TEAM COACHING

Transkrypt

1 TEAM COACHING Praktyczne zastosowanie pracy systemowej w organizacjach z wykorzystaniem narzędzia diagnostycznego Team Diagnostic

2 Bo nikt nie jest taki bystry jak my wszyscy przysłowie japońskie Jak z grupy wspólnie pracujących ludzi stworzyć efektywny i spójny zespół? ( ) Prawdziwą radością w życiu jest rozpoznanie siebie samego, jako potężnej istoty ( ), która jest siłą natury, a nie rozgorączkowanym, samolubnym zlepkiem dolegliwości i żalów, narzekającym, że świat nie poświęca się, aby go uszczęśliwić George Bernard Shaw Man and Superman

3 Pięć dyscyplin wg Senge'a: Myślenie systemowe 1. Mistrzostwo osobiste 2. Modele myślowe 3. Budowanie wspólnej wizji 4. Zespołowe uczenie się 5. Myślenie systemowe Tzw. myślenie systemowe zostało uznane przez Senge a za kluczową 'Piątą Dyscyplinę'. Jest to pojęcie rozwijane w dziedzinie zarządzania przez ostatnie 50 lat. Oznacza zwykle umiejętność dostrzegania wzajemnych powiązań między elementami organizmu jakim jest firma. W ujęciu Senge a każdy powinien dostrzegać, że nie jest jedynie drobną częścią systemu lecz jego odbiciem mającym wpływ na wszystko co się dzieje. Trzeba przyswoić sobie umiejętność dostrzegania tego, że problemy nie powstają gdzieś tam i z czyjejś winy lecz, że sami je współtworzymy. Organizacja ucząca się jest miejscem w którym ludzie nieustannie doświadczają w jaki sposób tworzą otaczającą ich rzeczywistość oraz uczą się w sposób świadomy ją kształtować. Patrząc na organizację w sposób systemowy widzimy w niej nie tylko oficjalne i nieoficjalne struktury organizacji pracy, komunikacji, decyzji i wpływów, ale dostrzegamy też powiązania pomiędzy zjawiskami pozornie niepowiązanymi, często znacznie oddalonymi od siebie w czasie i przestrzeni. Powiązania te nie są prostymi formułami przyczynowo-skutkowymi. Tworzą całe łańcuchy takich formuł, a gdy weźmiemy pod uwagę wystarczającą ich liczbę zauważymy, że zawiązują tzw. pętle sprzężenia zwrotnego. Gdy myślimy w organizacji w sposób systemowy, to - jak pisze Senge - nawet niewielkie zmiany mogą powodować znaczące rezultaty, ale sposoby uzyskania największego wzmocnienia są zwykle najmniej oczywiste Każdy menedżer wie, że nawet najbardziej złożone i najlepiej zaplanowane przedsięwzięcie może przynieść zgoła nieoczekiwane efekty. Jeśli jednak wybierze właściwe dźwignie, może niewielkim wysiłkiem precyzyjnie oddziaływać na cały system. Źródło: (Peter Senge, Piąta dyscyplina, 1990) Senge porównuje lidera zespołu do projektanta statku. Jego głównym zadaniem w odniesieniu do organizacji jest umożliwiać pracownikom wdrażanie pomysłów i działań nastawionych na realizację celów. To wymaga jednak wielu zmian, między innymi dania pracownikom znacznie większego, rzeczywistego wpływu na decyzje dotyczące tego co i w jaki sposób ma się w firmie dziać.

4 Istota zespołu polega na intensywnej współpracy w celu osiągnięcia określonego celu albo wykonania zadania, którego nie mogłaby zrealizować z równym powodzeniem ani pojedyncza osoba ani grupa robocza. Efektywny zespół zwiększa produktywność, podnosi satysfakcję i przyspiesza rozwój każdego ze swych członków, samego zespołu i pozostałej części organizacji. Coaching systemowy Dlaczego zespoły? Więcej mniejszym wysiłkiem Jon R. Katzenbach and Douglas K. Smith The Wisdom of Teams: Creating the High Performance Organization Proces coachingu systemowego prowadzony jest równocześnie na poziomie indywidualnym (dla kliku do kilkunastu osób kluczowych dla zagadnienia, które jest przedmiotem procesu), na poziomie zespołu (budując zespół, który wprowadza zmianę systemową w organizacji) oraz na poziomie całej organizacji (poprzez udział osób kluczowych tak, aby wspólnie - z różnych miejsc - mogły one oddziaływać na cały system). Większa wartość pracy zespołowej współpraca kluczem do sukcesu Różnorodność i dynamika Przewaga liczby zespołów nad liczbą osób Osoby biorące udział w procesie tworzą zespół osób kluczowych, który na potrzeby coachingu staje się soczewką całego systemu. Jego uczestnicy odkrywają w jaki sposób ich (zdawałoby się nawet najbardziej indywidualne) trudności zawodowe odzwierciedlają bardziej ogólne tendencje charakterystyczne dla systemu i pełniące w nim określone funkcje. Pokonując indywidualne bariery rozwojowe uczą się przenosić własne rozwiązania na strukturę całej organizacji. Dostrzegając, że sami stanowią część problemu uczą się, jak stać się częścią rozwiązania. Coaching systemowy - korzyści dla organizacji koncentracja na precyzyjnie określonym celu rozwojowym; harmonizacja zmian zachodzących na poziomie jednostki, zespołu i organizacji; uwolnienie rezerw rozwojowych; podniesienie kompetencji myślenia systemowego; lepsza komunikacja; zindywidualizowane wsparcie rozwojowe dla osób kluczowych; integracja procesów coachingu indywidualnego wokół spraw kluczowych dla całej organizacji.

5 Coaching zespołowy Praca z systemem Pracując z zespołem, coach: Uznaje system za naturalnie kreatywną, pełną zasobów i pozbawioną braków całość (nawet wówczas, gdy ta przechodzi załamanie) Odnosi się do całego systemu relacji Ujawnia systemowi, jak ten funkcjonuje Wsłuchuje się w głos systemu (tzw. trzeci byt) - czego chce i potrzebuje system, co wykracza poza potrzeby tworzących go jednostek? Nazywa pole energetyczne Wydobywa pozytywne aspekty sytuacji Team Coaching to skuteczna metoda która wspiera zespoły w osiągnięciu większej spójności i efektywności w działaniu. Pozwala na szybkie zidentyfikowanie i zlikwidowanie barier uniemożliwiających osiągnięcie sukcesu. Jest skutecznym sposobem na wydobycie i rozwiązanie konfliktów które utrudniają pełne wykorzystanie potencjału tkwiącego w zespole. Daje możliwość wypracowania nowych, znacznie bardziej efektywnych sposobów działania. Buduje klimat zaufania i jednoczy zespół. Ludzie nie opierają się zmianom, ale opierają się, gdy próbuje się ich zmienić Robert Fritz

6 Model Team Diagnostic Dwa wymiary Czynniki, które wpływają na zdolność zespołu do bycia produktywnym PRODUKTYWNOŚĆ 1. Zaangażowanie 2. Cele i strategie 3. Odpowiedzialność 4. Proaktywność 5. Podejmowanie decyzji 6. Zasoby 7. Zespołowe przywództwo Czynniki, które tworzą środowisko sprzyjające produktywności zespołu NASTAWIENIE 1. Zaufanie 2. Szacunek 3. Koleżeństwo 4. Komunikacja 5. Konstruktywna interakcja 6. Różnorodność wartości 7. Optymizm Model Team Diagnostic Model opiera się na założeniu, że zespół to żyjący, dynamiczny system, mający swoją unikalną kulturą, pisane i niepisane zasady, wizje, oczekiwania, nastroje. Metodologia TDM definiuje siedem czynników wpływających na produktywność i siedem czynników wpływających na pozytywne nastawienie w pracy całego zespołu (inteligencja emocjonalna zespołu). Uzyskany, według 14 kryteriów obraz zespołu pozwala poddawać głębokiej refleksji każdy z aspektów jego funkcjonowania, budować wizję wysoce wydajnego zespołu, wskazywać drogę jak osiągnąć i zrealizować potrzeby i plany zespołu. TDM (Team Diagnostic Model) jest narzędziem przygotowanym przez Team Coaching International (TCI) i odpowiedzią na potrzeby organizacji w zakresie uzyskania twardych, mierzalnych, skwantyfikowanych miar charakteryzujących zespół. Proces diagnostyczny Aby uzyskać raport diagnozujący status zespołu wszyscy członkowie zespołu wypełniają elektronicznie kwestionariusz składający się z kilkudziesięciu zestawów pytań i określeń. Wyniki generowane są automatycznie (metodologia licencjonowana). Powstaje wielostronicowy ogólny raport (bez ujawniania danych osobowych) dający obraz zespołu w 14 wymiarach, a czytelne wykresy dostarczają wielorakich informacji na temat zespołu tworzonych z zebranych danych. Każdy z nich wnosi pewien element do jego całościowego obrazu. Praca z narzędziem Pierwszym etapem procesu coachingu jest omówienie wyników diagnozy i ustalenie celów, nad którymi zespół chce pracować. Kolejnym krokiem jest wprowadzenie przez zespół w życie ustalonych planów w czasie trwanie procesu coach pomaga zespołowi zweryfikować/ ocenić/ zanalizować dokonane postępy oraz wprowadzić konieczne modyfikacje. Na koniec procesu zespół ponownie wypełnia kwestionariusz on-line i ma okazję ocenić stopień realizacji celów, świętować sukces i zaplanować dalszy plan swojego rozwoju. Podczas procesu członkowie zespołu pracują na realnych, ważnych dla siebie zagadnieniach. Nie odgrywają ról ani nie tworzą fikcyjnych scenariuszy. Praca oparta jest o to, co rzeczywiście istnieje w zespole. Średnio proces coachingu zespołowego trwa od 4 do 10 miesięcy, przy częstotliwości jednego dwudniowego spotkania raz na 6-8 tygodni. Wiarygodność narzędzia potwierdzona jest badaniami prowadzonymi przez Team Coaching International we współpracy z organizacjami wprowadzającymi procesy rozwoju zespołów.

7 Kiedy team coaching? zmiana w organizacji podział organizacji restrukturyzacja niższa niż zakładana efektywność rosnące wymagania rynku potrzeba wsparcia zespołów projektowych Za zgodą Team Coaching International. Średni wzrost wskaźników Produktywności i Nastawienia W dłuższej perspektywie nie da się utrzymywać wysokiej produktywności bez utrzymywania wysokiego nastawieni. Organizacje, które kładą nacisk na wzrost kompetencji zespołowych wpływających na "nastawienie", poprawiają także produktywność zespołu. (Na podstawie badań Team Coaching International, prowadzonych od 2005 r.) Praca z narzędziem TDA zalecana jest zespołom, które potrzebują większej efektywności rozumianej jako zdolność do wykonywania wymaganych zadań i dostarczania oczekiwanych efektów, potrzebują wzmocnienia jakości relacji pomiędzy członkami zespołu oraz komunikacji niezbędnej do skutecznego działania zespołowego.

8 Team Coaching 5 etapów procesu Wnioski końcowe - zespoły są po to by generować wyniki - zespół to żywa całość, która funkcjonuje niezależnie od osobowości jej członków i ich wzajemnych relacji. Tutaj też tkwi największa dźwignia rozwoju zespołu - każdy zespół ma indywidualny styl działania, dynamikę, a przede wszystkim mądrość grupową i potrafi z pomocą Team coacha, dojść własną drogą do pożądanych efektów - Team Diagnostic Model pomaga w uzyskaniu twardych, mierzalnych, skwantyfikowanych miar charakteryzujących zespół Zadanie domowe Opowiedz na pytania: 1. Co jest najważniejszym celem zespołu, którego jestem częścią? 2. Z czego zespół jest najbardziej dumny? Czym się może pochwalić? 3. Z czego firma jest zadowolona, jeśli chodzi o ten zespół? 4. Jakie zespół ma atuty, które nie są w pełni wykorzystane? 5. Jakie największe wyzwania stoją przed zespołem, jeśli chodzi o cele? Jeśli chodzi o pracę razem? 6. Co się dzieje w zespole, gdy sytuacja staje się trudna? 7. Jakie są największe trudności w związku z tym zespołem? 8. Jakie rzeczy będą możliwe dla firmy, jeśli zespół będzie pracował na pełnych obrotach? 9. W jaki sposób poznamy, że cel dotyczący zaangażowania zespołu lub zmiany został osiągnięty? 10. Jakich biznesowych wskaźników możemy użyć, aby zmierzyć poziom zaangażowania zespołu? Ewa Palczak, ACC ICF, Autoryzowany Facylitator TDA Tel: (+48) ewapalczak@yahoo.co.uk