Transkrypt

1 Spis treœci Natalia Letki Wprowadzenie Czêœæ I Stosunki pracodawcy pracobiorcy w œwietle prawa pracy Marlene Schmidt Prawa pracodawcy i pracownika w niemieckim prawie pracy Krzysztof R¹czka Stosunki pracodawcy pracobiorcy a nowy model prawa pracy. Wybrane zagadnienia Bogumi³ Patulski Spory pracodawców z pracownikami przed s¹dami pracy na przyk³adzie spraw rozpoznawanych przez S¹d Pracy w Pruszkowie Czêœæ II Stosunki pracodawcy pracobiorcy z perspektywy zwi¹zków zawodowych i organizacji przedsiêbiorców Gisbert Schlemmer Stosunki pracodawca pracownik w sektorze ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw z perspektywy zwi¹zków zawodowych Ingo Dreyer Stosunki pracodawca pracownik w sektorze ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw z perspektywy pracodawców Jeremi Mordasewicz Stosunki pracodawcy pracobiorcy w sektorze MSP z perspektywy pracodawców Czêœæ III Spo³eczne i ekonomiczne aspekty stosunków pracy Juliusz Gardawski Pracodawcy i pracobiorcy w ma³ych i œrednich firmach w œwietle badañ socjologicznych. 79 Maciej Grabowski Nielegalne zatrudnienie w MSP w Polsce

2

3 Natalia Letki Polska Fundacja Promocji i Rozwoju Ma³ych i Œrednich Przedsiêbiorstw Wprowadzenie 25 listopada 1997 roku w Warszawie odby³a siê konferencja Pracodawcy pracobiorcy w sektorze prywatnym, zorganizowana wspólnie przez Polsk¹ Fundacjê Promocji i Rozwoju Ma³ych i Œrednich Przedsiêbiorstw oraz Fundacjê im. Friedricha Eberta. Konferencja by³a poœwiêcona zagadnieniom zwi¹zanym ze stosunkami pomiêdzy pracodawcami i pracobiorcami w ma³ych i œrednich przedsiêbiorstwach. Do udzia³u w niej zaproszono prawników, naukowców zajmuj¹cych siê spo³ecznymi i ekonomicznymi aspektami stosunków pracy oraz przedstawicieli organizacji pracodawców i zwi¹zków zawodowych. Wœród publicznoœci znaleÿli siê politycy, pos³owie, ekonomiœci i dziennikarze. Znaczenie tematyki stosunków pomiêdzy pracodawcami i pracownikami staje siê szczególnie widoczne w kontekœcie danych statystycznych. W Polsce w sektorze rynkowym dzia³a obecnie ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw (99,75% wszystkich przedsiêbiorstw), a pracuje w nich osób. Oznacza to, e oko³o 60,6% zatrudnionych w sektorze rynkowym to pracownicy firm ma³ych i œrednich 1. Problematyka stosunków spo³ecznych w przedsiêbiorstwach dotyczy wiêc znacznej czêœci osób aktywnych w sektorze rynkowym. Wk³ad MSP w gospodarkê, a przede wszystkim ich znaczenie w sferze socjalnej powinno sk³aniaæ decydentów do uwzglêdniania specyfiki i potrzeb ma³ych i œrednich zak³adów tak przy konstruowaniu regulacji prawnych, jak i planowaniu polityki. Wyst¹pienia uczestników konferencji, zamieszczone w niniejszej publikacji, ukaza³y wiele aspektów prawnych i spo³ecznych maj¹cych wp³yw na rozwój i funkcjonowanie prywatnych przedsiêbiorstw. Miêdzynarodowy charakter konferencji pozwoli³ dokonaæ analizy porównawczej prawnego otoczenia MSP oraz jego wp³ywu na stosunki spo³eczne wewn¹trz przedsiêbiorstw w Republice Federalnej Niemiec i Polsce. Istotne okaza³y siê te te aspekty relacji pracodawcy pracobiorcy, które wynikaj¹ nie tyle z rozwi¹zañ prawnych, ile uwarunkowane s¹ pewn¹ tradycj¹. Niniejsza publikacja, zawieraj¹ca referaty wyg³oszone na konferencji, sk³ada siê z trzech czêœci. Czêœæ pierwsza poœwiêcona jest stosunkom pracodawcy 1 Wszystkie dane pochodz¹ z Raportu o stanie sektora ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw , PFPiRMSP, Warszawa 1998.

4 pracobiorcy w œwietle prawa pracy. Zjawisko to przedstawione jest z dwóch perspektyw teoretycznej i praktycznej. Czêœæ druga przedstawia opinie przedstawicieli zwi¹zków pracodawców i zwi¹zków zawodowych na stosunki pracy w MSP w Polsce i Niemczech, natomiast czêœæ trzecia koncentruje siê na wynikach badañ naukowych dotycz¹cych spo³ecznych i ekonomicznych aspektów stosunków pracy w ma³ych i œrednich przedsiêbiorstwach. Niniejsze wprowadzenie omawiaj¹c poszczególne referaty pos³u y siê jednak inn¹ logik¹. Interesuj¹ca wydaje siê mo liwoœæ zestawienia kontekstu funkcjonowania MSP w Niemczech i w Polsce. G³ówn¹ kwesti¹, która wy³oni³a siê w trakcie konferencji, tak z referatów, jak i w czasie dyskusji, by³a odmiennoœæ regulacji stosunków pracy i ich wp³ywu na uk³ad pracodawca pracownicy. Inna wydaje siê te kulturowa definicja stosunków w przedsiêbiorstwie. Dlatego te omówione zostanie, na ile rozwi¹zania prawne z zakresu prawa pracy s¹ ma³ym i œrednim przedsiêbiorstwom przyjazne, jaki jest ich pozytywny b¹dÿ negatywny wp³yw na stosunki w przedsiêbiorstwie oraz jak postrzegany jest charakter stosunku pracy przez jego uczestników i przez prawodawcê. Sytuacja niemiecka Referaty przedstawicieli Niemiec prezentuj¹ rozwi¹zania prawne dotycz¹ce MSP oraz wzajemne relacje przedsiêbiorców i pracowników w Republice Federalnej Niemiec w bardzo korzystnym œwietle. Uwagê zwraca zw³aszcza niezwykle pozytywna ocena nacisku, jaki prawo niemieckie k³adzie na równowagê pozycji pracodawcy i pracobiorcy. Wszyscy referenci zgodnie podkreœlali, e taki, niemal- e partnerski, uk³ad jest tradycyjnie obecny w stosunkach pracy w Niemczech i e sprzyja to wspó³pracy i odwo³ywaniu siê do rozwi¹zywania konfliktów w drodze negocjacji. Podstawowe znaczenie ma bowiem dla stosunków w ma³ych i œrednich zak³adach przekonanie, i wspólnym interesem tak przedsiêbiorców, jak i pracowników jest dobre funkcjonowanie zak³adu. Temu maj¹ te s³u yæ rozwi¹zania prawne i dobra atmosfera pracy. Referat dr Marlene Schmidt z Instytutu Prawa Pracy, Uniwersytetu im. Goethego we Frankfurcie nad Menem, powinien byæ dla polskich czytelników szczególnie interesuj¹cy ze wzglêdu na opisane w nim niemieckie rozwi¹zania prawne. Autorka, wychodz¹c od ró nicy definicyjnej pomiêdzy pojêciami przedsiêbiorstwa i zak³adu, omawia szczegó³owo zbiorowe stosunki pracy w ma³ych i œrednich zak³adach. Zgodnie z regulacjami niemieckimi wielkoœæ zak³adu decyduje o stopniu wp³ywu pracowników na jego funkcjonowanie determinuje wielkoœæ i sk³ad rady zak³adowej, liczbê jej cz³onków zwolnionych od pracy, decyduje o utworzeniu komisji gospodarczej. W zak³adach mniejszych uprawnienia rady s¹ mniejsze, co powinno zapewniæ przedsiêbiorcy mo liwoœæ swobodniejszego zarz¹dzania. Celem ograniczenia wp³ywu pracowników na dzia³anie zak³adu jest wiêc nie tyle wzmocnienie pozycji pracodawcy, ile zwiêkszenie skutecznoœci dzia³ania firmy. 8

5 Temu maj¹ tak e s³u yæ umieszczone w ustawie o ustroju zak³adu zapisy chroni¹ce najmniejsze przedsiêbiorstwa przed nadmiernymi obci¹ eniami finansowymi i biurokratycznymi, mog¹cymi wynikaæ z wymogów proceduralnych poszczególnych regulacji. Mo na wyró niæ dwa typy takich rozwi¹zañ: zwolnienie z obowi¹zywania rozwi¹zañ prawnych dotycz¹cych zak³adów wiêkszych (np. zwolnienie najmniejszych zak³adów z obowi¹zku powo³ywania rad zak³adowych, wy³¹czenie zak³adów ma³ych z zakresu obowi¹zywania ustawy gwarantuj¹cej ochronê pracowników przed nieuzasadnionym zwyk³ym wypowiedzeniem czy zwolnienie najmniejszych zak³adów z obowi¹zku zatrudniania osób niepe³nosprawnych); rozwi¹zania stworzone specjalnie dla ma³ych zak³adów (np. system rekompensaty kosztów wynikaj¹cych z wyp³at pracownikom przez pracodawcê ró nego rodzaju œwiadczeñ, stworzony dla zak³adów do 20 zatrudnionych). Tego typu rozwi¹zania niew¹tpliwie sprzyjaj¹ zwiêkszeniu konkurencyjnoœci ma³ych firm. Interesuj¹ce jest, e ten pozytywny wizerunek regulacji prawnych wp³ywaj¹cych na stosunki pracy potwierdzaj¹ wypowiedzi przedstawicieli tak pracodawców, jak i pracowników. Bardzo wa na dla zachowania równowagi stron jest bowiem obecnoœæ w ma³ych zak³adach zwi¹zków zawodowych. Reprezentuj¹cy perspektywê pracowników Gisbert Schlemmer z Ogólnofederalnego Zwi¹zku Przemys³u Drzewnego i Tworzyw Sztucznych stwierdza, e ponad 92% zak³adów objêtych dzia³aniami zwi¹zku to w³aœnie zak³ady ma³e i œrednie. Co wiêcej, z obserwacji zwi¹zków wynika, e istnieje wyraÿna tendencja do zmniejszania siê zak³adów. Opisuj¹c relacje panuj¹ce w tych zak³adach Schlemmer podkreœla w³aœnie charakterystyczne dla stosunków pracy w Niemczech znaczenie równoœci stron i sprzyjaj¹ce temu rozwi¹zania prawne. W zak³adach najmniejszych pomiêdzy przedsiêbiorc¹ a pracownikami zawi¹zuj¹ siê szczególne relacje, a regulacje prawne tê sytuacjê w pewnym stopniu respektuj¹. Przyk³adem tego jest uzasadnienie wy- ³¹czenia zak³adów do 10 zatrudnionych z zakresu obowi¹zywania ustawy o ochronie przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem niestosownoœci¹ interwencji w stosunki w tak ma³ym zak³adzie. W celu zapewnienia równoœci stron za³oga w zak³adach od 5 zatrudnionych ma prawo do wspó³decydowania w zakresie socjalnym i do pewnego stopnia personalnym, co czyni za poœrednictwem rady zak³adowej. Tak e rada prowadzi w imieniu za³ogi negocjacje z pracodawc¹ w sytuacjach konfliktowych. W sytuacji niemo noœci rozwi¹zania konfliktu na poziomie zak³adu lub przedsiêbiorstwa, obie strony (tak zwi¹zek pracodawców, jak zwi¹zek zawodowy) dysponuj¹ specjalnymi przedstawicielami reprezentuj¹cymi sprawê w s¹dzie. Schlemmer stwierdza, i w sprawach konfliktowych stosunki pracodawca pracownik opieraj¹ siê w Niemczech przede wszystkim na rozmowach, argumentacji i konsensusie. Poprawnych uk³adów miêdzy stronami stosunku pracy w MSP dowodzi fakt, e uk³ady zbiorowe zazwyczaj (w ok. 98%) s¹ efektem negocjacji i tylko w niewielu wypadkach zosta³y one przeforsowane przy pomocy akcji strajkowych. Dodatkowym potwierdzeniem ogólnie dobrych stosunków w MSP s¹ liczne dzia³ania podejmowane wspólnie przez organizacje pracodawców i zwi¹zki zawodowe. 9

6 Ingo Dreyer, reprezentuj¹cy Zwi¹zek Pracodawców Przemys³u Metalowego i Elektrotechnicznego w Berlinie i Brandenburgii, równie zauwa a pozytywne skutki ustawy o ustroju zak³adów dla stosunków w MSP. Jego zdaniem sprzyja ona wspó³dzia³aniu pracodawcy i pracowników czyli, w rezultacie, ich wspólnemu dobru, jakim jest dobro zak³adu. Równie Dreyerowi najistotniejsze wydaje siê prawo za³ogi do wspó³decydowania, które ogranicza absolutne uprawnienia pracodawcy wzmacniaj¹c w ten sposób równoœæ stron i wynikaj¹c¹ z niej wspó³pracê. Jednoczeœnie jednak, choæ prawo do wspó³decydowania w kwestiach socjalnych i personalnych jest rozwi¹zaniem sprzyjaj¹cym dobremu funkcjonowaniu zak³adu (pozwala wyeliminowaæ nieporozumienia b¹dÿ konflikty wynikaj¹ce z odmiennoœci interesów pracowników i pracodawcy), niebezpieczne dla przedsiêbiorstwa by³oby rozszerzenie tego prawa na sprawy gospodarcze. Z perspektywy reprezentanta zwi¹zku pracodawców Dreyer podkreœla mocn¹ pozycjê pracowników w ma³ych i œrednich zak³adach, wynikaj¹c¹ tak z regulacji prawnych, jak i dzia³alnoœci zwi¹zków zawodowych. Zastrzega jednak, e dalsze jej wzmacnianie poprzez na przyk³ad rozszerzanie praw do wspó³decydowania doprowadziæ mo e do os³abienia tej cechy ma³ych i œrednich zak³adów, która jest decyduj¹ca dla ich funkcjonowania elastycznoœci i zdolnoœci do przystosowywania siê do zmieniaj¹cej siê sytuacji. Ogólnie ocenia on istniej¹c¹ sytuacjê jako pozytywn¹ i sprzyjaj¹c¹ pokojowym stosunkom w zak³adach. Podsumowuj¹c wizerunek wy³aniaj¹cy siê z referatów autorów niemieckich mo na stwierdziæ, e sytuacja prawna w zakresie prawa pracy w Niemczech, pomimo braku legalnej definicji MSP, zdecydowanie sprzyja ich funkcjonowaniu poprzez uwzglêdnienie specyfiki dzia³alnoœci ma³ych i œrednich zak³adów i jej wp³ywu na stosunki pracodawcy pracobiorcy. Zarówno rozwa ania teoretyczne, jak i spostrze enia praktyków k³ad¹ szczególny nacisk na, obok rozwi¹zañ ustawy o ustroju zak³adu, tradycyjne w niemieckich stosunkach pracy znaczenie negocjacji i pokojowego rozwi¹zywania sporów, jak równie dobrych uk³adów miêdzyludzkich. Naczeln¹ wartoœci¹ jest w tych uk³adach konsensus, pozwalaj¹cy na uwzglêdnienie interesów obu stron. Sytuacja polska Wyst¹pienia referentów polskich przedstawi³y nieco inn¹ sytuacjê. Wszyscy wypowiadali siê na temat niedostosowania czêœci przepisów prawnych do specyfiki ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw. Dotyczy to nie tylko znowelizowanego niedawno Kodeksu pracy, lecz równie na przyk³ad wysokoœci sk³adek na ubezpieczenie spo³eczne. Uwagê zwracaj¹ tak e szczególne stosunki powstaj¹ce pomiêdzy pracodawcami i pracownikami; charakteryzuj¹ca je wspó³praca najczêœciej jednak odnosi siê do nielegalnego zatrudnienia. Referat profesora Krzysztofa R¹czki z Wydzia³u Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego stanowi teoretyczn¹ podstawê do rozwa añ nad yczliwoœci¹ nowego modelu prawa pracy dla ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw. Jednym z g³ównych za³o eñ nowelizacji k.p. z 1996 roku by³o dostosowanie 10

7 zawartych w nim rozwi¹zañ do wymogów gospodarki rynkowej. Pozytywnie oceniane zmiany wprowadzone w k.p. dotycz¹ przede wszystkim uk³adów zbiorowych; jednym z elementów istotnego poszerzenia swobody uk³adowej jest mo liwoœæ wyboru przez przedsiêbiorcê rodzaju uk³adu optymalnego z punktu widzenia jego interesów, poniewa to strony zawieraj¹ce uk³ad decyduj¹ o jego rodzaju. Innym rozwi¹zaniem niezwykle korzystnym dla przedsiêbiorców jest zakaz konkurencji. Pozytywnie jest te postrzegane odchodzenie od ustalania œwiadczeñ i praw pracowniczych w zale noœci od ca³kowitego sta u pracy, co przejawia siê zwi¹zaniem wiêkszoœci uprawnieñ pracowniczych z zak³adowym sta em pracy, jak równie ustalenie proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego. Istotna jest tak e mo liwoœæ dostosowania rozk³adu czasu pracy do potrzeb pracodawcy. Rozwi¹zania maj¹ce na funkcjonowanie MSP wp³yw negatywny to nie w pe³ni efektywny sposób wy³aniania pracowniczej reprezentacji do prowadzenia rokowañ w celu zawarcia uk³adu zbiorowego oraz fakt, e kodeksowe regu³y ustalania reprezentatywnoœci ponadzak³adowej organizacji zwi¹zkowej koncentruj¹c siê na kwestiach iloœciowych, abstrahuj¹ od rzeczywistego poparcia przez pracowników. Te rozwi¹zania gro ¹ sytuacj¹, w której niemo liwe jest wy³onienie reprezentacji pracowników lub dochodzi do wy³onienia organizacji reprezentatywnej jedynie formalnie. Trudno siê te spodziewaæ, by przedsiêbiorcy, których sytuacja ekonomiczna czasami nie jest najlepsza, mogli w pe³nym stopniu wykorzystywaæ swobodê uk³adow¹. Negatywnie oceniane jest równie jednostronne potraktowanie przez ustawodawcê zawierania cywilno-prawnych umów o zatrudnienie jako próby obejœcia przepisów prawa pracy i ubezpieczeñ spo³ecznych. Co wiêcej, przepisy w obecnej postaci nie uwzglêdniaj¹ specyfiki niektórych zawodów i z pewnoœci¹ bêd¹ sk³ania³y do obchodzenia tej regulacji. Zdaniem profesora R¹czki, zmiany w k.p. nie s¹ zadowalaj¹ce jeœli chodzi o interesy pracodawców. Niezwykle istotne jest te, e znowelizowany k.p. w dalszym ci¹gu nie uwzglêdnia specyfiki MSP. W tej sytuacji jeden z g³ównych celów nowelizacji k.p., którym by³o niew¹tpliwie podniesienie znaczenia uk³adów zbiorowych, nie zosta³ osi¹gniêty w pe³nym stopniu. Niedostosowanie regulacji prawnych dotycz¹cych MSP do ich specyfiki mo e prowadziæ do ograniczenia pola negocjacji uk³adowej i w rezultacie mieæ efekt przeciwny do zamierzonego. Sêdzia Bogumi³ Patulski z S¹du Rejonowego S¹du Pracy w Pruszkowie odnosi siê do zagadnieñ z zakresu prawa pracy w kontekœcie rozstrzygania sporów pomiêdzy stronami stosunku pracy. Rozwa aj¹c kszta³towanie siê prawa pracy w Polsce k³adzie on szczególny nacisk na charakter stosunków pomiêdzy pracodawcami i pracownikami. Maj¹c do czynienia z konfliktami pomiêdzy tymi stronami zauwa a wyraÿny wzrost wp³ywu spraw ze stosunku pracy na przestrzeni ostatnich 10 lat. Wynikaæ z tego mo e, e stosunki pomiêdzy pracodawcami i pracownikami nie s¹ najlepsze i co istotniejsze e nastêpuje stopniowe ich pogarszanie siê. Co wiêcej, stron¹ wnosz¹c¹ sprawê do s¹du s¹ prawie wy³¹cznie pracownicy (w 1990 r. tylko 1% spraw wnieœli pracodawcy). Jakie mog¹ byæ przyczyny takiego stanu rzeczy? Czy pracownicy s¹ do tego stopnia uprzywilejowani rozwi¹zaniami znowelizowanego k.p.? Czy mo e raczej przedsiêbiorcy nie 11

8 wywi¹zuj¹ siê ze swoich obowi¹zków? Nie ma na te pytania jednoznacznej odpowiedzi, niemniej jednak istotna wydaje siê s³aba sytuacja ekonomiczna ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw. To w³aœnie wynikaj¹ce z niej niewyp³acanie ró nego rodzaju œwiadczeñ jest najczêœciej przyczyn¹ wnoszenia przez pracowników do s¹du spraw przeciwko pracodawcom. Bior¹c pod uwagê fakt, e a 70% apelacji od wyroków s¹du pracy wnoszonych jest przez pracowników, lecz tylko niewielka ich liczba jest przez s¹dy wy szej instancji uchylana, mo na uznaæ, e to jednak nie z³a wola czy nieuczciwoœæ pracodawców jest przyczyn¹ wiêkszoœci spraw. Hipotezê tak¹ potwierdza cytowany przez Patulskiego rozk³ad procentowy przedmiotów spraw w znacznej wiêkszoœci s¹ to sprawy zwi¹zane z egzekwowaniem od pracodawcy wynagrodzeñ, dodatków i odszkodowañ (do 70%), natomiast druga co do wielkoœci jest grupa spraw wynikaj¹cych z ustania stosunku o pracê. Co wiêcej, w³aœciciele przedsiêbiorstw sk³onni s¹ zawieraæ z pracownikami, którzy pope³nili nadu ycia, ugody, by móc rekompensowaæ sobie poniesione straty œci¹gaj¹c nale noœæ z wynagrodzenia pracownika. Efektem jest przytoczona wczeœniej, uderzaj¹ca dysproporcja pomiêdzy sprawami wnoszonymi przez pracodawców i pracowników. Wydaje siê, e niektóre nowe rozwi¹zania k.p. powinny zmieniæ tak liczbê, jak i proporcje wp³ywaj¹cych spraw. Wprowadzono bowiem obowi¹zek uzasadniania przez pracodawcê rozwi¹zania umowy na czas nieokreœlony oraz koniecznoœæ konsultacji zamiaru zwolnienia z organizacj¹ zwi¹zkow¹, do której nale y pracownik. Rozwi¹zania, których wprowadzenie by³oby szczególnie korzystne dla ma³ych i œrednich przedsiêbiorców, to zdaniem sêdziego Patulskiego przede wszystkim ograniczenie obowi¹zków pracodawcy wobec potrzeb bytowych i socjalnych pracowników, sprecyzowanie regulacji dotycz¹cych wspó³uczestniczenia w zarz¹dzaniu zak³adem pracy oraz zwiêkszenie znaczenia przepisów uk³adowych i regulaminowych. Reprezentuj¹cy perspektywê pracodawców Jeremi Mordasewicz z Business Centre Club ocenia obecnie obowi¹zuj¹ce w Polsce rozwi¹zania prawne dotycz¹ce stosunków pracy znacznie mniej pozytywnie. Przede wszystkim, k.p. nie uwzglêdnia specyfiki MSP i przez to nadmiernie ogranicza swobodê kszta³towania umów. Przyk³adem tego jest w³aœnie przepis reguluj¹cy zawieranie umów na czas okreœlony. Koniecznoœæ negocjowania planowanej zmiany miejsca czy pracy danego pracownika, tak e ze zwi¹zkami zawodowymi, pozytywnie oceniana przez sêdziego Patulskiego, zdecydowanie utrudnia gospodarowanie zasobami ludzkimi. Za niekorzystne dla obu stron uwa ane s¹ wysokie dop³aty za pracê w nadgodzinach z jednoczesnym ograniczeniem dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych. Te rozwi¹zania oraz bardzo wysokie sk³adki na ubezpieczenie spo³eczne s¹ g³ówn¹ przyczyn¹ nieoficjalnego zatrudnienia w MSP. Jeœli chodzi o stosunki pomiêdzy pracodawcami i pracownikami, to sytuacja przedstawiona przez Mordasewicza jest bardzo skomplikowana. Przytacza on szereg kwestii bêd¹cych przyczynami konfliktów w przedsiêbiorstwach. Najwa niejsze z nich to wynagrodzenia, co potwierdza obserwacjê sêdziego Patulskiego. Niechêæ pracowników do zmiany stanowiska czy specjalnoœci godzi bezpoœrednio w g³ówny atut firmy jej elastycznoœæ. Brak odpowiedzialnoœci pracowników za pracê, któr¹ wykonuj¹ oraz za sprzêt, którego u ywaj¹, równie czêsto staje siê 12

9 przyczyn¹ konfliktów. Nie nale y jednak win¹ za powstaj¹ce nieporozumienia obarczaæ jedynie pracowników. Pracodawcy nie zawsze z odpowiednim wyprzedzeniem planuj¹ zmiany zatrudnieniowe w obrêbie firmy, nie przywi¹zuj¹ wystarczaj¹cej wagi do podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników, nie zapewniaj¹ im nawet podstawowego zaplecza socjalnego. Mordasewicz zwraca równie uwagê, i rozwi¹zania prawne obowi¹zuj¹ce ma³e i œrednie przedsiêbiorstwa nak³adaj¹ na pracodawców szereg obowi¹zków biurokratycznych. Utrudnia to znacznie funkcjonowanie firm, poniewa w ma³ych przedsiêbiorstwach zatrudnienie personelu administracyjnego by³oby zbyt kosztowne i za obowi¹zki tego typu odpowiedzialny jest zazwyczaj sam w³aœciciel. Niedostosowanie przepisów do potrzeb MSP w po³¹czeniu z bardzo wysokimi pozap³acowymi kosztami zatrudnienia pracownika sprawiaj¹, e stosunkowo du a czêœæ dzia³alnoœci MSP sytuuje siê w szarej strefie. Profesor Juliusz Gardawski z Katedry Socjologii Kolegium Ekonomiczno- Spo³ecznego Szko³y G³ównej Handlowej w Warszawie analizuje wyniki badañ poœwiêconych stosunkom panuj¹cym w ma³ych i œrednich przedsiêbiorstwach. Respondenci w tym badaniu (pracownicy) oceniali spo³eczne i techniczno-organizacyjne warunki pracy w przedsiêbiorstwach prywatnych i pañstwowych. Zgodnie z oczekiwaniami, warunki w przedsiêbiorstwach prywatnych oceniane s¹ ni- ej, choæ ró nice ogólnie nie s¹ du e. Na uwagê zas³uguje zw³aszcza ni sza ocena wzajemnego zaufania pomiêdzy pracownikami i ich prze³o onymi oraz mo liwoœci wp³ywania na dotycz¹ce organizacji pracy decyzje pracodawcy. Gorzej te oceniane s¹ przez pracowników firm prywatnych techniczne warunki pracy. Z drugiej strony, w przedsiêbiorstwach prywatnych znacznie bardziej widoczna jest zale noœæ wysokoœci wynagrodzeñ od nak³adu pracy. Atmosfera pracy i sposób zarz¹dzania w wiêkszoœci zak³adów okreœlana jest jako brak wzajemnego szacunku oraz brak swobody krytyki, natomiast w niewielu jako wzajemny szacunek i swoboda krytyki. W œwietle tego nie dziwi, e jako po ¹dane miejsce pracy firmê prywatn¹ wybiera jedynie co szósty pracownik. Przeprowadzone póÿniej badania jakoœciowe pozwoli³y na wyodrêbnienie typów firm, w których klimat pracy i stosunki pomiêdzy pracodawc¹ i pracownikami s¹ najlepsze i najgorsze. Wyniki badania wskazuj¹, e stosunki w firmie zale ¹ od bezpoœredniego wk³adu przedsiêbiorcy w dzia³anie firmy, jak na przyk³ad w tzw. firmach in ynierskich, w których w³aœciciele czêsto brali udzia³ w procesie produkcyjnym oraz szkolili swoich pracowników. W tych firmach klimat jest oceniany bardzo pozytywnie, a wzajemne stosunki oparte na szacunku. W firmach opieraj¹cych siê na pracownikach zatrudnionych na czarno, zadowolonych z faktu posiadania sta³ej pracy i w zwi¹zku z tym nie oczekuj¹cych adnych œwiadczeñ poza wynagrodzeniem, stosunki s¹ oparte na uleg³oœci wobec pracodawcy. W przedsiêbiorstwach opartych równie na pracy nielegalnej, ale w bardzo ciê - kich warunkach, wystêpuje du a fluktuacja zatrudnienia. Sposobem na zapewnienie firmie pe³nego zatrudnienia s¹ wiêc bardzo wysokie wynagrodzenia. Wizerunek stosunków pomiêdzy pracodawcami i pracownikami wy³aniaj¹cy siê z tych badañ nie odpowiada idea³owi równowagi stron i wzajemnego szacunku. Przedsiêbiorcy zainteresowani s¹ przede wszystkim zwiêkszaniem konkurencyjnoœci firmy, a w du ej czêœci dzieje siê to kosztem uprawnieñ pracowniczych. 13

10 Znaczenie zjawiska nielegalnego zatrudnienia w sektorze MSP ukazuje referat doktora Macieja Grabowskiego z Instytutu Badañ nad Gospodark¹ Rynkow¹. Przytoczone w tym tekœcie wyniki badañ naukowych potwierdzaj¹ zale noœci opisane przez Jeremiego Mordasewicza. Ze wzglêdu na wysokie pozap³acowe koszty zatrudnienia oraz skomplikowane zasady zwalniania i zatrudniania pracowników, ma³e i œrednie firmy (ok. 4/5), zw³aszcza te o wysokiej naturalnej fluktuacji zatrudnienia, zatrudniaj¹ na czarno ponad 5% pracowników. Zjawisko pracy nielegalnej w MSP dotyczy wiêc ponad osób. Zatrudnianie na czarno zdecydowanie w gorszej sytuacji stawia pracowników, którzy pozbawieni s¹ w ten sposób praw wynikaj¹cych ze stosunku pracy, niemniej jednak ich interes i interes pracodawców jest zgodny ominiêcie regulacji prawnych i wymaganych op³at zmniejsza koszty ponoszone przez przedsiêbiorców, czyni¹c ich bardziej konkurencyjnymi i zapewnia wy sze dochody netto dla pracowników, pozwalaj¹c im jednoczeœnie utrzymaæ dodatkowe otrzymywane œwiadczenia (np. zasi³ek dla bezrobotnych lub emeryturê). Win¹ za to nale y wiêc obarczaæ obie strony. Jako przyczynê obiektywn¹ lub zewnêtrzn¹ trzeba jednak podawaæ przede wszystkim niesprzyjaj¹ce rejestracji zatrudnienia rozwi¹zania prawne. Zdaniem Grabowskiego, oprócz wspierania ma³ych i œrednich firm szkoleniami i doradztwem oraz kredytami, porêczeniami czy ulgami inwestycyjnymi, lekarstwem na zatrudnienie nielegalne powinno byæ przede wszystkim odwrócenie zgodnoœci interesu pracodawcy i pracobiorcy, na przyk³ad poprzez wprowadzenie mo liwoœci kontrolowania przez pracownika odprowadzania podatku dochodowego i sk³adek na ubezpieczenie spo³eczne. Powinno to te doprowadziæ do wyrównania pozycji pracodawcy i pracownika. Podsumowanie Podsumowuj¹c nale y zwróciæ uwagê na trzy g³ówne aspekty funkcjonowania ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw: wymagania biurokratyczne i wynikaj¹ce z nich obci¹ enia finansowe, nak³adane na przedsiêbiorców przez regulacje prawne; równowagê pozycji pracodawcy i pracownika; ich wzajemne stosunki. Te trzy elementy w najwiêkszym stopniu ró ni¹ sytuacjê polsk¹ i niemieck¹. Ma³e przedsiêbiorstwa w Polsce s¹ bowiem obarczone obowi¹zkami biurokratycznymi w takim samym stopniu, jak przedsiêbiorstwa wiêksze, zatrudniaj¹ce personel administracyjny. W Republice Federalnej Niemiec obci¹ enie takie jest uznawane za istotn¹ przeszkodê w rozwoju i funkcjonowaniu zak³adu, tote niektóre regulacje najmniejszych przedsiêbiorstw nie obowi¹zuj¹ lub obowi¹zuj¹ je w ograniczonym zakresie. Tak prawo niemieckie, jak i polskie d¹ ¹ do zachowania równowagi pozycji stron stosunku pracy. Niemniej jednak, o ile w zak³adach niemieckich niezwykle istotne jest funkcjonowanie rad zak³adowych, o tyle w przedsiêbiorstwach polskich problemy stwarza ju wy³onienie reprezentacji pracowniczej do uczestniczenia 14

11 w negocjacjach na temat uk³adu zbiorowego. Problem ten pog³êbia niemal ca³kowita nieobecnoœæ zwi¹zków zawodowych w ma³ych i œrednich przedsiêbiorstwach, co w zasadzie uniemo liwia zawarcie uk³adu na poziomie zak³adowym. Jeœli chodzi o relacje pomiêdzy pracodawcami i pracownikami nie wynikaj¹ce z ustaleñ prawa pracy, to w Republice Federalnej Niemiec wartoœciami naczelnymi s¹ wspó³praca i konsensus. W warunkach polskich stosunki te wydaj¹ siê mieæ charakter autorytarny, a konflikty coraz czêœciej znajduj¹ rozwi¹zanie w s¹dzie. Znamienny wydaje siê byæ równie fakt, i referenci niemieccy nie wspominali w swych wyst¹pieniach o zjawisku nielegalnego zatrudnienia jako szczególnie istotnym dla funkcjonowania ma³ych i œrednich zak³adów. W Polsce praca na czarno wydaje siê byæ jednym z wa niejszych, poniewa skutecznych, sposobów zwiêkszania konkurencyjnoœci firmy poprzez rekompensowanie sobie przez przedsiêbiorcê nadmiernych wydatków poniesionych w zwi¹zku z prawnymi regulacjami zatrudnienia. Nie rejestruj¹c swoich pracowników przedsiêbiorcy unikaj¹ równie czêœci obci¹ eñ biurokratycznych. Praca na czarno, dotykaj¹ca MSP w znacznym stopniu, ma niew¹tpliwie bardzo istotny negatywny wp³yw na stosunki pomiêdzy pracodawcami a pracobiorcami. Wydaje siê wiêc, e stosunki w ma³ych i œrednich przedsiêbiorstwach w Polsce i Niemczech ró ni¹ siê na niekorzyœæ Polski bardzo istotnie. Najwa niejsz¹ przyczyn¹ tych ró nic jest, jak wielokrotnie podkreœlali uczestnicy konferencji, niedostosowanie przepisów prawnych do specyfiki MSP. Drugim, niezwykle istotnym, czynnikiem ró nicuj¹cym jest odmienna w Niemczech i Polsce tradycja definiowania przez pracodawców i pracowników tego samego elementu, jakim jest stosunek pracy, w kontekœcie zbie noœci lub odmiennoœci interesów stron. Poci¹ga to za sob¹ po³o enie we wzajemnych relacjach nacisku na wspó³pracê lub na konflikt. 15

12

13 Czêœæ I Stosunki pracodawcy- -pracobiorcy w œwietle prawa pracy

14 18

15 Marlene Schmidt Instytut Prawa Pracy Uniwersytet im. Johanna Wolfganga von Goethe Frankfurt nad Menem Prawa pracodawcy i pracownika w niemieckim prawie pracy Wstêp G³ównym tematem niniejszego referatu jest sytuacja prawna w³aœcicieli i pracowników œrednich i ma³ych przedsiêbiorstw/zak³adów w Niemczech, a przede wszystkim te uregulowania prawne, które bior¹ pod uwagê specyfikê MSP. Ju na wstêpie nale y podkreœliæ, i przepisy prawa pracy w Niemczech obowi¹zuj¹ tak samo w ma³ych i œrednich, jak w du ych przedsiêbiorstwach/zak³adach. Jedynie w nielicznych wypadkach wystêpuj¹ ró nice w zale noœci od wielkoœci zak³adu lub przedsiêbiorstwa. Najwa niejsze z nich zostan¹ przedstawione poni ej. Po kilku krótkich uwagach dotycz¹cych ró nicy miêdzy pojêciami prawnymi zak³ad i przedsiêbiorstwo zostanie wyjaœnione, na ile z punktu widzenia zbiorowych stosunków pracy sytuacja w ma³ych i œrednich zak³adach/przesiêbiorstwach w Republice Federalnej ró ni siê od tej w zak³adach/przedsiêbiorstwach du ych. Nastêpnie zostanie przedstawiona specyfika sytuacji prawnej pracownika w MSP. 1. Prawne definicje pojêæ Zosta³o wy ej powiedziane, i niniejszy referat bêdzie poœwiêcony wyjaœnieniu wynikaj¹cej z przepisów prawa pracy sytuacji w ma³ych i œrednich przedsiêbiorstwach i zak³adach. Wynika to z faktu, i okreœlenia zak³ad i przedsiêbiorstwo to pojêcia techniczne, ujête w niemieckim prawie pracy ró nie. Zak³ad oznacza organizacyjn¹ jednoœæ œrodków pracy, przy pomocy których ktoœ wraz ze swoimi pracownikami realizuje wyznaczony cel gospodarczy. Pojêcie zak³ad ma 19

16 wiêc œcis³e odniesienie do konkretnej wielkoœci. Natomiast przedsiêbiorstwo jest kategori¹ prawn¹, odnosz¹c¹ siê do organizacji, któr¹ w œwietle kryteriów spo³eczno-prawnych nale y postrzegaæ jako ca³oœæ. W efekcie przedsiêbiorstwo mo e sk³adaæ siê z jednego lub wiêcej zak³adów. Postanowienia prawa pracy w Niemczech odnosz¹ siê jednak e tylko czêœciowo do prawnej jednoœci przedsiêbiorstwa ; wiêkszoœæ z nich opiera siê na faktycznej jednoœci zak³adu. Co nale y rozumieæ pod pojêciem ma³y lub œredni zak³ad lub przedsiêbiorstwo? W niemieckim prawie pracy nie ma ogólnej definicji tych pojêæ. Mo na jednak przyj¹æ, e logiczne jest rozgraniczenie pomiêdzy zak³adami zatrudniaj¹cymi 20 i takimi, w których pracuje 500 pracowników. Wiele regulacji ustawowych opiera siê w³aœnie na tych wartoœciach granicznych. Ile jest ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw w Republice Federalnej? Niestety, nie istniej¹ szczegó³owe statystyki na ten temat, natomiast najœwie sze dane mówi¹ce o liczbie ma³ych i œrednich zak³adów oraz liczbie zatrudnionych w nich pracowników pochodz¹ z 1987 roku, maj¹ wiêc ponad 10 lat. Mimo to mo na na podstawie tych danych odtworzyæ stosunkowo dok³adny obraz znaczenia ma³ych i œrednich zak³adów. Wprawdzie w miêdzyczasie w zwi¹zku z kryzysem gospodarczym wiele ma³ych zak³adów upad³o, jednoczeœnie jednak powsta³y nowe przedsiêbiorstwa przede wszystkim w dziedzinie us³ug. Aktualny obraz nie bêdzie wiêc istotnie ró ni³ siê od tego sprzed 10 lat. W 1987 roku istnia³y w Republice Federalnej ma³e zak³ady czyli 94% wszystkich zak³adów zatrudnia³o mniej ni 20 pracowników. Ogólna liczba zatrudnionych w ma³ych zak³adach wynosi³a osób. Innymi s³owy: 34% wszystkich zatrudnionych pracowa³o w zak³adach, których liczba pracowników by³a mniejsza ni 20. Liczba œrednich zak³adów, maj¹cych od 20 do 499 pracowników, wynosi³a natomiast jedynie czyli tylko 5% wszystkich zak³adów. Mimo to zatrudnia³y one pracowników, a wiêc 31,5% ogó³u zatrudnionych. 2. Zbiorowe stosunki pracy 2.1. Stopieñ organizacji w ma³ych i œrednich zak³adach Niestety, nie ma dok³adnych i aktualnych danych na temat liczby pracowników nale ¹cych do zwi¹zków zawodowych w ma³ych i œrednich zak³adach. Istniej¹ce dane z 1980 roku potwierdzaj¹ jedynie powszechnie panuj¹ce przekonanie, i stopieñ organizacji wi¹ e siê œciœle z wielkoœci¹ zak³adu: w ma³ych zak³adach du o mniej, natomiast w du ych o wiele wiêcej pracowników ni przeciêtnie (1990: 36,5%) nale y do zwi¹zków zawodowych. O ile stopieñ organizacji w zak³adach maj¹cych do 10 pracowników wynosi jedynie 7%, roœnie on w zak³adach zatrudniaj¹cych miêdzy 100 a 500 pracowników do 38%. W zak³adach o liczbie pracowników od 500 do a 46% z nich jest zorganizowanych w zwi¹zkach zawodowych; w zak³adach o ponad zatrudnionych nawet 56%. 20

17 Na temat pracodawców bêd¹cych cz³onkami zwi¹zków pracodawców nie ma równie dok³adnych danych. Nie ma jednak w¹tpliwoœci, e stopieñ organizacji pracodawców przewy sza ogó³em stopieñ organizacji pracowników. W przemyœle produkcyjnym, w dziedzinie bankowoœci i ubezpieczeñ szacuje siê go œrednio na ponad 80%. W przemyœle chemicznym wynosi on prawie 100%. Te dane nie powinny jednak rodziæ przypuszczenia, e przynale noœæ pracodawców do zrzeszaj¹cych ich organizacji nie jest uzale niona od wielkoœci przedsiêbiorstwa. W rzeczywistoœci cz³onkostwo pracodawców z ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw w organizacjach pracodawców pozostaje zdecydowanie poni ej œredniej Negocjacje zbiorowe w ma³ych i œrednich zak³adach Regulacje ustalaj¹ce treœæ, sposób zawierania i rozwi¹zywania stosunków pracy s¹ w Republice Federalnej dla obu stron uk³adu zbiorowego bezpoœrednio i bezwarunkowo obowi¹zuj¹ce tylko wtedy, gdy pracownik i pracodawca s¹ cz³onkami zwi¹zku zawodowego i zwi¹zku pracodawców podpisuj¹cych uk³ad. Innymi s³owy: nie wystarcza, je eli tylko pracownik nale y do odpowiedniego zwi¹zku zawodowego, warunkiem jest równie to, by pracodawca by³ cz³onkiem zwi¹zku pracodawców. Je eli uwzglêdni siê niewielki stopieñ zorganizowania w ma³ych i œrednich przedsiêbiorstwach, stanie siê jasne, e jedynie niewielka ich liczba objêta jest bezpoœrednio umowami zbiorowymi pracy. Jednoczeœnie jednak w dziedzinach, w których dzia³a du a liczba ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw, uznaje siê wiele umów zbiorowych za powszechnie obowi¹zuj¹ce. Efektem uznania umowy zbiorowej za powszechnie obowi¹zuj¹c¹ jest objêcie zawartymi w niej normami prawnymi tak e tych pracodawców i pracowników, którzy do tej pory nie byli zwi¹zani uk³adami zbiorowymi poniewa nie byli cz³onkami zwi¹zków zawieraj¹cych ten uk³ad. By mog³o do tego dojœæ, pracodawcy, których wi¹ e ju uk³ad zbiorowy, musz¹ zatrudniaæ co najmniej 50% pracowników objêtych zakresem tego uk³adu. Co wiêcej, uznanie umowy zbiorowej za powszechnie obowi¹zuj¹c¹ musi byæ zalecane ze wzglêdu na dobro interesu publicznego. Uznanie umowy zbiorowej za powszechnie obowi¹zuj¹c¹ nastêpuje na wniosek przynajmniej jednej ze stron uk³adu i we wspó³pracy z komisj¹, w której zasiada po trzech przedstawicieli zwi¹zków centralnych pracodawców i pracowników. Wniosek ten jest kierowany, w zale noœci od zasiêgu uk³adu zbiorowego, do Federalnego lub Krajowego Ministerstwa Pracy. Pomimo, i nie istniej¹ dane na temat znaczenia procesu uznawania umów zbiorowych za powszechnie obowi¹zuj¹ce w przypadku ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw, mo na za³o yæ, e odgrywa on w tym sektorze wa n¹ rolê. Choæ na pocz¹tku roku 1995 tylko 627 uk³adów zbiorowych z zawartych ogó³em zosta³o uznanych za powszechnie obowi¹zuj¹ce, nie oddaje to jednak rzeczywistego obrazu. Zakres obowi¹zywania uk³adów zbiorowych jest bardzo ró ny, dlatego te nale y wzi¹æ pod uwagê liczbê pracowników nimi objêtych. Wynosi ona 5,5 mln czyli prawie 25% wszystkich pracowników. Dla oko³o 1,2 mln z nich uk³ad 21

18 zbiorowy sta³ siê obowi¹zuj¹cy poprzez uznanie go za powszechnie obowi¹zuj¹cy. Badania wykazuj¹, i znaczenie uk³adów zbiorowych uznanych za powszechnie obowi¹zuj¹ce stale wzrasta. Dotyczy to jednak przede wszystkim tych bran, w których istotn¹ rolê odgrywaj¹ mniejsze przedsiêbiorstwa, na przyk³ad przemys³u budowlanego, handlu materia³ami budowlanymi, handlu hurtowego i detalicznego Ustrój ma³ych i œrednich zak³adów W ustawie o ustroju zak³adu wielkoœæ jednostki ma w wielu kwestiach podstawowe znaczenie. Zgodnie z t¹ ustaw¹ rady zak³adowe wybierane s¹ tylko w tych zak³adach, w których zatrudnionych jest co najmniej piêciu sta³ych pracowników w wieku ponad 18 lat, a z nich co najmniej trzech pracuje w zak³adzie d³u ej ni szeœæ miesiêcy. Uwzglêdnia siê równie pracowników zatrudnionych w niepe³nym wymiarze godzin niezale nie od rozmiaru zatrudnienia. Wy³¹czenie z zakresu obowi¹zywania ustawy zak³adów maj¹cych mniej ni piêciu pracowników wynika z za³o enia, i wype³nienie jej biurokratycznych i technicznych wymogów by³oby zbyt k³opotliwe dla zak³adów najmniejszych. W zak³adach zatrudniaj¹cych wiêcej ni piêciu pracowników wy³¹cznie za³oga decyduje o tym, czy chce wybieraæ radê zak³adow¹. Nie istniej¹ sankcje w przypadku niepowo³ania rady. Zwi¹zki zawodowe reprezentowane w zak³adzie mog¹ jedynie zwo³aæ zebranie, na którym pracownicy odbêd¹ g³osowanie na temat powo³ania lub rezygnacji z rady zak³adowej. Zwi¹zki nie dysponuj¹ jednak e œrodkami prawnymi umo liwiaj¹cymi im przeforsowanie decyzji o wyborze rady. W praktyce w wielu zak³adach zdolnych do powo³ania rady zak³adowej takiej rady nie ma. Oznacza to, e pracownicy dobrowolnie zrzekaj¹ siê w tych zak³adach wszelkich praw, jakimi zgodnie z ustaw¹ o ustroju zak³adu dysponuje rada zak³adowa. Nie ma badañ empirycznych, które wyjaœnia³yby to zjawisko. Mo na natomiast stawiaæ hipotezy o znaczeniu z jednej strony niskiego stopnia organizacji, z drugiej zaœ specyficznej patriarchalnej struktury, obu charakterystycznych dla ma³ych i œrednich zak³adów. Wp³yw wielkoœci zak³adu na strukturê rady zak³adowej Wielkoœæ i sk³ad rady zak³adowej s¹ zale ne od wielkoœci zak³adu. I tak, rada w zak³adach, w których pracuje mniej ni 20 osób, jest jednoosobowa. W zak³adach licz¹cych 21 do 50 pracowników rada sk³ada siê z 3 osób, 51 do 150 pracowników 5 osób, 151 do 300 pracowników 7 osób i 301 do 600 pracowników 9 osób. W du ych zak³adach maj¹cych do pracowników rada sk³ada siê z 31 cz³onków; w zak³adach powy ej zatrudnionych liczba ta wzrasta na ka de rozpoczête pracowników o dalszych dwóch cz³onków. Aby zapewniæ efektywnoœæ pracy rady zwalnia siê okreœlon¹ liczbê jej cz³onków z obowi¹zku pracy zawodowej na czas kadencji wynosz¹cej trzy lata, nie pomniejszaj¹c ich dotychczasowego wynagrodzenia. Równie to zale ne jest od wielkoœci zak³adu: im wiêkszy zak³ad, tym wiêksza liczba zwolnionych w ten sposób z wykonywania pracy cz³onków rady. I tak, w zak³adach maj¹cych od

19 do 600 pracowników zwalnia siê z obowi¹zku pracy jednego cz³onka rady, natomiast w zak³adach o liczbie zatrudnionych od do liczba niepracuj¹cych cz³onków rady dochodzi do jedenastu. W zak³adach zatrudniaj¹cych wiêcej ni osób, na ka de rozpoczête zwalnia siê z obowi¹zku pracy o jednego wiêcej cz³onka rady. Pracownicy poni ej 18 lat nie mog¹ braæ udzia³u w wyborach do rady, ani byæ do niej wybierani. Z tego powodu ustawa o ustroju zak³adu stanowi, e w ka dym zak³adzie, w którym pracuje wiêcej ni piêciu pracowników poni ej 18 lat lub praktykantów poni ej 25 lat wybiera siê reprezentacjê m³odzie ow¹. Równie liczba cz³onków tej reprezentacji zale y od wielkoœci zak³adu. Reprezentacja m³odzie owa nie jest jednak e uprawniona do bezpoœredniego wystêpowania jako strona wobec pracodawcy. Jej efektywnoœæ jest uzale niona od gotowoœci do wspó³pracy rady zak³adowej, reprezentuj¹cej wszystkich pracowników równie tych poni ej 18 roku ycia. Wp³yw wielkoœci przedsiêbiorstwa na ustrój zak³adu Wielkoœæ przedsiêbiorstwa równie ma, zgodnie z ustaw¹ o ustroju zak³adu, wp³yw na prawa pracowników. W przedsiêbiorstwie zatrudniaj¹cym ponad 100 osób nale y utworzyæ tak zwan¹ komisjê gospodarcz¹, której zadaniem jest obradowanie z przedsiêbiorc¹ w sprawach gospodarczych i informowanie rady zak³adowej. Wielkoœæ zak³adu lub zak³adów jest istotna, poniewa co najmniej jeden z nich musi mieæ radê zak³adow¹. Przy podliczaniu wspomnianych 100 pracowników uwzglêdnia siê równie tych, którzy pracuj¹ w zak³adach zatrudniaj¹cych mniej ni piêæ osób niezbêdnych do powo³ania rady zak³adowej. Komisja gospodarcza sk³ada siê co najmniej z trzech i co najwy ej siedmiu cz³onków, przy czym co najmniej jeden jej cz³onek musi byæ jednoczeœnie cz³onkiem rady zak³adowej. W ten sposób zostaje zagwarantowana komunikacja pomiêdzy rad¹ a komisj¹. U podstaw tej regulacji le y przekonanie, e w przedsiêbiorstwie zatrudniaj¹cym ponad 100 pracowników sprawy gospodarcze maj¹ zbyt kompleksowy charakter, aby sama rada zak³adowa mog³a im podo³aæ. Wp³yw wielkoœci zak³adu na uprawnienia rady zak³adowej Wielkoœæ zak³adu odgrywa tak e pewn¹ rolê w kszta³towaniu siê uprawnieñ rady. Uprawnienia te rozci¹gaj¹ siê na trzy obszary: sprawy socjalne, personalne i gospodarcze. Do spraw personalnych w œwietle ustawy o ustroju zak³adu zalicza siê zarówno planowanie kadr i kszta³cenie zawodowe, jak i decyzje dotycz¹ce zatrudnienia, przeniesienia, nowego zaszeregowania i przegrupowania oraz zwolnienia pracowników. Do spraw gospodarczych nale y ca³a polityka gospodarcza przedsiêbiorstwa: inwestycje, produkcja, sprzeda itd. Sprawy socjalne obejmuj¹ wszystkie pozosta³e dziedziny. Na tym obszarze rada zak³adowa w przedmiotach wymienionych szczegó³owo w 87 ustawy dysponuje w najwiêkszym stopniu prawem do wspó³decydowania, rozci¹gaj¹cym siê od kwestii regulaminu zak³adu poprzez sprawy kszta³towania wynagrodzeñ po ustalanie stawek akordu i premii. 23

20 O ile mo liwoœci prawne rady w zakresie spraw socjalnych s¹ zupe³nie niezale ne od wielkoœci zak³adu, o tyle czynnik ten odgrywa zdecydowanie wa n¹ rolê w przypadku spraw personalnych i gospodarczych. Prawo rady zak³adowej do wspó³decydowania o zatrudnieniu pracowników, ich przeniesieniu, nowym zaszeregowaniu lub przegrupowaniu jest uwarunkowane zatrudnieniem w zak³adzie ponad 20 osób powy ej 18 roku ycia. G³ównym powodem, dla którego zak³ady mniejsze s¹ spod tego prawa wy³¹czone jest to, e proces uczestnictwa w decyzjach przedsiêbiorcy jest skomplikowany i czasoch³onny. Dlatego te ma³e zak³ady nie s¹ obarczane utrzymywaniem niezbêdnych dla tego procesu kosztownych biurokratycznych struktur, które w zak³adach wiêkszych i tak istniej¹. Nale y jednak podkreœliæ, i to uprzywilejowanie ma³ych zak³adów nie dotyczy prawa rady do wspó³decydowania w sprawie zwolnieñ pracowników, jest ono bowiem ca³kowicie niezale ne od wielkoœci zak³adu. Prawo pracodawcy do zatrudniania, przeniesienia, przegrupowania czy zwolnienia pracowników mo e zostaæ ograniczone na podstawie tzw. wytycznych kwalifikacyjnych, które stanowi¹ kryteria podejmowania decyzji dotycz¹cych pracowników. W zak³adach maj¹cych mniej ni pracowników w gestii pracodawcy pozostaje wprowadzenie wytycznych kwalifikacyjnych. Je eli zdecyduje siê na nie, rada zak³adowa musi wyraziæ swoj¹ zgodê na ich treœæ. Je eli nie mo e dojœæ w tym zakresie do porozumienia, treœæ wytycznych ustala tzw. komisja rozjemcza. W zak³adach zatrudniaj¹cych ponad pracowników rada zak³adowa mo e wrêcz za ¹daæ ustanowienia wytycznych kwalifikacyjnych i doprowadziæ do ich wprowadzenia w ycie. W praktyce jednak e nawet w du ych zak³adach wytyczne pojawiaj¹ siê rzadko, a w ma³ych i œrednich s¹ wyj¹tkami. Odnoœnie decyzji gospodarczych mog¹cych mieæ znaczne negatywne skutki dla za³ogi lub jej du ej czêœci, czyli tzw. przekszta³ceñ zak³adu, rada zak³adowa ma doœæ rozbudowane prawo do wspó³decydowania. Rozci¹ga siê ono na nastêpuj¹ce decyzje: ograniczenie dzia³alnoœci lub zamkniêcie ca³ego zak³adu lub jego istotnych czêœci, przeniesienie ca³ego zak³adu lub jego istotnych czêœci, fuzja z innym zak³adem lub rozdzia³ zak³adów, zasadnicze zmiany organizacji zak³adu, profilu dzia³alnoœci lub urz¹dzeñ zak³adowych, wprowadzenie zasadniczo nowych metod pracy i technologii. Uprawnienia do wspó³decydowania w tych sprawach maj¹ jednak e tylko rady w zak³adach o liczbie zatrudnionych powy ej 20. Przekszta³cenie zak³adu w powy szym rozumieniu mo e równie polegaæ po prostu na redukcji za³ogi, przy czym równie w tym wypadku rada ma prawo do wspó³decydowania. Istnieje tu jednak warunek, e zwolnieniem dotkniêta zostaje okreœlona minimalna liczba pracowników w stosunku do ogólnej liczby zatrudnionych: w zak³adach zatrudniaj¹cych pracowników jest to 20% za³ogi, jednak e co najmniej 6 pracowników; w zak³adach zatrudniaj¹cych pracowników 20% lub co najmniej 37 osób; w zak³adach o liczbie zatrudnionych od 250 do % lub co najmniej 60 pracowników i wreszcie w zak³adach powy ej 500 pracowników 10%, lecz nie mniej ni 60 osób. W takich wypadkach przedsiêbiorca nie tylko ma obowi¹zek terminowego i pe³nego informowania rady zak³adowej o planowanych posuniêciach, ale te musi ponadto porozumieæ siê z ni¹ co do tego, czy i w jaki sposób zaplanowane dzia³ania zostan¹ zrealizowane. 24

21 Je eli nie mo e dojœæ do takiego zabezpieczenia interesów obydwu stron, ostateczn¹ decyzjê podejmuje przedsiêbiorca. Jednak e jeœli zdecyduje siê on na wprowadzenie powy szych dzia³añ, to takie posuniêcie znacznie wzmacnia pozycjê rady odnoœnie ustalenia planu socjalnego (rekompensaty lub z³agodzenia ujemnych skutków, jakie w zwi¹zku z zaplanowanym przekszta³ceniem zak³adu powstan¹ dla pracowników). Je eli wystêpuj¹ problemy we wspó³pracy nad planem, rada zak³adowa mo e powo³aæ komisjê rozjemcz¹, której decyzja zast¹pi porozumienie pomiêdzy pracodawc¹ a rad¹. Poniewa ustawa nie przewiduje w tym zakresie adnej granicy finansowej, trudno jest przewidzieæ ryzyko finansowe pracodawcy zwi¹zane z decyzj¹ komisji rozjemczej. W œwietle ustawy o ustroju zak³adu ma³e zak³ady stoj¹ na uprzywilejowanej pozycji, bowiem przez pierwsze cztery lata od za³o enia zak³adu rada nie mo e za ¹daæ od pracodawcy ustalenia planu socjalnego. Wp³yw wielkoœci przedsiêbiorstwa na obowi¹zki pracodawcy Wielkoœæ przedsiêbiorstwa jest równie istotna dla kszta³tu obowi¹zków pracodawcy okreœlonych w ustawie o ustroju zak³adu. I tak, przedsiêbiorca zatrudniaj¹cy powy ej 20 pracowników w wieku ponad 18 lat ma obowi¹zek informowaæ ich co najmniej raz na kwarta³ o sytuacji gospodarczej i rozwoju przedsiêbiorstwa. W przedsiêbiorstwach do osób wystarcza informacja ustna, natomiast w wiêkszych pracodawca ma obowi¹zek informowaæ pracowników pisemnie. W przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych ponad 100 osób ma on ponadto obowi¹zek terminowego i pe³nego informowania komisji gospodarczej o wszystkich kwestiach zwi¹zanych z dzia³alnoœci¹ gospodarcz¹ przedsiêbiorstwa oraz zasiêgania jej opinii. Sprawami gospodarczymi w tym rozumieniu s¹ na przyk³ad sytuacja gospodarcza i finansowa przedsiêbiorstwa, sytuacja produkcji i zbytu, plany racjonalizacyjne, fuzja lub podzia³ przedsiêbiorstw albo zak³adów itd. Informacja musi zawsze uwzglêdniaæ wynikaj¹ce ze spraw gospodarczych skutki dla kwestii personalnych. Przedsiêbiorca jest jednak e uprawniony do nie ujawnienia informacji, je eli istnieje niebezpieczeñstwo z³amania tajemnicy zak³adowej lub tajemnicy prowadzonej dzia³alnoœci gospodarczej. 3. Reprezentacja pracowników w radzie nadzorczej Istniej¹ce w Republice Federalnej trzy modele wspó³decydowania pracowników o funkcjonowaniu zak³adu poprzez udzia³ w radzie nadzorczej, dotycz¹ wy³¹cznie wiêkszych przedsiêbiorstw. Ustawa o ustroju zak³adu z 1952 r. obejmuje jedynie przedsiêbiorstwa zatrudniaj¹ce co najmniej 500 pracowników, ustawa o wspó³decydowaniu w przemyœle górniczo-hutniczym z 1952 r. obowi¹zuje tylko w przedsiêbiorstwach zatrudniaj¹cych co najmniej osób, ustawa o wspó³decydowaniu z 1976 natomiast przedsiêbiorstwa o liczbie pracowników równej co najmniej Postanowienia w sprawie wspó³decydowania poprzez udzia³ w radzie nadzorczej nie odgrywaj¹ wiêc w przypadku ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw adnej roli. 25

22 4. Sytuacja prawna pracowników W zakresie praw pracowniczych wielkoœæ zak³adu lub przedsiêbiorstwa ma szczególne znaczenie dla kwestii ochrony przed wadliwym wypowiedzeniem oraz wyp³acania wynagrodzenia w czasie choroby. Ponadto jest ona istotna w przypadku zatrudniania osób niepe³nosprawnych oraz w zakresie ochrony pracy Ochrona przed wadliwym wypowiedzeniem Jak ju wspomniano, wielkoœæ zak³adu/przedsiêbiorstwa odgrywa wa n¹ rolê w zakresie ochrony przed wadliwym wypowiedzeniem. Zakres obowi¹zywania ustawy Zakres obowi¹zywania tej ustawy, gwarantuj¹cej ochronê przed nieuzasadnionym zwyk³ym wypowiedzeniem przez pracodawcê, ogranicza siê do zak³adów, które zatrudniaj¹ wiêcej pracowników ni podana liczba minimalna. Liczba ta zosta³a podniesiona w 1996 r. z piêciu do dziesiêciu pracowników, co mia³o spowodowaæ rozwój zatrudnienia. Przy obliczaniu liczby pracowników nale y uj¹æ zatrudnionych w niepe³nym wymiarze godzin procentowo, tzn. pracownik zatrudniony na nie wiêcej ni 10 godzin stanowi 0,25, na mniej ni 20 godzin 0,5 i na mniej ni 30 godzin 0,75. Innymi s³owy, je eli zak³ad zatrudnia g³ównie pracowników w niepe³nym wymiarze czasu pracy, mo e pracowaæ tam nawet 40 pracowników, a mimo to ustawa o ochronie pracowników przed wadliwym wypowiedzeniem nie bêdzie w tym zak³adzie obowi¹zywa³a. Fakt, e zak³ady zatrudniaj¹ce 10 i mniej osób nie s¹ objête zakresem obowi¹zywania powy szej ustawy wi¹ e siê z przekonaniem, e wobec tak bliskich stosunków pomiêdzy pracodawc¹ a pracownikami w ma³ych zak³adach interwencja w momencie wypowiedzenia by³aby niew³aœciwa. Z drugiej strony uznaje siê, e koszty finansowe zwi¹zane z wymogami proceduralnymi wynikaj¹cymi z ustawy, by³yby dla tych zak³adów zbyt wysokie. Nale y jednak zaznaczyæ, e pozosta³e uregulowania w zakresie ochrony przed wadliwym wypowiedzeniem (ustawy szczegó³owe) nie zawieraj¹ takich ograniczeñ zakresu obowi¹zywania. Poziom ochrony Mo e siê wydawaæ, e z tekstu ustawy o ochronie pracownika przed wadliwym wypowiedzeniem wynika, i je eli zak³ad mieœci siê w zakresie obowi¹zywania ustawy, wszystkich jego pracowników obejmuje taka sama ochrona. Wra- enie to jest jednak mylne. Na podstawie sta³ego orzecznictwa Federalnego S¹du Pracy wypowiedzenie jest bowiem zgodne z prawem jedynie jako ultima ratio czyli œrodek ostateczny. Oznacza to, e nale y rozwa yæ tak interes gospodarczy pracodawcy, jak i interes zwalnianego pracownika. Zarówno w przypadku zwolnieñ 26

23 z przyczyn le ¹cych po stronie pracownika, jak po stronie zak³adu, wielkoœæ zak³adu lub przedsiêbiorstwa mo e mieæ decyduj¹ce znaczenie. Im wiêksze bowiem jest przedsiêbiorstwo lub zak³ad, tym wiêcej istnieje mo liwoœci rozwi¹zania problemów gro ¹cych zwolnieniem pracownika. Zwolnienia zbiorowe Regulacje szczegó³owe dotycz¹ce ma³ych i œrednich zak³adów zawieraj¹ tak- e postanowienia dotycz¹ce zwolnieñ zbiorowych. O zwolnieniach zbiorowych mówi siê w zale noœci od liczby zatrudnionych w danym zak³adzie. W zak³adach zatrudniaj¹cych pracowników mo na mówiæ o zwolnieniu zbiorowym, je eli dotyczy ono ponad piêciu pracowników; w zak³adach zatrudniaj¹cych pracowników zwolnienie ma charakter zbiorowy, je eli obejmuje co najmniej 10 osób; w zak³adach maj¹cych 500 lub wiêcej pracowników, kiedy zwolnionych zostaje minimum 30 z nich. Nie dotyczy to zak³adów zatrudniaj¹cych 20 osób i mniej. W przypadku zwolnieñ zbiorowych pracodawca jest zobowi¹zany do poinformowania o tym urzêdu pracy, który mo e postanowiæ, e zwolnienia wejd¹ w ycie dopiero w przeci¹gu dwóch miesiêcy. Ponadto urz¹d mo e pod pewnymi warunkami zarz¹dziæ pracê w skróconym wymiarze godzin Uzasadnienie stosunków pracy na czas okreœlony Ma³e zak³ady ciesz¹ siê pewnym uprzywilejowaniem w kwestii uzasadniania stosunków pracy zawartych na czas okreœlony. Umowa o pracê na czas okreœlony wygasa po up³ywie terminu, na który zosta³a zawarta, bez koniecznoœci wypowiedzenia. Z tego powodu w orzecznictwie umowê tak¹ uznaje siê za próbê obejœcia ustawy o ochronie pracownika przed wadliwym wypowiedzeniem i dlatego uznaje siê j¹ zasadniczo za nieskuteczn¹, je eli nie istnieje obiektywny powód zawarcia takiej umowy. Jednoczeœnie jednak ustawodawca og³aszaj¹c w 1985 r. ustawê o sprzyjaniu rozwojowi zatrudnienia generalnie ograniczy³ wymóg podawania obiektywnego powodu. Po nowelizacji powy szej ustawy w 1996 r. niezale nie od wielkoœci zak³adu ograniczenie stosunku pracy od jednego do dwóch lat jest dopuszczalne bez podania obiektywnego powodu. Poniewa zak³ady zatrudniaj¹ce dziesiêciu i mniej pracowników nie s¹ objête zakresem obowi¹zywania ustawy o ochronie pracownika przed wadliwym wypowiedzeniem, ograniczenie stosunku pracy w tych zak³adach nie wymaga uzasadnienia równie wtedy, gdy zawiera siê umowê na czas okreœlony d³u szy ni dwa lata. Innymi s³owy, w zak³adach zatrudniaj¹cych do 10 osób nie ma ograniczeñ w zawieraniu umów o pracê na czas okreœlony. 27