Agata Filipkowska Anna Koszut

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Agata Filipkowska Anna Koszut"

Transkrypt

1 Agata Filipkowska Anna Koszut BADANIE POTRZEB SZKOLENIOWYCH METODĄ KWESTIONARIUSZOWĄ W jednej z firm usługowych zatrudniających ok. 120 osób przed zaplanowaniem szkoleń na następny rok postanowiono najpierw przeprowadzić badanie potrzeb szkoleniowych. W związku z tym, iż 80 procent zatrudnionych stanowili pracownicy terenowi, a badaniem mieli zostać objęci wszyscy pracownicy firmy, zadecydowano o posłużeniu się metodą wywiadu kwestionariuszowego. Papierowa ankieta składała się z dwóch części. Każda z nich zawierała listę szkoleń. Badani proszeni byli o zaznaczenie na pierwszej liście szkoleń, w których brali udział w ciągu ostatniego roku, na drugiej natomiast tych, w których chcieliby wziąć udział w najbliższym roku. Ankieta zbudowana w oparciu o proste wylistowanie tematów szkoleń przesyłana bezpośrednio do pracowników i/lub ich przełożonych stanowi negatywny przykład wykorzystania metody kwestionariuszowej do badania potrzeb szkoleniowych. Pozwala ona jedynie na poznanie preferencji pracowników/przełożonych, które nie zawsze idą w parze z rzeczywistymi potrzebami związanymi z wykonywaniem pracy na danym stanowisku. Nie trudno również zauważyć zasadniczego ograniczenia zastosowanego w opisywanym przykładzie narzędzia: osoby dokonujące wyboru poruszały się w zamkniętym zbiorze propozycji. Ukryte założenie, jakie przyjął autor kwestionariusza sprowadza się do przekonania o znajomości możliwych decyzji, które będą podejmować zainteresowane osoby. Warto zauważyć, iż z wyników prezentowanego tutaj badania nie dowiemy się niczego na temat szczegółowych kwestii, które powinien uwzględniać program danego szkolenia. Nie będziemy także w stanie ocenić jego efektywności wyrażającej się w istotnych zmianach w zakresie wiedzy czy umiejętności uczestników nie dysponujemy wszak informacjami o poziomie tejże wiedzy, czy umiejętności pracowników przed szkoleniem. Co więcej, konstrukcja narzędzia uniemożliwia nam znalezienie odpowiedzi na tak zasadnicze pytanie, które brzmi: czy w Badanie potrzeb szkoleniowych metodą kwestionariuszową 1

2 przypadku danego pracownika szkolenie jest w ogóle potrzebne, czy jest ono najodpowiedniejszą formą jego rozwoju? Należy spodziewać się, iż wyniki uzyskane na podstawie tak przeprowadzonego badania będą zbyt ubogie w informacje i mogą skutkować nieadekwatną do rzeczywistych potrzeb pracowników polityką szkoleniową. Niestety, w ten sposób zbudowane kwestionariusze badania potrzeb szkoleniowych są wciąż dość często spotykane. W dalszej części artykułu odwoływać się będziemy jedynie do pozytywnych przykładów wykorzystania tej metody, a słowo kwestionariusz stosowane będzie zamiennie z ankietą. RODZAJE KWESTIONARIUSZY Wykorzystanie metody kwestionariuszowej jest najbardziej użyteczne, kiedy chcemy przebadać dużą liczbę pracowników. W przypadku badania potrzeb szkoleniowych, w zależności od postawionych przed badaniem celów, ankiety można podzielić na te wypełniane anonimowo lub imiennie. Kiedy zdecydować się na zastosowanie wariantu imiennego, a kiedy anonimowego? Z kwestionariuszy imiennych korzysta się, gdy planowane szkolenia mają stanowić odpowiedź na potrzeby konkretnych pracowników. Z kolei kwestionariusze anonimowe stosowane są, gdy chcemy poznać potrzeby szkoleniowe związane z daną grupą pracowników, np. menedżerów, tzn. gdy szkolenia mają być przypisane do stanowiska, a nie konkretnej osoby. Również wtedy, gdy w firmie nie ma kultury otwartego mówienia o odczuwanych przez pracowników brakach we własnych kwalifikacjach, umiejętnościach czy potrzebach związanych z rozwojem. Anonimowe ankiety mogą przyjść z pomocą także w sytuacji, kiedy wiemy, że określona grupa pracowników zostanie wysłana na dane szkolenie a chcemy dowiedzieć się, jakie wątki, tematy czy umiejętności powinny być ich zdaniem poruszone, aby szkolenie było dla nich użyteczne. Jeżeli chodzi o sposób zadawania pytań, istnieją dwie możliwości. Kwestionariusz może być zbudowany z pytań otwartych, w których osoba wypełniająca ankietę proszona jest o udzielenie własnych odpowiedzi lub z pytań zamkniętych, w których prosi się o wybranie odpowiedzi z listy przedstawionej przez autora ankiety. Ze skrzyżowania obu podziałów powstała następująca typologia: ankiety anonimowe z pytaniami zamkniętymi, anonimowe z pytaniami otwartymi, imienne z pytaniami zamkniętymi, imienne z pytaniami otwartymi oraz anonimowe lub imienne z oboma rodzajami pytań. Przykłady różnych rodzajów kwestionariuszy z opisem sytuacji, w których zostały wykorzystane przedstawione zostaną w następnej części artykułu. Badanie potrzeb szkoleniowych metodą kwestionariuszową 2

3 PROJEKTOWANIE NARZĘDZIA Projektowanie kwestionariusza do badania potrzeb szkoleniowych wymaga wcześniejszego rozważenia dwóch kwestii: Jakimi dysponuję informacjami, które mogę wykorzystać do ukierunkowania procesu badawczego? Jakiego rodzaju danych potrzebuję do zaplanowania odpowiednich działań rozwojowych? Jak różne mogą być odpowiedzi na powyższe pytania i jak bardzo mogą one wpłynąć na ostateczny kształt ankiety przekazywanej pracownikom zobaczmy na konkretnych przykładach. Studium przypadku I X jest firmą produkcyjną zatrudniającą około 800 pracowników. Pół roku temu dokonano w niej kompetencyjnego opisu wszystkich stanowisk, w wyniku czego, dla każdego z nich możliwe jest wskazanie wymaganych kompetencji oraz ich pożądanego poziomu. Przygotowując się do opracowania planów szkoleń na kolejne półrocze podjęto decyzję, iż potrzeby rozwojowe pracowników zostaną określone w oparciu o narzędzie kwestionariuszowe opracowane na bazie wdrożonego w firmie modelu kompetencji. Zarząd firmy rozważał opcję przeprowadzenia sesji Assessment Centre, jednak ze względu na dużą liczbę osób objętych diagnozą przeprowadzenie badania z wykorzystaniem ankiety wydało się bardziej racjonalne. Dla każdego ze stanowisk został opracowany kwestionariusz zawierający pytania dotyczące kompetencji niezbędnych na tym stanowisku. Ankietę wypełniał pracownik oraz jego przełożony. Wyniki uzyskane w badaniu były porównywane z poziomami kompetencji wymaganymi na danym stanowisku i na tej podstawie określano potrzeby rozwojowe pracownika. W zależności od różnicy pomiędzy aktualnym poziomem kompetencji a pożądanym proponowano pracownikowi udział w odpowiednim szkoleniu, bądź uzgadniano z nim inne formy doskonalenia. Badanie potrzeb szkoleniowych metodą kwestionariuszową 3

4 RYSUNEK 1. Kwestionariusz do badania potrzeb szkoleniowych I (fragment) nieanonimowy / pytania zamknięte KWESTIONARIUSZ Imię i nazwisko: Dział: Data: Szanowna Pani, Celem badania, w którym Pani uczestniczy jest rozpoznanie potrzeb szkoleniowych pracowników firmy X. Kwestionariusz, który ma Pani przed sobą został skonstruowany w oparciu o model kompetencji obowiązujący w naszej Firmie. Dane uzyskane przy pomocy niniejszej ankiety stanowić będą podstawę do planowania działań rozwojowych w odniesieniu do Pani osoby, z tego też powodu prosimy o przemyślane odpowiedzi, możliwie wiernie odzwierciedlające stan rzeczywisty Pani kompetencji. Wypełniony kwestionariusz prosimy przesłać do 15 września br. em na adres: anna.kowalska@firma.com.pl lub pozostawić w zaklejonej kopercie w sekretariacie Działu Szkoleń. Raport indywidualny z badania zostanie Pani przesłany nie później niż do 1 października br. W przypadku każdego z pytań należy wskazać tylko jedną odpowiedź, najlepiej opisującą typowe dla Pani zachowanie. ZARZĄDZANIE CZASEM 1. Gdy masz do wykonania wiele zadań: a. Działasz chaotycznie, w sposób nieuporządkowany. b. Czasami zdarza Ci się działać chaotycznie, w sposób nieuporządkowany. c. Nie zakłóca to Twojego działania, postępujesz zgodnie z planem. d. Nie zakłóca to Twojego działania, nawet gdy zadania są bardzo złożone a.... Studium przypadku II Y jest średniej wielkości firmą odzieżową, której głównymi odbiorcami są klienci z krajów Europy Środkowo Wschodniej. Firma jest stosunkowo nowa, nie zdążono więc jeszcze wdrożyć w niej specjalistycznych systemów zarządzania zasobami ludzkimi. Zespół tworzą głównie młodzi ludzie - średnia wieku wynosi ok. 32 lata. Do badania potrzeb szkoleniowych zaprojektowano kwestionariusz składający się z pytań otwartych. Na bazie uzyskanych wyników chciano określić: po pierwsze, zadania, z którymi pracownicy mają największe trudności aby później kierownicy średniego szczebla mogli zwrócić na nie szczególną uwagę, po drugie, zakres tematyczny niezbędnych szkoleń, dzięki którym pracownicy mogliby usprawnić swoje działanie. Badanie potrzeb szkoleniowych metodą kwestionariuszową 4

5 RYSUNEK 2. Kwestionariusz do badania potrzeb szkoleniowych I (fragment) anonimowy / pytania otwarte KWESTIONARIUSZ Kwestionariusz ten został przygotowany, aby poznać potrzeby pracowników firmy Y, związane z doskonaleniem ich kwalifikacji zawodowych. W wyniku analizy uzyskanych danych zostanie opracowana propozycja szkoleń odpowiadająca potrzebom poszczególnych grup pracowników. Mamy nadzieję, iż podjęte przez Zespół ds. Rozwoju Zawodowego działania ułatwią Ci realizację powierzonych zadań, a tym samym przyczynią się do wzrostu Twojej satysfakcji z wykonywanej przez Ciebie pracy. Ankieta ma charakter anonimowy. Prosimy o szczere i wyczerpujące odpowiedzi. Anna Kowalska w imieniu Zespołu ds. Rozwoju Zawodowego Wymień najważniejsze zadania realizowane przez Ciebie na zajmowanym stanowisku. Następnie określ częstość wykonywania każdego z nich (skala: 1 bardzo rzadko, 2 rzadko, 3 średnio często, 4 często, 5 bardzo często). 1. CZĘSTOŚĆ (skala 1-5) a) b) c) d) e) f) g) h) Z którymi spośród wyżej wymienionych zadań radzisz sobie najlepiej (podaj oznaczenia literowe zadań wymienionych w pytaniu 1.)? z żadnym [przejdź do pytania 3.] Z wykonywaniem których zadań, wymienionych w pytaniu 1., masz największe trudności (podaj oznaczenia literowe zadań wymienionych w pytaniu 1.)? 3.1. z żadnym [przejdź do pytania 4.] (podaj oznaczenie literowe zadania):... Jakie mogą być przyczyny tych trudności (możesz wybrać więcej niż jedną odpowiedź, postaraj się wybór każdej z nich uzasadnić): a) nie dysponuję odpowiednimi narzędziami pracy:..., b) nie otrzymuję odpowiedniego wsparcia ze strony przełożonego:..., c) nie czuję się odpowiednio zmotywowany(a):..., d) nie mam wystarczająco dużego doświadczenia:..., e) nie posiadam wystarczającej wiedzy, umiejętności:..., Badanie potrzeb szkoleniowych metodą kwestionariuszową 5

6 [wypełnij, jeśli wybrałeś(aś) w pytaniu odpowiedź e)] Gdyby zostało zorganizowane szkolenie dotyczące zakresu wiedzy, umiejętności wskazanych przez Ciebie powyżej, to na jakie elementy powinno się położyć największy nacisk podczas tego szkolenia? (podaj oznaczenie literowe zadania): W jakich szkoleniach brałeś(aś) udział w ciągu ostatnich 6 miesięcy? Studium przypadku III Dwa lata temu wszyscy menedżerowie firmy XYZ uczestniczyli w trzydniowych treningach umiejętności kierowniczych. W tym roku Zarząd firmy podjął decyzję o powtórzeniu przedsięwzięcia. Z tym jednak zastrzeżeniem, że tegoroczne warsztaty mają być dedykowane wybranym umiejętnościom, z którymi menedżerowie mają wciąż największe problemy. Na diagnozę potrzeb szkoleniowych składały się dwa rodzaje badań kwestionariuszowych. Pierwsza ankieta kierowana była do podwładnych osób mających uczestniczyć w treningach menedżerskich, druga natomiast do samych zainteresowanych. Korzystanie z dwóch źródeł informacji miało zwiększyć trafność diagnozy. W obu przypadkach ankieta była anonimowa, a pytania w przeważającej mierze zamknięte. RYSUNEK 3. Kwestionariusz do badania potrzeb szkoleniowych I (fragment) anonimowy / pytania zamknięte Szanowni Państwo, KWESTIONARIUSZ Podczas treningu menedżerskiego organizowanego na przełomie września i października 2002 r. poruszano zagadnienia związane z trzema zasadniczymi umiejętnościami kierowniczymi: motywowaniem, delegowaniem oraz coachingiem. W związku z planami powtórzenia warsztatów, zwracamy się do Państwa z prośbą o wskazanie kwestii w ramach każdego z ww. zagadnień, które warto byłoby jeszcze raz przećwiczyć w warunkach sprzyjających refleksji i wymianie wzajemnych doświadczeń. Zapraszamy również do Badanie potrzeb szkoleniowych metodą kwestionariuszową 6

7 bezpośredniego kontaktowania się z osobami odpowiedzialnymi za zorganizowanie drugiej edycji warsztatów menedżerskich. Ankieta ma charakter anonimowy. Z poważaniem, Anna Kowalska Które z poniżej wymienionych zagadnień związanych z umiejętnością motywowania podwładnych, powinny zostać poruszone w trakcie szkolenia? 1. a) udzielanie pracownikom pozytywnej informacji zwrotnej (wyrażanie pochwał), b) udzielanie pracownikom negatywnej informacji zwrotnej (dyscyplinowanie, udzielanie nagan), c) identyfikowanie indywidualnych systemów wartości i potrzeb motywacyjnych podwładnych, d) wykorzystywanie systemu premii do motywowania podwładnych, e) prawidłowy przepływ informacji w zespole jako źródło motywacji do pracy, f) inne (jakie?):... g) nie ma potrzeby, aby zagadnienia związane z motywowaniem podwładnych były poruszane podczas szkolenia Który termin przeprowadzenia szkolenia spośród poniżej podanych byłby dla Pana/Pani najbardziej dogodny? 5. a) 15 kwietnia, b) 14 maja, c) 21 maja d) inny (proszę wpisać propozycję terminów?):... Studium przypadku IV Zanim powyżej zaprezentowany kwestionariusz (Studium przypadku III) został rozesłany do menedżerów, pracownik Działu Szkoleń w rozmowie z trenerami uzgodnił, że ankieta zostanie uzupełniona o pytania otwarte - zawierające prośbę o opisanie szczególnie trudnych sytuacji, z którymi spotyka się na co dzień dany kierownik. Na bazie podanych przez uczestników szkolenia przykładów trenerzy opracowali materiały do ćwiczeń. Dzięki temu został zachowany duży realizm sytuacji rozważanych w trakcie warsztatu, a kierownicy nie mieli trudności z angażowaniem się podczas wspólnego spotkania w końcu chodziło przecież o ich problemy! Jak widać z powyższych przykładów, to o co pytamy w kwestionariuszu i w jaki sposób, zależy przede wszystkim od naszych potrzeb informacyjnych. Można oczywiście sformułować kilka Badanie potrzeb szkoleniowych metodą kwestionariuszową 7

8 ogólnych zasad dotyczących poprawnego konstruowania ankiet (zamieściliśmy je poniżej), w większości jednak przypadków o powodzeniu decyduje prawidłowe zdefiniowanie celu badania, a następnie umiejętne przełożenie go na konkretne pytania. KILKA ZASAD DOTYCZĄCYCH KONSTRUOWANIA KWESTIONARIUSZY Instrukcja: każda ankieta powinna być w nią zaopatrzona, w instrukcji wyjaśniamy cel badania oraz sposób analizowania danych. Anonimowość: jeżeli zakładamy, że badanie jest anonimowe, zadbajmy o to, żeby rzeczywiście takim było; zaopatrzmy pracowników w koperty, zorganizujmy miejsce, w którym będą mogli zostawiać wypełnione kwestionariusze. Język: pytania powinny być sformułowane krótko i prosto (unikajmy zdań wielokrotnie złożonych). Badany powinien móc je zrozumieć po jednokrotnym przeczytaniu. Obie płcie: uwzględniajmy formę męską i żeńską w pytaniach (Pan/Pani). Pojedynczo: w jednym pytaniu pytajmy tylko o jedną rzecz; w przeciwnym razie nie wiemy na jaki temat wypowiada się badany. Sugerowanie: unikajmy jak ognia pytań sugerujących, zwrotów, które dyskwalifikują lub uatrakcyjniają którąś z odpowiedzi. Niezrozumiałe słowa, zwroty: zrezygnujmy z wyrażeń, które mogą być niezrozumiałe dla osób wypełniających; jeżeli już takich używamy, umieśćmy wyjaśnienia w nawiasach. Kwestie drażliwe: załóżmy, że chcemy np. zbadać potrzebę przeprowadzenia szkolenia dot. mobbingu; aby ośmielić badanych i skłonić ich do szczerych odpowiedzi możemy zastosować metodę stopniowania pytań (nazywaną również metodą lejka ), która polega na tym, że zaczynamy od pytań ogólnych, a następnie przechodzimy do coraz bardziej szczegółowych. Inny zabieg polega na użyciu sformułowań upowszechniających dane zjawisko, np. Powszechnie mówi się o..., Znanych jest wiele przypadków..., itp. Selekcja: nie przesadzajmy z liczbą pytań w ankiecie; spróbujmy ją skonstruować w taki sposób, aby jej wypełnianie nie zajęło więcej niż minut. Ostatni sprawdzian: zanim rozdamy ankietę szerszemu gremium, przetestujmy ją na współpracownikach ile czasu trwa jej wypełnianie, czy wszystkie pytania / sformułowania są zrozumiałe, czy lista zaproponowanych przez nas odpowiedzi jest wyczerpująca, itp. Badanie potrzeb szkoleniowych metodą kwestionariuszową 8

9 ZALETY I OGRANICZENIA METODY KWESTIONARIUSZOWEJ Jak każda metoda wykorzystywana do badania potrzeb szkoleniowych, tak i kwestionariusze mają swoje zalety i ograniczenia. O niektórych z nich wspomnieliśmy już wcześniej. Ich kompletne zestawienie zawiera tabela zamieszczona poniżej. ZALETY OGRANICZENIA możliwość dotarcia do dużej liczby pracowników poprawna konstrukcja kwestionariusza sprawia, że jest prosty w interpretacji przewaga pytań zamkniętych umożliwia szybką obróbkę danych możliwość porównywania odpowiedzi niskie koszty przeprowadzenia badania anonimowość odpowiedzi zawiera pytania o opinie, więc odpowiedzi mogą być subiektywne, zniekształcone przez poglądy pracownika w przypadku pytań otwartych problemy z interpretacją komunikacja jednostronna brak możliwości dopytania, co autor miał na myśli problemy z odsyłaniem wypełnionych ankiet (niski poziom zwrotności) Co można zrobić, aby zwiększyć trafność diagnozy i zminimalizować tzw. efekt narzędzia przy analizie i interpretacji informacji o potrzebach szkoleniowych pozyskanych za pomocą kwestionariusza? W przypadku problemów związanych z subiektywnością odpowiedzi ankietowanych można rozesłać kwestionariusze również do ich przełożonych lub współpracowników z prośbą o opinię dotyczącą postrzeganych potrzeb szkoleniowych podwładnego / współpracownika. Inną metodą jest sięgnięcie do ocen okresowych i porównanie informacji z obu źródeł. Jeśli chodzi o problemy związane ze zwrotem wypełnianych ankiet można ustawić w firmie coś na wzór skrzynki pocztowej, a do listów wysyłanych do pracowników terenowych dołączać kopertę zwrotną. Pozostałych problemów unikniemy dzięki zastosowaniu dodatkowych metod uzupełniających, takich jak np. wywiady grupowe lub indywidualne, obserwacje, testy. Najważniejszym jednak pytaniem, jakie powinniśmy stawiać przy podejmowaniu decyzji o badaniu potrzeb szkoleniowych metodą kwestionariuszową jest pytanie o to, czy ankieta będzie właściwą metodą dla realizacji postawionych celów badania i czy uzyskane dzięki niej informacje będą wystarczające do zaplanowania trafnych działań rozwojowych. Badanie potrzeb szkoleniowych metodą kwestionariuszową 9

Klienci (opcjonalnie)

Klienci (opcjonalnie) CO TO JEST MYVIEW 360 LIDER I CZEMU SŁUŻY? To narzędzie do pozyskiwania informacji zwrotnej z wielu źródeł, zwanej oceną 360 stopni. Zostało zaprojektowane, aby wspierać rozwój menedżerów. Zawiera informacje

Bardziej szczegółowo

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Badanie opinii pracowników. Badanie w dniach r.

Badanie opinii pracowników. Badanie w dniach r. Badanie opinii pracowników Badanie w dniach 1.09-11.09.2015r. Najczęstsze pytania od pracowników dotyczące badania opinii personelu Spis treści 1. Czym są badania opinii pracowników? 2. W jakim celu przeprowadza

Bardziej szczegółowo

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury

Bardziej szczegółowo

ANKIETA. Projekt Sektorowej Ramy Kwalifikacji w Sporcie (SRKS) Prosimy o odesłanie wypełnionej ankiety do dnia 26 stycznia 2015 r.

ANKIETA. Projekt Sektorowej Ramy Kwalifikacji w Sporcie (SRKS) Prosimy o odesłanie wypełnionej ankiety do dnia 26 stycznia 2015 r. ANKIETA Projekt Sektorowej Ramy Kwalifikacji w Sporcie (SRKS) Prosimy o odesłanie wypełnionej ankiety do dnia 26 stycznia 2015 r. na adres: Biuro Konsorcjum SRKS Instytut Sportu ul. Trylogii 2/16 01-982

Bardziej szczegółowo

W jaki sposób skonstruować list motywacyjny?

W jaki sposób skonstruować list motywacyjny? ZASADY PISANIA LISTU MOTYWACYJNEGO List motywacyjny tworzymy w celu opisania swojej motywacji do pracy na stanowisku, o które aplikujemy oraz uzupełnienia CV, czyli podania dodatkowych, bardziej szczegółowych

Bardziej szczegółowo

Dedykowany Program Rozwojowy (DPR)

Dedykowany Program Rozwojowy (DPR) www.influogroup.pl Dedykowany Program Rozwojowy (DPR) Co zawiera prezentacja: Przedstawienie koncepcji DPR...4 Struktura i opis DPR......5 Wybór i badanie kompetencji do badania...7 Trening behawioralny.

Bardziej szczegółowo

Opracowanie i przeprowadzenie ankiet wśród uczestników szkolenia. Raport cząstkowy część 4.

Opracowanie i przeprowadzenie ankiet wśród uczestników szkolenia. Raport cząstkowy część 4. Opracowanie i przeprowadzenie ankiet wśród uczestników szkolenia. Raport cząstkowy część 4. Pakiet wsparcia dla przedsiębiorców POR CENTRUM w ramach realizacji projektu Fabryka pełna życia rewitalizacja

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe wytyczne w zakresie samooceny kontroli zarządczej dla jednostek sektora finansów publicznych

Szczegółowe wytyczne w zakresie samooceny kontroli zarządczej dla jednostek sektora finansów publicznych Szczegółowe wytyczne w zakresie samooceny kontroli zarządczej dla jednostek sektora finansów publicznych Samoocena podstawowe informacje Samoocena kontroli zarządczej, zwana dalej samooceną, to proces,

Bardziej szczegółowo

POKAŻ REZULTATY SWOICH DZIAŁAŃ. POKAŻ, CO POTRAFISZ. ALE NAJPIERW TO ZBADAJ! V KONGRES BIBLIOTEK PUBLICZNYCH WARSZAWA PAŹDZIERNIKA 2014 ROKU

POKAŻ REZULTATY SWOICH DZIAŁAŃ. POKAŻ, CO POTRAFISZ. ALE NAJPIERW TO ZBADAJ! V KONGRES BIBLIOTEK PUBLICZNYCH WARSZAWA PAŹDZIERNIKA 2014 ROKU POKAŻ REZULTATY SWOICH DZIAŁAŃ. POKAŻ, CO POTRAFISZ. ALE NAJPIERW TO ZBADAJ! V KONGRES BIBLIOTEK PUBLICZNYCH WARSZAWA 20-21 PAŹDZIERNIKA 2014 ROKU TROCHĘ TEORII Rezultat bezpośredni, natychmiastowy efekt

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowna Pani, Szanowny Panie Zwracamy się do Pana/Pani w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej, realizowanych

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ 2014/2015

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ 2014/2015 Publiczna Szkoła Podstawowa w Brzeźnicy RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ 2014/2015 Nauczyciele współpracują w planowaniu i realizacji procesów edukacyjnych Członkowie zespołu ds. ewaluacji: Kultys Marzena,

Bardziej szczegółowo

0cena efektywności pomocy udzielanej uczniowi. Opracowała mgr Jadwiga Bargieł

0cena efektywności pomocy udzielanej uczniowi. Opracowała mgr Jadwiga Bargieł 0cena efektywności pomocy udzielanej uczniowi Opracowała mgr Jadwiga Bargieł Celem udzielanej przez nas uczniowi pomocy psychologiczno pedagogicznej jest rozpoznawanie jego możliwości psychofizycznych

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Prezentacja wyników badania ankietowego dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Ankieta: System ocen pracowniczych

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Zasady układania pytań. mamprawowiedziec.pl

Zasady układania pytań. mamprawowiedziec.pl Zasady układania pytań Internetowy kwestionariusz coraz popularniejsze narzędzie - używany w badaniach społecznych i marketingowych od 2005 r. służy nam do przepytywania kandydatów i parlamentarzystów

Bardziej szczegółowo

Assessment & Development Center najskuteczniejsze metody selekcji i planowania rozwoju personelu. Poziom II - Rozwój kompetencji Asesora.

Assessment & Development Center najskuteczniejsze metody selekcji i planowania rozwoju personelu. Poziom II - Rozwój kompetencji Asesora. Assessment & Development Center najskuteczniejsze metody selekcji i planowania rozwoju personelu. Poziom II - Rozwój kompetencji Asesora. ADRESACI SZKOLENIA Szkolenie przeznaczone jest dla osób posiadających

Bardziej szczegółowo

Czy warto delegować? Delegowanie

Czy warto delegować? Delegowanie Czy warto delegować? Delegowanie Delegowanie budzi wiele obaw. Menedżerowie podają bardzo często racjonalne powody, dla których unikają delegowania. Często nie zdajemy sobie jednak sprawy, że są to po

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

1. CEL BADAŃ 2. METODYKA BADAŃ 2.1. ORGANIZACJA BADAŃ

1. CEL BADAŃ 2. METODYKA BADAŃ 2.1. ORGANIZACJA BADAŃ 1. CEL BADAŃ Celem głównym ewaluacji jakości kształcenia jest diagnoza i ocena jakości procesu dydaktycznego realizowanego przez nauczycieli akademickich, wspieranego przez pracowników wszystkich komórek

Bardziej szczegółowo

RAPORT ZE WSTĘPNEJ EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 I. CELE I ZAKRES EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ: Przedmiot ewaluacji:

RAPORT ZE WSTĘPNEJ EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 I. CELE I ZAKRES EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ: Przedmiot ewaluacji: RAPORT ZE WSTĘPNEJ EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 I. CELE I ZAKRES EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ: Przedmiot ewaluacji: WYMAGANIE 3. PRZEDMIOT EWALUACJI: Uczniowie nabywają wiadomości i umiejętności

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe w sprawie usług szkoleniowych w ramach projektu Pentair na drodze do doskonałości

Zapytanie ofertowe w sprawie usług szkoleniowych w ramach projektu Pentair na drodze do doskonałości Zapytanie ofertowe w sprawie usług szkoleniowych w ramach projektu Pentair na drodze do doskonałości Dzierżoniów, dnia 09.05.2011 W związku z przeprowadzeniem przez Pentair Poland Sp. z o.o. wstępnej analizy

Bardziej szczegółowo

Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą. Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną?

Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą. Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną? ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną? 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia realizacji

Bardziej szczegółowo

zrealizowanego dla: Badanie aktywowano Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user

zrealizowanego dla: Badanie aktywowano Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user Barometr Motywacji Raport z badania zrealizowanego dla: TP Badanie aktywowano 20.06.2012 Osoba prowadząca badanie: rafal testowy user (rafal@traininggames.pl) O badaniu Badanie pozwalające sprawdzić, co

Bardziej szczegółowo

Zdolności Menedżerskich

Zdolności Menedżerskich Temat szkolenia 1. Doskonalenie Zdolności Menedżerskich Proponowany termin i cena w Krakowie 6-7 listopada w Krakowie 4-5 grudnia w Rzeszowie 2 dni (14h lekcyjnych) 1 250 zł netto* Krótki opis szkolenia

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

Raport opracowały: Agata Anusiak-Konopka Dorota Heintze Katarzyna Krasuska

Raport opracowały: Agata Anusiak-Konopka Dorota Heintze Katarzyna Krasuska Komunikacja interpersonalna między pracownikami przedszkola- Raport z ewaluacji wewnętrznej przeprowadzonej w roku szkolnym 2014/2015 w Przedszkolu nr 23 w Warszawie Raport opracowały: Agata Anusiak-Konopka

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH OFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH Dla Biznesu. Z sensem. S t r o n a 2 Szkolenia z kontekstem Dostosowane do potrzeb firmy i uczestników (poprzedzone badaniem potrzeb). Charakter warsztatowy (ćwiczenia).

Bardziej szczegółowo

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Terminy szkolenia Cele szkolenia Szkolenie dedykowane jest przede wszystkim menedżerom, którzy chcą wypracować styl zarządzania

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ PRZEPROWADZONEJ W ZESPOLE SZKOLNO PRZEDSZKOLNYM W NOWEJ WSI EŁCKIEJ W ROKU SZKOLNYM 2012/2013

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ PRZEPROWADZONEJ W ZESPOLE SZKOLNO PRZEDSZKOLNYM W NOWEJ WSI EŁCKIEJ W ROKU SZKOLNYM 2012/2013 RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ PRZEPROWADZONEJ W ZESPOLE SZKOLNO PRZEDSZKOLNYM W NOWEJ WSI EŁCKIEJ W ROKU SZKOLNYM 2012/2013 Obszar: 1. EFEKTY DZIAŁALNOŚCI DYDAKTYCZNEJ, WYCHOWAWCZEJ I OPIEKUŃCZEJ ORAZ

Bardziej szczegółowo

Raport z badania Ankietowego. Wizerunek Urzędu Miasta Nowy Targ i oczekiwania jego klientów - w ramach procedury systemu zarządzania, jakością PZ-1.5.

Raport z badania Ankietowego. Wizerunek Urzędu Miasta Nowy Targ i oczekiwania jego klientów - w ramach procedury systemu zarządzania, jakością PZ-1.5. Raport z badania Ankietowego Wizerunek Urzędu Miasta Nowy Targ i oczekiwania jego klientów - w ramach procedury systemu zarządzania, jakością PZ-1.5. Badanie ankietowe przeprowadzone wśród Klientów UM

Bardziej szczegółowo

RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym

RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym W związku z rozwojem koncepcji zrównoważonego rolnictwa (sustainable agriculture) zespół Gamma Consulting przeprowadził diagnozę

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników urzędów administracji samorządowej i doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi

Badania satysfakcji pracowników urzędów administracji samorządowej i doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi Badania satysfakcji pracowników urzędów administracji samorządowej i doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi Sławomir Brzózka, Umbrella Consulting; Stanisława Szołtysek, Kierownik programu, Urząd Miasta

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Małgorzata Zięba. 1 z :28 INFORMACJE O AUTORZE: MAŁGORZATA ZIĘBA

Małgorzata Zięba. 1 z :28 INFORMACJE O AUTORZE: MAŁGORZATA ZIĘBA 1 z 6 2015-01-24 20:28 Małgorzata Zięba INFORMACJE O AUTORZE: MAŁGORZATA ZIĘBA Autorka jest adiunktem w Katedrze Zarządzania Wiedzą i Informacją na Wydziale Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej.

Bardziej szczegółowo

EUROPEJSKI INSTYTUT ROZWOJU KADR SZTUKA ASSESSMENTU

EUROPEJSKI INSTYTUT ROZWOJU KADR SZTUKA ASSESSMENTU SZTUKA ASSESSMENTU SZTUKA ASSESSMENTU Szkolenie dla Asesorów Praktyczny warsztat skierowany do: Menedżerów HR Specjalistów działów HR, odpowiadających za selekcję i rekrutację Osób zarządzających zespołami

Bardziej szczegółowo

WYNIKI ANKIETY Elektroniczne szkolenie biblioteczne na platformie Moodle Biblioteki PWSZ w Nysie

WYNIKI ANKIETY Elektroniczne szkolenie biblioteczne na platformie Moodle Biblioteki PWSZ w Nysie WYNIKI ANKIETY Elektroniczne szkolenie biblioteczne na platformie Moodle Biblioteki PWSZ w Nysie Cel badania: zebranie opinii i spostrzeżeń na temat elektronicznego szkolenia bibliotecznego na platformie

Bardziej szczegółowo

14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt:

14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt: 14 lat doświadczeń w szkoleniach zamkniętych Druga najlepsza polska firma szkoleniowa wg. niezależnych badań * Kontakt: www.szkolenia-menedzerskie.pl * wg. Rankingu Firm Szkoleniowych więcej patrz slajd

Bardziej szczegółowo

PLAN EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ

PLAN EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ Szkoła Podstawowa im. Antoniego Sewiołka w Czułowie PLAN EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ Wymaganie: Uczniowie nabywają wiadomości i umiejętności określone w podstawie programowej Opracował zespół do spraw : Elżbieta

Bardziej szczegółowo

Opis sposobu realizacji sesji/ zastosowanych narzędzi, metod itd. DZIEŃ PIERWSZY 23.07.2009 (czwartek) 8.00-9.00 Śniadanie

Opis sposobu realizacji sesji/ zastosowanych narzędzi, metod itd. DZIEŃ PIERWSZY 23.07.2009 (czwartek) 8.00-9.00 Śniadanie Program szkolenia trenerskiego w ramach projektu Jakość kształcenia potencjałem rozwoju Dolnośląskiej Szkoły Wyższej MODUŁ I - Obszar projektowania szkoleń Czas trwania wszystkich sesji w ramach modułu:

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl to powszechnie stosowane narzędzie pozwalające na ocenę poziomu zadowolenia oraz poznanie opinii pracowników w zakresie wybranych obszarów działalności firmy. Za pomocą skal pomiarowych badanie daje możliwość

Bardziej szczegółowo

Badania ewaluacyjne ANKIETA KWESTIONARIUSZOWA 7 ZAJĘCIA

Badania ewaluacyjne ANKIETA KWESTIONARIUSZOWA 7 ZAJĘCIA Badania ewaluacyjne ANKIETA KWESTIONARIUSZOWA 7 ZAJĘCIA 08.12.2008 Kwestionariusz z 1880 roku ( ) Czy pracodawca względnie jego urzędnicy stosują wybiegi, żeby Was okpić z częś ęści zarobku? Tak Nie JeŜeli

Bardziej szczegółowo

Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski

Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR Maciej Głogowski Kompetencje, a kwalifikacje co tak naprawdę chcemy badać? Elementy składowe kompetencji: wiedza umiejętności postawy Celem badania

Bardziej szczegółowo

Raport ewaluacyjny z I edycji praktyk organizowanych w 2011r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy.

Raport ewaluacyjny z I edycji praktyk organizowanych w 2011r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy. Raport ewaluacyjny z I edycji praktyk organizowanych w 2011r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy. Kielce, marzec 2012 Spis treści 1.Informacja o projekcie... 2 1.1. Informacja o praktykach... 3

Bardziej szczegółowo

ANKIETA NA POTRZEBY REALIZACJI INDYWIDUALNYCH WYWIADÓW POGŁĘBIONYCH

ANKIETA NA POTRZEBY REALIZACJI INDYWIDUALNYCH WYWIADÓW POGŁĘBIONYCH ANKIETA NA POTRZEBY REALIZACJI INDYWIDUALNYCH WYWIADÓW POGŁĘBIONYCH ZAŁĄCZNIK NR 2 Zwracamy się z uprzejmą prośbą o dokładne przeczytanie i wypełnienie poniższej ankiety. Badanie ma na celu zwiększenie

Bardziej szczegółowo

Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia

Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia Model Situational LeadershipII został opracowany przez Kenneth a Blancharda, niekwestionowany autorytet w dziedzinie

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW Jak rekrutować najlepszych pracowników TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2 dni MIEJSCE: CENA: Dobór właściwej strategii

Bardziej szczegółowo

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący

Bardziej szczegółowo

OBSZARY STOSOWANIA AC

OBSZARY STOSOWANIA AC Rekrutacja i selekcja, II rok Zarządzanie, Specjalność: Zarządzanie zasobami ludzkimi Dr Artur Wilczyński Katedra Zarządzania Przedsiębiorstwami OBSZARY STOSOWANIA AC DOBÓR PERSONELU SYSTEM WYNAGRODZEŃ

Bardziej szczegółowo

ocena pracowników zdolności menedżerskich Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy na Państwa życzenie) termin i cena w Krakowie

ocena pracowników zdolności menedżerskich Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy na Państwa życzenie) termin i cena w Krakowie Temat szkolenia 1. Skuteczna ocena pracowników Proponowany termin i cena w Krakowie 2 września 2014 Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy na Państwa życzenie) Szkolenie skierowane jest do

Bardziej szczegółowo

AGILE BASED COMPETENCY MANAGEMENT

AGILE BASED COMPETENCY MANAGEMENT AGILE BASED COMPETENCY MANAGEMENT ABC Management Output 1 / Activity 4 Article: Właściwa ocena kompetencji jako podstawa zarządzania kompetencjami Article author E-PEERS Date of delivery OCTOBER 2015 Project

Bardziej szczegółowo

Ewaluacja wewnętrzna w Gimnazjum im. Jana III Sobieskiego w Żółkiewce

Ewaluacja wewnętrzna w Gimnazjum im. Jana III Sobieskiego w Żółkiewce Ewaluacja wewnętrzna w Gimnazjum im. Jana III Sobieskiego w Żółkiewce Rok szkolny 2015/2016 Diagnoza stopnia partycypacji rodziców uczniów i ich oczekiwań we współdecydowaniu o szkole Rozporządzenie Ministra

Bardziej szczegółowo

JAK ZARZĄDZAMY NASZYMI FIRMAMI? Projekt trwa od czerwca 2012 do marca 2013 r.

JAK ZARZĄDZAMY NASZYMI FIRMAMI? Projekt trwa od czerwca 2012 do marca 2013 r. Firma szkoleniowo-doradcza Empiria wraz z partnerem społecznym: Chrzanowską Izbą Gospodarczą zapraszają wszystkich przedsiębiorców z Powiatu Chrzanowskiego do udziału w projekcie, pt. III etapy projektu:

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE OCENIANIE KSZTAŁTUJĄCE Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z SAMOOCENY KONTROLI ZARZĄDCZEJ PRZEPROWADZONEJ W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 2 W KOLUSZKACH W 2017 R.

RAPORT Z SAMOOCENY KONTROLI ZARZĄDCZEJ PRZEPROWADZONEJ W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 2 W KOLUSZKACH W 2017 R. RAPORT Z SAMOOCENY KONTROLI ZARZĄDCZEJ PRZEPROWADZONEJ W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 2 W KOLUSZKACH W 2017 R. 1. Cel Ocena funkcjonowania kontroli zarządczej przez pracowników przeprowadzonej Szkoły Podstawowej

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ Zespół Szkół w Augustowie RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ WYMAGANIE: Uczniowie nabywają wiadomości i umiejętności określone w podstawie programowej. Zespół w składzie: Halina Ignatiuk Irena Żmieńko Joanna

Bardziej szczegółowo

BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA KLIMAT DLA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI WWW.BIOSTAT.COM.PL BIOSTAT TEAM 3 BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW 4 BADANIE 180 i 360 7 e-badanie 8 BADANIE

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 17/2014R. KIEROWNIKA GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W POSTOMINIE

ZARZĄDZENIE NR 17/2014R. KIEROWNIKA GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W POSTOMINIE ZARZĄDZENIE NR 17/2014R. KIEROWNIKA GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W POSTOMINIE Z DNIA 29 GRUDNIA 2014R. w sprawie określenia procedur samooceny funkcjonowania systemu kontroli zarządczej w Gminnym

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE WEWNĘTRZNE NR 36/16 PREZYDENTA MIASTA KOŁOBRZEG. z dnia 6 maja 2016 r.

ZARZĄDZENIE WEWNĘTRZNE NR 36/16 PREZYDENTA MIASTA KOŁOBRZEG. z dnia 6 maja 2016 r. ZARZĄDZENIE WEWNĘTRZNE NR 36/16 PREZYDENTA MIASTA KOŁOBRZEG z dnia 6 maja 2016 r. w sprawie wprowadzenia procedury samooceny systemu kontroli zarządczej w Urzędzie Miasta Kołobrzeg Na podstawie 7 ust.

Bardziej szczegółowo

Raport z ewaluacji wewnętrznej. przeprowadzonej w Powiatowym Ośrodku Doskonalenia. Nauczycieli w Wodzisławiu Śląskim

Raport z ewaluacji wewnętrznej. przeprowadzonej w Powiatowym Ośrodku Doskonalenia. Nauczycieli w Wodzisławiu Śląskim Raport z ewaluacji wewnętrznej przeprowadzonej w Powiatowym Ośrodku Doskonalenia Nauczycieli w Wodzisławiu Śląskim Opracowały: Renata Gryt i Iwona Miler - konsultantki PODN Wodzisław Śląski, 28 lutego

Bardziej szczegółowo

Fabryka czekolady konkurs. Etap I

Fabryka czekolady konkurs. Etap I Fabryka czekolady konkurs. Etap I Wprowadzenie do konkursu Duże przedsiębiorstwo produkujące różne rodzaje czekolad i czekoladek zdecydowało się otworzyć fabrykę w Twoim mieście. Niestety właściciele fabryki

Bardziej szczegółowo

wywiadu środowiskowego. 1

wywiadu środowiskowego. 1 1. DANE OSOBY Z KTÓRĄ PRZEPROWADZONO WYWIAD 1 Narzędzie pracy socjalnej nr 1 Wywiad Rozpoznanie sytuacji Przeznaczenie narzędzia: Etap 1 Diagnoza / Ocena Podetap 1a Rozeznanie sytuacji związanej z problemem

Bardziej szczegółowo

Zajęcia praktyczne Wymiana doświadczeń Nacisk na zachowanie

Zajęcia praktyczne Wymiana doświadczeń Nacisk na zachowanie Zajęcia praktyczne Wymiana doświadczeń Nacisk na zachowanie Oferta warsztatów otwartych 2012 Kirschstein & Partner Polska ul. Karmelicka 54/10 31-128 Kraków e-mail: polska@kirschstein.org tel.: 500 111

Bardziej szczegółowo

Raport ewaluacyjny z praktyk organizowanych w 2012r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy.

Raport ewaluacyjny z praktyk organizowanych w 2012r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy. Raport ewaluacyjny z praktyk organizowanych w 2012r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy. Kielce, marzec 2013 Spis treści 1.Informacja o projekcie... 2 1.1. Informacja o praktykach... 3 1.2 Statystyki

Bardziej szczegółowo

WYNIKI Z ANKIET WYPEŁNIONYCH PRZEZ DYREKTORÓW SZKÓŁ ZAWODOWYCH PODCZAS KONFERENCJI DOTYCZĄCEJ PROJEKTU PN

WYNIKI Z ANKIET WYPEŁNIONYCH PRZEZ DYREKTORÓW SZKÓŁ ZAWODOWYCH PODCZAS KONFERENCJI DOTYCZĄCEJ PROJEKTU PN WYNIKI Z ANKIET WYPEŁNIONYCH PRZEZ DYREKTORÓW SZKÓŁ ZAWODOWYCH PODCZAS KONFERENCJI DOTYCZĄCEJ PROJEKTU PN. ZAWODOWCY W ŁÓDZKIEM STYPENDIA DLA NAJZDOLNIEJSZYCH Łódź, dnia 26 września 201 r. W dniu 26 września

Bardziej szczegółowo

termin i cena w Krakowie 1dzień (7h lekcyjnych) 750 zł netto/os.* 9 kwietnia 2014 Kraków 23 kwietnia 2013 Wrocław

termin i cena w Krakowie 1dzień (7h lekcyjnych) 750 zł netto/os.* 9 kwietnia 2014 Kraków 23 kwietnia 2013 Wrocław Temat szkolenia 1. Doskonalenie sprzedaży najskuteczniejsze argumenty handlowe 2. MERCHANDISING W PRAKTYCE Aranżacja powierzchni handlowej 3. Kierowanie Zespołem dla Kadry Kierowniczej 4. Kierowanie Zespołem

Bardziej szczegółowo

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników Opis Assessment i Develompent Center - to metoda oceny kompetencji z jednej strony najbardziej trafna i rzetelna,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie polityką szkoleniową - od analizy potrzeb do oceny efektywności

Zarządzanie polityką szkoleniową - od analizy potrzeb do oceny efektywności Zarządzanie polityką szkoleniową - od analizy potrzeb do oceny efektywności Opis Jak organizować szkolenia, które przynoszą efekty? Takie pytanie stawia sobie wiele firm. Szkolenie Zarządzanie polityką

Bardziej szczegółowo

termin i cena w Krakowie 1dzień (7h lekcyjnych) 750 zł netto/os.* 1 dzień(7h lekcyjnych) 880 zł netto/os.* 23-24 września 2014

termin i cena w Krakowie 1dzień (7h lekcyjnych) 750 zł netto/os.* 1 dzień(7h lekcyjnych) 880 zł netto/os.* 23-24 września 2014 Temat szkolenia 1. Doskonalenie sprzedaży najskuteczniejsze argumenty handlowe Proponowany termin i cena w Krakowie 26 sierpnia 2014 lekcyjnych) 750 zł Krótki opis szkolenia (szczegółowy zakres wysyłamy

Bardziej szczegółowo

Kierownik XXI wieku. Każda grupa zrealizowała 24 godziny dydaktyczne szkolenia. Łącznie odbyło się 144 godzin szkolenia

Kierownik XXI wieku. Każda grupa zrealizowała 24 godziny dydaktyczne szkolenia. Łącznie odbyło się 144 godzin szkolenia Kierownik XXI wieku Terminy realizacji szkolenia Każda grupa zrealizowała 24 godziny dydaktyczne szkolenia. Łącznie odbyło się 144 godzin szkolenia 04-06.10.2010r 06-08.10.2010r. 11-13.10.2010r. 13-15.10.2010r.

Bardziej szczegółowo

Za pomocą tej instrukcji aktywujesz w kilka minut, w 6 prostych krokach, swoje konto w HRmapa.pl oraz dowolny test.

Za pomocą tej instrukcji aktywujesz w kilka minut, w 6 prostych krokach, swoje konto w HRmapa.pl oraz dowolny test. Za pomocą tej instrukcji aktywujesz w kilka minut, w 6 prostych krokach, swoje konto w HRmapa.pl oraz dowolny test. W przyszłości to samo konto pozwoli Ci na jeszcze szybsze i samodzielne przeprowadzenie

Bardziej szczegółowo

HR Development. Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :00:23

HR Development. Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy. Data wygenerowania raportu :00:23 HR Development Raport zbiorczy 360 stopni Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 22-01-2014 18:00:23 Wstęp Niniejszy raport zawiera zestawienie wszystkich ocen menadżerów biorących udział

Bardziej szczegółowo

COACHING MENEDŻERSKI

COACHING MENEDŻERSKI COACHING MENEDŻERSKI Czy to odpowiednie szkolenie dla Was? Nasze szkolenie nie jest dla odpowiednie dla każdego. Wbrew temu, co mówi nam większość standardowych szkoleń sprzedażowych, bardzo trudno jest

Bardziej szczegółowo

Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. prof. Edwarda F. Szczepanika w Suwałkach. Sprawozdanie z ankietyzacji absolwentów studiów stacjonarnych I stopnia

Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. prof. Edwarda F. Szczepanika w Suwałkach. Sprawozdanie z ankietyzacji absolwentów studiów stacjonarnych I stopnia Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. prof. Edwarda F. Szczepanika w Suwałkach Sprawozdanie z ankietyzacji absolwentów studiów stacjonarnych I stopnia Wydział Humanistyczno Ekonomiczny kierunek Filologia

Bardziej szczegółowo

1. W jakim stopniu warsztaty spełniły Pani/Pana oczekiwania dotyczące poznania założeń programu Twórczo odkrywam świat?

1. W jakim stopniu warsztaty spełniły Pani/Pana oczekiwania dotyczące poznania założeń programu Twórczo odkrywam świat? ANKIETA EWALUACYJNA WARSZTATÓW DLA NAUCZYCIELI KLAS 1-3 SZKOŁY PODSTAWOWEJ PRZYGOTOWUJĄCYCH DO REALIZACJI PROGRAMU Z ZAKRESU ROZWIJANIA TWÓRCZEGO MYŚLENIA Szanowni Państwo, zwracamy się z uprzejmą prośbą

Bardziej szczegółowo

ANKIETA DOTYCZĄCA OCENY KSIĄŻECZKI- INFORMATOR BUDŻETOWY- SKĄD MAMY PIENIĄDZE I NA CO JE WYDAJEMY

ANKIETA DOTYCZĄCA OCENY KSIĄŻECZKI- INFORMATOR BUDŻETOWY- SKĄD MAMY PIENIĄDZE I NA CO JE WYDAJEMY NKIET DOTYZĄ OENY KSIĄŻEZKI- INFORMTOR UDŻETOWY- SKĄD MMY PIENIĄDZE I N O JE WYDJEMY W ramach realizacji programu Przejrzysta Polska został utworzony w formie książeczki - Informator udżetowy dla mieszkańców

Bardziej szczegółowo

KRÓTKI PRZEWODNIK Z ZAKRESU OBSŁUGI APLIKACJI PB ONLINE

KRÓTKI PRZEWODNIK Z ZAKRESU OBSŁUGI APLIKACJI PB ONLINE PB ONLINE Sp. z o.o. KRÓTKI PRZEWODNIK Z ZAKRESU OBSŁUGI APLIKACJI PB ONLINE PRZEWODNIK 1 Zawartość TWORZENIE KONTA UŻYTKOWNIKA... 3 OPERACJE NA ANKIECIE... 6 TWORZENIE LINKÓW DO ANKIETY... 8 WYSYŁANIE

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ przeprowadzonej w roku szkolnym 2013/2014

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ przeprowadzonej w roku szkolnym 2013/2014 1 SZKOŁA PODSTWOWA IM. FROF. WILHELMINY IWANOWSKIEJ W PIGŻY RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ przeprowadzonej w roku szkolnym 2013/2014 W OBSZARZE I,, Efekty działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej

Bardziej szczegółowo

Raport z badania Ankietowego. Wizerunek Urzędu Miasta Nowy Targ i oczekiwania jego klientów - w ramach procedury systemu zarządzania, jakością PZ-1.5.

Raport z badania Ankietowego. Wizerunek Urzędu Miasta Nowy Targ i oczekiwania jego klientów - w ramach procedury systemu zarządzania, jakością PZ-1.5. AiK.065.13.2019.III Raport z badania Ankietowego Wizerunek Urzędu Miasta Nowy Targ i oczekiwania jego klientów - w ramach procedury systemu zarządzania, jakością PZ-1.5. Badanie ankietowe przeprowadzone

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie na szkolenie

Zaproszenie na szkolenie Zaproszenie na szkolenie Train the trainer dla trenerów / coachów / ekspertów w ramach projektu Become a trainer model kształcenia i wspierania kadry kierowniczej powyżej 45 roku życia Cel szkolenia: Nabycie

Bardziej szczegółowo

ANKIETA DLA NAUCZYCIELI HISTORII I WOS-U SZKÓŁ WSPÓŁPRACUJĄCYCH Z SAMORZĄDOWYM CENTRUM EDUKACJI W TARNOWIE

ANKIETA DLA NAUCZYCIELI HISTORII I WOS-U SZKÓŁ WSPÓŁPRACUJĄCYCH Z SAMORZĄDOWYM CENTRUM EDUKACJI W TARNOWIE ANKIETA DLA NAUCZYCIELI HISTORII I WOS-U SZKÓŁ WSPÓŁPRACUJĄCYCH Z SAMORZĄDOWYM CENTRUM EDUKACJI W TARNOWIE DOSKONALENIE 1. Czy uczestniczy Pan/Pani w szkoleniach zawodowych? a/tak b/ Nie 2.Czy sensowne

Bardziej szczegółowo

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10!

!!!!!! HR Development. Firma Kwiatek i Wspólnicy! Data wygenerowania raportu :45:10! HR Development Firma Kwiatek i Wspólnicy Data wygenerowania raportu 05-07-2014 15:45:10 Team Insight Survey jest narzędziem wykorzystywanym do pomiaru atmosfery w zespole / w firmie. Model, leżący u podstaw

Bardziej szczegółowo

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny

Bardziej szczegółowo

Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu

Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu Menedżer Sukcesu Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills Programrozwoju SuccessSkills Opisprogramu MenedżerSukcesu Metodologia Opispodejściadorozwoju

Bardziej szczegółowo

Perspektywiczny Plan Rozwoju: Pracownika. Efektywności Kompetencji i Zaangażowania. --- wskazówki do rozmowy ---

Perspektywiczny Plan Rozwoju: Pracownika. Efektywności Kompetencji i Zaangażowania. --- wskazówki do rozmowy --- Perspektywiczny Plan Rozwoju: Efektywności Kompetencji i Zaangażowania Pracownika --- wskazówki do rozmowy --- MIĘDZYNARODOWA PLATFORMA SZKOLENIOWA WWW.MPS.NET.PL Wprowadzenie Wskazówki do przeprowadzenia

Bardziej szczegółowo

List motywacyjny, który Cię wyróżni

List motywacyjny, który Cię wyróżni List motywacyjny, który Cię wyróżni Szukasz pracy i chcesz, żeby pracodawca wybrał właśnie Ciebie? Chcesz dobrze wypaść w jego oczach jeszcze przed rozmową? Chcesz napisać przekonujący list motywacyjny?

Bardziej szczegółowo

Badanie nauczania filozofii w gimnazjach i szkołach ponadgimnazjalnych

Badanie nauczania filozofii w gimnazjach i szkołach ponadgimnazjalnych Badanie nauczania filozofii w gimnazjach i szkołach ponadgimnazjalnych Scenariusz wywiadu pogłębionego z Nauczycielem Filozofii Scenariusz wywiadu pogłębionego z nauczycielem filozofii Dzień Dobry, Nazywam

Bardziej szczegółowo

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI SPIS TREŚCI Funkcje... 4 Ocena celów... 4 Definicja celów... 4 Procesowy model akceptacji -... 5 Ocena stopnia realizacji celu... 5 Ocena kompetencji... 5 Definicja

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zespołem praktyczny trening menadżerski.

Zarządzanie zespołem praktyczny trening menadżerski. Zarządzanie zespołem praktyczny trening menadżerski. Wstęp do szkolenia Znaczenie komunikacji dla organizacji Rola lidera wobec przełożonych i wobec podwładnych w organizacji Podstawa to postawa Poziomy

Bardziej szczegółowo

NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO

NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO Model Assessment i Development Center NAVIGO Grupa NAVIGO Grupa Sp. z o. o. ul. Rdestowa 112 81-577 Gdynia ul. Puławska 405 02-801

Bardziej szczegółowo

Raport z ewaluacji wewnętrznej dotyczącej przestrzegania norm społecznych w Szkole Podstawowej w Karpicku

Raport z ewaluacji wewnętrznej dotyczącej przestrzegania norm społecznych w Szkole Podstawowej w Karpicku Raport z ewaluacji wewnętrznej dotyczącej przestrzegania norm społecznych w Szkole Podstawowej w Karpicku Opracowała M. Janas 1 Spis treści: 1. Wprowadzenie.. s. 3. 2. Analiza... s. 5. 3. Podsumowanie

Bardziej szczegółowo