Koncepcja i narzędzia marketingu wewnętrznego w bibliotece. The concept and instruments of internal marketing in library

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Koncepcja i narzędzia marketingu wewnętrznego w bibliotece. The concept and instruments of internal marketing in library"

Transkrypt

1 Dr Beata Żołędowska-Król Instytut Bibliotekoznawstwa i Informacji Naukowej Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach Koncepcja i narzędzia marketingu wewnętrznego w bibliotece The concept and instruments of internal marketing in library The main purpose of the paper is presentation of internal marketing concept and basic notions related. Internal marketing requires that directors and heads of libraries and information centers be committed to taking the lead and insuring that those activities which are the essence of internal marketing - internal communications and customer-consciousness among employees - are embraced. Foundation will be described and instruments of internal communications, elements forming organizational culture and internal image of library. Współczesne biblioteki funkcjonują w stale zmieniającym się otoczeniu. Muszą zatem być zdolne do zmian, ciągłego rozwoju, generowania innowacji, nowych koncepcji zarządzania i strategii marketingowych. W celu zapewnienia efektywności tych działań na pierwszy plan wysuwa się nowoczesne podejście do zarządzania personelem przez zastosowanie marketingu wewnętrznego. Oczywistym jest, że wysiłki biblioteki skierowane na zewnątrz nie będą skuteczne, jeżeli nie uzyskają zrozumienia i poparcia pracowników biblioteki. Wszelkie rozbieżności pomiędzy zewnętrznymi działaniami a postawą pracowników mogą przynieść dwa zagrożenia: niezadowolenie użytkownika, którego oczekiwania co do jakości usługi czy danego procesu obsługi nie są spełnione oraz zniechęcenie pracowników, którzy nie potrafią sprostać oczekiwaniom środowiska.

2 Istota marketingu wewnętrznego Powstało wiele definicji marketingu wewnętrznego. W literaturze przedmiotu 1 proponuje się ich podział na trzy zasadnicze grupy odzwierciedlające podejście do koncepcji omawianego terminu. Do grup tych należą: orientacja na motywację pracowników, orientacja na klienta oraz wspomaganie procesu wdrażania strategii i zarządzania zmianami. Pierwsza grupa definicji koncentruje się na motywacji pracowników i ich postrzeganiu przez pryzmat klienta wewnętrznego. Pionierem takiego podejścia był Leonard Berry 2, według którego pracownicy powinni być traktowani jako klienci organizacji, a przypisane im zadania jako wewnętrzne produkty, które zaspokoją ich potrzeby i oczekiwania, realizując jednocześnie cele organizacji. W podejściu tym marketing wewnętrzny oznacza zatem pozyskiwanie, rozwijanie, motywowanie i utrzymywanie wykwalifikowanych pracowników poprzez wewnętrzne produkty pracy. Podkreśla się też konieczność koncentracji biblioteki na potrzebach pracowników i ich zaspokajania tak, aby byli zorientowani na użytkownika. Podstawowym celem marketingu wewnętrznego w drugim ujęciu są zmotywowani do zaspokajania potrzeb i oczekiwań użytkowników pracownicy. Zwolennikiem takiego podejścia był Christian Grönroos, który zdefiniował marketing wewnętrzny jako Działania o charakterze marketingowym zastosowane wewnątrz organizacji, mogące wpływać na motywację pracowników w kierunku orientacji na klienta i rynek wewnętrzny 3. Istotne są więc działania, mające na celu pokonywanie barier wewnętrznych i wzmacnianie wewnętrznej współpracy oraz uświadamianie pracownikom i działom ich roli i znaczenia w oddziaływaniu na satysfakcję użytkownika i efektywność biblioteki. W trzeciej grupie definicji wyróżnia się rolę marketingu wewnętrznego jako narzędzia wdrażania strategii i wprowadzania zmian. W tym znaczeniu 1 A. Olsztyńska: Marketing wewnętrzny w przedsiębiorstwie. Koncepcja i narzędzia wspomagające integrację działań wewnętrznych organizacji. Poznań 2005, s L. L. Berry: The employees as customers. W: Services Marketing. Boston 1984, s Za: Tamże, s Ch. Gronroos: Internal marketing Theory and practice. W: Services Marketing in a Changing Environment. Red. T. Bloch, G. Upah, V. Zeithaml. Chicago 1985, s Za: Tamże, s. 13.

3 marketing wewnętrzny tworzą zaplanowane działania, które przy wykorzystaniu podejścia marketingowego mają za zadanie ograniczyć opór na zmiany oraz motywować i integrować pracowników tak, aby efektywnie wdrażali strategię i realizowali cele biblioteki, a poprzez swoją postawę zorientowaną na użytkownika sprzyjali podnoszeniu jego satysfakcji i lojalności względem placówki bibliotecznej. W podejściu tym celem nadrzędnym jest spełnianie oczekiwań i potrzeb korzystających z oferty biblioteki, jednak aby osiągnąć zaangażowanie pracowników w orientację na użytkownika, biblioteka powinna pokonywać konflikty między działami, redukować izolację działów, stymulować przepływ wiedzy. Marketing wewnętrzny ma także za zadanie wspierać ciągłą adaptację biblioteki do zmian wewnętrznych i zewnętrznych. Elementem wspólnym wszystkich tych definicji jest zauważanie potrzeby postrzegania pracowników jako wartościowych klientów - z ich potrzebami, oczekiwaniami, wzorcami zachowań. Współczesne teorie koncentrują się więc na włączaniu pracowników w procesy decyzyjne, pozyskiwaniu ich zrozumienia i wsparcia w podejmowanych decyzjach, wzmożeniu ich kreatywności i lojalności. Można zatem przyjąć, że marketing wewnętrzny to system sposobów postępowania i zachowania biblioteki jako organizacji zorientowanej na interesy i oczekiwania potencjalnych i zatrudnionych pracowników. Konsekwencją tej zasady w praktyce zarządzania biblioteką jest postrzeganie i traktowanie zarówno potencjalnych na rynku pracy jak i zatrudnionych pracowników biblioteki jako jej klientów, których oczekiwania są dla biblioteki równie ważne jak potrzeby jej użytkowników 4. Analiza powyższych definicji pozwala wskazać na kilka podstawowych zasad i pojęć związanych z marketingiem wewnętrznym. Warto podkreślić więc, że u podstaw kształtowania omawianej koncepcji stoją następujące założenia: W bibliotece istnieje rynek wewnętrzny. Przedmiotem obrotu na rynku wewnętrznym są informacje, usługi i produkty wewnętrzne. Jakość 4 J. Kamińska: Marketing wewnętrzny w bibliotece. Katowice 2006, s. 14.

4 usług wewnętrznych wpływa na to, co otrzymuje użytkownik (klient zewnętrzny). Każdy pracownik powinien być postrzegany jako klient zatrudniającej go biblioteki. Jakość warunków pracy wyznacza zdolność pracownika do prawidłowego świadczenia. Dotyczy to zarówno niematerialnych, jak i materialnych charakterystyk środowiska pracy. Każdy pracownik posiada swoich klientów nawet, jeśli nie są to klienci zewnętrzni. W związku z tym każdy pracownik pełni podwójną rolę: usługodawcy i usługobiorcy. Stanowisko pracy należy traktować jako produkt wewnętrzny, na który składa się praca i środowisko pracy, motywujące pracownika do realizacji strategii biblioteki 5. Opisane powyżej założenia odnoszące się do definiowania roli i znaczenia pracownika oraz relacji zachodzących między pracownikami wymagają stworzenia odpowiedniej wiązki narzędzi umożliwiających realizację celu, jakim jest rozwój biblioteki, którego podstawą jest rozwój pracowników. Odwołując się do rozważań Christiana Grönroosa 6 wyróżnić można następujące elementy wewnętrznego marketingu mix: 1. Produkt wewnętrzny, którego pojęcie w teorii i praktyce jest bardzo szerokie, począwszy od miejsca pracy, przez wynik pracy lub świadczenia, po strategie działania biblioteki (tabela nr 1). 2. Wewnętrzne aktywności marketingowe, obejmujące: a) szkolenia realizowane w celu zrozumienia własnego miejsca w ramach realizacji strategii i w ramach łańcucha zależności, wzmocnienia pozytywnego nastawienia pracowników oraz rozwoju i doskonalenia umiejętności komunikacji; b) aktywne wspomaganie kierownictwa obejmujące: rozwój umiejętności pozyskanych w ramach szkoleń poprzez codzienne działanie, zachęcenie pracowników do partycypacji w codziennym procesie zarządzania, jak również w procesie planowania oraz zapewnienia odpowiedniej atmosfery wewnątrz biblioteki; 5 M. Chłodnicki, P. Zeller: Wprowadzenie do zarządzania relacjami usługowymi. W: Zarządzanie relacjami w usługach. Red. K. Rogoziński. Warszawa 2006, s Ch. Gronroos: Service Management and Marketing. Maxwell Macmillan Intern 1990, s

5 c) komunikację i wsparcie informacyjne, informowanie o realizowanych strategiach poprzez wypracowanie szeregu narzędzi, np. gazetki, tablice ogłoszeń, Intranet; d) narzędzia wykorzystywane w ramach zarządzania personelem obejmujące działanie związane z rekrutacją i oceną pracowników, planowanie ścieżek kariery, system wynagrodzeń i premii; e) wewnętrzne badania marketingowe, służące zarówno określeniu satysfakcji i potrzeb pracowników, jak i jakości usług wewnętrznych. Tabela 1 Koncepcja produktu wewnętrznego i związanych z nim celów marketingu wewnętrznego Koncepcja produktu wewnętrznego Miejsce pracy rozumiane jako produkt wewnętrzny: zakres odpowiedzialności zakres uprawnień zadania wynagrodzenie pakiet socjalny fizyczne miejsce pracy zabezpieczenie sprzętowe itd. Produkt wewnętrzny jako wynik pracy oraz usługi świadczone przez pracowników. Produkt wewnętrzny jako strategia działania biblioteki. Cel działań w ramach marketingu wewnętrznego Celem działań jest pozyskanie odpowiednich pracowników na stanowisko pracy oraz promowanie miejsca pracy na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy. Celem działań jest zapewnienie płynnego funkcjonowania wewnętrznego rynku usług. Celem jest integracja i zaangażowanie pracowników w realizację misji i strategii biblioteki, poprzez odpowiednio kształtowaną kulturę organizacyjną, system motywacyjny i system komunikacji. Źródło: M. Chłodnicki, P. Zeller: Wprowadzenie do zarządzania relacjami usługowymi. W: Zarządzanie relacjami w usługach. Red. K. Rogozioski. Warszawa 2006, s

6 Przy planowaniu działań marketingowych z zakresu zarządzania personelem warto odnieść się do literatury z zakresu bibliotekarstwa. Według autorów wytycznych zamieszczonych w publikacji Działalność bibliotek publicznych. Wytyczne IFLA/UNESCO, do takich kluczowych aktywności należy: sprawiedliwa procedura przy naborze pracowników; wymagania odnośnie osoby i stanowiska powinny być określone przed rozpoczęciem procedury naboru; rozmowy należy przeprowadzać w sposób sprawiedliwy dla wszystkich kandydatów; nabór powinien być oparty jedynie o ocenę profesjonalną, dotyczącą przydatności na dane stanowisko, bez jakichkolwiek uprzedzeń, dobra komunikacja między personelem na wszystkich poziomach; kierownicy powinni regularnie sprawdzać wewnętrzne systemy komunikacji, dzięki czemu będą mieć pewność, że pracownicy są dobrze poinformowani na temat polityki i procedur dotyczących usług bibliotecznych, możliwość uczestnictwa personelu w rozwijaniu polityki i procedur wykonawczych; należy zachęcać pracowników do własnej inicjatywy, co pozwoli na jak najlepsze wykorzystanie ich umiejętności i doświadczenia; dzięki własnemu udziałowi w procesach decyzyjnych poczują się oni współautorami polityki i procedur postępowania, możliwość wprowadzenia zasady działań afirmujących, np. nominowania pracowników na stanowiska obsługi specjalnych potrzeb użytkowników 7. Obszary oddziaływania marketingu wewnętrznego Koncepcja marketingu wewnętrznego może obejmować swym działaniem wiele obszarów funkcjonowania biblioteki. Jednak na szczególne wyróżnienie zasługują trzy: komunikacja wewnętrzna, kultura organizacyjna oraz wizerunek wewnętrzny. Pozwala to na zdefiniowanie marketingu wewnętrznego jako: zaplanowane działania, które przy wykorzystaniu narzędzi 7 Działalność bibliotek publicznych. Wytyczne IFLA/UNESCO. Oprac. zespół pod przewodnictwem Philipa Gilla, w imieniu Sekcji Bibliotek Publicznych. Warszawa 2002, s

7 komunikacji i elementów kształtujących kulturę oraz wizerunek wewnętrzny biblioteki, mają za zadanie motywować i integrować pracowników tak, aby efektywnie wdrażali strategię, realizowali cele biblioteki i inicjowali wewnętrzne zmiany, prowadzące do generowania usprawnień 8. Komunikacja wewnętrzna zajmuje podstawowe miejsce w ramach koncepcji marketingu wewnętrznego. Dzięki wykorzystaniu narzędzi komunikacji możliwa jest realizacja takich celów, jak integracja pracowników wokół strategii biblioteki oraz inicjowanie wewnętrznych zmian. Komunikacja wewnętrzna nie tylko umożliwia przepływ informacji, ale kształtuje też wewnętrzne relacje, wpływa więc w zasadniczy sposób na kulturę biblioteki oraz jej wizerunek. Zadaniem kadry zarządzającej jest zatem budowanie oficjalnych formalnych systemów, rozumienie wagi sieci powiązań nieformalnych oraz ciągła koordynacja całej komunikacji (tabela nr 2). Komunikację wewnętrzną powinno się rozpatrywać na trzech płaszczyznach. Są to: 1. Struktura organizacyjna, która determinuje komunikację w kontekście układu zależności między stanowiskami. Stanowiska te istnieją niezależnie od ludzi i są bardziej niezmienne, a każdemu z nich przypisane są określone role i zadania. Formalne przepływy komunikacyjne zachodzą między stanowiskami i nie są zależne od osoby zajmującej dane stanowisko. 2. Czynnik ludzki, w którym wyróżnia się dwa aspekty, mogące wzmocnić lub osłabić komunikację formalną. Po pierwsze dotyczą indywidualnych cech pracowników, ich percepcji i subiektywnej interpretacji informacji. Po drugie pracownicy budują nieformalną sieć powiązań, która może funkcjonować zgodnie bądź przeciwko formalnym zależnościom, a pracownicy mogą komunikować się, pomijając formalne struktury. 3. Symbolika i znaczenia, które pojawiają się w systemach społecznych. Każda biblioteka tworzy swój system symboli i znaczeń, ułatwiający zrozumienie własnej roli, pomagający we wspólnej interpretacji 8 A. Olsztyńska: Marketing wewnętrzny w, s. 20.

8 zjawisk, pozwalający pracownikom rozumieć wydarzenia wewnętrzne oraz przyczyniający się do większej identyfikacji z biblioteką 9. Cele marketingu wewnętrznego w ramach komunikacji Tabela 2 Kanały Cele wykorzystania Komunikacja w dół informowanie o wprowadzonych zmianach, nowych strategiach, propagowanie wartości, oczekiwanego zachowania, uświadomienie pracownikom ich roli i wagi ich opinii, uświadomienie kierownictwu istotności opinii pracowników, zachęcanie do aktywnego słuchania i wykorzystywania pomysłów personelu. Komunikacja w pozyskiwanie informacji na temat potrzeb, oczekiwań i problemów, górę pozyskiwanie informacji niezbędnych do podejmowania decyzji, konsultowanie z pracownikami najlepszych sposobów wdrażania strategii i inicjowania wewnętrznych zmian. Komunikacja stymulowanie przepływu wiedzy pomiędzy jednostkami i działami, horyzontalna pobudzanie do wspólnego rozwiązywania problemów, pokonywanie barier występujących między działami, budowanie relacji interpersonalnych między pracownikami różnych działów, integrowanie pracowników. Komunikacja nieformalna stymulowanie przepływu pomysłów oraz wiedzy poprzez zachęcanie do inicjatyw grupowych i nagradzanie, budowanie relacji poprzez popieranie i aktywne wspieranie inicjatyw pracowników, rozwój umiejętności kierowników w zakresie obserwacji komunikacji nieformalnej ich podwładnych, jej stymulowania bądź ograniczania oraz wczesnego wykrywania pojawiających się problemów. Źródło: opracowanie na podstawie: A. Olsztyńska: Marketing wewnętrzny w przedsiębiorstwie. Koncepcja i narzędzia wspomagające integrację działań wewnętrznych organizacji. Poznań 2005, s. 51. Z marketingowego punktu widzenia szczególnie ważne są dwie ostatnie płaszczyzny, gdyż są bardziej dynamiczne i bardziej zależą od motywacji pracowników, zrozumienia własnej roli oraz celów biblioteki. W większym stopniu również wpływają one na zaangażowanie w proces pozyskiwania i dzielenia się wiedzą, ciągłe usprawnianie własnych działań i zrozumienie priorytetowej roli użytkownika oraz własnego wkładu w realizację strategii biblioteki. Pierwsza płaszczyzna dotyczy natomiast komunikacji formalnej, niezbędnej, wynikającej z zajmowanych stanowisk. Jest ona bardziej statyczna, a związane z nią procedury i reguły jasno określają częstotliwość, kierunek i narzędzia przekazu informacji. 9 Tamże, s. 40.

9 Kolejną płaszczyzną aktywności marketingu wewnętrznego jest kultura organizacyjna, stanowiąca podstawowe narzędzie kształtowania relacji wewnętrznych w bibliotece. Według Elżbiety Barbary Zybert kultura organizacyjna biblioteki to zespół cech decydujących o jej osobowości, a więc ujednolicone zasady postępowania i postrzegania, które wyrażają przyjęty przez nią system wartości, tworzą pewien klimat organizacyjny, pozwalają na jej identyfikację i wyróżniają ją z otoczenia. Znajdują odzwierciedlenie w organizacyjnej przejrzystości, w filozofii w zakresie zarządzania czy nastawieniu władz do pracowników i użytkowników biblioteki 10. Dla zrozumienia istoty omawianego pojęcia bardzo przydatny jest model kultury opracowany przez Edgara Scheina, w którym ujęta jest ona w pewną całość składającą się z poziomów wyodrębnionych ze względu na trwałość i widoczność. Pierwszą warstwę, a zarazem rdzeń kultury najtrwalszy i najtrudniejszy do zidentyfikowania, tworzą założenia kulturowe. Odnoszą się one do natury człowieka, stosunków międzyludzkich, rodzaju powiązań biblioteki z otoczeniem. Środkową warstwę kultury w postaci norm i wartości wyraża się w poglądach, przyjętym systemie wartości oraz postawach członków biblioteki. Trzecim, najbardziej widocznym i uświadomionym elementem są artefakty, i jako sztuczne twory danej kultury dzielą się na: artefakty językowe tworzące język, którym posługują się pracownicy biblioteki, m.in. słowa kluczowe, mity i legendy odwołujące się do historii biblioteki; artefakty behawioralne odnoszące się do schematów zachowań; artefakty fizyczne obejmujące elementy określane jako kultura materialna biblioteki, czyli wystrój wnętrz, kolorystyka, technologie, wygląd pracowników. Zatem kultura organizacyjna i jej akceptacja ze strony personelu stanowią fundament wszystkich działań biblioteki. Oznacza to, że pracownicy wyznają wspólne wartości i normy, które pozwalają im identyfikować się z biblioteką. Marketing wewnętrzny może odgrywać ważną rolę w tworzeniu misji, propagując oczekiwane zachowania oraz wartości zorientowane na 10 E.B. Zybert: Kultura organizacyjna w bibliotekach. Nowe i stare idee w zarządzaniu biblioteką. Warszawa 2004, s. 22.

10 użytkownika. Pomaga także w komunikowaniu organizacyjnych historii: oddziałuje na wzorce codziennych zachowań, np. w odniesieniu do użytkowników, sposobu komunikacji z pracownikami lub częstotliwości, z jaką dyrekcja rozmawia z personelem. Dotyczy to też bardziej formalnych działań biblioteki, jak otwarcie nowej filii, świętowanie jubileuszu biblioteki czy Dnia Bibliotekarza. Marketing wewnętrzny spełnia więc ważną funkcję w kształtowaniu kultury organizacyjnej, zwłaszcza w obszarze komunikowania wartości oraz wspomagania realizacji wizji i misji biblioteki. Działania z zakresu marketingu wewnętrznego mogą odgrywać również istotną rolę w zarządzaniu wizerunkiem wewnętrznym biblioteki, który odnosi się do odczuć i opinii pracowników w bibliotece. A zatem w tym znaczeniu można mówić o wizerunku biblioteki jako pracodawcy, który jest jej obrazem ukształtowanym w świadomości aktualnych i potencjalnych pracowników na bazie ich osobistych doświadczeń lub informacji docierających do potencjalnych członków biblioteki. Wizerunek pracodawcy jest bezpośrednią konsekwencją działań podejmowanych przez kierownictwo biblioteki, których adresatami są członkowie danej biblioteki oraz sposobu, w jaki działania te są odbierane i oceniane przez personel. Wzajemne relacje interpersonalne, a zwłaszcza ich przebieg, siła i kierunki, decydują w dużym stopniu o obrazie pracodawcy ukształtowanym w opiniach pracowników 11. Należy pamiętać, że wizerunek wewnętrzny nie jest kategorią obiektywną, lecz charakteryzuje się subiektywizmem, co jest spowodowane tym, że opinie o bibliotece powstają w oparciu o system wartości, doświadczenia życiowe oraz wiedzę pracowników. Dlatego ta sama biblioteka może być inaczej postrzegana przez różne osoby, w zależności od wymienionych wcześniej czynników. Odwołując się do rozważań Agnieszki Izabeli Baruk, można wyróżnić pięć podstawowych rodzajów wizerunku wewnętrznego: 1. wizerunek rzeczywisty, obejmujący wewnętrzne wartości, organizacyjne zachowania i działania, 11 A.I. Baruk: Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy. Warszawa 2006, s. 37.

11 2. wizerunek komunikowany, obejmujący informacje przekazywane przez bibliotekę za pomocą funkcjonującego w niej systemu komunikowania się, 3. wizerunek wyobrażony sobie, obejmujący obrazy biblioteki kształtowane przez grupy otoczenia, 4. wizerunek idealny czyli obraz, który biblioteka mogłaby osiągnąć, gdyby zawsze postępowała zgodnie z założeniami marketingu wewnętrznego i nie popełniała praktycznie żadnych błędów w zakresie polityki personalnej, 5. wizerunek pożądany w postaci wizji artykułowanej przez kierownictwo biblioteki 12. Marketing wewnętrzny może pełnić istotną funkcję w diagnozowaniu, w jaki sposób pracownicy postrzegają bibliotekę oraz podejmowaniu działań, mających na celu zmianę negatywnej lub nieprawdziwej oceny biblioteki. Zaniedbanie przez bibliotekę świadomego oddziaływania na wizerunek wewnętrzny może mieć nie tylko negatywny wpływ na odczucia pracowników, ale również otoczenia zewnętrznego. Postawa pracowników może bowiem w znaczący sposób oddziaływać na opinię środowiska zewnętrznego o bibliotece, dlatego tak istotne jest dbanie o obraz wewnętrzny. Reasumując, podstawową funkcją marketingu wewnętrznego jest wspieranie strategii biblioteki oraz inicjowanie zmian wewnętrznych. Poprzez integrowanie narzędzi komunikacji, elementów kształtujących kulturę organizacyjną oraz wizerunek wewnętrzny, marketing wewnętrzny może przyczynić się do realizacji wymienionych działań. Celem jest poprawa funkcjonowania placówki oraz satysfakcja personelu, co pozwoli w sposób świadomy zaspokoić potrzeby i oczekiwania użytkownika oraz podnosić jego zadowolenie i lojalność wobec biblioteki oraz jej oferty. 12 Tamże.

12 Bibliografia: 1. Baruk A.I.: Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy. Warszawa Chłodnicki M., Zeller P.: Wprowadzenie do zarządzania relacjami usługowymi. W: Zarządzanie relacjami w usługach. Red. K. Rogoziński. Warszawa 2006, s Działalność bibliotek publicznych. Wytyczne IFLA/UNESCO. Oprac. zespół pod przewodnictwem Philipa Gilla, w imieniu Sekcji Bibliotek Publicznych. Warszawa Gronroos Ch.: Service Management and Marketing. Maxwell Macmillan Intern Kamińska J.: Marketing wewnętrzny w bibliotece. Katowice Olsztyńska A.: Marketing wewnętrzny w przedsiębiorstwie. Koncepcja i narzędzia wspomagające integrację działań wewnętrznych organizacji. Poznań Zybert E.B.: Kultura organizacyjna w bibliotekach. Nowe i stare idee w zarządzaniu biblioteką. Warszawa 2004.

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi

Karta monitorowania wzmacniania umiejętności i kompetencji Praktycznych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi KZ_U01 Obserwacji, KZ_U01 Dokonywania interpretacji i wyjaśniania obserwacji zjawisk i zjawisk społecznych oraz procesów w zakresie wzajemnych relacji między zarządzania personelem zjawiskami społecznymi

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Marek Angowski. Kultura organizacyjna

Marek Angowski. Kultura organizacyjna Marek Angowski Kultura organizacyjna Definicja Kultura organizacyjna jest to system niepisanych norm, wartości i wynikających z nich sposobów postępowania członków organizacji. Kultura organizacyjna jest

Bardziej szczegółowo

Aktywne formy kreowania współpracy

Aktywne formy kreowania współpracy Projekt nr... Kształtowanie sieci współpracy na rzecz bezpieczeństwa energetycznego Dolnego Śląska ze szczególnym uwzględnieniem aspektów ekonomiczno społecznych Aktywne formy kreowania współpracy Dr inż.

Bardziej szczegółowo

Kreowanie wizerunku szkoły poprzez budowę silnej kultury organizacyjnej. Elżbieta Dunaj

Kreowanie wizerunku szkoły poprzez budowę silnej kultury organizacyjnej. Elżbieta Dunaj Kreowanie wizerunku szkoły poprzez budowę silnej kultury organizacyjnej. Elżbieta Dunaj Rola kultury organizacyjnej Trwały sukces firm jest mniej związany z czynnikami rynkowymi, a bardziej z wartościami

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI

Bardziej szczegółowo

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi?

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? AKTYWNA SPRZEDAŻ Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? Potrzebna jest odpowiednia baza, polegająca na odpowiednim nastawieniu sprzedawcy do swojego zawodu, oraz nabyciu i skorygowaniu

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO

POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO POLITYKA PERSONALNA URZĘDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO Załącznik do Zarządzenia Nr 1/14 Marszałka Województwa z dnia 7 stycznia 2014 roku Strona 2 z 5 Podstawowe załoŝenia jest formalną deklaracją

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks

Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks Zarządzanie kadrami: Paweł Grzeszczuk Cezary Kuks Definicja: Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces celowego grupowania

Bardziej szczegółowo

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH Beata Nowotarska-Romaniak wydanie 3. zmienione Warszawa 2013 SPIS TREŚCI Wstęp... 7 Rozdział 1. Istota marketingu usług zdrowotnych... 11 1.1. System marketingu usług... 11

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

LUDZKIMI BARBARA ZYZDA

LUDZKIMI BARBARA ZYZDA ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI BARBARA ZYZDA KONSULTACJE W semestrze zimowym 2015/2016 - pokój 402, bud. A: 07.11.2015 godz. 12.10-13.10 21.11.2015 godz. 14.10-15.10 12.12.2015 godz. 12.10-13.10 23.01.2016

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Spis treści 1. Kryterium: Wpływ na wynik ekonomiczny... 3 2. Kryterium: Odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi i zespołami... 4 3. Kryterium: Odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem

Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Ewa Szczepańska Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Warszawa, dnia 9 kwietnia 2013 r. Agenda Definicje Wytyczne dla zarządzania projektami Wytyczne dla zarządzania ryzykiem Miejsce ryzyka w zarządzaniu

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU

PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU Rok studiów III Semestr Liczba godzin Forma łącznie wykład ćwiczenia seminari a zaj.fakultat. zaliczenia zimowy 20 z letni Opis przedmiotu

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

2. Opis zajęć dydaktycznych i pracy studenta

2. Opis zajęć dydaktycznych i pracy studenta Uniwersytet Śląski w Katowicach str. 1 Kierunek i poziom studiów: Informacja naukowa i bibliotekoznawstwo. Poziom II Sylabus modułu: Jakość w bibliotece (02-BN-NB-S2-JB01, 02-BN-NB-N2-JB01) 1. Informacje

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania jakością

Systemy zarządzania jakością Systemy zarządzania jakością cechy, funkcje, etapy wdrażania systemu Prezentacja na spotkanie 3 System zarządzania jakością - czym jest a czym nie jest? System zarządzania jakością jest: zbiorem reguł,

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

Uzasadnienie wyboru tematu

Uzasadnienie wyboru tematu KSZTAŁTOWANIE TOWANIE INNOWACYJNEJ KULTURY ORGANIZACYJNEJ W PUBLICZNYCH SZPITALACH Koncepcja rozprawy habilitacyjnej dr Joanna Jończyk Uzasadnienie wyboru tematu 1. Aktualność i znaczenie problematyki

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska

ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY. dr inż. Zofia Pawłowska ROLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA PRACY dr inż. Zofia Pawłowska 1. Ład organizacyjny jako element społecznej odpowiedzialności 2. Podstawowe zadania kierownictwa w zakresie BHP wynikające

Bardziej szczegółowo

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja Dr Grzegorz Baran, Instytut Spraw Publicznych UJ Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych Teza cele konstrukcja realizacja Teza Zakorzenienie modelu działania organizacji publicznej

Bardziej szczegółowo

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział 4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we

Bardziej szczegółowo

Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie

Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie Strona 1 z 7 Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie A. Opracowanie profilu zawodowego Wstęp Aby zapewnić osobom niepełnosprawnym lub pochodzącym z grup w niekorzystnej sytuacji

Bardziej szczegółowo

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku ZARZĄDZENIE Nr 84/2011 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku zmieniające zasady organizacji studiów podyplomowych Zarządzanie jakością Na podstawie 7 Regulaminu

Bardziej szczegółowo

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Wszystkie materiały tworzone i przekazywane przez Wykładowców NPDN PROTOTO są chronione prawem autorskim i przeznaczone wyłącznie do użytku prywatnego. MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Zarządzanie jakością,

Bardziej szczegółowo

CRM w logistyce. Justyna Jakubowska. CRM7 Specjalista Marketingu

CRM w logistyce. Justyna Jakubowska. CRM7 Specjalista Marketingu CRM w logistyce Justyna Jakubowska CRM7 Specjalista Marketingu CRM w logistyce Prezentacja firm more7 Polska dostawca systemu CRM Autor i producent systemu do zarządzania relacjami z klientem CRM7; Integrator

Bardziej szczegółowo

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Pomiar i doskonalenie jakości procesów usługowych, metody oceny procesu usługowego- SERIQUAL, CIT, CSI.

Pomiar i doskonalenie jakości procesów usługowych, metody oceny procesu usługowego- SERIQUAL, CIT, CSI. Anna Jurek 133846 Izabela Sokołowska 133991 Gr. Pon. P godz. 15.15 Procesowe Zarządzanie Przedsiębiorstwem- seminarium. Pomiar i doskonalenie jakości procesów usługowych, metody oceny procesu usługowego-

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r.

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. zmieniająca uchwałę w sprawie uchwalenia planów studiów podyplomowych

Bardziej szczegółowo

PROFIL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI FACYLITATORA International Association of Facilitators

PROFIL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI FACYLITATORA International Association of Facilitators International Association of Facilitators The Core Facilitator Competencies Framework PROFIL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI FACYLITATORA International Association of Facilitators A1. Rozwijanie partnerskiego podejścia

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta

Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Biuro Badań i Analiz Społecznych Jakub Danielak Lojalność pracownika - lojalność klienta Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Czynniki budowania lojalności klienta w zakładzie energetycznym

Bardziej szczegółowo

Zespół Szkół Zawodowych i Ogólnokształcących im. Prof. Jerzego Buzka w Węgierskiej Górce

Zespół Szkół Zawodowych i Ogólnokształcących im. Prof. Jerzego Buzka w Węgierskiej Górce PROGRAM ROZWIJANIA KOMPETENCJI SPOŁECZNYCH I PROFILAKTYKA ZACHOWAŃ AGRESYWNYCH. I. Wstęp Rozwój kompetencji społecznych jest niezbędnym czynnikiem warunkującym prawidłowe i dobre funkcjonowanie jednostki.

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców?

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Aneta Tylutka Oczekiwania pracodawców względem kompetencji zawodowych co robić na studiach, aby zdobyć kompetencje wymagane przez pracodawców? Plan prezentacji 1. Informacje na temat Manpower 2. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Psychologii w Biznesie Zajęcia w formie warsztatów i treningów umożliwiają słuchaczom kształtowanie umiejętności niezbędnych w pracy z ludźmi: zaangażowania, umiejętności prowadzenia

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO XL Liceum Ogólnokształcące z Oddziałami Dwujęzycznymi im. Stefana Żeromskiego w Warszawie 1 AKTY PRAWNE: Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty

Bardziej szczegółowo

Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze

Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze Struktura klastrowa M. Porter - klastry to geograficzne koncentracje wzajemnie powiązanych przedsiębiorstw, wyspecjalizowanych dostawców (w tym dostawców

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

Specjalność Menedżer Sportu i Rekreacji. Wychowanie Fizyczne - studia II stopnia

Specjalność Menedżer Sportu i Rekreacji. Wychowanie Fizyczne - studia II stopnia Specjalność Menedżer Sportu i Rekreacji Wychowanie Fizyczne - studia II stopnia Jaki jest idealny kandydat? Zainteresowany kształtowaniem nowoczesnego rynku sportu i rekreacji. Zainteresowany marketingiem

Bardziej szczegółowo

P O L I T Y K A K A D R O W A. Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli

P O L I T Y K A K A D R O W A. Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli P O L I T Y K A K A D R O W A Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli Na podstawie Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz.

Bardziej szczegółowo

Ekoinnowacje w zarządzaniu przedsiębiorstwem

Ekoinnowacje w zarządzaniu przedsiębiorstwem Ekoinnowacje w zarządzaniu przedsiębiorstwem dr hab. inż. Alina Matuszak-Flejszman, prof. nadzw. UEP Poznań, 17 listopada 2014 r. AGENDA Innowacyjne podejście do zarządzania przedsiębiorstwem Warunki i

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

6. Jakość, kontrola, pomiar i ocena wyników kształcenia

6. Jakość, kontrola, pomiar i ocena wyników kształcenia 6. Jakość, kontrola, pomiar i ocena wyników kształcenia 1. Monitoring, ewaluacja jakości kształcenia (systemy zarządzania jakością) 2. Elementy pomiaru dydaktycznego 3. Zadania testowe, konstruowanie,

Bardziej szczegółowo

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu) Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA

LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI

Bardziej szczegółowo

OFERTA DLA BIZNESU. I. Ustawa o cudzoziemcach - aspekty prawne zatrudniania cudzoziemców

OFERTA DLA BIZNESU. I. Ustawa o cudzoziemcach - aspekty prawne zatrudniania cudzoziemców OFERTA DLA BIZNESU I. Ustawa o cudzoziemcach - aspekty prawne zatrudniania cudzoziemców (2 x 5 h) Celem szkolenia jest zapoznanie uczestników z najważniejszymi praktycznymi aspektami zasad zatrudniania

Bardziej szczegółowo

biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M -

biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M - Instytut Badań nad Przedsiębiorczo biorczością i Rozwojem Ekonomicznym Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M - Maciej Bieńkiewicz, 26 luty 2008,

Bardziej szczegółowo

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu Umiejętności interpersonalne w biznesie PROFIL UCZESTNIKA Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu do zespołu oraz jego zadań chcą zwiększyć efektywność pracy współpracowników

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY 1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

SYSTEM WSPIERANIA SZKÓŁ W ROZWOJU

SYSTEM WSPIERANIA SZKÓŁ W ROZWOJU SYSTEM WSPIERANIA SZKÓŁ W ROZWOJU Toruń 2012 VII KONGRES ZARZĄDZANIA OŚWIATĄ OSKKO, UMK, TORUŃ, 24-26.09.2012 www.oskko.edu.pl/kongres/ System doskonalenia nauczycieli placówki doskonalenia nauczycieli,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE Efekty kształcenia dla kierunku MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE - studia drugiego stopnia - profil ogólnoakademicki Forma Studiów: stacjonarne i niestacjonarne Wydział Gospodarki Międzynarodowej Uniwersytetu

Bardziej szczegółowo

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Normy ISO serii 9000 Zostały uznane za podstawę wyznaczania standardów zarządzania jakością Opublikowane po raz

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Aleksandra Wanat Konferencja Rozwój przedsiębiorczości w województwie śląskim w kontekście CSR Katowice 22 listopada

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo

ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Ro.0152-20/08 ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Na podstawie art. 33 ust. 1 i ust. 3

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

PRAKTYCZNE WDRAŻANIE WSPARCIA W RAMACH LOKALNYCH GRUP RYBACKICH ORAZ UDZIAŁ W PROCESIE APLIKACYJNYM URZĘDÓW MARSZAŁKOWSKICH

PRAKTYCZNE WDRAŻANIE WSPARCIA W RAMACH LOKALNYCH GRUP RYBACKICH ORAZ UDZIAŁ W PROCESIE APLIKACYJNYM URZĘDÓW MARSZAŁKOWSKICH PRAKTYCZNE WDRAŻANIE WSPARCIA W RAMACH LOKALNYCH GRUP RYBACKICH ORAZ UDZIAŁ W PROCESIE APLIKACYJNYM URZĘDÓW MARSZAŁKOWSKICH Karolina Szambelańczyk Oddział Obsługi PO Ryby Departament Programów Rozwoju

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 Sylwetka Autora Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 1. W jakiej rzeczywistości przyszło nam świadczyć usługi prawne?... 27 2. Jak wygląda

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11

SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Rozdział 1 EWOLUCJA TEORII ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA ŚRODOWISKIEM... 15 1.1. Zasady naukowej organizacji szkoła klasycznej teorii organizacji... 15 1.1.1. Szkoła naukowej organizacji

Bardziej szczegółowo

ISTOTA MARKETINGU - DEFINICJE (1)

ISTOTA MARKETINGU - DEFINICJE (1) ISTOTA MARKETINGU ISTOTA MARKETINGU - DEFINICJE (1) MARKETING - to proces kreowania wartości na rynku Klient kupuje to co stanowi dla niego wartość. Marketing ma stworzyć takie wartości (np. renomę marki,

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz najważniejszych skrótów... 11

SPIS TREŚCI. Wykaz najważniejszych skrótów... 11 5 SPIS TREŚCI Wykaz najważniejszych skrótów... 11 Rozdział 1. Organizacja doskonaląca się... 13 Organizacja, przywództwo, menedżer, kultura organizacyjna... 13 1.1.Wprowadzenie... 13 1.2. Istota organizacji...

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy szkoły

Koncepcja pracy szkoły szkoły Gimnazjum w Koźmicach Wielkich opracowana i zatwierdzona przez Radę Pedagogiczną dnia 17 maja 2010 roku. U nas znajdziesz dobre wychowanie, nowe umiejętności, przyjazną atmosferę 2 Dążymy, aby nasze

Bardziej szczegółowo

Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu

Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu Postanowienia ogólne 1 1. Kontrolę zarządczą w PUP stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia

Bardziej szczegółowo

Kultura organizacji pozarządowych. Demokracja w życiu NGO.

Kultura organizacji pozarządowych. Demokracja w życiu NGO. Kultura organizacji pozarządowych. Demokracja w życiu NGO. Współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach osi 4 LEADER Programu Rozwoju Obszarów Wiejskich na lata 2007-2013 Rostkowo 2014. Kultura

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Emilia Kijanka Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 6 marca 2013 r. EKONOMICZNY

Bardziej szczegółowo

KODEKS ETYCZNY PHU MIROSŁAWA ZAWADZKA

KODEKS ETYCZNY PHU MIROSŁAWA ZAWADZKA KODEKS ETYCZNY PHU MIROSŁAWA ZAWADZKA SPIS TREŚCI WPROWADZENIE 1. Cel i zakres obowiązywania Kodeksu Etycznego 2. Ogólne zasady 3. Polityka personalna 4. Odpowiedzialność Zarządu, kadry kierowniczej i

Bardziej szczegółowo

Zasady tworzenia Szkoły Promującej Zdrowie

Zasady tworzenia Szkoły Promującej Zdrowie Zasady tworzenia Szkoły Promującej Zdrowie Proces tworzenia szkoły lub placówki promującej zdrowie: przebiega różnie w różnych środowiskach odpowiednio do diagnozy potrzeb i zasobów; realizowany jest zgodnie

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku Uchwała Nr 69 /2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 31 maja 2012 roku w sprawie określenia efektów kształcenia dla kierunku zarządzanie na poziomie drugiego stopnia o profilu

Bardziej szczegółowo

PRZEGLĄD KONCEPCJI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ

PRZEGLĄD KONCEPCJI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ Wykład 4. PRZEGLĄD KONCEPCJI ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ 1 1.Ogólna charakterystyka koncepcji zarządzania jakością i kierunki ich zmian w czasie: W historycznym podejściu do zarządzania jako- ścią można wyróżnić

Bardziej szczegółowo

innowacjewedukacji.pl Coaching w edukacji

innowacjewedukacji.pl Coaching w edukacji Coaching w edukacji Program ma na celu upowszechnienie doceniającego podejścia w edukacji, optymalnie wykorzystującego potencjał osoby uczącej się. Stanowi inspirację do wypracowania własnych sposobów

Bardziej szczegółowo

Spotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej. GIŻYCKO 20-21 września 2012 r.

Spotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej. GIŻYCKO 20-21 września 2012 r. Spotkanie kadry kierowniczej komórek kadr i szkolenia izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej GIŻYCKO 20-21 września 2012 r. 1 Dyrektor generalny urzędu, w terminie 1 roku od dnia wejścia w życie standardów,

Bardziej szczegółowo

Podstawy Zarządzania

Podstawy Zarządzania Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Kultura organizacyjna Czym jest kultura organizacji?

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo