Wsparcie dla przedsiębiorców

Transkrypt

1 01 (8) 4:08 PM Wsparcie dla przedsiębiorców Podwyższanie kompetencji zawodowych Podwyższanie kompetencji menedżerskich Nowoczesne narzędzia wspierające zarządzanie

2 Spis treści 3 Od redakcji Publikacja została sfinansowana z funduszy Komisji Europejskiej w ramach programu Uczenie się przez całe życie. Publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko autora. Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w niej zawartość merytoryczną oraz za sposób wykorzystania zawartych w niej informacji. 01 Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy 4 Uczenie się przez całe życie szansą rozwoju przedsiębiorstw sektora mśp 7 Wykwalifikowane kadry to także kapitał dla rzemiosła 8 Strategie Komisji Europejskiej w zakresie kształcenia zawodowego i dostosowania edukacji do potrzeb rynku pracy 10 PPP szansą rozwoju dla sektora MŚP w Polsce? Programu Leonardo da Vinci Wydawca: Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Narodowa Agencja Programu Uczenie się przez całe życie ul. Mokotowska Warszawa tel.: /82 fax: Zespół Redakcyjny: Izabela Laskowska Agnieszka Włodarczyk Joanna Srebrzyńska Korekta: Agnieszka Pawłowiec Agnieszka Markiewicz Projekt graficzny, skład: Produkty i narzędzia wsparcia dla przedsiębiorców 14 Kierunek: Hiszpania rynek hiszpański szansą rozwoju polskich MŚP w dobie kryzysu 15 Szkolenia umożliwiające zachowanie konkurencyjności MŚP 16 Czas pigułek wiedzy 17 Narzędzie ComTrain dla początkujących menedżerów 18 Nowoczesne szkolenia zawodowe dla sektora budownictwa 19 Ujednolicone ramy kształcenia zawodowego dla elektryków na poziomie europejskim 20 Zdobywanie doświadczeń w firmie symulacyjnej 21 Oprogramowanie biznesowe 22 Zarządzanie jakością w produkcji w szkoleniach e-learningowych 23 Transfer innowacyjnych i opartych na doświadczeniu metod nauczania do edukacji biznesowej 24 Biblioteka Menedżera Budowlanego, cz. I i II 25 Badania na temat zaangażowania MŚP w realizację mobilności 26 Szansa rozwoju dla rzemieślników 27 Sieć interesariuszy małych i średnich przedsiębiorstw 28 PPP nowe możliwości rozwoju dla sektora MŚP w Polsce? Opinie i refleksje Druk: Top Druk Ryszard Zelkowski 30 Opinie i wrażenia praktyków 32 Refleksje ekspertów ISSN Nakład: 1500 egz. 34 Planowane rezultaty projektów transferu innowacji z konkursu 2011 r. jest rozpowszechniany bezpłatnie.

3 Od redakcji Drodzy Czytelnicy! Mamy przyjemność zaprezentować Państwu kolejny numer biuletynu programu Leonardo da Vinci, tym razem dedykowany przedstawicielom małych i średnich przedsiębiorstw. Wybraliśmy tę grupę odbiorców, ponieważ właśnie ona posiada duży potencjał rozwojowy oraz stymuluje wzrost gospodarki. To właśnie małe i średnie firmy potrafią szybko dostosować się do zmieniającej się sytuacji na rynku oraz aktywnie na nim działać i rozwijać się. stwarza warunki dla przedsiębiorców, którzy odpowiadając na priorytet strategiczny programu Zachęcanie do współpracy między środowiskami edukacji, szkoleń i pracy, tworzą oraz adaptują narzędzia mające na celu integrację i współpracę pomiędzy firmami a instytucjami zajmującymi się kształceniem zawodowym. Zawiązywane w projektach partnerstwa umożliwiają wzajemną wymianę doświadczeń tych instytucji, ale także tworzenie wspólnych rozwiązań i strategii uwzględniających potrzeby każdej ze stron tak, aby wzajemnie się uzupełniały i wprowadzały na rynek produkty wysokiej jakości. W pierwszej części obecnego numeru w formie wprowadzenia do naszego zagadnienia przedstawiamy tło funkcjonowania przedsiębiorstw w krajach europejskich (badania dotyczące stanu doskonalenia zawodowego polskich przedsiębiorców na tle europejskim), strategie i inicjatywy Komisji Europejskiej związane z dostosowaniem systemów edukacji do potrzeb rynku pracy, formułę współpracy partnerstwa publiczno-prywatnego, czyli relacji pomiędzy światem biznesu a instytucjami publicznymi. Podejmujemy także wątek obecności rzemieślników na rynku jako liczącej się grupy przedstawicieli MŚP. Szczególnej Państwa uwadze polecamy wybrane rezultaty zrealizowanych projektów programu Leonardo da Vinci zarówno mobilności, partnerskich, transferu innowacji, jak i projektów centralnych. Prezentacje zawierają informację o produktach końcowych, ich walorach praktycznych, ale także o przebiegu działań projektowych i zaangażowaniu osób i instytucji biorących w nich udział. Dla każdego projektu został podany adres strony internetowej, aby mogli Państwo zgłębić tematykę oraz wnikliwiej eksplorować m.in. materiały do zdalnych szkoleń pracowników lub narzędzia pozwalające zwiększać efektywność zarządzania. Mamy nadzieję, że prezentowane rezultaty staną się podstawą do podjęcia przez Państwa decyzji o dalszym rozwijaniu umiejętności zawodowych. Szczególnie w czasie kryzysu zarówno przedsiębiorcy, jak i pracownicy mogą wybrać dla siebie ciekawe, oszczędzające czas rozwiązania i formuły zawodowego podnoszenia kompetencji. Liczymy także, że część z tych propozycji znajdzie zastosowanie w Państwa instytucjach w zaproponowanej przez beneficjentów formule bądź w drodze adaptacji. Zależało nam na przygotowaniu publikacji, której tematyka wzbudzi Państwa zainteresowanie oraz zainspiruje do realizacji własnych pomysłów i doskonalenia umiejętności zawodowych. O wartości i użyteczności przedstawionych w biuletynie rezultatów mogą świadczyć wypowiedzi przedsiębiorców, którzy je testowali w trakcie trwania projektów. Zapraszamy do lektury! Zespół Redakcyjny 3

4 01 Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy Uczenie się przez całe życie szansą rozwoju przedsiębiorstw sektora mśp dr inż. Dorota Kwiatkowska-Ciotucha adiunkt w Katedrze Metod Ilościowych w Ekonomii w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Ekspert Ministerstwa Rozwoju Regionalnego na lata w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w dziedzinach: szkolnictwo wyższe, edukacja dzieci i młodzieży, w tym wyrównywanie szans edukacyjnych, poprawa zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorców, współpraca ponadnarodowa. Ekspert ewaluacji ex-post programu Leonardo da Vinci Prognozy zapotrzebowania na siłę roboczą w Europie mówią o ogólnym wzroście miejsc pracy w okresie o 13 mln, przy czym ma to być wynik: wzrostu zapotrzebowania na wysoko kwalifikowanych pracowników o blisko 12,5 mln miejsc (ISCED1 poziom 5-6), blisko 9,5 mln wzrostu zapotrzebowania na średnio wykwalifikowaną kadrę (ISCED poziom 3-4) oraz spadku o blisko 8,5 mln miejsc w zakresie osób o niskich kwalifikacjach (ISCED poziom 0-2) (Future Skill Needs in Europe. Medium-term Forecast Synthesis Report. CEDEFOP, Luksemburg 2008). Przewidywane zmiany w zapotrzebowaniu na wykwalifikowanych pracowników pokazują konieczność szybkiego wzrostu udziału tych osób w najbliższych latach, średnio w UE o ok. 41,6 proc. do 2020 r. w porównaniu do stanu z roku Przewidywany udział osób z wysokimi kwalifikacjami ma wynosić w Europie w 2020 r. 26 proc. Wart odnotowania jest fakt zacierania się różnic pomiędzy strukturą kwalifikacji kobiet i mężczyzn. W 2007 r. różnica między odsetkiem wysoko wykwalifikowanych kobiet i mężczyzn wynosiła 1,5 punktu procentowego na niekorzyść kobiet. Według prognoz w 2013 r. różnica ta ma zmniejszyć się do 0,8 punktu procentowego, a w 2020 r. ma wynieść tylko 0,2. Jest to skutek znacznego wzrostu aktywności zawodowej kobiet w ostatnich latach oraz aktualnych i planowanych działań Unii w zakresie podnoszenia kwalifikacji kobiet i ich dostosowania do potrzeb rynku pracy2. Według prognoz przewidywany odsetek osób z wysokimi kwalifikacjami dla Polski w 2020 r. ma być wyższy od średniego dla Unii i ma wynosić 28,2 proc. Jest to olbrzymie wyzwanie, bowiem obecny odsetek wynosi jedynie 14,6 proc. i jest o 4,7 punktu procentowego niższy niż średnia unijna. Przytoczone dane statystyczne wskazują z jednej strony na duże różnice w poziomie i strukturze kwalifikacji pomiędzy Polską a bardziej rozwiniętymi krajami Unii Europejskiej, z drugiej świadczą o konieczności podjęcia radykalnych i zakrojonych na szeroką skalę działań w kierunku podniesienia kwalifikacji osób pracujących. Skuteczne podniesienie tych kwalifikacji to przede wszystkim upowszechnienie idei uczenia się przez całe życie niezależnie od miejsca pracy, Rysunek 1. Uczestnictwo w kształceniu ustawicznym w 2010 r. Unia Europejska Austria Belgia Bułgaria Cypr Dania Estonia Finlandia Francja Grecja Hiszpania Holandia Irlandia Litwa Luksemburg Łotwa Malta Niemcy Polska Portugalia Rep. Czeska Rumunia Słowacja Słowenia Szwecja Węgry Wielka Brytania Włochy Islandia Norwegia Szwajcaria Chorwacja Turcja Opracowanie własne na podstawie Statystyki od A do Z, Eurostat 2011 r. r mężczyźni r kobiety ISCED (International Standard Classification of Education) w najnowszej, obowiązującej od 1997 r. klasyfikacji wyróżnia się 7 poziomów 0-6. W odniesieniu do polskiego systemu edukacji poszczególne poziomy oznaczają: 0 przedszkole, 1 szkoła podstawowa, 2 gimnazjum, 3 szkolnictwo średnie, 4 szkolnictwo policealne, 5 szkolnictwo wyższe, 6 studia doktoranckie. 2 Jest to m.in. efekt uznania konieczności wzrostu dostępu i uczestnictwa kobiet na rynku pracy jako jednego z pięciu filarów Europejskiej Strategii Zatrudnienia. Na realizację idei ESZ w poszczególnych krajach członkowskich Unii mogą być wykorzystywane m.in. środki w ramach funduszy strukturalnych, pochodzące z Europejskiego Funduszu Społecznego. 4

5 Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy 01 wykonywanego zawodu, wieku czy miejsca zamieszkania. Badania porównawcze w obszarze uczestnictwa w kształceniu ustawicznym w krajach europejskich stawiają Polskę w bardzo niekorzystnym świetle (por. Rysunek 1.). Według wskaźników europejskich średni udział Polaków w kształceniu ustawicznym w 2010 r. wyniósł zaledwie 5,3 proc. (z różnicą ok. 1 punktu procentowego na korzyść kobiet), przy średniej unijnej na poziomie 9,1 proc. Najlepsza sytuacja w obszarze uczenia się przez całe życie występuje w krajach skandynawskich. W Danii, Szwecji i Finlandii udział w kształceniu ustawicznym jest dwu-, a nawet trzykrotnie wyższy od średniej unijnej. To powinny być dla nas wzorce do naśladowania. Pomimo stojącego na najwyższym poziomie systemu edukacji i oświaty (np. w testach PISA młodzież fińska wypada najlepiej wśród krajów OECD) Skandynawowie od lat mają zakorzenioną potrzebę dokształcania się, niezależnie od wieku. U nas jest inaczej. Najczęściej wychodzimy z dyplomem szkoły wyższej czy średniej z przekonaniem, że wiedza zdobyta w ramach edukacji formalnej wystarczy nam na cały okres aktywności zawodowej. W takim podejściu utwierdzają nas też pracodawcy, którzy nie widzą potrzeby doceniania osób podnoszących swoje kompetencje. A to niewłaściwe podejście. W dobie szybko rozwijających się nowoczesnych technologii, postępu organizacyjnego i technologicznego oraz otwartego rynku wiedza dezaktualizuje się szybko. Poza tym aktualne i przewidywane uwarunkowania rynku pracy wymuszają zwiększenie mobilności zawodowej. Europejczyk średnio 5-6 razy w trakcie swojej kariery zawodowej zmienia miejsce pracy czy wręcz rodzaj wykonywanego zajęcia. Polski model znacznie odbiega od średniej unijnej. Ciągle popularne jest zatrudnienie przez całe życie w jednym zakładzie pracy. Ale to się już zmienia. Wymuszają to zmiany w strukturze zatrudnienia według sektorów działalności (w tym rosnący udział sektora usług), procesy starzenia się społeczeństwa czy wydłużenie okresu aktywności zawodowej. Dla zwiększenia mobilności zawodowej potrzebna jest stała aktualizacja posiadanej wiedzy i umiejętności. Szerszy udział w kształceniu ustawicznym przydałby się wszystkim pracownikom, ale jest to szczególnie ważne dla osób pracujących w przedsiębiorstwach, w tym zwłaszcza w małych i średnich. Od lat mówi się, że polski sektor MŚP jest niedoinwestowany, a przedsiębiorstwa z trudem konkurują na europejskim rynku. Polskie firmy cechuje duże rozdrobnienie, o czym świadczy bardzo duży odsetek mikroprzedsiębiorstw. W 2010 r. w Polsce liczba aktywnie działających przedsiębiorstw wyniosła blisko 1,726 mln i była wyższa o ok. 54 tys. w porównaniu z rokiem 2009 (Działalność, 2012). Wśród przedsiębiorstw dominowały jednostki najmniejsze 95,9 proc. wszystkich firm stanowiły mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające od 0 do 9 pracowników. Udział firm małych (od 10 do 49 pracowników) wynosił 3 proc., średnich 0,9 proc., a dużych 0,2 proc. Udział mikrofirm znacznie przewyższał średnią unijną, która w 2010 r. wynosiła 91,8 proc. (Raport, 2011). W 2010 r. w przedsiębiorstwach pracowało w Polsce 8,859 mln osób i było to o ok. 30 tys. więcej niż w 2009 r. Blisko 6,5 mln osób to pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Średnia liczba pracujących w przeliczeniu na jeden podmiot wyniosła 5,1 osoby, przy czym w przedsiębiorstwach małych 2,7 (w tym mikro 2,1), średnich 104 i dużych 242 osoby. Inwestycje w kompetencje pracujących w firmach osób są prawdopodobnie najszybszym i najskuteczniejszym sposobem zwiększenia konkurencyjności naszych przedsiębiorstw. W takim razie dlaczego tak niski jest nasz udział w formule uczenia się przez całe życie? Od lat podaje się te same dwa powody: niedostosowanie oferty szkoleniowej do potrzeb przedsiębiorstw oraz bariera finansowa. Jednak od 2004 r. możemy korzystać ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, które w dużej części przeznaczone są na dofinansowanie szkoleń dla osób pracujących, w tym głównie pracowników przedsiębiorstw. Duża konkurencja i zewnętrzne środki wpłynęły na znaczne uatrakcyjnienie oferty szkoleniowej i dostosowanie jej do aktualnych potrzeb. Szkolenia są też w dużym stopniu dofinansowane dla firm mikro i małych do Zdjęcie z archiwum projektu E-skill 80 proc., dla firm średnich do 70 proc. Obserwowane olbrzymie zainteresowanie dedykowanymi firmom priorytetami Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (POKL) wskazuje, że przedsiębiorcy widzą potrzebę dokształcania pracowników i korzyści z uczestnictwa w dofinansowanych szkoleniach. W komponencie centralnym w poddziałaniu POKL, w całości dedykowanemu pracodawcom i pracownikom przedsiębiorstw kwota złożonych wniosków o dofinansowanie przekracza kilkakrotnie kwotę alokacji. W komponencie regionalnym w poddziałaniu POKL sytuacja jest podobna. Duże jest również zainteresowanie różnymi formami projektów w dostępnym dla Polski już od 1998 r. programie Leonardo da Vinci. W takim razie dlaczego w statystykach wypadamy tak słabo? Same osoby pracujące są bardzo zainteresowane uczestnictwem w szkoleniach. Świadczy o tym m.in. wyjątkowo duże zainteresowanie bezpłatnymi szkoleniami z EFS dla osób, które z własnej inicjatywy chcą podnieść swoje kwalifikacje. W większości są to pracownicy przedsiębiorstw. Takie szkolenia realizowane są głównie w poddziałaniu POKL. Szkoda, że Ministerstwo Rozwoju Regionalnego (instytucja f 5

6 01 Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy zarządzająca funduszami strukturalnymi w Polsce) z uwagi na to, że w tym obszarze osiągnięto już zaplanowane poziomy wskaźników rezultatów uznało, że od 2012 r. nie będą ogłaszane konkursy na tego typu szkolenia. Szkoda, bo może to była najlepsza okazja do rozpropagowania idei uczenia się przez całe życie. A że osiągnięto już zaplanowane rezultaty cóż, to raczej wynik budowania nietrafnych, bo opartych na błędnych założeniach, prognoz. Istnieje również możliwość realizowania szkoleń dla osób pracujących w ramach tzw. programów rozwojowych uczelni (poddziałanie POKL). Mogą być one realizowane w związku z rozszerzaniem oferty uczelni o kursy prowadzone w formule uczenia się przez całe życie. Szkolenia te cieszą się bardzo dużym zainteresowaniem. Z uwagi na brak dostępnych danych krajowych zilustruję to danymi z Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Na szkolenia dla osób pracujących realizowane od 2009 r. w ramach projektu Kuźnia Kadr zgłosiło się już blisko 7 tys. osób. Ze względów logistycznych mógł w nich wziąć udział tylko co trzeci chętny. Do tej pory przeszkolono 2650 osób, z czego 70 proc. to pracujący w przedsiębiorstwach, w tym ponad połowa to przedstawiciele sektora MŚP (samozatrudnieni, pracujący w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach). Na Rysunkach 2. i 3. przedstawiono strukturę pracujących w przedsiębiorstwach i uczestniczących w szkoleniach z podziałem na wielkość przedsiębiorstwa i grupy wiekowe. Warto podkreślić, że blisko 30 proc. uczestników szkoleń to osoby w wieku 40+. Przytoczone liczby wskazują, że zainteresowanie podnoszeniem i aktualizacją kompetencji jest i tylko trzeba ten trend utrzymać. Rysunek 2. Struktura pracujących w przedsiębiorstwach uczestników szkoleń w ramach projektu Kuźnia Kadr według wielkości podmiotu Osoby Kobiety Mężczyźni r samozatrudnieni r mikroprzedsiębiorstwa r małe przedsiębiorstwa r średnie przedsiębiorstwa r duże przedsiębiorstwa Opracowanie własne na podstawie danych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu Rysunek 3. Struktura pracujących w przedsiębiorstwach uczestników szkoleń w ramach projektu Kuźnia Kadr według grup wiekowych Osoby Kobiety r r r r powyżej 50. roku życia Mężczyźni Opracowanie własne na podstawie danych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu Zatem dlaczego w statystykach odnośnie uczenia się przez całe życie wypadamy tak słabo? Problem prawdopodobnie leży m.in. w mentalności przedsiębiorców sektora MŚP i ich braku motywacji do inwestowania w swoich pracowników. Często można spotkać się ze stwierdzeniem, że wysyłanie ludzi na szkolenia to tylko dodatkowe, niepotrzebne koszty. Nie dość, że nie pracują, to jeszcze trzeba za to płacić. W bardzo krótkiej perspektywie to niewątpliwie prawda, ale wyższe kompetencje szybko zaczynają procentować. Wyższe kwalifikacje pracowników to bowiem nowe możliwości utrzymania się firm na rynku i ich dalszego rozwoju. I o tym trzeba głośno oraz szeroko mówić. Trzeba pokazywać dobre wzorce, zachęcać i przekonywać. Może warto przedstawiać rzeczywiste przykłady, może trzeba zmienić język i sposób dotarcia do pracodawców; nie przekonywać już przekonanych, tylko zwracać się do nowych. Jedno jest pewne, trzeba coś zmienić, bo na razie pomimo znacznych zewnętrznych środków i sporej reklamy w mediach o działaniach w ramach EFS niewiele się zmienia. Nadal jesteśmy w ogonie Europy pod względem wdrożenia formuły uczenia się przez całe życie. Można by zacząć od połączenia sił w tym obszarze. Przecież program Uczenie się przez całe życie, w tym zwłaszcza program Leonardo da Vinci, oraz Program Operacyjny Kapitał Ludzki w obszarze wsparcia osób pracujących realizują te same cele. Ale działają osobno. Pracownicy instytucji zaangażowanych we wdrażanie obu programów niewiele nawzajem wiedzą o sobie i raczej traktują się jak konkurencja aniżeli jak podmioty podejmujące działania w tym samym kierunku, dla wspólnych celów. Może warto wykorzystać dobre, sprawdzone rozwiązania? C Literatura: r Działalność przedsiębiorstw niefinansowych w 2010 r. GUS, Warszawa, r Future Skill Supply in Europe. Medium-term Forecast up to 2020: Synthesis Report. CEDEFOP, Luksemburg, r Raport o stanie małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce, PARP, Warszawa r Statystyki od A do Z, Eurostat

7 Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy 01 Wykwalifikowane kadry to także kapitał dla rzemiosła Jolanta Kosakowska dyrektor Zespołu Oświaty Zawodowej i Problematyki Społecznej w Związku Rzemiosła Polskiego, odpowiada za obszar spraw związanych ze szkoleniem uczniów w zakładach rzemieślniczych oraz systemem potwierdzania kwalifikacji zawodowych w trybie egzaminów czeladniczych i mistrzowskich, przeprowadzanych przez komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych. Uczestnik grup eksperckich zajmujących się opiniowaniem i wdrażaniem zmian wynikających z modernizacji systemu kształcenia zawodowego. Zaangażowana w koordynację działań związanych z adaptacją nowych rozwiązań w proces szkolenia z udziałem rzemiosła W ostatnich latach małe firmy zwiększyły zatrudnienie na rynku europejskim, w sytuacji gdy duże pod wpływem kryzysu dokonały redukcji pracowników, co potwierdzają oficjalne raporty przedstawiające sytuację na rynku pracy. Oczywiście, jest to związane także z filozofią firm i nastawieniem ich kierownictwa. Otoczenie biznesu bardzo się zmienia i nie jesteśmy wolni od wpływu kryzysu gospodarczego. Kluczowym elementem dla rozwoju małych firm jest podnoszenie i doskonalenie kwalifikacji zawodowych. Dlatego konieczne jest podwyższanie poziomu szkolenia i doskonalenia zawodowego rzemieślników mistrzów i czeladników, które musi nabrać wyraźnej wartości. W procesie tym powinno pojawiać się więcej elementów dotyczących przedsiębiorczości, zarządzania zmianami, innowacyjności, zarządzania kadrami. Mistrzowie w większym zakresie muszą zmieniać się w menedżerów zarządzających swoimi przedsiębiorstwami tak, aby młode osoby, które w przyszłości otrzymają tytuły mistrzowskie, mogły być nie tylko pracownikami, ale także właścicielami firm. W przyszłości na rynku w większym stopniu niż dziś widoczny będzie podział na zapotrzebowanie na proste usługi, uzależnione od konkurencji cenowej, oraz na segmenty usług luksusowych. W rzemiośle wdrażane są nowoczesne technologie automatyzacji i robotyki, co wywołuje procesy racjonalizacji. Zmniejsza się liczba miejsc pracy dla słabo wykwalifikowanych pracowników. Trudno przewidzieć, jak daleko zajdzie unowocześnianie procesów technicznych w zakładach rzemieślniczych. Należy jednak przyznać, że skutki automatyzacji, np. w dziedzinie mechaniki samochodowej, wywołują nowe, atrakcyjne postrzeganie tego zawodu w kontekście kształcenia zawodowego. Unowocześnianie procesów technicznych odbywa się wraz z wytwarzaniem wysokowartościowych produktów odpowiadających indywidualnym potrzebom klientów, co jest szczególną cechą zakładów rzemieślniczych. Taka działalność ogranicza stopień automatyzacji procesów, co jest spowodowane wielkością zakładów, i pozostawia niewielką finansową swobodę działań inwestycyjnych. Bez wykwalifikowanych pra- cowników wiele zakładów nie będzie w stanie przeciwstawić się konkurencji. Zmiany demograficzne już mają i będą miały jeszcze większy wpływ na nasz rynek pracy. Istotna jest zatem pozycja starszych rzemieślników pozostających aktywnymi w zawodzie, ci bowiem doświadczeni fachowcy i kadra zarządzająca stają się tak samo ważni dla przyszłości społeczeństwa w branży techniczno-rzemieślniczej, jak konieczność przedstawienia formalnych świadectw kwalifikacji zawodowych przed podjęciem pracy. Zgodnie z wyznacznikami Strategii Lizbońskiej zmierzamy do zmiany ze społeczeństwa przemysłowego do społeczeństwa informacyjnego. W tej sytuacji podstawowe wykształcenie szkolne i zawodowe będzie coraz mniej wystarczające i konieczne są działania na rzecz kształcenia uczniów oraz pracowników, którzy powinni aktywnie uczestniczyć w procesie kształcenia ustawicznego. Należy zatem wzmacniać system kształcenia zawodowego wiążący naukę w szkole i szkolenie u pracodawcy oraz doceniać naukę w procesie pracy. Nauka zawodu realizowana z udziałem pracodawców umożliwia i ułatwia uczniom opanowanie umiejętności praktycznych i wiedzy zawodowej w stopniu odpowiadającym oczekiwaniom pracodawców wobec absolwentów procesu edukacji zawodowej i przyszłych pracowników. Środowisko zakładu i naturalne warunki pracy mają istotny wpływ na kształtowanie zdolności uczniów i absolwentów do przystosowywania się do zmieniających się warunków rynkowych. W zakładach rzemieślniczych uczniowie z reguły uczęszczają do dziennej szkoły zawodowej, kończą ją, zdają egzamin czeladniczy, a następnie zostają w zakładzie i często kontynuują naukę w technikum. Niektórzy z nich kończą studia wyższe, co dowodzi, że wybór szkoły zawodowej nie jest drogą zamkniętą, a raczej otwiera możliwości dalszej edukacji związanej z wybranym zawodem. Rzemiosło w szczególny sposób predysponowane jest do kształcenia osób gorzej uczących się. Jest ono na to gotowe i od wielu lat angażuje się do tego społecznego zadania. Jednak rzemiosło nie może stać się specjalistą od kształcenia i integracji słabszych uczniów, środowisko to bowiem potrzebuje w dużym i coraz większym stopniu uczniów najlepszych. Ważnym zatem zadaniem na drodze rozwoju kształcenia zawodowego jest tworzenie zróżnicowanych kierunków edukacji i jej realizacji na różnych poziomach, co pozwoli młodzieży na większe możliwości wyboru. Dla młodych ludzi ciągle atrakcyjniejsze jest zdobycie matury i podjęcie studiów niż nauka w zawodzie. Problem dodatkowo zaostrza niż demograficzny, co szczególnie dotyka rzemiosła, a więc środowiska małych i średnich firm, potrzebujących wykwalifikowanych kadr. f 7

8 01 Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy Dlatego ważne są wszelkiego rodzaju działania na rzecz zwiększania atrakcyjności i jakości kształcenia zawodowego. Programy nauczania muszą być stale aktualizowane w taki sposób, aby przekazywane umiejętności i wiedza były zorientowane na przyszłość. Podobnie jak przygotowanie do tytułu mistrza musi być dopasowane do realiów gospodarczych. Już w czasie kształcenia należy intensywnie propagować odbywanie staży i praktyk za granicą. W ten sposób młodzi, i nie tylko, ludzie poszerzają swoje horyzonty, a przede wszystkim gromadzą doświadczenia międzynarodowe, rozwijają umiejętności międzykulturowe, uczą się nawiązywania kontaktów oraz poznają sposób pracy i zwyczaje innego kraju. Istotne jest zatem wpływanie na podniesienie jakości kształcenia, większa jego przejrzystość, jak również uznawanie dyplomów w obszarze krajów UE, bazujących na porównywal- nych standardach. Prace Unii Europejskiej nad stworzeniem Europejskiego Obszaru Edukacyjnego opartego na Europejskich Ramach Kwalifikacji (EQF) oraz Europejskiego Systemu Transferu Osiągnięć w Kształceniu i Szkoleniu Zawodowym (ECVET) mogą stanowić płaszczyznę porozumienia w tej kwestii w obszarze krajów Wspólnoty Europejskiej. Systemy te zakładają transparentność i opierają się na wzajemnym zaufaniu. Polegają one głównie na potwierdzaniu kompetencji i wyników w nauce. Ich celem jest przede wszystkim stworzenie niebiurokratycznych struktur, formalne potwierdzanie zdobytych kwalifikacji i kompetencji oraz poświadczanie, że wiedza i umiejętności są uznawane międzynarodowo. Zaletą ich jest także to, że zachęcają do dalszej nauki doskonalenia zawodowego oraz ułatwiają i motywują do kształcenia i pracy za granicą.c Strategie Komisji Europejskiej w zakresie kształcenia zawodowego i dostosowania edukacji do potrzeb rynku pracy Janusz Reichel wykładowca na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego. Autor licznych artykułów poświęconych społecznej odpowiedzialności, społeczeństwu obywatelskiemu, ekonomii społecznej i rozwojowi regionalnemu. Brał udział w wielu, krajowych i międzynarodowych, projektach poświęconych wymienionym kwestiom. Czynny jako ekspert i ewaluator w licznych procedurach konkursowych m.in. dla Komisji Europejskiej oraz Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji Bezrobocie młodych w Unii Europejskiej bije rekordy, Rekordowe bezrobocie młodych, Problem bezrobocia młodych w UE, Bezrobocie wśród młodych osób jest najwyższe w historii to tylko niektóre aktualne tytuły serwisów informacyjnych. Rosnące bezrobocie wśród młodych Europejczyków jest faktem. Bez pracy pozostaje niemal 5,5 mln osób poniżej 25. roku życia. W tym względzie panuje dość duże zróżnicowanie w poszczególnych krajach UE od aż około 50 proc. w Hiszpanii i Grecji po 8-9 proc. w Niemczech i Holandii. Jak podaje Eurostat, w Polsce stopa bezrobocia wśród młodych sięga 27,5 proc., czyli jest wyższa niż średnia w 27 krajach Wspólnoty, która wynosi 22,4 proc. Nic dziwnego zatem, że Unia Europejska jako całość, a także poszczególne kraje, w tym Polska, próbują przeciwdziałać tym negatywnym trendom i traktują to niezmiernie poważnie. Tym bardziej że, obok kryzysu, należy uwzględnić także inne trendy wpływające na rynek pracy, m.in.: starzenie się społeczeństw, globalizację rynku pracy czy rozwój technologii. Europa Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu Aktywne działania na rzecz zatrudnienia i przeciwdziałania powstawaniu bezrobocia prowadzone są od dawna. Już na poziomie dokumentów strategicznych Unii Europejskiej znaleźć można wytyczne dotyczące kierunków działań, których celem jest stworzenie większej liczby lepszych miejsc pracy w całej UE. Strategia Europa 2020 wyznacza konkretne wymierne cele: r wskaźnik zatrudnienia osób w wieku lat powinien wynosić 75 proc.; r liczbę osób przedwcześnie kończących naukę szkolną należy ograniczyć do 10 proc., a co najmniej 40 proc. osób z młodego pokolenia powinno zdobywać wyższe wykształcenie; r liczbę osób zagrożonych ubóstwem należy zmniejszyć o 20 mln. Europejska strategia zatrudnienia. W kierunku poprawy sytuacji pod względem zatrudnienia w Europie Europejska strategia zatrudnienia ma za zadanie prowadzić do osiągnięcia tych celów poprzez realizację m.in. następujących wytycznych: r zwiększenie uczestnictwa kobiet i mężczyzn w rynku pracy, ograniczanie bezrobocia strukturalnego i promowanie jakości zatrudnienia; r rozwijanie zasobów wykwalifikowanej siły roboczej odpowiadającej potrzebom rynku pracy oraz promowanie uczenia się przez całe życie; r poprawa jakości i wydajności systemów kształcenia i szkolenia oraz zwiększenie liczby osób podejmujących studia wyższe; r promowanie włączenia społecznego i zwalczanie ubóstwa. Inicjatywy w ramach strategii Europa 2020 W ramach strategii na rzecz rozwoju Europa 2020 przewidziano szereg inicjatyw, spośród których trzy poświęcone są 8

9 Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy 01 zatrudnieniu i kwestiom społecznym, w tym kwestii włączenia społecznego. Są to: Mobilna młodzież, Program na rzecz nowych umiejętności i zatrudnienia, Europejski program walki z ubóstwem i wykluczeniem społecznym. Celem inicjatywy Mobilna młodzież jest zwiększenie szans młodych ludzi na rynku pracy poprzez umożliwienie studentom i stażystom zdobywania doświadczenia za granicą oraz podniesienie jakości i atrakcyjności systemów kształcenia i szkolenia. Celem Programu na rzecz nowych umiejętności i zatrudnienia jest akceleracja reformy rynku pracy, która ułatwi obywatelom podwyższanie kwalifikacji i dostosowanie do przyszłych potrzeb pracodawców, zaktualizuje i uprości przepisy unijne, doprowadzając w rezultacie do powstania nowych miejsc pracy. W tym celu wykorzystane zostaną: prognozy, analizy oraz badania, które pozwalają lepiej rozumieć zachodzące na rynku pracy procesy, opracowywana europejska klasyfikacja umiejętności, kompetencji i zawodów, europejskie ramy kwalifikacji, forum uczelni i przedsiębiorstw oraz fundusze UE, czyli w szczególności EFS oraz program Uczenie się przez całe życie. Zadaniem Europejskiego programu walki z ubóstwem jest stworzenie ram dla realizacji wymienionego wyżej celu UE, czyli zmniejszenia do 2020 r. o co najmniej 20 mln liczby osób zagrożonych ubóstwem i wykluczeniem społecznym. Wspólne zaangażowanie UE na rzecz zatrudnienia Komisja Europejska zainicjowała w 2009 r. nową strategię na rzecz ograniczania wpływu kryzysu na zatrudnienie, zatytułowaną Wspólne zaangażowanie na rzecz zatrudnienia. Jest to reakcja Unii Europejskiej na pierwsze objawy nadciągającego kryzysu, która zawiera propozycję działań uzupełniających do dotychczas prowadzonych. W jej ramach zaproponowano szereg bardzo konkretnych kroków, m.in.: r przeznaczenie w trybie przyspieszonym środków finansowych na zaplanowane cele; r wykorzystanie istniejących środków do stworzenia nowego unijnego instrumentu mikrokredytowego dla osób, które mogą mieć trudności z uzyskaniem środków na rozpoczęcie działalności gospodarczej; r dążenie do stworzenia w UE co najmniej 5 mln ofert przyuczenia do zawodu dla młodzieży zagrożonej bezrobociem; r dodatkowe wsparcie istniejących programów, m.in. w ramach EFS; r udzielanie bezrobotnym natychmiastowej pomocy; r pomoc osobom w najtrudniejszej sytuacji w powrocie do pracy; r stworzenie praktycznego instrumentu pomocy dla firm, pracowników i ich przedstawicieli, ułatwiającego przewidywanie restrukturyzacji przedsiębiorstw i zarządzanie nią; r rozpowszechnianie przewodnika dla małych przedsiębiorstw, mającego za zadanie pomóc MŚP w utrzymywaniu i uzyskiwaniu potrzebnych kwalifikacji. Nowe inicjatywy Mając na uwadze pogłębiającą się sytuację kryzysową, uruchamiane są nowe inicjatywy, których celem jest przede wszystkim zwalczanie problemu bezrobocia wśród młodzieży. Są to np. projekt Twoja pierwsza praca z EURES-em, który ma pomóc młodzieży w znalezieniu pracy w innym państwie członkowskim UE, czy inicjatywa Szanse dla młodzieży, skupiona na konkretnym pakiecie działań na rzecz m.in.: pomocy osobom młodym w rozwijaniu umiejętności odpowiadających rynkowi pracy, zapewnienia możliwości zdobycia doświadczenia zawodowego i szkoleń w miejscu pracy oraz pomocy osobom młodym w znalezieniu pierwszej dobrej pracy. W tym celu Komisja Europejska zachęca państwa członkowskie do lepszego wykorzystania Europejskiego Funduszu Społecznego, który wciąż dysponuje wolnymi środkami na projekty w wysokości 30 mld euro. Zachęca się również w ramach tego pakietu do kierowania środków finansowych na staże w przedsiębiorstwach dzięki programom Erasmus i Leonardo da Vinci. Krajowy program reform Strategia Europa 2020 oraz towarzyszące jej inicjatywy zakładają, że wspomniane działania będą uwzględniane w krajowych programach reform, a następnie w konkretnych podejmowanych działaniach. W Polsce na te wyzwania odpowiada krajowy program reform Europa 2020, przyjęty przez Radę Ministrów 25 kwietnia 2012 r. W programie tym w obszarze Aktywność dla wzrostu sprzyjającego włączeniu społecznemu odniesiono się bezpośrednio do wspomnianych wyżej inicjatyw, realizowanych w ramach strategii Europa 2020 oraz do zaleceń Rady UE skierowanych do Polski w lipcu 2011 r. Zaplanowane działania obejmą m.in.: r rozszerzenie programów praktyk zawodowych i specjalnych programów kształcenia i szkolenia zawodowego dla pracowników w starszym wieku i o niskich kwalifikacjach; r wdrożenie reformy szkolnictwa wyższego w celu lepszego dostosowania do potrzeb rynku pracy oraz zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy. Zakłada się również m.in.: r wdrażanie polityki na rzecz uczenia się przez całe życie, w tym kontynuowanie reformy szkolnictwa wyższego; r przeprowadzenie zmian w systemie kształcenia ogólnego i szkolnictwa zawodowego w celu lepszego powiązania z potrzebami rynku pracy; r prowadzenie dalszych działań na rzecz poprawy sytuacji osób młodych na rynku pracy; r doskonalenie aktywnej polityki rynku pracy oraz rozwój sektora ekonomii społecznej. Uczenie się przez całe życie Wspieranie działań w zakresie kształcenia zawodowego odbywa się systematycznie dzięki programowi Uczenie się przez całe życie, w tym programowi Leonardo da Vinci, który jest jego komponentem. Celem tego ostatniego jest tworzenie i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań dedykowanych rynkowi pracy, tak w wymiarze krajowym, jak i europejskim. Zakłada on także promowanie mobilności na rynku pracy, dzięki stworzeniu możliwości wymiany doświadczeń między instytucjami zaangażowanymi w kształcenie i szkolenie zawodowe oraz daje szansę na odbycie praktyk i staży zagranicznych, w których mogą wziąć udział zarówno uczniowie, pracownicy, jak i bezrobotni i absolwenci. Dzięki temu podnosi się atrakcyjność oraz jakość kształcenia zawodowego i ustawicznego. C 9

10 01 Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy PPP szansą rozwoju dla sektora MŚP w Polsce? Bartosz Mysiorski główny specjalista Centrum Partnerstwa Publiczno-Prywatnego. Autor i współautor wielu analiz, opinii i publikacji z zakresu partnerstwa publiczno-prywatnego. Koordynator projektu Transeuropean Promotion of PPP. Nominowany do reprezentowania Centrum PPP na forum Organizacji Narodów Zjednoczonych w zespole specjalistów ds. PPP UNECE Team of PPP Specialists Obecnie mamy do czynienia z sytuacją, w której z jednej strony są ograniczone budżety publiczne, zaś z drugiej występują rosnące oczekiwania społeczne dotyczące jakości oraz dostępności wysokiej jakości infrastruktury i usług publicznych. Pozytywną odpowiedzią na ten problem wydaje się partnerstwo publiczno-prywatne. Wykres 1. Stosowanie partnerstwa publiczno-prywatnego na świecie w 1997 r. oraz w 2007 r. Terminem partnerstwo publiczno-prywatne (PPP) określa się przedsięwzięcia inwestycyjno-eksploatacyjne realizowane w oparciu o umowę długoterminową zawieraną pomiędzy władzą publiczną a podmiotem sektora prywatnego, której celem jest stworzenie niezbędnej infrastruktury rzeczowej, finansowej i organizacyjnej, umożliwiającej świadczenie usług publicznych. Fundamentem powyższej definicji jest więc wspólnota działań sektora publicznego i prywatnego stworzona po to, by obaj partnerzy mogli jak najlepiej realizować cele, do których zostali powołani. Zadaniem partnera publicznego jest bowiem świadczenie usług publicznych, do czego obliguje go prawo, natomiast partner prywatny ma prowadzić działalność gospodarczą i osiągać z tego tytułu zyski. t PPP 1997 t PPP 2007 Partnerstwo publiczno-prywatne nie jest więc prywatyzacją działań władzy publicznej. Nie jest, jak się często sądzi, zwolnieniem władzy publicznej z obowiązku świadczenia usług o charakterze publicznym. PPP zastępuje proces prywatyzacji. Oddzieleniu od siebie ulega domena działań gospodarczych oraz domena odpowiedzialności polityczno-prawnej. Sprywatyzowana zostaje jedynie działalność gospodarcza: budowa, finansowanie, eksploatacja i zarządzanie przedsięwzięciem inwestycyjnym. Dostępność usług oraz ich jakość pozostają nadal w obszarze odpowiedzialności władzy publicznej. PPP jest zatem połączeniem działań władzy publicznej oraz prywatnego kapitału na rzecz realizacji zadań, które pozostawały dotychczas w domenie działalności władzy publicznej. Podział kompetencji przy realizacji zadań publicznych na kompetencje gospodarcze i polityczne oraz przypisanie ich odpowiednio partnerom prywatnym i władzom publicznym jest prosty. Polega bowiem na przydzieleniu właściwych obu stronom umiejętności, dając tym samym szansę (przy podobnych, a czasem mniejszych nakładach) na zwiększenie wolumenu świadczonych usług publicznych oraz wzrost efektywności ich wytwarzania. Źródło: Opracowanie własne na podstawie PPPs in Developing Economies: Overcoming Obstacles to Private Sector Participation, DEPFA BANK 2007 Przedstawioną we wstępie diagnozę potwierdza znakomicie powyższa grafika. Popularność stosowania formuły PPP rośnie sukcesywnie na całym świecie. Globalny kryzys finansowy 1 osłabił nieco tempo rozwoju PPP, lecz nie zahamował go całkowicie. Z dotychczasowej analizy rynku PPP w Polsce wynika, że większość umów PPP podpisywana jest przez mniejsze lub średnie jednostki samorządu terytorialnego głównie miasta i gminy 2 (66 proc. wszystkich ogłoszonych w latach postępowań). W porównaniu z europejskimi 3 projektami PPP, polskie projekty są bardzo małe 4. 1 Szacuje się, że liczba instytucji finansowych gotowych do wspierania inwestycji w formule PPP zmniejszyła się w czasie kryzysu o połowę. W miejsce dużych, globalnych banków weszły instytucje zaufania publicznego takie jak Europejski Bank Inwestycyjny czy Europejski Bank Odbudowy i Rozwoju, które pomagają domykać finansowanie dla planowanych przedsięwzięć PPP w Europie. 2 Opracowanie własne na podstawie Rynek PPP w Polsce Raport podsumowujący pierwszy rok obowiązywania ustawy o partnerstwie publiczno-prywatnym i ustawy o koncesji na roboty budowlane lub usługi, Investment Support, Warszawa 2009, s. 10; Raport PPP w Polsce Raport podsumowujący rynek partnerstwa publiczno-prywatnego w Polsce w 2010 roku, Investment Support, Warszawa 2010, s. 13; Rynek PPP w Polsce 2011 r., Investment Support, Warszawa średnia wartość projektu PPP w Europie zamkniętego komercyjnie i finansowo wynosiła 213 mln euro w 2011 r. oraz 163 mln euro rok wcześniej, w Co ma również swoje zalety przedsiębiorcy zainteresowani współpracą w ramach PPP w przypadku małych projektów mogą łatwiej uzyskać finansowanie komercyjne, co wpływa korzystnie na ich zaangażowanie w takie przedsięwzięcia. 10

11 Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy 01 Rysunek 1. Liczba zawartych umów PPP 5 w Polsce w latach w podziale na wartość i model współpracy < 1 mln PLN 1 mln < 5 mln 5 mln < 10 mln 10 mln < 50 mln > 50 mln PLN PLN PLN PLN t PPP t KNRBIU Źródło: Opracowanie własne na podstawie informacji i danych BIP oraz TED, a także Bazy Projektów Centrum PPP, Ma to ścisły związek z tym, że w zasadzie wszystkie realizowane są przez władze szczebla samorządowego. Niska wartość projektów jest konsekwencją właściwej im domeny odpowiedzialności ustrojowej w zakresie usług publicznych oraz, jak się wydaje, pragmatycznej ostrożności rozpoczynania działań w tym przedmiocie od projektów małych i prostych logistycznie. Jest to jednocześnie szansa dla małych i średnich firm działających na rynkach lokalnych, aby włączać się w tego typu przedsięwzięcia jako partner prywatny bądź jego podwykonawca. Małe i średnie przedsiębiorstwa mogą również łączyć siły i tworzyć konsorcja w celu realizacji projektów PPP jako strona prywatna. Decyzja o realizacji projektów PPP w zakresie np. sądów, więzień, kolejnych dróg i autostrad, strategicznego transportu powietrznego, kolejnictwa, w tym np. kolei dużych prędkości a więc domenie odpowiedzialności władzy szczebla centralnego, może radykalnie, z roku na rok, podwyższyć średnią wartość tychże przedsięwzięć w Polsce. Jest to również szansa dla przedsiębiorstw sektora MŚP na partycypację w tego typu dużych działaniach, choćby jako podwykonawcy czy członkowie prywatnych konsorcjów. Jak wynika z badań rynku PPP 6, istnieje wyraźna dysproporcja pomiędzy wiedzą o PPP a faktycznym doświadczeniem w tej materii. O ile 54 proc. przedsiębiorstw słyszało o PPP, to już tylko 2 proc. stosowało je osobiście w praktyce. Rysunek 2. Respondenci, którzy słyszeli o PPP i mają osobiste doświadczenia z realizacją projektów PPP (próba: 950 firm) Jedynie przedsiębiorcy mający doświadczenie z PPP (ci, którzy ubiegali się o realizację tego typu projektów lub je realizowali) są znacznie bardziej wykształceni w tym zakresie i pewni swoich poglądów: 48 proc. określa poziom swojej wiedzy na temat PPP jako wysoki. Struktura przedsiębiorstw, które ubiegały się o realizację projektów PPP (bądź faktycznie uczestniczyły w jego realizacji) odbiega znacznie od struktury ogółu przedsiębiorstw zidentyfikowanych jako potencjalnie zainteresowane formułą PPP. Połowa (50 proc.) przedsiębiorstw mająca doświadczenie z PPP to duże firmy (250 pracowników lub więcej), 34 proc. to firmy średnie ( zatrudnionych), a 16 proc. małe (10-49 pracowników). Niemal wszystkie (94 proc.) to spółki prawa handlowego, z czego aż 40 proc. ma powiązania kapitałowe z innymi firmami działającymi poza granicami naszego kraju. Inaczej wygląda ta struktura dla przedsiębiorstw potencjalnie zainteresowanych formułą PPP: dominują tu małe (10-49 pracowników) firmy (82 proc.), następnie średnie ( zatrudnionych) firmy (15 proc.) oraz duże (powyżej 250 pracowników) firmy (3 proc.). Rysunek 3. Charakterystyka firm mających doświadczenie z PPP na tle ogółu firm wielkość zatrudnienia (PODSTAWA: wszystkie firmy, n = 1000) 16% 34% 50% t 250 osób lub więcej 82% 15% 3% Ogół firm, n=950 Firmy mające doświadczenie z PPP, n=50 t osób t osób Źródło: Badanie ilościowe polskich przedsiębiorców, próba warstwowo-losowa i próba celowa Z uwagi na specyfikę realizowanych dotychczas w Polsce projektów PPP nie dziwi też fakt, że dominują tu firmy budowlane (52 proc.) oraz zajmujące się transportem (20 proc.), a w dalszej kolejności przedsiębiorstwa związane z gospodarką komunalną (dostawa wody, gospodarowanie ściekami i odpadami, rekultywacja 8 proc.), kulturą, rozrywką i rekreacją (również 8 proc.), a także opieką zdrowotną (6 proc.), łącznością (4 proc.) i firmy zajmujące się wytwarzaniem i zaopatrywaniem w energię elektryczną (2 proc.). 54% słyszało o PPP 2% ma osobiste doświadczenie z PPP Źródło: Badanie ilościowe polskich przedsiębiorców, próba warstwowo-losowa Także poziom wiedzy na temat partnerstwa publiczno-prywatnego wśród polskich przedsiębiorców pozostawia wiele do życzenia: tylko 15 proc. przedsiębiorców ocenia go jako wysoki. Potencjał rozwoju rynku partnerstwa publiczno-prywatnego w Polsce jest ogromny w chwili obecnej roczna wartość rynku PPP wynosi ok. 2-3 mld zł, natomiast w ciągu najbliższych 10 lat 7 wartość ta może zwiększyć się nawet trzykrotnie (4-7 mld zł). Skorzystać mogą na tym polskie firmy, także te z sektora MŚP. Statek PPP odpływa. Czy firmy z sektora MŚP wsiądą na pokład?c 5 Analiza potencjału podmiotów publicznych i przedsiębiorstw do realizacji projektów partnerstwa publiczno-prywatnego, publikacja opracowana przez Irenę Herbst, Aleksandrę Jadach- -Sepioło oraz Elżbietę Marczewską w ramach projektu systemowego Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Partnerstwo publiczno-prywatne, Warszawa, 2012 r. 6 Raport z badania wśród polskich przedsiębiorców, sporządzony na potrzeby Analizy potencjału podmiotów publicznych i przedsiębiorstw prywatnych do realizacji projektów Partnerstwa Publiczno-Prywatnego dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa, 2012 r. 7 Według wyliczeń Witolda Orłowskiego poczynionych w opracowaniu Potencjalne makroekonomiczne korzyści stosowania PPP w Polsce, Niezależny Ośrodek Badań Ekonomicznych NOBE, Warszawa, 2011 r. 11

12 02 Produkty i narzędzia wsparcia dla przedsiębiorców 14 kurs języka hiszpańskiego o profilu biznesowym wraz z bazą firm i przykładami dokumentów handlowych Kierunek: Hiszpania rynek hiszpański szansą rozwoju polskich MŚP w dobie kryzysu 15 szkolenia w zakresie metod organizacji pracy Szkolenia umożliwiające zachowanie konkurencyjności MŚP 16 pigułki wiedzy wykorzystanie filmów instruktażowych w szkoleniach Czas pigułek wiedzy 17 narzędzie do oceny i pomiaru kompetencji menedżerskich Narzędzie ComTrain dla początkujących menedżerów 18 szkolenia w sektorze budowlanym w zawodach: dekarz, murarz, cieśla, monter sieci elektrycznych, tynkarz, betoniarz, monter urządzeń sanitarnych, inżynier sanitarny Nowoczesne szkolenia zawodowe dla sektora budownictwa 19 rozpoznanie i uznawanie kompetencji zarządczych inżynierów elektryków w edukacji pozaformalnej raport Ujednolicone ramy kształcenia zawodowego dla elektryków na poziomie europejskim 20 wirtualna firma dla początkujących Zdobywanie doświadczeń w firmie symulacyjnej 21 kursy e-learningowe dotyczące zarządzania firmą Oprogramowanie biznesowe 22 szkolenia zawodowe na temat zarządzania jakością i produkcją Zarządzanie jakością w produkcji w szkoleniach e-learningowych 23 wsparcie systemu szkolenia zawodowego dla menedżerów studia przypadków Transfer innowacyjnych i opartych na doświadczeniu metod nauczania do edukacji biznesowej 24 podręczniki do doskonalenia umiejętności menedżerskich w budownictwie Biblioteka Menedżera Budowlanego, cz. I i II 25 udział MŚP w mobilności raport Badania na temat zaangażowania MŚP w realizację mobilności 26 poznanie modelu kształcenia czeladniczego w Niemczech, w tym poznanie nowoczesnych technologii i trendów w branży fryzjerskiej Szansa rozwoju dla rzemieślników 27 raport na temat wsparcia młodych przedsiębiorców oraz sieci organizacji pomagających przedsiębiorcom Sieć interesariuszy małych i średnich przedsiębiorstw 28 materiały dydaktyczne i szkoleniowe na temat współpracy instytucji publicznych i sektora prywatnego PPP nowe możliwości rozwoju dla sektora MŚP w Polsce? 12

13 Produkty i narzędzia wspierające przedsiębiorców 02 Tę część biuletynu poświęcamy prezentacji przykładowych rezultatów projektów realizowanych w ramach programu Leonardo da Vinci; rezultatów, które mogą zostać wykorzystane przez przedsiębiorców do podnoszenia efektywności pracy w firmie, ale także w ramach indywidualnego poszukiwania i inspirowania się tymi rozwiązaniami w celu podnoszenia kompetencji własnych. Rozwój firmy i podnoszenie jej konkurencyjności są konieczne, a podnoszenie kompetencji pracowników jest tego nieuniknioną konsekwencją. Tworzone rozwiązania muszą odpowiadać na potrzeby szybko rozwijających się branż wykorzystujących najnowsze wyniki badań naukowych. Dlatego produkty wypracowywane przez beneficjentów programu łączą w sobie dwa światy: nauki i pracy, gdyż tylko takie mają szansę na wykorzystanie w praktyce. Oczywistym już jest, że partnerstwa zbudowane z różnorodnych instytucji tworzą produkty, w których zbiegają się myśli obu tych środowisk, tym samym uwzględniając różne punkty widzenia. Takie właśnie rozwiązania przedstawiamy Państwu w biuletynie, te które nawiązują bezpośrednio do priorytetów strategicznych programu, a w szczególności do jednego z nich, tj.: zachęcania do współpracy między środowiskami edukacji, szkoleń i pracy. Projekty, które Państwu prezentujemy, zostały ułożone w pewnym porządku, dającym możliwość zapoznania się z różnorodnymi formami wsparcia, jakie oferuje program. Z jednej strony są to konkretne kursy i szkolenia, z drugiej możliwość praktyk w przedsiębiorstwach. Strona programu Leonardo da Vinci Różnorodność produktów, jakie powstają w projektach programu, jest znaczna, ich oddziaływanie na grupy odbiorców także, tym samym przedstawione w tym biuletynie ilustracje są jedynie wybranymi przykładami przedsięwzięcia. Więcej projektów znajduje się na naszej stronie internetowej w zakładce: Wasze Projekty, gdzie prezentujemy tzw. dobre praktyki. Natomiast dla projektów transferu innowacji, które z założenia wypracowują materialne produkty, pełną ich pulę Wyobraźmy sobie przedsiębiorcę, który chcąc rozpocząć współpracę międzynarodową, szuka informacji o firmach zagranicznych. Jeden z projektów ESPA EST 2.0 przedstawia, w jaki sposób nie tylko znaleźć interesującą nas firmę, ale także kompleksowo przygotować się do wejścia na rynek hiszpański (str. 14). Kolejne przedsięwzięcia prezentują możliwość podnoszenia kompetencji zarówno pracowników szczebla niższego i kierowniczego, jak i efektywnego sposobu zarządzania firmą. Czas to jeden z deficytów pracodawców, dlatego niektóre projekty proponują, jak go zminimalizować w przypadku szkoleń dla pracowników (str. 15). Proponujemy także wykorzystanie szkoleń z użyciem filmów instruktażowych, możliwych do odtwarzania wtedy, kiedy to potrzebne co również znacznie skraca czas poświęcany na wielokrotne powtarzanie informacji np. nowym pracownikom, ale także co nie mniej ważne udaremnia pomyłki wynikające z niewłaściwej interpretacji przekazanych danych (str. 16). Warto zwrócić uwagę na projekty, które proponują możliwość samokształcenia. Niebagatelny jest również rozwój firmy, jaki daje wymiana informacji w czasie stażu pracowników w innych firmach. Przedstawiamy kilka projektów, które nie tylko pokazują korzyści płynące z praktyk zawodowych, ale także prezentują konkretne produkty dzięki nim powstałe. Wymiana doświadczeń odbywa się także na poziomie międzynarodowych sieci. Pragniemy pokazać Państwu kilka inicjatyw, które właśnie taką formę wybrały, żeby się rozwijać. Baza ADAM z produktami projektów rozwoju i transferu innowacji programu Leonardo da Vinci znajdą Państwo w zakładce Warto wiedzieć na stronie: oraz w bazie ADAM, która prezentuje wszystkie projekty transferu innowacji programu Leonardo da Vinci. Agnieszka Włodarczyk koordynator Zespołu projektów transferu innowacji programu Leonardo da Vinci 13

14 02 Produkty i narzędzia wspierające przedsiębiorców Kierunek: Hiszpania rynek hiszpański szansą rozwoju polskich MŚP w dobie kryzysu PL1-LEO ESPA EST 2.0. Profilowany kurs języka hiszpańskiego dla MŚP Grupa partnerska: Wyższa Szkoła Informatyki, Zarządzania i Administracji w Warszawie (Polska) koordynator CCI Dobrich (Bułgaria) ITURBROK S.L. (Hiszpania) SIA Centro Picasso (Łotwa) Soros Educational Center Foundation (Rumunia) Education@Internet (Słowacja) Grupa docelowa: przedsiębiorcy z Polski i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej Rezultaty adresowane do MŚP: kurs językowy o profilu biznesowym; wielojęzyczny słownik multimedialny; zbiór dokumentów handlowych; baza ogłoszeń; bezpłatna baza firm sektora MŚP Strona WWW: Język hiszpański jest drugim najczęściej używanym językiem na świecie, włada nim prawie 500 mln osób. Poza Królestwem Hiszpanii posługują się nim mieszkańcy Ameryki Środkowej, Południowej oraz południa Stanów Zjednoczonych. Nikła znajomość języka angielskiego wykazywana przez właścicieli oraz pracowników sektora małych i średnich przedsiębiorstw z Półwyspu Iberyjskiego jest podstawową blokadą w nawiązaniu Strona projektu ESPA EST 2.0 z głównymi produktami współpracy handlowej. Dodatkowo w kulturze hiszpańskiej głęboko zakorzeniona jest tradycja komunikowania się z partnerem biznesowym w rodzimym języku, czyli po hiszpańsku. Właśnie w celu ułatwienia przedsiębiorcom z Polski oraz innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej kontaktów biznesowych z partnerami z Hiszpanii został stworzony projekt ESPA 2 ( do którego dostęp jest bezpłatny i bez żadnych ograniczeń. Projekt ten składa się z 6 produktów podstawowych: r ESPA Learning kurs językowy o profilu biznesowym Przykładowy ekran ze słownika multimedialnego projektu ESPA EST 2.0 ESPA Learning jest głównym produktem projektu, który łączy naukę języka z edukacją biznesową. Nie jest to klasyczny kurs językowy, gdyż główny nacisk został położony na rozwijanie umiejętności praktycznych, a nie gramatycznych. Kurs zawiera gotowe sytuacje komunikacyjne, których można doświadczyć w codziennym życiu każdego przedsiębiorcy. Po zakończeniu nauki użytkownik będzie wiedział, jak po hiszpańsku m.in.: zarezerwować bilet czy hotel; jak prowadzić negocjacje; na co zwrócić uwagę podczas podpisywania umowy; jak zarejestrować nową firmę w urzędzie w Hiszpanii; czy jak opracować dobry biznesplan. r ESPA Dictionary wielojęzyczny słownik multimedialny Jest to multimedialny polsko-angielsko- -bułgarsko-czesko-estońko-litewsko- -łotewsko-rumuńsko-słowacko-węgiersko-hiszpański słownik online, podzielony na różne kategorie tematyczne. r ESPA Info zbiór dokumentów handlowych Ten produkt zawiera dużą liczbę dokumentów, które mogą się okazać przydatne przy rozpoczęciu wymiany handlowej. Są to zarówno przykłady dokumentów oficjalnych (państwowych), jak również opracowania własne zawierające ciekawe informacje o kulturze biznesowej i zwyczajach Hiszpanów. r ESPA B2B baza ogłoszeń Baza obejmuje zestaw praktycznych narzędzi dających możliwość łatwego i efektywnego poszukiwania pracowników, produktów, partnerów do współpracy czy niezbędnych technologii. Każdy użytkownik może bezpłatnie zamieścić tu swoje ogłoszenie. r ESPA Society społeczność projektu Ten produkt jest platformą do wymiany informacji, służy do komentowania lekcji i materiałów dydaktycznych oraz do kontaktu użytkowników z twórcami projektu. Dodatkowo jest również miejscem, gdzie można dzielić się swoimi spostrzeżeniami i komentarzami z innymi użytkownikami. Początkujący eksporterzy lub importerzy mogą uzyskać tu odpowiedzi od bardziej doświadczonych członków społeczności projektu. r ESPA Base bezpłatna baza firm sektora MŚP W tym produkcie można znaleźć dane kontaktowe do wielu małych i średnich przedsiębiorstw różnych branż z obszaru Hiszpanii, Polski, Bułgarii, Czech, Estonii, Litwy, Łotwy, Rumunii, Słowacji i Węgier zainteresowanych współpracą biznesową. Dodatkowo każdy użytkownik może bezpłatnie stworzyć wizytówkę i katalog swojej firmy, otrzymując unikalny adres internetowy. Odkryj potencjał drzemiący w rynku hiszpańskim i bezpłatnie korzystaj z naszego portalu ( który pomoże Ci odnieść sukces na tamtejszym terenie. Mateusz Czepielewski Wyższa Szkoła Informatyki, Zarządzania i Administracji w Warszawie 14

15 Produkty i narzędzia wspierające przedsiębiorców 02 Szkolenia umożliwiające zachowanie konkurencyjności MŚP Strona projektu E-MSP Głównym rezultatem projektu Multimedialne narzędzia wspomagające szkolenie pracowników małych i średnich przedsiębiorstw przemysłowych w zakresie metod organizacji pracy są moduły szkoleniowe dla pracowników MŚP umożliwiające im nabycie niezbędnych kompetencji oraz minimalizujące czas szkolenia poza stanowiskiem pracy. Osiągnięto to poprzez zastosowanie formuły blended learning (połączenie tradycyjnego treningu na sali szkoleniowej ze szkoleniem online. Uczestnicy pracują łącznie trzy lub cztery dni z trenerem (w zależności od modułu), na początku i końcu szkolenia, a zasadnicza część nauki przeniesiona jest na e-learning, który może odbywać się poza godzinami pracy. Do wyboru jest pięć modułów: r organizacja pracy; r ustalanie czasu pracy; r rachunek kosztów; r zarządzanie jakością; r planowanie zasobów. Kolejnym rezultatem przedsięwzięcia jest raport przedstawiający porównanie kompetencji pracowników MŚP produkcyjnych w obszarze organizacji produkcji (w perspektywie 5 krajów UE) na podstawie przeprowadzonych badań, zawierający rekomendacje dotyczące kompetencji i potrzeb szkoleniowych organizatorów procesów produkcji. Trzeci rezultat to opis metodyki ewaluacji i profilowania szkoleń zgodnie z oczekiwaniami uczestników, opartej o stosowany w badaniach marketingowych wskaźnik zadowolenia klienta (CSI customer satisfaction index), wykorzystywanej przez lidera projektu REFA Wielkopolska. Docelową grupę odbiorców rezultatów projektu stanowią właściciele, kierownictwo i pracownicy małych i średnich przedsiębiorstw produkcyjnych, a także trenerzy oraz instruktorzy nauki zawodu. Raport profili kompetencyjnych i instrumenty ewaluacji szkoleń są do pobrania bezpłatnie ze strony lidera projektu ( -da-vinci/). Zapisy na szkolenia w formule blended learning i pytania przyjmowane są pod adresem: biuro@refa.pl. Szkolenia są płatne, jednakże ich cena jest bardzo atrakcyjna w porównaniu z tradycyjnymi formami kursów. Moduły szkoleniowe w części e-learningowej są zaprojektowane w formie przyjaznej dla użytkownika. Część z nich zawiera materiały wideo ilustrujące omawiane zagadnienia. Każdy moduł kończy się testem, który jest oceniany. To jest źródło informacji, na ile uczestnik przyswoił wiedzę zawartą w module. Dzięki temu na zakończenie szkolenia trener ma szansę weryfikacji wiedzy poszczególnych uczestników na sali szkoleniowej i pomocy w zrozumieniu nienależycie jeszcze opanowanych zagadnień. Raport na temat profili kompetencyjnych może pomóc właścicielom i kierownictwu projektu E-MSP PL1-LEO Multimedialne narzędzia wspomagające szkolenie pracowników małych i średnich przedsiębiorstw przemysłowych w zakresie metod organizacji pracy E-MSP Grupa partnerska: Stowarzyszenie REFA Wielkopolska (Polska) koordynator REFA Bundesverband e.v. (Niemcy) Stowarzyszenie Rozwoju Edukacji Ustawicznej Transfer (Polska) Fraunhofer IPA (Słowacja) Racionalizacni Agentura (Czechy) Hellenic Regional Development Centre (Grecja) Grupa docelowa: właściciele, kierownicy, pracownicy małych i średnich firm Rezultaty adresowane do MŚP: moduły szkoleniowe w zakresie metod organizacji pracy Strona WWW: dostęp do kursów e-learningowych płatny MŚP przedsiębiorstw w takim prowadzeniu polityki szkoleniowej, aby szkolenia kadry były realizowane w pierwszym rzędzie w obszarach, które są zgodne z potrzebami rynkowymi, innymi słowy: w obszarach, które, jak wynika z badań, są przydatne w MŚP w celu zachowania konkurencyjności. Podaje informacje, czy rozważany kurs będzie z korzyścią dla przedsiębiorstwa, czy też można z niego zrezygnować (ewentualnie przyporządkować mu niższy priorytet i zrealizować po przeprowadzeniu istotniejszych). Instrumenty ewaluacji szkoleń pozwalają na branie pod uwagę nie tylko ocen poszczególnych elementów szkolenia, ale czynienie tego razem z wagami przyporządkowanymi tym elementom przez uczestników, co sprawia, że działania optymalizujące szkolenie mogą się skupiać na elementach rzeczywiście wymagających jak najszybszej poprawy z punktu widzenia ich istotności dla uczestników. Leszek Nowaczyk Stowarzyszenie REFA Wielkopolska 15

16 02 Produkty i narzędzia wspierające przedsiębiorców Czas pigułek wiedzy PL1-LEO Metodyka Pigułek Wiedzy efektywne nauczanie i wymiana wiedzy w MŚP, KPM Grupa partnerska: Fundacja Obserwatorium Zarządzania (Polska) koordynator PRESTIN (Portugalia) Technological Institute of Aragon (Hiszpania) ZEUS Consulting S.A. (Grecja) Nowoczesna Firma S.A. (Polska) Grupa docelowa: właściciele i pracownicy MŚP, trenerzy i konsultanci Rezultaty adresowane do MŚP: metoda kształcenia, która wzmacnia kompetencje zawodowe poprzez zastosowanie krótkich filmów instruktażowych wraz z podręcznikiem metodyki pigułek wiedzy i poradami multimedialnymi Strona WWW: metodyka/ Strona projektu KPM W ramach projektu Metodyka Pigułek Wiedzy, realizowanego od grudnia 2010 r. do listopada 2012 r., opracowana została metodyka pigułek wiedzy oraz podręcznik mediatora wiedzy. Metodyka pigułek wiedzy to nowa metoda kształcenia, która wzmacnia kompetencje zawodowe poprzez zastosowanie krótkich wskazówek multimedialnych (tzw. pigułek wiedzy). Pigułki wiedzy przedstawiają, jak przeprowadzać określone czynności na stanowisku pracy oraz są dostępne zawsze, gdy pojawia się potrzeba. Ich użycie powoduje natychmiastowe rozwiązanie problemu. Trwają nie dłużej niż 5 minut, dlatego ich celem nie jest przedstawienie całego procesu podczas jednego nagrania, ale poszczególnych etapów czy działań (mikroumiejętności) podczas kilku krótkich filmów. Ponadto, czynności zapisane jako pigułka wiedzy są łatwe do zrozumienia i naśladowania przez pracowników, niezależnie od ich poziomu kwalifikacji. Format elektroniczny umożliwia też łatwą dystrybucję, a w razie potrzeby materiały dla pracowników z innych oddziałów firmy można udostępnić online. Zastosowanie metodyki pigułek wiedzy jest obecnie dobrym rozwiązaniem dla biznesu, gdyż zakłada wykorzystanie nowoczesnych narzędzi i niski koszt opracowania materiałów. Daje przy tym możliwość wielokrotnego korzystania z materiałów nie tylko przez jedną osobę (jak w przypadku szkoleń tradycyjnych), ale przez wszystkich pracowników firmy. Dodatkowo, pigułki wiedzy są również idealnym kanałem komunikacyjnym nie tylko ze współpracownikami, ale również z klientami, dostawcami czy partnerami firmy, pozwalając na ich edukację w zakresie oferowanych produktów i usług. Pigułki wiedzy można więc zastosować m.in. do: r pokazania, jak prawidłowo obsługiwać sprzęt (np. drukarka, skaner); r przedstawienia, jak prawidłowo wypełnić dokumentację (np. formularz rozliczenia delegacji, wniosek o zaliczkę); r zaprezentowania konkretnych czynności na linii produkcyjnej (np. odpowiednie i precyzyjne łączenie poszczególnych elementów); r pokazania, jak precyzyjnie wykonywać określone czynności (np. pakowanie towaru do wysyłki, przygotowywanie i nakładanie tynku na ścianę). Metodyka pigułek wiedzy została opracowana pierwotnie w Portugalii na potrzeby dużych przedsiębiorstw, natomiast partnerstwo projektu zaadaptowało ją do potrzeb grupy docelowej, czyli małych i średnich przedsiębiorstw, trenerów, konsultantów. Dokument w sposób teoretyczny opisuje: r ideę społecznego uczenia się; r ogólne założenia metodyki; r etapy metody; r rolę mediatorów wiedzy; r korzyści i wyzwania; r przykłady zastosowania metodyki. Metodyka dostępna jest bezpłatnie na stronie internetowej projektu pod linkiem: rezultaty-projektu/metodyka/. Celem podręcznika jest natomiast wsparcie mediatorów wiedzy w procesie wdrażania metodyki pigułek wiedzy jako efektywnego sposobu gromadzenia wiedzy i dzielenia się nią w organizacjach, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach. Pozycja ta dostarcza praktycznych informacji na temat pigułek wiedzy: r ich tworzenia; r formatów; r praktycznych zastosowań; r sposobów dystrybucji. Podręcznik również jest dostępny bezpłatnie na stronie internetowej projektu pod linkiem: Założeniem projektu było przeprowadzenie pilotażu wśród wybranej grupy małych i średnich przedsiębiorstw z Polski i Hiszpanii. W tym celu przeszkolona została grupa mediatorów wiedzy, którzy następnie współpracowali z wybranymi firmami. Na zakończenie tej fazy reprezentanci firm, mediatorzy wiedzy oraz zewnętrzni eksperci zostali poproszeni o wyrażenie opinii na temat opracowanej metodyki. Kolejnymi rezultatami projektu są nagrania wideo dotyczące wykorzystania pigułek wiedzy oraz zawierające szereg praktycznych wskazówek. Skierowane są one do pracowników małych i średnich przedsiębiorstw, mediatorów wiedzy oraz pozostałych osób, które chciałyby zastosować metodykę pigułek wiedzy w swojej działalności. Nagrania są dostępne na stronie /knowledge-pills/multimedia/ oraz na kanale edupills na YouTube i uzupełniane na bieżąco. Marta Mazur Fundacja Obserwatorium Zarządzania 16

17 Produkty i narzędzia wspierające przedsiębiorców 02 Narzędzie ComTrain dla początkujących menedżerów Strona projektu ComTrain Polska Fundacja Ośrodków Wspomagania Rozwoju Gospodarczego OIC Poland z siedzibą w Lublinie wraz z partnerami z 5 krajów UE realizuje projekt pt. Ocena kompetencji i rozwój potencjalnego przedsiębiorcy COMTRAIN. Okres realizacji projektu obejmuje 24 miesiące ( r r.). Partnerstwo tworzą instytucje reprezentujące zarówno sektor publiczny, jak i prywatny. Korzystając z rezultatów wcześniejszych projektów (ASTRA oraz CECE) zrealizowanych w ramach programu LLP, opracowano elektroniczne narzędzie do oceny poziomu kompetencji przedsiębiorców/ osób planujących założenie własnej działalności gospodarczej (online oraz offline) oraz programy i materiały szkoleniowe przeznaczone do rozwoju sześciu kompetencji miękkich takich jak: r komunikacja; r przedsiębiorczość; r efektywność; r rozwiązywanie problemów; r planowanie i organizowanie; r postawa proaktywna. Grupę docelową projektu stanowią potencjalni przedsiębiorcy (pracownicy, studenci absolwenci uczelni, bezrobotni) oraz trenerzy. Narzędzie ComTrain umożliwia rozpoznanie i pomiar poziomu kompetencji menedżerskich osób planujących rozpoczęcie działalności gospodarczej i jednocześnie pozwala zaprojektować (zdefiniować) plan szkoleniowy przedsiębiorcy. Bezpośredni związek pomiędzy oceną kompetencji menedżerskich a planem szkoleniowym ukierunkowanym na potrzeby jednostki jest kluczowym elementem konstrukcji narzędzia. Posiadanie właściwych kompetencji, które sprzyjają efektywnemu kierowaniu firmą, jest kluczem do sukcesu. Są to zarówno kompetencje ogólne, odnoszące się do różnych dziedzin życia (np. komunikacja, współpraca, wytrwałość, przedsiębiorczość), jak i specyficzne, związane z wąską dziedziną i obszarem funkcjonowania. Zarówno kompetencje ogólne, jak i specyficzne mogą występować u różnych osób na różnym poziomie od bardzo wysokich, przez przeciętne, aż do ich braku. Narzędzie ComTrain umożliwia pomiar poziomu obu rodzajów kompetencji w odniesieniu do standardów kompetencji określonych dla 6 krajów partnerskich. Narzędzie z możliwością analizy potrzeb szkoleniowych, opracowania planu szkoleń dostosowanego do potrzeb indywidualnych, uzupełnione programami i materiałami szkoleniowymi dla trenerów i uczestników szkoleń pozwala efektywnie wykorzystać fundusze oraz czas. Opracowane w ramach projektu programy i materiały szkoleniowe to innowacyjne pakiety szkoleniowe, zarówno dla uczestnika, jak i trenera, dostępne na dwóch poziomach: średnio zaawansowanym oraz zaawansowanym. Szkolenia realizowane zgodnie z wypracowaną metodologią i z zastosowaniem opracowanych materiałów są ukierunkowane na rozwój kompetencji takich jak: komunikacja, wytrwałość, przedsiębiorczość, współpraca, projektu ComTrain PL1-LEO Ocena kompetencji i rozwój potencjalnego przedsiębiorcy, ComTrain Grupa partnerska: Fundacja Ośrodków Wspomagania Rozwoju Gospodarczego OIC Poland (Polska) koordynator Syntra West vzw (Belgia) RPIC-ViP s.r.o. (Czechy) Viešoji įstaiga Darnaus vystymo (Litwa) Eurosuccess Consulting Ltd. (Cypr) Universidade de Aveiro (Portugalia) Grupa docelowa: potencjalni przedsiębiorcy (pracownicy, studenci, bezrobotni) oraz trenerzy Rezultaty adresowane do MŚP: narzędzie do oceny i pomiaru kompetencji menedżerskich dla przedsiębiorców oraz możliwość zaprojektowania planu szkoleń Strona WWW: rezultaty są udostępniane odpłatnie kontakt na ewelina.iwanek@oic.lublin.pl rozwiązywanie problemów czy też postawa proaktywna. Metodologia szkoleniowa opiera się na zasadach efektywnej edukacji dorosłych, tj. wykorzystującej metody, takie jak praca zespołowa, odgrywanie ról, uczenie się poprzez działanie, które są bardziej efektywne niż tradycyjne formy. Stosowana metodologia promuje aktywne uczenie się, współpracę oraz komunikację między trenerem a uczestnikami. Jednocześnie uwzględnia indywidualny styl uczenia się tak, aby zaspokoić potrzeby poszczególnych uczestników. Wypracowany w ramach projektu system certyfikacji trenerów gwarantuje jakość i rzetelność świadczonych usług. Ewelina Iwanek-Chachaj Fundacja Ośrodków Wspomagania Rozwoju Gospodarczego OIC Poland pozwala tworzyć oraz doskonalić już istniejące narzędzia wykorzystywane do rozwoju kompetencji kadry kierowniczej, instruktorów, a także nauczycieli w instytucjach kształcenia zawodowego i szkoleniowych. Wzrost kompetencji trenerów i kadry zarządzającej wspiera rozwój przedsiębiorstw, prowadzi do poprawy poradnictwa zawodowego i tworzenia właściwych ścieżek kariery zawodowej. 17

18 02 Produkty i narzędzia wspierające przedsiębiorców Nowoczesne szkolenia zawodowe dla sektora budownictwa PL1-LEO Doskonalenie szkolenia zawodowego w sektorze budowlanym w celu identyfikacji i uznania kwalifikacji w krajach Unii Europejskie E-skill Grupa partnerska: Polski Związek Pracodawców Budownictwa (Polska) koordynator Polish-British Construction Partnership Sp. z o.o. (Polska) CREDIJ (Francja) Universidade do Minho (UMinho) (Portugalia) Ufficio Scolastico territoriale di Venezia (Włochy) Econometrica Ltd. (Grecja) The Chartered Institute of Building (Wielka Brytania) Grupa docelowa: absolwenci i uczniowie szkół budowlanych oraz aktywni zawodowo pracownicy, szkoleniowcy, nauczyciele zawodu oraz trenerzy zawodu Rezultaty adresowane do MŚP: zestaw szkoleń o innowacyjnym charakterze w sektorze budowlanym Strona WWW: (aby uzyskać dostęp, należy zwrócić się do Polskiego Związku Pracodawców Budownictwa) Głównym rezultatem projektu Doskonalenie szkolenia zawodowego w sektorze budowlanym w celu identyfikacji i uznania kwalifikacji w krajach Unii Europejskiej jest zestaw szkoleń zawodowych dotyczących zastosowania innowacyjnych technik i technologii w ośmiu zawodach budowlanych: betoniarz, cieśla, dekarz, murarz, monter sieci elektrycznej, HVAC, monter urządzeń sanitarnych, tynkarz. Założeniem realizowanego przedsięwzięcia było stworzenie zestawu szkoleń o innowacyjnym charakterze. Przygotowywane materiały nie stanowią bazy do nauki zawodu od podstaw, gdyż taką wiedzę zapewnia szkolna edukacja zawodowa. Moduły projektu zawierają tylko charakterystyczne i nowe aspekty dotyczące każdej z wymienionych profesji. Ponadto materiał szkoleniowy został wzbogacony o takie tematy, jak: przepisy prawne umożliwiające wykonywanie zawodu w danym kraju biorącym udział w projekcie, przepisy BHP, organizacji stanowiska pracy, użycia nowoczesnych narzędzi i sprzętu oraz informacji o ochronie środowiska i wykonywaniu zawodu zgodnie z normami ekologicznymi. W materiałach beneficjenci znajdą także użyteczne linki do odpowiednich stron internetowych oraz listę publikacji, które zawierają informacje z zakresu budownictwa, regulacji prawnych w krajach europejskich, spraw ekologicznych etc. Taki zestaw wiadomości składa się na część teoretyczną każdego modułu zawodowego, zaś wybrane przynajmniej jedno zagadnienie o innowacyjnym charakterze jest szczegółowo rozwinięte w części treningowej skryptu. Moduły zawodowe zostały skonstruowane w taki sposób, aby w przyszłości mogły być rozbudowywane lub ich treść mogła być użyta fragmentarycznie podczas szkoleń. Do każdego modułu został dołączony dodatkowy specjalny test porównujący wiedzę beneficjentów najpierw przed zapoznaniem się z treścią modułu i po odbytym szkoleniu. Do modułu dodano także CD-ROM z materiałami audiowizualnymi (filmy, prezentacje, zdjęcia) oraz elektroniczną wersją książki wraz ze słownikiem angielsko-polskim obejmującym terminologię związaną z branżą budowlaną. Dodatkowo został opracowany podręcznik Moduł dla trenera, dla nauczycieli zawodu z materiałami dydaktycznymi, ćwiczeniami oraz użytecznymi wskazówkami, jak prowadzić zajęcia. Projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym z programu Leonardo da Vinci Transfer Innowacji. Grupą docelową szkoleń wypracowanych podczas realizacji projektu są absolwenci i uczniowie szkół budowlanych oraz aktywni zawodowo pracownicy, którzy dzięki uczestnictwu w takich kursach mają możliwość podniesienia swoich kwalifikacji zawodowych. Szkolenia są adresowane również do kobiet i tym samym służą wspieraniu wysiłków zmierzających do wyrównywania szans w dostępie do kształcenia zawodowego i równouprawnienia na rynku pracy, w tym wypadku mając na uwadze szczególnie branżę budowlaną. Udział kobiet w pracach budowlanych jest coraz bardziej wyraźny (według danych GUS co piąty pracownik w budownictwie to kobieta). Kolejną grupę osób, dla których pakiet szkoleń projektu, a szczególnie Moduł dla trenera może być przydatny podczas codziennej pracy szkoleniowej, stanowią szkoleniowcy, nauczyciele zawodu oraz trenerzy zawodu. Kurs projektu został stworzony z myślą o niekomercyjnym wykorzystaniu go w szkoleniu młodzieży i pracowników budowlanych. Może stanowić zamknięty kurs lub być uzupełnieniem do istniejącego programu nauczania. Pełny komplet materiałów szkoleniowych dostępny jest Zdjęcie z archiwum projektu E-skill na stronie projektu Aby uzyskać dostęp do danych, należy się zwrócić do promotora projektu Polskiego Związku Pracodawców Budownictwa ( Wszelkie prawa do materiałów są zastrzeżone. Publikowanie, powielanie, używanie całości lub części materiału dla własnych korzyści bez zgody konsorcjum projektu lub koordynatora jest zabronione. Barbara Pużańska/Maciej Siemiątkowski Polski Związek Pracodawców Budownictwa 18

19 Produkty i narzędzia wspierające przedsiębiorców 02 Ujednolicone ramy kształcenia zawodowego dla elektryków na poziomie europejskim Swobodne przemieszczanie się i wzajemne rozpoznawanie wyników wstępnego kształcenia w zawodach elektryk i inżynier elektryk nie zostały jeszcze w pełni wdrożone i spotykają się z wieloma barierami utrudniającymi pracownikom Zdjęcie z archiwum projektu ELEVET tego sektora wyjazdy do pracy za granicę i rozpoznawanie ich umiejętności zawodowych poza granicami kraju. Celem projektu zatytułowanego Przejrzystość kształcenia zawodowego inżynierów elektryków (ELEVET) jest zwiększenie swobody mobilności wśród młodych specjalistów z sektora elektryki, zwiększenie motywacji do dalszego kształcenia się i podejmowania pracy w krajach Europy przez stworzenie europejskiego systemu uznawania i transferu efektów uczenia się w ramach kształcenia i szkolenia zawodowego. Projekt kładzie szczególny nacisk na wypracowanie lepszej przejrzystości tytułów zawodowych uzyskiwanych w ramach wstępnego kształcenia i szkolenia zawodowego wewnątrz systemu ECVET (Europejskiego Systemu Transferu Osiągnięć w Kształceniu i Szkoleniu Zawodowym), wzajemnego uznawania efektów uczenia się uzyskanych w drodze kształcenia formalnego i nieformalnego oraz wypracowanie standardowych wskaźników jakościowych do przyznawania transferowalnych punktów za osiągnięcia w kształceniu zawodowym na poziomach krajowym i europejskim. Projekt służy także wzmocnieniu współpracy pomiędzy firmami, partnerami społecznymi i organizacjami edukacyjnymi, zaangażowanymi w opracowywanie ścieżek kształcenia, oraz ściślejszemu powiązaniu systemu kształcenia zawodowego ze środowiskiem pracy, a jednocześnie unowocześnieniu ścieżek kształcenia i szkolenia zawodowego dla elektryków i specjalistów przez włączenie zestawu umiejętności miękkich do szkoleń zawodowych. W pierwszej fazie projektu partnerzy rozpoznali i porównali w krajach europejskich aktualny stan przyznawania uprawnień instalatorom, technikom i inżynierom elektrykom (zarówno osobom wykonującym instalacje, projekty, jak też kontrolującym i koordynującym prace). Kolejny etap stanowi próba ujednolicenia wymagań dotyczących nadawania uprawnień wyżej wymienionym osobom w drodze dyrektywy europejskiej. Efektem końcowym będzie propozycja systemu zdobywania i weryfikacji uprawnień zawodowych inżynierów elektryków w ramach ECVET oraz jednolitego, europejskiego certyfikatu dla elektryków, wydawanego według ujednoliconych wymagań opracowanych w ramach projektu ELEVET. Profil zawodowy inżynierów elektryków zostanie jednocześnie zmodernizowany poprzez integrację miękkich umiejętności (praca w zespole, języki obce, komunikacja, przywództwo itp.) z umiejętnościami twardymi, specyficznymi dla branży elektrycznej. Opracowanie szerszego zestawu kompetencji dla tej grupy docelowej ułatwi im lepsze przystosowanie się do zmieniających się wymagań rynku pracy i coraz wyższych wymagań stawianych przez pracodawców. Wyniki projektu będą propagowane za projektu ELEVET LLP PL-LEONARDO-LMP Przejrzystość kształcenia zawodowego inżynierów elektryków ELEVET Grupa partnerska: Stowarzyszenie Elektryków Polskich SEP (Polska) koordynator The Spanish Confederation of Teaching Centres CECE (Hiszpania) Society of Power Engineers in Romania SIER (Rumunia) European Forum of Technical and Vocational Education and Training EFVET (Belgia) Polska Izba Gospodarcza Elektrotechniki PIGE (Polska) Consortium for Secondary Professional Training CONSEL ELIS (Włochy) The Academy of Professional Higher Education SDE College (Dania) Grupa docelowa: instalatorzy, technicy, inżynierowie elektrycy Rezultaty adresowane do MŚP: podręcznik dla trenerów opisuje w szczegółach treść nowej ramy kwalifikacji, uzyskania i rozpoznawania punktów dla inżynierów elektryków Strona WWW: pośrednictwem mediów społecznościowych takich, jak LinkedIn czy Facebook oraz przez krajowe portale w Polsce, Rumunii, Włoszech, Hiszpanii i Danii. W celu utworzenia systemu uznawania i transferu wyników wewnątrz opracowanej ramy programowej podpisane zostaną porozumienia o współpracy pomiędzy stosownymi ministerstwami, uczelniami, ośrodkami szkoleniowymi i stowarzyszeniami naukowo-technicznymi. Opracowała Joanna Srebrzyńska na podstawie materiałów projektu ELEVET ułatwia wdrażanie rozwiązań i systemów pozwalających na podnoszenie jakości kształcenia oraz porównywanie i uznawanie kompetencji. Program promuje narzędzia EQARF (Europejskie Ramy Odniesienia na rzecz zapewnienia jakości w kształceniu i szkoleniu zawodowym), ECVET (Europejski system transferu osiągnięć w kształceniu i szkoleniu zawodowym), Europass, EQF (Europejskie Ramy Kwalifikacji) oraz NQF (Krajowa Rama Kwalifikacji) w odniesieniu m.in. do umiejętności zdobytych drogą nieformalną i pozaformalną. 19

20 02 Produkty i narzędzia wspierające przedsiębiorców Zdobywanie doświadczeń w firmie symulacyjnej SK1-LEO04-PP_ Firma symulacyjna uczenie przez działanie Grupa partnerska: Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych nr 3 im. Króla Jana III Sobieskiego w Stalowej Woli (Polska) koordynator Obchodná akadémia (Słowacja) Obchodní akademie a Vyšší odborná škola sociální (Czechy) Business College Helsinki (Finlandia) Grupa docelowa: młodzież szkół średnich/przedsiębiorcy Rezultaty adresowane do MŚP: umiejętność prowadzenia firmy Strona WWW: Projekt Firma symulacyjna uczenie przez działanie polegał na zakładaniu i prowadzeniu przez uczniów partnerskich szkół firm symulacyjnych, które działają jak realne przedsiębiorstwa, z tą różnicą, że obracano w nich wirtualnymi pieniędzmi i towarami. Uczniowie pracujący w firmach nauczyli się zakładać działalność gospodarczą, zatrudniać pracowników, sporządzać dokumentację, w tym dokumentację handlową, tworzyć i prowadzić stronę internetową przedsiębiorstwa. Cztery razy w roku odbywały się Międzynarodowe Targi Firm Symulacyjnych (u każdego z partnerów), na które młodzież przygotowywała swoje symulacyjne przedsiębiorstwo, opracowując katalogi towarów, dokumentację i ulotki dla firm, przygotowując stoisko firmy oraz prezentację multimedialną firmy, ucząc się komunikacji z klientem w języku angielskim. W czasie realizacji projektu uczniowie nawiązywali kontakty z realnymi przedsiębiorstwami. Firmy symulacyjne konkurowały ze sobą, uczestnicząc w konkursach organizowanych w czasie targów w następujących kategoriach: najlepsza firma symulacyjna, najlepszy katalog firmy, najlepiej przygotowane stoisko, najlepszy reprezentant, najciekawszy slogan reklamowy firmy. Wiedza i umiejętności zdobyte przez uczestników projektu mogą być wykorzystane przez MŚP mogą one zatrudniać wartościowych pracowników, młodych ludzi, których wiedza, dzięki praktycznym działaniom, wykracza poza program nauczania szkoły. Uczestnictwo w projekcie ośmieliło młodzież, pokazało jej, że założenie i prowa- Zdjęcie z archiwum projektu Firma symulacyjna dzenie własnej firmy nie jest rzeczą trudną, zachęciło do stania się samodzielnym przedsiębiorcą i pracodawcą. W trakcie realizacji projektu nauczyciele poznali nowe, aktywizujące młodzież metody nauczania (firma symulacyjna), które umożliwiają praktyczne kształcenie kadr dla MŚP. W czasie spotkań młodzieży partnerskich szkół przeprowadzane były sympozja i warsztaty związane z działalnością przedsiębiorstwa, np. Strona internetowa firmy symulacyjnej, Rola marki w marketingu, co w znacznym stopniu poszerzyło wiedzę uczniów o gospodarce. Maryla Wardak-Matusiak Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych nr 3 im. Króla Jana III Sobieskiego w Stalowej Woli umożliwia zdobywanie kompetencji kluczowych1 tj.: r porozumiewanie się w języku ojczystym; r porozumiewanie się w językach obcych; r kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne; r kompetencje informatyczne; r umiejętność uczenia się; r kompetencje społeczne i obywatelskie; r inicjatywność i przedsiębiorczość; r świadomość i ekspresja kulturalna. 1 Kompetencje kluczowe w uczeniu się przez całe życie europejskie ramy odniesienia: pdf/ll-learning/keycomp_pl.pdf Zdjęcie z archiwum projektu Firma symulacyjna 20