Coaching w służbie oświaty PROCES COACHGINOWY

Transkrypt

1 Materiał z konferencji inaugurującej projekt PROCES COACHGINOWY Coaching jest pięknym procesem związanym z rozwojem zawodowym i osobistym człowieka oraz spotkaniem dwojga ludzi: Coacha i jego Klienta. Po to, aby osiągać cele Klienta lub też rozwiązywać jego problemy. Jest to proces doskonalenia kompetencji w obszarze, który chce rozwijać klient. Jest oparty na partnerskiej relacji i wzajemnym zaufaniu między coachem a klientem. Pomaga ludziom osiągnąć postawiony sobie cel. Coach wierzy, że klient jest z natury kreatywny i pełen pomysłów. Coaching koncentruje się na przyszłości klienta. Definicja coachingu wg Roberta Diltsa: Coaching to proces pomagania ludziom i zespołom w realizacji szczytowych osiągnięć. Polega na aktywizowaniu mocnych stron ludzi (tzw. wewnętrznych zasobów), pomocy w przekraczaniu osobistych barier i ograniczeń pojawiających się na drodze do optimum swojego funkcjonowania oraz ułatwianiu im bardziej efektywnego współdziałania w zespole. Zatem, skuteczny coaching uwzględnia zwiększanie efektywności jednostki zarówno w obszarze zadaniowym, jak też relacyjnym. Coaching dąży do osiągnięcia konstruktywnej zmiany, skupiając się na definiowaniu i osiąganiu konkretnych celów. Metody stosowane w coachingu są zorientowane bardziej na cel, niż na problem. Skupiają się przede wszystkim na rozwiązaniu, promując rozwój nowych strategii myślenia i działania. ( From Coach to Awakener. Capitola, Meta Publications 2003) Zadaniem coachingu jest tworzenie zmiany w dotychczasowym życiu klienta poprzez wspieranie jego mocnych stron, wydobyciu tych umiejętności, zasobów i kreatywności, które klient już posiada i omijanie przeszkód, które uniemożliwiają klientowi realizację zamierzonych celów. Coach" jest osobistym trenerem. Nie musi być ekspertem w branży, dla której pracuje jego klient. Podobnie jak w sporcie świetny trener nie musi być mistrzem świata. I w jednym i w drugim przypadku najistotniejsze są kompetencje związane z procesami uczenia.

2 Coach pomaga jednostkom i organizacjom, aby rozwijały się szybciej i osiągały lepsze rezultaty. Coach koncentruje się na celach, które wybierają klienci. Coach wyłania rozwiązania i strategie z informacji pochodzących od klienta. Coach zapewnia nową perspektywę. Coach pomaga klientom w budowaniu ich naturalnej siły. Bazą coachingu jest idea, że klient jest twórczy i pełen zasobów. Siła coachingu wynika z relacji pomiędzy coachem i klientem. KOMPETENCJE COACHA SŁUCHANIE: coach słucha klienta na głębokim poziomie, dostrzegając nie tylko treść słów klienta, ale przede wszystkim wszystkie niewerbalne sygnały płynące z jego postawy i zachowania. Dzięki temu widzi spójność/niespójność klienta, osłabiające go przekonania i wartości, które ten powinien honorować aby skutecznie realizować zamierzone cele. INTUICJA: bardzo ważną umiejętnością coacha jest korzystanie z intuicji. Pełne skupienie na osobie klienta wyzwala intuicję coacha. Często niewerbalne zachowanie klienta mówi o jego sytuacji więcej niż słowa. Intuicja pomaga coachowi wychwycić ten subtelny przekaz i spożytkować go w procesie coachingu. NIEOCENIANIE: wszystko, co mówi klient jest jego prawdą. Postępowanie klienta nie jest ani dobre ani złe jest takie jakie jest i może albo wspierać osiąganie przez niego zamierzonych celów albo je osłabiać. Rolą coacha jest uszanowanie tej prawdy i ukazanie jej klientowi, aby ten na jej podstawie dokonał zmiany najbardziej pożądanej dla swojego rozwoju. CIEKAWOŚĆ: aby coach mógł pomóc klientowi, powinien popatrzeć na świat jego oczyma, zobaczyć jak wygląda świat z perspektywy klienta. Ciekawość skłania coacha do zadawania pytań, podważania oczywistych dla klienta prawd, kwestionowania jego założeń i pokazywania klientowi tego, czego sam, uwięziony w swoich przyzwyczajeniach i przekonaniach, nie widzi. Niczym nieskrępowana ciekawość dziecka, zdziwienie i akceptacja sytuacji klienta przez coacha, pozwala

3 klientowi dostrzec jego własne nawyki i przekonania, i zmienić je w takim tempie i z takim zaangażowaniem, jakie odpowiadają samemu klientowi. REALIZOWANIE CELÓW KLIENTA: to klient wie, co i dlaczego chce zmienić. Zadaniem coacha jest wsparcie klienta w szukaniu rozwiązań, poszerzaniu perspektywy i zwiększaniu ilości dostępnych dla klienta zachowań. Klient wybiera cele, coach pomaga mu je realizować. Może okazać się, że klient kilkukrotnie zmienia cele zanim dojdzie do tego, który naprawdę jest dla niego ważny. Coach ma towarzyszyć klientowi na drodze zmiany, ale nie tworzyć tej drogi dla niego. WYCIĄGANIE WNIOSKÓW/UCZENIE SIĘ: głównym celem coachingu jest rozwój klienta, uczenie się przez niego nowych rzeczy, nowych zachowań. Coach ma wspierać klienta w jego procesie zmiany. Każde potknięcie i zwątpienie klienta, każda (w jego ocenie) porażka jest ważną dla niego lekcją. Definicję błędu i porażki zastępuje w coachingu informacja zwrotna. Efektem każdego działania jest adekwatna do tego działania informacja zwrotna, którą klient uzyskuje od innych ludzi. METAFORA: jest mocnym sposobem stworzenia nowych skojarzeń w odniesieniu do rozumienia idei, sytuacji czy koncepcji. Metafora jest uogólnieniem, z którego klient wybiera to co jest mu potrzebne do zrozumienia konkretnego zagadnienia. META-VIEW: spojrzenie na sytuację problemową z lotu ptaka, z dużym dystansem, pozwala dostrzec inne aspekty tej sytuacji, jej inne możliwości i rozwiązania. DOCENIANIE/SPONSORING: coach docenia klienta za wszystkie wyzwania, które ten podejmuje. Nawet jeśli w ocenie coacha osiągnięcie Klienta jest mało znaczące, docenia je, ze świadomością, że może ono znaczyć bardzo dużo dla Klienta. Docenienie stymuluje Klienta do dalszych osiągnięć i przekraczania swoich granic. DOKRĘCANIE ŚRUBY: powoduje, że klient wychodzi poza swoją sferę komfortu. Często dzieje się to w sytuacji, gdy coach proponuje klientowi zadanie, które w przekonaniu klienta znacznie przekracza jego możliwości. Klient może zaakceptować to zadanie lub złożyć kontrofertę. Gdy coach spowoduje reakcję typu nigdy w życiu, wie, że jest na dobrej drodze.

4 Klient decyduje, o tym nad czym pracuje w relacji coachingowej. Coach towarzyszy klientowi w drodze, którą klient wyznacza, ale go nie wyprzedza. To klient decyduje, w którą stronę podąża, definiuje cel podróży. Rolą coacha jest przypominanie o tym celu, gdy klient gubi kierunek. Mistrzowski coaching polega na inspirowaniu ludzi do podejmowania śmiałych działań i na umacnianiu ich w tym. COACHING MENEDŻERSKI Tematy i zagadnienia do coachingu menadżerskiego: Zarządzanie swoimi zasobami psychicznymi i emocjonalnymi Zarządzanie stresem Asertywność wobec współpracowników Zarządzanie menedżerskie Motywowanie do pracy młodych stażem nauczycieli oraz nauczycieli z dłuższym stażem pracy. Zagrożenie wypaleniem zawodowym. Korzyści z coachingu dla osoby coachowanej: Opracowanie wizji własnego rozwoju w oparciu o potrzeby, wartości i indywidualny potencjał. Identyfikowanie i eliminowanie barier do dalszego rozwoju. Równowaga miedzy życiem prywatnym a zawodowym. Zwiększenie pewności siebie poprzez wzrost samoświadomości. Większe zaangażowanie w organizację i / lub w pracę zespołową. Większa odpowiedzialność za podejmowane zobowiązania (również wobec siebie samego). Większa efektywność we współpracy z innymi.

5 Korzyści dla Szkoły/ placówki oświaty: Coaching w służbie oświaty Poprawa mierzalnych efektów pracy, np.: wzrost i poprawa wyników, wzrost zadowolenia pracowników oraz uczniów, lepsze wyniki w rankingach, większa zdawalność i średnia ocen. Poprawa pracy zespołowej. Rozwój umiejętności zawodowych poprzez lepsze relacje z pracownikami. Usunięcie ograniczających przekonań uniemożliwiających osiąganie lepszych wyników oraz niwelowanie i rozwiązywanie pojawiających się konfliktów. Rozwijanie potencjału pracownika, co przełoży się na rozwój potencjału ucznia czyli jakość nauczania Zwiększenie poczucia identyfikacji własnych celów i wartości z celami i wartościami Szkoły. Współodpowiedzialność za to, co dzieje się w Szkole. Jasna wizja dalszego własnego rozwoju w Szkole. Organizacja spotkań coachingowych: Spotkania coachingowe z Klientem odbywają się najczęściej co 2 tygodnie i najrzadziej co miesiąc, aby podtrzymać proces coachingowy. Spotkanie trwa od minut. Klient otrzymuje zadanie do wykonania między spotkaniami, więc proces rozwojowy trwa przez cały okres relacji coachginowej Klienta i coacha. Mistrzowski coaching pozwala nam czynić niemożliwe możliwym.

6 Coaching a badania Jaka jest skuteczność coachingu? Development Dimensions International przeprowadziło naukowe badania na temat tego jaki wpływ ma coaching na osoby korzystające z niego? 46% ankietowanych, korzystających z coachingu: stwierdziła, że coaching ma wspaniały wpływ. 45% respondentów, korzystających z coachingu: stwierdziło, że coaching ma umiarkowany wpływ. 8% respondentów, korzystających z coachingu: stwierdziło, że coaching ma mały wpływ. 1% respondentów, korzystających z coachingu: stwierdziło, że coaching ma niewielki wpływ. Reasumując zatem 91% osób korzystających z coachingu stwierdziła, że coaching miał znaczący wpływ na ich życie. Z moich doświadczeń z klientami mogę potwierdzić bardzo wysoką skuteczność coachingu, która w wielu przypadkach jest 100 %, a nawet w opinii osób coachowanych przewyższa ich oczekiwania. Jaki jest zwrot z inwestycji? Choć niewiele jest badań na temat efektywności coachingu. Nie ma wątpliwości, że coaching poprawia efektywność w organizacji i przyspiesza proces uczenia się. Według informacji podanych przez Arthura Shirk CTI "Badania przeprowadzone przez Right Management Consultants z siedzibą w Philadelphia odkryły zwrot z inwestycji w dolarach amerykańskich wydanych na coaching menedżerski (executive coaching) prawie 600%. Menedżerowie zaangażowani w coaching odnotowali wzrost w efektywności, poprawieniu relacji z bezpośrednimi podwładnymi i kolegami oraz większą satysfakcję z pracy (Bolch 2001). Badania przeprowadzone przez Metrix Global na temat coachingu wśród firm z listy Fortune 500 odkryły 529% zwrotu z inwestycji z coachingu plus wiele niematerialnych korzyści (Wilson 2004)".

7 Od późnych lat 80. ubiegłego wieku nastąpił rozwój badań zarówno jakościowych, jak i ilościowych związanych z efektywnością coachingu w korporacjach, w biznesie i w sektorze publicznym. Oto niektóre wybrane rezultaty: Badania dotyczące sektora publicznego, w których najpierw był przeprowadzony program szkoleń, a następnie follow up związany z coachingiem, pokazały, że produktywność pracowników wzrosła z 22% do 88%. Przekrojowe badania w terenie pozwoliły stwierdzić, że rezultatem coachingu osób na stanowiskach zarządczych była ich większa świadomość, jako ludzi, lepsze zrozumienie innych ludzi i wzięcie większej odpowiedzialności za swoje działania. Istnieją badania, które wykazują związek dobrego coachingu z takimi pojęciami, jak szczerość, stawianie wyzwań, przekazywanie informacji zwrotnej i generowanie pomocnych rozwiązań. Jakościowe kwestionariusze związane z różnymi obszarami biznesu udowodniły, że coaching przynosi następujące korzyści: poprawę jakości indywidualnej pracy, poprawę wyników, wzrost poczucia, że jest się we właściwym miejscu o właściwym czasie, zwiększenie satysfakcji z pracy, wzrost otwartości na uczenie się, możliwość używania talentu i potencjału w bardziej efektywny sposób, podniesienie morale i utrzymanie najlepszych pracowników w firmie. W roku 2008 firma Pro Optima przeprowadziła badanie dotyczące zakresu wykorzystania coachingu w polskich przedsiębiorstwach. Badanie miało charakter eksploracyjny i pozwoliło na poznanie ogólnych trendów. Popularność coachingu nie wpływa na jego powszechne zastosowanie korzysta z niego tylko połowa badanych firm. Rozumienie coachingu przez badanych było różne. W połowie przypadków można mówić o jego zastosowaniu w pełnej postaci, zgodnej z metodologią. W pozostałych firmach coachingiem jest nazywany instruktaż w miejscu pracy lub udzielanie informacji zwrotnej. Jest to nowa modna etykieta nadawana znanym i od dawna stosowanym procedurom. Celem coachingu w Polsce jest najczęściej ogólny rozwój pracownika lub zwiększenie efektywności pracy, zazwyczaj handlowców lub pracowników produkcji. Pod tym względem różnimy się od krajów zachodnich, gdzie najczęściej coaching jest przeznaczony dla osób o dużym potencjale rozwojowym, a jego celem jest rozwijanie konkretnych umiejętności. Jako czynnik kluczowy dla efektywności coachingu jawią się kwalifikacje i umiejętności coacha oraz właściwy jego dobór do potrzeb uczestnika. Kolejnym

8 wyróżnianym przez badanych czynnikiem jest motywacja uczestników, co wskazuje na konieczność przygotowywania ich do udziału w coachingu informowania ich o jego celach i formie. We wszystkich przebadanych firmach stosuje się szkolenia jako metodę podnoszenia kompetencji pracowników, jednak coraz więcej firm wybiera coaching, uzasadniając tę decyzje obserwacją, że szkolenia przestają być wystarczającą formą doskonalenia menedżerów. Rozwój i dalsza popularyzacja coachingu w Polsce wydają się być procesem nieuniknionym. Przekonują o tym pozytywne opinie firm, które już podjęły działania mające na celu wprowadzenie coachingowego stylu zarządzania. Największym wyzwaniem dla działów HR jest obecnie zwiększanie świadomości menedżerów, na czym właśnie polega coaching. ( Menedżer coachem. Olga Rzycka, współpraca Wiesław Porosło, Oficyna 2010) Jeśli pragniesz ponownie określić organizację zacznij od siebie.

9 PROGRAM NAUKI W ZAKRESIE PROJEKTOWANIA, PLANOWANIA I PROWADZENIA COACHINGU. Program Szkoły Coachingu został przygotowany w oparciu o standardy międzynarodowych stowarzyszeń International Coach Federation ICF oraz International Assotiation of Coaching Institutes ICI, organizacji zrzeszającej coachów i wyznaczającej zakres wiedzy, umiejętności oraz postaw. Bazuje on na modelu coachingu wielopoziomowego, odnoszącego się do różnych obszarów ludzkiego życia. Model ten jest oparty na teorii poziomów neurologicznych, których autorem jest Robert Dilts amerykański trener, coach, twórca wielu narzędzi coachingowych oraz autor książek i publikacji z zakresu coachingu. Głównym założeniem modelu jest istnienie hierarchicznie ułożonych poziomów neurologicznych, z których każdy pełni inną funkcję w życiu człowieka. W celu przeprowadzenia zmiany na danym poziomie, konieczna jest praca na poziomie przynajmniej o jeden stopień wyższym. MODEL UCZENIA SIĘ, ROZWOJU I ZMIAN WG DILTSA CEL Inspirowanie Tożsa mość Sponsoring Przekonania i wartości Mentoring Umiejętności Uczenie Zachowania Coaching zachowań Środowisko Opieka i przewodzenie