Optymalizacje procesów

Transkrypt

1 Optymalizacje procesów Lean Manufacturing Szkolenie Wdrożenie Konsulting Warsztat Audyt ASO ocena stanu obecnego Lean Manufacturing podstawy Identyfikacja marnotrawstwa Zarządzanie wizualne Zarzadzanie przez cele Standaryzacja Budowanie zespołów Zapobieganie błędom Przepływy S SMED Mapowanie Strumienia Wartości VSM Coaching Zarzadzanie projektem KAIZEN Toyota KATA; PDCA TPM Lean Leadership *Istnieje możliwość stworzenia rozwiązań indywidualnych, wynikających z potrzeb i oczekiwań klienta World Class Manufacturing Szkolenie Wdrożenie Konsulting Warsztat Audyt Filar H&S [bezpieczeństwo] Filar CD [analiza kosztów] Filar FI [skoncentrowana poprawa] Filar AM [autonomiczne UR] Filar PM [ profesjonalne UR] Filar PQ [jakość produktu] Filar CS [zadowolenie klienta] Filar PD [rozwój ludzki] Filar EEM [inwestycje i produkty] Filar ENV [środowisko] filarów zarządczych

2 Rozwój pracowniczy i sprzedażowy Wszystkie warsztaty są projektowane do potrzeb uczestników i organizacji. Poniżej prezentujemy przykładowe obszary z których prowadzimy rozwój zasobów ludzkich w firmach. SZKOLENIA MENADŻERSKIE Przywództwo i umiejętności menedżerskie Rozwój umiejętności przywódczych Skuteczna komunikacja Coaching sprzedażowy Zarządzanie zespołem Zarządzanie projektem Zarządzanie zmianą - warsztat dla menedżerów zmian Kompetencje menedżerskie - rozwój - cykl szkoleniowy Budowanie zespołu (także outdoor) Motywowanie i motywacja Rozwiązywanie konfliktów Prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej Decyzje menedżerskie - jak je podejmować Narzędzia i techniki menedżerskie Delegowanie zadań i uprawnień Analiza transakcyjna w zarządzaniu zespołem Rozwój osobisty Prezentacje publiczne i autoprezentacja Asertywność Komunikacja Praca w zespole (także outdoor) Komunikacja i współpraca międzykulturowa Radzenie sobie ze stresem Twórcze myślenie Zarządzanie czasem Warto zaznaczyć, że szkolenia menedżerskie, jak sama nazwa wskazuje, rozwijają umiejętności menedżerskie. Jest dla nas oczywiste, iż takie szkolenia mogą prowadzić wyłącznie trenerzy mający osobiste menedżerskie doświadczenie. Dlatego tego typu warsztaty realizują w Set on Target wyłącznie byli menedżerowie osoby, które przez wiele lat pracowały na kierowniczych stanowiskach w wiodących firmach. Szkolenia menedżerskie prowadzimy z wykorzystaniem możliwie zróżnicowanych technik uczenia się. Integralną częścią tego typu projektów są gry symulacyjne i gry menedżerskie, studia przypadków, odgrywanie ról, filmy szkoleniowe czy zajęcia outdoor. Forma szkolenia zależy od tego, jakie umiejętności menedżerskie kształcimy i jakie oczekiwania prezentuje grupa uczestników.

3 Mamy świadomość, że szkolenia menedżerskie nie powinny być jednorazowymi, oderwanymi od strategii personalnej wydarzeniami. Najczęściej tworzymy długie programy rozwojowe, które trwale kształtują umiejętności menedżerskie i rozwijają postawy liderów. Wielokrotnie szkolenia menedżerskie wspieramy też innymi działaniami rozwojowymi. W zależności od sytuacji firmy, z którą pracujemy oraz celów projektu, może to być coaching menedżerski, doradztwo organizacyjne, facilitacja wewnętrznych spotkań, wdrażanie systemów HR (np. ocen), development center, albo badania (np. stosowanych motywatorów pozafinansowych), szkolenia dla trenerów wewnętrznych. Nasze szkolenia menedżerskie tworzymy dla Państwa, wspólnie z Państwem, stale słuchając Państwa potrzeb SZKOLENIA SPRZEDAŻOWE Sprzedaż Proces i techniki sprzedaży Negocjacje Sprzedaż poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań dla istniejących ograniczeń Sprzedaż przez telefon Obrona ceny w procesie sprzedaży Obsługa klienta Budowanie trwałych związków z klientami Analiza transakcyjna w sprzedaży Sprzedaż doradcza i praca z kluczowymi klientami Zarządzanie czasem dla handlowców pracujących w terenie i stacjonarnych Prezentacje sprzedażowe - prowadzenie prezentacji dla małych i dużych grup Zarządzanie sprzedażą Zarządzanie zespołem handlowym Optymalizacja pracy handlowca i działu sprzedaży Motywowanie w działach sprzedaży Coaching sprzedażowy Rozwiązywanie konfliktów w zespole sprzedaży Kształtowanie strategii handlowej firmy Szkolenia sprzedażowe prowadzone przez naszych trenerów są ciekawe, interaktywne, ale przede wszystkim skuteczne. W sprzedaży, jak nigdzie indziej, istotny jest przecież wynik. Z tego właśnie powodu staramy się wspierać szkolenia innymi działaniami: coachingiem sprzedażowym, doradztwem związanym z organizacją działu sprzedaży, itp. Wiemy bowiem, że pojedynczy, dwudniowy warsztat nie przełoży się na wyniki sprzedażowe tak, jak mądrze skonstruowany, długofalowy program rozwojowy. Z większością naszych klientów wspólnie rozwijamy umiejętności sprzedażowe ich handlowców, pracując z nimi od wielu lat.

4 JAK SZKOLIMY ETAP I : PRZYGOTOWANIE SZKOLENIA Punktem wyjściowym procesu rozwoju pracowników jest analiza sytuacji firmy, charakteru jej działania i specyfiki otoczenia rynkowego. Przygotowanie szkolenia rozpoczyna rozpoznanie poziomu wiedzy i umiejętności pracowników, dokonywane w badaniu potrzeb szkoleniowych. Wyniki badania służą do określenia potencjału własnego pracowników, obszarów wiedzy i umiejętności, które należy wzmocnić, problemów występujących w pracy oraz deficytów. W efekcie końcowym, wyniki badania służą do opracowania programu szkolenia, w pełni zaspokajającego rozpoznane potrzeby pracowników. Celem jak najlepszego dopasowania szkolenia do Państwa potrzeb, proponujemy następujące działania diagnostyczne prowadzone przed szkoleniem: Rozmowy indywidualne z uczestnikami szkolenia, pracownikami działu HR, managerami prowadzone zgodnie z usystematyzowanym scenariuszem. Spotkanie trenera z uczestnikami - diagnoza potrzeb grupy jako całości. Ta metoda jest szczególnie cenna przy szkoleniu pracowników ściśle współpracujących ze sobą lub zajmujących podobne stanowiska. Rozmowy telefoniczne z uczestnikami szkolenia, prowadzone zgodnie z usystematyzowanym scenariuszem. Anonimowe ankiety wypełniane przez uczestników przed szkoleniem, określające postawy zawodowe, styl pracy i problemy występujące przy wykonywaniu obowiązków zawodowych. Badanie metodą "mystery shopping. Polega ono na ukrytej obserwacji uczestników przez obiektywnych, niezależnych audytorów. Audytorzy wcielają się w rolę klientów. Prowadząc rozmowy z pracownikami, zbierają informacje na temat deficytów ich umiejętności a w efekcie - potrzeb szkoleniowych. Powyższe działania dobierane są indywidualnie, w zależności od tematu szkolenia i wstępnej diagnozy potrzeb grupy. Na ich podstawie, określany jest szczegółowy program oraz metodologia prowadzenia szkolenia. Wnioski z badania są opisywane w raporcie i przekazywane zamawiającemu. ETAP II: SZKOLENIE NOWYCH UMIEJĘTNOŚCI METODY PRACY Z UCZESTNIKAMI Zajęcia odbywają się technikami warsztatowymi, tak aby przekazywane treści merytoryczne przećwiczyć na rzeczywistych sytuacjach i problemach z pracy uczestników. Taka forma prowadzenia szkolenia zwiększa aktywność i zaangażowanie uczestników. Dzięki osadzeniu ćwiczeń w realiach pracy uczestników, przekazywana wiedza bezpośrednio przekłada się na polepszenie efektów pracy.

5 Podczas szkolenia będziemy posługiwali się następującymi technikami aktywizowania uczestników: Akwarium - grupa uczestników wykonuje zadania, podczas gdy pozostali obserwują przebieg doświadczenia. Burza mózgów - technika polegająca na pobudzeniu grupy do prezentowania skojarzeń i myśli łączących się z pojęciem lub wydarzeniem bez komentowania ich przez grupę, czy trenera. Ćwiczenie integracyjne - ćwiczenie lub gry wprowadzające uczestników w program treningu, pobudzające ich zaangażowanie, pozwalające im wzajemnie się poznać. Ćwiczenie twórcze - ćwiczenie, które odwołuje się do myślenia twórczego, pozostawia uczestnikom dużo miejsca na własną inwencję. Debata - przypisanie (arbitralne) uczestnikom stanowiska za" i przeciw" postawionej tezie dla sprowokowania dyskusji nad problemem. Demonstracja - pokazanie uczestnikom jak pomysł, zadanie, procedura czy umiejętność może zostać wykorzystana w działaniu. Dyskusja grupowa - wymiana myśli, poglądów na zadany przez trenera temat na forum całej grupy. Dyskusja w parach - rozmowa uczestników o osobistych doświadczeniach, pozwala bezpiecznie wyrazić swoje zdanie. Dyskusja w podgrupach - wymiana myśli, poglądów na zadany przez trenera temat, mocniej angażująca uczestników. Gra - aktywność, najczęściej podporządkowana ścisłym regułom, która w symboliczny sposób odnosi się do treści szkolenia. Kwestionariusz - narzędzie samooceny, najczęściej formularz. Obserwacja - przyglądanie się działaniom podejmowanym przez innych bez bezpośredniego uczestnictwa w tym działaniu. Rozwiązywanie problemu - poszukiwanie przez uczestników rozwiązań problemu postawionego przez trenera.

6 Samoocena - refleksja uczestników nad własnymi zachowaniami, postawami, wartościami. Studium przypadku - analiza i wypracowywanie rozwiązań realnej sytuacji lub fikcyjnego wydarzenia. Symulacja - fikcyjna, wymyślona sytuacja, mająca na celu ćwiczenie nabytych umiejętności przez uczestników. Trening umiejętności - działanie, które służy do ćwiczenia konkretnych umiejętności. Uczenie się w parach - wzajemne przekazywanie sobie prostych umiejętności. Materiały szkoleniowe - Każdy z uczestników otrzymuje materiały szkoleniowe w postaci podręcznika. Podręcznik zawiera streszczenie, podsumowanie poruszanych zagadnień. KONCEPCJA SZKOLENIA Nasza filozofia uczenia bazuje na przedstawionym modelu, cyklu Kolba, iż warunkiem pomyślnego uczenia się jest znalezienie równowagi pomiędzy interesami własnymi i klienta. Jest to możliwe dopiero wtedy, gdy wszyscy komunikujemy się w sposób efektywny jasno przekazując swoje stanowisko, rozpoznając oczekiwanie.tym samym dążymy do zbudowania pozytywnej relacji a w efekcie osiągnięcia porozumienia i najlepszych alternatywnych rozwiązań.

7 Uczestnicy każdego szkolenia zamkniętego otrzymują: materiały szkoleniowe w formie podręcznika ( w przypadku warsztatów rozwojowych- nie dotyczy zajęć integracyjnych) materiały wypracowane podczas szkolenia, zaświadczenia uczestnictwa w szkoleniu. Podczas szkolenia, realizowanego zgodnie z ustalonym programem, trenerzy na bieżąco diagnozują obszary wymagające rozwoju.obserwacja przebiegu ćwiczeń, analiza wypracowanych wniosków i uwag zgłaszanych przez uczestników, pogłębianie dyskusji, sondowanie i zadawanie tematów czy też ewaluacja szkolenia to tylko niektóre z metod wytyczania kierunków dalszego rozwoju. Dbamy o to, aby każdy z uczestników otrzymał kompleksowe wsparcie i pełną informację zwrotną.