I. WSTÊP. W niniejszym dokumencie System pracy z kadr¹ wprowadza

Transkrypt

1

2 I. WSTÊP Kadra jest najcenniejszym kapita³em Zwi¹zku Harcerstwa Polskiego. Realizuje g³ówne cele i za³o enia organizacji. Sprawne zarz¹dzanie potencja³em kadrowym oraz doskonalenie kadry jest warunkiem rozwoju ZHP i realizacji misji Zwi¹zku. Niniejszy dokument System pracy z kadr¹ wprowadza ogólnozwi¹zkowe standardy, reguluj¹ce sposób pracy z kadr¹ w organizacji okreœla cele, zasady, obszary i elementy pracy z kadr¹ oraz sposoby ewaluacji funkcjonowania systemu. II. DEFINICJE W niniejszym dokumencie System pracy z kadr¹ wprowadza siê nastêpuj¹ce definicje: Kadra to wszystkie osoby, które pe³ni¹ funkcje w ZHP z wyboru lub mianowania. Kadra dzieli siê w zale noœci od pe³nionej funkcji na: kadrê instruktorsk¹ która z³o y³a Zobowi¹zanie Instruktorskie i pe³ni przede wszystkim funkcje wychowawcze; kadrê specjalistyczn¹ cz³onków zwyczajnych nie bêd¹cych instruktorami oraz cz³onków wspieraj¹cych ZHP, posiadaj¹cych umiejêtnoœci i wiedzê specjalistyczn¹ i pe³ni¹cych funkcje wspieraj¹ce dzia³alnoœæ wychowawcz¹. Praca z kadr¹ ogó³ dzia³añ skierowanych do kadry, których celem jest pozyskanie kadry dla organizacji, przygotowanie i zmotywowanie jej do pracy oraz udzielenie jej wszechstronnego wsparcia. Kszta³cenie to dzia³ania s³u ¹ce podniesieniu poziomu wiedzy i umiejêtnoœci kadry, kszta³towaniu postaw i wartoœci. Forma kszta³cenia sposób organizacji kszta³cenia, np. kursy, warsztaty, konferencje, seminaria. Przygotowanie do funkcji dzia³ania poprzedzaj¹ce objêcie funkcji, których istot¹ jest zapoznanie z zakresem zadañ i obowi¹zków oraz nabycie wiedzy i umiejêtnoœci niezbêdnych do pe³nienia danej funkcji. Opis funkcji zakres kompetencji, obowi¹zków i uprawnieñ oraz warunków do dzia³ania, przypisanych okreœlonej funkcji instruktorskiej. Opis funkcji jest podstaw¹ rozmowy prze³o onego z podw³adnym, obejmuj¹cym funkcjê. Umowa w sprawie pe³nienia funkcji (instruktorska, wolontariacka, o pracê itp.) zindywidualizowany zapis ustaleñ miêdzy prze³o onym a podw³adnym, dotycz¹cy zakresu obowi¹zków, uprawnieñ, decyzyjnoœci oraz wsparcia ze strony organizacji. Podstaw¹ do zawarcia umowy jest opis funkcji. Pozyskiwanie kadry dzia³ania obejmuj¹ce zarówno cz³onków organizacji, jak i osoby niezrzeszone, s³u ¹ce zwiêkszeniu liczby kadry pe³ni¹cej ró ne funkcje w ZHP. Indywidualna œcie ka rozwoju (IŒR) narzêdzie planowania rozwoju kadry, uwzglêdniaj¹ce predyspozycje osobowoœciowe oraz zadania, których osoba pe³ni¹ca funkcjê ma siê podj¹æ w ustalonym czasie. III. CELE PRACY Z KADR W ZHP Praca z kadr¹ to dzia³ania ukierunkowane na wzrost potencja³u umo liwiaj¹cego realizacjê zarówno strategicznych, jak i bie ¹cych celów organizacji, a tak e zwiêkszenie satysfakcji indywidualnej poszczególnych cz³onków kadry, wynikaj¹cej z mo liwoœci doskonalenia siê i samorozwoju. Celem pracy z kadr¹ jest: pozyskanie kadry dla organizacji, przygotowanie i motywowanie jej do pracy oraz udzielanie jej wszechstronnego wsparcia, czego efektem jest sta³e podnoszenie jakoœci pracy wychowawczej, prowadzonej w ZHP, oraz rozwój organizacji. SYSTEM PRACY Z KADR 1

3 IV. OBSZARY PRACY Z KADR Praca z kadr¹ w ZHP odbywa siê w nastêpuj¹cych obszarach: zdobywanie wiedzy, rozwijanie umiejêtnoœci, nabywanie doœwiadczeñ, kszta³towanie postaw i wartoœci, motywowanie. V. ZASADY PRACY Z KADR Praca z kadr¹ w ZHP jest procesem: powszechnym prowadzonym przez wszystkie harcerskie komendy oraz dotycz¹cym ca³ej kadry, ci¹g³ym realizowanym nieprzerwanie w ka dym dzia³aniu z kadr¹, celowym w zaplanowany sposób realizuj¹cym cele pracy z kadr¹ ZHP. VI. ELEMENTY SYSTEMU PRACY Z KADR Na system pracy z kadr¹ w ZHP sk³adaj¹ siê nastêpuj¹ce elementy: pozyskiwanie kadry, kszta³cenie kadry, pe³nienie funkcji i praca prze³o onego z kadr¹, samokszta³cenie i praca nad sob¹. 1. POZYSKIWANIE KADRY Kadrê pozyskuje siê wewn¹trz i spoza organizacji Pozyskiwanie kadry wewn¹trz organizacji Naturalnym i bezpoœrednim sposobem pozyskiwania kadry jest wychowywanie nastêpców, inspirowanie cz³onków organizacji do podejmowania funkcji na ró nych szczeblach struktury ZHP oraz stwarzanie im mo liwoœci do ich pe³nienia. Szczególnie istotna w pozyskiwaniu kadry jest praca z harcerzami starszymi i wêdrownikami przez przygotowywanie ich do pe³nienia funkcji zastêpowych i przybocznych. Wa nym elementem przygotowywania kadry do funkcji i pozyskiwania nowej kadry jest powierzanie funkcji zastêpców/przybocznych. Pozyskiwanie kadry z wewn¹trz organizacji powinno uwzglêdniaæ: potrzeby kadrowe œrodowiska (planowane w perspektywie d³ugoterminowej), dotychczasowe dzia³ania, motywacjê i kwalifikacje kandydatów. Sugerowana kolejnoœæ dzia³añ: wyszukiwanie potencjalnych osób do pe³nienia danej funkcji, stworzenie planu przygotowania do funkcji, przygotowanie do funkcji, w tym przeszkolenie, wybór najlepszego kandydata i zawarcie z nim umowy w sprawie pe³nienia funkcji, mianowanie na funkcjê Pozyskiwanie kadry spoza organizacji Pozyskiwanie kadry spoza organizacji, zarówno z doœwiadczeniem harcerskim, jak i bez doœwiadczenia harcerskiego, powinno uwzglêdniaæ: potrzeby kadrowe œrodowiska (planowane w perspektywie d³ugoterminowej), dotychczasowe dzia³ania, motywacjê i kwalifikacje kandydatów, stopniowe anga owanie i poszerzanie zakresu odpowiedzialnoœci, decyzyjnoœci i zadañ, wprowadzenie osób nowo pozyskanych do œrodowiska, stworzenie im przychylnej atmosfery i mo liwoœci przynale noœci do zespo³u, 2 SYSTEM PRACY Z KADR

4 przydzielenie opiekuna wprowadzaj¹cego w realia organizacji. Sugerowana kolejnoœæ dzia³añ: poszukiwanie kandydatów do realizacji konkretnych celów lub zadañ, okreœlenie celów lub zadañ i wzajemnych oczekiwañ, podjêcie decyzji przez kandydata i podpisanie Umowy w sprawie pe³nienia funkcji, przeszkolenie do funkcji pod k¹tem specyfiki organizacji, realizacja zadania przy wsparciu prze³o onego, ocena wraz z prze³o onym realizacji zadania, zaproponowanie kolejnego zadania lub funkcji, zaproponowanie cz³onkostwa w organizacji. W przypadku kadry ubiegaj¹cej siê o pe³nienie funkcji instruktorskich, niezbêdne jest takie zaplanowanie próby przewodnikowskiej, aby uwzglêdniaæ wiedzê i umiejêtnoœci kandydata na instruktora, wynikaj¹ce z jego doœwiadczenia yciowego i wykszta³cenia. 2. KSZTA CENIE KADRY Kszta³cenie kadry s³u y zdobywaniu wiedzy, rozwijaniu umiejêtnoœci oraz kszta³towaniu postaw i wartoœci, koniecznych do pe³nienia funkcji na wysokim poziomie. Kszta³cenie jest procesem, wynikaj¹cym z zasad, w którym okreœlone treœci przekazywane s¹ za pomoc¹ odpowiednio dobranych form Zasady kszta³cenia: rekrutacja posiadana wiedza i doœwiadczenie harcerskie uczestników powinny gwarantowaæ osi¹gniêcie celów formy kszta³cenia, dobór kadry kadra kszta³c¹ca powinna byæ fachowa, dobrze przygotowana do prowadzenia szkolenia i obdarzona charyzm¹, uczenie przez dzia³anie organizowanie kszta³cenia z wykorzystaniem aktywizuj¹cych i praktycznych form, atmosfera kszta³cenie przez aktywne prze ywanie, sprzyjaj¹ce wymianie doœwiadczeñ i budowaniu wiêzi, wzajemnoœæ oddzia³ywañ podkreœlenie roli wymiany doœwiadczeñ w procesie kszta³cenia i roli wspólnoty instruktorskiej, ewaluacja stale prowadzona ewaluacja przyczynia siê do podnoszenia jakoœci kszta³cenia kadry, adekwatnoœæ kszta³cenie kadry odpowiada potrzebom organizacji oraz jest prowadzone w zgodzie i poszanowaniu zasad i przepisów wewn¹trzorganizacyjnych Standardy Proces kszta³cenia opracowany jest na podstawie standardów jednolitych dla ca³ej organizacji. Standardy uwzglêdniaj¹: cele kszta³cenia, wymagane treœci (mog¹ byæ rozszerzane przez kadrê kursu), zamierzenia dotycz¹ce wiedzy i umiejêtnoœci, jakie uczestnik zdobywa podczas kszta³cenia, wskaÿniki organizacyjne (m.in. wymagania wobec kadry i uczestników) Podstawowe formy kszta³cenia: kursy przygotowuj¹ do pe³nienia konkretnych funkcji lub pomagaj¹ w zdobyciu stopnia instruktorskiego, warsztaty formy doskonal¹ce dla kadry pe³ni¹cej funkcjê, która chce podnieœæ swoje kwalifikacje, seminaria formy doskonal¹ce nastawione na rozwój uczestników i na wypracowywanie nowych rozwi¹zañ dla organizacji, konferencje spotkania kadry, których g³ównym celem jest wypracowanie lub skonsultowanie nowych rozwi¹zañ dla organizacji, praktyki i sta e pomagaj¹ w praktycznym nabyciu umiejêtnoœci sprawowania funkcji przez kontakt z dobrymi œrodowiskami. Kadra organizacji przygotowuje siê do pe³nienia funkcji oraz doskonali równie na formach organizowanych poza ZHP. S¹ to przede wszystkim szkolenia specjalistyczne Organizacja procesu kszta³cenia kadry Za prowadzenia kszta³cenia instruktorów odpowiadaj¹ zespo³y kadry kszta³c¹cej, pracuj¹ce na szczeblach hufca, chor¹gwi i centralnym. Zadaniem zespo³ów kadry kszta³c¹cej jest przede wszystkim przygotowanie kadry do pe³nienia funkcji przed jej podjêciem. Szczegó³owe zasady organizacji kszta³cenia znajduj¹ siê w dokumencie Kszta³cenie kadry w ZHP. SYSTEM PRACY Z KADR 3

5 Podstawowy zestaw kursów oraz poziom ich realizacji przedstawia poni sza tabela: Organizator form kszta³ceniowych (poziom formy) Formy nakierowane na rozwój instruktorski Formy przygotowuj¹ce do funkcji HUFIEC [hufcowy lub miêdzyhufcowy zespó³ kadry kszta³c¹cej] CHOR GIEW [chor¹gwiany zespó³ kadry kszta³c¹cej lub chor¹gwiana szko³a instruktorska] Kurs PRZEWODNIKOWSKI (podstawowa czêœæ kursu dru ynowych) Kurs PODHARCMISTRZOWSKI Kursy metodyczne (dla absolwentów kursów przewodnikowskich): dru ynowych zuchów, dru ynowych harcerskich, dru ynowych starszoharcerskich, dru ynowych wêdrowniczych. Kursy przygotowuj¹ce do funkcji bezpoœrednio wspieraj¹cych pracê dru ynowych (dla absolwentów kursów podharcmistrzowskich lub osób posiadaj¹cych stopieñ podharcmistrza): kurs szczepowych, kurs namiestników, kurs kadry kszta³c¹cej, kurs cz³onków KSI. Kursy przygotowuj¹ce do funkcji w komendach hufców (dla osób posiadaj¹cych stopieñ podharcmistrza, z wy³¹czeniem kursu skarbników): - kurs komendantów, - kurs zastêpców ds. programu i pracy z kadr¹, - kurs zastêpców ds. organizacyjnych, - kurs skarbników G ÓWNA KWATERA ZHP [Centralna Szko³a Instruktorska ZHP i inne zespo³y G³ównej Kwatery ZHP] Kurs HARCMISTRZOWSKI Kursy przygotowuj¹ce do funkcji pe³nionych na poziomie chor¹gwi W zakresie kszta³cenia kadry specjalistycznej chor¹gwie odpowiadaj¹ za kszta³cenie ksiêgowych i osób odpowiedzialnych za pozyskiwanie œrodków finansowych, a G³ówna Kwatera ZHP za kszta³cenie osób zajmuj¹cych siê promocj¹, PR i rzeczników prasowych. Szkolenia te nie s¹ obligatoryjne dla kadry, posiadaj¹cej wykszta³cenie lub doœwiadczenie w tym zakresie, uzyskane poza ZHP. Mo liwe jest delegowanie uprawnieñ do prowadzenia kursów do ni szych jednostek organizacyjnych, je eli jednostki te spe³niaj¹ okreœlone standardy dotycz¹ce kadry kursu i liczby uczestników. W przypadku niewype³niania zadañ w zakresie kszta³cenia przez dan¹ jednostkê jej zadania przejmuje jednostka wy sza, przy czym wspólnie ustala siê wdro enie programu naprawczego w takiej jednostce (zasada wdra ania programu naprawczego nie dotyczy kursów metodycznych). 4 SYSTEM PRACY Z KADR

6 3. PE NIENIE FUNKCJI I PRACA PRZE O ONEGO Z KADR Pe³nienie funkcji oraz praca prze³o onego z kadr¹ s¹ elementami systemu pracy z kadr¹, pozwalaj¹cymi na doskonalenie przez zdobywanie doœwiadczenia. Efektem nabywania doœwiadczeñ jest polepszenie jakoœci pracy kadry. Relacje prze³o ony podw³adny w ZHP charakteryzuj¹ siê braterstwem i wzajemnoœci¹ oddzia³ywañ. Jest to relacja nacechowana wzajemnym szacunkiem i uznaniem swoich kompetencji. Rola prze³o onego nie powinna byæ narzucona, lecz w naturalny sposób powinna wynikaæ ze œwiadomego budowania autorytetu, rozwijania kompetencji i umiejêtnoœci liderskich Praca prze³o onego z kadr¹ uwzglêdnia: Przed mianowaniem na funkcjê weryfikacjê kandydata pod wzglêdem przygotowania do pe³nienia funkcji (w tym spe³nienia wymagañ formalnych i predyspozycji), zapoznanie z opisem funkcji, sformu³owanie umowy na pe³nienie funkcji. Mianowanie na funkcjê podpisanie umowy na pe³nienie funkcji po³¹czone z delegowaniem zadañ i uprawnieñ, a nastêpnie powo³anie na funkcjê w rozkazie. W trakcie pe³nienia funkcji bie ¹ce wspieranie kadry w sprawowaniu funkcji, nadzór nad realizacj¹ zadañ, wspieranie w indywidualnym rozwoju (stopnie instruktorskie, IŒR i szkolenia), ewaluacja (ocena, wyci¹ganie wniosków), nagradzanie za osi¹gniêcia, W okresie poprzedzaj¹cym zakoñczenie umowy na pe³nienie funkcji wsparcie w podjêciu decyzji o zmianie funkcji, przed³u eniu s³u by lub odejœciu. Na etapie zakoñczenia s³u by na funkcji podsumowanie i ocena, wnioski z realizacji umowy na pe³nienie funkcji, podziêkowanie za s³u bê, nakreœlenie mo liwoœci dalszego rozwoju przez podjêcie s³u by na innej funkcji. kszta³cenie zmiana funkcji zawarcie umowy mianowanie dzia³anie ocena, podsumowanie decyzja odejœcie wsparcie przed³u enie umowy 3.2. Zasady pracy prze³o onego z kadr¹ Obowi¹zkiem prze³o onego jest: motywowanie kadry do doskonalenia siê w pe³nieniu funkcji, motywowanie do rozwoju przez zdobywanie stopni harcerskich i instruktorskich (a po zwieñczeniu tej drogi zdobyciem stopnia harcmistrza do dalszego rozwoju instruktorskiego), anga owanie kadry w zadania, bêd¹ce wyzwaniem, pozwalaj¹ce na realizowanie aspiracji na innym polu ni pe³niona funkcja, docenianie osi¹gniêæ przez korzystanie z ró nych form nagradzania, utrzymywanie sta³ego kontaktu prze³o onego z podw³adnym, nastawionego na bie ¹ce podsumowanie dzia³añ, wyznaczanie nowych celów, rozwi¹zywanie problemów i wyci¹ganie wniosków. SYSTEM PRACY Z KADR 5

7 3.3. Indywidualne œcie ki rozwoju Istotnym elementem pracy z kadr¹, zapewniaj¹cym jej ci¹g³oœæ i celowoœæ, jest Indywidualna Œcie ka Rozwoju. IŒR jest tworzona dobrowolnie przez zainteresowanego i prze³o onego lub mistrza-mentora. Polega na wspólnym zaplanowaniu drogi rozwoju w wybranych p³aszczyznach (zw³aszcza systematycznego udzia³u w szkoleniach, które maj¹ wspieraæ dochodzenie w wybranych p³aszczyznach tak e pozaharcerskich do mistrzostwa), realizacji zamierzeñ oraz wspólnym podsumowaniu. Proces ten powinien byæ cykliczny (np. co rok). IŒR jest niezale na od zdobywania stopnia instruktorskiego, lecz mo e inspirowaæ do jego zdobywania. Zapewnia tym samym równie rozwój kadry niezdobywaj¹cej stopni instruktorskich lub tej, która ju zakoñczy³a zdobywanie stopni instruktorskich (harcmistrzowie). Indywidualna Œcie ka Rozwoju mo e byæ pomocna w planowaniu pracy z kadr¹ przez harcerskie komendy. Podstawowym elementem jest karta IŒR, która zawiera: 1) Cele bie ¹ce: cele osobiste, zwi¹zane z pe³nion¹ funkcj¹, cele harcerskie, zwi¹zane z pe³nion¹ funkcj¹. Dzia³ania przyporz¹dkowane tym celom powinny uwzglêdniaæ: niezbêdne oraz po ¹dane kompetencje (wynikaj¹ce z opisu funkcji), indywidualny plan kszta³cenia (wynikaj¹cy z analizy kompetencji posiadanych, niezbêdnych i po- ¹danych). 2) Dalsze plany harcerskie. 3) Oczekiwania wobec organizacji. 4) Ocenê realizacji celów i zadañ w poprzednim okresie oraz wnioski z oceny. Karta w swoim ostatecznym kszta³cie powstaje podczas indywidualnej rozmowy z prze³o onym/mentorem i na indywidualnym spotkaniu jest równie podsumowywana. Karta jest w³asnoœci¹ jej autora. Kopia karty mo e byæ przekazywana za zgod¹ autora do w³aœciwej komendy. Szczegó³owy opis IŒR i przyk³adowy wzór karty stanowi osobny dokument Motywowanie Motywowanie jest procesem ci¹g³ym. Prze³o ony w ka - dym dzia³aniu powinien stwarzaæ odpowiednie, motywuj¹ce kadrê warunki. Motywowanie wp³ywa na liczebnoœæ kadry i jakoœæ jej dzia³ania. Prze³o ony odpowiada za motywowanie kadry, któr¹ kieruje, a kadra wp³ywa na motywacjê prze³o onego. ród³a motywacji s¹ ró ne i zawsze s¹ zindywidualizowane. Motywacjê mo na podzieliæ na: wewnêtrzn¹ naturaln¹ i najsilniej mobilizuj¹c¹ do dzia³ania, wynikaj¹c¹ z poczucia realizacji w harcerstwie wa nych celów i zadañ, wspólnego systemu wartoœci, poczucia wspólnoty i spójnoœci idei harcerskiej i praktyki codziennego dzia³ania, zewnêtrzn¹ wynikaj¹c¹ z warunków, w których dzia- ³a kadra. Motywacja zewnêtrzna ma mocny wp³yw na motywacjê wewnêtrzn¹. Zadaniem ka dego prze³o- onego jest stworzenie takich warunków do pracy innych instruktorów, by nieustaj¹co pobudzaæ ich chêæ do dzia³ania i zadowolenie z pe³nionej s³u by. Podstawowe zasady motywowania kadry 1. Odpowiedzialnoœæ prze³o onych za sta³e budowanie motywacji zewnêtrznej i stwarzanie dogodnych warunków i atmosfery do wzmacniania motywacji wewnêtrznej. 2. Budowanie poczucia przynale noœci do wspólnoty instruktorskiej, w której dominuj¹ relacje braterskie, autentyczne, wynikaj¹ce z wzajemnego szacunku i otwartoœci. Pomocne w tym s¹ krêgi instruktorskie. 3. Budowanie poczucia rzeczowej, szczerej i uczciwej oceny wykonywanych zadañ. 4. Wyra anie uznania dla szczególnych osi¹gniêæ. 5. Podziêkowanie za pe³nion¹ s³u bê. 6. Umo liwianie indywidualnego i nieustaj¹cego rozwoju kadry przez stwarzanie jej warunków do podejmowania nowych, bardziej odpowiedzialnych funkcji i zadañ oraz do korzystania z ró nych form kszta³cenia. 7. Po³¹czenie sta³ych harcerskich dzia³añ z zasad¹ wprowadzania wci¹ nowych elementów i form atrakcyjnych dla kadry. 8. Rozpoznanie potrzeb indywidualnych ka dego cz³onka kadry. 9. Œwiadomoœæ lidera, e jego autorytet nie wynika ze sprawowanej funkcji, lecz z dotychczasowej postawy i drogi instruktorskiej. 6 SYSTEM PRACY Z KADR

8 3.5. Wsparcie dru ynowych najwa niejszej kadry ZHP Wiêkszoœæ kadry, czyli dru ynowi, pracuje w podstawowych jednostkach organizacyjnych z zuchami, harcerzami, harcerzami starszymi i wêdrownikami. Celem pracy pozosta³ej kadry jest wspieranie dru ynowych, podnoszenie ich kwalifikacji, kszta³towanie osobowoœci oraz stwarzanie warunków do pracy wychowawczej. W ZHP dru ynowych wspiera kadra hufców, kadrê hufców kadra chor¹gwi, a kadrê chor¹gwi kadra G³ównej Kwatery ZHP. Wa n¹ rolê we wspieraniu pracy dru ynowych odgrywaj¹ szczepy. Zapewniaj¹ integracjê kadry i buduj¹ wspólnotê na poziomie œrodowiska harcerskiego. Pomagaj¹ zorganizowaæ obóz. Dziêki zapewnieniu przez szczep funkcjonowania ci¹gu wychowawczego praca dru ynowych jest bardziej efektywna. 4. SAMOKSZTA CENIE I PRACA NAD SOB Praca z kadr¹ w organizacji zak³ada równie pobudzanie cz³onków kadry do pracy nad sob¹ i samokszta³cenia. Wa n¹ rolê w tym sposobie doskonalenia siê pe³ni¹ stopnie harcerskie, stopnie instruktorskie, IŒR oraz harcerskie ksi¹ ki i media Stopnie harcerskie Na etapie pozyskiwania m³odej kadry dla organizacji szczególn¹ rolê pe³ni¹ stopnie harcerskie, a przede wszystkim stopnie wêdrownicze. Przez stopniowe wprowadzanie do nich elementu sta³ej s³u by, pe³nionej równie na rzecz w³asnej organizacji, wzmacniamy w harcerzach starszych i wêdrownikach potrzebê podejmowania coraz trudniejszych funkcji w organizacji. Szczegó³owe zasady zdobywania stopni harcerskich znajduj¹ siê w regulaminie System stopni harcerskich Stopnie instruktorskie Stopnie instruktorskie wyznaczaj¹ drogê rozwoju instruktorskiego. Odzwierciedlaj¹ wiedzê, dojrza³oœæ spo³eczn¹, umiejêtnoœci wychowawcze i doœwiadczenie instruktora zgodne z ide¹ stopnia. Pe³nienie okreœlonej funkcji w organizacji jest œciœle powi¹zane z posiadaniem stopnia instruktorskiego, bêd¹cego wyznacznikiem poziomu rozwoju instruktora. Próba instruktorska przygotowuje fundament do podjêcia s³u - by na okreœlonym polu, tj.: stopieñ przewodniczki/przewodnika na funkcji dru- ynowego, stopieñ podharcmistrzyni/podharcmistrza w kadrze wspieraj¹cej dru ynowych (szczepowi, namiestnicy, kadra kszta³c¹ca itd.), stopieñ harcmistrzyni/harcmistrza w kadrze kierowniczej hufca, chor¹gwi i ZHP, który nastêpnie jest rozwijany przez specjalistyczne szkolenia. ZHP stwarza cz³onkom organizacji dogodne warunki do zdobywania stopni instruktorskich dziêki pracy komisji stopni instruktorskich oraz kszta³ceniu opiekunów prób. Szczegó³owe informacje na temat zdobywania stopni instruktorskich i funkcjonowania KSI znajduj¹ sie w dokumencie System stopni instruktorskich Ksi¹ ki i media harcerskie Wa nym elementem samokszta³cenia jest korzystanie przez kadrê z wiedzy zawartej w ksi¹ kach o tematyce harcerskiej, prasie harcerskiej i internetowych portalach tematycznych oraz udzia³ w dyskusjach prowadzonych w prasie harcerskiej i na forach internetowych. Zadania stoj¹ce w tym wzglêdzie przed organizacj¹ to: inspirowanie autorów do pisania na temat metodyki, programu, historii harcerstwa itd., wydawanie nowych ksi¹ ek i wznawianie starych w miarê mo liwoœci udostêpnianie ksi¹ ek w wersjach elektronicznych, zamieszczanie w Internecie materia³ów wypracowanych w ramach prób na stopnie instruktorskie oraz zdobywanych uprawnieñ, zapewnianie instruktorom mo liwoœci korzystania z biblioteczek, zawieraj¹cych przede wszystkim publikacje na temat pracy metod¹ harcersk¹, wydawanie czasopism harcerskich (najlepiej w wersjach elektronicznych) dostêpnych dla jak najszerszego krêgu kadry, prowadzenie portali tematycznych oraz forów dyskusyjnych. SYSTEM PRACY Z KADR 7

9 VII. EWALUACJA SYSTEMU PRACY Z KADR System pracy z kadr¹ jest ogólnozwi¹zkowym standardem reguluj¹cym sposób pracy z kadr¹ w Zwi¹zku Harcerstwa Polskiego. Do jego oceny zostanie opracowane szczegó³owe narzêdzie, okreœlaj¹ce wskaÿniki iloœciowe i jakoœciowe oceny systemu oraz czas i sposób zbierania informacji. Wyniki ewaluacji zostan¹ opracowane nie rzadziej ni raz na cztery lata przez G³ówn¹ Kwaterê ZHP i przedstawione Radzie Naczelnej ZHP. 8 SYSTEM PRACY Z KADR

10