Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+

Transkrypt

1 RAPORT EWALUACJI WSTĘPNEJ WERSJI PRODUKTU FINALNEGO PRODUKT FINALNY: Model Wsparcia Aktywności i Rozwoju Zawodowego pracowników 50+ poprzez Instytucję Centrum Kariery 50+ PROJEKT INNOWACYJNY: Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ REALIZATOR PROJEKTU PBS Sp. z o.o. Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

2 Strona2 Ewaluacja zewnętrzna wstępnej wersji produktu finalnego prowadzona jest w ramach Projektu innowacyjnego testującego: Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+. Projekt jest realizowany w ramach VIII Priorytetu Regionalne Kadry Gospodarki, Działanie 8.3 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, współfinansowanego przez Europejski Fundusz Społeczny. Realizator projektu: PBS Sp. z o.o. Biuro Projektu ul. Junaków Sopot tel Katarzyna Rewers Dawid Kierownik Merytoryczny Projektu Okres realizacji projektu: Okres realizacji ewaluacji: Wykonawca badania: Zespół ewaluatorów: PrePost Consulting Alicja Zajączkowska Alicja Zajączkowska Paweł Atroszko Małgorzata Niemkiewicz Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

3 Strona3 SPIS TREŚCI SPIS TREŚCI...3 Kontekst badania...4 Metodologia badania...8 Cele i kryteria ewaluacji...8 Kluczowe pytania badawcze...9 Metody i techniki badawcze...10 Wnioski i rekomendacje...12 Wnioski odnoszące się do oceny efektów testowania Modelu...12 Wnioski odnoszące się do oceny potencjału wdrożeniowego Modelu...15 Rekomendacje...18 Wyniki badania...20 Profil odbiorców testowania...20 Ocena efektów testowania Modelu...27 Ocena potencjału wdrożeniowego Modelu...40 Analiza porównawcza produktu pośredniego Bilans Kompetencji wraz z Testem Kompetencji Ogólnych...40 Kryterium stopnia skomplikowania...57 Kryterium możliwości zastosowania...58 Kryterium efektywności...59 Kryterium unikatowości...61 Załączniki...64 Załącznik 1 Scenariusz FGI z uczestnikami Panelu Dyskusyjnego...64 Załącznik Nr 2: Kwestionariusz arkusza samooceny post test odbiorców testowania...66 Załącznik Nr 3: Scenariusz FGI doradcy zawodowi...70 Załącznik Nr 4: Scenariusz FGI i IDI z uczestnikami Projektu...71

4 Strona4 KONTEKST BADANIA Niniejsze opracowanie prezentuje wyniki ewaluacji zewnętrznej wstępnej wersji produktu finalnego opracowanego i testowanego w ramach Projektu innowacyjnego testującego Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+. Raport ewaluacji opracowany został zgodnie z zatwierdzonym raportem metodologicznym oraz z umową zawartą w dniu roku z wykonawcą badania PrePost Consulting Alicja Zajączkowska oraz realizatorem Projektu PBS Sp. z o.o. Głównym celem Projektu, którego dotyczy ewaluacja zewnętrzna, jest zwiększenie aktywności oraz atrakcyjności zawodowej pracowników w grupie wiekowej 50+ na rynku pracy poprzez wypracowanie i przetestowanie innowacyjnego Modelu (produktu finalnego) pn.: Model Wsparcia Aktywności i Rozwoju Zawodowego pracowników 50+ poprzez Instytucję Centrum Kariery 50+. Model Wsparcia Aktywności i Rozwoju Zawodowego pracowników 50+ poprzez Instytucję Centrum Kariery 50+ TALON KARIERY

5 Strona5 Produkt Finalny innowacyjny Model składa się z 3 poniższych produktów pośrednich: 1. Nowa metoda poradnictwa zawodowego - Metodologia Tworzenia Bilansu Kompetencji dla pracowników w grupie wiekowej 50 i więcej lat w oparciu o wyniki badania przeprowadzonego z wykorzystaniem innowacyjnego narzędzia diagnostycznego w postaci wystandaryzowanego Testu Kompetencji Ogólnych. 2. Nowy instrument finansowy w postaci Talonu Kariery. Na podstawie zawartej umowy z Uczestnikiem Projektu Talon Kariery umożliwia kierowanie osób do korzystania z usług aktywizujących Centrum Kariery 50+, zgodnie z rekomendacjami doradcy zawodowego zamieszczonymi w dokumencie Bilansu Kompetencji. 3. Nowa instytucja na rynku pracy - Centrum Kariery 50+ oferującego specjalistyczne usługi szkoleniowo konsultacyjne dla osób pracujących. Metodologia Tworzenia Bilansu Kompetencji (obejmująca 5 godzinne konsultacje doradcy zawodowego z Uczestnikiem) oprócz badania Testem Kompetencji Ogólnych obejmuje także wywiad zawodowy, ustalenie zdobyczy zawodowych klienta (osiągnięć, umiejętności, kwalifikacji) oraz opracowanie dalszych rekomendacji rozwojowych tj. określenie pożądanego katalogu działań aktywizacyjnych i wzmacniających potencjał zawodowy uczestnika (w ramach działalności Centrum Kariery 50+ jak i działań własnych uczestnika). Opracowanie przez doradcę zawodowego indywidualnego dokumentu Bilansu Kompetencji i zaplanowanie wspólnie z uczestnikiem działań rozwojowych stanowi podstawę do uruchomienia kolejnych usług szkoleniowych i konsultacyjnych dostępnych w ramach działania Centrum Kariery 50+. Oferta Centrum Kariery 50+ w zakresie usług szkoleniowo-konsultacyjnych związanych z rozwojem zawodowym pracowników obejmuje: treningi rozwoju osobistego (rozwoju umiejętności komunikowania się, treningu asertywności, twórczego myślenia), szkolenia zawodowe pod indywidualne rekomendacje wynikające z Bilansu Kompetencji, szkolenie dotyczącego rozpoczynania i prowadzenia własnej działalności gospodarczej, konsultacje prawne związane z problematyką zatrudnienia, konsultacje w zakresie rynku pracy, konsultacje prozdrowotne (fizjoterapeutyczne, lekarza gerontologa, psychologa, dietetyka).

6 Strona6 Usługi te, w założeniach twórców produktu finalnego, powinny przyczynić się do osiągnięcia przez odbiorców i użytkowników poniższych celów i efektów bezpośrednich: Cel szczegółowy 1: Zwiększenie skuteczności i sprawności funkcjonowania instytucji rynku pracy poprzez zastosowanie innowacyjnego modelu świadczenia usług doradczych dla osób 50+. Wskaźnik rezultatu: zwiększenie o 35% wiedzy pracowników 50+ nt. uwarunkowań społecznopsychologicznych wpływających na postawy związane z zatrudnieniem. Cel szczegółowy 2: Wzrost atrakcyjności zawodowej pracowników 50+ dzięki skorzystaniu z usług CK50+. Wskaźniki rezultatu: 1. zwiększenie o 50% świadomości pracowników 50+ w zakresie korzyści z utrzymania aktywności zawodowej; 2. zwiększenie o 70% świadomości pracowników 50+ w zakresie własnego potencjału zawodowego; 3. zwiększenie o 50% kwalifikacji zawodowych i umiejętności 50 pracowników 50+; 4. wzrost o 60% motywacji do działania na rynku pracy u 36 odbiorców; 5. wzrost o 50% samooceny u 36 odbiorców; 6. zwiększenie o 60% wiedzy 50 pracowników 50+ nt. działania instytucji rynku pracy i usług przez nie świadczonych na rzecz osób pracujących; 7. zwiększenie o 50% wiedzy u 50 odbiorców nt. uwarunkowań społecznopsychologicznych wpływających na postawy związane z zatrudnieniem grupy pracowników 50+; 8. zwiększenie o 30% wiedzy 30 pracowników 50+ z zakresu prawa; 9. zwiększenie o 60% świadomości 50 pracowników 50+ z zakresu profilaktyki zdrowotnej. Cel szczegółowy 3: Zwiększenie skuteczności usług doradztwa zawodowego poprzez wprowadzenie innowacyjnego narzędzia Bilansu Kompetencji. Wskaźniki rezultatów: 1. zwiększenie o 40% stopnia poinformowania 24 doradców zawodowych publicznych i niepublicznych IRP z zakresu badania potencjału zawodowego osób 50+;

7 Strona7 2. zwiększenie o 60% świadomości 24 doradców zawodowych nt. uwarunkowań psychologicznych pracowników 50+ w zakresie aktywności zawodowej; 3. zwiększenie o 50% wiedzy 24 doradców nt. narzędzia TKO i Bilansu Kompetencji oraz możliwości wykorzystania wyników w procesie poradnictwa zawodowego. Cel szczegółowy 4: Zwiększenie świadomości pracodawców nt. korzyści płynących z zastosowania doradztwa kariery i zarządzania kompetencjami osób 50+. Wskaźniki rezultatów: 1. wzrost o 30% stopnia poinformowania 100 pracodawców o korzyściach doradztwa kariery i zarządzania kompetencjami osób 50+; 2. zwiększenie o 40% wiedzy pracodawców (specjalistów HR) nt. zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie i zastosowania BK w zarządzaniu kadrami. Projekt skierowany jest do grup docelowych, wśród których znajdują się tzw.: Grupa Odbiorców Projektu to osoby pracujące w grupie wiekowej 50+, zamieszkałe na terenie województwa pomorskiego, zainteresowane utrzymaniem zatrudnienia oraz kontynuacją rozwoju zawodowego. Ponadto w grupie tej znajdują się specjaliści Human Resource, działów kadrowych zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi, w tym zarządzania wiekiem personelu w firmach. Grupa Użytkowników Projektu to przedstawiciele samorządu i instytucji regionalnych prowadzący politykę promocji zatrudnienia, posiadający instrumenty wdrażania systemowych rozwiązań aktywności zawodowej na rynku pracy oraz doradcy zawodowi publicznych (urzędy pracy) oraz niepublicznych instytucji rynku pracy (agencje poradnictwa zawodowego) zajmujący się prowadzeniem specjalistycznych usług całożyciowego poradnictwa zawodowego, w tym planowania i zarządzania potencjałem i karierą zawodową pracowników. Głównym rezultatem zastosowania modelu świadczenia usług wspierających aktywność zawodową pracowników 50+ w ramach funkcjonującego w Trójmieście Centrum Kariery 50+ będzie wzmocnienie osób w wieku 50+ w zakresie kompetencji zawodowych, poczucia własnej wartości i samooceny, umiejętności społecznych i postaw prozdrowotnych, sprzyjających w perspektywie utrzymaniu zatrudnienia oraz podniesienia ich atrakcyjności w miejscu pracy.

8 Strona8 METODOLOGIA BADANIA Cele i kryteria ewaluacji Przedmiotem ewaluacji zewnętrznej jest wstępna wersja produktu finalnego Model realizowania usług wspierających aktywność zawodową pracowników 50+ oraz efekty jego testowania. Celem ewaluacji zewnętrznej jest analiza i ocena rzeczywistych efektów testowania w odniesieniu do grup docelowych, ocena potencjału wdrożeniowego Modelu oraz wypracowanie rekomendacji dotyczących testowanej wstępnej wersji Produktu Finalnego. Ewaluacja skupiła się na ocenie Modelu w kontekście: osiągnięcia zakładanych celów testowania i wypracowanych rezultatów dla grup docelowych projektu, skuteczności Modelu w generowaniu korzyści dla użytkowników i odbiorców oraz użyteczności poszczególnych elementów Modelu. potencjału wdrożeniowego Modelu ocena możliwości wdrożenia Modelu do głównego nurtu polityki, na który składa się ocena stopnia skomplikowania produktu finalnego oraz możliwości zastosowania przez użytkowników, efektywność i unikatowość Modelu. Zgodnie z założeniami metodologicznymi badanie ewaluacyjne koncentrowało się także na identyfikacji ewentualnych usprawnień i wskazaniu kierunków zmian testowanego Modelu i jego produktów pośrednich. Badanie prowadzone było pod kątem poniższych kryteriów ewaluacji: Kryterium skuteczności rozumiane jako ocena rzeczywistych korzyści dla grup docelowych, weryfikacja, czy stosowanie produktu przynosi zakładane wyniki, jak dalece produkt ma szansę sprzyjać rozwiązywaniu problemów odbiorców i w jaki sposób będzie wywierał wpływ na sytuację grup docelowych. Kryterium stopnia skomplikowania produktu rozumiane jako łatwość zastosowania wypracowanych narzędzi. Ocenie będzie podlegać, w jakim stopniu użytkownik może zastosować produkt samodzielnie, bez szkoleń i instruktażu, wyłącznie na podstawie opisu stosowania. Ocenie podlega też jakość opisu stosowania produktu oraz jakość materiałów składających się na produkt (metodologie, podręczniki itp.).

9 Strona9 Kryterium możliwości zastosowania przez użytkowników - ocenie podlegają skala zmian prawnych i/lub organizacyjnych niezbędnych do wdrożenia produktu oraz możliwości włączania do głównego nurtu polityki. Kryterium efektywności rozumiane jako ocena kosztów wprowadzenia rozwiązania (stosunek nakładów do rezultatów). Kryterium dotyczy szacunkowych kosztów związanych z wprowadzeniem do praktyki proponowanych rozwiązań oraz z ich stosowaniem w stosunku do zakładanych efektów stosowania produktu. Im koszty są wyższe, tym niższa jest ocena. Kryterium unikatowości ocena stopnia innowacyjności proponowanego rozwiązania. Kluczowe pytania badawcze Pytania badawcze, na które były gromadzone dane w ramach realizowanego badania, koncentrowały się wokół poniższych 3 kluczowych zagadnień: 1. Czy i w jakim zakresie przyjęty system wsparcia w ramach testowanego Modelu jest skuteczny i użyteczny dla odbiorców i użytkowników? a) W jakim stopniu realizatorom udało się skutecznie przeprowadzić zaplanowane działania w fazie testowania i osiągnąć zakładane cele i efekty testowania? b) Jakie rzeczywiste korzyści z udziału w testowaniu identyfikują odbiorcy i użytkownicy fazy testowania? c) Czy, a jeśli tak, to w jakim zakresie, udział w usługach testowanego Modelu ma wpływ na zwiększenie aktywności oraz atrakcyjności zawodowej pracowników 50+ na rynku pracy? d) Czy, a jeśli tak, to w jakim stopniu, produkt pośredni - Bilans Kompetencji w oparciu o Test Kompetencji Ogólnych może mieć wpływ na zwiększenie skuteczności usług doradztwa zawodowego? e) W jakim zakresie testowany Model może mieć wpływ na rozwiązywanie problemów (społecznych, zawodowych) grup docelowych? f) W jakim stopniu oferta usług w ramach Modelu była adekwatna do potrzeb i oczekiwań użytkowników i odbiorców? g) Do których grup osób odbiorców w wymiarze docelowym Model jest najlepiej dostosowany/ skierowany? (np. ze względu na kryteria: płeć, wiek, wykształcenie, status na rynku pracy, branża zawodowa, typ przedsiębiorstwa, staż pracy, itp.).

10 Strona10 h) Jakie elementy wsparcia okazały się najbardziej przydatne/użyteczne, a które najmniej przydatne/użyteczne? 2. Jaki jest potencjał wdrożeniowy testowanego Modelu, czyli możliwości wdrożenia do głównego nurtu polityki (stopień skomplikowania, skala wymaganych zmian prawnych i organizacyjnych, efektywność)? a) Czy proponowane podejście okazało się atrakcyjną alternatywą dla metod stosowanych wcześniej, czy jest bardziej skuteczne, tańsze, bardziej efektywne? b) Czy testowany Model jest podatny na powielanie i/lub adaptowanie przez inne podmioty, w innych warunkach? c) Na ile jest to nowe, unikalne, kreatywne rozwiązanie, na które jest zapotrzebowanie wśród odbiorców i użytkowników? 3. Jakie doświadczenia z testowania wstępnej wersji produktu finalnego powinny być uwzględnione przy opracowaniu ostatecznej wersji produktu finalnego? a) Jakie elementy zrealizowanych usług w ramach 3 produktów pośrednich miały wpływ na ocenę pozytywną/ negatywną testowanego Modelu? b) Jakie czynniki utrudniały testowanie produktu Modelu? Czy czegoś zabrakło w założeniach testowanego Modelu np. odnośnie procedur, przebiegu procesu, nakładów, zasobów, narzędzi? c) Co się sprawdziło w zaplanowanej metodologii testowania Modelu, a co należy zmodyfikować ze względu na specyficzną grupy uczestników lub inne czynniki? Czy coś należałoby zmienić, udoskonalić w założeniach do poszczególnych produktów pośrednich? Metody i techniki badawcze Badanie ewaluacyjne zostało przeprowadzone w oparciu o podejście mix-mode, zakładające wykorzystanie zarówno ilościowych, jak i jakościowych metod badawczych. Ewaluacja zewnętrzna wykorzystywała zarówno dane zastane z sytemu monitoringu projektu, jak i dane pierwotne pozyskane z badań jakościowych i ilościowych.

11 Strona11 Metoda/Techniki badawcze Analiza jakościowa dokumentów Analiza dokumentów projektowych Ankietowanie kwestionariuszem samooceny odbiorców na rozpoczęcie i na zakończenie ich udziału w projekcie ( na wejściu i na wyjściu ), Ankietowanie uczestników Paneli Dyskusyjnych Ankietowanie odbiorców kwestionariuszem oceny usługi (Bilansu kompetencji, szkoleń, treningów i konsultacji), Ankietowanie doradców zawodowych i konsultantów. Wywiady indywidulane i grupowe Zakres badania i liczebność respondentów Przeprowadzenie analizy porównawczej nowego Testu Kompetencji Ogólnych. Wniosek o dofinansowanie Strategia Wdrażania Projektu Wstępna Wersja Produktu Finalnego Zbiorczy Raport z badań diagnostycznych Podręcznik Metodologiczny Tworzenia Bilansu Kompetencji Podręcznik Test Kompetencji Ogólnych Sprawozdanie z badania standaryzacyjnego nad Testem Kompetencji Ogólnych Materiały/ ulotki informacyjno-promocyjne Materiały na stronie internetowej Projektu Raporty okresowe realizatorów Materiały/ publikacje/ wytyczne PO KL dot. wdrażania i ewaluacji projektów innowacyjnych 50 ankiet wypełnionych na rozpoczęcie udziału (dane zastane) oraz 50 ankiet wypełnionych na zakończenie udziału w projekcie (dane pierwotne). Dane zastane gromadzone w ramach działań monitoringowych Realizatora. Dane zastane gromadzone w ramach działań monitoringowych Realizatora. Dane zastane gromadzone w ramach działań monitoringowych Realizatora. Wywiady z 4 doradcami zawodowymi Wywiad grupowy z udziałem 7 Uczestników pracowników 50+ Wywiady indywidualne z 10 uczestnikami pracownikami 50+ Wywiad grupowy z udziałem 18 osób z panelu dyskusyjnego, w tym z przedstawicielami WUP i PUP. Wywiad grupowy z 4 kluczowymi realizatorami projektu. Wywiad indywidualny ze współtwórcą TKO oraz prezentacja założeń i przetestowanie Testu Kompetencji Ogólnych

12 Strona12 WNIOSKI I REKOMENDACJE Wnioski odnoszące się do oceny efektów testowania Modelu Odpowiedź na kluczowe pytanie badawcze ewaluacji: Czy i w jakim zakresie przyjęty system wsparcia w ramach testowanego Modelu jest skuteczny i użyteczny dla odbiorców i użytkowników?. Mocną stroną etapu testowania Modelu okazał się duży etos projektu. Materiał zebrany w ramach badań jakościowych potwierdza, że jest to projekt nieobojętny, postrzegany, zarówno przez realizatorów, użytkowników, jak i samych odbiorców, jako przedsięwzięcie przynoszące dużą satysfakcję, widoczne korzyści dla zainteresowanych, wywołujący pozytywne emocje i duże zaangażowanie wszystkich osób uczestniczących w procesie testowania. Realizatorzy wykazali się dużą skutecznością w zakresie realizacji zakładanych celów i efektów testowania. Osiągnięto zakładany w Strategii Wdrażania poziom wskaźników celów szczegółowych dotyczących etapu testowania. Wyniki badania ankietowego odbiorców testowania potwierdzają, że realizatorom udało się osiągnąć/ przekroczyć wszystkie zakładane wielkości wskaźników celów szczegółowych dotyczących testowania Modelu. Realizatorzy dołożyli starań, aby zapewnić wsparcie najlepiej dostosowane do potrzeb odbiorców testowania i wykazali się dużą skutecznością zarządczą w wykonaniu wszystkich zaplanowanych działań i zobowiązań projektowych na etapie testowania wstępnej wersji produktu pośredniego. Testowanie potwierdziło, że oferta Centrum Kariery 50+ wymaga szerokiego nagłośnienia w mediach i prowadzenia aktywnych działań informacyjno promocyjnych. Osoby pracujące 50+ nie mają świadomości, że mogłyby skorzystać z tego typu bezpłatnej możliwości rozwoju osobistego i zawodowego. W trakcie wywiadów pojawiały się opinie Uczestników, że trzeba rozbudzać potrzebę edukacji i ukazać korzyści, jakie mogą wynieść pracownicy 50+ z oferty doradczo szkoleniowej Centrum Kariery 50+. Przyjęta w ramach Projektu nazwa Centrum Kariery 50+ jest bardzo trafna i poprawna, a także ważna z punktu widzenia szans powodzenia tego przedsięwzięcia, co

13 Strona13 bardzo podkreślali w wywiadach użytkownicy i uczestnicy: - sama nazwa jest ważna; nie ma negatywnych konotacji, niektóre nazwy są stygmatyzujące; [dot. urzędów pracy] nie pójdę, nie jestem nieudacznikiem; Centrum Kariery nie brzmi jako interwencja kryzysowa, tylko brzmi jako skierowane do osób, które są czynne zawodowo; pozytywne takie umiejscowienie tego w głowach potencjalnych odbiorców [ ] dlatego myślę, że to jest taka duża szansa, żeby tę markę wypromować. Testowanie wyraźnie potwierdziło, że Biuro Centrum Kariery 50+ powinno obejmować swoim zasięgiem terytorialnego oddziaływania niezbyt odległy obszar czas dojazdu publicznymi środkami komunikacji nie powinien być dłuższy niż minut. Funkcjonowanie Biura sprawdza się, gdy działa ono lokalnie (sugerowana lokalizacja to miasto powiatowe), a potencjalni klienci nie muszą poświęcić zbyt dużo czasu na dotarcie do Centrum Kariery 50+. Istotna jest dogodna lokalizacja, łatwość dotarcia z wykorzystaniem publicznego transportu (blisko do PKP, PKS, SKM i ZKM). Warunkiem skuteczności Modelu, jak wykazało testowanie, jest także dogodna dla pracowników 50+ dostępność czasowa. Centrum Kariery 50+ powinno funkcjonować cały dzień, również w weekendy, a sugerowane godziny otwarcia to od godz do (w trakcie testowania Biuro było czynne od godz do 21.00), co daje szanse na skorzystanie z oferty Centrum Kariery 50+ osobom pracującym w różnych godzinach pracy. Ważne jest, aby potencjalni użytkownicy Modelu mieli świadomość, że powinni sprostać tym oczekiwaniom i zaoferować dogodne dla osób pracujących godziny funkcjonowania Centrum. Personel zatrudniony w Centrum Kariery 50+ cechował się dużą empatią i gotowością do poświęcenia dodatkowego czasu klientom, nie tylko na standardową obsługę i pomocy w prawidłowym i bezkolizyjnym udziale w ofercie projektu, ale także na nieformalną rozmowę i uważność na ich potrzeby. Testowanie potwierdziło, że budowanie przyjaznej atmosfery jest ważnym czynnikiem sprzyjającym skuteczności Modelu. Analiza zebranych w trakcie ewaluacji danych pozwala wnioskować, że opracowany na potrzeby tworzenia bilansu kompetencji nowy Test Kompetencji Ogólnych nie wymaga żadnych modyfikacji. Procedura badania testem jest w pełni dostosowana do grupy docelowej i nie stwarza problemów. Wykorzystanie TKO w ramach opracowywania Bilansu Kompetencji dostarcza wartościowych informacji o osobie badanej z perspektywy jej funkcjonowania

14 Strona14 zawodowego, pozwalając jej zidentyfikować swoje mocne i słabe strony. Istotną funkcją TKO jest również wzrost samooceny badanych, poprzez wykazanie w obiektywnym teście posiadania przez nich kompetencji w danym zakresie. Przyjęta koncepcja Talonu Kariery była bardzo pozytywnie oceniana przez uczestników testowania. Zaproponowana w projekcie wartość talonu na poziomie 2500 zł pozwalała na zaspokojenie najpilniejszych potrzeb edukacyjnych i konsultacji zdrowotnych. Ważnym aspektem zastosowania talonu jest wzmacnianie poczucia sprawstwa u uczestników, którzy to mają stosunkowo duży współudział w wyborze szkoleń, czy doradztwa, a możliwość wyboru wzmacniała ich poczucie odpowiedzialności za podjęte decyzje/wydane pieniądze. Kompleksowość i wszechstronność, a jednocześnie indywidualne podejście do każdego z uczestników jest bardzo mocną stroną Modelu. Testowanie Modelu potwierdziło, że ważnym aspektem jest konieczność różnicowania oferty edukacyjnej, ze względu na różny poziom kompetencji uczestników oraz praktyczne podejścia do przyswajania wiedzy i umiejętności, uwzględniające style uczenia się dorosłych. Zebrane wyniki badania ewaluacyjnego potwierdzają, że udział w projekcie przyczynił się do zwiększenia atrakcyjności zawodowej oraz podniósł kompetencje zawodowe odbiorców testowania.

15 Strona15 Wnioski odnoszące się do oceny potencjału wdrożeniowego Modelu Odpowiedź na kluczowe pytanie badawcze ewaluacji: Jaki jest potencjał wdrożeniowy testowanego Modelu, czyli możliwości wdrożenia do głównego nurtu polityki - podatność na replikowanie, stopień skomplikowania, skala wymaganych zmian prawnych i organizacyjnych, efektywność, innowacyjność? Przeprowadzona analiza i ocena potencjału wdrożeniowego Modelu, na podstawie efektów testowania i zebranych danych w ramach ewaluacji zewnętrznej, pozwala stwierdzić, że Model cechuje wysoki potencjał do replikowania i adoptowania w praktyce przez innych. W generalnych założeniach testowany Model się sprawdził i nie wymaga istotnych modyfikacji. Innowacyjna Metodologia Tworzenia Bilansu Kompetencji wymagają niewielkich usprawnień, a Model wraz z podręcznikami i dostępnym instruktażem jest gotowy do replikowania. Istnieje duże zapotrzebowanie wśród grupy docelowej pracowników na usługi, jakie oferuje Model. Wielkość rynku, do którego skierowane są usługi, jest bardzo szeroka, a liczba potencjalnych odbiorców będzie w kolejnych latach wzrastać. Model bez przeszkód (nie wymaga specjalnego dostosowywania) może być wdrażany na terenie kraju. Cykl uruchamiania Modelu nie wydaje się być długi, wymaga jednak posiadania i utrzymania odpowiednio wyposażonej bazy lokalowej na prowadzenie Centrum Kariery 50+, co może stanowić pewną barierę dla transferu wdrożeń. Model cechuje się niskim stopniem skomplikowania i łatwością zastosowania w praktyce wypracowanych produktów pośrednich przez docelowych użytkowników i odbiorców. Przyjęta konstrukcja całego Modelu jest przejrzysta i czytelna dla użytkowników. Poszczególne produkty pośrednie są ze sobą logicznie powiązane i proponują kompleksowe i zindywidualizowane podejście do klienta. Zarówno użytkownicy, jak i odbiorcy są w stanie zidentyfikować przyjęty w Modelu mechanizm i zakres wsparcia. Zaproponowane w Modelu warunki uczestnictwa oraz procedury i standardy funkcjonowania nie budzą zastrzeżeń i są respektowane przez uczestników testowania. Wdrożenie Modelu nie wymaga zmian prawnych w przypadku finansowania Modelu z funduszy zewnętrznych np. Europejskiego Funduszu Społecznego (w drodze konkursowej) przez niepubliczne instytucje rynku pracy. W przypadku publicznych służb zatrudnienia wdrożenie

16 Strona16 Modelu jest problematyczne w odniesieniu do usług prozdrowotnych (aktualne zapisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie umożliwiają finansowania takich usług, nie przewidują także możliwości zlecania prowadzenia poradnictwa zawodowego instytucjom zewnętrznym- realizują je we własnym zakresie). Ocena efektywności finansowej Modelu z szerokiej perspektywy kosztów zaniechania jest bardzo wysoka i Model ten powinien być jak najszybciej zastosowany w praktyce przez publiczne i niepubliczne instytucje rynku pracy. Z punktu widzenia kosztów wdrożenia Modelu w urzędach pracy wydaje się to mieć bardzo duże szanse powodzenia, gdyż urzędy te dysponują potencjalnymi funduszami (Fundusz Pracy, Europejski Fundusz Społeczny), które zgodnie z prawodawstwem mogą przeznaczać na tego typu działania prewencyjne. Symulacja kosztów funkcjonowania Modelu w skali roku, przeprowadzona przez Realizatorów projektu pokazuje, że szacunkowe koszty przy założeniu możliwości świadczenia usług aktywizacyjnych dla 100 klientów Centrum Kariery 50+ w skali roku (w projekcie 50 osób w okresie 9 miesięcy) potrzeba PLN. Dla porównania koszt 100 osób w skali roku pobierających zasiłek dla bezrobotnych lub świadczenie przedemerytalnym wynosi ok PLN. Wprowadzenie do praktyki niepublicznych instytucji rynku pracy wszystkich trzech produktów pośrednich, składających się na testowany Model wydaje się być trudnym zadaniem, głównie ze względu na bariery w pozyskaniu zewnętrznych funduszy przez te podmioty. Wymaga to wdrożenia zmian systemowych w urzędach pracy w podejściu do finansowania profilaktyki bezrobocia w grupie wiekowej 50+ w ramach podwykonawstwa i zlecania usług aktywizacyjnych instytucjom zewnętrznym. Zagrożeniem dla szerszego wdrażania Modelu przez docelowych użytkowników może być pogłębiająca się skala bezrobocia w kraju, co może oznaczać, że urzędy pracy będą miały zwiększone potrzeby wydatków na pomoc bezrobotnym, a w takiej sytuacji szanse na dofinansowanie usług szkoleniowo-doradczych dla osób pracujących 50+ mogą być minimalne. Nie wydaje się prawdopodobne, aby przy obecnej kondycji gospodarczej udało się zachęcić pracodawców do współfinansowania kosztów usług oferowanych przez Centrum Kariery 50+. Możliwość szerokiego, indywidualnego stosowania w praktyce zawodowej jednego z produktów pośrednich Modelu - Metodologii BK+TKO - przez doradców zawodowych,

17 Strona17 coachów, czy psychologów ma duże szanse powodzenia. Produkt ten, wraz z kompletem narzędzi, w tym testem psychometrycznym, został pozytywnie zweryfikowany w trakcie testowania, nie wymaga zmian czy modyfikacji do replikowania i stosowania przez innych użytkowników. Koszty przeprowadzenia szkolenia umożliwiającego nabycie wiedzy i umiejętności tym użytkownikom będą stosunkowo niskie. Wyniki ewaluacji potwierdzają, że Model, a zwłaszcza produkt pośredni, jakim jest Metodologia BK+TKO, cechuje się wysokim wymiarem innowacyjności. Uwzględniając wszystkie aspekty wyróżniające Model można uznać, że jest to w wysokim stopniu nowe, unikalne i kreatywne rozwiązanie, na które jest zapotrzebowanie wśród grup docelowych. Dotychczas nie istniało w Polsce ogólnodostępne wystandaryzowane i znormalizowane narzędzie psychometryczne (test) stworzone do badania kompetencji osób pracujących w wieku 50+. Test Kompetencji Ogólnych to nowatorskie, wystandaryzowane, znormalizowane wysokiej jakości narzędzie psychometryczne przeznaczone do badania osób pracujących w wieku 50+. Bada ono poziom 5 kompetencji ogólnych w kontekście Bilansu Kompetencji i jego celów. Narzędzie to jest w pełni przygotowane do natychmiastowego wdrożenia i szerokiego upowszechniania, a ze względu na łatwość jego wykorzystania, szybkość pomiaru oraz fakt, że jest ono narzędziem bezpłatnym i ogólnodostępnym, charakteryzuje się dużym potencjałem do replikowania. Można też rozważyć koncepcję wdrożenia do praktyki tylko części Modelu w oparciu o produkt pośredni Metodologia Tworzenia Bilansu Kompetencji wraz z Testem Ogólnym Kompetencji. Opcja minimum może zakładać, że Centrum Kariery 50+ oferuje usługi doradztwa zawodowego i opracowuje Bilans Kompetencji, ale nie ponosi już kosztów usług szkoleniowo- konsultacyjnych. Inna modyfikacja może zakładać obniżenie wieku potencjalnych odbiorców do 45+, gdyż wydaje się, że po pewnych dostosowaniach w odniesieniu do TKO nie ma istotnych przeszkód, aby Model był skuteczny i użyteczny również dla pracowników młodszych. Także osoby prowadzące własną działalność gospodarczą w ramach samozatrudnienia powinny mieć możliwość korzystania z usług Centrum Kariery 50+.

18 Strona18 Rekomendacje 1. Przyjęty w Metodologii Tworzenia Bilansu Kompetencji pięciogodzinny czas trwania doradztwa zawodowego wymaga uelastycznienia. W praktyce niektórzy uczestnicy potrzebowali mniej czasu, a inni więcej. Dlatego też rekomendujemy, aby doradcy mogli adekwatnie do potrzeb danej osoby dostosowywać czas trwania całego procesu i nie byli ograniczani formalnymi, sztywnymi wymaganiami i narzuconą pulą godzin dla jednej osoby. Rekomenduje się, aby rozważyć wydłużenie średniego czasu doradztwa z 5 do 6 godzin. 2. W kalkulacji kosztów funkcjonowania Modelu należy uwzględnić dodatkowy czas pracy doradców zawodowych, który obejmuje pracę własną (bez klienta), w celu przygotowania i wypełnienia Arkusza Bilansu Kompetencji stanowiącego jeden z elementów zestawu narzędzi służących do opracowania bilansu kompetencji danego uczestnika. Przyjęta stawka wynagrodzenia dla doradcy zawodowego za pracę nad stworzeniem bilansu kompetencji powinna uwzględniać również ten aspekt zakresu obowiązków/ zadań doradcy. 3. Z perspektywy oceny skuteczności i użyteczności opracowanego Bilansu Kompetencji ważne wydaje się dostarczenie informacji zwrotnej zarówno samym uczestnikom, jak i doradcom, na ile wsparcie zaproponowane na podstawie Bilansu Kompetencji było trafnie dobrane. Koniecznym wydaje się uwzględnienie w Modelu aspektu oceny/samooceny uczestnika uzyskanych efektów pomocy na zakończenie i zweryfikowanie, na ile plan rozwoju opracowany w ramach Bilansu Kompetencji sprawdził się w kontekście uzyskanego wsparcia w Centrum Kariery 50+. Dlatego też w Modelu warto rozważyć możliwość ponownego (na zakończenie udziału) spotkania się doradcy z uczestnikami, aby ocenić postępy oraz trafność wybranego wsparcia. Spotkanie takie pozwoliłoby ocenić, na ile w sposób kompleksowy i zindywidualizowany udało się zaspokoić potrzeby uczestnika, a także pomóc w ustaleniu dalszej ścieżki rozwoju kariery. Dzięki informacjom zwrotnym pozwoliłoby także na maksymalnie skuteczną pracę doradców z późniejszymi klientami, co przyczyni się do efektywniejszego gospodarowania środkami finansowymi przeznaczonymi na ten cel.

19 Strona19 4. Zindywidualizowane podejście do każdego uczestnika, przyjęte w Modelu, wymaga poświęcenia większej ilości czasu na wyszukanie odpowiedniej i dostępnej na rynku oferty. W opisie Modelu warto podkreślić i uczulić potencjalnych użytkowników, szczególnie z niepublicznych instytucji rynku pracy, że w skutecznym zaspakajaniu potrzeb edukacyjnych uczestników duże znaczenie ma posiadanie aktualnej, rozbudowanej na bieżąco bazy danych o ofercie edukacyjnej dostępnej na lokalnym rynku oraz znajomość rynku i doświadczenie użytkownika we współpracy z podwykonawcami wykonującymi usługi szkoleniowo-doradcze. 5. Ponieważ wprowadzenie do praktyki niepublicznych instytucji rynku pracy wszystkich trzech produktów pośrednich, składających się na testowany Model wydaje się być obciążone dużym ryzykiem, warto ponownie zweryfikować i dopracować ścieżkę finansowania Modelu w warunkach rynkowych; wskazać potencjalne źródła finansowania i mechanizmy, które można zastosować, aby zwiększyć prawdopodobieństwo transferu wdrożeń przez niepubliczne podmioty.

20 Strona20 WYNIKI BADANIA Profil odbiorców testowania W fazie testowania Modelu uczestniczyło 50 pracowników, w tym 32 kobiety. Średni wiek uczestników wynosił 53 lata, najstarszy uczestnik/ uczestniczka miał/a 61 lat. Średni staż pracy wynosił prawie 29 lat. Wiek uczestników Średnia 53,18 Min 50,00 Max 65,00 Dominanta 51,00 Staż pracy Średnia 28,88 Min 5,00 Max 43,00 Dominanta 30,00 Zdecydowana większość uczestników (90%) zatrudniona jest na umowę o pracę i zamieszkuje obszar miejski (82%).

21 Strona21 Motywy udziału w projekcie Uczestnicy, zapytani w ankiecie samooceny, wypełnianej w momencie rozpoczęcia udziału w projekcie, o motywy przystąpienia do projektu, wskazywali najczęściej na możliwość pozyskania nowej wiedzy i umiejętności w zakresie kompetencji zawodowych, możliwość wzmocnienia posiadanych / rozwinięcia nowych kompetencji zawodowych oraz na szansę poprawienia swojej sytuacji zawodowej, a także chęć zwiększenia wiedzy na temat własnych możliwości i ograniczeń. Dla większości, ważnym powodem udziału w projekcie, była także możliwość wykorzystania okazji do udziału w bezpłatnych szkoleniach i doradztwie, jako formie rozwoju zawodowego.

22 Strona22 Tabela 1 Które z poniższych motywów miały największy wpływ na Pana/Pani decyzję uczestnictwa w ofercie szkoleniowo doradczej Projektu? Liczba wskazań (N=50) A. Wykorzystanie okazji do udziału w bezpłatnych szkoleniach i doradztwie, jako form samorozwoju zawodowego. 24 B. Możliwość pozyskania nowej wiedzy i umiejętności w zakresie kompetencji zawodowych 34 C. Możliwość wzmocnienia posiadanych kompetencji zawodowych oraz rozwinięcie nowych. 34 D. Możliwość poszerzenia wiedzy na temat Instytucji Rynku Pracy. 2 E. Możliwość poszerzenia wiedzy na temat form wsparcia aktywności zawodowej osób F. Aby pogłębić swoją świadomość nt. znaczenia profilaktyki zdrowotnej w aktywności zawodowej. G. Aby poprawić swoją sytuację zawodową 21 H. Aby zwiększyć wiedzę na temat własnych możliwości i ograniczeń 28 I. Aby zwiększyć poczucie własnej wartości i samooceny jako pracownika 21 J. Aby ciekawie spędzić wolny czas 1 K. Aby poznać nowych ludzi 4 L. Bo lubię podejmować nowe wyzwania edukacyjne 15 M. Bo obawiam się o utratę miejsca pracy 14 10

23 Strona23 Wykorzystywanie narzędzi infromacyjno-komunikacyjnych Uczestnicy projektu to osoby, które w większości (40 osób na 49) często (codziennie lub kilka razy w tygodniu) korzystają z poczty elektronicznej. Jednakże, 8 osób przyznało, że nie korzysta z niej wcale. Od 60 do 70% uczestników potwierdziło, że często wykorzystuje strony internetowe zarówno związane, jak i niezwiązane z pracą zawodową, co wydaje się być nadspodziewanie wysokim wskaźnikiem jak na pracowników w wieku 50+. Podobnie (ok.60% badanych) kształtuje się liczebność osób, które wykorzystują Ms Office i nie korzystają wcale ze specjalistycznych programów komputerowych. Tylko nieliczne osoby miały doświadczenia z kursami e-learningowymi. Tabela 2 Jak często Pan/Pani korzysta z poniższych narzędzi nowoczesnych technologii informacyjno komunikacyjnych? Liczba wskazań Codziennie Kilka razy w tygodniu Kilka razy w miesiącu Okazjonalnie Nie korzystam 1. Poczta elektroniczna ( ) N=(49) Strony internetowe związane z pracą zawodową N=(48) Inne strony internetowe niezwiązane z pracą zawodową N=(50) Kursy e-learningowe N=(49) Programy komputerowe MS Office (Word, Excel, Power Point) 6. Inne specjalistyczne programy komputerowe (np. graficzne, itp.) Doświadczenia edukacyjne N=(50) N=(49) Uczestnicy testowania zapytani w ankiecie o doświadczenia ostatnich dwóch lat w zakresie podnoszenia własnych kwalifikacji wskazują, że co drugi z nich podnosił swoje kompetencje zawodowe i uzupełniające w tym okresie. Natomiast tylko co trzecia osoba uczestniczyła w szkoleniach z zakresu kompetencji interpersonalne (miękkich). Tabela 3 Czy w okresie ostatnich 2 lat Pani/Pan podnosił(a) własne kwalifikacje z TAK NIE uwzględnieniem poniższych trzech typów kompetencji? Liczba wskazań 1. Kompetencje zawodowe Kompetencje interpersonalne (miękkie) Kompetencje uzupełniające (obsługa komputera, języki obce, prawo jazdy) Potwierdzeniem mniejszych doświadczeń uczestników w zakresie podnoszenia kompetencji miękkich są odpowiedzi na poniższy zestaw pytań. Żaden spośród 50 uczestników nie potwierdził, że jego wiedza/umiejętności są wystarczające w odniesieniu do takich zagadnień jak: rozwijanie umiejętności komunikowania się, autoprezentacji, asertywności oraz twórczego

24 Strona24 myślenia. Od 8% do 18% respondentów badania na wejściu oceniło, że posiada wystarczającą wiedzę/umiejętności z zakresu tematycznego usług szkoleniowo-konsultingowych, jakie będzie oferował im udział w projekcie. 10 osób zaznaczyło, że nie jest zainteresowanych zdobyciem wiedzy/umiejętności z zakresu uruchamiania działalności gospodarczej, a 6 osób, nie jest nie posiada wiedzy/umiejętności z zakresu prawa pracy i nie chce jej zdobyć. Co druga badana osoba potwierdzała, że nie ma wiedzy/umiejętności, ale chce ją zdobyć, z zakresu planowania ścieżki rozwoju zawodowego, i poruszania się na rynku pracy i wykorzystywania aktywnych metod poszukiwania pracy. Od 60% do 70% respondentów potwierdzało w badaniu pre testem, że posiadają pewien zasób wiedzy/umiejętności z tematyki edukacyjnej projektu, ale chętnie pogłębią wiedzę w tym zakresie. Szczegółowe odpowiedzi dotyczące oceny wiedzy Na wejściu z tematyki oferty szkoleniowo-doradczej projektu zawiera tabela 4. Tabela 4 Pre test Jak na chwilę obecną ocenia Pan/Pani poziom swojej wiedzy i umiejętności z poniższych zagadnień tematycznych oferty szkoleniowo doradczej Projektu? 1.Jak diagnozować własne mocne i słabe strony w zakresie kompetencji zawodowych? 2.W jaki sposób zaplanować swoją ścieżkę rozwoju zawodowego? 3.W jaki sposób rozpocząć i prowadzić działalność gospodarczą? 4.Jak rozwijać umiejętności komunikowania się, autoprezentacji, asertywności oraz twórczego myślenia? 5.Ja radzić sobie ze stresem? 6.Jak dbać o zdrowie w wieku 50+ i stosować skuteczną profilaktykę zdrowotną w aktywności zawodowej? 7.Jak wykorzystywać nowoczesne technologie (obsługa komputera, internetu, multimedia)? 8.Jak poruszać się na rynku pracy i wykorzystywać aktywne metody poszukiwania pracy? Liczba wskaza ń N=(48) N=(50) N=(48) N=(50) N=(50) N=(50) N=(50) N=(50) 9. Jak w praktyce stosować prawo pracy? N=(50) Posiadam pewny zasób wiedzy/ umiejętności, ale chętnie pogłębię wiedzę Nie posiadam wiedzy/ umiejętności w tym zakresie i chcę ją zdobyć w tym zakresie Moja wiedza/ umiejętności w tym zakresie są wystarczające Nie posiadam wiedzy/ umiejętności w tym zakresie i nie chcę jej zdobyć 8% 63% 27% 2% % 46% 46% 2% % 31% 31% 20% % 74% 24% 2% % 68% 24% 0% % 70% 14% 0% % 64% 14% 4% % 42% 46% 6% % 38% 40% 12%

25 Strona25 W ramach badania ankietowego przeprowadzonego na rozpoczęcie i zakończenie udziału w testowaniu poproszono uczestników o odniesienie się do różnych opinii związanych z funkcjonowaniem pracowników w50+ na rynku pracy. Odniesienie się odbiorców testowania do opinii (średnie oceny) zaprezentowane w tabeli 5, umożliwia przeprowadzenie bardziej pogłębionej charakterystyki tych osób. Uczestnicy projektu to pracownicy, którzy w umiarkowany sposób (średnie oceny 3-4) czują się zagrożeni utratą pracy ze względu na swój wiek i mają umiarkowane chęci przekwalifikowania się lub zmiany zawodu w najbliższym czasie a także w umiarkowanym stopniu zgadzają się z opinią, że ich obecna praca daje im dużo satysfakcji i zadowolenia. Swoją znajomość języka obcego oceniają na umiarkowanym poziomie w stosunku do potrzeb obecnego miejsca pracy. Podobnie oceniają umiejętności w wykorzystaniu w pracy nowoczesnych technologii informacyjno - komunikacyjnych. W niskim stopniu (średnie oceny 1-2) są chętni do przejścia na emeryturę przed uzyskaniem ustawowego wieku emerytalnego, a także zgadzają się z opinią, że są już za starzy, aby podnosić swoje kwalifikacje zawodowe. Na umiarkowanym poziomie (średnie oceny 3-4) oceniają swoje kompetencje zawodowe i wiedzę, o własnym potencjale zawodowym, a także wiedzę, gdzie mieliby się udać się po pomoc, gdyby groziła mi utrata pracy. Tabela 5 Poniższa lista przedstawia różne opinie w odniesieniu do aktywności zawodowej pracowników 50+. Odpowiedzi prosimy zaznaczyć na skali od 1 do 7, gdzie stopień 1 charakteryzuje stwierdzenie, które bardzo słabo pasuje do Pana/Pani opinii, natomiast odpowiedź 7 bardzo dobrze pasuje do Pana/Pani opinii. 1. Czuję się zagrożony(a) utratą pracy ze względu na mój wiek W najbliższym okresie chcę się przekwalifikować lub zmienić zawód. Liczba wskazań pre test Średnia pre test Liczba wskazań post test Średnia post test Przyrost N=(49) 3,80 N=(50) 3,80 0,01 N=(49) 3,47 N=(49) 3,76 0,29 3. Wysoko oceniam moje kompetencje zawodowe. N=(49) 4,65 N=(50) 5,43 0,78 4. Zależy mi na rozwijaniu moich kompetencji zawodowych, gdyż chcę być długo aktywny(a) zawodowo. 5. Chętnie będę uczestniczyć w szkoleniach doskonalących i specjalistycznych, aby zwiększyć swoją atrakcyjność zawodową. 6. Wiem, gdzie miałbym/ miałabym udać się po pomoc, gdyby groziła mi utrata pracy. 7. Jestem już za stary(a), aby podnosić swoje kwalifikacje zawodowe. 8. Uważam, że należy zwiększać świadomość pracowników 50+ w zakresie korzyści z utrzymania aktywności zawodowej, N=(49) 6,51 N=(50) 6,55 0,04 N=(50) 6,54 N=(50) 6,59 0,05 N=(49) 3,37 N=(50) 5,39 2,02 N=(50) 1,54 N=(50) 1,55 0,01 N=(50) 6,32 N=(50) 6,45 0,13 9. Mam dobrą wiedzę o własnym potencjale zawodowym. N=(49) 4,67 N=(50) 5,78 1, Moja obecna praca daje mi dużo satysfakcji i zadowolenia. N=(50) 4,28 N=(49) 4,82 0,54

26 Strona Mój stan zdrowia pozwala bez przeszkód wykonywać pracę na zajmowanym stanowisku. 12. Dobrze radzę sobie z wykorzystaniem w pracy nowoczesnych technologii informacyjno - komunikacyjnych. 13. Moja znajomość języka obcego jest wystarczająca do potrzeb obecnego miejsca pracy. 14. Chciałbym/ chciałabym przejść na emeryturę przed uzyskaniem ustawowego wieku emerytalnego. 15. Ze względu na swoje doświadczenie, pracownicy 50+ cieszą się szacunkiem młodszych współpracowników. 16. Pracownicy 50+ często spotykają się ze strony pracodawców z dyskryminacją ze względu na ich wiek. N=(50) 5,60 N=(50) 6,00 0,40 N=(50) 4,52 N=(50) 5,24 0,72 N=(50) 3,94 N=(49) 4,10 0,16 N=(49) 2,24 N=(50) 3,02 0,77 N=(49) 4,08 N=(50) 4,06-0,02 N=(49) 4,41 N=(50) 4,75 0,34 Analiza odpowiedzi odnośnie powyższych zagadnień uzyskanych w post teście wskazuje, że uczestnicy testowania poprawili swoje opinie odnośnie takich stwierdzeń jak: Wiem, gdzie miałbym/ miałabym udać się po pomoc, gdyby groziła mi utrata pracy. Mam dobrą wiedzę o własnym potencjale zawodowym. Wysoko oceniam moje kompetencje zawodowe.

27 Strona27 Ocena efektów testowania Modelu Zebrany w trakcie badania ewaluacyjnego materiał potwierdza, że realizatorom udało się skutecznie, zgodnie z harmonogramem, przeprowadzić wszystkie zaplanowane w fazie testowania działania. W trakcie testowania okazało się, że kilka założeń przyjętych na etapie planistycznym wymagało nieznacznych modyfikacji. Dotyczyło to pierwotnie zakładanej liczby godzin na konsultacje profilaktyki prozdrowotnej oraz usług szkoleniowo- doradczych z zakresu zakładania działalności gospodarczej. Zapotrzebowanie na te zagadnienia było niższe wśród zrekrutowanej do testowania grupy odbiorców, niż przewidywano, co wygenerowało pewne oszczędności. Dużo większym zainteresowaniem, niż zaplanowano cieszyły się specjalistyczne szkolenia zawodowe, co wymagało dokonania pewnych przesunięć zaoszczędzonych środków w budżecie na te pozycje. W założeniach oferta edukacyjna Modelu nastawiona jest na wzmacnianie, uaktualnianie kompetencji zawodowych pracowników 50+. W trakcie testowania okazało się, że uczestnicy są zainteresowani pozyskaniem nowych kwalifikacji zawodowych np. w zawodzie florystyka, czy glazurnik, czego pierwotnie Model nie zakładał, a co udało się skutecznie zrealizować w ramach testowania. Ważne jednak jest, aby potencjalni użytkownicy Modelu mieli świadomość, że szkolenia zawodowe zakontraktowane w ramach Talonu Kariery powinny dawać realną szansę podniesienia, czy uaktualnienia kompetencji zawodowych uczestnika. Ukończenie szkolenia/ kursu powinno być potwierdzone nie tylko poprzez obecność, ale także poprzez zdany egzamin/test potwierdzony stosownym certyfikatem/ świadectwem. Podjęcie nauki nowego zawodu powinno gwarantować nabycie podstawowych kompetencji w tym zawodzie i dawać szansę na znalezienie pracę. Również nadspodziewanie dużym zainteresowaniem cieszyły się treningi rozwojowe oferujące warsztaty z komunikacji, asertywności, czy kreatywności. Uczestnicy po skorzystaniu z jednego warsztatu z tej tematyki zgłaszali gotowość do udziału we wszystkich zaplanowanych treningach rozwojowych, co nie zawsze było już możliwe ze względów głównie organizacyjnych. Praktyka pokazała, że w Modelu warto przeznaczyć więcej środków na ten typ wsparcia. W trakcie wywiadów uczestnicy potwierdzali, że byliby gotowi przeznaczyć więcej czasu na udział w dodatkowych formach wsparcia, nie przewidzianych wcześniej w ich Bilansie Kompetencji jak ja wybrałam kurs komputerowy, dietetyka i lekarza, to na tym się skończyło, ja tu słyszę o jakiejś asertywności, a ja na tym nie byłam, a bym chciała. Opinie te potwierdzają, że dobrej jakości oferta Centrum Kariery 50+ może skutecznie rozbudzić

28 Strona28 w uczestnikach gotowość/ chęć do dalszej edukacji i wpływać na zmiany postaw wobec kształcenia ustawicznego. Równocześnie uczestnicy doceniali fakt, że usługi Centrum Kariery 50+ są bardzo zindywidualizowane i dostosowane do ich potrzeb i oczekiwań - bardzo fajną sprawa jest to, że projekt jest elastyczny nie każdy musi przejść przez to samo, ale każdy może wybierać z wielu możliwości, propozycji. Testowanie potwierdziło, że dobór uczestników do poszczególnych grup szkoleniowych powinien uwzględniać ich predyspozycje do uczenia się oraz posiadany poziom wiedzy i umiejętności. W praktyce testowania zdecydowana większość uczestników skorzystała, ze szkoleń indywidualnych szytych na miarę lub w małych 3-4 osobowych grupach. W wyborze grupowej oferty szkoleniowej (liczniejsze grupy) potencjalni użytkownicy powinni zadbać, aby dobór uczestników został poprzedzony badaniem poziomu wiedzy i umiejętności, co może zapobiec nadmiernemu zróżnicowaniu grupy i ułatwić im proces edukacyjny. Bardzo ważne dla skuteczności Modelu, jest jakość oferty szkoleń zawodowych, która to winna być weryfikowana zwłaszcza pod kątem praktycznego podejścia do przyswajania wiedzy i umiejętności. Prowadząc różnego rodzaju działania szkoleniowe, mające na celu podnoszenie kompetencji, warto brać pod uwagę specyfikę uczenia się dorosłych, gdyż w znacznym stopniu zwiększa to skuteczność i efektywność prowadzonych działań edukacyjnych. Malcolm Knowles zwrócił uwagę, że dorośli pragną sami decydować, czego chcą się uczyć oraz brać za to odpowiedzialność oraz chcą i potrzebują się uczyć przez doświadczenie. Należy pamiętać, iż dorosłych charakteryzuje instrumentalność uczenia się, nastawieni są głównie na efekt, natychmiastowe zastosowanie zdobytej wiedzy i umiejętności. Uczą się, bo zaistniała taka potrzeba. Uczenie się dorosłych jest dynamicznym procesem analizowania i weryfikowania tego, co z oferty edukacyjnej da się zrealizować w praktyce. Potrzeba praktycznego podejścia do wiedzy była sygnalizowana także przez uczestników testowania. - szkolenia powinno być więcej godzin praktycznych, ja miałam szkolenie dla księgowych i uważam, że 20 h to jest za mało, żeby przyswoić sobie odpowiednią wiedzę (pani zaczynała od podstaw); - ja uczestniczyłam w kursie komputerowym dla początkujących, i kurs był doskonale prowadzony, ale rzeczywiście brakowało godzin na praktykę, żeby wiedzę utrwalić. - warto byłoby poświęcić czas na warsztaty sytuacyjne, odtwarzania, teraz mamy warsztaty komunikacji żeby były scenki, żebyśmy się częściej nagrywali żebyśmy mogli zobaczyć, co jest OK, a co trzeba poprawić; więcej wzmocnienia pewności siebie przez pracę teoretyczną, ale w praktyce.

29 Strona29 Zebrane w trakcie ewaluacji dane i opinie potwierdzają, że uczestnicy fazy testowania Modelu są bardzo zadowoleni z możliwości korzystania z oferty rozwoju zawodowego i osobistego w ramach tego przedsięwzięcia. Dla niektórych sam fakt zakwalifikowania się do Projektu już był odbierany jak sukces. Udział w projekcie jest/był dla nich: nowym wyzwaniem, nowym doświadczeniem, rozwojem osobistym, uwierzeniem w siebie, dowodem i nadzieją, że się o sobie czegoś dowiedzą, wielką radością i satysfakcją. Opinie i wyniki badani ankietowego potwierdzają, że oferta usług w ramach Modelu była adekwatna do potrzeb i oczekiwań odbiorców oraz użyteczna pod kątem wzmacniania atrakcyjności zawodowej pracowników 50+ (tabela 6). Respondenci badania ankietowego najwyżej ocenili (średnia na skali szkolnej od 1 do 6) pod kątem trafności dostosowania do potrzeb pracowników 50+: konsultacje doradcy zawodowego, w tym opracowanie Bilansu Kompetencji oraz szkolenia zawodowe pod indywidualne rekomendacje wynikające z tego Bilansu Kompetencji. Ocena użyteczności/ przydatności oferty wsparcia Modelu najwyżej w badaniu ankietowym została oceniona w odniesieniu do treningów rozwoju osobistego oraz szkoleń zawodowe pod indywidualne rekomendacje wynikające z Bilansu Kompetencji. Tabela 6 Zakresy usług Centrum Kariery 50+ Proszę o dokonanie oceny tylko tych zagadnień oferty, z których Pan/Pani korzystała w ramach Projektu. 1. Konsultacje doradcy zawodowego, w tym opracowanie Bilansu Kompetencji Liczba wskazań Ocena trafności usług Jak Pan/Pani ocenia usługi Centrum Kariery 50+ pod kątem dostosowania do potrzeb pracowników 50+? Ocena użyteczności/ przydatności usług Jak ocenia Pan/Pani przydatność usług Centrum Kariery 50+ pod kątem wzmacniania atrakcyjności zawodowej pracowników 50+? średnia ocena na skali od 1 do 6 N=(50) 5,16 5,00 2. Treningi rozwoju osobistego N=(26) 5,04 5,20 3. Szkolenia zawodowe pod indywidualne rekomendacje wynikające z Bilansu Kompetencji 4. Szkolenie dotyczącego rozpoczynania i prowadzenia własnej działalności gospodarczej. 5. Konsultacje prawne związane z problematyką zatrudnienia 6. Konsultacje prozdrowotne (fizjoterapeutyczne, lekarza gerontologa, psychologa) 7. Konsultacje dotyczące rynku pracy i uwarunkowań społeczno-psychologicznych wpływających na postawy związanych z zatrudnieniem N=(45) 5,16 5,20 N=(4) 4,75 4,50 N=(12) 4,83 4,83 N=(34) 5,09 4,91 N=(42) 4,74 4,78