ISTOTA, CELE I ELEMENTY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

Transkrypt

1 Systemy Logistyczne Wojsk nr 35/2009 ISTOTA, CELE I ELEMENTY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Stefan WłUdyka Wojskowa Akademia Techniczna Katarzyna Piojda Wydział Inżynierii i Logistyki, Bydgoska Szkoła Wyższa w Bydgoszczy Streszczenie: Posiadanie tylko umiejętności technicznych w dzisiejszych czasach to za mało. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest niemal sztuką. Trzeba umieć motywować podwładnych do wydajnej pracy i zadbać o taką atmosferę, żeby pracowało im się lepiej. Korzyści będą obustronne. Menedżer będzie mógł pochwalić się lepszymi wynikami pracy swojej załogi, jeśli zapamięta, że zasoby ludzkie to najważniejszy czynnik wytwórczy decydujący o sukcesie firmy. Pracownicy poczują się docenieni. Od sposobu zarządzania kadrami zależy efektywność przedsiębiorstwa. Według nowej teorii zarządzania relacje między przełożonym a podwładnym powinny być partnerskie. Obie strony muszą traktować się z szacunkiem i być odpowiedzialne za to, co robią. Nie tylko kadra zarządzająca, ale także podwładni powinni brać udział w podejmowaniu decyzji. Ludzie są nieprzewidywalni i różnią się od siebie. Zadaniem menedżera jest poznanie pracowników oraz ich potrzeb i takie kierowanie nimi, aby działali najskuteczniej. To dlatego potrzebne jest zarządzanie zasobami ludzkimi, aby te różnice wyeliminować lub zmniejszyć. Słowa kluczowe: zasoby ludzkie, zarządzanie zasobami ludzkimi 1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi Zasoby ludzkie to jeden z czterech czynników wytwórczych, obok kapitału, ziemi oraz organizacji [1]. Spośród czynników decydujących o sukcesie przedsiębiorstwa najważniejsi są jednak ludzie. Na zasoby ludzkie składają się: wiedza teoretyczna, umiejętności (np. znajomość języków obcych, obsługa komputera), doświadczenie (np. zdobyte w poprzedniej pracy) i postawy (np. zaangażowanie). Gospodarowanie zasobami pracy odbywa się na drodze czynności nazywanych zarządzaniem zasobami ludzkimi [2]. Zasadniczą częścią jest tutaj personel, czyli czynnik ludzki dostarczający firmie zasobu pracy. Samo określenie kierowanie czy zarządzanie oznacza zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiedniej liczby pracowników, którzy mają pożądane kwalifikacje i umiejętności wymagane w danej pracy.

2 28 S. Włudyka, K. Piojda Chodzi o działania organizacji związane z pozyskiwaniem, rozwojem i utrzymaniem pracowników, którzy działają efektywnie. To pracownicy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji założonych przez organizację celów, a jednocześnie pomagają swojemu przedsiębiorstwu uzyskać dobrą pozycję i przewagę konkurencyjną nad innymi firmami. W zarządzaniu zasobami ludzkimi trzeba skupiać się na doborze najwłaściwszych kadr, ich rozwoju, uzyskiwaniu możliwie najlepszych relacji między nakładami na czynnik ludzki a efektami z nich uzyskiwanymi [1]. Nie chodzi tutaj o obniżanie poziomu bezwzględnego nakładów, tylko o szukanie odpowiednich relacji między nakładami a efektami. Często opłaca się właśnie ponieść większe nakłady, żeby potem uzyskać niewspółmiernie większy efekt. W krajach rozwiniętych gospodarczo przedsiębiorstwa inwestują w zasoby ludzkie i jest to uznawane za szczególnie opłacalne. W wyniku zmian zachodzących w otoczeniu i samej firmie zmienia się także podejście w sferze zarządzania zasobami ludzkimi [3]. Według zwolenników podejścia sytuacyjnego (którzy skupiają się na związkach między częściami organizacji) o sukcesie współczesnego przedsiębiorstwa przesądzają nie tyle systemy, struktury, zasady i procedury a przynajmniej już nie w takim dużym stopniu, jak kiedyś ale wybitne, wyjątkowe jednostki i zespoły działające w obrębie firmy. Odzwierciedleniem rosnącego znaczenia zasobów ludzkich w firmie jest zaproponowane już w latach 90. minionego wieku nowe ujęcie relacji pracodawca pracownik. To nowy kontrakt społeczny między przełożonym a jego podwładnym. Nastawiony jest on z jednej strony na zapewnienie satysfakcji z pracy, sprawienie, żeby była ona interesująca i stawiała wyzwania pracownikowi, który dzięki ich realizacji będzie się spełniał. Z drugiej strony od pracowników oczekuje się pozytywnego nastawienia do pracy, uczciwości, gotowości do uczenia się i doskonalenia, motywacji do pracy. 2. Cel zarządzania zasobami ludzkimi Główny cel zarządzania zasobami ludzkimi realizowany jest na dwóch płaszczyznach [2]: ekonomicznej chodzi o uzyskanie odpowiedniej produktywności czynnika pracy czy wydajności pracy uzyskanej w jednostce czasu. Ta wydajność zależy od cech pracownika jego kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia, motywacji i techniczno-organizacyjnych warunków pracy społecznej dotyczy potrzeb, oczekiwań i interesów pracowniczych występujących w sferze materialnej (np. wynagrodzenie, samochód służbowy) i niematerialnej (np. awans, organizacja miejsca pracy). Biorąc po uwagę znaczenie zasobu ludzkiego, główne cele zarządzania zasobami ludzkimi to [4]:

3 Zarządzanie zasobami ludzkimi 29 dobór personelu osiągnięcie takich indywidualnych i zbiorowych zachowań pracowników, aby odpowiadały one celom organizacji optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich w pracy utrzymanie wysokiego poziomu sprawności zawodowej i psychofizycznej pracowników w długim okresie. 3. Elementy zarządzania zasobami ludzkimi Zarządzanie zasobami ludzkimi składa się z pięciu elementów. Najważniejsze to: Planowanie zasobów ludzkich chodzi o zwiększenie możliwości rozwoju zawodowego obecnych pracowników, tworzenie ścieżek awansów, a także planowanie zatrudnienia i zwolnień, przesunięć w przedsiębiorstwie. Rekrutacja i selekcja: rekrutacja pozyskanie grupy kandydatów, z których będzie możliwy wybór (i zatrudnienie) osoby najbardziej nadającej się na dane stanowisko. Wybór dokonywany jest na rynku zewnętrznym pracy, czyli poza firmą, lub wewnętrznym, czyli spośród pracowników już zatrudnionych. Istnieją dwa rynki pracy: wewnętrzny (kandydaci na wakat są poszukiwani w obrębie firmy) i zewnętrzny (przedsiębiorstwo ogłasza informacje o wakatach na zewnątrz i poszukuje kandydatów spoza firmy); selekcja zbieranie informacji o kandydatach na pracowników i wybór najbardziej odpowiednich spośród kandydatów, którzy się zgłosili. Selekcję kandydatów można prowadzić stopniowo, na każdym etapie rekrutacji. Ostateczny wybór jest prosty, bo wybiera się najlepszego kandydata spośród małej liczby osób, które wcześniej przeszły pozytywnie eliminacje. Można też odrzucić kandydatów dopiero po zakończeniu wszystkich etapów rekrutacji. Plusem jest to, że jesteśmy pewniejsi swego ostatecznego wyboru, ponieważ dobrze poznaliśmy kandydata podczas poprzednich etapów rekrutacji. Wdrożenie nowych pracowników adaptacja, wprowadzenie nowo zatrudnionej osoby do firmy, zapoznanie jej z organizacją, osobami w niej pracującymi i wdrożenie do zadań. Chodzi o jak najszybsze włączenie pracownika do organizacji, co ma prowadzić do osiągnięcia przez niego normy wydajności. Systematyczna ocena pracy. Motywowanie pracowników.

4 30 S. Włudyka, K. Piojda 4. Ocena pracowników Systematyczna ocena pracowników to już nie możliwość, a konieczność. Działa stymulująco, pokazuje zalety i wady pracownika. Dlaczego oceniamy pracowników? [5] aby ustalić podstawy do różnicowania płac i uposażeń wykraczających poza wartościowanie pracy, aby mieć uzasadnienie decyzji dotyczących awansu, zwolnienia lub przesunięcia pracowników, albo planowania zatrudnienia, dla oceny sprawności instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi ocena procedury doboru kandydatów i przydziału stanowisk, analiza powodzenia szkolenia i doskonalenia kadry, dla uzyskania informacji na potrzeby kursów i szkoleń pracowniczych, aby zwiększyć motywację i poparcie indywidualnego rozwoju pracownika, ocena pracownika powinna być także informacją dla niego samego. Zgodnie z ustawą o ustroju przedsiębiorstw pracownik może żądać przekazania mu oceny jego pracy. 5. Rola wynagrodzeń w zarządzaniu zasobami ludzkimi Wynagrodzenie to jeden z najmocniejszych czynników określających motywację i zachowanie pracowników [6]. Odpowiednie wynagrodzenie, dodatki oraz udział w zyskach przyczyniają się do osiągania lepszych wyników w pracy. Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi główne zadania wynagrodzeń to: przyciąganie odpowiedniej kadry, utrzymanie kadr w organizacji, tzn. zapobieganie odchodzeniu kompetentnych pracowników, motywowanie pracowników do osiągania coraz lepszych efektów w pracy, rozwój załogi poszerzanie wiedzy, umiejętności, nauka nowych zachowań. Istnieją różne formy wynagradzania pracowników. Jedną z najpopularniejszych jest forma czasowa [7]. System ten sprzyja zatrzymaniu pracowników w organizacji. Daje gwarancję stałości relacji płac. Powoduje, że zmiany wprowadzane w produkcji są szybciej akceptowane przez pracowników. 6. Zasoby ludzkie jako zorganizowana siła robocza Zasoby ludzkie w przedsiębiorstwie to pracownicy [4]. Jako zorganizowana siła robocza tworzą pewien system, który jest określany w aspektach:

5 Zarządzanie zasobami ludzkimi 31 organizacyjnym zespoły pracowników i stanowisk pracy wyodrębnionych w strukturze organizacyjnej firmy, ergonomicznym relacje człowiek maszyna albo człowiek praca, psychologicznym zachowanie każdego człowieka jest rozpatrywane indywidualnie, społeczno-ekonomicznym pracownicy występują na rynku pracy jako siła robocza, prawnym ogół podmiotów w układzie pracobiorcy pracodawcy. Różnorodność siły roboczej to jeden z najpopularniejszych terminów, który stosują osoby zajmujące się zarządzaniem [8]. Nie można dopasowywać pracowników na siłę do panujących warunków pracy. Należy się szacunek dla istniejącego zróżnicowania. Termin różnorodność nie jest jednoznaczny. W wąskim ujęciu oznacza występujące na rynku pracy różnice demograficzne. W szerszym znaczeniu termin ten obejmuje także różnice osobowościowe człowieka. Różnice dostrzegalne są gołym okiem. Chodzi o płeć, wiek, rasę, pochodzenie etniczne i wygląd zewnętrzny. Każde z ujęć organizacji wskazuje na wyjątkową rolę człowieka, który ją tworzy i zmienia, a tym samym będąc w organizacji, wykorzystuje ją jako narzędzie do osiągania swoich celów [9]. Zmiany stanowią cechę rzeczywistości, której istotą jest niezbędność organizacji w życiu człowieka oraz jej wartość w procesie tworzenia nowej rzeczywistości. Ta niezbędność wiąże się z organizacyjnym aspektem ludzkiej pracy i potrzebami człowieka. Różnorodność siły roboczej może przynosić korzyści [3]. W kategoriach społecznych taka odmienność jest nawet pożądana. Różnorodność przynosi zyski firmie, bo pomaga spojrzeć na problem z wielu perspektyw. Każdy człowiek patrzy na problem inaczej np. ze względu na swoje doświadczenia osobiste. 7. Zarządzanie różnorodnością Zarządzanie jest już koniecznością [3]. Nie należy tylko do zajęć kierownictwa. Wymaga kreatywności i pomysłowości, innowacyjnego myślenia. Rolą zarządzania różnorodnością jest rozpoznanie różnic tkwiących w pracownikach. Nie można pracownika dopasować do firmy jak szablonu. Pierwszy krok to poznanie swoich własnych uprzedzeń. Odmienny (np. niepełnosprawny) nie znaczy gorszy, tylko inny. Należy poświęcić więcej czasu na poznanie każdego pracownika, jego dobrych i złych stron, aby potem móc wykorzystać je jak najlepiej. Organizowane są szkolenia o odmiennościach. To szkolenia świadomości i umiejętności. Pierwsze polegają na samym uświadamianiu istnienia odmienności. Szkolenie umiejętności daje pracownikom kwalifikacje do zarządzania zróżnicowaną siłą roboczą.

6 32 S. Włudyka, K. Piojda 8. Nie bądź leniwym menedżerem Dobrze jest poznać błędy, które można popełnić, wprowadzając własny styl kierowania pracą [3]. Aby tego uniknąć, warto skorzystać z rad: zawsze miej przygotowaną listę rzeczy do zrobienia, określaj czas realizacji zadań, dbaj o etykę pracy, staraj się naśladować dobrych menedżerów, pamiętaj, że jesteś zawsze oceniany. 9. Wnioski Zarządzanie zasobami ludzkimi to zbiór działań związanych z ludźmi najcenniejszym zasobem firmy. Chodzi o równoczesne realizowanie celów organizacji i zaspokajanie potrzeb pracowników. Takie zarządzanie to już nie możliwość, ale obowiązek menedżera. Jego główne zadania to planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja i selekcja kandydatów do pracy, wdrożenie do pracy nowych pracowników, ocena załogi oraz wynagradzanie. Zarządzanie wymaga kreatywności nie można przypasować pracownika do stanowiska jak szablonu. Menedżer powinien tworzyć z nim równe, partnerskie relacje. Chodzi o zapewnienie satysfakcji pracownika, sprawienie, by jego praca była interesująca i stawiała mu wyzwania, dzięki którym będzie się spełniał. Od pracowników oczekuje się pozytywnego nastawienia do pracy, uczciwości, gotowości do uczenia się i doskonalenia, motywacji do pracy. Literatura [1] Pąsik M., Rola kosztów pracy w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w: Zarządzanie wartością organizacji, red. Orechwa-Maliszewska E. i Paszkowski J., Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku, Białystok [2] Sobczyk G., (red.), Ekonomika małych i średnich przedsiębiorstw, wyd. Difin, Warszawa [3] Rybak M., Etyka menedżera społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa 2004, s [4] Stabryła A., Podstawy zarządzania firmą, Oficyna Wydawnicza Antykwa, Kluczbork [5] Steinmann H., Schreyoegg G., Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław [6] Bagieńska A., Zarządzanie wartością zasobów ludzkich organizacji przez system wynagrodzeń, w: Zarządzanie wartością organizacji, red. Orechwa-Maliszewska E. i Paszkowski J., Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku, Białystok [7] Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001.

7 Zarządzanie zasobami ludzkimi 33 [8] Buhler P., Zarządzanie, wyd. Alpha One Press, Gliwice [9] Szałkowski A., (red.), Rozwój kapitału intelektualnego współczesnej organizacji, wyd. Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków Human resources management Abstract: Human resources are one of the major generative factors, beside capital, solid and organization. The manager is responsible for planning human resources in the company, candidates recruitment and selection, regular worker s estimation and payment. The new relation employee employer should be like a partnership. Good management means to satisfy both: worker whose job is interesting and company for which the worker realizes the aims. Keywords: human resources, human resources management