Zarządzenie Nr ~1/2015 r. Dyrektora Powiatowego Centrum Pomocy Rodzin\e, w Kielcach z dnia.ą.~..t;.p.~~ r.

Transkrypt

1 Zarządzenie Nr ~1/2015 r. Dyrektora Powiatowego Centrum Pomocy Rodzin\e, w Kielcach z dnia.ą.~..t;.p.~~ r. w sprawie wprowadzenia tekstu jednolitego Regulaminu Pracy w Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach. Na podstawie art ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy (Dz. U j.t. z późno zm.) oraz 9 Regulaminu Organizacyjnego Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach zarządzam co następuje: 1 Wprowadza się Regulamin Pracy dla pracowników Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach stanowiący załącznik nr 1 do niniejszego zarządzenia. 2 Wykonanie mniejszego zarządzenia powierza się pracownikom Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach. 3 Nadzór nad wykonaniem zarządzenia sprawuje starszy inspektor ds. organizacji i kadr. 4 Traci moc Regulamin Pracy wprowadzony Zarządzeniem Nr 15/2010 r. przez Dyrektora Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach z dnia 19 października 2010 r. zmienionego Zarządzeniem Nr 7/2012 r. Dyrektora Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach z dnia 15 maja 2012 r. oraz Zarządzeniem Nr 4/2013 r. Dyrektora Powiatowego Centrum Pomocy w Kielcach z dnia 15 kwietnia 2013 r. w sprawie wprowadzenia zmian w Regulaminie Pracy Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach. 5 Zarządzenie wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach.

2 REGULAMIN PRACY Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach Na podstawie art ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( Dz. U j.t. z późno zm.) oraz 9 Regulaminu Organizacyjnego Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach - uchwalonego uchwałą Nr 99/155/12 Zarządu Powiatu w Kielcach z dnia 30 maja 2012 r. zmienionego uchwałą Nr 111/211/12 Zarządu Powiatu w Kielcach z dnia 8 sierpnia 2012 r. oraz uchwałą Nr Zarządu Powiatu z dnia 25 lutego 2015 r. zarządza się, co następuje: L PRZEPISY OGÓLNE 1 Regulamin pracy ustala organizację pracodawcy i pracowników. i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki 2 Ilekroć w regulaminie jest mowa o: 1. pracowniku - należy przez to rozumieć pracownika samorządowego zatrudnionego w Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach zwanym dalej Centrum, 2. pracodawcy - należy przez to rozumieć Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach, 3. przepisach prawa - należy przez to rozumieć przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, 4. przełożonych - należy przez to rozumieć osoby uprawnione do wydawania poleceń służbowych konkretnym pracownikom. 1

3 3 1. Pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy. 2. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z treścią regulaminu zaopatrzone w datę i podpis pracownika winno być dołączone do akt osobowych. II. OBOWIĄZKI PRACODAWCY 4 Przed dopuszczeniem pracownika do pracy, pracownik ds. organizacji kadr jest zobowiązana: 1. skierować pracownika na badania lekarskie, 2. skierować pracownika do osoby odpowiedzialnej za bezpieczeństwo i higienę pracy na przeszkolenie wstępne, ogólne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, 3. umożliwić pracownikowi zapozname Się Regulaminem Organizacyjnym Centrum i Kodeksem Pracy. 5 Pracodawca jest zobowiązany w szczególności: 1. zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi... uprawmemarru, 2. organizować pracę w sposób umożliwiający pełne wykorzystania czasu pracy, jak również przez osiąganie przez pracowników przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, 3. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 4. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, 5. umożliwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 2

4 6. stworzyć pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższe warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 7. zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeby pracowników, 8. stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 9. prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, 10. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, 11. przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność zawodową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, 12. przeciwdziałać mobbingowi Pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. 2. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. III. RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenia etniczne, wyznania, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 3

5 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w pkt Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w pkt1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż pracownicy. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w pkt 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu pkt 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszema zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady. 2) Niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 7. Podporządkowanie SIę przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez mego działań przeci wstawiaj ących SIę molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu me może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. 4

6 8. Za naruszeme zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem pkt 9-11 uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników z jednej lub kilku przyczyn określonych w pktl, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 9. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu me naruszają działania, proporcjonalnie do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika polegające na; 1) Nie zatrudnieniu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych pkt 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 2) Wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inna przyczynę lub inne przyczyny wymienione w pkt 1, 3) Stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 4) Stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagrodzenia i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. 10. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. 5

7 11. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznam e me stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione usprawiedliwione wymaganie zawodowe. 12. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 13. Wynagrodzenie, o którym mowa w pkt 12, obejmuje wszystkie składki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej i w innej formie niż pieniężna. 14. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 15. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 16. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu me może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także me może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 17. Przepis pkt 16 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 6

8 IV. OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW 7 1. Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o wykonanie zadań publicznych oraz środków publicznych, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli. 2. Do obowiązków pracownika samorządowego należy w szczególności: 1) przestrzeganie Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej i innych przepisów prawa; 2) wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie; 3) udzielanie informacji organom, instytucjom osobom fizycznym oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, jeżeli prawo tego nie zabrania; 4) dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej; 5) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami; 6) zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim; 7) stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych; 8) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; 9) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; 10) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; 11) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego nuerua oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienia mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; 12) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; 13) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 3. Do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne staranne wykonywanie poleceń przełożonego. 4. Jeżeli pracownik samorządowy jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, jest on obowiązany poinformować o tym na piśmie swojego bezpośredniego przełożonego. W przypadku pisemnego 7

9 potwierdzenia polecenia pracownik jest obowiązany je wykonać, zawiadamiając jednocześnie kierownika jednostki, w której jest zatrudniony. 5. Pracownik samorządowy nie wykonuje polecenia, jeżeli jest przekonany, że prowadziłoby to do popełnienia przestępstwa, wykroczenia lub groziłoby niepowetowanymi stratami, o czym niezwłocznie informuje kierownika jednostki, w której jest zatrudniony. 8 Odpowiedzialność za dyscyplinę pracy i właściwe funkcjonowanie całego Centrum ponosi Dyrektor Centrum, a Kierownicy za podległych pracowników. 9 Sprawy, które wpływają do Centrum są ewidencjonowane w rejestrze spraw Dyrektor Centrum przyjmuje interesantów w sprawach skarg wniosków w wyznaczonym dniu tygodnia i określonych godzinach. 2. Kierownicy Referatów przyjmują interesantów w sprawach skarg wniosków w godzinach pracy Centrum. 11 W szelkie zarządzenia odnoszące SIę do pracowników Centrum, a dotyczące ich uprawnień, obowiązków bądź regulujące sprawy o istotnym znaczemu dla funkcjonowania Centrum są wydawane w formie " zarządzeń wewnętrznych" Dyrektora Centrum. 8

10 v. CZAS PRACY W Centrum obowiązuje 5-ciodniowy tydzień pracy w ramach 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym. Oznacza to 8-godzinny dzień pracy w Centrum od poniedziałku do piątku w godzinach od 7.15 do W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacja mogą być stosowane odstępstwa od ustalonego czasu pracy. Wobec osób zatrudnionych na stanowisku koordynatora, psychologa i pedagoga może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. 2. W wyjątkowych przypadkach pracownik może być zatrudniony, także w nocy oraz w niedziele i święta. 3. Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godzinami 6 00 w tym dniu, a godziną 6 00 następnego dnia, zaś pora nocna obejmuje 8 godzin, między godzinami a Dyrektor Centrum w szczególnie uzasadnionych przypadkach może określić indywidualny rozkład pracy odbiegający od określonego w ust.l. 5. Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy może nastąpić w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, a w wyjątkowych przypadkach w związku z osobistą sytuacją pracownika. 6. Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, rozkład czasu pracy ustala Dyrektor Centrum. 7. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczanej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. 8. Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczony do czasu pracy. 9. Czas udziału w szkoleniach przypadający w dni powszednie podlegają wliczeniu do czasu pracy, jeżeli Dyrektor PCPR wyraził pisemną zgodę na udział w szkoleniu lub pisemnie skierował pracownika na udział w szkoleniu. Zaliczenie do czasu podlega czas udziału w szkoleniu od i 5 do zaś pozostały czas szkolenia 9

11 me podlega zaliczeniu do czasu pracy pracownik me ma obowiązku w nim uczestniczyć. 10. Szkolenie przypadające w soboty, niedziele mne dni wolne od pracy podlegają wliczeniu do czasu pracy jeżeli: pracodawca pisemnie skierował na szkolenie pracownika, a pracownik wyraził na to zgodę oraz szkolenie dotyczy podniesienia kwalifikacji zawodowych ściśle związanych z pracą na konkretnym stanowisku u pracodawcy. 11. Zwrot kosztów szkolenia, przejazdy, diety i inne naliczenia związane z podróżą służbową należą się pracownikowi wyłącznie w sytuacji gdy pracodawca pisemnie skierował pracownika na szkolenie Przyjście do pracy pracownicy potwierdzą na liście obecności w Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach przy ul. Wrzosowej 44 oraz w siedzibie przy ul. Okrzei 18 w Kielcach. 2. Za przestrzeganie postanowień ust. 1 odpowiedzialny jest pracownik ds. organizacji i kadr Pracownik jest zobowiązany do zgłoszenia bezpośredniemu przełożonemu każdorazowego wyjścia poza urząd w godzinach pracy oraz do dokonywania wpisów w odpowiedniej książce wyjść, znajdującej się komórce ds. organizacji i kadr. 2. Pracownik powiruen uprzedzić bezpośredniego przełożonego o przyczyme i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 3. W razie niestawienia się do pracy, poza przypadkami o których mowa w ust.l, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Zawiadomienie może nastąpić osobiście, telefonicznie, faxem, pocztą elektroniczną, przez Inne osoby lub pocztą. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. 10

12 4. Dowodami usprawiedliwionej nieobecności w pracy lub spóźnienia do pracy są: 1) Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z odrębnymi przepisami, 2) Decyzja właściwego Państwowego Inspektora Sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownia z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, 3) Oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza. 4) Imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia SIę, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, 5) Oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, 15 Czas pracy pracownika wykonującego czynności służbowe w innej miejscowości rozliczany jest na podstawie polecenia wyjazdu służbowego. VI. WYPŁATA WYNAGRODZENIA 16 l. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną i wypłaca się je co miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż ostatniego dnia miesiąca za który pracownik pobiera wynagrodzenie, w kasie Powiatowego 11

13 Centrum Pomocy Rodzinie lub za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, przekazuje się na wskazane przez niego konto. 2. Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk pracownika albo na jego wniosek, potwierdzony przez komórkę kadrową, osobie przez niego upoważnionej, w razie gdy nie może on osobiście odebrać wynagrodzenia. 3. Pracodawca na żądanie pracownika jest zobowiązany udostępnić do wyglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. 4. Zasady wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników Centrum określa Regulamin Wynagrodzenia Pracowników Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie zatwierdzony Zarządzeniem Nr 5/2009 r. Dyrektora Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie w Kielcach z dnia 1 kwietnia 2009 r. z późno zm. 5. Pracownik jest obowiązany do nieujawnienia nikomu wysokości SWOjego wynagrodzenia. VII. URLOPY I ZWOLNIENIA OD PRACY Roczny plan urlopów wypoczynkowych sporządza pracownik ds. organizacji i kadr z uwzględnieniem wniosków pracowników oraz mając na uwadze konieczność zapewnia normalnego toku pracy i w terminie do 31 grudnia roku poprzedzającego okres planowy przedstawia Dyrektorowi Centrum do zatwierdzenia. 2. Urlopu wypoczynkowego udziela pracownikom Dyrektor Centrum, a podczas jego nieobecności upoważniony przez Starostę pracownik. 3. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, z tym, że jedna z nich powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. 4. Niewykorzystany urlop za dany rok kalendarzowy należy wykorzystać najpóźniej do końca września roku następnego. 5. Pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni w każdym roku kalendarzowym. 12

14 18 1. W szczególnie uzasadnionych przypadkach pracownik może otrzymać urlop bezpłatny którego udziela Dyrektor Centrum. 2. Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej. 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 mtesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn W trybie na zasadach określonych stosownymi przepisami pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika: 1) Wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania. 2) Na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sadu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia. 3) Wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekroczyć 6 dni w ciągu roku kalendarzowego. 4) Na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze: a) członka komisji, b) strony lub świadka w postępowaniu pojednawczym. 5) Na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. 6) Wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty. 13

15 7) Będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestnictwa w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu (jego czas ustala osoba, która kierowała akcją), a także - w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenia pożarnicze. 8) Będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego na czas niezbędnych do uczestnictwa w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu. 9) Będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badań Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu. 10) Na czas wykonywania świadczeń osobistych w trybie na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach. 11) Zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym - na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała akcją. 12) Będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi, jak również w celu przeprowadzenia przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeśli nie mogą być one przeprowadzone w czasie wolnym od pracy. 13) W celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, na kursie zawodowym, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo- rozwojowej - łączny wymiar z tego tytułu nie może przekroczyć 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu. 14) Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w razie: a) ślubu pracownika - przez 2 dni b) urodzenia się dziecka pracownika - przez 2 dni, c) ślub dziecka - przez 1 dzień, 14

16 d) zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, Ojca lub matki, Ojczyma, macochy - przez 2 dni e) zgonu i pogrzebu siostry lub brata, teściowej lub teścia, babki lub dziadka albo innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką - przez 1 dzień. 15) Będącego radnym, na czas niezbędny do wzięcia udziału w sesji rady lub posiedzeniu komisji rady bez prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy. 16) Będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestnictwa w posiedzeniu tej rady Wynagrodzenie za prace przysługuje za czas zwolnień wymienionych w 19 w punktach 4b, 5, 8, 12, Pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty z tego tytułu w razie zwolnień z pracy wymienionych w 19 punkt l, 2, 3, 6, 7 i Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy za zgodą bezpośredniego przełożonego. 2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ustępie 1 pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia. Czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 15

17 23 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze: 1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art.36' 1 Kodeksu pracy. VIII. UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM ORAZ OCHRONA MŁODOCIANYCH Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. 2. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. 3. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński na zasadach art kodeksu pracy Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczonych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielone łączenie. 5. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. 16

18 6. Pracownika opiekującego SIę dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce 26 Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży: 1. zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, 2. w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej. Wykaz prac wzbronionych kobietom zawiera załącznik nr 1 do regulaminu pracy Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. 2. W ten sam sposób należy udowodnić fakt karmienia dziecka piersią Pracownik - OJCIec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. 2. Urlopu ojcowskiego udziela SIę na pisemny wniosek pracownika - Ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika Młodociany w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. 2. Zabronione jest zatrudnienie osoby, która nie ukończyła 16 lat. 3. W przypadku zatrudnienia młodocianego mają zastosowania przepisy kodeksu pracy oraz inne obowiązujące w tym zakresie przepisy. 17

19 IX. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA 30 Pracodawca i pracownik zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej Pracodawca jest zobowiązany: 1) zapoznać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami o ochronie przeciwpożarowej oraz oceną ryzyka zawodowego, 2) przeprowadzić szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 3) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 4) wydawać przed podjęciem pracy środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze pracownikom, którym one przysługują zgodnie z "Instrukcją gospodarowania środkami indywidualnej oraz odzieżą roboczą i obuwiem roboczym" Pracownicy przed dopuszczeniem do pracy polegają wstępnemu szkoleniu wstępnemu ogólnemu i stanowiskowemu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej. 2. Za organizację szkolenia wymienionego w ustępie 1 odpowiedzialny jest wyznaczony pracownik. 3. Pracownik jest zobowiązany potwierdzić na piśmie zapozname SIę z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej. 18

20 33 1. W razie gdy warunki pracy me odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając niezwłocznie o tym fakcie przełożonego. 2. Jeżeli powstrzymanie od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w ustępie 1 pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając niezwłocznie o tym fakcie przełożonego. 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia SIę zagrożenia w przypadkach, o których mowa w ustępach 1 i 2 pracownik zachowuje prawa do wynagrodzenia Zabrania się spożywania w miejscu pracy alkoholu i innych środków odurzających oraz stawienia się do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu lub środków odurzających. 2. W przypadku stwierdzenia, że pracownik, który stawił się do pracy jest w stanie wskazującym na spożycie alkoholu lub innych środków odurzających, zostanie on odsunięty od pracy na czas trwania stanu nietrzeźwości lub odurzenia. 3. Obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu w pomieszczeniach biurowych Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie oraz w pomieszczeniach przy ul. Okrzei Palenie tytoniu dozwolone jest tylko w miejscach specjalnie do tego wyznaczonych. 5. Zakaz, o którym mowa w ustępie dotyczy również odbywających SIę w pomieszczeniach Starostwa konferencji, spotkań narad oraz w pomieszczeniach przy ul. Okrzei 18 w Kielcach. 19

21 x. DYSCYPLINA PRACY Pracownicy zobowiązania są do punktualnego przyjścia do pracy potwierdzenia tego faktu podpisem na liście obecności. 2. Spóźnienia pracownika do pracy odnotowuje SIę na liście obecności, a pracownik może złożyć pisemne oświadczenie o przyczynie tego spóźnienia. Decyzję w sprawie usprawiedliwienia, bądź nie usprawiedliwienia podejmuje Dyrektor. Każde spóźnienie pracownik winien odpracować w godzinach wolnych od pracy. 3. W przypadku służbowego lub prywatnego przebywania poza urzędem za zgodą bezpośredniego przełożonego pracownicy zobowiązania są do dokonywania wpisów do książki ewidencji wyjść. 4. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nie obecności w pracy, jeśli przyczyna ta jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 5. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swej nieobecności przewidywanym okresie Jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. 6. Niedotrzymanie terminu powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, zwłaszcza obłożną chorobą pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników lub innym zdarzeniem losowym. 7. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: a) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, b) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego w razie odosobnienia pracownika z powodu choroby zakaźnej, c) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia SIę wystosowane przez właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję, lub organ prowadzący postępowanie e sprawach wykroczenia - w charakterze strony 20

22 lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, d) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, e) oświadczenie pracownika opiekującego SIę zdrowym dzieckiem do lat 8 uzasadniające konieczność sprawowama osobistej opieki w związku z nieprzewidzianym zamknięciem żłobka, przedszkola lub szkoły do której dziecko uczęszcza Delegacje służbowe dla pracowników Centrum podpisuje Dyrektor. Podpisaną delegację należy zaewidencjonować w rejestrze delegacji prowadzonym przez pracownika ds. organizacji i kadr. 2. W przypadku korzystania z samochodu prywatnego do celów służbowych przez więcej niż jedna osoba (to samo miejsce i cel delegacji) - wniosek wypełnia tylko jedna osoba. 3. Szczegółowe zasady wykonywania pracy korzystając z prywatnych samochodów reguluje odrębne zarządzenie Dyrektora, oraz właściwe przepisy prawa. XI. WYRÓŻNIENIA I NAGRODY Pracownikowi, który wzorowo wykonuje swoje obowiązki, przejawia inicjatywę w pracy i doskonali sposób jej wykonania może być przyznana nagroda pieniężna bądź wyróżnienie w postaci listu gratulacyjnego. 2. Nagrody i wyróżnienia przyznaje Dyrektor. 3. Odpis zawiadomienia o przyznam u nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. 21

23 XII. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZADKOW A I DYSCYPLINARNA PRACOWNIKÓW Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia, 2) karę nagany. 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. 3. Kara może być zastosowana tyko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 4. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia SIę przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzecrwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. 5. Karę uważa SIę za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. 22

24 XIII. PRZEPISY KOŃCOWE Zmiany w regulaminie pracy dokonywane są w trybie przewidzianym dla ustalenia regulaminu. 23

25 Załącznik Nr WYKAZ PRAC WZBRONIONYM KOBIETOM 1. W zakresie dźwigania i podnoszenia ciężarów: Sposób przemieszczania Dopuszczalna norma Uwagi ciężarów a) ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów - o ile praca odbywa się 12 kg stale - o ile praca ma charakter 20 kg dorywczy b) ręczne przenoszenie ciężarów pod górę (schody, pochylenie): - o ile praca odbywa się 8 kg stale - o ile praca ma charakter 15 kg dorywczy 2. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią wzbronione są: 1) wszystkie prace, przy których najważniejsze wartości obciążenia pracą fizyczna, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kj na zmianę roboczą 2) ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: - 3 kg - przy pracy stałej, - 5 kg - przy pracy dorywczej 3) prace w pozycji wymuszonej, 4) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej. 3. Dla kobiet w ciąży wzbronione są prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę. Ponadto kobiety w ciąży bezwzględnie.. am w porze nocnej, nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, 24

26 A także bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Natomiast kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do czterech lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych poza stałe miejsce pracy. ani w porze nocnej, jak również delegować 25