niż jedna trzecia zatrudnionych uczestniczyła w szkoleniach finansowanych przez zakład pracy. Można więc skonstatować, że sytuacja jest wyraźnie zróżnicowana w zależności od dyrekcji. Jeśli za 100 przyjąć liczbę osób biorących udział w szkoleniach, to kobiety stanowiły wśród nich 28% (por. tab. 2), czyli proporcjonalnie więcej niż ich udział wśród zatrudnionych. Tylko w RDLP Katowice proporcjonalnie mnie kobiet uczestniczyło w szkoleniach niż wynosi ich udział wśród zatrudnionych. W kilku RDLP odsetek kobiet uczestniczących w szkoleniach był stosunkowo wysoki na poziomie bliskim 40% (RDLP Gdańsk i RDLP Radom). Na podstawie danych uzyskanych z działów kadr można powiedzieć, że kobiety nie są dyskryminowane w dostępie do szkoleń, a nawet częściej uczestniczą w szkoleniach niż mężczyźni z jednym wyjątkiem RDLP Katowice. Tabela 2. RDLP według udziału kobiet i mężczyzn wśród pracowników uczestniczących w szkoleniach oraz udziału kobiet w ogólnej liczbie zatrudnionych (%) RDLP Udział mężczyzn wśród szkolących się Udział kobiet wśród szkolących się Udział kobiet wśród ogółu zatrudnionych Białystok 75,9 24,1 23,7 Gdańsk 61,9 38,1 26,1 Katowice 78,2 21,8 23,0 5
6 Kraków 74,8 25,2 22,0 Krosno 67,7 32,3 23,7 Lublin 75,0 25,0 21,4 Łódź 72,2 27,8 23,9 Olsztyn 72,4 27,6 23,9 Piła 68,7 31,3 28,5 Poznań 72,6 27,4 24,9 Radom 61,6 38,4 23,2 Szczecin 66,2 33,8 27,4 Szczecinek 68,4 31,6 26,8 Toruń 72,7 27,3 23,2 Warszawa 71,8 28,2 26,5 Wrocław 73,3 26,7 21,9 Zielona Góra 72,5 27,5 26,6 Ogółem 71,8 28,2 24,4 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r. (danych działów kadr). Większość odpowiadających na ankietę (70% kobiet i 76% mężczyzn) potwierdziła udział w szkoleniach finansowanych przez zakład pracy. Jednocześnie do rzadkości należały osoby, które miały poczucie pominięcia przy kierowaniu na szkolenia stanowiły ogółem niecałe 4%, ale kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni wskazywały na to poczucie 7% badanych kobiet i niecałe 2% badanych mężczyzn. W opinii pracownic i pracowników obszar dostępu do szkoleń jest w najmniejszym stopniu narażony na nierówne traktowanie. Kobiety na stanowiskach kierowniczych w Lasach Państwowych Kobiety zatrudnione w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe mają nieco częściej niż mężczyźni ukończone wyższe wykształcenie 48% wobec 44% wśród mężczyzn. Średnie wykształcenie ma podobny odsetek kobiet, co mężczyzn (48% mężczyzn i 49% kobiet), a wykształcenie poniżej średniego nieco więcej mężczyzn (8%) niż kobiet (3%). Z formalnego punktu widzenia nie ma zatem przeszkód, aby kobiety zajmowały stanowiska kierownicze, w tym najwyższego szczebla. Tymczasem udział kobiet wśród kierowników jest niższy od ich udziału wśród zatrudnionych i dotyczy to większości DRLP (por. tab. 3). 6
7 Tabela 3. RDLP według udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych oraz udziału kobiet w ogólnej liczbie zatrudnionych (%) RDLP Mężczyźni wśród kierowników Kobiety wśród kierowników Udział kobiet wśród ogółu zatrudnionych Białystok 81,6 18,4 23,7 Gdańsk 70,5 29,5 26,1 Katowice 75,4 24,6 23,0 Kraków 84,2 15,8 22,0 Krosno 79,7 20,3 23,7 Lublin 79,0 21,0 21,4 Łódź 86,4 13,6 23,9 Olsztyn 79,2 20,8 23,9 Piła 73,3 26,7 28,5 Poznań 79,1 20,9 24,9 Radom 73,5 26,5 23,2 Szczecin 77,7 22,3 27,4 Szczecinek 74,1 25,9 26,8 Toruń 82,3 17,7 23,2 Warszawa 66,3 33,7 26,5 Wrocław 76,8 23,2 21,9 Zielona Góra 79,2 20,8 26,6 Ogółem 77,7 22,3 24,4 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r. (danych działów kadr). Udział kobiet wśród kierowników jest stosunkowo najwyższy w RDLP Warszawa blisko 34% oraz RDLP Gdańsk 30%. Jeszcze tylko w kilku dyrekcjach udział kobiet wśród kierowników przewyższa ich udział wśród zatrudnionych (RDLP Katowice, Radom i Wrocław). Warte podkreślenia jest to, że kobiety na stanowiskach kierowniczych stanowią 7,5% ogółu zatrudnionych kobiet, a mężczyźni kierownicy 8,4% ogółu zatrudnionych mężczyzn. Na tej podstawie można powiedzieć, że w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe kobiety mają zbliżone do mężczyzn szanse na uzyskanie kierowniczego stanowiska. Niemniej jednak dotyczy to głównie stanowisk wyższego i najniższego szczebla, bowiem na najwyższym szczeblu zarządzania jest zaledwie kilka kobiet (por. tab. 4). Tylko cztery 7
8 dyrekcje regionalne (w Katowicach, Krośnie, Radomiu i Warszawie) mają po jednej kobiecie na najwyższych stanowiskach kierowniczych, pozostałe nie mają żadnej kobiety na tym szczeblu zarządzania. Tabela 4. Stanowiska kierownicze według płci i szczebla zarządzania w Lasach Państwowych (%) Szczebel kierowania Mężczyźni Kobiety Ogółem Liczba % Liczba % (N=100) Najwyższy (dyrektor, zastępca dyrektora) 53 93,0 4 7,0 57 Wyższy (naczelnik, główny specjalista, , ,9 268 główny księgowy) Niższy (nadleśniczy, zastępca , , nadleśniczego, kierownik zespołu) Ogółem na stanowiskach kierowniczych , , Ogółem zatrudnieni , , Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r. (dane działów kadr). Z uzyskanych danych działów kadr wynika, że pracownicy, którzy otrzymali awans w 2010 r. stanowili 22% zatrudnionych mężczyzn oraz 27% zatrudnionych kobiet. Tak więc kobiety awansowały nieco częściej niż mężczyźni i dotyczyło to większości RDLP. W szczególności w RDLP Gdańsk awansowało aż 44% zatrudnionych kobiet (28% mężczyzn), a w RDLP Białystok, Radom i Toruń po ok. 30% pracownic. Przepisy unijne i krajowe dopuszczają stosowanie akcji wyrównawczych wszędzie tam, gdzie występuje nierównowaga ze względu na płeć. Przedsiębiorstwo Lasy Państwowe jest przykładem miejsca pracy, w którym z taką nierównowagą mamy do czynienia, więc podejmowanie działań wyrównawczych jest jak najbardziej wskazane. Jak wynika z odpowiedzi pracowników, programy takie jak mentoring, indywidualny program rozwoju zawodowego, specjalistyczne szkolenia przygotowujące do zarządzania, sieć kontaktów (networking) w celu wymiany doświadczeń występują bardzo rzadko. Zaledwie 7% kobiet i 11% mężczyzn wskazało, że takie programy są realizowane w ich miejscu pracy, około jednej trzeciej odpowiedziało, że nie ma, a ponad połowa stwierdziła, że nie wie, czy są takie programy, czy też ich nie ma. Pracownice wyraźnie częściej twierdziły, że nie ma programów wyrównujących szanse kobietom w dostępie do stanowisk kierowniczych, a mężczyźni częściej odpowiadali nie wiem. Kobiety pracujące w Lasach Państwowych zgłaszały poczucie pominięcia przy awansie wyraźnie częściej niż mężczyźni (15% wobec tylko 3% mężczyzn). Dostęp do awansów został oceniony przez pracownice i pracowników jako w dużym stopniu narażony na 8
9 nierówne traktowanie ze względu na płeć zajął czwarte miejsce w rankingu siedmiu obszarów włączonych do analizy, sporządzonym na podstawie odpowiedzi pracowników (na pierwszych trzech miejscach znalazły się: łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, ochrona przed molestowaniem i mobbingiem oraz wynagrodzenia). Wnioski Lasy Państwowe są przedsiębiorstwem państwowym, które zatrudnia głównie mężczyzn, co może wynikać z tego, że zawód leśniczego jest tradycyjnie postrzegany jako zawód męski. Wyzwaniem zatem jest w pierwszej kolejności zwiększenie zatrudnienia kobiet, w tym głównie w terenie. Drugim wyzwaniem jest lepsze wykorzystanie już zatrudnionych, dobrze wykształconych kobiet, które mają ambicje, by zajmować stanowiska kierownicze. Odpowiadając na postawione we wstępie pytanie, czy przedsiębiorstwo Lasy Państwowe realizuje politykę równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do pracy, szkoleń i awansów, należy stwierdzić, że przedsiębiorstwo zachowuje poprawność względem zasady wynikającej z Kodeksu pracy, ale nie podejmuje działań, które zmierzałyby do lepszego wykorzystania kapitału ludzkiego zatrudnionych kobiet. Z uzyskanych danych wynika, że kobiety mają w Lasach Państwowych zbliżone do mężczyzn szanse na uzyskanie kierowniczego stanowiska, ale dotyczy to głównie stanowisk najniższego i średniego szczebla, bowiem na najwyższym szczeblu zarządzania jest zaledwie po jednej kobiecie w czterech (na 17 badanych) dyrekcjach regionalnych (w Katowicach, Krośnie, Radomiu i Warszawie). W przedsiębiorstwie Lasy Państwowe nie są podejmowane na szerszą skalę działania dotyczące zrównania reprezentacji kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla. Kobiety ze swoimi licznymi talentami są potrzebne nie tylko na stanowiskach szeregowych, ale także na stanowiskach kierowniczych. Z prowadzonych w ostatniej dekadzie badań [Catalyst 2010; McKinsey 2010; Terjesen, Sealy and Singh 2009; Woolley et al 2010] wynika, że obecność kobiet na stanowiskach dyrektorskich i w zarządach firm sprzyja osiąganiu dobrych wyników finansowych. Podobnie amerykańskie badania największych firm Fortune 500, prowadzone w latach przez amerykańskiego badacza Roya Adlera z Pepperdine University [Adler 2001], dowodzą, że wyższy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla przekłada się na wyższą rentowność przedsiębiorstwa, czyli lepsze wyniki finansowe. Z pewnością można to wytłumaczyć różnorodnością talentów im bardziej różnorodne zespoły, tym wyższa kreatywność i innowacyjność pracujących osób [Jamka 2011; Lisowska 2012]. 9
10 Bibliografia Adamska L. B. Jarosz, E. Lisowska (2009), Kobiety w spółkach rynku kapitałowego, w: Kobiety dla Polski, Polska dla kobiet. 20 lat transformacji , Fundacja Feminoteka, Warszawa Adler R.D. (2001), Women in the Executive Suite Correlate to High Profits; BAEL 2012: Aktywność ekonomiczna ludności, I kwartał 2012, GUS, Warszawa Catalyst (2010): Why Diversity Matters. Research studies , Catalyst Information Centre, November; Why_Diversity_Matters_ pdf Fuszara M. (2007), Równe traktowanie w procesie rekrutacji, w: Gender Index: Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, red. E. Lisowska, EQUAL, UNDP, Warszawa Fuszara M. (2008), Rekrutacja, w: Gender Index: Firma równych szans 2007 (II edycja konkursu). Raport z badań, red. E. Lisowska, EQUAL, PKPP Lewiatan, Warszawa Fuszara M. (2012), Równe traktowanie w procesie rekrutacji pracowników, w: Polityka różnorodności w administracji centralnej, red. E. Lisowska, SGH, Warszawa Gender Index. Firma równych szans 2007 (II edycja konkursu). Raport z badań (2008), red. E. Lisowska, EQUAL, PKPP Lewiatan, Warszawa Jamka B. (2011), Czynnik ludzki we współczesnym przedsiębiorstwie: zasób czy kapitał? Od zarządzania kompetencjami do zarządzania różnorodnością, Wolters Kluwer, Warszawa Lisowska E. (2010), Kobiety w spółkach giełdowych i rentowność firmy, Kobieta i Biznes, nr 1-4 Lisowska E. (2012), Kobiety w zarządach firm: różnorodność vs. patriarchalny porządek, Kobieta i Biznes nr 1-4 McKinsey (2010), Women at the Top of Corporations: Making it Happen, Women Matter, Report, October Polityka różnorodności w administracji centralnej (2012), red. E. Lisowska, SGH, Warszawa Siemieńska R. (2012), Dokształcanie i awanse, w: Polityka różnorodności w administracji centralnej, red. E. Lisowska, SGH, Warszawa Terjesen, S., Sealy, R., Singh, V. (2009), Women Directors on Corporate Boards: A Review and Research Agenda, Corporate Governance: An International Review No. 17(3), s Wolley A.W. Ch.F. Chabris, A. Pentland, N. Hashmi, T.W. Malone (2010), Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups, Science Vo. 330, 29 October, s
Kobiety w leśnictwie. Dostęp do pracy, szkoleń i awansów. Dr Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Kobiety w leśnictwie. Dostęp do pracy, szkoleń i awansów Dr Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Plan prezentacji Proces rekrutacji Dostęp do szkoleń Kobiety na stanowiskach kierowniczych Sytuacja
Bardziej szczegółowoKOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Co mówią dane statystyczne? Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni są bierne zawodowo (odpowiednio: 52% i 36%).
Bardziej szczegółowoProwadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH
Nazwa przedmiotu: Prowadząca: Opis: Rynek i płeć Dr Ewa Lisowska, SGH Zapoznanie z aktualną sytuacją kobiet i mężczyzn na rynku, jej uwarunkowaniami i sposobami przeciwdziałania nierównemu traktowaniu
Bardziej szczegółowoW. Ł. Nowacka Sękocin Stary,
W. Ł. Nowacka Sękocin Stary, 0.0. Analiza ograniczeń szans rozwoju kapitału ludzkiego w leśnictwie cel, zakres Porównanie warunków rozwoju pracowników w poszczególnych Dyrekcjach (w oparciu o uzyskane
Bardziej szczegółowoInformacja o konferencji Równość kobiet i mężczyzn na rynku pracy: oczekiwania i rzeczywistość
Miscellanea Anthropologica et Sociologica 2014, 15 (1): 175 180 Ewa Lisowska Informacja o konferencji Równość kobiet i mężczyzn na rynku pracy: oczekiwania i rzeczywistość Zagadnienia związane z równym
Bardziej szczegółowoBarbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013
Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje
Bardziej szczegółowoKOBIETY I MĘŻCZYŹNI NA RYNKU PRACY
KOBIETY I MĘŻCZYŹNI NA RYNKU PRACY Dane prezentowane w niniejszym opracowaniu zostały zaczerpnięte z reprezentacyjnego Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), z rejestrów bezrobotnych prowadzonych
Bardziej szczegółowoRóżnorodność organów spółek giełdowych
Różnorodność organów spółek giełdowych w Dobrych Praktykach Spółek Notowanych na GPW Ring the bell for gender equality Warszawa, 3 marca 2015 r. Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW obowiązujące zapisy
Bardziej szczegółowoKOBIETY W ZARZĄDACH I RADACH NADZORCZYCH. Partnerstwo w biznesie. Iwona Kozera Fundacja Liderek Biznesu, Fundator
KOBIETY W ZARZĄDACH I RADACH NADZORCZYCH. Partnerstwo w biznesie Iwona Kozera Fundacja Liderek Biznesu, Fundator Kontekst Badania wskazują, iż przedsiębiorstwa posiadające zróżnicowany skład najwyższych
Bardziej szczegółowoRÓWNOŚĆ PRAW KOBIET I MĘŻCZYZN REGION POMORSKI. GDAŃSK MAJ 2019 Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów
RÓWNOŚĆ PRAW KOBIET I MĘŻCZYZN REGION POMORSKI GDAŃSK MAJ 2019 Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów BADANIE W I kwartale 2019 roku GFKM przeprowadziła ankietę wśród 297 uczestników Programu MBA. Ankieta
Bardziej szczegółowo4/28/2016 PRACA PRACA I ZAWÓD POZYTYWNE ASPEKTY PRACY ZAWODOWEJ
PRACA dr Agnieszka Kacprzak POZYTYWNE ASPEKTY PRACY ZAWODOWEJ 1. Pieniądze 2. Aktywność 3. Urozmaicenie 4. Struktura czasu 5. Kontakty społeczne 6. Poczucie własnej tożsamości PRACA I ZAWÓD PRACA - zajęcia
Bardziej szczegółowoREKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE
REKOMENDACJE MAŁGORZATA DRUCIAREK IZABELA PRZYBYSZ DZIAŁANIA NA RZECZ RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W ŚREDNICH FIRMACH REKOMENDACJE Rekomendacje z badań skierowane do średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie
Bardziej szczegółowoAKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA LUDNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE ŚWIĘTOKRZYSKIM W IV KWARTALE 2011 R.
AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA LUDNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE ŚWIĘTOKRZYSKIM W IV KWARTALE 2011 R. Informacja została opracowana na podstawie uogólnionych wyników reprezentacyjnego Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności
Bardziej szczegółowo5/4/2015 PRACA PRACA I ZAWÓD POZYTYWNE ASPEKTY PRACY ZAWODOWEJ
PRACA dr Agnieszka Kacprzak POZYTYWNE ASPEKTY PRACY ZAWODOWEJ 1. Pieniądze 2. Aktywność 3. Urozmaicenie 4. Struktura czasu 5. Kontakty społeczne 6. Poczucie własnej tożsamości PRACA I ZAWÓD PRACA - zajęcia
Bardziej szczegółowoWyniki sprzedaży drewna w systemowych aukjach internetowych w aplikacji E-drewno na II półrocze 2014 roku
Wyniki sprzedaży drewna w systemowych aukjach internetowych w aplikacji E-drewno na II półrocze 2014 roku - wybrane grupy handlowo-gatunkowe W_STANDARD SO 01 BIAŁYSTOK 72 913 72 892 100,0% 158 295,4 187,0%
Bardziej szczegółowoBiznes i naukaperspektywy. przyszłość. Stan obecny. Warszawa, 26.06.2012r. Współpraca biznesu i nauki. Absolwenci i absolwentki na polskim rynku pracy
Współpraca biznesu i nauki Biznes i naukaperspektywy na przyszłość Absolwenci i absolwentki na polskim rynku pracy Stan obecny Jakość szkolnictwa wyższego Warszawa, 26.06.2012r. Młodzi na polskim rynku
Bardziej szczegółowoSytuacja kobiet na polskim rynku pracy współczesność i wyzwania przyszłości
Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy współczesność i wyzwania przyszłości dr Anna Jawor-Joniewicz Jasionka, 20 września 2012 r. Podstawowe pojęcia Płeć Biologiczna (ang. sex) Kulturowa (ang. gender)
Bardziej szczegółowoOczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa,
Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Konferencja prasowa Warszawa, 28.11.13 Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy AGENDA SPOTKANIA 1. Prezentacja filmu Nawet najlepsi zrobią wszystko 2. Prezentacja
Bardziej szczegółowoPrzewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE
Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Kompleksowe kompendium wiedzy Fakty i argumenty regulacje prawne dane liczbowe kontekst kulturowy
Bardziej szczegółowoSzkolenie polityka równości szans płci
Szkolenie polityka równości szans płci w ramach projektu pt. Rozwój uzdrowisk szansą rozwoju organizacji pozarządowych w powiatach jeleniogórskim, kłodzkim i wałbrzyskim Równość szans kobiet i mężczyzn
Bardziej szczegółowoGorzów Wielkopolski. II Raport o stanie miasta Rok 2017
Gorzów Wielkopolski II Raport o stanie miasta Rok 2017 Raport o stanie miasta 1. Demografia 2. Gospodarka 3. Akademickość 4. Samorząd 5. Ranking zarządzania Gorzów Wielkopolski Demografia Demografia Liczba
Bardziej szczegółowoSPRAWOZDANIE. ANKIETA KANDYDATA NA STUDIA WYŻSZE ZUT w SZCZECINIE na rok akademicki 2011/2012
SPRAWOZDANIE ANKIETA KANDYDATA NA STUDIA WYŻSZE ZUT w SZCZECINIE na rok akademicki 2011/2012 1) Opis ankietyzacji Celem ankietyzacji kandydata na studia wyższe ZUT w Szczecinie jest uzyskanie opinii potencjalnych
Bardziej szczegółowoPraktyki dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Wyniki badania panelowego Pracodawcy Podkarpacia 2012
Praktyki dyskryminacji kobiet na rynku pracy Wyniki badania panelowego Pracodawcy Podkarpacia 2012 Formy zatrudnienia pracowników 65 lat i więcej 40% 40% 20% Umowa o pracę na czas nieokreślony 55-64 lata
Bardziej szczegółowoKLIMAT BEZPIECZEŃSTWA A WYPADKOWOŚĆ NA PRZYKŁADZIE PRACOWNIKÓW STRAŻY GRANICZNEJ
KLIMAT BEZPIECZEŃSTWA A WYPADKOWOŚĆ NA PRZYKŁADZIE PRACOWNIKÓW STRAŻY GRANICZNEJ Izabela GABRYELEWICZ, Patryk KRUPA, Edward KOWAL Streszczenie: W artykule omówiono wpływ klimatu bezpieczeństwa pracy na
Bardziej szczegółowoLuka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?
Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
www.wup.gdansk.pl/barometr www.pomorskibarometr.pl Równość szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy Anna Urbańczyk, trenerka równościowa Dane demograficzne Ludność Polski (31 III 2011 r.) 38 511 800 osób
Bardziej szczegółowoANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW
ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00
Bardziej szczegółowoUmiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych
Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC - The Programme for the International Assessment of Adult Competencies) Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych
Bardziej szczegółowoSTOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH
STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH Kobiecy styl zarządzania dr Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Konferencja Czas na nas Plan prezentacji 1. Szklany sufit
Bardziej szczegółowoCENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ
CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629 - - 69, 628-3 - 04 693-46 - 92, 625-6 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629 - - 89 INTERNET http://www.cbos.pl
Bardziej szczegółowoKOBIETY NA RYNKU PRACY
KOBIETY NA RYNKU PRACY WOJEWÓDZTWA MAZOWIECKIEGO Prezentacja wybranych wyników badań i prognoz przeprowadzonych w 2010 roku w ramach projektu Równościowa polityka zatrudnienia szansą kobiet na rynku pracy
Bardziej szczegółowoCo różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r.
Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Agenda Różnorodność założenia i idea Różnorodność bariery Różnorodność korzyści
Bardziej szczegółowoKobiety i praca. Czarno na białym
Kobiety i praca. Czarno na białym Babę zesłał Bóg. Raz mu wyszedł taki cud! Historia vitae magistra est! Z kobietami wielka bieda, lecz bez kobiet żyć się nie da! Jeśli chcesz, by zostało coś powiedziane
Bardziej szczegółowoPłeć konsumenta w marketingu komunikat z badań internetowych Ewelina Kitlińska, Dominika Maison, Agnieszka Strzałka, Katarzyna Pawlikowska
Spis treści Kobiety w spółkach giełdowych i rentowność firmy....... 3 Ewa Lisowska Płeć konsumenta w marketingu komunikat z badań internetowych........................... 13 Ewelina Kitlińska, Dominika
Bardziej szczegółowokierunek Budownictwo
Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. prof. Edwarda F. Szczepanika w Suwałkach Sprawozdanie z ankietyzacji absolwentów studiów niestacjonarnych I stopnia Wydział Politechniczny kierunek Budownictwo 1. Informacje
Bardziej szczegółowoHandlowcy na rynku pracy raport
Handlowcy na rynku pracy raport data aktualizacji: 2017.06.27 Handlowcy nie narzekają na brak ofert pracy. W serwisie Pracuj.pl ogłoszenia dotyczące specjalistów ds. handlu i sprzedaży stanowią średnio
Bardziej szczegółowoUmiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych
Umiejętności Polaków wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC - The Programme for the International Assessment of Adult Competencies) Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych
Bardziej szczegółowoWynagrodzenia w Polsce a w Warszawie
Wynagrodzenia w Polsce a w Warszawie Mediana wynagrodzeo całkowitych 6 000 5 000 5 000 3 500 3 000 2 000 1 000 Mediana płac w Warszawie jest wyższa o ponad 40% od mediany wynagrodzeo w Polsce. 0 Warszawa
Bardziej szczegółowoOczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej. Joanna Żyra Politechnika Krakowska
Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej Joanna Żyra Politechnika Krakowska Trendy obserwowane w gospodarce: Społeczeństwo wiedzy: rosnące znaczenie kapitału ludzkiego Zmienny
Bardziej szczegółowoPlany Pracodawców. Wyniki 31. edycji badania 5 września 2016 r.
Plany Pracodawców Wyniki 31. edycji badania 5 września 2016 r. Agenda Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 31. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa firmy
Bardziej szczegółowoRaport: Wynagrodzenia w administracji publicznej w 2017 roku oferta sprzedaży
O raporcie Niniejszy raport powstał w oparciu o dane pochodzące z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń, przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak w dniach od 01.01.2017 do 31.12.2017 roku, na próbie 5 554
Bardziej szczegółowoRówność szans i zasada niedyskryminacji. Akademia aktywności RPLD /16
Równość szans i zasada niedyskryminacji Akademia aktywności RPLD.08.02.01-10-0028/16 1 Kwestię równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępność dla osób niepełnosprawnych oraz równość szans kobiet i
Bardziej szczegółowoCBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ ZAUFANIE PRACOWNIKÓW DO ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH BS/117/2001 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, SIERPIEŃ 2001
CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl
Bardziej szczegółowoSytuacja demograficzna kobiet
dane za rok 2017 Sytuacja demograficzna kobiet Województwo pomorskie ma 2 324,3 tys. mieszkańców, z czego 51,3% stanowią (1 192, 3 tys.), z medianą 1 wieku 40,7 lat ( 38,0 lat). Rodzi się mniej dziewczynek
Bardziej szczegółowokierunek Bezpieczeństwo wewnętrzne
Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. prof. Edwarda F. Szczepanika w Suwałkach Sprawozdanie z ankietyzacji absolwentów studiów niestacjonarnych I stopnia Wydział Ochrony Zdrowia kierunek Bezpieczeństwo
Bardziej szczegółowo1. Udział dochodów z działalności rolniczej w dochodach gospodarstw domowych z użytkownikiem gospodarstwa rolnego w 2002 r.
1 UWAGI ANALITYCZNE 1. Udział dochodów z działalności rolniczej w dochodach gospodarstw domowych z użytkownikiem gospodarstwa rolnego w 2002 r. W maju 2002 r. w województwie łódzkim było 209,4 tys. gospodarstw
Bardziej szczegółowoW związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce.
W związku z przypadającym w dniu 8 marca Dniem Kobiet postanowiliśmy przyjrzed się zawodowej sytuacji pao w Polsce. Mimo, że pozycja kobiet na rynku pracy w Polsce stale się poprawia, to wciąż widoczne
Bardziej szczegółowoBadanie losów absolwentów szkół zawodowych 2018
Badanie losów absolwentów szkół zawodowych 2018 Celem realizowanego od 2011 roku Badania losów absolwentów szkół zawodowych jest analiza sytuacji małopolskich absolwentów po roku od ukończenia edukacji.
Bardziej szczegółowoZałącznik do Zarządzenia nr 2283/2012 Prezydenta Miasta Radomia z dnia 3 kwietnia.2012 r.
Załącznik do Zarządzenia nr 2283/2012 Prezydenta Miasta Radomia z dnia 3 kwietnia.2012 r. Załącznik nr 1 REGULAMIN NABORU na wolne stanowiska urzędnicze, wolne kierownicze stanowiska urzędnicze w Urzędzie
Bardziej szczegółowoPo co polskim firmom Rady Nadzorcze?
www.pwc.pl Partnerzy Patronat Po co polskim firmom Rady Nadzorcze? Skuteczność rad nadzorczych w spółkach publicznych notowanych na GPW Spotkanie prasowe 18 marca 2013 r. Polskie rady nadzorcze profesjonalizują
Bardziej szczegółowoGŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Notatka informacyjna
GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Notatka informacyjna Warszawa, 27.01.2016 r. Pracujący w nietypowych formach zatrudnienia Informacja została opracowana na podstawie wyników badania modułowego Nietypowe formy
Bardziej szczegółowoOdpowiedzialność Rodzinna Biznesu
Odpowiedzialność Rodzinna Biznesu Corporate Family Responsibility (CFR) PIERWSZE BADANIE CFR W POLSCE EXECUTIVE SUMMARY POLSKA 2019 Cel badania Celem raportu jest przedstawienie diagnozy dotyczącej obecnej
Bardziej szczegółowoLKA 4101-07-05/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE
LKA 4101-07-05/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE I. Dane identyfikacyjne kontroli Numer i tytuł kontroli Jednostka przeprowadzająca kontrolę P/13/151 Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania
Bardziej szczegółowoRynek pracy specjalistów w II kw roku. Raport Pracuj.pl
Rynek pracy specjalistów w II kw. 2018 roku Raport Pracuj.pl 02 W II kwartale 2018 roku na portalu Pracuj.pl opublikowano 143 716 ofert pracy. To o 5,4% więcej, niż w analogicznym okresie przed rokiem.
Bardziej szczegółowo3. Wojewódzkie zróżnicowanie zatrudnienia w ochronie zdrowia w latach Opis danych statystycznych
3. Wojewódzkie zróżnicowanie zatrudnienia w ochronie zdrowia w latach 1995-2005 3.1. Opis danych statystycznych Badanie zmian w potencjale opieki zdrowotnej można przeprowadzić w oparciu o dane dotyczące
Bardziej szczegółowoURZĄD STATYSTYCZNY W BIAŁYMSTOKU
URZĄD STATYSTYCZNY W BIAŁYMSTOKU Opracowania sygnalne Białystok, marzec 2013 r. Kontakt: e-mail: SekretariatUSBST@stat.gov.pl tel. 85 749 77 00, fax 85 749 77 79 Internet: www.stat.gov.pl/urzedy/bialystok
Bardziej szczegółowoKOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU
KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU Prezentacja wyników badania świadomości CSR: badanie wśród pracowników (na przykładzie branży teleinformatycznej) Przygotowano dla: Przygotowali: Marta Kudrewicz,
Bardziej szczegółowoPostawy Polaków wobec rynku pracy Matki w pracy.
Matki w pracy. Raport z badania ilościowego CATIBUS 1 63125482 Michał Węgrzynowski Warszawa, maj 2015 2 Informacje o badaniu Podstawowe informacje o projekcie TIMING Badanie przeprowadził instytut Millward
Bardziej szczegółowoWybrane problemy rozwoju obszarów wiejskich w Polsce kontekst regionalny
INSTYTUT EKONOMIKI ROLNICTWA I GOSPODARKI ŻYWNOŚCIOWEJ-PIB Wybrane problemy rozwoju obszarów wiejskich w Polsce kontekst regionalny Barbara Chmielewska Dochody i wydatki ludności wiejskiej oraz rynek pracy
Bardziej szczegółowoRaport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy
Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być
Bardziej szczegółowo8 marca 2013 r.: Międzynarodowy Dzień Kobiet. Różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn i nierówność kobiet w sytuacji kryzysu
Dyrekcja Generalna ds. Komunikacji DZIAŁ BADANIA OPINII PUBLICZNEJ Bruksela, 26 lutego 2013 r. 8 marca 2013 r.: Międzynarodowy Dzień Kobiet Różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn i nierówność kobiet w
Bardziej szczegółowoProjektodawca: WYG Consulting Sp. z o. o.
91 NOWYCH FIRM projekt dotacyjny dla mieszkańców powiatów południowozachodniej części województwa dolnośląskiego pozostających bez pracy, w szczególnej sytuacji na rynku pracy Projekt współfinansowany
Bardziej szczegółowoMłode kobiety i matki na rynku pracy
OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie
Bardziej szczegółowoZałącznik do Zarządzenia Nr 1/2015 Dyrektora Zespołu Szkół Skórzano-Odzieżowych, Stylizacji i Usług w Radomiu z dnia 2 stycznia 2015r.
Załącznik do Zarządzenia Nr 1/2015 Dyrektora Zespołu Szkół Skórzano-Odzieżowych, Stylizacji i Usług w Radomiu z dnia 2 stycznia 2015r. REGULAMIN NABORU na wolne stanowiska urzędnicze, wolne kierownicze
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR 18 /05
ZARZĄDZENIE NR 18 /05 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Radomiu z dnia 7 grudnia 2005 roku wprowadzające Regulamin przeprowadzania procesu naboru na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na
Bardziej szczegółowoZasady naboru kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze w Miejskim Ośrodku Pomocy Rodzinie w Toruniu
Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 8/16 z dnia 22 lutego 2016r. zmieniającego zarządzenie w sprawie ustalenia procedury naboru kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze
Bardziej szczegółowoPOWIATOWY URZĄD PRACY W ZGIERZU RANKING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYŻKOWYCH W POWIECIE ZGIERSKIM W 2007 ROKU
POWIATOWY URZĄD PRACY W ZGIERZU RANKING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYŻKOWYCH W POWIECIE ZGIERSKIM W 2007 ROKU CZĘŚĆ II. Zgodnie z zaleceniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Departamentu Rynku Pracy
Bardziej szczegółowoCENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ
CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl
Bardziej szczegółowoInstrukcja w sprawie zasad przeprowadzenia rekrutacji pracowników w Urzędzie Miasta i Gminy w Nakle nad Notecią
Instrukcja w sprawie zasad przeprowadzenia rekrutacji pracowników w Urzędzie Miasta i Gminy w Nakle nad Notecią podstawy prawne: 1. Ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 1 OPRACOWANIE WYNIKÓW ANKIET Dla absolwentów Wyższej Szkoły Gospodarki Krajowej w Kutnie Kierunek administracja
Załącznik nr 1 OPRACOWANIE WYNIKÓW ANKIET Dla absolwentów Wyższej Szkoły Gospodarki Krajowej w Kut Kierunek administracja Celem badania jest ocena jakości kształcenia na kierunku administracja, a że zbada
Bardziej szczegółowoLUKA PŁACOWA W POLSCE NA POZIOMIE STANOWISKOWYM
22.09.2015 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: Artur Szeremeta Specjalista ds. współpracy z mediami tel. 509 509 536 media@sedlak.pl LUKA PŁACOWA W POLSCE NA POZIOMIE STANOWISKOWYM
Bardziej szczegółowoPOLITYKA RÓŻNORODNOŚCI W ADMINISTRACJI CENTRALNEJ
POLITYKA RÓŻNORODNOŚCI W ADMINISTRACJI CENTRALNEJ pod redakcją naukową Ewy Lisowskiej Warszawa 2012 Dokument opracowany w ramach projektu Równe traktowanie standardem dobrego rządzenia. Projekt współfinansowany
Bardziej szczegółowoKWARTALNA INFORMACJA O AKTYWNOŚCI EKONOMICZNEJ LUDNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM
KWARTALNA INFORMACJA O AKTYWNOŚCI EKONOMICZNEJ LUDNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM Informacja została opracowana na podstawie uogólnionych wyników reprezentacyjnego Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności
Bardziej szczegółowoUDZIAŁ KOBIET W OGÓLNEJ LICZBIE ZATRUDNIONYCH W POLSCE % 50. Źródło: Rocznik Statystyczny Pracy 2012.
Płeć jest jedną z kluczowych cech stosowanych w analizie rynku pracy. Wiele zjawisk przedstawionych jest w podziale na mężczyzn i kobiety. Także indywidualne możliwości oraz decyzje pracowników i osób
Bardziej szczegółowoREGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKO URZĘDNICZE W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY NR 1 W ŁODZI
REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKO URZĘDNICZE W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY NR 1 W ŁODZI ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne. 1. Celem Regulaminu naboru na wolne stanowisko urzędnicze w Powiatowym Urzędzie
Bardziej szczegółowoZasiłki, staże, Pierwsza Praca, stypendia
Zasiłki, staże, Pierwsza Praca, stypendia Paweł Nowak Kogo jakiego pracownika poszukuje pracodawca? inaczej Jakie ma oczekiwania w stosunku do Nas? Oczekiwania w stosunku do zatrudnionych w organizacji
Bardziej szczegółowoPostrzeganie miast wojewódzkich. Grudzień 2013. Postrzeganie miast wojewódzkich. TNS grudzień 2013 K.077/13
Grudzień 01 TNS grudzień 01 K.077/1 Informacja o badaniu Które marki miast wojewódzkich są najmocniejsze a które najsłabsze? Badanie TNS Polska pokazuje, jak Polacy postrzegają miasta wojewódzkie pod kątem
Bardziej szczegółowoWyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE
Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja
Bardziej szczegółowoPlany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.
Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa
Bardziej szczegółowoPROCEDURA SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ
1/11 Opracował: (imię i nazwisko, podpis) Zatwierdził: (imię i nazwisko, podpis) Andrzej Zając Marek Fryźlewicz Data: 21 grudnia 2009 r. Data: 28 grudnia 2009 r. Obowiązuje od: 28 grudnia 2009 r. Nr egz.:
Bardziej szczegółowoZasada równości szans w projektach PO KL
Zasada równości szans w projektach PO KL Warszawa, 11 kwietnia 2011 r. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Słownik GENDER Projekt współfinansowany
Bardziej szczegółowoR E G U LA M I N ROZDZIAŁ 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE
Załącznik do Zarządzenia Nr 66/2005 Marszałka Województwa Opolskiego z dnia 08 sierpnia 2005 r. R E G U LA M I N ZASAD NABORU KANDYDATÓW DO ZATRUDNIENIA NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM KIEROWNICZE
Bardziej szczegółowoO raporcie. Struktura raportu
O raporcie Niniejszy raport powstał w oparciu o dane pochodzące z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak na próbie 19 986 osób pracujących w Warszawie, w dniach od 01.01.2017
Bardziej szczegółowoREGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM KIEROWNICZE STANOWISKA URZĘDNICZE W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 28 W LUBLINIE
REGULAMIN NABORU NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM KIEROWNICZE STANOWISKA URZĘDNICZE W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 28 W LUBLINIE Rozdział I Postanowienia ogólne 1. 1. Regulamin ustala zasady naboru pracowników
Bardziej szczegółowoKomentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011
Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,
Bardziej szczegółowoETOS S.A. Ireneusz Żeromski 43 Wiceprezes Zarządu 30 marca 2015 r. 30 marca 2018 r. Źródło: Spółka, oświadczenia członków Zarządu.
ETOS S.A. (spółka akcyjna z siedzibą w Gdańsku i adresem przy ul. Bysewskiej 23, 80-298 Gdańsk, zarejestrowana w rejestrze przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem 178415) ANEKS NR 6 do
Bardziej szczegółowoProjekt okładki inspirowany plakatem Equality Empowers UNFPA 2005 przygotowanym przez Real Design Associates/NY.
Raport został przygotowany w ramach projektu Gender Index, realizowanego przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. W przypadku cytowania fragmentów
Bardziej szczegółowoCBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ OPINIE O KOBIETACH PRACUJĄCYCH ZAWODOWO BS/125/2003 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, SIERPIEŃ 2003
CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl
Bardziej szczegółowoWarszawa, grudzień 2012 BS/161/2012 CENY I ZAKUPY
Warszawa, grudzień 2012 BS/161/2012 CENY I ZAKUPY Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2012 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej ul. Żurawia
Bardziej szczegółowoOczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego. GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 2013 r.
Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Wybrane wyniki z raportu badania ilościowego GfK Polonia Sp. z o.o. dla Grupy PZU sierpień 0 r. Metodologia METODA: Badanie zrealizowano metodą internetowych
Bardziej szczegółowoBilans Kapitału Ludzkiego
2013 Bilans Kapitału Ludzkiego Jakich pracowników poszukują pracodawcy? Obecne trendy na rynku pracy dr Marcin Kocór Kraków, 25 czerwca 2013 Plan prezentacji Słowo o projekcie Bilans Kapitału Ludzkiego
Bardziej szczegółowoII. BUDOWNICTWO MIESZKANIOWE
II. BUDOWNICTWO MIESZKANIOWE 1. Mieszkania oddane do eksploatacji w 2007 r. 1 Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, w Polsce w 2007 r. oddano do użytku 133,8 tys. mieszkań, tj. o około 16% więcej
Bardziej szczegółowoKOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW
KOBIETA NA RYNKU PRACY SIEDEM MITÓW Władza to atrybut męski Mimo że na swoich ścieżkach zawodowych kobiety i mężczyźni wypadają równie dobrze, to panowie osiągają wyższe stanowiska i zarabiają więcej.
Bardziej szczegółowokierunek Finanse i rachunkowość
Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. prof. Edwarda F. Szczepanika w Suwałkach Sprawozdanie z ankietyzacji absolwentów studiów stacjonarnych i niestacjonarnych I stopnia Wydział Humanistyczno Ekonomiczny
Bardziej szczegółowoZatrudnianie osób niepełnosprawnych w opiniach przedstawicieli zakładów pracy
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych w opiniach przedstawicieli zakładów pracy dr Paweł Rydzewski Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Administracji w Lublinie 1 Cele badania Określenie cech jakimi charakteryzują
Bardziej szczegółowoWarszawa, marzec 2013 BS/34/2013 KOBIETY W ŻYCIU PUBLICZNYM
Warszawa, marzec 2013 BS/34/2013 KOBIETY W ŻYCIU PUBLICZNYM Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia 2013 roku Fundacja Centrum Badania Opinii Społecznej ul.
Bardziej szczegółowoZadowolenie z życia KOMUNIKAT Z BADAŃ. ISSN Nr 6/2019. Styczeń 2019
KOMUNIKAT Z BADAŃ ISSN 2353-5822 Nr 6/19 Zadowolenie z życia Styczeń 19 Przedruk i rozpowszechnianie tej publikacji w całości dozwolone wyłącznie za zgodą CBOS. Wykorzystanie fragmentów oraz danych empirycznych
Bardziej szczegółowoR E G U LA M I N ROZDZIAŁ 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE
Załącznik do Zarządzenia Nr 94/2006 Marszałka Województwa Opolskiego z dnia 25 sierpnia 2006 r. R E G U LA M I N ZASAD NABORU KANDYDATÓW DO ZATRUDNIENIA NA WOLNE STANOWISKA URZĘDNICZE, W TYM KIEROWNICZE
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 5 /2016 Kierownika Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieżuniu z dnia 15 lipca 2016 roku
M-GOPS.110.1.2016 Zarządzenie Nr 5 /2016 Kierownika Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bieżuniu z dnia 15 lipca 2016 roku w sprawie: ustalenia Regulaminu naboru na wolne stanowiska urzędnicze,
Bardziej szczegółowoDr hab. inż. Wiesława Ł. Nowacka
Dr hab. inż. Wiesława Ł. Nowacka wieslawa_nowacka@sggw.pl Spotkania: Portugalia, Norwegia, Szwecja, Niemcy, Tanzania, Etiopia, Włochy, Polska Rektor SGGW Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania
Bardziej szczegółowo