R E G U L A M I N P R A C Y Szpitala Dziecięcego Polanki im. Macieja Płażyńskiego w Gdańsku sp. z o.o. (tekst jednolity)

Transkrypt

1 Załącznik Nr 2 do Zarządzenia Nr 55/2015 z dnia r. R E G U L A M I N P R A C Y Szpitala Dziecięcego Polanki im. Macieja Płażyńskiego w Gdańsku sp. z o.o. (tekst jednolity) Rozdział I Postanowienia wstępne 1. Niniejszy regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym obowiązki i prawa pracodawcy i pracownika. 2. Regulamin pracy obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy bez względu na zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy. Ilekroć w treści niniejszego regulaminu jest mowa o : pracodawcy należy przez to rozumieć Szpital Dziecięcy Polanki im. Macieja Płażyńskiego w Gdańsku sp. z o.o., reprezentowanego przez Prezesa Zarządu Spółki, 2. zakładzie pracy należy przez to rozumieć Szpital Dziecięcy Polanki im. Macieja Płażyńskiego w Gdańsku sp. z o.o. 3. pracowniku należy przez to rozumieć osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę lub powołania, 4. zakładowej organizacji związkowej należy przez to rozumieć związki zawodowe działające przy Szpitalu Dziecięcym Polanki im. Macieja Płażyńskiego w Gdańsku sp. z o.o. 5. lekarzu specjaliście należy przez to rozumieć lekarza posiadającego odpowiednią specjalizację II stopnia lub tytuł specjalisty w odpowiedniej dziedzinie medycyny 6. lekarzu w trakcie specjalizacji należy przez to rozumieć lekarza nie posiadającego specjalizacji lub tytułu specjalisty w odpowiedniej dziedzinie medycyny, odbywającego specjalizację zgodnie z przepisami w tym zakresie 7. lekarzu rezydencie należy przez to rozumieć lekarza nie posiadającego specjalizacji lub tytułu specjalisty w odpowiedniej dziedzinie medycyny, odbywającego specjalizację w ramach rezydentury zgodnie z przepisami w tym zakresie Regulamin pracy podaje do wiadomości każdego przyjmowanego do pracy pracownika jego bezpośredni przełożony, a zapoznanie się z treścią regulaminu pracownik potwierdza w odrębnym oświadczeniu. 2. W sprawach nie uregulowanych regulaminem pracy obowiązują przepisy Kodeksu pracy, przepisy wykonawcze do Kodeksu pracy oraz inne przepisy szczególne. 5. W sprawie skarg i wniosków przyjmuje pracowników Dyrektor Przedsiębiorstw Spółki lub osoba wskazana przez Dyrektora. Informacje o terminach przyjmowania skarg i wniosków wywiesza się na tablicy ogłoszeń, usytuowanej w miejscu ogólnie dostępnym. 6. Pracownik ma prawo domagać się otrzymania od pracodawcy pisemnej odpowiedzi w związku ze skierowanym do pracodawcy pismem, w terminie 30 dni od dnia jego wpływu do sekretariatu pracodawcy. 7. Wszelkich informacji wychodzących na zewnątrz zakładu pracy a dotyczących jego funkcjonowania udziela pracodawca lub inne upoważnione do tego osoby. 1.

2 1. Pracodawca jest zobowiązany w szczególności do: Rozdział II Prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika 8. 1) zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, 2) organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, 3) organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, 4) przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, 5) zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony przeciwpożarowej oraz kierowania ich na profilaktyczne badania lekarskie, 6) informowania pracowników w ramach szkoleń bhp o ryzyku związanym z wykonywaną przez nich pracą, 7) podejmowania działań zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, 8) terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia wynagrodzenia, 9) ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, 10) stwarzania absolwentom podejmującym pierwszą pracę warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 11) zaspakajania w miarę posiadanych środków specjalne potrzeby pracowników, w oparciu o postanowienia ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, 12) stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 13) dopuszczania do pracy wyłącznie pracowników, których stan zdrowia gwarantuje bezpieczne wykonywanie pracy, 14) wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy przyjętych ogólnie zasad współżycia społecznego, 15) prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. 2. Pracodawca jest zobowiązany informować pracowników (poprzez umieszczanie informacji) o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy. 3. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w ust. 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2.

3 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w ust. 1 i Pracodawca może żądać innych danych osobowych niż określone w ust. 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. 5. W zakresie nieuregulowanym w ust. 1 4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych Pracownik jest zobowiązany wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę. 2. Obowiązkiem pracownika jest w szczególności: 1) przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy i porządku, 2) wykorzystywanie czasu pracy w pełni na pracę zawodową, 3) dokładne i sumienne wykonywanie poleceń przełożonego 4) przestrzeganie regulaminu pracy 5) przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, sanitarno-epidemiologicznych oraz ochrony przeciwpożarowej, 6) dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 7) przejawianie koleżeńskiego stosunku do współpracowników, sprawiedliwe podejście do podwładnych, a w szczególności okazywanie pomocy pracownikom nowo zatrudnionym, 8) utrzymywanie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 9) wykonywanie pracy i poleceń przełożonych w sposób zgodny z prawem, optymalnie wykorzystując do tego dostępne środki pracy, wiedzę i doświadczenie zawodowe oraz zasady racjonalnego, a w szczególności ekonomicznego działania, 10) używanie zgodnie z przeznaczeniem przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, wyłącznie w czasie wykonywania pracy określonej w umowie o pracę lub wynikającej z poleceń przełożonych, 11) dbanie o należyty stan środków pracy i innego mienia pracodawcy oraz ład i porządek w miejscu pracy, 12) używanie środków pracy zgodnie z ich przeznaczeniem, wyłącznie do wykonywania zadań służbowych, 13) ochrona tajemnicy służbowej, gospodarczej oraz dóbr współpracowników w zakresie wynikającym z obowiązujących przepisów, 14) przestrzeganie terminów profilaktycznych badań lekarskich w celu stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, 15) dążenia do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników i przejawianie w tym celu odpowiedniej inicjatywy, 16) niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie, 17) współdziałać z pracodawcą i przełożonym w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp. 3. Przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy dozwolone jest tylko za zgodą pracodawcy, bądź bezpośredniego przełożonego. 4. Bezwzględnie zabrania się palenia wyrobów tytoniowych w obiektach zakładu oraz na jego terenie. 5. Po ukończeniu pracy pracownik jest obowiązany między innymi : oczyścić i uporządkować miejsce pracy, sprzęt, urządzenia 8i maszyny, którymi posługiwał się w czasie pracy, 3.

4 oczyścić i uporządkować miejsce pracy, sprzęt, urządzenia i maszyny, którymi posługiwał się w czasie pracy, zabezpieczyć odpowiednio pomieszczenia, narzędzia pracy, urządzenia, dokumenty, dopilnować wyłączenia wszystkich źródeł poboru energii (woda, światło, gaz itp.) oraz zamknięcia okien i pomieszczeń Przydziału prac dokonuje bezpośredni przełożony pracownika. 2. Jeśli przed końcem ustalonego czasu pracy pracownik wykonał przydzieloną mu pracę obowiązany jest niezwłocznie zgłosić ten fakt bezpośredniemu przełożonemu, który może nakazać pracownikowi wykonanie innej pracy zgodnej z jego kwalifikacjami. 3. Bezpośredni przełożony pracownika odpowiada za dostarczenie pracownikowi i właściwe używanie przez niego niezbędnych do wykonania pracy materiałów i narzędzi oraz za rzetelne rozliczanie pracownika z używanych narzędzi i materiałów U pracodawcy obowiązuje zasada wydawania poleceń służbowych pracownikom przez bezpośredniego przełożonego. 2. W przypadku, gdy polecenie służbowe wydał pracownikowi przełożony wyższego szczebla, pracownik, który to polecenie otrzymał, obowiązany jest polecenie wykonać po zawiadomieniu swojego bezpośredniego przełożonego Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy dopuszczalne jest na okres trzech miesięcy w roku kalendarzowym przenieść pracownika do innej pracy, niż określona w umowie o pracę, lecz pod warunkiem, że nowa praca: 1) nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, 2) jest zgodna z jego kwalifikacjami. 2. Przedmiotowe przeniesienie nie może mieć znamion dyskryminacji, czy szykany pracownika. Przed przystąpieniem do pracy pracownik powinien: 14. 1) otrzymać pisemną umowę o pracę określającą rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy i przysługujące pracownikowi wynagrodzenia ( ze wskazaniem składników), a także zakres jego obowiązków, 2) zapoznać się z regulaminem pracy i instrukcjami obowiązującymi na jego stanowisku pracy, 3) odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także potwierdzić na piśmie fakt zapoznania się z tymi przepisami, 4) otrzymać nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących na stanowisku pracy oraz być poinformowanym o sposobie posługiwania się tymi środkami, 5) otrzymać nieodpłatnie niezbędną odzież i obuwie robocze, 6) posiadać aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Fakt przybycia do pracy pracownik potwierdza na liście obecności, gdzie składa własnoręczny podpis Wyjścia w godzinach pracy, tak służbowe, jak i prywatne odnotowywane są w Zeszycie wyjść. 2. Zeszyt wyjść znajduje się w Dziale Służb Pracowniczych Pracownik jest zobowiązany do notowania prywatnych połączeń telefonicznych w zeszycie, który znajduje się w danej komórce organizacyjnej. 2. Za prywatne połączenia telefoniczne pracownik zostaje obciążony finansowo. 3. Podstawą obciążenia, o którym mowa w ust. 2 stanowi biling telefoniczny. 4.

5 Rozdział III Nieobecności i inne zwolnienia od pracy O niemożliwości stawienia się do pracy z przyczyn wcześniej znanych, pracownik powinien uprzedzić, powiadomić bezpośredniego przełożonego lub Dział Służb Pracowniczych. 2. W razie nie stawienia się do pracy poza przypadkiem określonym w ust. 1, pracownik zobowiązany jest powiadomić bezpośredniego przełożonego lub Dział Służb Pracowniczych o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania już pierwszego dnia nieobecności ( telefonicznie, faksem, pocztą elektroniczną) lub nie później, niż w dniu następnym osobiście, przez inne osoby lub przez pocztę (decyduje dat stempla pocztowego). 3. Nie dotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 2 jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności. 4. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy przedstawiając niezwłocznie bezpośredniemu przełożonemu lub w Dziale Służb Pracowniczych przyczyny nieobecności, a na żądanie odpowiednie dokumenty. 5. Udzielanie pracownikowi zwolnień od pracy regulują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632) Pracownik może być zwolniony od pracy przez bezpośredniego przełożonego na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. 2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, chyba, że odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 3. Zwolnienia od pracy związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych regulują przepisy kodeksu pracy. Rozdział IV Urlopy pracownicze Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej urlopem w wymiarze i według zasad określonych w kodeksie pracy. 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. 3. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. 4. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. 5. Wymiar urlopu wynosi : 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat 6. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w ust. 5 ; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. 7. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie ust. 5 i ust. 6, nie może przekroczyć wymiaru określonego na podstawie ust Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem ust

6 9. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z ust. 8, jeden dzień urlopu odpowiada: 7 godzinom 35 minutom dla pracowników, których czas pracy na dobę wynosi 7 godzin 35 minut, 8 godzinom pracy dla pracowników, których czas pracy na dobę wynosi 8 godzin. 10. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop Urlopu udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. 2. Wykorzystanie urlopu przez pracownika powinno nastąpić w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, zgodnie z ustalonym planem urlopów, w którym planuje się cały urlop pracownika, z wyłączeniem czterech dni tzw. urlopu na żądanie. 3. Pomimo planu urlopów wypoczynkowych, każdy pracownik na co najmniej 7 dni przed rozpoczęciem urlopu winien złożyć wniosek o urlop. Wniosek o urlop składa się u bezpośredniego przełożonego. 4. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów należy pracowników udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlop udzielonego na żądanie. 22. Za właściwą organizację pracy, w tym również za wykorzystanie urlopów wypoczynkowych przez podległych pracowników odpowiadają kierownicy komórek organizacyjnych Przesunięcie wcześniej ustalonego terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, bądź w szczególnych przypadkach na wniosek przełożonego, jeżeli nieobecność pracownika mogłaby spowodować zakłócenie toku pracy. 2. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecność w zakładzie pracy wymagają okoliczności nie przewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika wynikające z odwołania go z urlopu. 3. Pracodawca może zobowiązać pracownika do podania miejsca pobytu w czasie korzystania z urlopu. 24. Na wniosek pracownicy pracodawca udziela jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. 2. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. 3. Nie wykorzystany do 31 grudnia urlop na żądanie staje się od 1 stycznia zaległym urlopem, do którego stosuje się ogólne zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych. 26. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Rozdział V Czas pracy Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy. 2. W czasie określonym jako godziny pracy pracownik winien być przebrany w odzież, obuwie robocze i gotowy do świadczenia pracy. 6.

7 3. Cały czas pracy powinien być przeznaczony na wykonywanie obowiązków pracowniczych. 4. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników. 5. Godziny rozpoczynania i kończenia pracy pracowników określono w załączniku do niniejszego regulaminu Czas pracy nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z zastrzeżeniem ust Czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. 3. Okres rozliczeniowy wynosi: a) 1 miesiąc dla pracowników zatrudnionych w systemie podstawowego czasu pracy, z zastrzeżeniem lit. c), b) 3 miesiące dla pracowników zatrudnionych w systemie równoważnego czasu pracy, c) 3 miesiące dla pracowników medycznych pełniących dyżury medyczne. 4. Czas pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalają strony : pracodawca pracownik Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym, o którym mowa w 28 ust. 3 lit. b). 2. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. 3. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. 4. Rozkład czasu pracy oparty jest o harmonogramy pracy, w których określa się dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy. 5. Harmonogram pracy dla pracowników sporządza kierownik danej komórki organizacyjnej lub inna osoba przez niego wyznaczona na okres obejmujący co najmniej 1 miesiąc i przekazuje go do wiadomości co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony harmonogram. 6. Kierownik właściwej komórki organizacyjnej ponosi odpowiedzialność za opracowywanie harmonogramów i rozliczanie czasu pracy pracowników podległej komórki. 7. Rozkład czasu pracy pracowników świadczących pracę w ramach ambulatoryjnej opieki medycznej może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. 8. Pracownicy, o których mowa w ust. 7 mogą rozpoczynać pracę w godzinach 7.00 do i kończyć ją w godzinach od do 19.00, z zachowaniem obowiązującej dobowej normy czasu pracy oraz minimalnych okresów odpoczynków dobowych i tygodniowych. 9. Pracodawca może na uzasadniony wniosek pracownika lub kierownika komórki organizacyjnej wyrazić zgodę na rozpoczynanie i kończenie pracy w innym przedziale czasu niż obowiązujące poszczególnych pracowników godziny pracy określone w załączniku do niniejszego regulaminu. 10. W rozkładach czasu pracy wym. w ust. 7, 8 i 9 wykonywanie pracy zgodnie z tymi rozkładami nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w W rozkładach czasu pracy, o których mowa w ust. 7, 8 i 9, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 12. W uzasadnionych przypadkach, harmonogramy pracy mogą być zmieniane. 13. Pracodawca może stosować zmianowy system pracy U pracodawcy sobota jest dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy. 7.

8 2. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem 34 ust Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, z zastrzeżeniem 34 ust Pracownicy, którzy z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy lub jej organizację świadczą pracę w niedzielę, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym okresie, do końca okresu rozliczeniowego. 2. Pracownicy, którzy z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy lub jej organizację świadczą pracę w święto winni otrzymać inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. 3. Pracownik pracujący w niedzielę powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. 32. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 7 godzin 35 minut, a w odniesieniu do pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych o 8 godzin. 33. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w 29 ust.1, czas pracy : 1. pracownic w ciąży; 2. pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody; nie może przekraczać 8 godzin na dobę Pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, jeżeli wynika to z charakteru wykonywanej pracy zapewnienie całodobowych świadczeń zdrowotnych, mogą być zobowiązani do pełnienia dyżurów medycznych. 2. Czas pełnienia dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy. 3. Pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny okres 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, powinien być udzielony bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego. 4. Pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku, udzielonego w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 14 dni. 5. Praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim przekraczać będzie 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. 6. Pracownicy pełniący dyżur medyczny mogą być, po wyrażeniu na to zgody na piśmie, zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, tzw. klauzula opt out. 7. Do pracy w ramach pełnienia dyżuru nie stosuje się przepisów art , art i art Kodeksu pracy. 8. Pracownicy, o których mowa w ust. 6, mogą cofnąć zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, informując o tym pracodawcę na piśmie, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. 9. Pracownicy, o których mowa w ust. 1, mogą zostać zobowiązani do pozostawania poza zakładem pracy w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych. 35. Pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje 15 minutowa przerwa w pracy, którą wlicza się do czasu pracy. Szczegółowe zasady udzielania przerw w pracy określa kierownik komórki organizacyjnej Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach przy przy komputerze mają prawo po godzinie pracy do 5 minut przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy. 8.

9 2. Kwalifikacji stanowisk pracy do uznanych za stanowiska pracy przy komputerze dokonuje komórka ds bezpieczeństwa i higieny pracy Przez pracę w porze nocnej uważa się pracę wykonywaną w godzinach od do 6.00 dnia następnego. 2. Przez pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu, a godziną 6.00 dnia następnego. 3. W komórkach organizacyjnych, w których praca odbywa się również w niedziele, pracownik powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekraczać dla danego pracownika 416 godzin w roku kalendarzowym. 2. Za pracę w godzinach nadliczbowych na wniosek pracownika może być udzielony czas wolny wg zasady godzina za godzinę. 3. Pracodawca może udzielić pracownikowi, bez jego wniosku, czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w wymiarze 50% większym niż wynosił czas pracy w godzinach nadliczbowych. 4. Udzielenie czasu wolnego w sytuacjach wskazanych w ust. 3 i 4 odbywa się do końca danego okresu rozliczeniowego. Rozdział VI Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę zgodnie z obowiązującymi przepisami. 2. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się w ostatnim dniu roboczym miesiąca, za który należne jest wynagrodzenie, z zastrzeżeniem ust Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, w kasie zakładu pracy, w terminie wypłaty, w godz do Za zgodą pracownika wypłata wynagrodzenia może być przekazywana na jego rachunek bankowy lub w inny sposób niż do rąk pracownika. 5. Zmienne składniki wynagrodzenia m.in. za pracę w godzinach nadliczbowych, za dyżury medyczne, dodatki do wynagrodzenia za pracę w niedziele i święta dla pracowników wykonujących zawód medyczny, dodatki za pracę w porze nocnej itp. wypłacane są jeden raz w miesiącu po ustaleniu ich pełnej wysokości. 6. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 5 wypłaca się 10-go każdego następnego miesiąca za miesiąc poprzedni. Jeżeli dziesiąty dzień miesiąca jest dniem wolnym od pracy, wypłata następuje w poprzednim dniu roboczym. 40. Wysokość wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy uważana jest za dobro osobiste pracownika i objęta jest tajemnicą, którą zobowiązane są zachować, m.in. kierownictwo zakładu pracy, osoby naliczające i wypłacające przedmiotowe świadczenia. Rozdział VII Ochrona pracy kobiet i młodocianych Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży, przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia wymienionych w wykazie stanowiącym załącznik nr 1 do niniejszego regulaminu. 2. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, ani w porze nocnej. 9.

10 3. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. 4. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. 5. Pracownicę w ciąży lub karmiącą piersią zatrudnioną przy pracach wymienionych w ust. 1, a w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy należy przenieść do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. 6. W przypadku zatrudniania pracowników młodocianych stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Rozdział VIII Bezpieczeństwo i higiena pracy Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej. 2. Pracownik przed dopuszczeniem do pracy powinien być przeszkolony w zakresie znajomości przepisów bhp, ochrony przeciwpożarowej, dotyczących zagrożeń zawodowych oraz poinformowany o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą Instruktaż wstępny pracownika w zakresie przepisów bhp przeprowadzają: a) zakładowy inspektor bhp instruktaż ogólny, b) bezpośredni przełożony instruktaż stanowiskowy. 2. Pracownicy podlegają szkoleniom okresowym w zakresie bhp. 3. Częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych określają odrębne przepisy wydane przez pracodawcę. 4. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów i zasad bhp oraz podstawowych umiejętności. 5. Czas szkolenia w zakresie bhp jest traktowany na równi z czasem pracy. 44. Pracodawca jest obowiązany chronić życie i zdrowie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zabezpieczyć ich przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i schorzeniami związanymi z warunkami środowiska pracy. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: organizować pracę i stanowiska pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2. zapoznać pracowników z przepisami i zasadami bhp i z przepisami o ochronie przeciwpożarowej, poprzez prowadzenie szkoleń pracowników, 3. egzekwować przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp, 4. kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie, 5. zapewnić bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń oraz odpowiednie wyposażenie techniczne, 6. zapewnić pracownikom odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej, 7. wskazać pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie odzieży i obuwia roboczego, własnego ubrania wierzchniego oraz przydzielanych mu narzędzi pracy W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, powiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, powiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. 10.

11 2. Za czas powstrzymywania się od pracy w przypadkach, o których mowa w ust. 1, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia Przestrzeganie przepisów i zasad bhp jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1) znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, 2) wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, 3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, 4) używać przydzieloną odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem, 5) poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym badaniom zarządzonym przez właściwe organy i stosować się do zaleceń lekarskich. 2. Zabrania się pracownikowi: 1) uruchamiania i posługiwania się maszynami, urządzeniami i narzędziami nie związanymi bezpośrednio z wykonywaniem zleconych pracownikowi obowiązków i czynności, 2) samowolnego demontowania maszyn, urządzeń i narzędzi, ich naprawiania bez specjalnego upoważnienia pracodawcy lub przełożonego, 3) samowolnego usuwania osłon i zabezpieczeń maszyn, urządzeń i narzędzi, ich naprawianie i czyszczenie, gdy pozostają w ruchu lub pod napięciem elektrycznym. 48. Pracownikom zapewnia się środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze zgodnie z regulaminem przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. Rozdział IX Nagrody i wyróżnienia Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. 2. Opis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Rozdział X Kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: a) karę upomnienia, b) karę nagany. 11.

12 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp, przepisów p/poż, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może stosować również karę pieniężną. 3. O nałożenie kary wnioskuje bezpośredni przełożony do pracodawcy. 4. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 51. Tryb udzielania kar porządkowych, ich przedawnienie, tryb odwoławczy od orzeczonej kary i uznanie kary za niebyłą regulują przepisy art Kp. Rozdział XI Procedury związane z podejrzeniem nadużywania przez pracownika alkoholu, narkotyków, leków psychotropowych lub innych substancji o działaniu odurzającym Każdy pracownik zobowiązany jest do przestrzegania obowiązku trzeźwości. Obowiązek sprawowania bieżącego nadzoru nad przestrzeganiem przez podległych pracowników obowiązku trzeźwości ciąży na bezpośrednich przełożonych tych pracowników. 2. Realizacja ww. obowiązku polega na niedopuszczeniu do pracy osób, których stan lub zachowanie wskazuje na spożywanie alkoholu i niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu następnym przedkłada on wraz z dowodami wniosek do pracodawcy. 3. Przełożony jest zobowiązany do bezzwłocznego zgłaszania pracodawcy lub do kierownika działu służb pracowniczych faktu podejrzenia spożycia przez pracownika alkoholu w czasie pracy. 4. Zabrania się wstępu na teren zakładu pracy pracownikom po spożyciu alkoholu, zarówno w celu świadczenia pracy, jak i w okresie przebywania na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności, zwalniającej od obowiązku świadczenia pracy. 5. Kontroli trzeźwości dokonuje bezpośredni przełożony w obecności pracownika Działu Służb Pracowniczych lub zakładowego inspektora bhp, społecznego inspektora pracy lub osoby trzeciej. 6. Badania stanu trzeźwości dokonuje się odpowiednim atestowanym przyrządem przez pomiar wydychanego powietrza. 7. Pracownik ma prawo zażądać pobrania krwi w celu określenia swojego stanu trzeźwości. 8. Koszty badań trzeźwości ponosi pracodawca. 9. W przypadku, gdy stwierdzono u pracownika stan po spożyciu alkoholu, obowiązek poniesienia kosztów badań ciąży na pracowniku Osoba prowadząca kontrolę trzeźwości sporządza protokół, który powinien zawierać: 1) dane osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości lub informację ogólną o zgłoszeniu, 2) określenie czasu i miejsca przyjęcia zgłoszenia, 3) dane osobowe pracownika podejrzanego o naruszenie obowiązku trzeźwości oraz opis sposobu i okoliczności naruszenia tego obowiązku, 4) krótki opis podejmowanych w trakcie postępowania czynności, 5) wskazanie dowodów (np. świadków), 6) datę sporządzenia protokółu, czas prowadzenia postępowania, czytelne podpisy osoby sporządzającej protokół i osób podejrzanych o naruszenie obowiązku trzeźwości, 7) załączone dowody, np. protokóły przesłuchań świadków, wyniki badań na zawartość alkoholu, 8) wnioski lub decyzje dyscyplinarne. 2. Protokół przekazuje się pracodawcy, który podejmuje decyzje personalne. 12.

13 Używanie, obecność w organizmie, sprzedaż, rozprowadzanie lub posiadanie narkotyków przez pracowników podczas pracy, w trakcie przebywania na terenie zakładu pracy lub w miejscu pracy, jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. 2. Zakaz nie dotyczy lekarstw i innych medykamentów zaordynowanych przez lekarza, o ile ich używanie nie przekracza uzasadnionych lub określonych norm. 3. Pracownicy przyjmujący leki lub inne medykamenty przepisane przez lekarza odpowiedzialni są za znajomość działań ubocznych ww. środków, ich wpływu na reakcje organizmu, możliwość podejmowania decyzji, wypełniania obowiązków. Pracownicy tacy, o ile to możliwe, powinni poinformować o tym swego przełożonego przed rozpoczęciem pracy. 4. Narkotyki, przypadki kradzieży własności lub zajścia, co do których zachodzi podejrzenie naruszenie prawa ujawnione na terenie zakładu pracy, zostaną przedstawione odpowiednim władzom do podjęcia czynności prawnych. Rozdział XII Obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ust. 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie naturalnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także: a) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; b) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy ( molestowanie seksualne). 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem ust. 2 4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w 55, którego skutkiem jest w szczególności: 13.

14 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegającego na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w 55 ust. 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, 4) ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w 55 ust. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 2. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Rozdział XIII Uprawnienia osób niepełnosprawnych 1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. 3. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. 4. Normy czasu pracy, o których mowa w ust. 2, stosuje się od dnia przedstawienia pracodawcy zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. 5. Koszty badań, o których mowa w ust. 2, ponosi pracodawca. 14.

15 1. Przepisów, o których mowa w 59 nie stosuje się: 1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz 60. 2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. 2. Koszt badań, o których mowa w ust. 1 pkt 2 ponosi pracodawca. 61. Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy Stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w 59, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. 2. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w 59, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. 2. Urlop, o którym mowa w ust. 1, nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. 3. Jeżeli wymiar urlopu dodatkowego, o którym mowa w ust. 2, jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy określony w ust Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: 1) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, 2) w celu wykonywania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonywane poza godzinami pracy. 2. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy, o których mowa w ust. 1, oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. 3. Łączny wymiar urlopu określonego w 63 ust. 1 i zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym Pracodawca udziela osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zwolnienia od pracy na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą o skierowanie na turnus rehabilitacyjny. 2. Wniosek lekarza określa rodzaj turnusu i czas jego trwania. 3. Skierowanie na turnus rehabilitacyjny osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przedstawia pracodawcy w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. 4. Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu. Rozdział XIV Postanowienia końcowe 66. Z dniem wejścia w życie niniejszego regulaminu traci moc regulamin pracy wprowadzony Zarządzeniem Nr 49/2013 z dnia 11 września 2013r.. 15.

16 Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. 2. Z treścią niniejszego regulaminu zapoznaje pracownika bezpośredni przełożony. 3. Zmiana regulaminu może nastąpić w takim samym trybie w jakim został ustalony. 4. Treść regulaminu uzgodniono z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie. Gdańsk, dnia r. Tekst jednolity z dnia r. UZGODNIONO: 1. Ogólnopolski Związek Zawodowy Lekarzy P R A C O D A W C A Związek zawodowy Pielęgniarek i Położnych Związek Zawodowy Pracowników Medycznych MEDIUS Związek Zawodowy NSZZ SOLIDARNOŚĆ

17 Załącznik do Regulaminu Pracy GODZINY PRACY pracowników Szpitala Dziecięcego Polanki im. Macieja Płażyńskiego w Gdańsku sp. z o.o. I. SYSTEM PODSTAWOWY 1) pracownicy, których dobowy czas pracy wynosi 7 godzin i 35 minut rozpoczynają pracę o godzinie 7.00 a kończą pracę o godzinie 14.35, z zastrzeżeniem pkt. 2. 2) pracownicy Przyszpitalnej Przychodni Specjalistycznej pracują wg rozkładu czasu pracy, w którym praca rozpoczyna się w godzinach od 7.00 do i kończy się w godzinach od do ) lekarze zatrudnieni w oddziałach szpitala rozpoczynają pracę o godzinie 8.00, a kończą o godzinie ) pracownicy techniczni, obsługi i gospodarczy rozpoczynają pracę o godzinie 7.00 a kończą o godzinie II. SYSTEM RÓWNOWAŻNY I zmiana D od godziny 7.00 do godziny II zmiana N od godziny do godziny 7.00 następnego dnia

18 zawarte w dniu 7 sierpnia 2015 roku, pomiędzy : POROZUMIENIE w sprawie rozkładów czasu pracy na podstawie art Kodeksu pracy Szpitalem Dziecięcym Polanki im. Macieja Płażyńskiego w Gdańsku sp. z o.o., Gdańsk, ul. Polanki 119, wpisanym do Krajowego Rejestru Sądowego, Rejestru Przedsiębiorców, prowadzonego przez Sąd Rejonowy Gdańsk- Północ, VII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS ,NIP , REGON z kapitałem zakładowym w kwocie zł, reprezentowanym przez Tomasza Sławatyńca Prezesa Zarządu a Zakładowymi Organizacjami Związkowymi działającymi przy Szpitalu Dziecięcym Polanki im. Macieja Płażyńskiego w Gdańsku sp. z o.o. 1. Ogólnopolski Związek Zawodowy Lekarzy, Oddział Terenowy reprezentowany przez: Panią Hannę Mulewską zastępcę przewodniczącego 2. Ogólnopolski Związek Zawodowy Pielęgniarek i Położnych reprezentowany przez: Panią Jolantę Załęcką przewodniczącą 3. Związek Zawodowy NSZZ Solidarność - reprezentowany przez: Panią Marzenę Czarnecką - członka Zarządu 4. Związek Zawodowy Pracowników Medycznych MEDIUS reprezentowany przez: Panią Małgorzatę Trznadel - przewodniczącą o następującej treści: 1. Na podstawie art Kodeksu pracy, w związku z art k.p. strony porozumienia postanawiają o stosowaniu u pracodawcy rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. 2. Rozkład czasu pracy, o którym mowa w 1, może być stosowany do pracowników świadczących pracę w ramach ambulatoryjnej opieki medycznej pracownicy Przyszpitalnej Przychodni Specjalistycznej Polanki. 3. Pracownicy wymienieni w 2 mogą rozpoczynać pracę w godzinach od 7.00 do i kończyć ją w godzinach od do 19.00, z zachowaniem obowiązującej dobowej normy czasu pracy oraz minimalnych okresów odpoczynków dobowych i tygodniowych. W sprawach nie uregulowanych niniejszym porozumieniem stosuje się przepisy Kodeksu pracy Niniejsze porozumienie nie wyklucza możliwości ustalenia na pisemny wniosek pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy. 6. Niniejsze porozumienie wchodzi w życie z dniem podpisania porozumienia. Podpisy stron porozumienia: PRACODAWCA