sytuacji społecznej oraz aktywności zawodowej kobiet w kontekście obszarów funkcjonowania PRR 15 śycie zaczyna się po 40-ce

Transkrypt

1 PODZIĘKOWANIA 2 WPROWADZENIE 3 a Opis projektu 8 b Charakterystyka Partnerów 9 STRESZCZENIE 12 a NajwaŜniejsze ustalenia 12 CHARAKTERYSTYKA RYNKU PRACY W POLSCE analiza I sytuacji społecznej oraz aktywności zawodowej kobiet w kontekście obszarów funkcjonowania PRR 15 śycie zaczyna się po 40-ce 1.1 Polityka społeczno-ekonomiczna oraz rozwiązania instytucjonalno prawne w zakresie obecności kobiet na rynku 32 pracy 1.2 Sytuacja na rynkach pracy w gminach biorących udział w projekcie Warszawa nowoczesny rynek pracy o niskim poziomie bezrobocia / wielka aglomeracja miejska SkarŜysko-Kamienna stagnacja i kryzys / miasto poprzemysłowe BliŜyn gmina wiejska Warszawa, SkarŜysko-Kamienna, BliŜyn podobieństwa i róŝnice 63 II PROGNOZA SYTUACJI KOBIET NA RYNKU PRACY zagroŝenia Stereotypy Tradycyjne role kobiece Bariery w uzyskiwaniu awansu przez kobiety Przedsiębiorczość kobiet ograniczenia 86 III PROGNOZA SYTUACJI KOBIET NA RYNKU PRACY szanse Elastyczne formy zatrudnienia Kontraktowanie pracy Praca na zastępstwo WypoŜyczanie pracowników Zatrudnienie w częściowym wymiarze czasu pracy Praca tymczasowa Telepraca Dzielnie się pracą (job-sharing) Rozwój usług i nowych technologii 101 IV REKOMENDACJE I ZALECENIA 108 LITERATURA 109 1

2 PODZIĘKOWANIA Prezentowany materiał stanowi efekt pracy wielu osób, między innymi przedstawicieli Administratora oraz Partnerów Projektu. Tym samym zespół redakcyjny pragnie złoŝyć podziękowania wszystkim osobom, które przyczyniły się do powstania raportu. Funkcję Koordynatora Projektu ze strony Administratora pełniła p. GraŜyna Czapnik. Wśród ekspertów bezpośrednio zaangaŝowanych w powstanie niniejszej publikacji pragniemy takŝe wymienić: p. Jolantę Daniel Prezesa ŚARR S.A. w Kielcach, p. Jarosława Tarasińskiego Dyrektora PKPS Kielce, p. Tomasza Gołdzińskiego Koordynatora merytorycznego Projektu oraz p. Małgorzatę Wirecka-Zemsta, p. Lidię Świeboda-Toborek i p. Martynę Jabłońską trenerów i doradców zaangaŝowanych w realizację Projektu. Jednocześnie, powstanie niniejszego opracowania nie byłoby moŝliwe bez zaangaŝowania p. Anny i p. Dominika Trewińskich, Barbary Janiszewskiej, Michała Zatoskiego oraz wielu innych pracowników i współpracowników Projektu. Tą drogą składamy im serdeczne podziękowania. Jednocześnie zespół projektu pragnie wyrazić swoją wdzięczność wobec wszystkich uczestników Projektu oraz przedstawicieli Krajowej Struktury Wsparcia za okazaną pomoc podczas prac nad realizacją tego Projektu. Autorzy 2

3 WPROWADZENIE W historii Polski kobiety zawsze odgrywały znaczącą rolę 1. Były nie tylko matkami i Ŝonami, ograniczonymi kuchnią i domowymi pracami, ale takŝe straŝniczkami polskiej tradycji i narodowej toŝsamości, grały waŝne role w Ŝyciu społecznym i politycznym. Historia Polski była skomplikowana i trudna; gdy męŝczyźni walczyli o niepodległość, kobiety prowadziły rodzinne interesy i wychowywały dzieci w duchu patriotyzmu. Tak zwana "matka-polka" stała się symbolem siły i poświęcenia; oczekiwano od niej rezygnacji z osobistych aspiracji i zainteresowań w imię rodziny i narodu. Heroizm i martyrologia zawsze były uwaŝane za narodowe cechy Polaków, jednak oczekiwania wynikające z narodowej mitologii były ściśle związane z płcią. Po męŝczyznach spodziewano się, Ŝe dowiodą swojego bohaterstwa na polu bitwy lub w innych trudnych momentach historii; kobiety natomiast miały być heroinami codziennego Ŝycia. Symboliczne znaczenie określenia "matka-polka" jest wciąŝ Ŝywe. Od kobiet wciąŝ oczekuje się poświęcenia osobistych ambicji na rzecz kariery zawodowej męŝa oraz potrzeb dzieci. Wiele kobiet nadal akceptuje rolę "matki-polki", która heroicznie i z entuzjazmem podejmuje podwójne brzemię pracy zawodowej i domowych obowiązków. Mit "matki Polki" wiąŝe się z silnie rozpowszechnionym w społeczeństwie polskim przekonaniem o silnej pozycji kobiet w domu rodzinnym. Silna pozycja kobiet w rodzinie ma równieŝ wynikać z "naturalnego" podziału ról społecznych pomiędzy kobietami i męŝczyznami i ma wynagradzać kobietom brak znaczącej roli w Ŝyciu publicznym. Wyznawcy tego, w pewnym stopniu słusznego poglądu zdają się jednak nie dostrzegać, Ŝe kobiety nie miały wpływu na ukształtowanie się takiego układu sił; ich pozycja w rodzinie jest wynikiem cięŝkiej pracy i odpowiedzialności, którą męŝczyźni spychają na swoje partnerki, by uwolnić się od nielubianych obowiązków. Jeśli zatem kobieta odgrywa istotną rolę w domu, to tylko dlatego, Ŝe jej mąŝ lub partner oddał 1 Urszula Nowakowska, Emilia Nowak, Kobiety w rodzinie. 3

4 jej terytorium, którego sam nie chce zajmować od gotowania i sprzątania woli rozrywki lub zajęcia dające prestiŝ i pieniądze. MęŜczyzna powierza kobiecie prowadzenie domu i wychowanie dzieci, a jeśli nie podoba mu się sposób, w jaki wykonuje ona te obowiązki, wykorzystuje swoją dominującą pozycję w rodzinie, aby dać wyraz swojemu niezadowoleniu. Powszechnie uwaŝa się równieŝ, Ŝe małŝeństwo i szczęśliwe Ŝycie rodzinne stanowią dla przeciętnej polskiej kobiety najwyŝszą wartość. Tę wątpliwą prawdę często przywołuje się jako uzasadnienie poglądu, wedle którego kobiety powinny zajmować się prowadzeniem domu i wychowywaniem dzieci, gdyŝ jest to ich naturalna rola, zgodna ponadto z wyznawanym przez nie systemem wartości. Badania pokazują jednak, Ŝe rodzina jest w niemal równym stopniu waŝna dla kobiet (87%), jak i dla męŝczyzn (80%). Kariera zawodowa zajmuje w hierarchii wartości obydwu płci miejsce niŝsze niŝ rodzina. Z faktu, Ŝe w hierarchii wartości męŝczyzn rodzina zajmuje tak wysoką pozycję, nikt nie próbuje jednak wyciągać daleko idących wniosków, Ŝe w związku z tym męŝczyźni powinni zajmować się dziećmi i prowadzeniem domu. Z drugiej strony jednak, mimo wagi, jaką Polacy zdają się przywiązywać do małŝeństwa i rodziny, i mimo głoszonej przez Kościół katolicki świętości rodziny, w ostatnich latach spada liczba zawieranych małŝeństw i rodzi się coraz mniej dzieci. Jednocześnie rośnie liczba rozwodów i par Ŝyjących w związkach nieformalnych. Zmiany te wynikają po części z czynników demograficznych, po części zaś są charakterystyczne dla zmieniających się aspiracji polskiego społeczeństwa. Zdecydowana większość kobiet pracuje poza domem, godząc pracę zawodową z obowiązkami domowymi i wychowaniem dzieci. Wynikające stąd trudności, w połączeniu z nikłym wsparciem ze strony męŝczyzn w tym zakresie naleŝą z pewnością do waŝnych czynników wpływających na decyzje kobiet w sprawie załoŝenia rodziny. Coraz więcej kobiet deklaruje, Ŝe owszem, chciałoby mieć własne rodziny, ale nie kosztem pracy zawodowej. 4

5 Budowanie podstaw gospodarki rynkowej w Polsce spowodowało zasadnicze zmiany na rynku pracy 2. Odejście od polityki gwarantowania pełnego zatrudnienia zmieniło sposób oddziaływania państwa na rynek pracy. Państwo zniosło gwarancje, ale nie zmieniło kierunku, bowiem zatrudnienie i walka z bezrobociem jest nadal celem polityki państwa. Dla realizacji tego celu stosuje ono jednak odmienne instrumenty. Zasada równouprawnienia kobiet i męŝczyzn zagwarantowana jest we wszystkich podstawowych, międzynarodowych dokumentach praw człowieka, podpisanych i ratyfikowanych przez Polskę: w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, ONZ Konwencji o Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet, Europejskiej Konwencji Praw Człowieka oraz Europejskiej Karcie Socjalnej. RównieŜ ratyfikowane przez Polskę konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy: przewidują zakaz dyskryminacji kobiet w stosunkach pracy oraz prawo do jednakowego wynagrodzenia dla kobiet i męŝczyzn za pracę jednakowej wartości 3. Kobiety i męŝczyźni mają takie samo prawo do zatrudnienia, do swobodnie wybranej pracy, awansów i do równej płacy za pracę takiej samej wartości. Artykuł 32 polskiej konstytucji mówi w sposób ogólny o równości wobec prawa, prawie do równego traktowania i zakazie dyskryminacji, natomiast art. 33 odnosi się do równości kobiet i męŝczyzn: "1. Kobieta i męŝczyzna w Rzeczpospolitej mają równe prawa w Ŝyciu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. 2. Kobieta i męŝczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń". 2 BoŜena Balcerzak-Paradowska, Czy uprawnienia pracownicze sprzyjają zatrudnianiu kobiet?, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. 3 Kobiety na rynku pracy Równouprawnienie, czy dyskryminacja, 5

6 Kodeks pracy w sposób następujący ujmuje problem równości kobiet i męŝczyzn: Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania męŝczyzn i kobiet w dziedzinie pracy." Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania zwłaszcza polityczne i religijne oraz przynaleŝność związkową jest niedopuszczalna" Jednym z wyjątków od zasady równouprawnienia kobiet i męŝczyzn w sferze stosunków pracy są przepisy "ochronne" (art. 176 k.p), określone w sposób szczegółowy w Rozporządzeniu Rady Ministrów dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac wzbronionych, zabraniające zatrudniania kobiet przy tzw. pracach szczególnie uciąŝliwych i szkodliwych dla zdrowia. Podejście polskiego ustawodawcy do tzw. prac chronionych odbiega zasadniczo od standardów obowiązujących w tym zakresie w Zachodniej Europie i w Stanach Zjednoczonych. Na Zachodzie utrzymywanie zakazu pracy dla wszystkich kobiet, a nie tylko dla tych, które są w ciąŝy lub karmią małe dzieci, uwaŝane jest za przejaw dyskryminacji. W Polsce, obecnie obowiązujący wykaz ograniczył wprawdzie liczbę prac niedozwolonych, w porównaniu z przepisami, które obowiązywały do września 1996 r., ale wciąŝ utrzymano zakazy pracy dla wszystkich kobiet. Tak więc kobiety mogą juŝ co prawda pracować w zawodach takich jak kierowca autobusu i cięŝarówki ale wciąŝ obowiązują je zakazy pracy pod ziemią oraz prac związanych z przenoszeniem i przewoŝeniem cięŝarów. Tłumaczenie zakazów szkodliwym wpływem określonych prac na funkcje rozrodcze kobiet, jest przejawem postrzegania kobiet wyłącznie poprzez pryzmat ich funkcji rodzicielskich. A przecieŝ nie wszystkie kobiety chcą być matkami. Inne z kolei odchowały juŝ dzieci i nie zamierzają bądź nie mogą mieć ich więcej. Badania wykazują, Ŝe wiele prac negatywnie wpływa na czynności rozrodcze męŝczyzn, nikomu jednak nie przyszło do głowy, by męŝczyznom zakazywać wykonywania określonych prac. MęŜczyźnie wolno samodzielnie decydować o własnym zdrowiu, kobiety natomiast zostały tego prawa pozbawione. 6

7 Zniesienie zakazu pracy kobiet na przykład w górnictwie, czy teŝ przy pracach związanych z koniecznością duŝego wysiłku fizycznego, nie spowoduje z pewnością lawinowego napływu kobiet do tych zawodów. Problem kwalifikacji i predyspozycji do wykonywania określonych zawodów moŝna rozwiązać poprzez jasne sprecyzowanie kryteriów niezbędnych do wykonywania danej pracy, a wówczas Ŝadne odgórne zakazy nie będą potrzebne. Przykładem przepisów, które mają charakter dyskryminujący są równieŝ regulacje dotyczące wieku emerytalnego. To prawda, Ŝe większość kobiet wykonujących cięŝką lub nieciekawą pracę nie marzy wcale o wydłuŝeniu wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę, ale wprost przeciwnie chciałyby jak najszybciej wycofać się z aktywnego Ŝycia zawodowego. Są jednak kobiety i jest ich coraz więcej, które chciałyby pracować dłuŝej niŝ ustawowo uregulowany wiek emerytalny, a prawo utrudnia im to. Kobiety nie powinny być zmuszane do dłuŝszej pracy, ale zachęcane poprzez dodatki do swojej dotychczasowej emerytury do dłuŝszej pracy. Nierównościowy charakter mają równieŝ przepisy dotyczące zasiłków rodzinnych na małŝonka: męŝczyzna ma prawo do zasiłku na Ŝonę jeśli ukończyła ona 50 lat, natomiast kobieta ma prawo pobierać zasiłek rodzinny na męŝa dopiero po ukończeniu przez niego 65 roku Ŝycia. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy jest aŝ nadto widoczna i nikt tego nie kwestionuje. Kobiecie duŝo trudniej jest znaleźć pracę, nie tylko dlatego, Ŝe adresowanych jest do nich znacznie mniej ofert pracy, ale równieŝ dlatego, Ŝe mają one znacznie mniej moŝliwości przekwalifikowania zawodowego. Większość kursów zawodowych organizowanych przez biura pracy dotyczy zawodów uwaŝanych tradycyjnie za męskie, niewiele zaś adresowanych jest do kobiet. Nic nie robi się równieŝ w kierunku zachęcania kobiet do wykonywania nowych "męskich" zawodów. Coraz więcej kobiet zdaje sobie sprawę z tego, Ŝe bycie kobietą znacznie ogranicza szanse zawodowe. Wiele zawodów wciąŝ jest niedostępnych dla kobiet, w innych wyraźnie preferuje się męŝczyzn. Wystarczy spojrzeć na ogłoszenia prasowe, aby uświadomić sobie 7

8 zakres dyskryminacji kobiet: lepiej płatne oferty pracy adresowane są do męŝczyzn, kobiety poszukiwane są głównie na stanowiska sekretarek lub asystentek dyrektorów. Na porządku dziennym są pytania o to, czy poszukująca pracy kobieta ma rodzinę i dzieci. Posiadanie rodziny i dzieci stanowi powaŝną przeszkodę w znalezieniu atrakcyjnej pracy; wiadomo, obowiązki rodzinne "wpływają negatywnie na wydajność pracy kobiet". Badania wyraźnie pokazują, Ŝe posiadanie rodziny pomaga w karierze zawodowej męŝczyznom, kobietom zaś ją utrudnia. Wszystko to sprawia, Ŝe bezrobocie wśród kobiet jest znacznie wyŝsze niŝ wśród męŝczyzn a kobiety znacznie dłuŝej niŝ męŝczyźni pozostają bez pracy. a) Opis projektu Projekt "śycie zaczyna się po 40" powstał jako propozycja stworzenia nowatorskich rozwiązań, umoŝliwiających harmonijne godzenie Ŝycia zawodowego kobiet z Ŝyciem rodzinnym. Realizacja projektu była odpowiedzią na potrzebę wypracowania kompleksowego systemu wsparcia kobiet w procesie ich reintegracji z rynkiem pracy po okresie przerwy związanej z macierzyństwem. Projekt był realizowany w partnerstwie, zgodnie z zasadami Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Projekt dąŝył do wypracowania modelowych narzędzi, które umoŝliwią skuteczny powrót na rynek pracy kobietom po okresie przerwy związanej z opieką nad dzieckiem oraz ich aktywizację zawodową w trakcie próby podjęcia powrotu. Zidentyfikowana grupa docelowa projektu obejmowała kobiety po 45 roku Ŝycia, które zrezygnowały z kariery zawodowej na rzecz pełnienia obowiązków rodzinnych, a teraz bezskutecznie próbują wrócić na rynek pracy. Biorąc pod uwagę opisane wyŝej trudności związane z reintegracją zawodową kobiet, Partnerstwo postawiło sobie za cel przywrócenie na rynek pracy kobiet po 45 8

9 roku Ŝycia, które zrezygnowały z uczestnictwa w Ŝyciu zawodowym na rzecz pełnienia obowiązków rodzinnych. Jednocześnie, Partnerstwo miało na celu zmianę stereotypowego postrzegania kobiet przez pracodawców jako pracowników niewygodnych i mniej efektywnych, co zostało osiągnięte poprzez ukazanie realnych korzyści wynikających z zatrudniania kobiet oraz umoŝliwienia im powrotu do pracy. Nieocenionym elementem w tym przypadku był opracowany i upowszechniony Znak Równości jako narzędzie (konkurs) promocji równości szans kobiet i męŝczyzn. b) Charakterystyka Partnerów Realizacja niniejszego projektu była moŝliwa dzięki zaangaŝowaniu róŝnorodnych podmiotów reprezentujących sektor publiczny, prywatny oraz pozarządowy. Podmioty te tworzyły Partnerstwo na Rzecz Rozwoju, tj. związek kilku instytucji i organizacji utoŝsamiających się z celami projektu oraz podejmujących działania zmierzające do rozwiązania problemów zidentyfikowanych na rynku pracy. RóŜnorodność Partnerów w tym przypadku zapewniła wieloaspektowe oraz poparte rzeczywistymi doświadczeniami spojrzenie na kwestię powrotu do pracy kobiet po okresie nieobecności na rynku pracy, związanym z pełnieniem ról domowych. KaŜdy z Partnerów miał określony indywidualny zakres obowiązków, wynikający ze specyfiki prowadzonej przez niego działalności. ADMINISTRATOR: Polski Komitet Pomocy Społecznej Zarząd Województwa Świętokrzyskiego Najstarsze i największe stowarzyszenie charytatywne w Polsce. Celem działalności PKPS jest niesienie pomocy osobom i rodzinom znajdującym się w trudnej sytuacji Ŝyciowej oraz kształtowanie postaw społecznych w tym zakresie. Do najwaŝniejszych działań realizowanych przez PKPS zaliczyć naleŝy: 9

10 organizowanie usług opiekuńczych, udzielanie pomocy (głownie rzeczowej i finansowej) dla osób potrzebujących, prowadzenie świetlic i placówek opiekuńczo-wychowawczych, prowadzenie stołówek i jadłodajni, noclegowni. PARTNERZY: 1. Świętokrzyska Agencja Rozwoju Regionu S.A. Główny cel działalności ŚARR S.A.. to wpływanie na zrównowaŝony rozwój regionu świętokrzyskiego oraz podnoszenie poziomu jego potencjału gospodarczego poprzez realizację szerokiego wachlarza przedsięwzięć. Jest on realizowany dzięki podejmowanym róŝnorodnym inicjatywom: aktywne wspieranie sektora małych i średnich przedsiębiorstw; tworzenie strategii rozwoju dla gmin i powiatów oraz programów rozwoju lokalnego i innych dla jednostek samorządu terytorialnego województwa świętokrzyskiego; merytoryczne i finansowe uczestnictwo w realizacji inicjatyw gospodarczych w regionie świętokrzyskim; restrukturyzacja przedsiębiorstw działających w województwie; prowadzenie i współorganizowanie seminariów, szkoleń i kursów dotyczących programów edukacyjnych wynikających z potrzeb regionu. 2. Warszawskie Centrum Demokracji Lokalnej Misją WCDL, tak, jak i całej Fundacji jest szerzenie idei samorządności obywatelskiej rozumianej jako podstawowa forma demokracji. Podstawowymi formami działań WCDL są: Szkolenia dla radnych i pracowników samorządowych Inicjowanie powstawania i funkcjonowania forów Realizacja projektów 10

11 Pomoc doradcza 3. Urząd Miasta SkarŜysko-Kamienna Jednostka sektora finansów publicznych. Funkcjonuje w oparciu o ustawę o samorządzie gminnym. 4. Powiatowy Urząd Pracy w SkarŜysku-Kamiennej Jednostka sektora finansów publicznych. Funkcjonuje w oparciu o ustawę o rynku pracy i promocji zatrudnienia. 5. Nowa Gazeta Praska Dwutygodnik. Publikowana w nakładzie 25 tys. egzemplarzy, na terenie obecnych dzielnic Warszawy: Białołęki, Targówka i Pragi Północ. Gazeta jest bezpłatna i utrzymuje się wyłącznie z ogłoszeń. Główne tematy to: sprawy samorządowe, historyczne, kulturalne, oświatowe. Gazeta nie jest związana z Ŝadną opcją polityczną. W 2000r. została odznaczona medalem 350-lecia nadania praw miejskich Pradze. 6. Gimnastyka Zdrowotna Urszula Boy Przedsiębiorca prywatny. 11

12 STRESZCZENIE Niniejsza publikacja prezentuje wyniki doświadczeń pracowników Projektu oraz analiz przezeń przeprowadzonych w trakcie realizacji Projektu: Partnerstwo na rzecz Rozwoju śycie zaczyna się po 40-ce. W rozdziale I autorzy podjęli próbę zaprezentowania doświadczeń PRR w pracy z przedstawicielami grupy bezrobotnych kobiet powracających na rynek pracy po okresie przerwy związanej z macierzyństwem, reprezentujących trzy diametralnie róŝne rynki pracy: wielką aglomerację miejską, miasto poprzemysłowe oraz małą gminę wiejską. W tym celu autorzy zebrali i usystematyzowali materiał zgromadzony podczas wykonywania działań Projektu, stanowiący często przedmiot róŝnych badań i analiz zrealizowanych w Projekcie. Rozdział II i III to prognoza sytuacji kobiet na rynku pracy, z zastosowaniem podziału na czynniki sprzyjające (szanse) oraz ograniczające (zagroŝenia); dokonana w oparciu o rezultaty wypracowane w Projekcie. Podręcznik zamykają rekomendacje i zalecenia PRR, sprecyzowane w obszarze rozwoju narzędzi oraz metod sprzyjających reintegracji zawodowej kobiet z rynkiem pracy. a) NajwaŜniejsze ustalenia Troska państwa o zatrudnienie dotyczy w równym stopniu męŝczyzn i kobiet. Jednak w przypadku kobiet jest to znacznie trudniejsze. Faktem jest bowiem gorsze połoŝenie kobiet w dostępie do zatrudnienia. Równie wysoki potencjał demograficzny oraz wyŝszy potencjał kwalifikacyjny kobiet w porównaniu z męŝczyznami, ich determinacja w poszukiwaniu pracy oraz realne oczekiwania wobec pracy i przyszłych zarobków (niŝsze niŝ w przypadku męŝczyzn) nie uzasadniają ich gorszej pozycji na rynku pracy. Sytuację tę tłumaczy się niedostosowaniem popytu na pracę do zawodów i kwalifikacji kobiet, ale argument ten osłabia skłonność kobiet do zmiany w zakresie 12

13 przygotowania zawodowego, zmiany zawodu i chęć przekwalifikowania. Czy zatem gorsza sytuacja kobiet na rynku pracy jest przejawem ich dyskryminacji? Kobiety wciąŝ zarabiają średnio 30% mniej niŝ męŝczyźni, rzadziej awansują i zajmują kierownicze stanowiska. Kobieta aby awansować najczęściej musi być znacznie lepsza od męŝczyzny. Jak pokazują dane Państwowej Inspekcji Pracy, kobiety częściej niŝ męŝczyźni naraŝone są na łamanie ich praw pracowniczych. Zwolnienia kobiet w ciąŝy nie naleŝą do rzadkości, a ochrona pracy kobiet wracających z urlopów wychowawczych staje się coraz bardziej iluzoryczna. Co zatem sprawia, ze pomimo ustawowo zagwarantowanej równości kobiet i męŝczyzn dyskryminacja kobiet w Polsce jest tak szeroko rozpowszechniona? Pracodawcy mający zatrudnić kobietę rozwaŝają potencjalne skutki finansowe i organizacyjne dla zakładu pracy, wynikające z przysługujących kobiecie uprawnień. NaleŜą do nich m.in.: dodatkowe koszty obciąŝające pracodawcę wynikające z konieczności wypłaty wynagrodzenia lub dodatkowego świadczenia za czas nieprzepracowany z uwagi na dodatkowe uprawnienia pracownicze: konieczność wydłuŝenia umowy o pracę z kobietą w ciąŝy na czas do dnia porodu (gdy nie planowano wydłuŝenia okresu zatrudnienia), zwolnienie kobiet w ciąŝy na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy (np. w związku z badaniami lekarskimi), przesuniecie kobiet w ciąŝy do innej pracy (w przypadku gdy praca na obecnym stanowisku stwarza zagroŝenia dla jej zdrowia), skrócenie czasu pracy karmiących matek, absencja pracownicza, wynikająca z obowiązków opiekuńczych (2 dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem); trudności natury organizacyjnej wynikające z: niemoŝności zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i nocnych kobiet w ciąŝy, odmowa wyjazdu w delegację, brak zgody na wykonywanie pracy w porze nocnej 13

14 lub delegowanie poza stałe miejsce pracy, odmowa pracy w godzinach nadliczbowych kobiet opiekujących się dzieckiem do lat 4, nieobecności w pracy spowodowanej urlopem macierzyńskim lub wychowawczym, trudności związane z przywróceniem do pracy na dotychczasowych warunkach po urlopie macierzyńskim i wychowawczym, korzystanie ze zwolnień opiekuńczych na opiekę nad małym dzieckiem do lat 8 (w przypadku choroby lub braku moŝliwości zapewnienia opieki) lub chorym do lat 14. W sumie wprowadzenie i rozbudowa rozwiązań prawno-instytucjonalnych, pozwalających na godzenie dwóch waŝnych ról społecznych: rodzicielskiej i zawodowej, wraz ze wzrostem aktywności zawodowej kobiet, moŝe stać się w pewnym zakresie barierą dla ich zatrudnienia w sytuacji braku popytu na pracę. Czy zatem rozwiązania prawno-instytucjonalne zmierzające do ułatwienia godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi stanowią stymulator, czy teŝ barierę zatrudnienia kobiet? 14

15 I. CHARAKTERYSTYKA RYNKU PRACY W POLSCE ANALIZA SYTUACJI SPOŁECZNEJ ORAZ AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ KOBIET W KONTEK- ŚCIE OBSZARÓW FUNKCJONOWANIA PRR Obecnie praca zawodowa stanowi nieodłączny element Ŝycia społecznego, natomiast aktywność zawodowa podlega określonym wymogom rynkowym, jak równieŝ uwarunkowaniom społecznym i ekonomicznym. Grupą społeczną szczególnie defaworyzowaną na rynku pracy są kobiety. Wynika to między innymi z mniejszej liczby zawodów wykonywanych przez kobiety, postrzegania ich przez pracodawców w kategorii mniej dyspozycyjnych jak równieŝ czynników kulturowych oraz obniŝającego się preferowanego wieku kobiet młode, o wysokich kwalifikacjach i duŝym doświadczeniu. Kobiety napotykają znaczące bariery w zatrudnieniu zarówno, kiedy wchodzą na rynek pracy po raz pierwszy, jak równieŝ kiedy próbują nań powrócić po dłuŝszej przerwie. Stopa bezrobocia wśród kobiet jest wyŝsza niŝ męŝczyzn. Zjawisko dyskryminacji kobiet odciska swe piętno takŝe w populacji zatrudnionych kobiet, które mają problemy z awansem, a tym samym z zajmowaniem znaczących stanowisk kierowniczych. Aby uzyskać pełen obraz sytuacji kobiet na rynku pracy naleŝy uwzględnić wieloaspektowy charakter tego zjawiska. Prezentowane niŝej zestawienia opracowano na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego oraz wydawnictw Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Według badań BAEL kobiety niezmiennie stanowią około 52% ogółu ludności. Wśród populacji aktywnych zawodowo jest ich około 45%, natomiast wśród biernych zawodowo stanowią one ponad 60%. W roku 2006 udział bezrobotnych kobiet w liczbie bezrobotnych ogółem wyniósł 56,5%. W końcu 2006r. na 100 bezrobotnych męŝczyzn przypadało 130 bezrobotnych kobiet. W 2006r. odnotowano spadek bezrobocia wśród kobiet we wszystkich województwach najwyŝszy spadek miał miejsce w województwie dolnośląskim (16,7%), najniŝszy zaś w lubelskim (5,4%). Struktura bezrobocia kobiet uwarunkowana jest wieloma czynnikami. 15

16 Bezrobotne kobiety wg wieku lata lata lata lata lat Od 2001r. niezmiennie najliczniejszą grupę bezrobotnych kobiet stanowią kobiety w przedziale wiekowym lata. Stale natomiast wzrasta liczba bezrobotnych kobiet w wieku lat. Odsetek bezrobotnych kobiet w wieku lata w ogólnej liczbie bezrobotnych kobiet od 2001r. systematycznie się zmniejsza. Pomimo to w 2006r. osoby młode stanowiły najwyŝszy odsetek w liczbie zarejestrowanych bezrobotnych kobiet ogółem (odpowiednio: lata: 21%, lata: 30,7%). Jednocześnie młode osoby zdecydowanie krócej pozostają w ewidencji bezrobotnych, a tym samym są grupą najmniej naraŝoną na długotrwałe bezrobocie. 16

17 Bezrobotni wg poziomu wykształcenia i płci (2006) wyŝsze policealne i średnie zawodowe średnie ogólno-kształcące kobiety męŝczyŝni zasadnicze zawodowe gimnazjalne i poniŝej Zasadniczo poziom wykształcenia społeczeństwa ulega zdecydowanej poprawie. Jednocześnie bezrobotne kobiety są lepiej wykształcone od męŝczyzn. W 2006r. wykształcenie wyŝsze posiadało 7,3% bezrobotnych kobiet i 4,6% męŝczyzn. Wykształceniem policealnym i zawodowym legitymowało się 25,5% kobiet (17,5% męŝczyzn), zaś średnie ogólnokształcące posiadało 11,0% bezrobotnych kobiet (5,1% męŝczyzn). Najwięcej kobiet bezrobotnych to kobiety z wykształceniem gimnazjalnym i poniŝej (28,8%) oraz zasadniczym zawodowym (27,4%). 17

18 Bezrobotni wg staŝu pracy (2006) męŝczyźni kobiety do 1 roku 1-5 lat 5-10 lat lat lat 30 lat i więcej bez staŝu W 2006r. najliczniejszą grupę bezrobotnych stanowiły osoby nie posiadające staŝu pracy: kobiety 26,1% populacji bezrobotnych kobiet, męŝczyźni 20,4% bezrobotnych męŝczyzn. Drugą grupę pod względem wielkości stanowili bezrobotni posiadający 1 5 letni staŝ pracy, przy czym 18,4% to kobiety, a 19,4% to męŝczyźni. Grupa bezrobotnych ze staŝem lat to odpowiednio 16,6% kobiet i 15,9% męŝczyzn. Najmniejszą grupą wśród bezrobotnych kobiet stanowiły kobiety, które przepracowały ponad 30 lat 0,8%. Podobnie było w przypadku męŝczyzn 3,5%. 18

19 Bezrobotni wg czasu pozostawania bez pracy i płci (2006) do 1 m- ca pow. 24 czas pozostawania bez pracy w miesiącach kobiety męŝczyźni Czynnikiem wywierającym ogromny wpływ na kwestię bezrobocia jest czas pozostawania bez pracy. Im jest on dłuŝszy, tym osoba bezrobotna odczuwa więcej frustracji z powodu braku pracy i perspektyw na zatrudnienie. Związana jest z tym takŝe utrata motywacji do szukania pracy. PoŜądanym zjawiskiem jest więc jak najkrótszy czas pozostawania bez pracy, poniewaŝ bezrobocie długookresowe jest znacznie trudniejsze do pokonania. Dodatkowo, dłuŝsze pozostawanie bez pracy powoduje zmniejszenie szans na ponowne zatrudnienie. Rosną wymagania pracodawców, zmieniają się techniki i organizacja pracy, konieczne jest uzupełnianie kwalifikacji, a nawet zmiana zawodu. DłuŜsze pozostawanie bez pracy powoduje, Ŝe ewentualni kandydaci stają się, ze względu na dezaktualizację swoich wiadomości i doświadczeń, mało interesujący dla pracodawców. W 2006 roku wraz ze wzrostem czasu pozostawania bez pracy procentowy udział kobiet w danej grupie zwiększał się. Wśród bezrobotnych pozostających w ewidencji do 1 miesiąca kobiety stanowiły 42,7%, natomiast w grupie osób oczekujących na podjęcie zatrudnienia powyŝej 24 miesięcy było 64,1% kobiet. 19

20 Niekorzystnym zjawiskiem na rynku pracy jest wydłuŝający się okres pozostawania bez pracy, o czym świadczy wysoki wzrost poziomu bezrobocia wśród kobiet pozostających bez pracy powyŝej 24 miesięcy. W końcu 2006 roku ta grupa bezrobotnych kobiet była najliczniejsza 38,4% ogółu zarejestrowanych kobiet. W ewidencji urzędów pracy najmniej było bezrobotnych kobiet pozostających bez pracy do 1 miesiąca 5,4% ogółu bezrobotnych kobiet. 13,4% stanowiły kobiety pozostające bez pracy od 1-3 miesięcy, natomiast bez pracy od 3 do 6 miesięcy pozostawało 13,2% zarejestrowanych bezrobotnych kobiet. Wśród bezrobotnych kobiet najwięcej było osób poszukujących pracy powyŝej 12 miesięcy (54,1% ogółu bezrobotnych kobiet). Ta grupa zdominowana została przez kobiety bez staŝu pracy (25,1%) oraz kobiety ze staŝem lat (18,8%). Weryfikacja średniego czasu pozostawania bez pracy pokazuje, Ŝe kobiety pozostają w stanie bezrobocia 16,5 miesiąca, natomiast męŝczyźni 13,5 miesiąca. RóŜnica w czasie pozostawania bez pracy kobiet i męŝczyzn zmniejsza się systematycznie. Kobiety są bardziej naraŝone na długotrwałe bezrobocie, aniŝeli męŝczyźni. Pomimo niŝszego wieku kobiet bezrobotnych oraz ich wyŝszego wykształcenia wciąŝ napotykają wiele barier uniemoŝliwiających im podjęcie zatrudnienia. Statystyki rynku pracy dotyczące bezrobotnych wg Polskiej Klasyfikacji Działalności, określając przynaleŝność bezrobotnych do odpowiedniej sekcji i sektora własności, są znaczącym źródłem informacji o dokonujących się przemianach w gospodarce. Wśród bezrobotnych kobiet 18,8% poprzednio pracowało w sektorze publicznym i 68,0% w sektorze prywatnym. W 2006 roku 5,6% bezrobotnych kobiet (poprzednio pracujących) stanowiły kobiety zwolnione z przyczyn zakładu pracy. Największa jest grupa bezrobotnych kobiet uprzednio pracujących w zakładach sekcji przetwórstwa przemysłowego i wynosi 24,1%, natomiast w sekcji handel i naprawy zwolnienia z przyczyn zakładu pracy 5,0%. 20