WYBRANE ZAGADNIENIA RYNKU PRACY Sytuacja kobiet na rynku pracy. Od początku lat dziewięćdziesiątych wśród bezrobotnych w Polsce zarysowała się stała

Transkrypt

1 1 Od początku lat dziewięćdziesiątych wśród bezrobotnych w Polsce zarysowała się stała liczebna przewaga kobiet nad mężczyznami, która systematycznie rosła z 51% w 1990 roku do ponad 60% w 1997 roku. Ta tendencja utrzymuje się we wszystkich analizowanych w artykule przekrojach w kontekście wykształcenia, wieku czy czasu pozostawania bez pracy. Bezrobotne kobiety są lepiej wykształcone od bezrobotnych mężczyzn. Bezrobocie częściej dotyka również kobiety młodsze dopiero po 50. r. ż. poziom bezrobocia kobiet jest niższy niż mężczyzn. Kobiety częściej niż mężczyźni dotknięte są także długookresowym pozostawaniem bez pracy, dłużej też poszukują zatrudnienia. Szukając przyczyn tej sytuacji, eksperci od lat wskazują na tradycyjnie postrzeganą rolę kobiety, stereotypowo umiejscawiającą ją w sferze domowej, a nie zawodowej czy publicznej. Jednym z głównych powodów osłabiających szanse na zatrudnienie kobiet jest tradycyjne podejście do podziału pracy i obowiązków rodzinnych, które sprawiają, że dla większości pracodawców kobiety są pracownikami mniej atrakcyjnymi. Pracodawcy preferują zatrudnienie bardziej dyspozycyjnych mężczyzn - nawet o niższych kwalifikacjach.. Inną sprawą jest okres aktywności zawodowej, który przerywany jest często macierzyństwem. Kobiety bardzo częstą rezygnują z powrotu do pracy na rzecz wychowywania dzieci, co w przypadku mężczyzn zradza się stosunkowo rzadko. KOBIETA NA RYNKU PRACY KOBIETY praca głównie w sektorze socjalnym W Europie to Polki najczęściej podejmują działalność gospdoraczą (choć radziej niź mężczyźni) posiadają większe wykształcenie wkładają więcej wysiłku w pracę zawodową częsciej podnoszą swoje kwalifikacje, uczestniczą w róznych szkoleniach niższy wskaniźnik zatrudnienia ( w 2010 roku- 43,4%, u mężczyzn 58,6%) kobiety przeważają wśród bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy bezrobocie kobiet jest mniej płynne niż mężczyzn stopa bezrobocia kobiet jest niższa niż mężczyzn MĘŻCZYŹNI częściej podejmują działaność godpodarczą mają zwykle więcej niż 1 źródło zarobkowe mają lepszy status społeczny przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn przewyższało zarobki kobiet 1,2 razy ( w 2002 roku w Polsce) mężczyźni otrzymują lepsze zarobki niż kobiety na tych samych stanowiskach są rzadziej zagrożeni bezrobociem długotrwałym Najpopularniejsze zawody wśród kobiet To te, w których istotne są relacje międzyludzkie, zdolności komunikacyjne, terminowość, zdolność empatii). Są to następujące zawody : pielęgniarka, księgowa, sekretarka, opiekunka do dzieci, pedagog, ekonomista, zawody artystyczne, psycholog, socjolog, farmaceuta

2 2 Kobiet w zawodach uważanych za męskie przybywa: jest ich ponad 13 proc. w policji i blisko 2 proc. w armii, a także w straży granicznej oraz w straży pożarnej. Polskie prawo zapewnia jednakowy dostęp kobiet i mężczyzn do wszystkich stanowisk. Od 1999 r. kobiety i mężczyźni w Polsce mają także taki sam dostęp do edukacji na uczelniach wojskowych. Według Głównego Urzędu Statystycznego najbardziej sfeminizowanymi sektorami gospodarki są ochrona zdrowia i opieka społeczna, najmniej inżynieria, procesy produkcyjne i budownictwo. W Polsce, podobnie jak w innych państwach NATO, kobiety wstępują do wojska jako ochotniczki. Na koniec 2010 r. służbę w wojsku pełniło 1751 kobiet, co stanowi ok. 1,9 proc. żołnierzy zawodowych. Jednak kobieta, która chce służyć w wojsku, boryka się z różnego rodzaju problemami codziennymi. Mimo prawnie zagwarantowanego równego dostępu do edukacji i zatrudnienia, wciąż barierą są warunki socjalne dla kobiet, jak choćby konieczność zapewnienia oddzielnej toalety i łazienki. Mimo to w ostatnich latach można zaobserwować zwiększenie aktywności kobiet w służbie wojskowej. Jak podkreślają eksperci Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, zawody, w których w większości pracują kobiety, stają się mniej prestiżowe i mało atrakcyjne dla mężczyzn, w branżach zdominowanych przez kobiety są też niższe płace. Z drugiej strony, choć kobiety stopniowo zaczynają podejmować pracę w zawodach typowo męskich, ich prestiż z tego powodu nie maleje. Przez całe lata postulował stereotyp, że kobiety są gorszymi kierowcami, niż mężczyźni. Zarzucano im mniejszy refleks i brak zdecydowania. Dzięki zatrudnieniu kobiet w tej branży poprawił się wizerunek przedsiębiorstw transportowych. Kobiety chętniej czekają na dobiegających pasażerów, delikatniej hamują, mają lepszy kontakt z pasażerami, są mniej konfliktowe i bardziej kulturalne. Górują także nad mężczyznami, jeśli chodzi o przyswajanie wiedzy z obsługi urządzeń pokładowych i zasad ekonomicznej jazdy. Wyróżnia się zarówno kobiety, które zdecydowały się na wykonywanie trudnej i bardzo odpowiedzialnej pracy kominiarza. Jest ich w Polsce zaledwie kilka. Zawodami męskimi wykonywanymi przez kobiety są także kobieta jako maszynista lokomotywy, kobieta górnik i kobieta jako pilot. 1. PRZYCZYNY BEZROBOCIA stereotypowe spostrzeganie kobiety (kobieta była uważana przed wszystkim za matkę, opiekunkę domowego ogniska, pracą zawodową zajmował się wyłącznie mężczyzna) kobiety są mało dyspozycyjne ( konieczność łączenia życia zawodowego z rodzinnym) macierzyństwo niskie lub nieodpowiednie do wymagań pracodawców kwalifikacje brak ofert pracy w zawodzie niedogodne godziny (pracy zmianowa) zbyt niskie zarobki duża odległość miejsca pracy od miejsca zamieszkania

3 3 bariera wieku 2. STOPA BEZROBOCIA Stopa bezrobocia kobiet w latach pozostawała niezmiennie wyższa niż stopa bezrobocia mężczyzn 3. BEZROBOCIE ZE WZGLĘDU NA WIEK najbardziej atrakcyjni pracownicy znajdują się w przedziale wieku od 25 do 45 lat Kobiety do 25. roku życia coraz rzadziej rejestrowały się jako bezrobotne, Odwrotna sytuacja tyczy się kobiet pomiędzy 45. a 50. rokiem życia ich udział zdecydowanie wzrósł. Kobiety z najstarszej kategorii wiekowej jest najmniej wśród zarejestrowanych jako bezrobotne 4. BEZROBOCIE ZE WZGLĘDU NA STANOWISKO Znacznie wyższy jest udział kobiet w firmach branży hotelarskiej 55%, najrzadziej natomiast kobiety stoją na czele przedsiębiorstw budowlanych (15%) i usług transportowych (15%). Badanie przeprowadzane w 2009 roku przez Małopolski Urząd Statystyczny pod szyldem Obserwatorium Rynków Pracy na próbie 2530 przedsiębiorców 5. BEZROBOCIE ZE WZGLĘDU NA WYKSZTAŁCENIE i MIEJSCE ZAMIESZKANIA Najmniej zagrożone bezrobociem są kobiety z wyższym wykształceniem, choć ich udział wśród bezrobotnych stale rośnie Najwięcej bezrobotnych kobiet posiada najniższe wykształcenie, jednak ich sytuacja poprawia się z roku na rok. Systematycznie pogarsza się natomiast na rynku pracy sytuacja kobiet z wykształceniem ogólnokształcącym

4 4 Bezrobotne kobiety są lepiej wykształcone niż bezrobotni mężczyźni Najmniej zagrożone bezrobociem są kobiety z wyższym wykształceniem, choć ich udział wśród bezrobotnych stale rośnie (ponieważ rośnie też udział bezrobotnych osób z wyższym wykształceniem), to jednak dalej jest marginalny. Najwięcej bezrobotnych kobiet posiada najniższe wykształcenie, jednak ich sytuacja poprawia się z roku na rok. Systematycznie pogarsza się natomiast na rynku pracy sytuacja kobiet z wykształceniem ogólnokształcącym. Na podobnym poziomie od 2005 roku utrzymuje się wśród ogółu bezrobotnych kobiet udział kobiet z wykształceniem policealnym lub średnim zawodowym, choć realnie ich liczba znacząco się zmniejszyła Tabela 1. Stopa bezrobocia według płci i wykształcenia w II kwartale 2013 r. (%) Jak pokazuje tabela, zdobyte wykształcenie nie chroni w pełni przed bezrobociem. Generalnie bezrobotne kobiety są lepiej wykształcone niż bezrobotni mężczyźni. Pomimo to we wszystkich kategoriach wykształcenia stopa bezrobocia kobiet jest wyższa niż stopa bezrobocia mężczyzn. Ryzyko nie znalezienia pracy jest więc, niezależnie od poziomu wykształcenia, większe dla pań niż dla panów. 1 Aktywność zawodowa kobiet i wskaźnik ich zatrudnienia zależy w dużej mierze od sytuacji na lokalnym rynku pracy. Charakterystyka lokalnych rynków pracy jest zmienna w zależności od wielkości miejscowości. Najlepsza sytuacja na rynku pracy, zarówno kobiet jak i mężczyzn, jest w największych miastach. Wskaźnik aktywności zawodowej kobiet wynosi w nich 52, 1%, co jest jednak wynikiem o 13, 8% niższym od wyniku mężczyzn. Wbrew oczekiwaniom nie można wyróżnić wyraźnych tendencji jednoznacznego wzrostu wskaźników aktywności zawodowej i zatrudnienia oraz spadku bezrobocia wraz z wielkością miejscowości zamieszkania. 1 dnia

5 5 6. RÓŻNIECE W ZAROBKACH - kobiety zarabiają o jedną piątą mniej od mężczyzn na takich samych stanowiskach - przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn w 2013 roku wyniosło zł. - Największe różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn zaobserwowano na szczeblu dyrektora/zarządu. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w 2013 roku Przeciętne miesięczne wynagrodzenie mężczyzn w 2013 roku ukształtowało się na poziomie PLN. Kobiety zarabiały o 900 PLN mniej. Co czwarta z nich, otrzymywała wynagrodzenie niższe od PLN. Wynagrodzenia 25% mężczyzn wynosiły powyżej PLN. Od czego zależy wynagrodzenie? Od wykształcenia Najwyższą różnicę w wynagrodzeniach zaobserwowano w grupie osób z wykształceniem wyższym magisterskim. Kobiety zarabiały o PLN mniej niż mężczyźni. Procentowo różnica ta ukształtowała się na poziomie 30%. od zajmowanego stanowiska Zarówno kobiety jak i mężczyźni otrzymywali najwyższe wynagrodzenia w dziale marketingu oraz dziale HR i personalnym. Jednak kobiety zarabiały znacznie mniej od mężczyzn. W dziale HR/personalnym otrzymywały pensję niższą o PLN. Największe różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn zaobserwowano na szczeblu dyrektora/zarządu. Kobiety zarabiały przeciętnie o PLN mniej. Połowa mężczyzn zatrudnionych na stanowisku kierownika zarabiała od PLN do PLN. Kobiety otrzymywały pensję na poziomie PLN. od miejsca/kraju wykonywania pracy od wieku pracownika Z OBW wynika, że w 2011r w Polsce najmniej zarabiali najmłodsi pracownicy w wieku lat. Najwyższe zarobki otrzymywali pracownicy w wieku lat. Największe różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn zaobserwowano na szczeblu dyrektora/zarządu. Kobiety zarabiały przeciętnie o zł mniej. Połowa mężczyzn zatrudnionych na stanowisku kierownika zarabiała od zł do zł. Kobiety otrzymywały pensję na poziomie 5 800

6 6 7. PEŁNOMOCNIK rządu ds. Równego Traktowania Ma za zadanie przeciwdziałać dyskryminacji i nierównemu traktowaniu ze względu na płeć, wiek, rasę, światopogląd. Dyskryminowanie nie musi odbywać się bezpośrednio, czyli traktując daną osobę inaczej niż innych przez płeć, kolor skóry czy religie. Możemy się spotkać także z dyskryminacją pośrednią : ma miejsce wtedy, kiedy pozornie neutralny przepis, kryterium lub działanie w praktyce powoduje niekorzystną sytuację dla osoby lub pewnej grupy osób w szczególności ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne ( ) nie jest prawne i obiektywnie uzasadnione, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu nie są właściwie i niezbędne 2 Od 1 sierpnia 2014r. pełnomocnikiem ds. równego traktowania jest : prof. Małgorzata Fuszara profesor nauk humanistycznych, prawnik, socjolog. Była dyrektorka Ośrodka Badań Społeczno- Prawnych nad Sytuacją Kobiet ISNS UW. Jest współtwórczynią pierwszych w Europie Środkowo-wschodniej Podyplomowych Studiów nad społeczną i kulturową Tożsamością Płci Gender Studies. 3 PRACE WZBRONIONE KOBIETOM Zgodnie z art. 176 kodeksu pracy, kobiety nie mogą być zatrudniane przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Według polskich prawodawców i urzędników Ministerstwa Pracy "odmienność i specyfika organizmu kobiety oraz jej funkcja macierzyńska powoduje, że konieczne są zakazy zatrudnienia kobiet przy niektórych pracach". Prace wzbronione wszystkim kobietom w obecnym wykazie to między innymi: praca pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem: pracy na stanowisku kierowniczym, nie wymagającym stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, w służbie zdrowia, w ramach szkolenia zawodowego w okresie studiów oraz pracy wykonywanej dorywczo i nie wymagającej pracy fizycznej; praca przy podnoszeniu i przenoszeniu po powierzchni płaskiej ciężarów przekraczających 15 kg przy pracy stałej (po 28 grudnia 1998 rok przepis ten zostanie zaostrzony do 12 kg); praca przy przewożeniu ciężarów przekraczających 50 kg na taczkach jednokołowych; praca która wymaga wysiłku fizycznego jeżeli wydatek energetyczny netto przekracza wartość 1200 kcal na zmianę roboczą; praca narażająca na drgania o wartościach określonych w wykazie

7 7 DYSKRYMINACJA KOBIET SEGREACJA ZAWODOWA nazywana też segregacją lub segmentacją rynku pracy to zjawisko opisujące nierównomierne rozmieszczenie populacji aktywnych zawodowo kobiet i mężczyzn na rynku pracy, zarówno pod kątem branż i obszarów gospodarki zdominowanych przez jedna płeć jak i w odniesieniu do różnych poziomów hierarchii stanowisk. Wyróżniamy poziomy i pionowy wymiar segregacji. Segregacja pionowa podział zawodów na kobiece i męskie ; kobiece są gorzej płatne o mniejszym prestiżu. Segregacja pionowa- utrudnienie kobietom awansu, zdobywania stanowisk kierowniczych i decyzyjnych, zjawisko : lepkiej podłogi, Szklanej ściany, Szklanego sufitu a) problemy kobiet w sferze zawodowej : konieczność pogodzenia życia zawodowego i rodzinnego( stagnacja na rynku pracy w okresie urlopów macierzyńskich) brak perspektyw na awans, nisko płatne prace, wysoka stopa bezrobocia, stereotypy b) pracujący według grup zawodów i płci w Polsce- w latach w największym stopniu zmniejszyła się liczba pracujących kobiet w grupach zawodowych: rolnicy, leśnicy, rybacy; a najwięcej kobiet przybyło w grupie specjalistów informacje dotyczące tabelki 2.3 c) wertykalna segregacja zawodowa w Polsce-pozycja zawodowa kobiet rozumiana wąsko jako pozycja w hierarchii stanowiskowej jest gorsza niż pozycja mężczyzn; mężczyźni zajmują częściej stanowiska kierownicze i decyzyjne. Podstawowym paradygmatem działań antydyskryminacyjnych jest polityka gender mainstreaming, czyli polityka równości płci, która zgodnie z definicją Rady Europy powinna być rozumiana, jako: (re)organizacja, doskonalenie, rozwój i ocenianie procesów politycznych, tak aby podmioty zazwyczaj uczestniczące w jej tworzeniu włączały perspektywę równości płci w każdy jej rodzaj, na wszystkich szczeblach i etapach Pojęcie dyskryminacji kobiet: Dyskryminację kobiet będziemy rozumieli jako zróżnicowanie, wykluczenie, ograniczenie lub uniemożliwienie kobietom, niezależnie od ich stanu cywilnego, przyznania, realizacji bądź korzystania na równi z mężczyznami z praw człowieka oraz podstawowych wolności w życiu politycznym, gospodarczym, społecznym, kulturalnym, obywatelskim, czy jakimkolwiek innym. Wyróżniamy : 1. dyskryminację bezpośrednią jest to traktowanie kogokolwiek w sposób gorszy ze względu na jego płeć, wiek, rasę, narodowość itp.; 2. dyskryminację pośrednią która występuje wówczas, gdy pomimo stosowania uniwersalnych kryteriów nie może im sprostać duża grupa społeczna. Występują wówczas dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej grupy pracowników jednej płci, jeśli nie mogą być one uzasadnione innymi względami niż płeć; 3. wiktimalizację ta forma dyskryminacji ma miejsce wówczas, gdy osoba jest traktowana gorzej, ponieważ wniosła sprawę o dyskryminację lub też zgłosiła przypadek wystąpienia przejawów dyskryminacji wobec niej Szczególne znaczenie w badaniach nad dyskryminacją kobiet ma właśnie dyskryminacja pośrednia. Należy zwrócić uwagę, że to właśnie ta forma szczególnie ich dotyczy. Panie doświadczają dyskryminacji dodatkowo ze względu na następujące cechy: 1. wiek, 2. miejsce zamieszkania, 3. sytuację rodzinną.

8 8 Na rynku pracy mamy do czynienia w odniesieniu do kobiet z dyskryminacją zawodową horyzontalną (poziomą) oraz wertykalną (pionową). Dyskryminacja pozioma: pojęcie szklanych ścian. Dyskryminacja pionowa : pojęcie szklanego sufitu, szklane ruchome schody, lepka podłoga. Szklane ściany: pojęcie opisujące sytuacje, w której kobiety często pracują na stanowiskach peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych, wspierających. Z takich stanowisk trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze, centralne, które wiążą się z większym zakresem władzy i decyzyjności, jak i wyższymi zarobkami a także większym prestiżem społecznym. Szklany sufit: zjawisko nie dostrzegalne gołym okiem, nie posiadające barier formalnych. Wynikają raczej ze struktury organizacyjnej firmy, kultury bądź też stereotypów. Uniemożliwia kobietom awans i łatwe wpisane się po drabinie kariery w ich zawodzie. Lepka podłoga: pojęcie występujące w zawodach zdominowanych przez kobiety bardzo często o niskim dochodzie i statusie społecznym. W ramach tych zawodów nie występują realne formy awansu.(sekretarki, urzędniczki) Ruchome schody: termin odnoszący się do sytuacji uprzywilejowania mężczyzn w zawodach tradycyjnie uprawianych przez kobiety (na przykład w edukacji). Nawet w tych zawodach kobiety nie mają ułatwionego dostępu do najwyższych stanowisk. Pojęcie szklane ruchome schody oznacza niewidzialną siłę wynoszącą mężczyzn na wyższe szczeble kariery i stanowiącą przeciwieństwo szklanego sufitu, czyli niewidzialnej bariery zagradzającej kobietom drogę na szczyt. Szklany klif - czyli powierzanie bardzo trudnych lub nawet niewykonalnych zadań po to, aby się sprawdziły, co w konsekwencji może skutkować spadkiem ze stanowiska Parytet: (z łac. paritas = pol. równość) zasada równości proporcji dwóch lub więcej wielkości, określana prawnie a priori (z góry). Forma dyskryminacji pozytywnej polegająca na administracyjnym rezerwowaniu miejsc (kwot) dla reprezentantów określonych grup społecznych; dotyczy zwykle miejsc w instytucjach przedstawicielskich, w przedsiębiorstwach, uczelniach. Ma gwarantować zasadę równości uczestnictwa (partycypacji), przeciwdziałać marginalizacji lub wykluczeniu ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, przynależność partyjną, czy inne kryterium. PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ KOBIET 1. Dlaczego kobiety chcą zakładać swoje firmy? Motywacje kobiet do podjęcia własnej działalności gospodarczej mają głównie-choć nie wyłącznie-charakter pozarodzinny czyli nie związany wprost z indywidualną sytuacją rodzinną, a zwłaszcza z zakresem obciążeń obowiązkami opiekuńczymi. Są to: chęć osiągnięcia niezależności i samodzielności, chęć wykorzystania umiejętności i zdolności, szansa na wyższe zarobki oraz postrzeganie tej drogi zawodowej jako miernika sukcesu życiowego. 2. Czego się obawiają? Zarówno dla kobiet jak i mężczyzn najczęstszymi barierami rozwoju firmy są: zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy, problemy ze zdobywaniem nowych klientów, skomplikowane

9 9 formalności finansowe, zbyt zawiłe procedury, zmienność prawa pracy. Dodatkowo jeśli chodzi o kobiety to bariera staje się także macierzyństwo. 3.Sylwetka KOBIETY PRZEDSIĘBIORCZEJ? Kobieta prowadząca własną działalność gospodarczą jest młoda, na ogół wykształcona. Swoją działalność gospodarczą poprzedziła pracą w charakterze pracownicy najemnej. Do zmiany statusu skłoniły ją względy finansowe, ale również dążenie do samodzielności i wykorzystanie sprzyjających okoliczności. Najczęściej pozostaje w stałym związku, ale nie ma dzieci. Nie rezygnuje z ich posiadania, a realizując plany dzietności może mieć ich więcej niż wynosi przeciętny wskaźnik dzietności. Realizuje model rodziny oparty na zasadzie podwójnego obciążenia kobiety, ale też włącza do realizacji obowiązków rodzinnych męża/partnera (model partnerski). Rzadko sprawuje opiekę nad małymi dziećmi, powierzając ją innym osobom lub placówkom opiekuńczym. Wśród zalet pracy na własny rachunek nie dostrzega bowiem łatwiejszego godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi. 4.Polskie kobiety przedsiębiorcy- na tle kobiet europejskich Kobiety prowadzą przede wszystkim (w 87,4%) firmy mikro, zatrudniające do 9 osób. Skrajnym przypadkiem są Węgry gdzie wszystkie firmy są mikro. Polskie właścicielki odbiegają od przeciętnej statystycznej ponieważ udział mikroprzedsiębiorstw jest najmniejszy ( 28,13%). Polskie przedsiębiorczynie prowadzą także stosunkowo dużo firm zatrudniających powyżej 250 osób. Polska, Cypr, Luksemburg i Hiszpania mogą się poszczycić właścicielkami firm największych. Kobiety prowadzące firmy są raczej dobrze wykształcone, 43,8% posiada wykształcenie wyższe, a 39,3% średnie. Polskie przedsiębiorczynie obiegają od średniej europejskiej ponieważ 70% zakończyło edukację na poziomie uniwersyteckim. Do czołówek należy Malta i Węgry gdzie 100% przebadanych kobiet posiadało wykształcenie wyższe. Kobiety na stanowiskach kierowniczych (w wybranych krajach UE i w Polsce) a) Udział kobiet w zarządach spółek europejskich poszczególnych krajach : - kraje skandynawskie : ponad 20 % - Wielka Brytania, Irlandia, Holandia, w przedziale od 10-12,5 % - Niemcy, Francja, Luksemburg, Belgia 7,5-9,7 % - Kraje Basenu Morza Śródziemnego to od 2-6,5 % b) Liczba kobiet w zarządach wzrosła prawie we wszystkich krajach Unii Europejskiej - Największy wzrost procentowy odnotowano we Włoszech do poziomu 11 % - Francja wprowadziła obowiązek 20 % udziału kobiet w zarządach firm notowanych na giełdzie - Norwegia jest pierwszym krajem na świecie, który zagwarantował kobietom 40 % miejsc w radach nadzorczych - W Polsce i w Irlandii odsetek kobiet pozostał na niezmiennym poziomie 12%, w Irlandii 9 %. Praca kobiet w Polsce perspektywa prawno-społeczno-ekonomiczna

10 10 Analizując statystyki dotyczące rynku pracy, nie ma się wątpliwości, że płeć jest cechą warunkującą charakter pracy, warunki pracy, a w wielu przypadkach w ogóle szansę na pracę. Zasadniczo występowanie nierówności można ograniczyć do 3 obszarów mieszczących się w sferze: zatrudnienia, wynagrodzeń oraz w możliwościach pogodzenia pracy zawodowej z życiem prywatnym. Poprzez nadanie kobiecie pierwszoplanowej roli w wychowywaniu dziecka i opieki nad nim, ma ona utrudniony powrót do pracy po urlopie macierzyńskim. Przy zatrudnieniu kobiet legalne i oczywiste są pytania dotyczące stanu cywilnego kandydatki i jej planów prokreacyjnych, Mężczyźni na rynku pracy są postrzegani jako bardziej dyspozycyjni i jako pewni pracownicy, Wśród ogółu pracujących zawodowo, odsetek kobiet zmniejszył się w porównaniu do 1988 roku 45,7% i w 1998 roku wynosił 43,9%, Między rokiem 1992 a 1998 aktywność ekonomiczna kobiet zmalała z 66,1% do 61,8%. Zarówno Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej jak i Kodeks pracy gwarantuje równość wobec prawa kobiet i mężczyzn, wszyscy mają prawa do równego traktowania przez władze publiczne, nikt nie może być dyskryminowany w życiu publicznym, społecznym i gospodarczym a także równe traktowanie oraz zakaz dyskryminacji w miejscu pracy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, orientację seksualną jest niedopuszczalna. Kobieta jako szef Gdy mężczyzna-szef podejmuje decyzję o zwolnieniu pracowników, jest odbierany jako zdecydowany, myślący o przyszłości firmy lider. Natomiast kiedy kobieta-szef podejmuje decyzję o zwolnieniu pracowników i jest zdecydowana, bezpośrednia wobec innych pracowników oraz jasno komunikuje swoje zdanie jest postrzegana jako bezuczuciowa, twarda, surowa, bezduszna kobieta. Kiedy kobieta zostaje po godzinach w pracy, zaczyna być oceniana jako zła matka, bo zaniedbuje dzieci i dom lub zostaje osądzona jako kobieta, która na pewno ma jakieś problemy osobiste i dlatego siedzi godzinami w pracy. Jednak, gdy mężczyzna zostaje po godzinach, mówi się o nim, że to oddany, solidny pracownik lub dobry mąż, bo tak ciężko zarabia na rodzinę. Kobietom zazwyczaj odmawia się drugiej szansy. Tolerancja na błędy kobiet w pracy jest znacznie mniejsza niż na błędy popełniane przez mężczyzn. Stereotypy kobiety pracownika W szkole dzieci są przekonywane do tego, że dziewczynki są słabsze z przedmiotów ścisłych, a lepsze w humanistycznych, za to chłopcy mają bardziej analityczną naturę i lepiej sobie radzą z trudniejszymi zadaniami. Dzięki badaniom prowadzonym przez Steele a i Spencera wiadomo, że niskie osiągnięcia kobiet w naukach ścisłych wynikają z oddziaływania stereotypów. Stereotypy także przypisują i uwypuklają u każdej z płci pewne cechy osobowe i emocjonalne. Mężczyźni nie mogą się legitymować słabością, smutkiem, lękiem, płaczem, a powinni impulsywnością, pewnością siebie, przedsiębiorczością, wewnętrzną motywacją. Kobiety nie powinny okazywać agresji, złości tylko empatyczność, czułość, lękliwość, towarzyskość, ufność, mają być też osobami zewnętrznie motywowanymi. Kobiety są rzadziej awansowane na stanowiska decyzyjne w porównaniu do mężczyzn.

11 11 W mediach mężczyźni są prezentowani jako aktywni, zdecydowani konsumenci oraz uczestnicy życia publicznego. Z badań na temat aktualnych problemów społecznych, przeprowadzonych przez Centrum Badania Opinii Społecznej wśród dorosłych Polaków w 2004 i 2006 roku, wynika, że kobiety, których praca zawodowa była równocześnie czasochłonna co praca mężczyzn, spędzały dwa razy więcej czasu na zajęciach domowych i opiece nad dziećmi. 8. KAMPANIE I PROGRAMY NA RZECZ ZAPOBIEGANIA BEZROBOCIU WSRÓD KOBIET Przez ostatnie 10 lat powstało wiele kampanii dotyczących sytuacji kobiet na rynku pracy w Polsce jak i za granicą. Temat dyskryminacji od lat jest często powtarzanym tematem kampanii społecznych, w efekcie których ma dojść do polepszenia sytuacji kobiet, powracających na rynek pracy po urodzeniu dziecka, a także zmniejszeniu widocznych różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w pracy. KAMPANIE : Kampania społeczna tak definiuje się szereg specyficznych, niekomercyjnych działań skierowanych do otoczenia organizacji. Celem takiej kampanii jest zwykle zwrócenie uwagi na określony problem społeczny czy sytuację w jakiej znalazła się określona grupa, a także jego rozwiązanie. Czas na kobiety! Działamy na rzecz równego statusu kobiet i mężczyzn. (Stowarzyszenie Kongres Kobiet zostało zarejestrowane 28 stycznia 2010 roku.) Superwoman na rynku pracy jest cyklem konferencji dyskusji połączonych z warsztatami. Głównym tematem przewijającym się na warsztatach i na sesji panelowej jest umiejętność godzenia życia osobistego z zawodowym i elastyczne formy zatrudnienia, ułatwiające zarówno matkom jak i ich pracodawcom efektywne odnalezienie się na rynku pracy "Równi w pracy - to się opłaca". Kampania ma przekonać pracodawców, że zatrudnianie i promowanie kobiet jest dla firmy korzystne ze względów finansowych i prestiżowych. Mama i tata równi w pracy i w domu Ogólnopolska kampania na rzecz promocji idei równych szans. Cykl obecny był na antenie TVP. Każdy odcinek prezentował inną rodzinę, która wspólnie łączyła obowiązki domowe i zawodowe. Bohaterowie udowadniali, że takie połączenie jest możliwe. Kampania MAMA MA 4 zorganizowana przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w 2012r. ma na celu ukazanie możliwości połączenia ról zawodowych i rodzinnych kobiet, jak i mężczyzn (którzy mają być równymi partnerami w opiece nad dziećmi i domem). Kampania CZY ZAMIERZA PAN ZAJŚĆ W CIĄŻE? 5 Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, zwróciło tą kampanią uwagę na problem dyskryminacji kobiet, już w procesie rekrutacji. Niepożądana odpowiedź może skreślić dalszy rozwój kariery kandydatki

12 12 Projekt z listopada 2007r. JAK DOBRZE BYĆ PRZEDSIĘBIORCZĄ KOBIETĄ 6 to kampania zachęcająca kobiety do zakładana własnych firm. Jej głównym celem było promowanie przedsiębiorczości wśród kobiet w wieku lat i stworzenie atmosfery wsparcia dla idei przedsiębiorczości wśród kobiet i ich najbliższego otoczenia. Adresatkami kampanii były kobiety pozostające bez pracy, bierne zawodowo lub zainteresowane otwarciem własnej działalności gospodarczej. HASŁO : spełniona w biznesie. MAMA W PRACY celem projektu jest zwiększenie świadomości dotyczącej sytuacji matek na rynku pracy i poprawa ich sytuacji w pracy. Z badań m.in. wynika, że co piąta pracująca kobieta odkłada urodzenie dziecka w obawie przed utratą pracy. 15% kobiet podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapytano o plany macierzyńskie, a 22% spotkało się z negatywną reakcją pracodawcy po poinformowaniu o ciąży. Zdecydowana większość matek (82%) chce łączyć macierzyństwo z pracą. Dla większości (80%) chwile spędzone z dzieckiem są cenniejsze niż praca - aż 85 % kobiet zadeklarowało, że woli mniej płatną pracę, pozwalającą wychodzić o czasie, niż ciekawą i lepiej płatną, ale wymagającą częstego pozostawania po godzinach. 63% gdyby mogło, wolałoby zostać w domu z dzieckiem. Co druga kobieta (52%) jest zdania, że dzięki pracy jest lepszą mamą. Niewielka część matek (około 1/3) uważa, że praca jest niezbędnym warunkiem szczęścia, podobnie niewysoki odsetek pracuje tylko dla pieniędzy. Zwracanie się o awans lub podwyżkę, jak i ich otrzymywanie, okazało się niezależne od płci i posiadania dzieci. HASŁA KAMPANI : mam dziecko mniej mi płacą, boję się, że po powrocie wyrzucą mnie z pracy, nie chcę dziecka bo będę miała kłopoty w pracy. 6

13 13 ZAGRANICZNE NIEWIDZIALNE PRZESZKODY W BIZNESIE Celem kanadyjskiej kampanii Barriers ( Bariery ) jest pokazanie, że kobiety wciąż zajmują niewielką liczbę stanowisk kierowniczych w biznesie, a żeby to zrobić muszą pokonać dużą ilość ukrytych przeszkód, które wynikają z wciąż nierównego statusu płci. HASŁO : It s easy to see there aren t enough women in senior levels of business, but it isn t easy to see the barriers they face. If we can start the conversation, we can start to create change (Łatwo zobaczyć, że nie ma wystarczającej liczby kobiet na wysokich szczeblach biznesu, ale nie jest łatwo dojrzeć barier, którym muszą stawiać czoła. Jeśli możemy zacząć rozmowę, możemy zacząć stwarzać zmiany); Just because you can't see the barriers women face doesn't mean they're not there(to, że nie widzisz barier, które stoją przed kobietami, wcale nie oznacza, że ich tam nie ma). 7 JAMES BOND W SUKIENCE W spocie reklamowym organizacji We Are Equals, zrealizowanym z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet, w damskim stroju zwraca uwagę na nierówność płci - na dyskryminację kobiet zarówno w życiu społecznym, politycznym, jak i gospodarczym. Mimo że aż 2/3 pracy na całym świecie wykonują kobiety, to zarabiają tylko 10% łącznych światowych zysków. Są właścicielkami jedynie 1% nieruchomości. 8 Chcę być niezależna realizowany od sierpnia 2013r. do lipca 2014, który miał na celu wsparcie kobiet odnajdujących się na rynku pracy po raz pierwszy lub po przerwie związanej z urodzeniem dziecka. Program był skierowany do 30 kobiet, w szczególności w wieku i 50+, które chciały ponownie zaistnieć na rynku pracy. Uczestniczki biorące udział w projekcie miały zapewnione wsparcie z zakresu : poradnictwa psychologie, coaching u zawodowego, warsztatów z aktywizacji zawodowej, szkoleń zawodowych, szkoleń komputerowych. Poza pomocą z zakresu stricte zawodowego, Uczestniczki mogły liczyć na wsparcie dla swoich dzieci oraz drobne przyjemności jak wizyta u fryzjera czy rady stylisty. 3 osoby ms office dla średniozaawansowanych 3 osoby kasy fiskalne z fakturowaniem 2 osoby obsługa specjalistycznego oprogramowania 2 osoby

14 14 kurs prawa jazdy 5 osób kurs fryzjerski 1 osoba Kobieta aktywna kobietą sukcesu projekt realizowany od , skierowany do 120 mieszkanek Warszawy, w wieku od 18r.ż do 59r.ż, które borykają się z problemem bezrobocia. Uczestniczki projektu były objęte wielowymiarową pomocą, miały zagwarantowane m.in. : poradnictwo zawodowe, pośrednictwo pracy, warsztaty aktywizacji zawodowej, kurs obsługi komputera oraz kurs języka angielskiego. Projekt miał na celu zwiększenie zdolności do zatrudnienia uczestniczek. Zamierzonym rezultatem projektu po przejściu całego cyklu szkoleń i warsztatów było podwyższenie się poziomu motywacji bezrobotnych do znalezienia pracy, wzrostu samooceny, kompetencji społecznych oraz umiejętności związanych z organizacją czasu oraz pracy własnej. Wracamy-program aktywizacji zawodowej dla kobiet wychowujących dzieci został zrealizowany w okresie w Toruniu. Skierowany był do chętnych kobiet, które chciały wrócić do pracy po dłuższej przerwie spowodowanej urodzeniem dziecka, a było to utrudnione przez dezaktualizacje kompetencji zawodowych oraz stereotypowe postrzeganie matek, które przez posiadanie dziecka są gorszymi pracownikami Po ukończeniu projektu kobiety zostały skierowane na staż, gdzie mogły się dalej doszkalać. Uczestniczki projektu ukończyły m.in. : marketing i techniki sprzedaży kurs kelnerski 1 osoba opiekunka dziecięca 1 osoba tworzenie projektów w ramach PO KL 1 osoba kompendium wiedzy profesjonalnej asystentki/sekretarki 1 osoba pierwsza pomoc 1 osoba język angielski dla zaawansowanych 1 osoba. Mama idzie do pracy-program aktywizacji zawodowej dla kobiet - realizowany w okresie od r Projekt miał na celu podniesienie aktywności zawodowej 40 kobiet powracających na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowywaniem dzieci. Każda z uczestniczek została objęta kompleksowym wsparciem, polegającym na grupowej i indywidualnej pracy z doradcą zawodowym oraz psychologiem, udziału w warsztatach z aktywnego poszukiwania pracy, szkoleniach zawodowych oraz zagwarantowanym 3-miesięcznym płatnym stażem (1500zł/m-c, wymiar pracy : 40h).