EMPLOYABILITY LEARNING ENVIRONMENT (ELE-55+) Numer umowy /

Transkrypt

1 E E 55+ EMPLOYABILITY LEARNING ENVIRONMENT (ELE-55+) Numer umowy / RAPORT KRAJU PARTNERSKIEGO Z BADAŃ PRZEPROWADZONYCH WŚRÓD GRUP DOCELOWYCH Polska 2009 Ten projekt jest finansowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko jego autorów i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w nim zawartość merytoryczną. 1

2 SPIS TREŚCI I. Wstęp 3 II. Obecna sytuacja w zakresie demografii i zatrudnienia 4 III. Ogólny przegląd wyników badań 6 IV. Szczegółowy przegląd wyników badań 29 V. Analiza porównawcza 78 VI. Wnioski 81 VII. Rekomendacje 83 2

3 I. WSTĘP 1. Tło Obecny raport oparty jest na badaniach przeprowadzonych wśród grup docelowych w Polsce w ramach Europejskiego projektu Leonardo da Vinci 55+ Employability Learning Environment w programie Uczenie się przez Całe śycie. Ankiety zostały dostarczone do 200 menadŝerów i pracowników działów HR w MŚP oraz do 200 pracowników w wieku 55+. Otrzymano 97 odpowiedzi z grupy pierwszej i 100 z grupy drugiej. Raport napisany został przez Małgorzatę Mikłosz i Anetę Zioło reprezentujące polskiego partnera Danmar Computers. Badania i część analiz przeprowadzone były przy współudziale reprezentantów grup docelowych: Luizy Karp menadŝer HR Tomasza Florczaka dyrektor HR, Info-projekt Ltd. Alicji Ceglińskiej pracownik 55+, Danmar Computers 2. Cele Cele raportu identyfikacja i analiza: potrzeb szkoleniowych, z włączeniem obszarów, rodzajów, form i metod szkoleń wśród pracowników 55+ w odniesieniu do moŝliwości zatrudnienia; potrzeb szkoleniowych, z włączeniem obszarów, rodzajów, form i metod szkoleń wśród menadŝerów i pracowników działów HR, aby skutecznie zarządzać starzejącą się siłą roboczą; chęci menadŝerów MŚP i pracowników HR do zatrudniania osób w wieku 55+ oraz oferowania im szkoleń; poglądów menadŝerów na Zarządzanie Wiekiem; opinii menadŝerów MŚP i pracowników HR o krajowych regułach zatrudniania osób w wieku 55+ i poziomu wiedzy o krajowym prawodawstwie w dziedzinie zatrudnienia; opinii pracowników 55+ na temat dyskryminacji w miejscu pracy; podejścia pracowników 55+ do pozostania w pracy w okresie emerytalnym; podejścia i odczuć obu grup docelowych odnośnie środowiska szkoleniowego oferowanego przez projekt. porównanie moŝliwości i poglądów obu grup docelowych w odniesieniu do zatrudnienia i szkolenia pracowników 55+. wyciąganie wniosków na temat poglądów obu grup docelowych odnośnie poprawy w zatrudnieniu osób w wieku 55+. rekomendacje w jaki sposób powinny zostać wypracowane produkty projektu aby odpowiedzieć na potrzeby obu grup docelowych. 3. Metodologia badań Metodologia badań oparta była na ankietach wielokrotnego wyboru opracowanych dla dwóch grup docelowych tak, aby uzyskać informacje o poglądach i opiniach, świadomości i wiedzy oraz zamiarach. Wykorzystano róŝne rodzaje sposobów komunikacji: wywiady osobiste (85%) rozmowy telefoniczne (5%) wiadomości (10%) 3

4 II. OBECNA SYTUACJA DEMOGRAFICZNA I W ZATRUDNIENIU W POLSCE Obecna sytuacja w zatrudnieniu w Polsce odzwierciedla zmiany demograficzne i migracyjne. MoŜe być scharakteryzowana przez następujące parametry (źródło: Eurostat z wyjątkiem migracji netto źródło: Centralny Urząd Statystyczny) urodzenia oczekiwana długość Ŝycia migracje proporcja populacji w wieku pomiędzy stopa zatrudnienia osób w wieku wiek emerytalny Urodzenia Pozytywny trend w zwiększającej się liczbie urodzeń, obserwowany w tabeli poniŝej, jest wynikiem między innymi prowadzonej bardzo aktywnej promocji polityki prorodzinnej w Polsce. Tabela 1. Urodzenia Uwaga: Urodzenia stosunek liczby urodzeń w roku do średniej populacji w danym roku. Wartość podana jest na 1000 mieszkańców. Oczekiwana długość Ŝycia Oczekiwana długość Ŝycia jest średnią liczbą lat do przeŝycia przez grupę osób urodzonych w tym samym roku, jeśli śmiertelność w kaŝdym wieku pozostaje stała w przyszłości. Oczekiwana długość Ŝycia jest takŝe miarą ogólnej jakości Ŝycia w kraju i podsumowuje śmiertelność w kaŝdym wieku. Tabela 2. Oczekiwana długość Ŝycia przy urodzeniu w danym roku w podziale na płeć męŝczyźni kobiety Uwaga: Oczekiwana długość Ŝycia przy urodzeniu liczba lat, jaką moŝna oczekiwać, Ŝe nowo urodzone dziecko przeŝyje przyjmując obecne warunki śmiertelności. Liczby w Tabeli 2 wskazują wielkości występujące w Polsce. Znajdują się one poniŝej średniej UE, co moŝe być tłumaczone warunkami Ŝycia, systemem opieki zdrowotnej i standardem Ŝycia. Migracja Polska charakteryzuje się duŝą populacją migracji. Główny Urząd Statystyczny nie posiada danych za lata 2003 i

5 Tabela 3. Emigracja Imigracja to stosunkowo nowy temat w Polsce. Dokładne statystyki nie są dostępne. Oszacowano, Ŝe w 2007 roku liczba imigrantów wynosiła ok. 1% populacji kraju, co oznacza ok ludzi. Tabela 4. Bilans migracji Uwaga: Bilans migracji róŝnica pomiędzy liczbą imigrantów i emigrantów. Proporcja populacji w wieku lat W Tabeli 4 moŝna zobaczyć, Ŝe liczba osób w tym wieku rośnie z kaŝdym rokiem. Tabela 5. Proporcja populacji w wieku lat Uwaga: Procentowy udział w populacji Poziom zatrudnienia Z wyjątkiem roku 2004, poziom zatrudnienia jest rosnący (zobacz tabelę 5). Tabela 6. Poziom zatrudnienia (%) Wiek emerytalny - Oficjalny wiek przejścia na emeryturę wynosi 65 lat u męŝczyzn i 60 lat u kobiet. Dodatkowo, istnieje schemat wcześniejszej emerytury, który obejmuje osoby urodzone przed , spełniające warunki: - kobiety w wieku 55 lat lub więcej, z 30-letnim staŝem pracy; - osoby całkowicie ubezwłasnowolnione mogą otrzymać emeryturę 5 lat wcześniej, jeśli wypełniły wymagania dotyczące staŝu pracy; - osoby pracujące w szkodliwych warunkach lub wykonujące specyficzny rodzaj pracy (oficjalna lista) 5 lat wcześniej (np. dziennikarze, pracownicy huty szkła, pracownicy kolei), 10 lat wcześniej (górnicy, osoby pracujące z ołowiem, kadmem i azbestem, pracownicy huty stali, piloci, kierowcy) lub 15 lat wcześniej (muzycy grający na instrumentach dętych). Wcześniejsze emerytury są kalkulowane przy uŝyciu ogólnej metody kalkulacji emerytur. Kwota zaleŝy od liczby lat ubezpieczenia. 5

6 III. OGÓLNY PRZEGLĄD REZULTATÓW BADANIA 1. Tło kulturowe Jak wynika z analizy odpowiedzi respondentów, powinniśmy brać pod uwagę takŝe aspekt kulturowy. Ogólnie, Polacy są chętni do uczenia się nowych metod, szczególnie tych, które są popularne za granicą. Czasami jednak metody te mogą nie być najlepszymi w danej sytuacji. 2. Profil respondentów MENADśEROWIE W ramach badania przebadano 97 menadŝerów MPŚ, szefów departamentu i pracowników HR. Ich szczegółowy profil moŝna zobaczyć w diagramie 1, 2, 3, 4, 5 i 6. Diagram 1 Diagram 2 Diagram 3 Diagram 4 6

7 Diagram 5 Diagram 6 Liczba respondentów-kobiet jest wyraźnie wyzsza. 64% jest w przedziale wiekowym % to szefowie departamentów i menadŝerowie. Poziom reprezentacji firm pod względem ich rozmiaru jest niemal równy, 38% duŝych, 37% średnich i 27% małych przedsiębiorstw. Większość firm działa w sektorze usług i jest zlokalizowana we Wschodniej Polsce. PRACOWNICY W ramach badania przebadano 100 pracowników 55+. Ich szczegółowy profil moŝna zobaczyć w diagramach 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 i 14. Sześćdziesiąt osiem procent respondentów to kobiety. Więcej niŝ połowa jest w wieku lat. Prawie połowa respondentów posiada wykształcenie policealne. Większość respondentów to pracownicy. Czterdzieści dwa procent respondentów pracowało w ramach swoich organizacji mniej niŝ przez 5 lat. Ponad połowa reprezentuje mikroprzedsiebiorstwa. Większość firm działa w sektorze usług. Osiemdziesiąt pięć procent firm zlokalizowanych jest we Wschodniej Polsce. Diagram 7 Diagram 8 7

8 Diagram 9 Diagram 10 Diagram 11 Diagram 12 Diagram 13 Diagram 14 8

9 3. Ogólna analiza rezultatów badania MENADśEROWIE Jedna trzecia respondentów uwaŝa, Ŝe doświadczą problemów w bliskiej przyszłości związanych ze starzeniem się ich pracowników. Czterdzieści procent nie jest pewnych, czy takie problemy się pojawią. Te wysokie liczby w połączeniu z dalszymi odpowiedziami pokazują, Ŝe kadra menadŝerska MŚP jest świadoma faktu starzenia się społeczeństwa. Dwadzieścia cztery procent respondentów wyraŝa chęć rekrutacji pracowników 55+ a ponad szesćdziesiąt procent nie jest pewnych tego. Ten rezultat jest raczej pozytywny biorąc pod uwagę kontekt rynku pracy. Pozytywne odpowiedzi mogą świadczyć o wzroście świadomości sektora MŚP menadŝerów i ekspertów w zakresie zmieniających się realiów i zmiany polityki idącej za zmianami demograficznymi w społeczeństwie. Rezultaty wskazują, Ŝe proces rozpoznawania znaczenia tego aspektu wzrasta. 9

10 Trzeba zauwaŝyć, Ŝe ogólna liczba respondentów która nie chciałaby rekrutować pracowników 55+ była niska. Głównym powodem braku chęci zatrudniania ich są: wyŝsze koszty zatrudnienia, brak wydajności, wyŝszy poziom nieobecności i niŝszy poziom mobilności. Pierwszy i trzeci powód są rozumiane podobnie, poniewaŝ gdy trzech respondentów wybierających wyŝsze koszty zatrudnienia zostały zapytanych o to szczegółowo, wspominali kwestie związane z problemami zdrowotnymi starszych osób, które sprawiają Ŝe często są nieobecni. W kwestii braku wydajności, jest to związane z uŝyciem komputerów. Osoby powyŝej 55 roku Ŝycia nie są zaznajomione z ICT na takim poziomie jak ich młodsi koledzy i dlatego teŝ ich praca nie jest tak szybka i wydajna. Poziom mobilności rozumiany jest jako chęć przeniesienia się do innego miasta. Ponad 30% respondentów jest chętna zaoferować pracę swoim pracownikom, którzy weszli w wiek emerytalny, a blisko 50% nie ma zdania. Pozytywne odpowiedzi dawali głównie pracodawcy, którzy mieli na myśli swoich własnych pracowników, którzy pracowali dla firmy przez dłuŝszy czas i dlatego mają duŝe doświadczenie w tym obszarze. 10

11 Powody były podobne: wyŝsze koszty zatrudnienia, brak wydajności i wysoki poziom nieobecności. Blisko trzydzieści procent respondentów wyraŝa chęć zaoferowania bardziej elastycznej formy zatrudnienia dla pracowników powyŝej 55 roku Ŝycia. Patrząc na to pytanie pod względem oferowania pracy pracownikom, którzy są w wieku emerytalnym, moŝna zauwaŝyć, Ŝe liczba pozytywnych odpowiedzi jest właściwie taka sama. Połowa respondentów nie wie, a dwadzieścia procent dało odpowiedź negatywną. Biorąc pod uwagę wyŝej wymienione, moŝna powiedzieć Ŝe sektor MŚP musi lepiej rozumieć potrzeby jego starzejących pracowników i zdobyć więcej wiedzy w obszarze zarządzania wiekiem, nawet jeśli uwaŝają Ŝe ich wiedza w tym zakresie jest satysfakcjonująca. 11

12 NajwyŜszy odsetek ankietowanych, 32% jest skłonny zainwestować w szkolenia pracowników powyŝej 55 roku Ŝycia. Kolejne 70% uczyniłoby tak pod pewnymi warunkami, lub nie jest w stanie podjąć takiej decyzji w danym momencie. Tylko 5% pytanych odpowiedziało nie na postawione pytanie, jednak nie są oni skłonni zainwestować jakichkolwiek pieniędzy. Gdyby szkolenia miały być bezpłatne, oni równieŝ wysłaliby swoich pracowników poświęcając w ten sposób ich czas pracy. Generalne odpowiedzi na postawione pytania pokazują, Ŝe szkolenie pracowników jest w Polsce popularną i dobrze znaną metodą podnoszenia kwalifikacji. Zapotrzebowanie na szkolenia zaczyna być zauwaŝane we wszystkich rodzajach przedsiębiorstw, łącznie z branŝą małych i średnich przedsiębiorstw. Respondenci niemal bez wyjątków preferują krótkoterminowe szkolenie dla swoich pracowników. To moŝe być konsekwencja tego, Ŝe taki typ szkolenia jest bardzo popularny w Polsce. DuŜy odsetek respondentów preferuje otwarte szkolenia, a tylko dwa procent chce włączyć swoje zasoby do szkolenia pracowników. Ta odpowiedź jest zaskakująca w porównaniu do dalszych odpowiedzi, gdzie wielu respondentów wybiera warsztaty jako preferowaną formę szkolenia. 12

13 Najbardziej preferowaną formą szkolenia jest blended learning, co moŝe być wyjaśnione wysokim poziomem promocji tego typu szkoleń, w szczególności poprzez projekty EFS. Inną popularną formą szkolenia jest tradycyjne szkolenie face-to-face. Tylko 7% odpowiedzi dla e-learningu jest zaskakującym wynikiem, poniewaŝ ta forma szkolenia wydaje się być coraz bardziej popularna w Polsce. Odpowiedzi na to pytanie mogą być nieco zaskakujące, poniewaŝ kursy to najbardziej tradycyjna forma szkolenia. Odpowiedzi te jednakŝe zawierają równieŝ kursy w formie blended i e-learning i to moŝe wyjaśniać fakt, dlaczego jest to najbardziej preferowana metoda szkolenia. 13

14 Bardzo wysoki poziom odpowiedzi pozytywnych moŝe być spowodowany przez fakt, iŝ zarzadzanie wiekiem to obszar, który jest mocno promowany w Polsce, ponadto pojawiło się wiele szkoleń oferowanych w ramach projektów EFS na ten temat. Połowa respondentów nie potrafi ocenić swojej wiedzy w tym obszarze i jest to spowodwane przez fakt, Ŝe nigdy nie uczestniczyli w formalnym szkoleniu. Warto podkreślić, Ŝe nie było respondentów którzy udzielili odpowiedzi nie na to pytanie. Porównując odpowiedzi na to pytanie z odpowiedziami na poprzednie pytanie wynik moŝe być zaskakujący. Prawie 80% ankietowanych uczestniczyło w szkoleniach w dziedzinie zarządzania ludźmi w róŝnym wieku, ale niewielu ponad sześćdziesięciu ankietowanych stwierdziło, Ŝe posiada jakąś wiedzę w tej dziedzinie. Z drugiej strony, prawie 20% nigdy nie uczestniczyło w Ŝadnym szkoleniu, lecz nie są oni w stanie osądzić czy posiadają wiedzę w dziedzinie zarządzania ludźmi w róŝnym wieku. Niektórzy z ankietowanych zdobyli tą wiedzę poprzez inne niŝ szkolenia środki, a niektórzy posiadają wieloletnie doświadczenie w pracy w środowisku zróŝnicowanym wiekowo. Ponownie, patrząc na inne pytania w zakresie zarządzania wiekiem, odpowiedź na to pytanie moŝe być zaskakująca. Większość respondentów uwaŝa, Ŝe posiadają wiedzę w tym zakresie lub uczęszczali na szkolenie na ten temat. Powinno to być jednak odbierano jako pozytywny znak udowadniający, Ŝe respondenci rozpoznają potrzebę ciągłego udoskonalania się i uczenia się przez całe Ŝycie. 14

15 Odpowiedzi na te pytania pokazują, Ŝe większość tematów jest w jakiś sposób interesująca dla respondentów, jednak najwaŝniejszą kwestią jest budowa postawy przyjaznej starszym wśród pracodawców. Rezultaty pokazują, Ŝe mniej niŝ dwadzieścia procent jest świadomych procedur legislacyjnych w zakresie ulg w zatrudnieniu, podczas gdy ponad sześćdziesiąt procent jest z nimi zapoznanych do pewnego stopnia. Blisko dwadzieścia procent nie jest dobrze zapoznanych z prawem zatrudniania osób 55+. Ten odsetek jest stosunkowo wysoki, biorąc pod uwagę Ŝe respondenci zajmują pozycje menadŝerów. 15

16 Wysoki odsetek respondentów jest zainteresowany dostępem do doradztwa prawnego w zakresie rekrutacji i moŝliwości uzyskania ulg w zatrudniania pracowników 55+. Potrzeba korzystania z takich usług moŝe być łatwo zrozumiana, poniewaŝ na rynku nie ma zbyt wielu tego typu usług. 77% respondentów jest zainteresowanych doradztwem w zakresie prawa europejskiego. To naturalne zjawisko, biorąc pod uwagę, Ŝe rynek staje się coraz bardziej globalny. JednakŜe poziom zainteresowania prawem krajowym i ulgami w zakresie zatrudnienia pracowników 55+ równieŝ jest bardzo wysoki. 16

17 Tylko śladowy odsetek respondentów uwaŝa, Ŝe polityka państwa w zakresie rekrutacji pracowników 55+ jest spójna i logiczna. Bardzo duŝy odsetek (blisko 70%) nie potrafi tego ocenić, a blisko 30% uwaŝa Ŝe taka polityka nie jest realizowana. NaleŜy podkreślić, Ŝe osiemdziesiąt pięć procent respondentów jest zainteresowanych pilotowym testowaniem w ramach projektu. Wyjaśnia to fakt, Ŝe większość respondentów została z nim zapoznana przez osoby prowadzące badania, przekazujące szczegółowe informacje o projekcie i odpowiadające na pytania swoich respondentów. 17

18 PRACOWNICY 55+ Blisko połowa respondentów ma problemy w identyfikacji, czy w ich miejscu pracy pojawiają się postawy dyskryminacyjne. Ten wynik moŝe być wyjaśniony tym, Ŝe pracownicy 55+ równieŝ nie potrafili zdefiniować róŝnych aspektów terminu dyskryminacja, lub mogli się bać dawać odpowiedź pozytywną. Blisko czterdzieści procent daje odpowiedź pozytywną, a tylko 15% uwaŝa, Ŝe takich postaw nie ma. Główne powody dyskryminacji według samych beneficjentów to wyŝsze koszty zatrudnienia i niŝsza wydajność pracowników powyŝej 55 lat. NiŜsza mobilność równieŝ jest powodem, jednak nie aŝ tak znaczącym. Z punktu widzenia pracowników 55+ poziom nieobecności, wskazany przez menadŝerów działów HR, nie jest tak istotnym czynnikiem. 18

19 Tylko dziewięć procent respondentów uwaŝa, Ŝe nie ma Ŝadnych postaw dyskryminacynych po stronie ich kolegów. Trzydzieści cztery procent przyzynaje, Ŝe takie postawy mogą występować. Większa część respondentów nie potrafi tego ocenić. Trzydzieści trzy procent respondentów uwaŝa, Ŝe nie będzie łatwo znaleźć im pracę w tym momencie, co ma odniesienie do ich kwalifikacji. Tylko sześć procent respondentów patrzy na to pozytywnie, a sześćdziesiąt trzy procent nie potrafi tego ocenić. Ta niepewność moŝe być spowodowana ogólnie złą sytuacją w światowej gospodarce, co wpływa równieŝ na polski rynek. 19

20 Większość pracowników 55+ chciałaby zostać w pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. MoŜe to być wyjaśnione przez fakt, Ŝe starsza generacja jest przyzwyczajona do pracy w tym samym miejscu przez wiele lat i nie pasuje do ogólnego trendu częstego zmieniania miejsca zatrudnienia co kilka lat.. RównieŜ fakt, Ŝe chcą pozostać w miejscu pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego moŝe być wyjaśniony przez trudną sytuację gospodarczą kraju. Spośród dwudziestu czterech procent, którzy powiedzieli Ŝe nie chcą zostawać w pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego, połowa ma obowiązki rodzinne. Inne wymieniane powody to problemy ze zdrowiem oraz chęć spędzenia czasu z rodziną i na rozwój swoich zainteresowań. 20

21 Blisko jedna trzecia respondentów chce zostać w pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego, bez względu na warunki oferowane im przez pracodawców. Ich chęć wynika przede wszystkim z trudnych warunków finansowych. JednakŜe najbardziej istotnym powodem wydaje się być bonus związany z opieką zdrowotną. To kwestia związana z problematyczną sytuacją polskiej słuŝby zdrowia. Osiemdziesiąt siedem procent respondentów chce uczestniczyć w szkoleniu oferowanym przez pracodawcę. Ten wysoki odsetek odpowiedzi pozytywnych zaprzecza stereotypom dotyczącym pracowników 55+, rzekomo niechętnych poprawianiu swoich umiejętności i kompetencji. Niewielki odsetek nie chce poprawiać swoich umiejętności i kompetencji. 21

22 Respondenci chcą poprawić swoje umiejętności w 3 głównych obszarach: umiejętności komputerowe, języki obce i umiejętności społeczne. Tylko niewielki odsetek chciałby być szkolony w obszarach takich jak zdrowie, historia i sztuka. Respondenci, którzy chcieliby poprawić swoje umiejętności w zakresie posługiwania się komputerem preferują szkolenia związane z Internetem, Excelem i Wordem, poniewaŝ są to najbardziej popularne aplikacje komputerowe. Inne interesujące dla respondentów obszary to Access, wyspecjalizowany software taki jak AutoCAD, Photoshop i w dwóch procentach Statistica. 22

23 W kwestii ogólnego języka angielskiego, ponad połowa respondentów chce uczyć się języka od poziomu podstawowego. Stosunkowo wysoka liczba 25% posiada juŝ pewne podstawy języka i chce uczyć się na poziomie zaawansowanym. To moŝe wydawać się zaskakujące, poniewaŝ większość pracowników 55+ nie uczyła się tego języka w ramach edukacji szkolnej, z drugiej strony jednak wielu z nich miało doświadczenia w pracy za granicą (Anglia, Irlandia, USA). Ponad połowa respondentów chce się uczyć języka angielskiego (biznesowy) od poziomu podstawowego. Dziewiętnaście procent chce zacząć od poziomu komunikatywnego wyjaśnienia są tu podobne do odnoszących się do poprzedniego pytania. 23

24 Dwa główne obszary zainteresowania respondentów to praca grupowa w zróŝnicowanym pod względem wieku, następnie język ciała, rozwiązywanie konfliktów i automotywacja. Najmniejsze zainteresowanie dotyczy tematów takich jak samoświadomość i techniki komunikacji. Siedemdziesiąt dziewięć procent respondentów preferuje szkolenia krótkoterminowe. Tylko dziewiętnaście uwaŝa, Ŝe szkolenie długoterminowe jest dla nich odpowiednie. Dwa procent respondentów nie udzieliło odpowiedzi. 24

25 Ponad połowa respondentów preferuje szkolenia otwarte, co koresponduje z odpowiedziami danymi przez menadŝerów HR. Jedna trzecia chciałaby uczyć się w domu, a trzynaście procent uznaje oba typy szkolenia. Starsze pokolenie jest bardziej przyzwyczajone do tradycyjnego szkolenia face-to-face, co odzwierciedla wyŝszy wskaźnik wyboru tej formy szkolenia. Inni respondenci preferowali blended learning (dwadzieścia cztery procent) i e-learning (piętnaście procent). 25

26 Najbardziej preferowaną metodą szkoleń są kursy. Niska liczba głosów oddanych na warsztaty wydaje się być zaskakująca, biorąc pod uwagę pozostałe odpowiedzi, gdzie duŝy odsetek respondentów wskazało właśnie warsztaty. Porównując jednak te dwie metody, kursy są bardziej preferowane. Odsetek seminariów i warsztatów jest niski odpowiednio jedenaście i dwanaście procent. Siedemdziesiąt dziewięć procent respondentów chce realizować pewne działania fizyczne. Nie jest to zaskakujące w kontekście promocji zdrowego stylu Ŝycia (szczególnie poprzez media). 26

27 Osiemdziesiąt pieć procent pracowników 55+ chciałoby mieć dostęp on-line do doradztwa prawnego. Respondenci zaczynają zdawać sobie sprawę ze znaczenia bycia informowanym w tym zakresie, co pomoŝe im bronić swoich praw. Podobnie do menadŝerów zarządzania zasobami ludzkimi, bardzo wysoki odsetek ankietowanych jest zainteresowanych badaniem pilotaŝowym projektu. MoŜe to wyjaśniać fakt, Ŝe kwestionariusze były uzupełniane w obecności badaczy znajomych z projektem ELE 55+, którzy mogli wyjaśniać szczegóły projektu i na bieŝąco wyjaśniać pytania ankietowanych. 27

28 IV. SZCZEGÓŁOWY PRZEGLĄD REZULTATÓW BADANIA MENADśEROWIE Odpowiedzi na pytania są pod pływem następujących aspektów: płeć, wiek, pozycja, typ przedsiębiorstwa i sektor biznesowy. Dlatego teŝ odpowiedzi na kaŝde pytanie będą analizowane z uwzględnieniem tych czynników. PYTANIE 1 Czy myślisz, Ŝe doświadczysz pewnych problemów w najbliŝszej przyszłości w zakresie starzenia się Twoich pracowników, oraz zwiększającej się redukcji liczby młodych pracowników na rynku pracy? Ankietowane kobiety bardziej niŝ męŝczyźni były świadome problemów związanych ze starzeniem się siły roboczej. MenadŜerowie powyŝej 55 roku Ŝycia bardzo jasno dostrzegają ten problem, podczas gdy młodzi menadŝerowie, co zaskakujące, niekoniecznie uznają to za problem. Kierownicy zarządzania zasobami ludzkimi są bardziej świadomi istnienia tego problemu niŝ menadŝerowie i 28

29 kierownicy wydziałów. Małe firmy wyraźniej widzą ten problem niŝ mikro i średnie przedsiębiorstwa. Problem jest takŝe lepiej dostrzegany w sektorze handlu niŝ produkcji i usług. PYTANIE 2 Czy zatrudnił(a)byś pracowników 55+? MęŜczyźni zdecydowanie bardziej są skłonni zatrudnić osoby powyŝej 55 lat niŝ kobiety, które w duŝym stopniu są niezdecydowane. TakŜe ludzie powyŝej 55 roku Ŝycia oraz starsi menadŝerowie są bardziej skłonni zatrudnić osoby powyŝej 55 lat niŝ ich młodsi i mniej doświadczeni koledzy. W konsekwencją dostrzeŝenia problemu starzenia się siły roboczej przez małe przedsiębiorstwa, te właśnie przedsiębiorstwa są najbardziej skłonne zatrudnić osoby powyŝej 55 roku Ŝycia w porównaniu z mikro i średnimi przedsiębiorstwami. BranŜa handlowa oraz produkcyjna są równieŝ skłonne do zatrudnienia osób powyŝej 55 roku Ŝycia, podczas gdy w branŝy usług jest to tylko 2% ankietowanych. 29

30 PYTANIE 3 Czy moŝesz podać szczegółowe powody? Brak wydajności i wyŝsze koszty zatrudnienia wydają się być najbardziej istotnym powodem dla kobiet jak i męŝczyzn, płeć nie wpływa na odpowiedzi w duŝym stopniu. Dla respondentów powyŝej 55 roku Ŝycia głównym powodem jest brak wydajności. Głównym powodem dla starszych menadŝerów i pracowników działów HR jest niŝsza wydajność, podczas gdy dla szefów departamentów, niŝszy poziom mobilności. WyŜsze koszty zatrudnienia są najwiekszym problemem dla małych przedsiębiorstw, podczas gdy dla średnich największy problem to niski poziom wydajności i częsta nieobecność. Zaskakiwać moŝe to, Ŝe ten ostatni nie jest widziany jako problem przez mikro- i małe przedsiębiorstwa (zero procent). Niska wydajność i mobilność to główne problemy w sektorze produkcji i handlu, podczas gdy wyŝsze koszty dotyczą sektora usług. 30

31 PYTANIE 4 Czy zatrudniłbyś osobę która przeszła na emeryturę? Ankietowani męŝczyźni są bardziej niŝ kobiety skłonni zaproponować pracę własnym emerytowanym pracownikom, jednak ta róŝnica nie jest bardzo duŝa. Bardziej skłonne do tego są osoby poniŝej 55 roku Ŝycia, w przeciwieństwie do osób powyŝej 55 lat, mikro i małe przedsiębiorstwa w przeciwieństwie do średnich przedsiębiorstw oraz branŝe handlowa oraz usługowa w przeciwieństwie do usługowej. Zajmowane stanowisko nie jest czynnikiem, który wpływała na odpowiedzi na to pytanie w większym stopniu. 31

32 PYTANIE 5 Czy moŝesz podać szczegółowe powody? 32

33 Dla ankietowanych kobiet głównym powodem nie zatrudniania emerytowanych pracowników jest ich mniejsza wydajność, a dla męŝczyzn mniejsza mobilność. Dla najstarszych respondentów, jest tylko jeden powód mniejsza wydajność, podczas gdy dla najmłodszych i tych pomiędzy 35 a 55 rokiem Ŝycia mniejsza wydajność i wyŝsze koszty zatrudnienia. WyŜsze koszty są najwaŝniejszą przyczyną dla osób zajmujących wszystkie stanowiska, podczas gdy mniejsza wydajność dla wszystkich przedsiębiorstw bez względu na rozmiar. WyŜsze koszty i mniejsza wydajność są powodem nie zatrudniania w branŝy produkcyjnej, podczas gdy mniejsza wydajność w sektorze handlu. Nieobecność oraz mniejsza wydajność są w równym stopniu istotnymi powodami w branŝy usługowej. PYTANIE 6 Czy zaoferował(a)byś bardziej elastyczne formy zatrudnienia pracownikom 55+? 33

34 Ankietowani męŝczyźni są w porównaniu do kobiet bardziej skłonni zaoferować elastyczną umowę zatrudnienia osobom powyŝej 55 roku Ŝycia. Najbardziej skłonni spośród trzech grup wiekowych są ci powyŝej 55 roku Ŝycia a najmniej ci pomiędzy 35 a 55 rokiem Ŝycia. Młodsi menadŝerowie i kierownicy działu zarządzania zasobami ludzkimi są bardziej skłonni zaoferować umową o pracę osobom powyŝej 55 roku Ŝycia niŝ starsi menadŝerowie. Bardziej otwarte na elastyczne zatrudnienie są średnie i mikro przedsiębiorstwa w porównaniu do małych przedsiębiorstw. Jedynym sektorem pozytywnie oceniającym oferowanie elastycznych umów o pracę osobom powyŝej 55 roku Ŝycia jest sektor usługowy, podczas gdy sektor produkcyjny nie jest w stanie ocenić a sektor handlu jest albo niezdecydowany albo niechętny co do takiego rozwiązania. PYTANIE 7 Czy zainwestował(a)byś w szkolenia pracowników 55+, dzięki którym mogliby nabyć kompetencje wymagane we współczesnej gospodarce? 34

35 Większość zarówno kobiet jak i męŝczyzn zdecydowanie zainwestowałaby w szkolenie osób powyŝej 55 roku Ŝycia, niektórzy pod pewnymi warunkami. Prawie połowa respondentów w wieku powyŝej 55 lat jak równieŝ ci pomiędzy 35 a 55 rokiem Ŝycia równieŝ by zainwestowała, jednak 10% najmłodszych i 12% najstarszych w ogóle nie inwestowałaby w takie szkolenia. Połowa starszych menadŝerów, jak równieŝ mikro przedsiębiorstwa i te w sektorze produkcji zainwestowałaby w szkolenie osób powyŝej 55 roku Ŝycia. Inni zainwestowaliby pod pewnymi warunkami lub nie są w stanie ocenić. Odsetek tych, którzy by nie zainwestowali jest mały, największy w sektorze produkcji (dwadzieścia procent). PYTANIE 8 W jaki typ szkolenia (w odniesieniu do czasu) chciał(a)byś zainwestować? 35

36 Odpowiedzi na te pytania pokazują definitywne preferencje dla szkolenia krótkoterminowego, bez względu na czynniki takie jak płeć, wiek, pozycja, rozmiar przedsiębiorstwa i sektor. PYTANIE 9 A Jaki typ szkolenia (w odniesieniu do uŝytych zasobów) postrzegasz jako najlepszy dla Twojej organizacji? 36

37 Ponownie, odpowiedzi na te pytania pokazują jasne preferencje otwarte szkolenie bez względu na płec, wiek, pozycję, rozmiar przedsiębiorstwa i sektor. PYTANIE 9 B Jaki typ szkolenia uwaŝasz za najlepszy dla swojej organizacji? 37

38 Ankietowane kobiety preferują szkolenia bezpośrednie, podczas gdy męŝczyźni nauczanie zintegrowane. Najmłodsi jak równieŝ najstarsi respondenci preferują nauczanie zintegrowane, podczas gdy Ci pomiędzy 35 a 55 rokiem Ŝycia szkolenia bezpośrednie. Wysoki odsetek starszych menadŝerów wskazało na szkolenia bezpośrednie (77%), podczas gdy kierownicy wydziałów na nauczanie zintegrowane. Mikro przedsiębiorstwa preferują nauczanie bezpośrednie, co moŝe wydawać się trochę zaskakujące. Średnie i małe przedsiębiorstwa jak równieŝ branŝa produkcyjna i handlowa preferują nauczanie zintegrowane, podczas gdy nauczanie bezpośrednie oraz warsztaty są najpopularniejszą formą szkoleń w sektorze usługowym. PYTANIE 9 C Jaką metodę szkolenia uwaŝasz za najlepszą dla swojej organizacji? 38

39 Płeć wydaje się nie mieć większego wpływu na udzielane odpowiedzi. Zarówno kobiety jak i męŝczyźni preferują kursy, następnie warsztaty a następnie seminaria. Najmłodsza jak i najstarsza grupa jest bardziej skłonna zainwestować w warsztaty, podczas gdy najstarsza w kursy. 45% starszych menadŝerów zainwestowałaby w warsztaty a potem w inne metody szkoleń. Kursy są najbardziej interesujące dla kierowników działów zarządzania zasobami ludzkimi jak równieŝ dla kierowników działów. Średnie przedsiębiorstwa są w równym stopniu zainteresowane warsztatami, podczas gdy mikro przedsiębiorstwa preferują kursy. Małe firmy tak samo preferują kursy. Wszystkie trzy sektory uwaŝają kursy za najlepsze dla ich organizacji. PYTANIE 10 Czy posiadasz wiedzę w zakresie zarządzania wiekiem? 39

40 Więcej kobiet niŝ męŝczyzn przyznaje, Ŝe posiada jakąś wiedzę z zakresu zarządzania ludźmi w róŝnym wieku. Większość męŝczyzn nie jest w stanie ocenić. Najstarsza grupa jest tą, która ma większą wiedzę w tym zakresie niŝ pozostałe dwie grupy, ale róŝnica procentowa nie jest znacząca. Zajmowane stanowisko, rozmiar firmy oraz sektor nie wpływają znacząco na udzielane odpowiedzi na to pytanie. PYTANIE 11 Czy brałeś/aś udział w szkoleniach związanych z zarządzaniem wiekiem? 40