Outplacement w marketingu personalnym Outplacement in staff marketing

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Outplacement w marketingu personalnym Outplacement in staff marketing"

Transkrypt

1 Zeszyty Naukowe AKADEMII PODLASKIEJ w SIEDLCACH NR 83 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2009 dr Teresa Nowogródzka Akademia Podlaska w Siedlcach Outplacement w marketingu personalnym Outplacement in staff marketing Ludzie s dumni, je li dokonali czego, z czego mog by dumni inaczej jest to duma fa szywa i destruktywna. Maj poczucie dokona, je li czego dokonali. Czuj si wa ni, je li wa na jest ich praca. P. F. Drucker Streszczenie: W opracowaniu przybli ono istot marketingu personalnego, przedstawiono problematyk outplacementu, jego rozwój oraz rol, jak odgrywa w marketingu personalnym. Zwrócono uwag na za o enia marketingu personalnego oraz miejsce, jakie zajmuj w nim pracownicy firmy, kszta tuj cy jej wizerunek. Podkre lono istotn rol i znaczenie, jakie pe ni wdro one w przedsi biorstwach programy outplacementu na przyk adzie Philip Morris Polska S.A. Zwrócono szczególn uwag na problem masowych zwolnie pracowników oraz mo liwo ci agodzenia jego skutków przy pomocy odpowiednio dobranych programów outplacementu. Abstract: This study gave more complete view on the essence of staff marketing and simultaneously presented the complex issue of outplacement, its development as well as its role played in staff marketing. Moreover, attention was focused on the concept of staff marketing including its specific position maintained by the company workers shaping the image of their firm. The Phillip Morris and the Poland SA are the best examples for implementation of outplacement programs. A particular attention was drawn to the problem of mass layoff of workers as well as the possibility of mitigating its effects by means of properly selected outplacement programs. Wprowadzenie Prze om XX i XXI wieku zapocz tkowa okres nasilonego podmiotowego i zindywidualizowanego podej cia do ka dego pracownika - jako kreatora unikalnych warto ci niematerialnych i materialnych, decyduj cych o mo liwo ciach rozwoju przedsi biorstwa, w którym jest zatrudniony.

2 88 T. Nowogródzka W nowoczesnym przedsi biorstwie, w którym coraz cz ciej stosowane jest podej cie zespo owe, nie mo na zapomina o konieczno ci traktowania ka dego pracownika nie tylko w kategoriach cz onka okre lonego zespo u, ale tak e jako odr bnej, wra liwej i jednocze nie cennej dla firmy indywidualno ci, której satysfakcja z ycia zawodowego odzwierciedla si nie tylko w szcz liwym yciu osobistym, lecz równie w dynamicznym wzro cie i rozwoju zatrudniaj cego j przedsi biorstwa. Rynek pracy w Polsce w ostatnim okresie przechodzi du e zmiany, co ma swoje odzwierciedlenie w zadowoleniu pracowników, które ma tendencj spadkow. Jak wynika z bada TNS OBOP - w 2007 r. Polacy byli umiarkowanie zadowoleni ze swojej pracy (49 punktów w skali TRI*M 1 ), natomiast w roku 2008 wska nik satysfakcji spad do 43 punktów, co oznacza, e ogólne zadowolenie z pracy jest na niskim poziomie ( rednia warto Indeksu TRI*M dla Europy, uzyskanego z bada pracowniczych, wynosi a 59 punktów). Na rynku obserwuje si walk firm zarówno o pracowników fizycznych, jak i specjalistów, tym bardziej, e dla wielu osób atrakcyjn alternatyw, w porównaniu do pracy w kraju, okazuje si praca za granic. Mamy do czynienia z rynkiem pracownika, a nie pracodawcy zgodnie z danymi G ównego Urz du Statystycznego (GUS) w ci gu ostatniego roku liczba osób zwalnianych przez pracodawców zmala a a o 30,6% podczas gdy o 12,5% wzrós odsetek osób, które z ró nych powodów same rezygnowa y z pracy. 2 Spadek zadowolenia pracowników mo e mie wiele przyczyn. Obecna sytuacja na rynku pracy mo e powodowa wzrost wymaga pracowników wzgl dem pracodawców, dlatego te firmy, zdaj c sobie spraw z roli pracownika w budowaniu si y rynkowej firmy, powinny prowadzi ci g y monitoring rodowiska pracowniczego. Analiza poziomu zadowolenia pracowników oraz identyfikacja elementów, które wzmacniaj zaanga owanie i lojalno - dostarczaj niezb dnych informacji do tworzenia strategii rozwoju firmy, co umo liwia równie wczesn diagnoz zjawisk wewn trznych, negatywnie wp ywaj cych na firm i utrudniaj cych jej rozwój. W rozwi zaniu problemów, zwi zanych z poruszon tematyk, pomocnym okazuje si marketing personalny, który zak ada, e wszyscy pracownicy firmy s jej klientami. Oznacza to, e firma jest otwarta na potrzeby oraz oczekiwania klientów, a klienci wewn trzni kszta tuj pozytywny wizerunek firmy. 3 1 Indeks TRI*M jest wystandaryzowan miar, odzwierciedlaj c poziom ogólnej satysfakcji pracowników w danej firmie. Indeks (mog cy przyjmowa warto ci od -50 do +200) uwzgl dnia tak e poziom ich zaanga owania i lojalno ci, co z kolei rzutuje na osi gane w pracy wyniki. Jego zastosowanie pozwala na dokonywanie porówna pomi dzy firmami ró nej wielko ci, z odmiennych bran czy nawet pochodz cych z ró nych krajów r. 3 Zbiegie -Maci g L., 1996: Marketing personalny, czyli jak zarz dza pracownikami w firmie. Wyd. Buisnnes Press, Warszawa. Seria: Administracja i Zarz dzanie (10)2009 ZN nr 83

3 Outplacement w marketingu personalnym 89 Istota marketingu personalnego Po czenie podej cia zespo owego oraz podej cia zindywidualizowanego zapocz tkowa o wyodr bnienie si nowej koncepcji marketingowej, okre lanej mianem marketingu personalnego. Marketing personalny nale y rozumie jako ca okszta t dzia a wewn trznych i zewn trznych firmy, zwi zanych z zarz dzaniem spo ecznym potencja em organizacji, kszta towaniem jego wielko ci i struktury oraz doskonaleniem, dzi ki tworzeniu korzystnych warunków dla anga owania si pracowników w dzia alno przedsi biorstwa i podnoszenie jego efektywno- ci rynkowej oraz pozyskiwaniu w a ciwych pracowników z rynku pracy. 4 W ramach marketingu personalnego produktami s w wielu przypadkach warto ci o charakterze niematerialnym, na przyk ad mo liwo samorealizacji, presti wynikaj cy z przynale no ci do okre lonej organizacji, za które pracownik p aci takimi niewymiernymi warto ciami, jak: lojalno, zaanga owanie czy twórczy wk ad w kreowanie rynkowego sukcesu firmy. Istot sukcesu rynkowego s pracownicy silnie emocjonalnie zwi zani z firm, którzy w pe ni wykorzystuj zdolno ci i kreatywno w swojej pracy, tworz c przy tym integraln cz organizmu firmy, decyduj o efektywnym osi ganiu zamierzonych celów, wpisanych w funkcjonowanie przedsi biorstwa. W marketingu personalnym mo na wyró ni dwa rodzaje celów. W ród najwa niejszych celów pierwotnych marketingu personalnego nale y wymieni identyfikowanie potrzeb aktualnych pracowników przedsi biorstwa, którzy s postrzegani przez firm jako nabywcy wewn trzni Kolejnym celem pierwotnym jest identyfikowanie potrzeb potencjalnych pracowników przedsi biorstwa, którzy s postrzegani jako nabywcy zewn trzni. Wa ne w prawid owym funkcjonowaniu marketingu personalnego jest identyfikowanie zmian zachodz cych w rozpoznanych potrzebach, okre lanie ich tempa i kierunków oraz przyczyn. Koniecznym jest zaspokajanie zidentyfikowanych potrzeb w mo liwie najlepszy sposób, tak aby spe nianie oczekiwa aktualnych i potencjalnych pracowników sprzyja o równoczesnemu realizowaniu celów ca ej organizacji. Realizacja celów pierwotnych stanowi punkt wyj cia w osi ganiu celów wtórnych, w ród których znajduj si : kreowanie, kszta towanie i utrwalanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, traktuj cego aktualnych i potencjalnych pracowników w kategoriach równorz dnych partnerów, a tak e pozyskiwanie i utrzymywanie pracowników, których potencja emocjonalny i intelektualny przes dza o unikalnej osobowo ci firmy, a tym samym o jej cznej warto ci rynkowej. Wa nym celem wtórnym jest równie stymulowanie aktywno ci i kreatywno ci cz onków organizacji, dzi ki stworzeniu im warunków pozwalaj cych na pe ne wykorzystywanie ich u wiadomionych i nieu wiadomionych umiej tno ci oraz zdolno ci, jak te nawi zy- 4 Penc J.,1997: Leksykon biznesu. Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa. ZN nr 83 Seria: Administracja i Zarz dzanie (10)2009

4 90 T. Nowogródzka wanie i zacie nianie wi zi z uczestnikami otoczenia firmy, zanim stan si jej rzeczywistymi pracownikami. 5 W marketingu personalnym mo na dokona jego podzia u na marketing personalny wewn trzny oraz marketing personalny zewn trzny; wewn trzny - dotyczy pracowników ju zatrudnionych; jego ide jest mo liwie pe ne wykorzystanie ich wiedzy, umiej tno ci i motywacji dla dobra firmy, za marketing personalny zewn trzny skierowany jest na rynek, jego celem jest pozyskiwanie mo liwie najlepszych pracowników, dzi ki umiej tnemu ich poszukiwaniu, przyci ganiu i zatrudnianiu. 6 W marketingu personalnym nie mo na zapomnie o podtrzymywaniu d ugookresowych relacji z by ymi pracownikami po ich odej ciu z firmy lub ich zwolnieniu. W dalszej cz ci opracowania zostanie przedstawiony ostatni etap fazy wykonawczej wewn trznego marketingu personalnego - outplacement, okre lany jako system agodnych zwolnie. 7 Pocz tki i rozwój outplacementu Historia outplacementu liczy ju ponad 60 lat. Pierwsze programy monitorowanych zwolnie pod nazw System to Identify Motivated Skills (System Identyfikacji Umiej tno ci Motywacyjnych) pojawi y si po zako czeniu II wojny wiatowej w USA. By y finansowane przez rz d i przeznaczone dla odchodz cych ze s u by o nierzy. Mia y pomóc im w reintegracji spo ecznej i zawodowej. Oceniano mo liwo ci i predyspozycje zawodowe weteranów wojennych i dopasowywano ich kwalifikacje do aktualnych potrzeb rynku. Uczestnicy SIMS uczyli si pisania aplikacji, autoprezentacji i kontaktów z pracodawcami. Dzi ki sukcesowi SIMS program zacz y wdra- a dla innych grup zawodowych i spo ecznych tak e komercyjne firmy doradztwa zawodowego; outplacement zacz to postrzega jako sposób na unikni cie niezadowolenia spo ecznego, zawsze towarzysz cego grupowym zwolnieniom st d pojawi o si du e zainteresowanie t form wsparcia pracowników. W latach 60. du e firmy zacz y wykorzystywa outplacement przy zwolnieniach indywidualnych i grupowych, zw aszcza w regionach, gdzie zwi zki zawodowe mia y siln pozycj ; dzi ki temu mog y zaprezentowa si zwi zkom jako pracodawca, który dba o przysz o pracowników, tym samym zapobiegaj c ewentualnym akcjom strajkowym. W latach 70. i 80. outplacement potwierdza swoj skuteczno jako metoda wsparcia pracowniczego, staj c si jednym z narz dzi restrukturyzacji przedsi biorstw. W Polsce zacz to wykorzystywa outplacement przy zwolnieniach grupowych w ko cu lat 90., gdy gospodarka przechodzi a powszechn re- 5 Baruk A., 2005: Rola marketingu personalnego we wspó czesnym przedsi biorstwie. Ann. Univ. Mariae Curie-Sk odowska, Lublin. vol. XXXIX, 15 sectio h. 6 Penc J., 2000: Kreatywne kierowanie. Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa. 7 Baruk A., 2006: Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy, Difin, Warszawa. Seria: Administracja i Zarz dzanie (10)2009 ZN nr 83

5 Outplacement w marketingu personalnym 91 strukturyzacj.(by o to cz sto dokonywane w firmach mi dzynarodowych, przejmuj cych polskie przedsi biorstwa). Obecnie w Polsce jest wiele wyspecjalizowanych podmiotów, które zajmuj si tego typu us ugami. Najcz ciej s to firmy zwi zane z doradztwem personalnym i zarz dzaniem zasobami ludzkimi. Od 2001 r. Polsko-Ameryka ska Fundacja Wolno ci finansowa a i wdra a a pilota owy program Bezrobocie co robi?, który mia na celu sprawdzenie, czy outplacement mo e by skutecznym narz dziem ograniczaj cym negatywne skutki bezrobocia. W latach program by realizowany przez Fundacj Rozwoju Przedsi biorczo ci z Suwa k, a w latach przez Fundacj Inicjatyw Spo eczno-ekonomicznych. Nowo ci tego programu by o (po raz pierwszy w Polsce) zaanga owanie organizacji pozarz dowych do realizacji programów outplacementowych. W ramach projektu nie tylko popularyzowano wiedz o outplacemencie w ród przedsi biorców, samorz dów i organizacji pozarz dowych, ale te wdro ono kilkana cie konkretnych projektów dla ró nych grup zawodowych i spo ecznych. 8 Dokonuj c podstawowego podzia u outplacementu, mo emy wyszczególni trzy podstawowe jego rodzaje: indywidualny, grupowy oraz mieszany. Pierwszy z wymienionych, tj. outplacement indywidualny jest programem, zapewniajacym osobist opiek zewn trznego doradcy nad pracownikami, którzy musza zosta zwolnieni. Outplacement grupowy jest zwiazany z sytuacj, gdy zak ad pracy jest likwidowany lub te znaczna cz stanowisk pracy podlega redukcji. Program ten wykorzystuje jako form pomocy szkolenia pracowników i jest oferowany wszystkim pracownikom, na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej. Outplacement mieszany jest programem, cz cym warsztaty grupowe, jak równie opiek indywidualn dla ka dego uczestnika programu. Trudno jest okre li, który z wyszczególnionych rodzajów programów outplacementu jest najw a ciwszy. Nie ma jednego wzorca outplacementu aby program by skuteczny, jego elementy musz by dostosowane do specyfiki bran y, sytuacji na lokalnym rynku pracy, mo liwo ci pracowników. Mo na jednak wyodr bni modu podstawowy dla wszystkich rodzajów outplacementu, beneficjentów i bran. Do podstaw takiego modu u nale przede wszystkim: po rednictwo pracy; poradnictwo zawodowe, szkolenia oraz pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy. Dokonuj c dalszego podzia u, outplacement mo na podzieli na klasyczny, zaadaptowany oraz rodowiskowy. 9 W klasycznej odmianie outplacementu pomoc zwalnianym pracownikom w uzyskaniu trwa ego zatrudnienia ma na ogó charakter krótkookresowy, tj. trwa od 1 do 3 miesi cy, program outplacementu obejmuje ocen potencja u i motywacji osoby zwalnianej, wsparcie psychologiczne, po rednictwo pracy oraz przygotowanie jej do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy. Outplacement mo e by realizowany przez PUP-y, agencje zatrudnienia lub instytucje szkoleniowe r. 9 Koral J., 2009, Biuletyn FISE nr. 2/2009 pt. "Outplacement - sposób na bezrobocie". ZN nr 83 Seria: Administracja i Zarz dzanie (10)2009

6 92 T. Nowogródzka Outplacement klasyczny w obecnej sytuacji rynku pracy w Polsce jest ma o skuteczny, gdy w jego efekcie niewiele osób uzyskuje trwa e zatrudnienie. Przyczyny mog tkwi w s abo ci lokalnych rynków pracy (tzn. wysoka stopa bezrobocia i d ugotrwa y jego charakter), zmniejszenie liczby ofert pracy, niskie kwalifikacje wi kszo ci osób trac cych prac, niedostosowanie umiej tno ci do potrzeb rynku pracy, niska mobilno, silna postawa roszczeniowa. Programy outplacementu zaadaptowanego s cz ci zintegrowanych dzia a, aktywizuj cych rynek pracy i wspieraj cych lokaln przedsi biorczo ; realizowane s przy spo ecznym wsparciu ze strony samorz dów, administracji rz dowej, lokalnego biznesu i organizacji pozarz dowych. W outplacemencie rodowiskowym znalezienie pracy przyjmuje si jako cel d ugookresowy; mo na go stosowa np. wobec osób, które d ugo pozostaj bez pracy lub m odych osób, które po zako czeniu kszta cenia nie mog podj pierwszej pracy, szczególnie sprawdza si on przy zapobieganiu skutkom d ugotrwa ego bezrobocia. Istotne jest to, i w przypadku, gdy po zrealizowaniu programu jego uczestnik nie znajdzie zatrudnienia, zdobywa nowe umiej tno ci, które u atwi mu znalezienie pracy: aktywno, komunikatywno, zwi kszone poczucie w asnej warto ci. Us ugi outplacementowe s korzystne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Do najistotniejszych korzy ci pracodawcy mo na zaliczy fakt, e us ugi te mog zapobiec ewentualnym roszczeniom pracowników z tytu u zwolnie lub mog z agodzi ich skutki. Pracodawca zwalniaj c pracownika, mo e da mu odpraw, jednak nara a si tym samym na niezadowolenie za ogi, strajki lub procesy s dowe. Aby z agodzi ewentualne zagro enia, pracodawca mo e zaproponowa pracownikowi program wsparcia w poszukiwaniu pracy; dzia anie takie mo e mie te wp yw na sprawne funkcjonowanie firmy, gdy pracodawca decyduj cy si na outplacement kszta tuje wizerunek firmy przyjaznej, dzia aj cej zgodnie z normami etyki w biznesie i w zgodzie z mi dzynarodowymi standardami. Wdro enie programu outplacementu jest tak e korzystne dla pracownika; podwy sza jego kwalifikacje, uczy poruszania si po rynku pracy, czyli umiej tno ci takich, jak np. przygotowywanie dokumentów aplikacyjnych, rozmowa z pracodawc, w a ciwego stosowania technik autoprezentacji. Dla pracownika wa ne jest te to, e w tak trudnym okresie swojego ycia jest obj ty opiek psychologiczn (b d c nieod czn cz ci programów outplacementowych), która u atwia przetrwa trudne chwile po utracie pracy oraz u atwia sprawniejsze poruszanie si po rynku pracy i lepsze wykorzystywanie w asnych umiej tno ci. Poza wymienionymi korzy ciami, jakich do wiadcza firma, decyduj ca si na wdro enie wybranego programu outplacementu, musi zdawa sobie te spraw z utrudnie i obci e, jakie s nierozerwalnie zwi zane z tym procesem. G ówn wad dla pracodawców, którzy stosuj program zwolnie monitorowanych jest ich wysoki koszt, jak równie czasoch onno przygotowania i realizacji. Mo e te wyst pi niezgodno pomi dzy potrzebami poszczególnych osób, a standardowymi procesami lub te uznanie Seria: Administracja i Zarz dzanie (10)2009 ZN nr 83

7 Outplacement w marketingu personalnym 93 zró nicowania oferty jako niesprawiedliwe. W trakcie wdra ania programu mog te wyst pi ró nego rodzaju problemy organizacyjne. Dodatkowe utrudnienia mog wynika ze zbyt ma ej aktywno ci pracowników w realizacji projektu oraz postawy roszczeniowej, która zwi zana jest z ci g ym domaganiem si nowych szkole. Problematyka outplacementu w przedsi biorstwie Outplacement cz sto mylony jest z po rednictwem pracy. Nie jest to w a ciwe okre lenie, gdy jest to tylko jeden z jego elementów. Outplacement zwany jest inaczej zwolnieniami monitorowanymi, systemem agodnych zwolnie, kompleksow pomoc osobom zwalnianym, przygotowaniem do ycia w zmianie lub wsparciem pracodawcy i pracownika w procesie restrukturyzacji; oznacza rozwi zanie stosunku pracy z przyczyn zak adu pracy i wynikaj ce z tego us ugi rynku pracy na rzecz pracownika, b d cego w stanie rozwi zania umowy o prac lub zagro onego wypowiedzeniem. Outplacement mo e obejmowa : doradztwo psychologiczne, pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, okre lenie optymalnej cie ki rozwoju zawodowego, finansowanie szkole, kursów doszkalaj cych, pomoc w rozpocz ciu w asnej dzia alno ci gospodarczej, czy te pomoc w przeprowadzce do nowego miejsca zamieszkania. W wyniku kryzysu rynki pracy na ca ym wiecie, tak e w Polsce prze ywaj du e problemy. Na pocz tku 2009 r., stopa bezrobocia w naszym kraju wynios a 10,5% bez pracy by o ponad 1,6 mln osób. Jak podaje mazowiecki Wojewódzki Urz d Pracy, na samym tylko Mazowszu (nale y zauwa y, e w tym regionie sytuacja na rynku pracy relatywnie nie jest najgorsza) firmy zapowiadaj grupowe zwolnienia - cznie ok. 10 tys. osób. 10 Eksperci przewiduj, e w ca ym 2009 r. bezrobocie si gnie 12,5- -13,5%, za w 2010 nawet ok. 14%. Wiele polskich firm w ramach oszcz dno ci tnie poziom zatrudnienia, wiele zapowiedzia o redukcje. Kryzys dotkn przede wszystkim bran motoryzacyjn, budowlan (tak e firmy produkuj ce dla budownictwa przemys stalowy, drzewny, meblarski, cementowy), dotkliwe skutki kryzysu odczuwaj wszystkie firmy produkuj ce na eksport, zw aszcza do Niemiec. 11 Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r. okre la outplacement jako bezp atne us ugi rynku pracy, wiadczone pracownikom w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku s u bowego, zagro onych wypowiedzeniem lub w okresie 6 miesi cy po rozwi zaniu stosunku pracy lub stosunku s u bowego. Ustawa zobowi zuje pracodawc, który zamierza zwolni co najmniej 50 pracowników w ci gu 3 miesi cy, do uzgodnienia w porozumieniu z w a ciwym urz dem pracy zakresu i form pomocy zwalnianym pracownikom. Przepisy umo liwiaj pracodawcy realizacj programu z wykorzystaniem potencja u urz dów r. 11 Koral J., 2009, Biuletyn FISE nr. 2/2009 pt. "Outplacement - sposób na bezrobocie". ZN nr 83 Seria: Administracja i Zarz dzanie (10)2009

8 94 T. Nowogródzka pracy, a tak e daj publicznym s u bom zatrudnienia prawo zlecania zada outplacementowych instytucjom szkoleniowym, agencjom zatrudnienia, organizacjom pozarz dowym, maj cym do wiadczenie w realizacji podobnych projektów, znaj cym sytuacj i potrzeby lokalnych rynków pracy, a tak e sytuacj zwalnianych pracowników. 12 Ze zwolnieniem pracownika borykaj si obie strony problemu - pracownik i pracodawca. Programy outplacementu polegaj na z agodzeniu negatywnych konsekwencji zwolnie, co stanowi cz sto istotn cze wsparcia dla zwalnianej osoby b d osób i jest wyra nym dzia aniem, obliczonym na ochron wizerunku pracodawcy. Bardzo wa nym elementem, wyst puj cym w konsekwencji wprowadzenia programu outplacementu, jest tak e utrzymanie motywacji i zaufania do firmy tych, którzy w niej pozostaj. Przyk adem wdro enia programu outplacement jest firma Philip Morris International, która jest prekursorem we wdro eniu outplacementu w Polsce. Misj firmy jest zapewnienie ka demu doros emu palaczowi na wiecie najwi kszej satysfakcji z palenia, obecnie i w przysz o ci. Firma jest niekwestionowanym liderem w bran y tytoniowej na wiecie, posiada 51 fabryk produkcyjnych w 42 krajach. Liderem na rynku tytoniowym w Polsce jest Philip Morris Polska S.A, który jest cz onkiem grupy kapita owej Philip Morris International; posiada 38% udzia u w rynku i zatrudnia oko o 1800 osób. Philip Morris Polska S.A. posiada fabryki produkcyjne w Krakowie, Le ajsku oraz centra dystrybucyjne na terenie ca ego kraju, za Centrala znajduje si w Warszawie. Na skutek likwidacji zak adu produkcyjnego w O wi cimiu Philip Morris Polska S.A uruchomi wdro enie programu outplacementu. Zwolnieniem obj to 250 pracowników technicznych. Zdecydowano si na przeprowadzenie programu outplacementu, którego celem by o wsparcie pracowników w procesie poszukiwania nowego miejsca zatrudnienia, zgodnego z ich predyspozycjami i zapewniaj cego im w d u szej perspektywie stabilizacj i rozwój. Program obejmowa dzia ania ukierunkowane na badanie predyspozycji zawodowych w dwóch etapach. Pierwszy etap obejmowa testy okre laj ce predyspozycje zawodowe uczestników programu, za w drugim etapie nast pi y indywidualne rozmowy przeprowadzone przez konsultantów z pracownikami. Rezultaty badania predyspozycji zawodowych by y konfrontowane z ofertami pracy, po czym poszczególnym pracownikom przedstawiono oferty pracy, odpowiadaj ce ich profilowi zawodowemu. Pocz tkowo pracownicy byli do sceptycznie nastawieni do idei badania ich potencja u zawodowego, co wynika o z ich ogólnego braku wiary w sukces outplacementu, jak równie z obawy o to, czy wyniki testów zostan potraktowane jako poufne. Ostatecznie jednak konsultacje indywidualne oraz wyja nienia konsultantów rozwia y ich obawy, czego dowodem by- o uczestnictwo w testach 209 osób, co stanowi o 85% ogólnej liczby pracowników. 12 Boni A.M., ak-rosiak E., Bezrobocie. Co robi?, Suwa ki, Fundacja Rozwoju Przedsi biorczo ci, Seria: Administracja i Zarz dzanie (10)2009 ZN nr 83

9 Outplacement w marketingu personalnym 95 Celem drugiego etapu rozmów indywidualnych z pracownikami - by o odniesienie rezultatów testów do rzeczywistych sytuacji poszczególnych osób, a dzi ki temu okre lenie potrzeb szkoleniowych dla ka dego pracownika. W celu dog bnej analizy problemu podj to szereg dzia a towarzysz cych, takich jak: badanie lokalnego rynku pracy (okre lenie dost pno ci miejsc pracy w O wi cimiu i w pobli u tej miejscowo ci), utworzenie Centrum Ofert Pracy (COP - by o dost pne w zak adzie pracy). COP obejmowa- o swoim dzia aniem dwa g ówne obszary: po rednictwo i pomoc w nawi zywaniu indywidualnych kontaktów pomi dzy firmami zg aszaj cymi oferty zatrudnienia nowych pracowników a zainteresowanymi pracownikami oraz szkolenia, które organizowane by y przez konsultantów i mia y na celu w a- ciwe przygotowanie pracowników zak adu do adaptacji w nowej sytuacji zawodowej, w szczególno ci za do stara o nowe miejsce pracy. Oprócz tych szkole dost pna by a równie oferta refundowanych kursów dokszta caj cych, z których najwi ksz popularno ci cieszy y si kursy komputerowe i kurs prawa jazdy. Kolejn propozycj programu outplacementu by y warsztaty poszukiwania pracy, w trakcie których uczestników szkolono w zakresie umiej tno ci aktywnego poszukiwania pracy. Pod koniec 1998 roku podj te zosta y dzia ania, maj ce na celu ocen programu outplacementu. By ym pracownikom zak adu przes ano kwestionariusze, które zawiera y pytania, dotycz ce ich sytuacji zawodowej oraz rozwoju tej sytuacji od momentu likwidacji zak adu. Po analizie wyników okaza o si, e pomimo, i du a cz pracowników nadal pozostawa a bez pracy, to jednak spora grupa by a aktywna zawodowo. W ród przedstawicieli drugiej grupy przewa a y opinie, i outplacement w znacznym stopniu przyczyni si do ich sukcesu w poszukiwaniu nowego miejsca zatrudnienia. Philip Morris Polska przeprowadza outplacement równie w 2000 i 2001 roku. Zatrudni do tego celu firm Ernst&Young. Projekty adresowane by y do pracowników odchodz cych z g ównych zak adów w Krakowie 13. Podsumowanie Outplacement jest instrumentem ci gle si zmieniaj cym, dostosowuj cym do sytuacji gospodarki i wymogów rynku. Jak wynika z do wiadcze firm, realizuj cych programy outplacementu, jest on skuteczny zarówno przy restrukturyzacji firm, jak te w zapobieganiu negatywnym skutkom tego procesu; zaobserwowano, e dobrze sprawdza si w aktywizacji zawodowej osób d ugotrwale bezrobotnych czy innych grup defaworyzowanych, np. m odzie y czy osób po 50. roku ycia (stosunkowo nowa funkcja). Outplacement staje si tak e instrumentem budowania koalicji partnerów spo ecznych (samorz dów, biznesu, administracji rz dowej i organizacji pozarz dowych), jest pomocny w tworzeniu lokalnych programów roz r. ZN nr 83 Seria: Administracja i Zarz dzanie (10)2009

10 96 T. Nowogródzka woju przedsi biorczo ci, wspieraj cych programy aktywizacji lokalnych rynków pracy. Dzi ki zastosowaniu outplacementu wzrastaj szanse na znalezienie zatrudnienia, osobisty rozwój czy planowanie kariery. Ró norodno dzia a oraz indywidualne rozwi zania, jakie nios programy outplacementowe sprawiaj, e powinny zyskiwa coraz wi ksze znaczenie w polityce rynku pracy. Programy zwolnie monitorowanych mog by finansowane przez: pracodawc, pracodawc i odpowiednie jednostki administracji publicznej, na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udzia em pracodawcy. 14 Istotne jest, e niezale nie od sposobu finansowania outplacementu, jest on bezp atny dla jego uczestników. 15 Literatura 1. Baruk A., 2006: Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy. Difin, Warszawa. 2. Baruk A., 2005: Rola marketingu personalnego we wspó czesnym przedsi biorstwie. Ann. Univ. Mariae Curie-Sk odowska, Lublin. vol. XXXIX, 15 sectio h. 3. Boni A.M., ak-rosiak E., 2002: Bezrobocie. Co robi?, Suwa ki, Fundacja Rozwoju Przedsi biorczo ci. 4. Gosk A.I., Finansowanie outplacementu ze rodków POKL, Warszawa, Fundacja Inicjatyw Spo eczno-ekonomicznych, Koral J., 2009: Biuletyn FISE nr 2/2009 pt. Outplacement - sposób na bezrobocie. 6. Penc J., 1997: Leksykon biznesu. Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa. 7. Penc J., 2000: Kreatywne kierowanie. Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa. 8. Zbiegie -Maci g L., 1996: Marketing personalny, czyli jak zarz dza pracownikami w firmie. Wyd. Buisnnes Press, Warszawa. Netografia r r r r. 14 Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, r. 15 Gosk A.I., Finansowanie outplacementu ze rodków POKL, Warszawa, Fundacja Inicjatyw Spo eczno-ekonomicznych, Seria: Administracja i Zarz dzanie (10)2009 ZN nr 83

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Biuro Karier Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Warszawie, zwane dalej BK EWSPA to

Bardziej szczegółowo

wysoka stopa bezrobocia ponad 28%, bezrobocie dotyczy co 8 mieszkańca (około 27,500 osób bezrobotnych), około 11.000 to osoby, które pozostają bez

wysoka stopa bezrobocia ponad 28%, bezrobocie dotyczy co 8 mieszkańca (około 27,500 osób bezrobotnych), około 11.000 to osoby, które pozostają bez KLUB INTEGRACJI DLACZEGO KLUB INTEGRACJI? wysoka stopa bezrobocia ponad 28%, bezrobocie dotyczy co 8 mieszkańca (około 27,500 osób bezrobotnych), około 11.000 to osoby, które pozostają bez zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Kraków, 28 października 2008 r.

Kraków, 28 października 2008 r. Możliwości pozyskiwania środków na projekty związane z rynkiem pracy w ramach PO KL Kacper Michna Wojewódzki Urząd d Pracy w Krakowie Kraków, 28 października 2008 r. 1 Działanie anie 6.1 Poprawa dostępu

Bardziej szczegółowo

Sprawozdanie z realizacji dzia Rocznego Planu Wspomagania

Sprawozdanie z realizacji dzia Rocznego Planu Wspomagania Za cznik nr 13 Sprawozdanie z realizacji dzia Rocznego Planu Wspomagania w obszarze: Efekty Oferta : Rodzice s partnerami szko y w projekcie: Bezpo rednie wsparcie rozwoju szkó poprzez wdro enie zmodernizowanego

Bardziej szczegółowo

Efektywna strategia sprzedaży

Efektywna strategia sprzedaży Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

II CZĘŚĆ. Raportu z monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych. rok 2011. Powiat Międzychodzki

II CZĘŚĆ. Raportu z monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych. rok 2011. Powiat Międzychodzki II CZĘŚĆ Raportu z monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych rok 2011 Powiat Międzychodzki WSTĘP 1. Analiza bezrobocia wśród absolwentów szkół powiatu międzychodzkiego 1.1. Absolwenci roku szkolnego

Bardziej szczegółowo

UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO

UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ DLA STUDENTÓW KIERUNKU: STOSUNKI MIĘDZYNARODOWE (tryb studiów stacjonarnych i niestacjonarnych pierwszego stopnia) I. Postanowienia ogólne: 1.

Bardziej szczegółowo

Bariery i potencjały rozwoju outplacementu

Bariery i potencjały rozwoju outplacementu Bariery i potencjały rozwoju outplacementu Outplacement stanowi wciąż mało popularną i mało rozpoznawalną w Polsce koncepcję zarządzania zwolnieniami pracowników, która przyczynia się do złagodzenia negatywnych

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ NA LATA 2011-2013

POWIATOWY PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ NA LATA 2011-2013 POWIATOWY PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ NA LATA 2011-2013 Diagnoza: Pomoc społeczna jest zespołem działań mających na celu wspomaganie osób i rodzin w przezwyciężaniu trudnych sytuacji życiowych, których

Bardziej szczegółowo

Warszawa, 24.05.2012 r.

Warszawa, 24.05.2012 r. Relacje administracji rz dowej z otoczeniem na przyk adzie dwóch projektów realizowanych przez Departament S by Cywilnej KPRM Warszawa, 24.05.2012 r. Zakres projektów realizowanych przez DSC KPRM W latach

Bardziej szczegółowo

Osoby, do których skierowany jest powyższy projekt opisane zostały w zakładce Beneficjenci.

Osoby, do których skierowany jest powyższy projekt opisane zostały w zakładce Beneficjenci. O projekcie Fundacja Ekspert-Kujawy, w partnerstwie z Powiatowym Urzędem Pracy w Inowrocławiu, rozpoczyna realizację projektu Wsparcie dla zwalnianych pracowników przedsiębiorstwa Poczta Polska. Celem

Bardziej szczegółowo

Statut Stowarzyszenia SPIN

Statut Stowarzyszenia SPIN Statut Stowarzyszenia SPIN Rozdział I. Postanowienia ogólne 1 1. Stowarzyszenie nosi nazwę SPIN w dalszej części Statutu zwane Stowarzyszeniem. 2. Stowarzyszenie działa na podstawie ustawy z dnia 7 kwietnia

Bardziej szczegółowo

Formularz konsultacyjny projektu Regionalnego Programu Strategicznego w zakresie rozwoju gospodarczego

Formularz konsultacyjny projektu Regionalnego Programu Strategicznego w zakresie rozwoju gospodarczego Formularz konsultacyjny projektu Regionalnego Programu Strategicznego w zakresie rozwoju gospodarczego CZĘŚĆ I - DANE OSOBOWE (*wypełnienie obowiązkowe) imię i nazwisko*: tel. / faks: e-mail*: wyrażam

Bardziej szczegółowo

Oferta Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez kompetencje w MSP

Oferta Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez kompetencje w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez Szanowni Państwo, Mamy przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w usłudze szkoleniowodoradczej z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP, realizowanej

Bardziej szczegółowo

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza

Bardziej szczegółowo

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA PRACOWNICZE JAKO ALTERNATYWA DLA WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA ELEMENTEM SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH 16/01/2013 Krzysztof Nowak Warszawa Agenda Wst p Struktura wynagrodze Czy pracownicy s / mog

Bardziej szczegółowo

R E G U L A M I N rekrutacji i uczestnictwa w projekcie systemowym : Teraz czas na Ciebie realizowanym przez : O rodek Pomocy Spo ecznej w Rozprzy

R E G U L A M I N rekrutacji i uczestnictwa w projekcie systemowym : Teraz czas na Ciebie realizowanym przez : O rodek Pomocy Spo ecznej w Rozprzy R E G U L A M I N rekrutacji i uczestnictwa w projekcie systemowym : Teraz czas na Ciebie realizowanym przez : O rodek Pomocy Spo ecznej w Rozprzy Program Operacyjny Kapita Ludzki Priorytet VII Promocja

Bardziej szczegółowo

POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ

POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ Adam Krawiec Dyrektor Departamentu Edukacji i Sportu Urząd Marszałkowski Województwa Pomorskiego MISJĄ SAMORZĄDU WOJEWÓDZTWA JEST REALIZACJA

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 5 - Plan komunikacji

Załącznik nr 5 - Plan komunikacji 9 Plan działania Komunikacja w procesie tworzenia i wdrażania lokalnej strategii rozwoju jest warunkiem nieodzownym w osiąganiu założonych efektów. Podstawowym warunkiem w planowaniu skutecznej jest jej

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi.

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. CEL EWALUACJI: PRZEDMIOT EWALUACJI: Skład zespołu: Anna Bachanek

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ. Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA. Edycja 2014

PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ. Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA. Edycja 2014 PROGRAM PRAKTYKI ZAWODOWEJ Kierunek studiów: PSYCHOLOGIA Specjalność: PSYCHOLOGIA DIALOGU MIĘDZYLUDZKIEGO Studia: STACJONARNE/ NIESTACJONARNE I. ORGANIZACJA PRAKTYKI Edycja 2014 1. Praktyka zawodowa na

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA NR X/143/2015 RADY MIEJSKIEJ WAŁBRZYCHA. z dnia 27 sierpnia 2015 r. w sprawie utworzenia Zakładu Aktywności Zawodowej Victoria w Wałbrzychu

UCHWAŁA NR X/143/2015 RADY MIEJSKIEJ WAŁBRZYCHA. z dnia 27 sierpnia 2015 r. w sprawie utworzenia Zakładu Aktywności Zawodowej Victoria w Wałbrzychu UCHWAŁA NR X/143/2015 RADY MIEJSKIEJ WAŁBRZYCHA z dnia 27 sierpnia 2015 r. w sprawie utworzenia Zakładu Aktywności Zawodowej Victoria w Wałbrzychu Na podstawie art. 18 ust 2 pkt 9 lit. h ustawy z dnia

Bardziej szczegółowo

Piotr Błędowski Instytut Gospodarstwa Społecznego Szkoła Główna Handlowa. Warszawa, 18.11.2010 r.

Piotr Błędowski Instytut Gospodarstwa Społecznego Szkoła Główna Handlowa. Warszawa, 18.11.2010 r. Zadania polityki pomocy społecznej i polityki rynku pracy w zwalczaniu wykluczenia społecznego Piotr Błędowski Instytut Gospodarstwa Społecznego Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 18.11.2010 r. Piotr B dowski2010

Bardziej szczegółowo

Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim

Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim III Spotkanie Grupy Sterującej Ewaluacją I Monitoringiem Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim Badanie w ramach projektu pn. Opolskie Obserwatorium Terytorialne

Bardziej szczegółowo

Twój rodzaj CV. Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego?

Twój rodzaj CV. Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego? Twój rodzaj CV Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego? Odpowiedz sobie na pytanie: Na czym polega fenomen dobrego CV jakie informacje powinny być widoczne w dokumencie

Bardziej szczegółowo

Centrum Aktywizacji Zawodowej (CAZ)

Centrum Aktywizacji Zawodowej (CAZ) Do zadań podstawowych Centrum Aktywizacji Zawodowej (CAZ) należy realizacja zadań w zakresie usług rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy. W skład CAZ wchodzą następujące komórki organizacyjne: 1. Dział

Bardziej szczegółowo

13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych.

13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. 13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. Przyjęte w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców rozwiązania uwzględniły fakt, że

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku Uchwała Nr 27/2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 26 kwietnia 2012 roku w sprawie Wewnętrznego Sytemu Zapewniania Jakości Kształcenia Na podstawie 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia

Bardziej szczegółowo

ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W ŁASKU

ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W ŁASKU ZASADY PRZYZNAWANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W ŁASKU I. INFORMACJE OGÓLNE 1. Na podstawie art. 69 a i 69 b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

Bardziej szczegółowo

UMOWA NR w sprawie: przyznania środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS)

UMOWA NR w sprawie: przyznania środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) UMOWA NR w sprawie: przyznania środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) zawarta w dniu. r. pomiędzy : Powiatowym Urzędem Pracy w Gdyni reprezentowanym przez.., działającą na podstawie upoważnienia

Bardziej szczegółowo

Normy szansą dla małych przedsiębiorstw. Skutki biznesowe wdrożenia norm z zakresu bezpieczeństwa w małych firmach studium przypadków

Normy szansą dla małych przedsiębiorstw. Skutki biznesowe wdrożenia norm z zakresu bezpieczeństwa w małych firmach studium przypadków IV Ogólnopolska Konferencja Normalizacja w Szkole Temat wiodący Normy wyrównują szanse Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego Łódź, ul. Kopcińskiego 29 Normy szansą dla małych

Bardziej szczegółowo

Dotacje unijne dla młodych przedsiębiorców

Dotacje unijne dla młodych przedsiębiorców Dotacje unijne dla młodych przedsiębiorców Autor: R.P. / IPO.pl 18.07.2008. Portal finansowy IPO.pl Przeciętnemu Polakowi dotacje unijne kojarzą się z wielkimi inwestycjami infrastrukturalnymi oraz dopłatami

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE Legnica, dnia 22.05.2015r. ZAPYTANIE OFERTOWE na przeprowadzenie audytu zewnętrznego projektu wraz z opracowaniem raportu końcowego audytu w ramach projektu, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej

Bardziej szczegółowo

- 70% wg starych zasad i 30% wg nowych zasad dla osób, które. - 55% wg starych zasad i 45% wg nowych zasad dla osób, które

- 70% wg starych zasad i 30% wg nowych zasad dla osób, które. - 55% wg starych zasad i 45% wg nowych zasad dla osób, które Oddział Powiatowy ZNP w Gostyninie Uprawnienia emerytalne nauczycieli po 1 stycznia 2013r. W związku napływającymi pytaniami od nauczycieli do Oddziału Powiatowego ZNP w Gostyninie w sprawie uprawnień

Bardziej szczegółowo

Sytuacja zawodowa osób w wieku 50+ w Polsce. Małgorzata Kozioł - FIRMA 2000 Sp. z o.o.

Sytuacja zawodowa osób w wieku 50+ w Polsce. Małgorzata Kozioł - FIRMA 2000 Sp. z o.o. 2012 2013 Sytuacja zawodowa osób w wieku 50+ w Polsce Małgorzata Kozioł - FIRMA 2000 Sp. z o.o. Sytuacja demograficzna na rynku pracy o 180% - współczynnik obciążenia osobami po 50 o 4 mln ludność w wieku

Bardziej szczegółowo

Poradnictwo zawodowe 2007-10-26 Zmieniony 2014-06-26

Poradnictwo zawodowe 2007-10-26 Zmieniony 2014-06-26 Poradnictwo zawodowe 2007-10-26 Zmieniony 2014-06-26 Uwaga!!! - Aktualny harmonogram Porad Zawodowych Grupowych znajduje się na stronach WWW Urzędu Pracy: www.praca.lukow.pl (dokumenty do pobrania dla

Bardziej szczegółowo

Jak zostać przedsiębiorcą, czyli własna firma za unijne pieniądze Anna Szymańska Wiceprezes Zarządu DGA S.A. Poznań, 20 kwietnia 2016 r.

Jak zostać przedsiębiorcą, czyli własna firma za unijne pieniądze Anna Szymańska Wiceprezes Zarządu DGA S.A. Poznań, 20 kwietnia 2016 r. Jak zostać przedsiębiorcą, czyli własna firma za unijne pieniądze Anna Szymańska Wiceprezes Zarządu DGA S.A. Poznań, 20 kwietnia 2016 r. UWAGA w obecnej perspektywie UE maksymalna kwota dotacji nie przekracza

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ

REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ Warszawa kwiecień 2013 Przyjęty na XXV Walnym Zgromadzeniu ZBP w dniu 18 kwietnia 2013 r. 1. Komisja Etyki Bankowej, zwana dalej Komisją, działa przy Związku Banków Polskich

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne

REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenie Nr4/2011 Kierownika Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Tolkmicku z dnia 20 maja 2011r. REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ

Bardziej szczegółowo

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.zsb.iq.pl

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.zsb.iq.pl Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.zsb.iq.pl Braniewo: Pełnienie funkcji Koordynatora Projektu Priorytet: IX Rozwój wykształcenia

Bardziej szczegółowo

Wniosek o organizowanie prac interwencyjnych pracodawca składa do wybranego Powiatowego Urzędu Pracy.

Wniosek o organizowanie prac interwencyjnych pracodawca składa do wybranego Powiatowego Urzędu Pracy. Zatrudnianie niepełnosprawnych 1. Staż Staż pozwala osobie niepełnosprawnej nabyć praktyczne umiejętności do wykonywania pracy przez wykonywanie określonych zadań przewidzianych w programie stażu bez nawiązywania

Bardziej szczegółowo

Starostwo Powiatowe w Skarżysku Kamiennej. Powiatowy Program Przeciwdziałania Bezrobociu i Aktywizacji Lokalnego Rynku Pracy

Starostwo Powiatowe w Skarżysku Kamiennej. Powiatowy Program Przeciwdziałania Bezrobociu i Aktywizacji Lokalnego Rynku Pracy Starostwo Powiatowe w Skarżysku Kamiennej Powiatowy Program Przeciwdziałania Bezrobociu i Aktywizacji Lokalnego Rynku Pracy Skarżysko Kamienna, październik 2003 2 Program ten ma przyczynić się do zwiększenia

Bardziej szczegółowo

Człowiek najlepsza inwestycja

Człowiek najlepsza inwestycja Projekt Zostań przedsiębiorczym jest współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu społecznego, jest realizowany przez Starostowo Powiatowe w Siemiatyczach w partnerstwie w Polskim Centrum Edukacji

Bardziej szczegółowo

Lista standardów w układzie modułowym

Lista standardów w układzie modułowym Załącznik nr 1. Lista standardów w układzie modułowym Lista standardów w układzie modułowym Standardy są pogrupowane w sześć tematycznych modułów: 1. Identyfikacja i Analiza Potrzeb Szkoleniowych (IATN).

Bardziej szczegółowo

ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH

ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH Załącznik nr 3 do Aneksu ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI PUNKTÓW INFORMACYJNYCH FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH 1 ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI 1. Certyfikacja jest przeprowadzana

Bardziej szczegółowo

Program Współpracy Gminy Garbów z organizacjami pozarządowymi

Program Współpracy Gminy Garbów z organizacjami pozarządowymi PROJEKT Załącznik do uchwały nr.. Rady Gminy Garbów z dnia. Program Współpracy Gminy Garbów z organizacjami pozarządowymi oraz podmiotami wymienionymi w art. 3 ust. 3 ustawy o działalności pożytku publicznego

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska Zarządzanie projektami wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania konkretnego, wymiernego rezultatu produkt projektu

Bardziej szczegółowo

Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego

Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego dr Artur J. Ko uch Identyfikacja podstawowych faz procesu bud etowania cego zaspokajaniu potrzeb spo eczno ci lokalnych za enia teoretycznego modelu referencyjnego UR w Krakowie Ka de zorganizowane dzia

Bardziej szczegółowo

Kontrakt Terytorialny

Kontrakt Terytorialny Kontrakt Terytorialny Monika Piotrowska Departament Koordynacji i WdraŜania Programów Regionalnych Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Warszawa, 26 pażdziernika 2012 r. HISTORIA Kontrakty wojewódzkie 2001

Bardziej szczegółowo

Waldemar Szuchta Naczelnik Urzędu Skarbowego Wrocław Fabryczna we Wrocławiu

Waldemar Szuchta Naczelnik Urzędu Skarbowego Wrocław Fabryczna we Wrocławiu 1 P/08/139 LWR 41022-1/2008 Pan Wrocław, dnia 5 5 września 2008r. Waldemar Szuchta Naczelnik Urzędu Skarbowego Wrocław Fabryczna we Wrocławiu WYSTĄPIENIE POKONTROLNE Na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów

Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i podwyżki w poszczególnych województwach Średnie podwyżki dla specjalistów zrealizowane w 2010 roku ukształtowały się na poziomie 4,63%.

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego

Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Na podstawie art. 33 pkt 14 ustawy z dnia 15 grudnia 2000 r.

Bardziej szczegółowo

PROJEKTY FINANSOWANE ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ

PROJEKTY FINANSOWANE ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ PROJEKTY FINANSOWANE ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ AKTUALNOŚCI PERSPEKTYWA FINANSOWA 2004 2006 PERSPEKTYWA FINANSOWA 2007 2013 PERSPEKTYWA FINANSOWA 2014 2020 INNE STRONY DOTYCZĄCE ŚRODKÓW UNIJNYCH PERSPEKTYWA

Bardziej szczegółowo

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence.

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. Informacje dla kadry zarządzającej Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. 2010 Cisco i/lub firmy powiązane. Wszelkie prawa zastrzeżone. Ten dokument zawiera

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE

ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE ZASADY PRZYZNAWANIA REFUNDACJI CZĘŚCI KOSZTÓW PONIESIONYCH NA WYNAGRODZENIA, NAGRODY ORAZ SKŁADKI NA UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE SKIEROWANYCH BEZROBOTNYCH DO 30 ROKU ŻYCIA PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W JAWORZE

Bardziej szczegółowo

Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane

Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane Ι. WPROWADZENIE Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane z funkcjonowaniem społeczności lokalnych i grup społecznych oraz wyznacza kierunki działań, mających na celu

Bardziej szczegółowo

Środki unijne dla branży transportowej. Bezpłatny kurs EFS

Środki unijne dla branży transportowej. Bezpłatny kurs EFS Środki unijne dla branży transportowej. Bezpłatny kurs EFS Celem głównym projektu jest podniesienie kwalifikacji z zakresu wdrażania rozwiązań proekologicznych u pracowników przedsiębiorstw branży TSL.

Bardziej szczegółowo

1) Dziekan lub wyznaczony przez niego prodziekan - jako Przewodniczący;

1) Dziekan lub wyznaczony przez niego prodziekan - jako Przewodniczący; Wydział Prawa, Prawa Kanonicznego i Administracji KUL Wydziałowa Komisja ds. Jakości Kształcenia Al. Racławickie 14, 20-950 Lublin, tel. +48 81 445 37 31; fax. +48 81 445 37 26, e-mail: wydzial.prawa@kul.pl

Bardziej szczegółowo

Dorobek Fundacji na rzecz Rozwoju Polskiego Rolnictwa

Dorobek Fundacji na rzecz Rozwoju Polskiego Rolnictwa Mikrofinanse i programy wspieraj ce przedsi biorczo jako instrumenty aktywizacji obszarów wiejskich Dorobek Fundacji na rzecz Rozwoju Polskiego Rolnictwa Pozna, 3 pa dziernik 2008 roku Misja Fundacji Wspieranie

Bardziej szczegółowo

Wsparcie wykorzystania OZE w ramach RPO WL 2014-2020

Wsparcie wykorzystania OZE w ramach RPO WL 2014-2020 Wsparcie wykorzystania OZE w ramach RPO WL 2014-2020 Zarys finansowania RPO WL 2014-2020 Na realizację Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Lubelskiego na lata 2014-2020 przeznaczono łączną kwotę

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN GMINNEGO ZESPOŁU INTERDYSCYPLINARNEGO d.s. PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE. 1 Postanowienia ogólne

REGULAMIN GMINNEGO ZESPOŁU INTERDYSCYPLINARNEGO d.s. PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE. 1 Postanowienia ogólne Załącznik do Uchwały Nr 42/VI/2011 Rady Miejskiej w Myślenicach z dnia 31 marca 2011r. REGULAMIN GMINNEGO ZESPOŁU INTERDYSCYPLINARNEGO d.s. PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE 1 Postanowienia ogólne 1.

Bardziej szczegółowo

Stąd też przedmiotową ocenę opracowano w oparciu o istniejące możliwości w tym zakresie.

Stąd też przedmiotową ocenę opracowano w oparciu o istniejące możliwości w tym zakresie. Część opisowa do załącznika do Uchwały Nr 348 Rady Miasta Konina z dnia 25 kwietnia 2012r. w sprawie przedstawienia oceny zasobów pomocy społecznej. Nowelizacja z 2011 r. ustawy z dnia 12 marca 2004 r.

Bardziej szczegółowo

Wpływ zmian klimatu na sektor rolnictwa

Wpływ zmian klimatu na sektor rolnictwa Wpływ zmian klimatu na sektor rolnictwa Elżbieta Budka I posiedzenie Grupy Tematycznej ds. Zrównoważonego Rozwoju Obszarów Wiejskich Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi Warszawa, 30 listopada 2010 r.

Bardziej szczegółowo

Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy

Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy Strona1 Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej (WOES) to Ośrodek Wsparcia Ekonomii Społecznej Wysokiej Jakości akredytowany przez

Bardziej szczegółowo

Absolwent szkoły kształcącej w zawodzie technik hotelarstwa powinien być przygotowany do wykonywania następujących zadań zawodowych:

Absolwent szkoły kształcącej w zawodzie technik hotelarstwa powinien być przygotowany do wykonywania następujących zadań zawodowych: Technik hotelarstwa 422402 1. CELE KSZTAŁCENIA W ZAWODZIE Absolwent szkoły kształcącej w zawodzie technik hotelarstwa powinien być przygotowany do wykonywania następujących zadań zawodowych: 1) prowadzenia

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY

POWIATOWY URZĄD PRACY POWIATOWY URZĄD PRACY ul. Piłsudskiego 33, 33-200 Dąbrowa Tarnowska tel. (0-14 ) 642-31-78 Fax. (0-14) 642-24-78, e-mail: krda@praca.gov.pl Załącznik Nr 3 do Uchwały Nr 5/2015 Powiatowej Rady Rynku Pracy

Bardziej szczegółowo

Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu.

Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu. Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu Regulamin Zarządu Stowarzyszenia Przyjazna Dolina Raby Art.1. 1. Zarząd Stowarzyszenia

Bardziej szczegółowo

Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020

Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020 Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020 Charakterystyka przedmiotu badania W dniu 27 listopada 2013 r. Rada Ministrów przyjęła Program Fundusz Inicjatyw Obywatelskich na

Bardziej szczegółowo

Informacja o cieszyńskim rynku pracy. Grudzień 2014

Informacja o cieszyńskim rynku pracy. Grudzień 2014 Informacja o cieszyńskim rynku pracy Grudzień 2014 Zmiany na lokalnym rynku pracy 1. Dane statystyczne Wyszczególnienie Listopad Grudzień Różnica Liczba bezrobotnych na koniec miesiąca sprawozdawczego

Bardziej szczegółowo

Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE. z dnia 31 maja 2016 r.

Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE. z dnia 31 maja 2016 r. DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA ŚWIĘTOKRZYSKIEGO Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE z dnia 31 maja 2016 r. w sprawie zatwierdzenia Lokalnego Programu

Bardziej szczegółowo

Rewitalizacja w RPO WK-P 2014-2020

Rewitalizacja w RPO WK-P 2014-2020 Rewitalizacja w RPO WK-P 2014-2020 Definicja Rewitalizacja to kompleksowy proces wyprowadzania ze stanu kryzysowego obszarów zdegradowanych poprzez działania całościowe (powiązane wzajemnie przedsięwzięcia

Bardziej szczegółowo

U M O W A. zwanym w dalszej części umowy Wykonawcą

U M O W A. zwanym w dalszej części umowy Wykonawcą U M O W A zawarta w dniu pomiędzy: Miejskim Centrum Medycznym Śródmieście sp. z o.o. z siedzibą w Łodzi przy ul. Próchnika 11 reprezentowaną przez: zwanym dalej Zamawiający a zwanym w dalszej części umowy

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr XXXVI/768/2004 Rady miasta stołecznego Warszawy z dnia 31 sierpnia 2004 roku

Uchwała Nr XXXVI/768/2004 Rady miasta stołecznego Warszawy z dnia 31 sierpnia 2004 roku Uchwała Nr XXXVI/768/2004 Rady miasta stołecznego Warszawy z dnia 31 sierpnia 2004 roku w sprawie przyjęcia programu współpracy miasta stołecznego Warszawy w roku 2004 z organizacjami pozarządowymi oraz

Bardziej szczegółowo

Trwałość projektu co zrobić, żeby nie stracić dotacji?

Trwałość projektu co zrobić, żeby nie stracić dotacji? Trwałość projektu co zrobić, żeby nie stracić dotacji? 2 Osiągnięcie i utrzymanie wskaźników Wygenerowany przychód Zakaz podwójnego finansowania Trwałość projektu Kontrola po zakończeniu realizacji projektu

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 3/2015 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Podlaskiego na lata 2014-2020 z dnia 29 kwietnia 2015 r.

Uchwała Nr 3/2015 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Podlaskiego na lata 2014-2020 z dnia 29 kwietnia 2015 r. Uchwała Nr 3/2015 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Podlaskiego na lata 2014-2020 z dnia 29 kwietnia 2015 r. w sprawie zatwierdzenia Systematyki kryteriów wyboru projektów

Bardziej szczegółowo

Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne)

Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) 1. Specjalność: Menedżer personalny Prowadzący seminarium: prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Tytuł seminarium: Zarządzanie ludźmi 1. Procesy doboru

Bardziej szczegółowo

Konferencja pt.: "Zielona administracja za sprawą EMAS Ministerstwo Środowiska, 25 lutego 2015 r. e-remasjako narzędzie zielonej administracji

Konferencja pt.: Zielona administracja za sprawą EMAS Ministerstwo Środowiska, 25 lutego 2015 r. e-remasjako narzędzie zielonej administracji Konferencja pt.: "Zielona administracja za sprawą EMAS Ministerstwo Środowiska, 25 lutego 2015 r. e-remasjako narzędzie zielonej administracji 1 Wdrażanie zrównoważonego rozwoju wymaga integracji procesu

Bardziej szczegółowo

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych by Antoni Jeżowski, 2013 W celu kalkulacji kosztów realizacji zadania (poszczególnych działań i czynności) konieczne jest przeprowadzenie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN STUDENCKICH PRAKTYK ZAWODOWYCH

REGULAMIN STUDENCKICH PRAKTYK ZAWODOWYCH REGULAMIN STUDENCKICH PRAKTYK ZAWODOWYCH na kierunkach: administracja, bezpieczeństwo wewnętrzne, politologia, stosunki międzynarodowe w Instytucie Politologii Uniwersytetu Pedagogicznego im. Komisji Edukacji

Bardziej szczegółowo

POROZUMIENIE O WSPÓŁPRACY NA RZECZ ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH GMINY SADOWIE. zawierają

POROZUMIENIE O WSPÓŁPRACY NA RZECZ ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH GMINY SADOWIE. zawierają POROZUMIENIE O WSPÓŁPRACY NA RZECZ ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH GMINY SADOWIE zawierają Gmina Sadowie z siedzibą w Sadowiu reprezentowana przez: Pana Stanisława Olszańskiego Wójta Gminy Sadowie Zespół Szkół

Bardziej szczegółowo

ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH

ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK PRACOWNICZYCH Załącznik Nr 5 Do Regulaminu okresowych ocen pracowników Urzędu Miasta Piekary Śląskie zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników gminnych

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA DLA UCZESTNIKÓW ZAWODÓW ZADANIA

INSTRUKCJA DLA UCZESTNIKÓW ZAWODÓW ZADANIA INSTRUKCJA DLA UCZESTNIKÓW ZAWODÓW 1. Zawody III stopnia trwają 150 min. 2. Arkusz egzaminacyjny składa się z 2 pytań otwartych o charakterze problemowym, 1 pytania opisowego i 1 mini testu składającego

Bardziej szczegółowo

Dlaczego kompetencje?

Dlaczego kompetencje? Dlaczego kompetencje? Kompetencje to słowo, które słyszymy dziś bardzo często, zarówno w kontekście konieczności wykształcania ich u uczniów, jak i w odniesieniu do naszego osobistego rozwoju zawodowego.

Bardziej szczegółowo

z dnia Rozdział 1 Przepisy ogólne

z dnia Rozdział 1 Przepisy ogólne U S T AWA Projekt z dnia 26.11.2015 r. z dnia o szczególnych zasadach zwrotu przez jednostki samorządu terytorialnego środków europejskich uzyskanych na realizację ich zadań oraz dokonywania przez nie

Bardziej szczegółowo

Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku.

Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku. Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku. Rada Nadzorcza zgodnie z treścią Statutu Spółki składa się od 5 do 9 Członków powoływanych przez Walne Zgromadzenie w głosowaniu tajnym.

Bardziej szczegółowo

Motywuj świadomie. Przez kompetencje.

Motywuj świadomie. Przez kompetencje. styczeń 2015 Motywuj świadomie. Przez kompetencje. Jak wykorzystać gamifikację i analitykę HR do lepszego zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji? 2 Jak skutecznie motywować? Pracownik, który nie ma

Bardziej szczegółowo

Szkoła Podstawowa nr 1 w Sanoku. Raport z ewaluacji wewnętrznej

Szkoła Podstawowa nr 1 w Sanoku. Raport z ewaluacji wewnętrznej Szkoła Podstawowa nr 1 w Sanoku Raport z ewaluacji wewnętrznej Rok szkolny 2014/2015 Cel ewaluacji: 1. Analizowanie informacji o efektach działalności szkoły w wybranym obszarze. 2. Sformułowanie wniosków

Bardziej szczegółowo

Bezrobocie w Małopolsce

Bezrobocie w Małopolsce III 21 IV 21 V 21 VI 21 VII 21 VIII 21 IX 21 X 21 XI 21 XII 21 I 211 II 211 III 211 IV 211 V 211 VI 211 VII 211 VIII 211 IX 211 X 211 XI 211 XII 211 I 212 II 212 III 212 IV 212 V 212 VI 212 VII 212 VIII

Bardziej szczegółowo

LBY 41013-1/08 P/08/097 Sz. P. Justyna Przybyłowska Kierownik Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Wąbrzeźnie

LBY 41013-1/08 P/08/097 Sz. P. Justyna Przybyłowska Kierownik Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Wąbrzeźnie Bydgoszcz, dnia sierpnia 2008 r. NajwyŜsza Izba Kontroli Delegatura w Bydgoszczy ul. Wały Jagiellońskie 12 85-950 BYDGOSZCZ (052) 33-90-610 (052) 33-90-660 LBY 41013-1/08 P/08/097 Sz. P. Justyna Przybyłowska

Bardziej szczegółowo

Opis projektów planowanych do realizacji w ramach PO WER w 2016 r.

Opis projektów planowanych do realizacji w ramach PO WER w 2016 r. Opis projektów planowanych do realizacji w ramach PO WER w 2016 r. Zgodnie z uchwałą nr 31 Komitetu Monitorującego Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój z dnia 24 listopada 2015 r. w sprawie zatwierdzenia

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA NR. RADY GMINY ZAPOLICE

UCHWAŁA NR. RADY GMINY ZAPOLICE UCHWAŁA NR. RADY GMINY ZAPOLICE Z DNIA w sprawie przyjęcia Programu współpracy z organizacjami pozarządowymi oraz innymi podmiotami prowadzącymi działalność pożytku publicznego na rok 2015. Na podstawie

Bardziej szczegółowo

Europejski Fundusz Społeczny W 2005r. Powiatowy Urz d Pracy w Kozienicach rozpocz ł realizacj

Europejski Fundusz Społeczny W 2005r. Powiatowy Urz d Pracy w Kozienicach rozpocz ł realizacj Europejski Fundusz Społeczny Udzielanie wsparcia na rzecz rozwoju sfery zatrudnienia poprzez promowanie zachowań przyczyniających się do zwiększenia szans zatrudnienia (employability), warunków przedsiębiorczości,

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE: EFEKTY Gimnazjum w Piecniku. Jak pomóc uczniowi osiągnąć sukces edukacyjny?

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE: EFEKTY Gimnazjum w Piecniku. Jak pomóc uczniowi osiągnąć sukces edukacyjny? Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Satysfakcja pracowników 2006

Satysfakcja pracowników 2006 Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom

Bardziej szczegółowo

Harmonogram naboru wniosków o dofinansowanie w trybie konkursowym na rok 2016

Harmonogram naboru wniosków o dofinansowanie w trybie konkursowym na rok 2016 Harmonogram naboru wniosków o dofinansowanie w trybie konkursowym na rok 2016 Regionalny Program Operacyjny Województwa Podlaskiego na lata 2014-2020 (RPOWP 2014-2020) Numer i nazwa działania/poddziałania

Bardziej szczegółowo