NIEZALEŻNY ZWIĄZEK ZAWODOWY PRACOWNIKÓW BANKOWOŚCI I USŁUG DIALOG 2005

Transkrypt

1 Wnioski o: Oświęcim r. Państwowa Inspekcja Pracy Okręgowy Inspektorat w Krakowie Plac Szczepański Kraków I. przeprowadzenie kontroli w zakresie legalności wprowadzenia Programów aktywizujących i naprawczych wobec pracowników Departamentu Zarządzania Siecią Oddziałów (DZSO) zatrudnionych w Banku BPH S.A. z siedzibą w Krakowie, Al. Pokoju 1. II. Na podstawie art i 3 ustawy z dnia r. Kodeks postępowania administracyjnego (z późniejszymi zmianami) i art. 12 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007r. o Państwowej Inspekcji Pracy organizacja związkowa Dialog 2005 wnioskuje o dopuszczenie naszej organizacji związkowej do udziału w postępowaniu kontrolnym na prawach strony. NZZPBiU Dialog 2005 z siedzibą w Oświęcimiu, ul. Jagiełły 12, jako działający w Banku BPH S.A., zwraca się z uprzejmą prośbą o kontrolę w zakresie legalności wprowadzenia Programów aktywizujących i naprawczych wobec pracowników DZSO stosowanych wobec pracowników na podstawie Instrukcji służbowej w sprawie zasad wprowadzenia programów aktywizujących i naprawczych wobec pracowników DZSO będącej załącznikiem do Pisma Okólnego nr 90/PS/2011 z dnia 26 października 2011r. oraz w zakresie zgodności z prawem treści w/w dokumentów (dok. w załączeniu). UZASADNIENIE Programy aktywizujące i naprawcze stosowane wobec pracowników DZSO wprowadzone zostały przez pracodawcę w formie quasi jednostronnego oświadczenia woli Wiceprezesa Zarządu zarządzającego Pionem Sprzedaży, albowiem przedmiotowe programy nie wynikają z przepisów wewnątrzzakładowego prawa pracy tj. obowiązującego Regulaminu pracy pracowników Banku BPH Spółka Akcyjna z siedzibą w Krakowie oraz Regulaminu wynagradzania pracowników Banku BPH Spółka Akcyjna z siedzibą w Krakowie (Regulaminy w załączeniu) a ich stosowanie ma istotny wpływ na warunki pracy w Banku. Przedmiotowe programy, zgodnie z założeniami pracodawcy, zostały wprowadzone w celu: 1

2 a) program aktywizujący zakomunikowania pracownikowi o nieregularnościach w realizacji zadań wpływających na poziom osiąganych celów sprzedażowych, b) program naprawczy - wyznaczenia zadań oraz działań wspierających pracownika dla poprawy jakości pracy (program jako konsekwencja niewykonania programu aktywizującego). Powyższe zawarto w broszurce pt. Wprowadzenie programów aktywizujących i naprawczych wobec pracowników DZSO, którą załączamy do niniejszego wniosku. W opinii naszej organizacji związkowej wprowadzenie tych programów stanowi de facto nałożenie na pracowników Banku nowych obowiązków, jako kary za brak realizacji zadań sprzedażowych, premiowych, narzuconych do realizacji w danym miesiącu kalendarzowym. W głównych założeniach programów aktywizujących, wyodrębniono dodatkowe kryteria do podjęcia ostatecznych decyzji dotyczących objęcia pracownika w/w programami min. ilość zamykanych ROR (rachunków oszczędnościowo rozliczeniowych), harmonium (rodzaj rachunku klienta), umarzania TFI (jednostek udziałowych Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych), odpływu depozytów. Większość wymienionych kryteriów kwalifikujących pracownika do objęcia programem aktywizującym, następnie naprawczym stanowi przerzucenie odpowiedzialności za prowadzony przez Bank biznes na pracownika, który nie ma możliwości kreowania konkurencyjności Banku BPH S.A. wobec innych banków. Nadanie programu aktywizującego wiąże się z narzuceniem do realizacji konkretnych zadań sprzedażowych, które są przedłożone w formie pisemnej do wykonania na specjalnym druku (wzór załączony do broszurki Wprowadzenie programów aktywizujących i naprawczych wobec pracowników DZSO ). W przypadku braku realizacji zadań sprzedażowych na określonym poziomie, zawartym w kryteriach rozliczenia programu aktywizującego, pracodawca obejmuje pracownika programem naprawczym, który w swoich założeniach jest niemal identyczny do programu aktywizującego tj. polega na wyznaczeniu kolejnych zadań sprzedażowych, często wyższych niż były w programie aktywizującym. Jeżeli pracownik zrealizuje mniej niż 90% nałożonych do wykonania zadań, stawiany jest do decyzji przełożonego oraz HR (kadry). W świetle powyższego, przedmiotowe programy zmieniają warunki pracy określone w wewnątrzzakładowym prawie pracy a co za tym idzie w indywidualnych umowach o pracę. Regulaminy premiowania pracowników Banku objętych miesięcznym czy kwartalnym systemem premiowania za sprzedaż produktów bankowych nie przewiduje systemu kar w postaci programów aktywizujących oraz naprawczych w przypadku nie wykonania celów sprzedażowych w stopniu uprawniającym do otrzymania premii. Trzeba wyraźnie zaznaczyć, że przedmiotowe programy niekorzystnie wpływają na pracę powodując lęk i stres, iż z powodu niewykonania narzuconych zadań pracownik straci pracę (a takie przypadki w Banku BPH S.A. mają miejsce (mail w tej sprawie w załączeniu). Żaden Pracownik Banku BPH S.A. 2

3 nigdy nie wyraził zgody na stosowanie tego typu programów, nie przyjął ich stosowania w sensie treści do umowy o pracę. Zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. W tym miejscu należy przytoczyć komentarz do w/w przepisu, tj. R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V, który jednoznacznie wskazuje w jaki sposób można zmienić warunki pracy (...) zmiana treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika (uszczuplenie jego płacy, zwiększenie obowiązków lub zmniejszenie uprawnień) może nastąpić tylko w przypadkach określonych w ustawie na mocy czynności i zdarzeń prawnych. W szczególności jest to możliwe w drodze czynności dwustronnej (porozumienie zmieniające) lub jednostronnej (wypowiedzenie zmieniające), co nie oznacza jednak braku zgody pracownika na nowe warunki pracy i płacy. Ponadto, mając na uwadze treść art w związku z 2 Kodeksu pracy, należy stwierdzić, że zarówno zawarcie umowy o pracę, która winna zawierać m.in. określenie warunków pracy i płacy tj. rodzaj pracy, stanowiące esentialia negoti przedmiotowej umowy, tak też zmiana tych obligatoryjnych składników, które stanowią o obowiązkach pracowniczych winna odbyć się w formie pisemnej. Powyższą tezę potwierdza również treść art Kodeksu pracy (por. Komentarz do art.29 kodeksu pracy (Dz.U ), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V). Bezspornym jest fakt, iż rodzaj pracy może być w umowach o pracę określony mniej lub bardziej szczegółowo. Ponadto uszczegóławianie zakresu czynności generalnie mieści się w granicach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Niemniej jednak istotna zmiana tych warunków - w razie braku zgody pracownika - wymaga wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z r. I PK 73/08). W tym miejscu zaznaczyć należy, że przedmiotowe programy w sposób istotny wpływają na zakres obowiązków pracowniczych, którzy jako pracownicy Oddziałów mają w swoich obowiązkach wiele innych czynności nie związanych bezpośrednio ze sprzedażą np. obrót gotówkowy, załatwianie reklamacji, czynności księgowe dotyczące transakcji bezgotówkowych itd. Nadanie pracownikowi programu aktywizującego a także naprawczego powoduje, że dążenie do wywiązania się z nadanego programu wymusza zwiększony nakład pracy wykraczający ponad przyjęte normy czasu pracy. Aby tego dowieść, Inspektor Pracy musiałby sprawdzić czas pracy na podstawie zalogowania i wylogowania się do systemu bankowego, gdyż ewidencjonowanie nadgodzin często nie jest dobrze widziane przez przełożonych. Ten rodzaj kontroli nie uwidoczni pełnego czasu pracy, albowiem są czynności, które pracownik Banku wykonuje bez logowania się do komputera (np. archiwizacja dokumentów itp.), ale w sposób przybliżony daje obraz czasu pracy w Banku. 3

4 Odnosząc się do przedmiotowych programów i zwiększania ilości pracy - Z. Kubot twierdzi, iż działanie pracodawcy, stanowiące wyraz uprawnień kierowniczych, nie może prowadzić do poszerzania umówionego rodzaju pracy. Podobnie M. Łajeczko Pracodawca może skonkretyzować obowiązki pracownika przez ustalenie zakresu jego czynności (zakresu obowiązków). Ujęte w nim w sposób szczegółowy zadania i czynności pracownicze nie mogą wykraczać poza umówiony między stronami rodzaj pracy. Popularne końcowe klauzule dotyczące obowiązku wykonywania przez pracownika "wszelkich innych czynności poleconych przez pracodawcę" nie otwierają zatem możliwości powierzania pracownikowi każdego dowolnego zadania pracowniczego (Pr. Pracy 1999/11/3). Tym samym, nałożenie na pracownika nowych obowiązków bezwzględnie musi wynikać z treści umowy o pracę. Podkreślamy, że nie można również przyznać przedmiotowej Instrukcji służbowej dokumentom statusu źródła prawa pracy, o którym mowa w art. 9 1 Kodeksu pracy. Powyższy przepis jednoznacznie i w sposób enumeratywny wylicza jakie dokumenty można uznać za źródła prawa pracy. Mianowicie są to: przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zważyć należy w tym miejscu, że Instrukcje służbowe, pisma okólne, broszury wprowadzające programy aktywizujące i naprawcze nie znajdują oparcia w żadnym obowiązującym w Polsce akcie prawa powszechnego jak też w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązujących w banku BPH S.A., a jednostronne czynności (akty) pracodawcy są źródłem prawa, wyłącznie gdy tak kwalifikuje je przepis. Reasumując, w/w instrukcje zostały wprowadzone niezgodnie z obowiązującymi przepisami prawa polskiego. Ponadto należy również zbadać, czy obowiązki pracownicze nałożone na podstawie programów aktywizujących oraz naprawczych oraz tzw. standardów sprzedaży (narzuconych do sprzedaży wolumenów i sztuk) są możliwe do zrealizowania. Zadania nakładane na pracowników Oddziałów Banku BPH S.A. mają konkretny i wymierny charakter Bank żąda od pracowników wykonania określonych wolumenów pożyczek, kredytów, sprzedaży określonej ilości sztuk kart kredytowych czy też wykonania wolumenów inwestycji w różnego rodzaju Fundusze. Z uwagi na bardzo trudną i trwającą od dłuższego czasu sytuację na rynkach finansowych, nakłonienie klienta do inwestycji w Fundusze jest często niemożliwe do wykonania, a mimo to pracownik jest rozliczany z wolumenów inwestycji klienta w Fundusze pod groźbą objęcia go programem aktywizującym a następnie naprawczym. Rozliczanie zadań poprzez pryzmat czynników niezależnych od pracowników, gdzie ryzyko i decyzja stoją po stronie klientów jest nieprawidłowym działaniem Pracodawcy, albowiem tutaj wynik pracy nie zależy wyłącznie od 4

5 pracy Pracownika. Pracownik nie może też ponosić ryzyka działalności prowadzonej przez pracodawcę, nie może także ponosić negatywnych konsekwencji za kwestie, które nie leżą w jego kompetencjach a mają wpływ na decyzje klienta np. wysokości marży bankowej, kryzys na rynkach finansowych. Przedmiotowe dokumenty i wprowadzone na ich podstawie programy aktywizujące oraz naprawcze są w zasadzie instrumentami egzekwowania nierealnych do wykonania obowiązków pracowniczych. Realizacja tych obowiązków praktycznie przewyższa możliwości rynku lokalnego i możliwości ludzkie. Podnieść należy, że pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy, jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Z powyższego przepisu należy wnioskować, że obowiązki pracownicze winny być tak ustalone, aby rzetelny pracownik mógł je zrealizować wykorzystując swoje uzdolnienia i kwalifikacje. Natomiast realizacja obowiązków pracowniczych ściśle określonych w wysokości oczekiwanej sprzedaży produktów bankowych zależna jest przede wszystkim od woli klienta banku. Pracownik jedynie może odpowiadać za kontakt z klientem, w zakresie rzetelności i profesjonalizmu przeprowadzanych rozmów sprzedażowych. Pracownik wykonawczy nie ma żadnego wpływu na wysokość marży dla klienta, ale według pracodawcy powinien sprzedać wszystko w żądanych ilościach niezależnie od tego, czy Bank BPH S.A. w swoich usługach jest konkurencyjny wobec innych tego typu podmiotów, czy też nie. W tym miejscu należy przytoczyć fragment komentarza do art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy, a mianowicie zgodnie z R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V. pracownik zobowiązuje się (...) do wykonywania pracy zorganizowanej przez pracodawcę, który przynajmniej w obrębie swego ryzyka gospodarczego i technicznego ponosi również wynagrodzeniowe skutki złej organizacji pracy. Pracownik zachowuje więc prawo do wynagrodzenia za pracę niezależnie od ekonomicznych efektów działalności przedsiębiorstwa pracodawcy (...). Tym samym sumienny i wykwalifikowany pracownik nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji prowadzonej przez pracodawcę działalności. Podnieść należy, że takie działania pracodawcy uniemożliwiają również zrealizowanie dyspozycji zawartej w art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy, co zostało wykazane powyżej. Wnieść należy również, że naruszenie tej dyspozycji ma istotny wpływ na kształtowanie zasad współżycia społecznego (art. 10 Kodeksu pracy) oraz na przestrzeganie obowiązku wynikającego z art. 94 ³ 1 Kodeksu pracy. Z uwagi na liczne skargi pracowników dotyczące stosowania programów aktywizujących i naprawczych organizacja związkowa Dialog 2005 prowadzi ankietę wśród pracowników Oddziałów Banku BPH S.A. (wzór ankiety, jaką wypełniają pracownicy w załączeniu). Na chwilę obecną już 5

6 jesteśmy w stanie stwierdzić, że z powodu stosowania tego typu programów mobilizujących do sprzedaży produktów bankowych, Bank BPH S.A. niszczy zdrowie pracowników. Zbiorczy wynik ankiety prześlemy również di PIP OIP w Krakowie w celu zapoznania z sytuacją w Banku BPH S.A. oraz podjęcia stosownych kroków wobec Banku BPH S.A. Zaznaczamy, że nasze dotychczasowe prośby kierowane do Pracodawcy w sprawie nie przyniosły pożądanego skutku (pismo do Zarządu Banku BPH S.A. z siedzibą w Krakowie oraz do Zarządu GE Money Banku z siedzibą w Gdańsku z dnia 29 września 2009r. przed połączenie banków BPH S.A. oraz GE Money Banku, Pismo do Pana Cezarego Mączki Wiceprezesa Zarządu Banku BPH S.A. z dnia 29 września 2010r.) Załączamy również odpowiedź Pracodawcy w związku z przesłanym pismem do Pana Cezarego Mączki, Wiceprezesa Zarządu Banku BPH oznaczone S/CM/ Zarówno Centrala Banku BPH S.A. oraz Makroregiony Banku prowadzą rejestry osób, które były w poszczególnych miesiącach obejmowane przedmiotowymi programami. Wnioskujemy o przesłuchanie kilku osób z listy w siedzibie PIP w Krakowie, na okoliczność nadawania programów, ich wpływu na codzienną pracę oraz samopoczucie pracowników. Zachowanie danych osobowych pracowników jest sprawą istotną i oczywistą dla dalszego utrzymania stosunku pracy z Bankiem i dlatego o szczególną ostrożność prosimy PIP OIP w Krakowie przy ewentualnym przesłuchiwaniu Pracowników Banku BPH S.A. Mając wyżej poruszone kwestie na uwadze, Niezależny Związek Zawodowy Pracowników Bankowości i Usług Dialog 2005 wnosi jak na wstępie. Z poważaniem: Załączniki: Alicja Jędrych Przewodnicząca organizacji związkowej Dialog Pismo okólne nr 90/PS/2011 z dnia 26 października 2011r. 2. Instrukcja służbowa w sprawie zasad wprowadzania programów aktywizujących i naprawczych wobec pracowników DZSO. 3. Wprowadzenie programów aktywizujących i naprawczych wobec pracowników DZSO. 4. Regulamin wynagradzania pracowników Banku BPH Spółka Akcyjna z siedzibą w Krakowie, 5. Regulamin pracy pracowników Banku BPH spółka akcyjna z siedzibą w Krakowie, 6. mail do Pani Teresy Karasińskiej Dyrektora ds. Zarządzania Relacjami Pracowniczymi w sprawie ilości zwolnień z pracy z powodu braku realizacji zadań w latach 2010 oraz 2011, 7. Formularze planu aktywizującego oraz naprawczego z narzuconymi zadaniami do wykonania. 8. Wzór ankiety przesyłanej pracownikom Banku BPH S.A. do wypełnienia. 6

7 9. Pismo do Zarządu Banku BPH S.A. z siedzibą w Krakowie oraz do Zarządu GE Money Banku z siedzibą w Gdańsku z dnia 29 września 2009r. przed połączenie banków BPH S.A. oraz GE Money Banku, 10. Pismo do Pana Cezarego Mączki Wiceprezesa Zarządu Banku BPH S.A. z dnia 29 września 2010r. 11. odpowiedź Pracodawcy kierowana do Dialog 2005 w związku z przesłanym pismem do Pana Cezarego Mączki, Wiceprezesa Zarządu Banku BPH oznaczone S/CM/ Otrzymują: 1. Adresat, 2. a/a 7